導(dǎo)語：如何才能寫好一篇對公司人才培養(yǎng)的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人才資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭是綜合實力的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。近年來，供電企業(yè)高度重視人才隊伍建設(shè)，為加快培養(yǎng)“高精尖”型的技能、技術(shù)、經(jīng)營管理人才隊伍，采取了一系列的有力舉措，全面加強人才隊伍培養(yǎng)，取得了一定的成效。然而，在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的新形勢下，供電企業(yè)如何進一步提升人才培養(yǎng)工作、為企業(yè)建設(shè)堅強智能電網(wǎng)提供可靠的人才保障？帶著這樣的思考，筆者通過對所屬EZ供電公司（地市級供電企業(yè)）的調(diào)研，分析了人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，提出了打造供電企業(yè)人才培養(yǎng)模式“升級版”的若干建議。

一、EZ供電公司人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀

近兩年來，EZ供電公司樹立了“人人都是資源”的人才理念，在人才選拔培養(yǎng)上變“相馬”為“賽馬”，人才培養(yǎng)工作充滿活力。但是，由于受歷史原因和客觀條件限制，EZ公司沒有自身的培訓(xùn)基地和師資力量，技術(shù)沉淀不夠，在人才總量與人才結(jié)構(gòu)等方面存在一些問題和不足，對公司的又好又快發(fā)展支撐不夠，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

第一，人才結(jié)構(gòu)不合理，特別是高精尖人才匱乏。截止2012年末，EZ公司在冊全民職工1058人，大專以上學(xué)歷735人，占比69.21%，中級及以上職稱179人，占比16.85%，高級工及以上技能人才539人，占生產(chǎn)崗位人員的75.28%，地市級專家人才4人，省公司級專家人才1人，人才當量密度為0.8791。隨著電網(wǎng)科技的發(fā)展，電網(wǎng)自動化、信息化的快速發(fā)展對員工的技術(shù)和技能水平要求也越來越高，現(xiàn)有的人才隊伍難以跟上公司科學(xué)發(fā)展的“腳步”。

第二，人才培養(yǎng)體系不夠健全，未形成人才培養(yǎng)工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培養(yǎng)體系不夠完善，人才培養(yǎng)工作難以形成合力。公司、二級單位和基層班組（站所）的人才培養(yǎng)職責(zé)不清晰、網(wǎng)絡(luò)體系不健全；公司對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和高技能人才的培養(yǎng)目標不夠清晰；對各類人才培養(yǎng)方式、考核評價、激勵引導(dǎo)等方面的制度和機制不夠完善。職責(zé)、目標和制度體系的不健全，直接影響了人才培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性和科學(xué)性。

第三，人才培養(yǎng)方式不夠豐富，人才培養(yǎng)效率有待提升。EZ公司人才培養(yǎng)手段比較單一、層次單薄、供需脫節(jié)，嚴重制約了人才隊伍建設(shè)的發(fā)展。從縱向上看，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和生產(chǎn)技能人才的培養(yǎng)主要通過理論培訓(xùn)、專業(yè)調(diào)考和技能競賽等傳統(tǒng)模式；從橫向上看，人才培養(yǎng)重“專業(yè)對口”、輕“專業(yè)適應(yīng)”，重“主營專業(yè)”、輕“小眾專業(yè)”。人才培養(yǎng)的效率難以提升，人才資源對公司發(fā)展的支撐乏力。

二、對地市級供電企業(yè)打造人才培養(yǎng)模式“升級版”的建議

根據(jù)對EZ供電公司人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀的分析，筆者以為，供電企業(yè)要實現(xiàn)“電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀”的戰(zhàn)略目標，加快高精尖人才隊伍建設(shè)刻不容緩，需切實做好“三分、三徑、三工程”人才培養(yǎng)提升工作，打造符合供電企業(yè)實際的人才培養(yǎng)“升級版”。具體來講，就是要按照以人為本的原則，以“分層級制定培養(yǎng)計劃、分階段落實培養(yǎng)目標、分類別執(zhí)行考核標準”（簡稱“三分”）為基礎(chǔ)，以“學(xué)歷提升途徑、職業(yè)技能等級提升途徑、專業(yè)技術(shù)資格提升途徑”（簡稱“三徑”）為手段，大力實施“人才接力工程、專才培育工程、將才提升工程”（簡稱“三工程”）。建議從以下三個方面去實施：

第一，“三分”打基礎(chǔ)。一是分層級制定培養(yǎng)計劃。為落實各層級的人才培養(yǎng)責(zé)任，形成人才培養(yǎng)工作合力，供電企業(yè)本部、縣公司（直屬單位）、基層班組三個層級要分別制定人才培養(yǎng)計劃，形成符合實際情況的中長期《人才培養(yǎng)工作規(guī)劃》。地市公司層面，要根據(jù)《人才培養(yǎng)工作規(guī)劃》和年度人才培養(yǎng)總體目標，制定和完善有關(guān)規(guī)章制度、各類人才隊伍培養(yǎng)計劃，加強人才培養(yǎng)資源的整合與投入；縣公司（直屬單位）要根據(jù)公司人才培養(yǎng)計劃，結(jié)合本單位的人才需求情況，制定技能、技術(shù)和經(jīng)營管理人才培養(yǎng)實施細則；基層班組根據(jù)上級的總體計劃和實施細則，制定具體的落實計劃。各層級的人才培養(yǎng)工作計劃制定后，要統(tǒng)一公布，充分吸收職工的意見和建議。二是分階段落實培養(yǎng)目標。在地市級供電企業(yè)各層級人才培養(yǎng)工作計劃定版后，各單位要選擇每個專業(yè)的具體培養(yǎng)對象，再根據(jù)培養(yǎng)對象所處的培養(yǎng)階段，因材施教地制訂科學(xué)合理的培養(yǎng)目標。培養(yǎng)目標設(shè)置時，要區(qū)分是新入職員工、轉(zhuǎn)崗員工、骨干員工還是核心員工，每個員工的培養(yǎng)目標要與其所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段保持一致，讓每位員工都能夠找到切合自身實際的發(fā)展目標。三是分類別執(zhí)行考核標準。在人才培養(yǎng)計劃和目標確定以后，地市供電企業(yè)要分層級與被培養(yǎng)對象簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，協(xié)議中明確被培養(yǎng)對象在培養(yǎng)期限內(nèi)必須完成相應(yīng)的培養(yǎng)任務(wù)，以此作為考核依據(jù)。生產(chǎn)技能類要完成相應(yīng)專業(yè)的QC攻關(guān)課題、取得相應(yīng)專業(yè)的技能等級；專業(yè)技術(shù)類要完成相應(yīng)專業(yè)的科技創(chuàng)新類項目或論文，在專業(yè)競賽或調(diào)考中取得靠前名次；經(jīng)營管理類要完成相應(yīng)專業(yè)的經(jīng)營管理考核指標、調(diào)研報告或論文。

第二，“三徑”促提高。一是提升學(xué)歷教育層次途徑。供電企業(yè)在學(xué)歷教育方面要加大投入，加強與電力類高等院校合作，聯(lián)合開辦高升專、專升本、研究生班等后續(xù)學(xué)歷函授班，為員工實現(xiàn)學(xué)歷提升創(chuàng)造良好的平臺，同時制訂相關(guān)制度，鼓勵員工積極參與學(xué)歷教育。員工通過學(xué)歷教育提高自身專業(yè)理論水平，以利職稱申報、評級取證等。二是提升專業(yè)技術(shù)資格途徑。要認真摸清員工隊伍專業(yè)技術(shù)資格基本情況，按具備申報條件的時間節(jié)點，對人員進行歸類。通過加大宣傳力度、增加激勵措施、落實考前輔導(dǎo)培訓(xùn)項目等多種手段，為員工申報專業(yè)技術(shù)資格提供貼心的服務(wù)，逐步提升員工隊伍的專業(yè)技術(shù)能力。三是提升職業(yè)技能等級途徑。隨著工資改革持續(xù)深入，技能鑒定持證情況與工資直接掛鉤，加之技能津貼、技能專家等各類激勵措施向生產(chǎn)一線高技能人才傾斜，極大地激發(fā)了員工對技能鑒定工作的積極性。供電企業(yè)要利用這一有利政策，加強員工申報技能等級鑒定有關(guān)服務(wù)工作，有效引導(dǎo)人員合理向技能崗位流動，逐步解決結(jié)構(gòu)性缺員問題。

第三，“三工程”助發(fā)展。一是通過實施“人才接力工程”，培養(yǎng)技能人才。主要培養(yǎng)方式有四種：入職培訓(xùn)――在新員工參加國網(wǎng)公司和省公司崗前集中培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，地市供電企業(yè)可以開展形式和內(nèi)容豐富的入職培訓(xùn)；導(dǎo)師帶徒――對近三年參加工作的新進員工，開展“導(dǎo)師帶徒”活動，簽訂師帶徒協(xié)議。在日常管理上，從現(xiàn)場傳幫帶、月度小結(jié)、季度座談、半年總結(jié)，到年末考評表彰等各個環(huán)節(jié)形成閉環(huán)管理機制；技能培訓(xùn)――開展有針對性的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，對班組一線員工的技能培訓(xùn)采取崗位實操技能和專業(yè)理論培訓(xùn)相結(jié)合的方式，開展班組內(nèi)部“手把手”微型培訓(xùn)課堂活動，組織開展專業(yè)技能對抗賽；考前培訓(xùn)――針對員工迫切需要得到技能鑒定、職稱評定、注冊師考試、后續(xù)學(xué)歷教育方面的專業(yè)指導(dǎo)，企業(yè)要對員工檔案進行跟蹤，排序各類考試時間節(jié)點，做好“點對點”服務(wù)工作，提高職工參加各類資格考試通過率。二是通過實施“專才培育工程”，培養(yǎng)技術(shù)人才。主要培養(yǎng)方式有四種：技術(shù)掛職――選派專業(yè)技術(shù)骨干到省公司有關(guān)專業(yè)部門和直屬單位開展技術(shù)掛職鍛煉，跟班學(xué)習(xí)電網(wǎng)規(guī)劃建設(shè)、電網(wǎng)運行、電網(wǎng)檢修、智能電表運維等專業(yè)技術(shù)知識；輪流實訓(xùn)――充分利用目前已有的實訓(xùn)基地，組織各基層單位班組開展崗位技能實訓(xùn)，全員每年輪訓(xùn)一次，每次輪訓(xùn)時間不少于一星期；跟班實訓(xùn)――要充分整合電力設(shè)備廠家的技術(shù)培訓(xùn)資源，每年選派部分緊缺專業(yè)技術(shù)人員到變壓器公司、二次保護設(shè)備公司、智能電表公司、集抄設(shè)備公司等廠家開展跟班學(xué)習(xí)，提升專業(yè)技術(shù)人員的設(shè)備應(yīng)用維護和故障處理能力；工程錘煉――依托電網(wǎng)工程項目培養(yǎng)專業(yè)人才，做到“學(xué)中干，干中學(xué)”。選拔專業(yè)青年員工全程參與電網(wǎng)工程建設(shè)與管理等，將工程技術(shù)人員的培訓(xùn)效果納入績效考核管理，進一步提高其技術(shù)應(yīng)用能力。三是通過實施“將才提升工程”，培養(yǎng)經(jīng)營管理人才。主要培養(yǎng)方式有四種：干部學(xué)堂――結(jié)合干部大學(xué)堂，邀請知名院校專家學(xué)者來企業(yè)授課，培養(yǎng)干部對宏觀經(jīng)濟、電力行業(yè)發(fā)展趨勢等的認知能力；建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)走上講臺為全體中層干部講課，科級干部輪流就某一領(lǐng)域的專業(yè)問題進行講解，甚至就個別問題進行辯論；政府掛職――選派優(yōu)秀青年干部到地方政府部門進行掛職鍛煉，全面學(xué)習(xí)新的工作理念和工作方法，協(xié)助政府部門解決招商引資、項目建設(shè)、改善民生等活動中的涉電問題；雙向掛職――為加快班組長和一般管理人員的培養(yǎng)，選拔機關(guān)部門和基層單位優(yōu)秀青年開展雙向掛職鍛煉，即機關(guān)部門的一般管理人員下派到基層單位班組掛職、基層單位班組長上掛到機關(guān)部門任職；外腦培訓(xùn)――與高等院校聯(lián)合舉辦“班組長沙龍”培訓(xùn)班，分批將班組長送到高等院校進行封閉培訓(xùn)。與專業(yè)管理咨詢培訓(xùn)機構(gòu)合作，為一般管理人員和班組長舉辦專項技能提升培訓(xùn)班，促進復(fù)合型專家人才的培養(yǎng)。

篇2

獨立學(xué)院金融學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.人才培養(yǎng)方案欠清晰。我國的獨立學(xué)院一般是在申辦高校的優(yōu)勢學(xué)科、特色專業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與母體高校在培養(yǎng)目標、專業(yè)設(shè)置方面的雷同現(xiàn)象十分嚴重。本文以湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)東方科技學(xué)院金融學(xué)專業(yè)及其母體學(xué)校湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)金融學(xué)專業(yè)的人才培養(yǎng)方案為例（見表1），分析獨立學(xué)院與傳統(tǒng)本科院校人才培養(yǎng)的區(qū)別。很多獨立學(xué)院的人才培養(yǎng)目標極其相近，獨立學(xué)院的人才培養(yǎng)目標尚不夠清晰準確。同時，從表1可以看出，兩所高校金融學(xué)專業(yè)教學(xué)計劃相差不大，獨立學(xué)院金融學(xué)專業(yè)并沒有體現(xiàn)出更強的動手能力的培養(yǎng)目標。

2.課程設(shè)置亟待優(yōu)化。課程教學(xué)內(nèi)容陳舊。從金融學(xué)科發(fā)展趨勢來看，目前國內(nèi)一些綜合性院校和財經(jīng)院校開始將金融學(xué)培養(yǎng)重點放在財務(wù)管理、公司金融等微觀金融領(lǐng)域，開始與國際接軌。筆者所研究的湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)東方科技學(xué)院的金融學(xué)專業(yè)主要開設(shè)的專業(yè)課程仍然放在傳統(tǒng)貨幣銀行、國際金融等宏觀金融領(lǐng)域，而對公司金融、金融營銷、金融風(fēng)險管理等較前沿的課程僅僅安排在選修課程中。很多選修課程往往因為選課人數(shù)的限制等等原因，實際無法開出，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生往往在金融技能方面比較缺乏，與社會需求脫節(jié)。課程設(shè)置的專業(yè)性不強。以筆者所研究的湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)東方科技學(xué)院在的大學(xué)為例，金融學(xué)人才培養(yǎng)方案中政治類、英語、數(shù)學(xué)等公共基礎(chǔ)課學(xué)時數(shù)930學(xué)時，占必修課程1834總學(xué)時的51%，所占比重很大；專業(yè)基礎(chǔ)課836學(xué)時，占必修課總學(xué)時的46%，但設(shè)置過于寬泛，基本為與經(jīng)濟、管理有關(guān)的課程，比如會計學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、經(jīng)濟法、政治經(jīng)濟學(xué)等，而實際上針對銀行、保險、證券等相關(guān)知識開設(shè)的基礎(chǔ)課程比重不大；專業(yè)主干課程只有6門，學(xué)時數(shù)304學(xué)時，占必修課總學(xué)時的13.8%，但相對于畢業(yè)額定學(xué)分而言，所占學(xué)分僅為16.6%，比重過低。可見，從目前的獨立學(xué)院金融教學(xué)內(nèi)容及課程設(shè)置情況看，盡管近幾年有一定程度的更新和變化，但真正從理論體系上全面更新，適合獨立學(xué)院的應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位，適應(yīng)金融發(fā)展趨勢還存在一定的差距。

3.實習(xí)實訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱。湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)東方科技學(xué)院金融學(xué)專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)26學(xué)分，占總學(xué)分的16%，所占的比重較低。并且所開展的實踐環(huán)節(jié)主要是課程論文，教學(xué)實習(xí)，以及社會調(diào)查和畢業(yè)論文等，除了教學(xué)實習(xí)環(huán)節(jié)，能夠利用學(xué)院的實驗室資源，幫助學(xué)生熟悉和掌握銀行、證券、保險等相關(guān)業(yè)務(wù)知識，提高學(xué)生實際動手能力外，其他的實踐環(huán)節(jié)仍停留在傳統(tǒng)的論文形式上。這主要是因為受到獨立學(xué)院教學(xué)經(jīng)費、教學(xué)條件、師資隊伍等方面的諸多限制，金融學(xué)專業(yè)的校外實習(xí)基地建設(shè)難以建立，與外界經(jīng)濟管理部門和企事業(yè)單位的交流溝通也較少，使得獨立學(xué)院加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)只能停留在口頭上，與獨立學(xué)院應(yīng)用型人才培養(yǎng)要求的較強的實踐動手能力目標的實現(xiàn)還相距較遠。另外，從實施的效果來看，也不盡理想，實踐環(huán)節(jié)往往被忽視。課程論文原本考查學(xué)生對理論知識的理解、掌握程度，以及結(jié)合現(xiàn)實熱點進行分析和運用的能力，但學(xué)生普遍從網(wǎng)上查找資料組合甚至抄襲文章，缺乏獨立思考。由于學(xué)院不具備集中安排實地調(diào)研的條件，一般要求學(xué)生利用假期各自分散進行社會調(diào)查，而實際上真正開展調(diào)研的很少。這使得實踐教學(xué)環(huán)節(jié)很難發(fā)揮檢驗、整合、實現(xiàn)理論知識向?qū)嵺`能力的轉(zhuǎn)換的效果。

4.師資隊伍參差不齊。在金融專業(yè)招生規(guī)模的不斷擴大情況下，獨立學(xué)院教師的教學(xué)工作任務(wù)比較繁重，因此，現(xiàn)階段獨立學(xué)院教師隊伍成分呈現(xiàn)多元化。以湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)東方科技學(xué)院為例，其師資隊伍構(gòu)成主要為：外聘母體高校的教師、一定數(shù)量的本學(xué)院培養(yǎng)的青年教師。由于獨立學(xué)院學(xué)生在文化基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)習(xí)慣上與母體高校學(xué)生存在一定的差距，母校的授課教師往往以在獨立學(xué)院授課以賺取報酬為主要目的，并沒有根據(jù)獨立學(xué)院的人才培養(yǎng)目標和學(xué)生的特征進行有針對性的開展教學(xué)活動。而獨立學(xué)院招聘的教師，以青年教師為主，缺乏教學(xué)經(jīng)驗，更談不上實踐經(jīng)驗，難以實現(xiàn)獨立學(xué)院應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標。

加強獨立學(xué)院金融學(xué)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的建議與對策

1.合理定位人才培養(yǎng)目標。人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)的綱領(lǐng)性文件。獨立學(xué)院金融學(xué)人才培養(yǎng)既要符合獨立學(xué)院的生源特點，更要塑造獨立學(xué)院的特色，尤其是隨著當前金融對經(jīng)濟的影響不斷凸顯，社會對金融學(xué)專業(yè)人才的數(shù)量需求和質(zhì)量要求越來越高的情況下，更要求獨立學(xué)院必須培養(yǎng)出適應(yīng)社會需求的專業(yè)人才，才能在高校競爭中立于不敗之地。獨立學(xué)院培養(yǎng)的金融學(xué)應(yīng)用型人才需具有較強的市場意識和社會適應(yīng)能力，特別是具備從事具體金融業(yè)務(wù)工作的實踐能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。包括具有較強的語言與文字表達、人際溝通以及組織管理能力、具有較強的計算機、外語綜合應(yīng)用能力，具有較好的科學(xué)素質(zhì)、競爭意識、創(chuàng)新意識和合作意識。

2.優(yōu)化課程體系設(shè)置。課程設(shè)置對獨立學(xué)院的人才培養(yǎng)尤為重要。培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、強能力、高素質(zhì)”的應(yīng)用型人才，可以針對目前課程設(shè)置方面存在的問題在以下幾方面進行優(yōu)化改革。第一，目前公共基礎(chǔ)課所占的學(xué)時和學(xué)分比重均較大，而很多學(xué)生對公共基礎(chǔ)課缺乏興趣，只是為了獲得學(xué)分應(yīng)付學(xué)習(xí)。實際上厚基礎(chǔ)應(yīng)體現(xiàn)在更扎實的專業(yè)基礎(chǔ)課程的設(shè)置上。因此，建議在政策允許范圍內(nèi)減少公共基礎(chǔ)課程，可以將減少的公共基礎(chǔ)課程放到專業(yè)基礎(chǔ)課部分，以保證學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)的厚實。第二，獨立學(xué)院不同于綜合性大學(xué)，金融學(xué)專業(yè)課程設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)應(yīng)用型的特色，建議首先突出專業(yè)方向，比如商業(yè)銀行、金融理財、保險精算等，然后根據(jù)方向設(shè)計課程，如果是金融理財方向，可以將一些重要的金融學(xué)專業(yè)選修課進行更改。第三，增強實踐課程的學(xué)分比重。專業(yè)課程的學(xué)習(xí)應(yīng)注重理論和實踐相結(jié)合，尤其是商業(yè)銀行學(xué)、證券投資學(xué)、保險學(xué)等主干課程的學(xué)習(xí)，應(yīng)配合安排一定的實踐學(xué)時，在學(xué)習(xí)了理論知識后，幫助學(xué)生掌握基本業(yè)務(wù)技能。

3.強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。應(yīng)用型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是實踐能力的培養(yǎng)。實踐能力的培養(yǎng)絕不能喊口號、走過場，必須要落到實處。第一，加強校內(nèi)模擬實驗室建設(shè)。課程設(shè)置的優(yōu)化改革，必須配合校內(nèi)實驗室建設(shè)，引進一些培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力的金融軟件，這些軟件模擬環(huán)境與現(xiàn)實情況基本相符，又能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。第二，重視校外實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)。獨立學(xué)院通過建立校外教學(xué)實習(xí)基地、產(chǎn)學(xué)合作等途徑，加強對學(xué)生業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)。同時學(xué)校也可以聘請校外實踐經(jīng)驗豐富的管理和業(yè)務(wù)人員作為學(xué)院的校外指導(dǎo)教師。

篇3

一、人才培養(yǎng)要注重管理

人才是企業(yè)的主體，是企業(yè)中最活躍的生產(chǎn)要素，企業(yè)生存與發(fā)展靠人才。新的經(jīng)濟形勢下，合理地選拔和培養(yǎng)人才顯得尤為重要，人才培養(yǎng)工作是企業(yè)所有成員的共同責(zé)任。而選拔和培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)則是管理，管理人才不僅僅是建立人才檔案庫，更應(yīng)該是對他們進行定期跟蹤考核、考察，在考核中要與他們面對面地交談，及時了解他們對企業(yè)發(fā)展的看法，了解他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助他們完成人生職業(yè)規(guī)劃，采取有利于他們發(fā)展的激勵措施，使他們安心于本職工作，使他們有了奮斗目標，發(fā)憤圖強與企業(yè)共命運，從而盡可能地避免人才流失，給工作和企業(yè)帶來不必要的損失。

二、人才培養(yǎng)的方法要不斷創(chuàng)新

企業(yè)人才的培養(yǎng)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。所以在管理方法上要不斷創(chuàng)新。

（一）制定企業(yè)人才培養(yǎng)的中、短期規(guī)劃。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展和需要，分別制定人才培養(yǎng)的中、短期規(guī)劃，建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃，建立后備干部儲存，避免人才的“斷檔”。依據(jù)人才自身的優(yōu)勢，詳細規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，量身打造，增強他們對企業(yè)的歸屬感。

（二）創(chuàng)造條件，滿足他們對知識不斷追求的渴望。隨著社會的發(fā)展，知識和技能的更新速度越來越快，這促使企業(yè)要隨時掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識，定期對人員進行專業(yè)知識培訓(xùn)。同時企業(yè)也要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足人才對非專業(yè)知識的渴求，要讓他們不斷地充實自己，以適應(yīng)社會和經(jīng)濟發(fā)展的要求，以走出去、請進來的方式、方法，不斷培養(yǎng)他們的管理能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，使他們成為企業(yè)需要的復(fù)合型人才。

（三）要想使人才長期效力于企業(yè)，以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本。但企業(yè)還應(yīng)學(xué)會以感情留人，人是感情動物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。尊重他們的學(xué)識與能力，信任他們、支持他們，加強與他們之間溝通和交流，增強他們與企業(yè)的凝聚力；幫助他們實現(xiàn)自己的人生價值，以待遇留住他們，激發(fā)他們的工作熱情，時刻保持他們的工作積極性，真正讓他們安心于企業(yè)，關(guān)心企業(yè)。

三、要全力推薦和使用人才

作為企業(yè)的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，要以寬闊的胸懷，強烈的事業(yè)心、責(zé)任感，當好推薦人才的伯樂，克服論資排輩、任人唯親的心理障礙；要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛；要真正做到識才、惜才、愛才、重才，不拘一格地選才。讓那些真正的有用之才發(fā)揮自身的優(yōu)勢，真正服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更高的價值，實現(xiàn)他們?yōu)樯鐣l(fā)展作出自己貢獻的抱負。

篇4

【關(guān)鍵詞】工程檢測；校企融合；崗位對接培養(yǎng)

工程檢測是為了保障建筑工程安全，在工程建設(shè)的全過程中對與建筑物有關(guān)的地基、建筑材料、建筑結(jié)構(gòu)、室內(nèi)環(huán)境和建筑節(jié)能等環(huán)節(jié)進行質(zhì)量控制的工作。通過工程檢測，可以發(fā)現(xiàn)建筑中常見的質(zhì)量問題，以減少建筑的安全隱患、延長建筑的使用周期。

1.工程檢測人才緊缺原因分析

工程檢測行業(yè)，發(fā)展至今經(jīng)歷了近30年的歷史，行業(yè)規(guī)模逐漸變大、工作類型也逐漸由單一走向綜合。為規(guī)范工程檢測，2005年建設(shè)部頒布《建設(shè)工程質(zhì)量檢測管理辦法》，明確了檢測機構(gòu)的責(zé)任主體地位及應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，從此建設(shè)工程質(zhì)量檢測行業(yè)正式納入規(guī)范化管理，同時也意味著建筑工程質(zhì)量檢測行業(yè)需求增加。由于工程檢測行業(yè)的快速興起，造成相關(guān)檢測技術(shù)人才的緊缺，尤其是高技術(shù)綜合人才，更是鳳毛麟角。

近年來，工程檢測技術(shù)人才多數(shù)是由建筑工程技術(shù)、工程材料及相關(guān)專業(yè)人員擔(dān)任。雖然開設(shè)“建筑工程技術(shù)”或相關(guān)專業(yè)的高職院校數(shù)量非常多，但是開設(shè)“土木工程檢測技術(shù)”專業(yè)或方向的相當少。

工程檢測是一個發(fā)展?jié)摿薮蟮男袠I(yè)，就業(yè)前景良好。如何解決工程檢測人才緊缺問題，學(xué)校和企業(yè)可以有效融合，共同培養(yǎng)合格人才。

2. “校企融合”人才培養(yǎng)模式

“校企融合”是指學(xué)校和企業(yè)合作辦學(xué)。然而職業(yè)院校追求的是培養(yǎng)合格人才，而企業(yè)追求的是利潤。如何將學(xué)校和企業(yè)的利益有效結(jié)合，從而找到獲利平衡c，進行深度校企合作，是“‘校企融合’人才培養(yǎng)模式”的關(guān)鍵。

江西建院工程檢測有限公司隸屬于江西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，獨立法人企業(yè)，擁有常規(guī)、主體結(jié)構(gòu)、建筑節(jié)能、室內(nèi)環(huán)境、鋼結(jié)構(gòu)、建筑給排水及建筑電氣、建筑裝飾材料、建筑安全材料、市政與公路工程材料、地基基礎(chǔ)、通風(fēng)與空調(diào)、建筑幕墻及門窗等檢測資質(zhì)。該公司是江西省檢測行業(yè)中的楷模。

該公司在學(xué)院每年招收勤工儉學(xué)學(xué)生及暑期工，這些學(xué)生利用學(xué)習(xí)的空余時間或假期，在公司學(xué)習(xí)相關(guān)檢測的知識及技術(shù)，在畢業(yè)時走向檢測單位或其它施工企業(yè)均受到良好地評價。歷年來，勤工儉學(xué)的學(xué)生及暑期工在公司得到了良好地“崗位對接培養(yǎng)”，零距離走向工作崗位，一則為公司自身的人才需求做了良好輸送；其次，這些學(xué)生走向各施工企業(yè)后，由于他們對公司的檢測技術(shù)、檢測設(shè)備有著親身感受和信任，他們會將檢測的業(yè)務(wù)直接帶給公司。公司成立以來，也一直為學(xué)院的專業(yè)課程提供實踐場所，對提高學(xué)生的職業(yè)技能提供了保障；同時，學(xué)院的專業(yè)教師參與公司檢測項目，為公司檢測提供了技術(shù)保障，學(xué)院和公司相得益彰。

學(xué)院自身具有良好地工程檢測企業(yè)工作環(huán)境背景，江西建院工程檢測有限公司也是學(xué)院展示辦學(xué)成果以及宣傳學(xué)院形象的窗口。土木工程檢測技術(shù)專業(yè)通過學(xué)院和公司校企融合，有效解決工程檢測人才緊缺難題，

校企合作、產(chǎn)教融合是我國高職教育的新階段，“校企融合”的人才培養(yǎng)模式具有強大的生命力。

3.“崗位對接培養(yǎng)”合作實踐

學(xué)院和公司首先從大二建筑工程技術(shù)專業(yè)學(xué)生中選擇具備良好職業(yè)道德、創(chuàng)業(yè)精神、健康體魄和心理素質(zhì)的同學(xué)組建“土木工程檢測技術(shù)”試點班，進行試點培養(yǎng)。通過自愿報名、檢測實驗室現(xiàn)場參觀、疑問解答等形式最終確定50人為一組學(xué)員。

公司的業(yè)務(wù)科室包括建筑材料檢測所、地基與市政檢測所、建筑結(jié)構(gòu)檢測所、幕墻與節(jié)能檢測所和環(huán)境與化學(xué)檢測所等五個。為實現(xiàn)“理論與實踐合一”“實驗室與教室合一”“教師與師傅合一”“學(xué)生與學(xué)徒合一”，公司將學(xué)生分為五個小組，采取輪崗的方式在五個業(yè)務(wù)科室進行理論教學(xué)和現(xiàn)場實操。

根據(jù)檢測所檢測項目配置及檢測員崗位需求，各檢測所在檢測項目中依據(jù)由淺至深、由易至難的原則選擇教學(xué)項目，由各所安排“教師”進行“崗位對接培養(yǎng)”。

企業(yè)的技術(shù)員作為教師，以真實任務(wù)為載體，以工作過程為導(dǎo)向，引領(lǐng)學(xué)生從解讀產(chǎn)品標準開始，引入相關(guān)理論知識；再解析實驗標準，進行實驗操作；最后回到產(chǎn)品標準進行數(shù)據(jù)處理及判定。教師既是師傅、學(xué)生既為學(xué)徒、實驗室既為教室，學(xué)生參與實際工程，由教師講授、演示到學(xué)生思考、模仿，做到“教、學(xué)、做、研”一體化，實現(xiàn)真實崗位對接培養(yǎng)。學(xué)習(xí)期間的考核由輪崗所在業(yè)務(wù)科室對學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、理論知識能力和實踐操作能力進行綜合評定。

大三的頂崗實習(xí)第一階段，依據(jù)學(xué)生前期考核結(jié)果及自身對檢測方向的興趣偏好，擇優(yōu)雙向（學(xué)生、檢測所）選擇進入檢測業(yè)務(wù)科室，從事檢測工作。在具體的檢測試驗工作中，由各所的技術(shù)員指導(dǎo)，學(xué)生參與，進一步提高理論和實踐能力，讓學(xué)生提前適應(yīng)由在校學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的角色。在此期間，征對全省各檢測企業(yè)所需檢測崗位，對學(xué)生進行專門化、強化培訓(xùn)。頂崗實習(xí)第二階段，學(xué)生進入用人單位，頂崗預(yù)就業(yè)，指導(dǎo)教師跟蹤管理并與用人單位及時溝通反饋，進一步深化“崗位對接培養(yǎng)”。

通過對“試點班”學(xué)生的教學(xué)反饋，了解學(xué)生通過“崗位對接培養(yǎng)”后進入工作單位的體會，并征求對當前教學(xué)模式的意見和建議。同時也征詢用人單位對學(xué)生的評價和期望，積累經(jīng)驗，完善土木工程檢測技術(shù)專業(yè)“崗位對接培養(yǎng)”實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。學(xué)院和公司也可以就“校企融合”作深入合作模式探討，互利互惠，共同培養(yǎng)土木工程檢測人才。

4.結(jié)語

土木工程檢測技術(shù)專業(yè)課程具有專業(yè)性和操作性強的特點，如何讓學(xué)生零距離上崗，縮短學(xué)生進入企業(yè)的適應(yīng)時間，這需要的就是良好的實踐機會，而“校企融合”就是有效途徑之一。通過校企融合，學(xué)院和公司共建、共管，給學(xué)生提供實踐機會，提前鍛煉了學(xué)生的崗位能力，學(xué)生通過實際工程的參與，提升了質(zhì)量意識、職業(yè)意識和感恩意識，為順利走向工作崗位奠定了良好基礎(chǔ)。

參考文獻：

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[2]張信，何向紅.高職公路工程檢測專業(yè)“產(chǎn)教融合”人才培養(yǎng)模式調(diào)查研究[J].職業(yè)教育，2015.11.

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21世紀的前十年，我國公共關(guān)系學(xué)專業(yè)逐步邁入專業(yè)教育理性發(fā)展階段。2001年教育部確立了公共關(guān)系學(xué)本科目錄外專業(yè)的身份，2004年公共關(guān)系專業(yè)碩士點開始招生，2006年公共關(guān)系博士方向開始招生。至此，我國高校公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育形成了本科－碩士－博士層次完整的人才培養(yǎng)體系，為我國各行各業(yè)輸送了大批專業(yè)人才。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對公關(guān)人才需求的急劇增加，公共關(guān)系學(xué)專業(yè)在國內(nèi)雖然經(jīng)歷了二十年的本科專業(yè)發(fā)展，目前仍然存在著影響專業(yè)人才培養(yǎng)的種種問題。

(一)專業(yè)定位模糊

2012年9月，公共關(guān)系學(xué)專業(yè)經(jīng)教育部批準，已成為公共管理類的特設(shè)專業(yè)。作為公共管理一級學(xué)科下這個備受寵愛的“特設(shè)”專業(yè)，如何發(fā)展才能“轉(zhuǎn)正”，需要思考的問題很多，但最為棘手的當屬專業(yè)定位問題。在公共關(guān)系學(xué)專業(yè)發(fā)展中，各個高校都試圖結(jié)合自身的特點辦學(xué)，如:中山大學(xué)堅守所提出的“善策劃、懂管理、會傳播”的人才培養(yǎng)模式，并結(jié)合新舊媒體融合的背景，對企業(yè)公共關(guān)系予以重要關(guān)注;東華大學(xué)擁有城市形象研究的良好基礎(chǔ)，并主要向甲方輸送人才;上海師范大學(xué)致力于女性公關(guān)人才的培養(yǎng)，主要向乙方輸送人才;大理學(xué)院努力打造學(xué)生的綜合素質(zhì)與能力，并招收東南亞國家留學(xué)生。內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)公共關(guān)系學(xué)專業(yè)也應(yīng)該選擇適合本地區(qū)本學(xué)校自身特點的專業(yè)定位方向，進而明確人才培養(yǎng)目標。

(二)缺乏選課指導(dǎo)制度

內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)公共關(guān)系學(xué)專業(yè)在2012年修改了舊有的教學(xué)方案，最大的變化就是把學(xué)生的專業(yè)選修課程設(shè)置成了兩個大方向，即政府公關(guān)方向和企業(yè)公關(guān)方向，這兩個專業(yè)方向客觀上存在很大的差別。最初兩個專業(yè)人才培養(yǎng)方向的設(shè)立也是想讓學(xué)生有更多選擇權(quán)，學(xué)生可以根據(jù)自己的喜好選擇專業(yè)方向，進而選擇相應(yīng)的課程，學(xué)校據(jù)此為社會培養(yǎng)不同專業(yè)特長的人才，這樣的專業(yè)人才培養(yǎng)方案也完全符合人本主義教育理論人性化原則。但現(xiàn)實情況卻事與愿違，因為學(xué)生在選課之前沒有相關(guān)課程的教師對其進行選課指導(dǎo)，學(xué)生對選修課程的教學(xué)內(nèi)容一片模糊，只能憑著此門課程的名稱猜測可能會涉及什么內(nèi)容，或者向之前選修過該課程的學(xué)生口頭咨詢，這樣對相關(guān)課程信息基本處于模糊狀態(tài)的結(jié)果就導(dǎo)致大家選修的課程沒有明顯的區(qū)別，基本都是一起選擇同樣的選修課程，即使有選修的分歧，為了達到選課人數(shù)的要求，也是以投票的方式集體性地選擇一門課程，兩類人才培養(yǎng)方向的目的根本沒有實現(xiàn)。

(三)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱

人本主義課程理論的前瞻性原則特別強調(diào):人的潛能、價值的自我實現(xiàn)及人格的完善等都是在未來的社會實踐中進行的。公共關(guān)系學(xué)是一門注重實踐的學(xué)科，只有在具體的應(yīng)用中才能很好地體現(xiàn)它的價值，才能更有力的推動它的發(fā)展。現(xiàn)階段，本專業(yè)的大部分課程在設(shè)置中都安排了理論和實踐兩部分內(nèi)容，然而很多課程在學(xué)習(xí)過程中更多的是理論學(xué)習(xí)，如:公關(guān)禮儀應(yīng)該怎樣展現(xiàn)，新聞會應(yīng)該怎么組織，怎樣與其他組織進行談判等等，大部分學(xué)習(xí)都只是停留在理論表層，實踐課時也被理論講授代替，真正在課堂中以“實踐”的方式開設(shè)的少之又少。在教學(xué)過程中忽視了學(xué)生的參與意識培養(yǎng)及主體作用的發(fā)揮，而這些恰恰是需要學(xué)生親自去嘗試著做，在具體行動中去體會和感悟的。所以說，實踐教學(xué)這方面的課程內(nèi)容設(shè)置存在疏漏，有“紙上談兵”之嫌。盡管內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)2012年的公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教學(xué)方案設(shè)計了由軍訓(xùn)與軍事理論教育、社會調(diào)查、學(xué)年論文、畢業(yè)論文、畢業(yè)實習(xí)、讀書活動、就業(yè)指導(dǎo)與實踐、其他實踐教學(xué)環(huán)節(jié)組成的實踐教學(xué)體系，但是，在157個總學(xué)分中，實踐教學(xué)與科學(xué)研究只有13個學(xué)分，僅占總學(xué)分的8%。公共關(guān)系學(xué)專業(yè)要求重在對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，只有這樣才能符合市場對專業(yè)人才的需求，然而，現(xiàn)有的實踐教學(xué)體系的設(shè)置不夠合理，應(yīng)做適當?shù)恼{(diào)整。

(四)課程評估存在誤區(qū)

課程評估，可以說是對公共關(guān)系學(xué)專業(yè)整體教學(xué)水平的監(jiān)控和保障，有助于科學(xué)、合理地設(shè)置課程體系，突出教學(xué)重點，實現(xiàn)專業(yè)人才培養(yǎng)目標。學(xué)校只有對公共關(guān)系學(xué)專業(yè)課程體系進行全面、合理、客觀、科學(xué)的評估，才能發(fā)現(xiàn)課程體系設(shè)置中的不合理因素，找出制約教學(xué)水平提高的本質(zhì)原因，從而為制定改革和完善我國公共關(guān)系學(xué)專業(yè)課程體系策略提供理論基礎(chǔ)，最終實現(xiàn)公共關(guān)系學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)的目標。從國內(nèi)開設(shè)公共關(guān)系學(xué)的16所高校來看，由于不同類別和等級的學(xué)校課程體系設(shè)置受學(xué)校性質(zhì)、學(xué)校師資等方面的影響，課程體系各具特色，因次課程評估方式也各有不同。但從內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)來看，目前對公共關(guān)系學(xué)專業(yè)的課程評估存在以下誤區(qū):1．將課程評估誤認為是對老師、學(xué)生的整體評價。課程評估是對公共關(guān)系學(xué)專業(yè)整體方向的掌握和評價，而目前多數(shù)高校卻將課程評估視為對教師教育教學(xué)水平、教育教學(xué)態(tài)度和學(xué)生掌握程度的考核，當然，對教師、學(xué)生考核是課程評估中的一個環(huán)節(jié)，但并非課程評估的全部內(nèi)容。2．評估過程具有很大隨意性。教師、學(xué)生很少是通過專業(yè)、系統(tǒng)的評估方式來進行評估，并且在評估過程中缺少評估標準作為參考，容易在評估中帶入個人感情和主觀判斷，從而使評估失真，不具參考性。

二、構(gòu)建人本主義課程理論的公共關(guān)系學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式

(一)明確專業(yè)定位

內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)公共關(guān)系學(xué)專業(yè)開設(shè)于2008年，由于開設(shè)時間較晚，加之經(jīng)驗不足，使得在專業(yè)建設(shè)中始終沒有走出模仿和照搬其他高校辦學(xué)模式的困境，2012年新的專業(yè)方案的實施，雖然較之前有了很大改觀，但是成果并不明顯，和預(yù)期的專業(yè)發(fā)展目標甚遠。縱觀全國16所高校公共關(guān)系學(xué)專業(yè)的專業(yè)定位，都是結(jié)合自身固有的優(yōu)勢進行專業(yè)發(fā)展，效果明顯，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)公共關(guān)系學(xué)專業(yè)也應(yīng)該以自身優(yōu)勢為契機尋求發(fā)展之路。根據(jù)人本主義理論社會化原則，在人才培養(yǎng)中要考慮社會需求，面向社會進行相應(yīng)改革。當今社會，我們不難看出，一些專業(yè)領(lǐng)域的公關(guān)人才———財經(jīng)公關(guān)人才已相當欠缺，“財經(jīng)公關(guān)是上市公司和投資者之間進行交流、溝通的橋梁。在中國資本市場向國際化、市場化邁進的過程中，企業(yè)新股發(fā)行和上市公司通過資本市場再融資以及上市公司之間對市場資金的激烈競爭，都促使上市公司需要在專業(yè)財經(jīng)公關(guān)顧問的協(xié)助下，樹立良好的資本市場形象和聲譽，建立良好的投資者關(guān)系”，“隨著資本市場機制進一步的健全和完善，企業(yè)融資、收購兼并以及市值管理等需求，必將涌現(xiàn)出巨大的投資者關(guān)系和金融公關(guān)需求，迎來這個行業(yè)的大發(fā)展”。針對于此，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)可以依托學(xué)科和專業(yè)優(yōu)勢，打造具有自身特色的財經(jīng)公共關(guān)系學(xué)專業(yè)，這樣，一方面明確了自身的專業(yè)定位，另一方面也真正考慮到社會需求，更好地面對社會輸送專業(yè)人才。

(二)建立選課指導(dǎo)的配套制度

大學(xué)生從入學(xué)起，就應(yīng)該對自己的未來發(fā)展有一個整體規(guī)劃，在選修課程時就應(yīng)該體現(xiàn)自己的規(guī)劃選擇。根據(jù)人本主義教育理論的人性化原則，為了能讓受教育者真正的發(fā)揮各自特長，實現(xiàn)自我價值，首先應(yīng)當為受教育者提供更多選擇的機會，有了選擇權(quán)，他們才能有更好的發(fā)展空間，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)公共關(guān)系學(xué)專業(yè)兩類人才培養(yǎng)方向的設(shè)置正符合這一原則。但是，由于沒有建立與之相配套的選課指導(dǎo)制度，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，發(fā)展學(xué)生個性的目的自然也無法實現(xiàn)。針對我國高校“60分萬歲”和實行選課制學(xué)生學(xué)習(xí)自律性差的現(xiàn)象，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)已于2012年實行績點制，除了修完本門課程的學(xué)分之外，課程考核成績按分數(shù)高低折算成相應(yīng)的績點，以平均績點反映學(xué)生學(xué)習(xí)成績的優(yōu)劣。根據(jù)學(xué)生績點的高低，作為學(xué)生評優(yōu)評先、發(fā)放獎學(xué)金、提前畢業(yè)的重要依據(jù)。績點制的建立大大提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，學(xué)生對選修課程也從曾經(jīng)的不重視到重視，這是一個很好的嘗試。在現(xiàn)有教育體制下學(xué)生自主選擇性較差，選課存在盲目性，跟風(fēng)現(xiàn)象嚴重，對選課制缺乏認識的現(xiàn)象，學(xué)校除了建立績點制，讓學(xué)生認識到選修課的重要性以外，學(xué)校應(yīng)建立導(dǎo)師制。導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)學(xué)校專業(yè)教學(xué)計劃的要求和學(xué)生的特長、興趣與志向指導(dǎo)學(xué)生制訂個人學(xué)習(xí)計劃，對學(xué)生的專業(yè)方向和選修課程進行全程指導(dǎo)，將選課信息及時傳遞給學(xué)生，并有效地解答學(xué)生遇到的各類教學(xué)選課問題。學(xué)生應(yīng)按照教學(xué)計劃，科學(xué)合理地安排選修課程和學(xué)習(xí)進程，構(gòu)建符合自身需要和特點的相對完整的知識結(jié)構(gòu)。

(三)增加實踐教學(xué)比例

人本主義教育理論強調(diào)人才培養(yǎng)是在實踐中進行的，要在未來的實踐中培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。公共關(guān)系學(xué)專業(yè)突出的專業(yè)特點就是應(yīng)用性與實踐性，旨在培養(yǎng)“能說會寫”的人才，本專業(yè)的學(xué)生不僅要筆桿子硬，具有完備的寫作功底，而且要有良好的協(xié)調(diào)溝通能力。為此，學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)就尤為重要。內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)2012年人才培養(yǎng)方案中實踐教學(xué)與科學(xué)研究學(xué)分要求為13學(xué)分，占總學(xué)時的8%。相比較，同為財經(jīng)類院校的廣西財經(jīng)學(xué)院公共關(guān)系學(xué)專業(yè)，2014年教學(xué)方案中實踐課時分為課程實踐和集中性實踐兩部分，其中課程實踐占18學(xué)分，集中性實踐占16學(xué)分，共計34學(xué)分，分別占總學(xué)時160學(xué)分的11%和10%(共計21%)，約為內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)的2．6倍。內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)實踐性學(xué)分比例偏低，與公共關(guān)系學(xué)專業(yè)重點培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力的教學(xué)目標不匹配。為此，建議如下:一方面，在按照上級主管部門對專業(yè)相關(guān)制定要求的基礎(chǔ)上，適當提高實踐教學(xué)和科學(xué)研究在課程結(jié)構(gòu)中所占比例，可以由現(xiàn)有8%的比例調(diào)整為20%左右，以滿足專業(yè)的特殊性要求。可以開展基礎(chǔ)實踐、專業(yè)實驗、綜合實訓(xùn)等相關(guān)課程，如:計算機應(yīng)用基礎(chǔ)、公關(guān)禮儀與溝通技巧訓(xùn)練、公關(guān)策劃綜合實驗、公關(guān)傳播綜合實驗、公關(guān)調(diào)查與策劃等。另一方面，在提高教師自身實踐能力的基礎(chǔ)上，將相關(guān)課程中的實踐學(xué)時真正落到實處。實踐教學(xué)成功與否，教師的實踐能力是關(guān)鍵，為此，教師自身和校方應(yīng)高度重視，提升教師的實踐教學(xué)水平。在此基礎(chǔ)上，教師在安排專業(yè)課程的實踐學(xué)時中，不能以理論講授代替實踐教學(xué)，可以通過課堂討論、案例教學(xué)、模擬演練、角色互換等方式來實現(xiàn)，教師將自己的實踐水平體現(xiàn)在課堂當中，真正發(fā)揮學(xué)生的主體地位，提高學(xué)生的實踐能力。

(四)建立合理的課程評估體系

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    關(guān)鍵詞:人才培養(yǎng);問題;解決對策

    近年來電子商務(wù)行業(yè)的激烈競爭,各個電子商務(wù)企業(yè)間的人才競爭也越發(fā)突出,如何吸引優(yōu)秀人才,以及如何留住優(yōu)秀人才都成為了電子商務(wù)企業(yè)的一大重要關(guān)注。激烈的市場競爭的背后,歸根到底還是人才的競爭,重視人力資源管理,將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合,是企業(yè)實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)途徑。而其中人才培養(yǎng)方案的成功與否又起到了至關(guān)重要的作用。

    現(xiàn)如今很多初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)就面臨著與諸如淘寶網(wǎng),京東商城,卓越網(wǎng)類的網(wǎng)商巨頭的競爭,這其中的人才因素又至關(guān)重要,特別是有些電子商務(wù)企業(yè)的起步比較晚,對于人才吸引及培養(yǎng)計劃方面缺乏一定的經(jīng)驗和技巧。

    一、初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)在人才培養(yǎng)上存在的主要問題

    (一)人才引進的渠道過于單一

    據(jù)調(diào)查,將近半數(shù)的初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)多數(shù)員工是近三年畢業(yè)的大學(xué)生,而當前高校的電子商務(wù)專業(yè)設(shè)置主要是兩種模式:一種是在計算機科學(xué)與技術(shù)系的基礎(chǔ)上創(chuàng)建,這種情況下設(shè)置的課程側(cè)重于計算機技術(shù),專業(yè)課教師由計算機專業(yè)教師轉(zhuǎn)型而來,培養(yǎng)出的學(xué)生技術(shù)能力較強,但商務(wù)管理知識偏弱。

    另一種是在管理系的基礎(chǔ)上創(chuàng)建,在這種情況下設(shè)置的課程則側(cè)重于市場營銷、商務(wù)管理等,專業(yè)課教師在商務(wù)管理方面的專業(yè)能力較強,相對前一種情況而言,學(xué)生的管理知識比較全面,但技術(shù)知識又比較偏弱,對技術(shù)問題的解決能力不夠強。不論是哪種專業(yè)設(shè)置模式,都不夠全面、合理,對學(xué)生知識和能力的培養(yǎng)明顯不平衡。

    因此,員工原有的電子商務(wù)的經(jīng)驗嚴重不足,需要公司進行大規(guī)模的針對性培訓(xùn)。

    (二)缺乏長遠的人才培養(yǎng)規(guī)劃

    初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)內(nèi)部并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提,只是憑借當前的人員需求,盲目地開展招聘工作。這樣的招聘往往具有臨時性、隨意性和盲目性的特點,容易產(chǎn)生在企業(yè)急需用人的時候招不到人或者招到的人的質(zhì)量不高以及后期企業(yè)人員過剩等問題,以致造成企業(yè)員工流動不穩(wěn)定,給員工帶來心理上的壓力,影響員工的工作和對組織的忠誠感。

    其次,因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃,導(dǎo)致企業(yè)無法制定相關(guān)的長遠培養(yǎng)計劃,對于企業(yè)用人以及員工的晉升都是相當?shù)牟焕?直接導(dǎo)致了階段性優(yōu)秀員工的離職。這給咱網(wǎng)的長期的人才培養(yǎng)意識敲響了警鐘。

    (三)有效人才培訓(xùn)的缺失

    隨著電子商務(wù)行業(yè)內(nèi)的競爭加劇,消費者對產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提高,企業(yè)對員工的素質(zhì)要求也更高了,越來越需要重視員工培訓(xùn)。特別對于初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè),培訓(xùn)的投入產(chǎn)出率直接影響到企業(yè)的贏利與生存。而很多初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)對于行業(yè)經(jīng)驗的不足以及考慮到資金上的問題,未對企業(yè)員工進行過有效的大規(guī)模培訓(xùn),導(dǎo)致了培訓(xùn)上的缺失,使員工無法及時地跟上最新的變化和發(fā)展趨勢。

    二、人才培養(yǎng)問題的對策及建議

    (一)公司內(nèi)部開展有效地培訓(xùn)

    一種方法是在企業(yè)內(nèi)的人事培訓(xùn)部門設(shè)專職的內(nèi)部培訓(xùn)師。由專職內(nèi)部培訓(xùn)師去外面聽各種公開課,然后回到企業(yè)將所學(xué)知識“轉(zhuǎn)授”給企業(yè)內(nèi)部人員。

    這種做法看似省了錢,但會有以下問題:首先,外部公開課的質(zhì)量目前不能保證,“信息源”本身有了問題;其次,企業(yè)內(nèi)部的專職培訓(xùn)師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務(wù)、管理等全方位的深厚知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗,聽公開課時真能充分理解各個方面的內(nèi)容嗎?回來“轉(zhuǎn)授”時,能正確應(yīng)答學(xué)員實際問題嗎?其權(quán)威性不被懷疑和挑戰(zhàn)嗎?

    事實上,經(jīng)過兩次“打折”的過程,“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過60%。一般說來,用企業(yè)內(nèi)部的專職培訓(xùn)師去講解產(chǎn)品方案方面的專業(yè)知識,或者他有實踐經(jīng)驗的某一具體方面的課程,會更加實際一些。

    另一種方法是在企業(yè)內(nèi)部找某一方面的專家或權(quán)威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題:第一,要保證內(nèi)部專家權(quán)威認真對待內(nèi)部課程,花足夠的時間精力、有足夠的內(nèi)心動力,去準備并實施這一“額外”的工作。

    第二,最好該專家權(quán)威在教材準備、教學(xué)工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內(nèi)行。如果能做到這些,企業(yè)內(nèi)部專家當然是更好的選擇。在阿里巴巴、京東商城等公司,非常注重培養(yǎng)和選擇合適的企業(yè)內(nèi)部專家作為兼職講師,取得了不錯的效果。

    (二)營造良好的企業(yè)文化氛圍

    把發(fā)展規(guī)劃與引進和培育人才計劃有機結(jié)合起來,努力改善人力資源結(jié)構(gòu),優(yōu)化人員配置,要制定企業(yè)人才戰(zhàn)略,努力提高企業(yè)核心團隊素質(zhì),積極招聘和培育職業(yè)經(jīng)理人,建立健全科學(xué)的人才培養(yǎng)、引進、使用和管理機制,完善約束激勵機制,加快科技創(chuàng)新型人才、經(jīng)營管理型人才的培養(yǎng),努力營造人才“引得進、提得高、留得住”的企業(yè)文化和氛圍,推動企業(yè)人力資源管理升級。

    (三)探索建立有利于企業(yè)發(fā)展的人才開發(fā)培養(yǎng)模式

    一是建立人才流動機制。鼓勵兼職聘用、項目合作、技術(shù)顧問等多種流動方式引進急需的各類人才。

    二是建立獎勵、保障機制。摒棄落后的人才觀念和人才評價方法,把注重綜合性和尊重個性綜合起來,建立科學(xué)、客觀、公正的人才評價制度。把市場生存能力、競爭能力、創(chuàng)業(yè)能力作為評價人才的重要標準,突出人才價值和市場定價。進一步建立和完善重貢獻、向優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵機制。針對公司內(nèi)部技術(shù)含量比較高的開發(fā)部門,研究制定人才引進戰(zhàn)略和方法把大力引進急需人才、實用人才和適當儲備高層次人才結(jié)合起來。特別要注重培養(yǎng)未來需求價值比較大的人才,保障人才隊伍有梯度、可持續(xù)發(fā)展。

    (四)建立企業(yè)內(nèi)部的導(dǎo)師制

    內(nèi)部“導(dǎo)師”的日常輔導(dǎo)是在所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形式。經(jīng)理們不管自己有多忙,決不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。對新加入的員工,即使是領(lǐng)導(dǎo)看來很簡單的事情,可能也需要你“手把手”反復(fù)多次地教。發(fā)現(xiàn)問題,要馬上“現(xiàn)場”糾正。拖的時間越長,糾正效果越差。有時,一頓午飯時的談心,要比正式培訓(xùn)效果還好。企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導(dǎo)中完成的。經(jīng)理的日常輔導(dǎo)在員工的學(xué)習(xí)進步中占有絕大部分的比重。“導(dǎo)師”得到的是自己領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入:“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導(dǎo)和實實在在的能力提升。

    (五)與高校建立人才培養(yǎng)機制

    與高校合作培養(yǎng)既了解經(jīng)濟活動基本規(guī)律,又懂計算機信息技術(shù),既掌握了先進的營銷管理理念,又熟悉現(xiàn)代商務(wù)運作流程的復(fù)合型高技能應(yīng)用性人才。只有目標明確、定位清晰,才有可能創(chuàng)新傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式,針對電子商務(wù)崗位的特點和要求,培養(yǎng)出適應(yīng)能力強、特色鮮明、技能突出,能夠快速實現(xiàn)學(xué)校實訓(xùn)到企業(yè)實踐轉(zhuǎn)換的電子商務(wù)人員。

    參考文獻:

    [1]黃敏學(xué)。電子商務(wù)第二版[M].北京:高等教育出版,2004

    [2]吳煥明。人力資源管理方法[M].廣州:廣東經(jīng)濟出版社,2003

    [3]李金喜,馬曉苗。企業(yè)電子商務(wù)人才問題研究[M].北京:高等教育出版社

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關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人才培養(yǎng)；隊伍建設(shè)

作者簡介：肖文清（1956-），男，北京人，北京市電力公司懷柔供電公司，高級工程師；張宇飛（1984-），女，北京人，北京市電力公司懷柔供電公司，工程師。（北京 懷柔 101400）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）02-0032-02

隨著電力體制改革不斷深化，國家電網(wǎng)公司提出了加快推進“兩個轉(zhuǎn)變”、建設(shè)統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)、實施人財物集約化管理和信息化建設(shè)、實行主多分開等一系列重大戰(zhàn)略舉措，改革與發(fā)展的任務(wù)十分艱巨而繁重，迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、職工群眾信得過”的復(fù)合型管理人才和“理論精、操作行”的技能人才作為支撐。然而，由于歷史遺留問題，供電企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在著一些問題，還需要繼續(xù)解放思想、深化改革，加強人才培養(yǎng)體系結(jié)構(gòu)建設(shè)的研究與開發(fā)，為供電行業(yè)新的騰飛提供堅實的保障。

一、供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，人才資源規(guī)劃有待進一步提高

伴隨著社會的進步、和諧社會的構(gòu)建、黨和政府的重視，供電企業(yè)越來越被賦予更多的社會責(zé)任，社會和客戶對電網(wǎng)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，這勢必需要一些高素質(zhì)的管理人員和一線服務(wù)生產(chǎn)人員。然而，長期受計劃經(jīng)濟的影響，加上原有電力行業(yè)本身的壟斷地位、市場化程度低、人力資源管理理念相對落后等因素的制約導(dǎo)致人力資源整體結(jié)構(gòu)性供需失衡、人才資源規(guī)劃不足。

2.一線生產(chǎn)人員儲備培養(yǎng)不足，結(jié)構(gòu)性缺員問題凸顯

近年來，供電企業(yè)新進員工數(shù)量較少且多為高校畢業(yè)生，實習(xí)一段時間后大部分流向管理層，同時由于女性員工不能登高作業(yè)、年齡超過45歲的員工不能爬桿作業(yè)等電力行業(yè)生產(chǎn)特性及用工特點，導(dǎo)致生產(chǎn)崗位斷層明顯，人員結(jié)構(gòu)老齡化，缺乏懂技術(shù)、有經(jīng)驗的青年員工，部分崗位結(jié)構(gòu)性缺員較為嚴重。

3.人才隊伍沒有形成規(guī)模，人才培養(yǎng)機制還不完善

（1）培訓(xùn)實效性不強。為了提高職工素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，近幾年供電企業(yè)投入不少培訓(xùn)資金，主要通過技能鑒定、專業(yè)培訓(xùn)、后續(xù)學(xué)歷學(xué)習(xí)等形式來提高廣大職工的理論素養(yǎng)和操作技能，但是部分職工更多地關(guān)注理論灌輸及考試結(jié)果，業(yè)務(wù)水平卻沒有提高，造成培訓(xùn)效果往往達不到預(yù)期目標。

（2）復(fù)合型人才缺乏。供電企業(yè)內(nèi)部市場化程度較低，人員流動較少，缺少多樣化實踐鍛煉的機會，員工的應(yīng)變能力和適應(yīng)能力不強，缺少綜合素質(zhì)強、專業(yè)知識和實踐能力過硬的復(fù)合型人才，這不僅降低了企業(yè)發(fā)展過程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

4.在人才培養(yǎng)方面缺乏總體規(guī)劃和長遠觀念

一些企業(yè)在人才的使用和培養(yǎng)上普遍存在著重使用、輕培養(yǎng)的傾向，缺乏總體規(guī)劃和長遠開發(fā)人才資源的意識，人為地造成了人才資源的浪費。

二、具體舉措與實施過程

懷柔供電公司隸屬于北京市電力公司，成立于1958年，公司現(xiàn)有職工263人，其中全民員工233人，集體員工30人，勞務(wù)派遣員工395人；中專及以上文化程度的職工197人，專業(yè)技術(shù)人員128人，獲得高級以上職業(yè)資格的職工181人。

近年來，懷柔供電公司為不斷加強員工隊伍建設(shè)，關(guān)注一線員工職業(yè)發(fā)展，搭建員工崗位成長平臺，引導(dǎo)員工在職業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)技術(shù)成才、崗位成才，提出了以強化職工學(xué)習(xí)意識、提高應(yīng)用能力、開拓創(chuàng)新思維為主旨，圍繞“學(xué)習(xí)型”、“應(yīng)用型”、“創(chuàng)新型”人才培養(yǎng)全面實施“人才培育工程”的工作思路，在職工隊伍中廣泛開展“樹發(fā)展理念，強自身素質(zhì)”主題教育活動，使人才培養(yǎng)工作具有總結(jié)經(jīng)驗、創(chuàng)新思路、承上啟下的特殊意義。

1.培養(yǎng)目標

基于不同類型人才的結(jié)構(gòu)及特征，以專業(yè)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，構(gòu)建職工廣泛的知識儲備和綜合理論能力，為職工的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；以能力培養(yǎng)為重點，構(gòu)建職工應(yīng)用知識和技術(shù)解決生產(chǎn)、服務(wù)、管理等方面問題的實踐能力；以創(chuàng)新引導(dǎo)為方向，構(gòu)建職工創(chuàng)造事物、改造事物及對新思想、新設(shè)備、新技術(shù)的研究與發(fā)明的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力；以職業(yè)素質(zhì)提升為關(guān)鍵，培養(yǎng)良好的思想道德素質(zhì)、高尚的精神追求、強烈的社會責(zé)任感和文明的行為舉止。通過對學(xué)習(xí)能力、應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力的全面培養(yǎng)最終達到職工隊伍職業(yè)素質(zhì)的全面提升。

2.實施內(nèi)容與過程

（1）創(chuàng)新培訓(xùn)工作模式，營造自主學(xué)習(xí)氛圍，全面培育“學(xué)習(xí)型”人才。“學(xué)習(xí)型”人才是指面對工作中出現(xiàn)的新環(huán)境、新設(shè)備、新工藝的不斷變化，能夠與時俱進地學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、新方法，以適應(yīng)工作需要的人才。

近年來，懷柔供電公司不斷加大內(nèi)部培訓(xùn)的密度和力度，積極探索培訓(xùn)創(chuàng)新模式，結(jié)合基層實際，圍繞如何在員工隊伍中培養(yǎng)造就人才、實現(xiàn)人才綜合開發(fā)進行了深入細致的調(diào)研工作，提出了立足本職崗位、以實際工作需求為導(dǎo)向的“四式”培訓(xùn)法，即：集中式、班組式、交叉式、互助式。集中式：按照各專業(yè)課題、項目，集中統(tǒng)一組織專業(yè)培訓(xùn)班；班組式：以班組為單位，根據(jù)實際工作需要實時、實地進行培訓(xùn)；交叉式：有針對性地組織生產(chǎn)部門人員進行崗位交叉培訓(xùn)；互助式：成立學(xué)習(xí)小組，通過“交流、研討、互學(xué)”模式，組織員工進行互助學(xué)習(xí)。

除了以班組形式開展的自主培訓(xùn)外，公司以實際需求為導(dǎo)向，組織了大量有針對性的專業(yè)培訓(xùn)，如：開展站隊級干部管理學(xué)系列培訓(xùn)課程；開展新員工野外體驗式拓展訓(xùn)練；舉辦優(yōu)質(zhì)服務(wù)、企業(yè)文化、心理健康、法律知識等內(nèi)容豐富的培訓(xùn)班；同時不斷拓展外培渠道，與華北電力大學(xué)聯(lián)合舉辦了在職本科班、研究生班，鼓勵員工后續(xù)學(xué)歷教育，為強化員工學(xué)習(xí)意識、全面培育“學(xué)習(xí)型”人才發(fā)揮了積極的作用。

（2）加強崗位技術(shù)應(yīng)用，提高實際操作能力，重點培育“應(yīng)用型”人才。“應(yīng)用型”人才是指能夠準確、熟練地將已經(jīng)掌握的理論知識和專業(yè)技能應(yīng)用于所從事的日常工作中、主要從事一線生產(chǎn)的技術(shù)或?qū)I(yè)崗位人才。

應(yīng)用型人才的培養(yǎng)更強調(diào)與一線生產(chǎn)實際工作的結(jié)合。為全面促進公司一線員工對專業(yè)技術(shù)技能的實際應(yīng)用，公司先后對實操培訓(xùn)基地、多功能教室進行了重新裝修和改造，并組織了為期半個月的技能比武大練兵活動。訓(xùn)練內(nèi)容包括12m電桿安裝抱擔(dān)、配電變壓器絕緣電阻測量、變壓器停送電操作、裝表接電等項目。來自公司輸變電、配電、營銷、供電所等相關(guān)專業(yè)的213名一線職工參與其中，和本專業(yè)技術(shù)骨干同場競技比武，有效提高了員工的專業(yè)技能和實際操作能力。

充分利用黨政工團培育青年的途徑，積極拓寬青年人才培養(yǎng)的渠道，針對青年員工理論知識豐富但缺乏實際操作經(jīng)驗的問題，公司采取“壓擔(dān)子，促成長”的培養(yǎng)方式，借助重大工程項目和重要技術(shù)崗位對青年員工進行了實踐鍛煉，給他們壓擔(dān)子、交重任，面向基層和生產(chǎn)第一線，注重實踐能力和動手能力的培養(yǎng)，使青年員工快速成長、成才。

（3）基層創(chuàng)新，促進職工創(chuàng)新思維，精心培育“創(chuàng)新型”人才。“創(chuàng)新型”人才是指基礎(chǔ)理論扎實、專業(yè)知識豐富及具有較強的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、對公司乃至社會發(fā)展有創(chuàng)造性貢獻的人才。

懷柔供電公司采用經(jīng)驗交流、合理化建議等方式積極開展互動式、開放式的技術(shù)改造，結(jié)合QC創(chuàng)新創(chuàng)效活動、技術(shù)攻關(guān)和“五小”發(fā)明創(chuàng)造等活動加強理論創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，培養(yǎng)職工用創(chuàng)新思維的方式相互啟發(fā)、相互促進地開展工作、解決實際問題，從而達到提高員工創(chuàng)新能力、促進技術(shù)革新及科技創(chuàng)新項目成型的目的。

2011年，懷柔供電公司成立了以輸變電技術(shù)專家——陳保華命名的創(chuàng)新工作室，集合了公司生產(chǎn)一線包括輸變電工區(qū)、配電工區(qū)、調(diào)度所、計量中心、電費結(jié)算中心等部門的多名技術(shù)骨干，積極開展技術(shù)攻關(guān)。一線職工在日常工作中偶然萌發(fā)的小革新、小發(fā)明、小建議都可以通過創(chuàng)新工作小組對其進行實踐驗證、修正完善，并最終形成創(chuàng)新成果。

三、實施成效

1.儲備了持續(xù)發(fā)展的人才力量

通過有計劃、有目標、分層次地在生產(chǎn)實踐中不斷培養(yǎng)各類人才，以達到各類人才隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。目前懷柔供電公司共有294人獲得了高級工職業(yè)證書，76人獲得了中級工職業(yè)證書，以高級技術(shù)人員為代表的人才隊伍已成為保持公司發(fā)展的一支重要骨干力量，為增強企業(yè)競爭力注入了強大動力。

2.促進了員工職業(yè)素質(zhì)提升

公司已先后培訓(xùn)各類管理和技術(shù)人才達420余人，15%的基層員工實現(xiàn)了職業(yè)晉升，33%的基層員工實現(xiàn)了技術(shù)技能晉級，50%的基層員工實現(xiàn)了職業(yè)培訓(xùn)晉級，基層員工職業(yè)素質(zhì)得到了大幅提升。員工在北京市及上級單位組織的職工技能大賽和專業(yè)調(diào)考中多次獲得優(yōu)異成績。

3.開拓了職工集體創(chuàng)新思路

創(chuàng)新工作室自成立以來為廣大基層職工提供了建設(shè)思路，因地制宜，結(jié)合專業(yè)特點和班組建設(shè)情況，在共同解決生產(chǎn)難題的同時不斷總結(jié)、歸納，提升了創(chuàng)新能力，產(chǎn)生了巨大的群體效應(yīng)。據(jù)統(tǒng)計，創(chuàng)新工作室圍繞企業(yè)生產(chǎn)、安全、經(jīng)營、管理上的重點和難點，共完成了科技論文9篇、科技項目1個、群眾創(chuàng)新成果2項，在為職工解決了工作中的難題的同時，也為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟效益。

4.緩解了公司結(jié)構(gòu)性缺員問題

隨著生產(chǎn)設(shè)備綜合水平的不斷提高和電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)的加重，輸變電工區(qū)出現(xiàn)了輸電專業(yè)和變電檢修專業(yè)在崗人數(shù)比定員人數(shù)少的結(jié)構(gòu)性缺員問題。通過結(jié)合生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)進行的檢修帶運行實地教學(xué)，使運行人員逐步掌握了檢修技能，檢修人員對設(shè)備運行也更為熟悉，改變了以往運行和檢修分開的管理模式。以往變電設(shè)備一旦出現(xiàn)缺陷，就會出現(xiàn)運行人員不會處理而檢修人員在各變電站之間疲于奔波的局面。

四、結(jié)束語

隊伍建設(shè)是供電企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，員工素質(zhì)和能力直接影響著企業(yè)的發(fā)展。“學(xué)習(xí)型”、“應(yīng)用型”、“創(chuàng)新型”人才培養(yǎng)體系結(jié)構(gòu)建設(shè)是懷柔供電公司在實施“人才培育工程”過程中的有益探索。通過“學(xué)習(xí)型”、“應(yīng)用型”、“創(chuàng)新型”人才的梯級開發(fā)和培育最大程度地培養(yǎng)了職工自主學(xué)習(xí)能力、實際操作技能和技術(shù)創(chuàng)新才能，提升了職工隊伍的綜合素質(zhì)，增強了員工對企業(yè)的認同感和凝聚力，提高了公司的生產(chǎn)效益和服務(wù)質(zhì)量，推動了企業(yè)朝著更加長遠的戰(zhàn)略目標發(fā)展。

參考文獻：

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市場：困難與機遇同在

"古往今來，各行各業(yè)，天下大同。越是要做到最好，越要腳踏實地，越要成就世界一流，就越要回到銷售的起源地——市場。"這是王選智同志從事15年市場營銷工作的深切體會。"回歸市場"就成為了他上任推行公司新市場營銷策略的第一步。

2014年上半年，他帶領(lǐng)營銷團隊分片區(qū)開展了市場調(diào)研、客戶走訪及需求分析，他要求每個營銷人員、項目團隊認真開展每一次走訪，認真準備每一次商談，真誠對待每一位客戶，同時也要求工作人員將心沉淀下來，回歸到市場中去，更貼切地服務(wù)好客戶。基于針對性的調(diào)研及科學(xué)性分析，他深入探索市場的現(xiàn)實需求與潛在需求，大力推行五大營銷策略，提升公司創(chuàng)效能力。實施"產(chǎn)品差異化"策略，穩(wěn)固傳統(tǒng)產(chǎn)品市場，贏得市場主動權(quán)；實施"品牌"策略，開拓清潔能源裝卸設(shè)備市場，擴大銷售渠道；實施"產(chǎn)品競價"策略，采取彈性價格報價機制，確保產(chǎn)品中標率；實施"大客戶戰(zhàn)略"策略，發(fā)展新鮮客戶群，不斷完善并拓寬銷售網(wǎng)絡(luò)與客戶鏈；實施"綠色環(huán)保"策略，在清潔能源的使用、管理、裝卸與傳輸上深入發(fā)展，全面履行社會責(zé)任。

管理：內(nèi)控與文化并濟

對于企業(yè)來說，管理也是生產(chǎn)力，更能創(chuàng)造巨大效益。王選智同志緊緊抓住每一個促進管理的契機，向同行對手、向集團兄弟單位學(xué)管理，只要是有利于公司管理的，兼容并蓄，為我所用。

2014年，結(jié)合精細化管理活動和管理提升工作要求，王選智同志加大對公司內(nèi)控管理力度，建立縱深管理體系，強化考核激勵，深入普及推廣，深化人才培養(yǎng)，同時依靠"企業(yè)文化"這一法寶，在"企業(yè)文化創(chuàng)建基地"的平臺上，大力宣貫企業(yè)文化精神與理念，輔助公司更好地掌握并運用"管理"這一科學(xué)工具。

4月，開展了制度完善活動，2014年全年共修訂并制定了41項規(guī)章制度，完善了各崗位工作流程與工作標準，進一步健全了公司制度體系建設(shè)。

6月，加大"合理化建議"活動的開展力度，在生產(chǎn)制造、物資采購、質(zhì)量控制、資源重組、制度細化等各方面不斷挖掘創(chuàng)效潛力，降本增效。2014年，公司收集合理化建議111條，采納83條，產(chǎn)生綜合經(jīng)濟效益175100元。

7月，通過合并辦公室/黨工部與戰(zhàn)略發(fā)展部、成立北京辦事處、總計劃調(diào)度室等，優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提升公司綜合實力，分門類及且集中力量地做好各項工作。

10月，以"質(zhì)量提升月"和"現(xiàn)場管理"活動為抓手，有效改進公司生產(chǎn)性工藝與工裝，改善產(chǎn)品外觀，提升產(chǎn)品形象，努力解決公司產(chǎn)品質(zhì)量"同質(zhì)化"問題。

12月，廣泛開展"節(jié)能降耗，綠色發(fā)展"系列活動，面向全體員工發(fā)起節(jié)能降耗倡議書，制定《節(jié)能降耗管理辦法》，張貼"節(jié)能降耗"溫馨提示，號召大家爭做節(jié)能降耗的倡導(dǎo)者、踐行者和示范者，優(yōu)化工作環(huán)境，改善辦公習(xí)慣，讓節(jié)能提升公司創(chuàng)效能力。

科技：創(chuàng)造與人才齊抓

"制造行業(yè)的核心競爭力是技術(shù)創(chuàng)新，如果說創(chuàng)業(yè)之初我們是在借鑒與模仿，那么經(jīng)過20年來的市場開拓與發(fā)展瓶頸，我們應(yīng)盡快擺脫目前依然不夠高端、不夠精細、不夠系統(tǒng)的市場競爭模式，技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)同行并濟則是我們深入市場的第一步。"王選智同志說。

前進的道路，沒有休止符

他說：我們要為企業(yè)打造一把攻取市場的"長弓",從技術(shù)工藝優(yōu)化到原材料把控到生產(chǎn)過程監(jiān)控以及最后質(zhì)量檢驗這一道道工序，不斷深化、細化，最終確立行業(yè)高品質(zhì)標準。

他說：我們要讓企業(yè)更好地服務(wù)市場、服務(wù)客戶，將優(yōu)質(zhì)服務(wù)與技術(shù)設(shè)計、產(chǎn)品制造、設(shè)備安裝等集成化運行，延伸產(chǎn)業(yè)鏈，提升公司整體競爭力，捍衛(wèi)遠洋品牌。

篇9

行政年度工作計劃范本(一)一、在20xx年的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執(zhí)行中不斷完善。

2、把人才管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《20xx年后備人才培養(yǎng)計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備人才培養(yǎng)計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關(guān)系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。

規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對轉(zhuǎn)正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。

1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。

2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用評制，即當事人述職，各部門負責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評審。(根據(jù)現(xiàn)有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應(yīng)調(diào)整)

三、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作

1、加強新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等，指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強團結(jié)合作，相互協(xié)助精神。

2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強落實：逐漸加大各部門負責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任，每季度初與各部門負責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實各項培訓(xùn)。每季度對各部門培訓(xùn)工作進行一次評估。

3、加強對管理人員的培訓(xùn)工作：在崗培訓(xùn)：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓(xùn)”。

4、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系。

5、鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進步的良好風(fēng)氣。

三、進一步完善績效考核評估工作

1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責(zé)人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。

2、考核結(jié)果與獎罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎勤罰懶。

3、建立績效評估投訴制度

行政年度工作計劃范本(二)為公司各項工作的順利開展創(chuàng)造良好條件。行政部結(jié)合目前公司的實際情況，在現(xiàn)有的資源和條件下，認真履行工作職責(zé)，加強與其他部門的協(xié)調(diào)與溝通，使行政基礎(chǔ)管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化。

針對目前公司實際情況對近期行政工作做如下規(guī)劃：

(一)完善公司組織架構(gòu)，明確崗職責(zé);

1.完成組織構(gòu)架圖;

2.完善各部門崗位職責(zé);

(二)加大企業(yè)及品牌的宣傳，建設(shè)企業(yè)文化

1、利用現(xiàn)有資源對品牌進行宣傳，擴大知名度美譽度。提升品牌形象。(橫幅廣告、站臺廣告、廠內(nèi)展板等)

2、公司廠內(nèi)建宣傳墻用于表彰先進、介紹企業(yè)發(fā)展情況及未來規(guī)劃。

3、組織開展一月一次的先進(僅限基層)評選活動;

(三)、本著“以人為本”的發(fā)展理念，認識到員工的企業(yè)的重要性、和對企業(yè)發(fā)展的推動性，安排好員工物質(zhì)生活和精神生活需求：

1.宿舍

1.1利用現(xiàn)有的宿舍房源做合理的調(diào)整，將夫妻房調(diào)整到四樓(如房間不夠調(diào)整部分到一樓);三樓調(diào)整為男生宿舍、二樓調(diào)整為女生宿舍。普通員工原則上4人一間宿舍，管理人員兩人一間宿舍(以后宿舍安排按照該原則執(zhí)行)。

1.2加強宿舍消防、清潔衛(wèi)生的監(jiān)督、禁止任何人在宿舍內(nèi)私拉亂接電線，禁止任何人在宿舍內(nèi)做飯、燒水(建議公司建公共小廚房，方便員工改善生活)。禁止在樓梯間及過道內(nèi)晾曬衣物

1.3建議公司建男、女洗澡間各一個。

1.4建議公司購置洗衣設(shè)備，(投幣式洗衣機，可收取費用;簡單半自動洗衣機免費)

1.5建議公司建員工活動室一間，豐富員工娛樂生活。

2、食堂

1.2隨著公司的日益壯大，員工的逐漸增多。現(xiàn)有的食堂工作人員已經(jīng)不能滿足全廠員工的伙食需求(建議新增加廚工一名)

1.3食堂伙食為公司免費為員工提供，本著為員工提供可口、健康的伙食和節(jié)約的原則，建議在現(xiàn)有的一菜一湯的基礎(chǔ)上在增加一個菜品。另外每月固定時間為員工聚一次餐(根據(jù)公司實際情況考慮，聚餐日可增加2-3個菜品。另外增加一定的糕點)

(四)辦公用品、車輛、文檔等管理

1.車輛管理

公司現(xiàn)有公務(wù)面包車兩輛、用于轉(zhuǎn)貨的板車輛。為了便于管理將公司車輛劃分到責(zé)任人。并制定車輛管理(含獎懲)制度，

1.1公務(wù)面包車的加油、出車按照管理制度需填寫加油記錄及出車記錄(防止公車私用、違章等行為的發(fā)生)。

1.2制定轉(zhuǎn)貨板車管理制度，明確責(zé)任人，責(zé)任人負責(zé)保管、保養(yǎng)車輛。(能有效的避免車輛出現(xiàn)故障責(zé)任不明確、使用人不愛惜車輛等情況的發(fā)生)

2、辦公用品管理

實施辦公用品管理制度、嚴格按照該制度流程處理辦公用品的進、銷、存記錄。

2.1辦公用品的申請嚴格按照管理制度由需求人提出申請，行政人事部匯總需求，由采購部負責(zé)專人采購。

2.2采購辦公用品分資產(chǎn)類和低值易耗類由行政部建立專門的辦公用品臺帳便于管理。

2.2.1資產(chǎn)登記入庫，明確使用部門，責(zé)任人。組織好日常設(shè)備維護、保養(yǎng)。

2.2.2低值易耗類辦公用品由各部門專人領(lǐng)取，行政部做領(lǐng)取登記(電子版、紙質(zhì)版)

(五)行政文檔管理

1、日常工作

1.1公司重要文件的保存。

1.2公司證照的年審。

1.3完善日常行政業(yè)務(wù)結(jié)算和報銷等工作的程序

2、實施績效考核制度：

2.1、員工行為規(guī)范考核、主要考核員工是否著工作服、工作牌上班、是否上班時間有、上網(wǎng)購物、看電視、玩游戲、擅自離崗、兼職等不良行為。

2.2工作效率考核;實行目標考核制度、對員工的工作完成過程、完成結(jié)果進行監(jiān)督;

2.3協(xié)助人事對出勤進行監(jiān)督考核;

2.4擬定公司員工福利方案。

行政年度工作計劃范本(三)根據(jù)上一季度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下方面開展接下來的工作：

一、日常工作：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

2、完成日常行政招聘與配置;

3、每月月底最后一天統(tǒng)計本月所有員工的考勤，月初一號交與財務(wù)部作為核算工資的標準之一。

隨時了解員工近期的工作狀態(tài)，對進職、離職、調(diào)崗職員工作情緒進行了解。隨時關(guān)注離職職員動態(tài)，做好下一步職員招聘安排及計劃。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

二、公司項目資料的信息化管理：

為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。

1、必須認真協(xié)助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。

2、對借閱和領(lǐng)取操作的項目資料按照《項目資料領(lǐng)用規(guī)定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。

3、對投、融資業(yè)務(wù)有一定相關(guān)的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區(qū)分要有基礎(chǔ)認識。

三、辦公資源的有效控制：

更好地控制辦公用品費用的支出，根據(jù)公司辦公用品及耗材的實際領(lǐng)用情況，對領(lǐng)用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設(shè)備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。

四、公司制度的落實執(zhí)行及督察工作：

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[關(guān)鍵詞] 云南生物谷燈盞花藥業(yè)有限公司；持續(xù)創(chuàng)新；案例研究

[中圖分類號] f270 [文獻標識碼] a

我國提出了在2020年建設(shè)創(chuàng)新型國家的偉大戰(zhàn)略目標，創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)為創(chuàng)新型國家建設(shè)提供強有力的支撐。因此，2006年國家科技部等四部委實施了技術(shù)創(chuàng)新引導(dǎo)工程，并把創(chuàng)新型企業(yè)的建設(shè)作為技術(shù)創(chuàng)新引導(dǎo)工程的先鋒工程。

持續(xù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線，是創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)的出發(fā)點和歸宿。日本著名學(xué)者野中郁次郎認為：“創(chuàng)新型企業(yè)根本任務(wù)是實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新”。遠德玉教授等提出了“技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)”的概念，指出技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的本質(zhì)特征就是持續(xù)創(chuàng)新。向剛教授指出：“企業(yè)創(chuàng)新貴在持續(xù)，也難在持續(xù)”。

企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新動力，是指促使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)創(chuàng)新欲望和要求，進行創(chuàng)新活動的一系列因素和條件。持續(xù)創(chuàng)新的欲望是進行持續(xù)創(chuàng)新的前提，只有有這個欲望和要求，企業(yè)才會主動地實施持續(xù)創(chuàng)新，實現(xiàn)“要我創(chuàng)新”向“我要創(chuàng)新”的根本性轉(zhuǎn)變。

持續(xù)創(chuàng)新動力是實現(xiàn)創(chuàng)新型企業(yè)的前提和基礎(chǔ)，事關(guān)公司持續(xù)創(chuàng)新的成敗。下面對云南生物谷燈盞花藥業(yè)公司的持續(xù)創(chuàng)新動力進行分析。研究表明，正是這種持續(xù)創(chuàng)新動力支撐該公司持續(xù)創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。

一、公司簡介

云南生物谷燈盞花藥業(yè)有限公司成立于1999年6月，是云南省重點制藥企業(yè)、云南省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)、云南名牌產(chǎn)品30強企業(yè)和云南省優(yōu)強企業(yè)、是國家“863”計劃和“國家十一五科技支撐計劃”等國家重點科技計劃項目承擔(dān)單位。2004年通過了iso9001：2000質(zhì)量管理體系認證，2005年通過了iso14001環(huán)境管理體系認證，2006年通過了清潔生產(chǎn)現(xiàn)場審核。公司成立以來，經(jīng)營業(yè)績突出，工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入和利稅總額等三項指標連續(xù)幾年均名列云南省醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)前列。2008年12月被認定為云南省首批國家高新技術(shù)企業(yè)，2010年被云南省政府授予云南省第一批創(chuàng)新型企業(yè)稱號。

二、企業(yè)家持續(xù)創(chuàng)新精神及意識

企業(yè)家持續(xù)創(chuàng)新精神及意識是確保企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新的基本條件和動力源泉，從2004年以來，公司領(lǐng)導(dǎo)實施了多項持續(xù)創(chuàng)新項目，具體來說，包含工藝創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。

2004年-2006年公司實施“燈盞細辛注射液生產(chǎn)工藝改進”項目，先后列為省和國家中小企業(yè)創(chuàng)新基金項目，獲得2006年云南省科技進步二等獎。眾多專家一致評價，該項目“對燈盞細辛有效成分的工業(yè)化生產(chǎn)分離技術(shù)為該公司首創(chuàng)，在燈盞細辛提取分離中采用‘堿溶酸沉’的方法和利用柱吸附法將焦袂康酸和有效組分分離的技術(shù)水平達到國內(nèi)領(lǐng)先”、“該項目在對燈盞細辛總酚酸提取分離工藝的改進方面達到國內(nèi)領(lǐng)先水平”。該項目的成功實施對公司發(fā)展起到支撐作用，使燈盞細辛注射液這一主產(chǎn)品經(jīng)受住了嚴格的技術(shù)和市場考驗，銷售收入連續(xù)四年保持在2億元以上。

2004年-2005年公司實施了新藥燈盞花滴丸和燈盞細辛軟膠囊的新藥證書和生產(chǎn)批文的申報、工藝參數(shù)優(yōu)化和生產(chǎn)線建設(shè)；2000年至今尚未完成但已接近尾聲的新藥燈盞細辛粉針研發(fā)，預(yù)計即將獲得新藥證書和生產(chǎn)批文。這些新產(chǎn)品的開發(fā)豐富了燈盞花產(chǎn)品系列，為提升燈盞花這一云南特色資源的附加值打開了上行的空間，并為公司今后做強做大燈盞花產(chǎn)業(yè)打下了基礎(chǔ)。

從2006年起公司開始實施“燈盞生脈膠囊產(chǎn)業(yè)化”項目，通過艱苦的基礎(chǔ)研究和臨床研究工作，爭取使這一產(chǎn)品成為國家“十一五”科技支撐計劃和“863”計劃的試驗用藥，為市場推廣奠定了堅實的科技基礎(chǔ)支持，探索了一條對高科技產(chǎn)品實施“科技營銷”的市場營銷創(chuàng)新之路。目前這一創(chuàng)新成果已初見端倪，燈盞生脈膠囊年銷售收入呈逐年翻番增長的態(tài)勢，2007年為2100萬元，2008年為5000萬元，2009年達到1億元，使這一產(chǎn)品成為公司的又一個經(jīng)濟支柱。

從2007年起公司開始了ipo的運作，吸收了生物谷集團剝離的全部醫(yī)藥資產(chǎn)，進行了資產(chǎn)重組和資源整合，形成了以公司為母公司，控股2家子

公司（深圳市生物谷醫(yī)藥公司、昆明生物谷醫(yī)藥研究院有限公司）、托管1家公司（云南生物谷彌勒藥業(yè)有限公司）的組織架構(gòu)，完成了研發(fā)——生產(chǎn)——銷售較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈打造，成功地構(gòu)建了生物谷醫(yī)藥板塊，從運行機制上為上市作好了準備。

通過對眾多持續(xù)項目的實施，為公司創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)打下了堅實的基礎(chǔ)，同時也為公司實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展提供了源源不斷的動力。

三、持續(xù)創(chuàng)新激勵機制建設(shè)

企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新，首先就是要解決人的動力問題，這是公司持續(xù)創(chuàng)新的內(nèi)部動力源泉，云南生物谷燈盞花藥業(yè)有限公司在人才培養(yǎng)和激勵方面做了大量工作，保證了內(nèi)部員工實施持續(xù)創(chuàng)新的積極性。

公司在研究、開發(fā)方面均很重視，配備了國內(nèi)乃至國際領(lǐng)先的設(shè)備、設(shè)施。在工作場所、辦公條件、工作氛圍的營造與建設(shè)上也很關(guān)注，工作場所、辦公設(shè)施的設(shè)計、管理均有專人負責(zé)。同時，對外地引進的高層人才的生活起居方面，公司也進行了周全安排的……這些條件的創(chuàng)造與提供，讓高層人才有較強自豪感和認同度，較好地激發(fā)、鼓舞著大家的工作熱情。

高層人員職業(yè)發(fā)展通道，在縱向上實行雙通道發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃模式，在橫向上有集團公司間各子公司及不同業(yè)務(wù)的交流機會，在外部，公司有相應(yīng)的培訓(xùn)、參觀制度。結(jié)合市場、銷售、研發(fā)等工作，公司每年度均會策劃、組織高層級的內(nèi)、外部均有的學(xué)術(shù)、管理活動……因此職業(yè)發(fā)展與交流的機會，信息獲取與思想碰撞、切磋等機會也較多，使高層人才不僅能在自己的專業(yè)與本職工作上有很高的追求空間，也能較及時的了解專業(yè)以外的知訊，較好地調(diào)節(jié)了職業(yè)與工作因枯燥而引發(fā)的職業(yè)倦怠。

在運作上，高層人才進入公司始，就根據(jù)其自身的條件，再結(jié)合公司要求及本人意愿，為其量身設(shè)計適合其發(fā)展的職業(yè)通道，使其工作有干勁、有奔頭，有成就感，體現(xiàn)多勞多得，能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

對高科技人才，公司鼓勵技術(shù)人才創(chuàng)新，在資源、設(shè)備、人力等配置方面均給予其傾斜政策支持，在發(fā)表學(xué)術(shù)論文時給予獎勵，在取得創(chuàng)新成果時給予物質(zhì)及精神獎勵，同時在申請專利時提供便利。公司正著手建設(shè)以項目參與及知識產(chǎn)權(quán)獲取后的成果共享制度，對經(jīng)營團隊及核心技術(shù)人員，公司逐步推行年薪加業(yè)績考核的薪酬模式；公司充分結(jié)合省、市各級、各類的人才培養(yǎng)措施，積極支持技術(shù)、管理人員參與創(chuàng)新人才人、學(xué)術(shù)帶頭人的瓶坯，除政府給予補助外，公司配套相應(yīng)的費用，在住房、用車等方面提供及時的保障。

在期權(quán)、股權(quán)的持有制度方面，公司整合生物醫(yī)藥資源，董事會已提出將考慮經(jīng)營團隊中骨干成員的持股計劃，配套的管理制度正在編寫，充分體現(xiàn)骨干主人翁的團隊管理意識，最大限度地調(diào)動成員的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新文化建設(shè)情況分析

以“創(chuàng)新企業(yè)”為平臺，結(jié)合國家級企業(yè)技術(shù)中心（企業(yè)技術(shù)研發(fā)管理）的要求，公司按照貫穿鼓勵創(chuàng)新精神、激發(fā)創(chuàng)新行為的指導(dǎo)原則設(shè)計了“企業(yè)技術(shù)中心”的組織架構(gòu)，該架構(gòu)有自己的實質(zhì)管理部門及創(chuàng)新活動開展的中心基地，同時，將公司的相應(yīng)職能部門以參與活動、協(xié)助管理為紐帶的方式進入該體系，該組織體現(xiàn)了公司的創(chuàng)新精神，保證了創(chuàng)新活動的開展，也是創(chuàng)新文化的載體。

“持續(xù)創(chuàng)新，永續(xù)經(jīng)營”是公司成立初期倡導(dǎo)的理念，結(jié)合此公司制定并不斷完善的激勵創(chuàng)新機制，推動技術(shù)要素參與分配，建立內(nèi)部員工股權(quán)激勵機制，積極鼓勵職工開展技術(shù)革新、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)發(fā)明等創(chuàng)新活動。

幾年來，公司通過對創(chuàng)新激勵機制所實行的制度化——推行了獎懲制度》、《合理化建議管理辦法》、《qit活動管理辦法》，創(chuàng)新機制的具體行為化——qit品質(zhì)改善活動、生產(chǎn)、技術(shù)與管理的合理改進評審、年度中管理、安全生產(chǎn)、品質(zhì)活動月等系列固化活動，既保證了公司創(chuàng)新的熱情與積極性，又培養(yǎng)了創(chuàng)新意識，提供了創(chuàng)新結(jié)果的展示舞臺；（公司的qit活動受到了省、市及各級領(lǐng)導(dǎo)部門的多次表彰。）通過培訓(xùn)教育加強對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，保持了創(chuàng)新的原動力及持續(xù)創(chuàng)造力；通過對創(chuàng)新的成果發(fā)明平臺、專利保護等完善，確保了創(chuàng)新的成果化、產(chǎn)業(yè)化。

公司自2002年起擬訂《合理化建議管理辦法》，并先后于2005年及2009年進行修訂，將員工合理化建議這一行為制度化、規(guī)范化，職工合理化建議一直保持高質(zhì)量數(shù)量多的水平，極大的推動了公司管

與建設(shè)工作。多年來公司所收集合理化建議累計超過800條，其中被公司采納并獎勵的超過300條；近三年來共收集合理化建議300條，每百名員工年均提出合理化建議數(shù)接近45條，其中被采納并獲得獎勵的超過16條。

五、結(jié)論

持續(xù)創(chuàng)新動力是持續(xù)創(chuàng)新的前提條件，是創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)中不可或缺的重要因素。通過上面的分析，云南生物谷燈盞花藥業(yè)股份有限公司企業(yè)家具有較強的持續(xù)創(chuàng)新精神，但在激勵制度方面還有待于進一步加強，同時，持續(xù)創(chuàng)新文化建設(shè)已經(jīng)建立了“持續(xù)創(chuàng)新，永續(xù)經(jīng)營”的核心價值觀。

公司在今后的重點工作應(yīng)該是進一步加強持續(xù)創(chuàng)新激勵機制建設(shè)，特別是探索期權(quán)和股權(quán)激勵的全新模式，因為這是激勵制度中最有效和最持久的激勵方式，會對企業(yè)家和核心骨干員工產(chǎn)生極大的激勵效應(yīng)。

[參 考 文 獻]

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