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關(guān)鍵詞：人學(xué)；人本管理；人的全面發(fā)展

中圖分類號：A8 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0234-03

在人類歷史的初期，管理是不存在的，那時只存在人與人之間的簡單協(xié)作。隨著社會生產(chǎn)的不斷發(fā)展，才逐漸開始產(chǎn)生了管理的概念?！肮芾懋a(chǎn)生的本源是眾人的一種委托，由此所衍生的所謂權(quán)利，也是為眾人服務(wù)的一種責(zé)任。”人作為管理活動的中心，面臨著在管理活動中被如何看待的問題，經(jīng)歷了一個不斷演變的過程。

一、從物本管理到人本管理——對人性認識的不斷發(fā)展

（一）“物本管理”的時代背景和特征

20世紀初工業(yè)化早期，典型的企業(yè)組織形式是“資本雇傭勞動”，此時的管理者只關(guān)心工作效率而不關(guān)心人的需求，認為人的行為是為了追求本身的最大利益，工作也僅僅是為了取得經(jīng)濟報酬。在這種背景下，形成了以泰羅為代表的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理思想針對的是目標(biāo)任務(wù)的快捷完成，強調(diào)人之于物的配合性，因而在對人的管理層面上，較少考慮人性和人的需求，更多的是把人當(dāng)作一種提高生產(chǎn)率的勞動手段和生產(chǎn)工具。

在人性層次，科學(xué)管理時代的管理思維明顯傾向于一種“經(jīng)濟人”假設(shè)，這種人性假設(shè)認為人只有生理和安全方面的需求，追求的則主要是物質(zhì)和經(jīng)濟利益，其一切行為都是出自這兩方面的動機。因為泰羅所處的時代，雖然科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力較之過去有了很大的進步，但其水平仍然不高，人們普遍還未解決溫飽問題。在這種社會背景下，人對物質(zhì)和經(jīng)濟的追求必然高于精神方面的需求。

（二）人本管理的產(chǎn)生和發(fā)展

19世紀末20世紀初，西方主要資本主義國家頻繁發(fā)生周期性的經(jīng)濟危機，在這種情況下，哈佛商學(xué)院的艾爾頓·梅奧等人進行了著名的“霍桑實驗”，其研究結(jié)果表明，影響工廠生產(chǎn)效率的重要要素是人，是在集體工作的過程中實現(xiàn)持久的合作與協(xié)調(diào)?；谶@一認識，梅奧提出了“社會人”假設(shè)，即在承認人有追求經(jīng)濟利益一面的同時，認為人更重要的是社會和心理方面的需求。人工作的目的不僅僅是為了滿足自己和家人的經(jīng)濟利益，同時更多是為了通過工作的方式滿足自己的社會需求。

20世紀50年代，管理學(xué)逐步將研究重心轉(zhuǎn)移到人的要素上來，其中最具有代表性的是馬斯洛對人的需要的分析。馬斯洛把人的基本需要分為經(jīng)典的五個層次，從低到高依次是：生理需要，安全需要，感情和歸屬需要，地位或受人尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛的人類需要動機理論比較好地解釋了人類的行為，也為工業(yè)革命以來管理思想和重心的改變作出了比較完美的解釋。

20世紀70年代以來，管理權(quán)變學(xué)派代表人物沙因、莫爾斯、洛希等人針對于當(dāng)時管理實踐中面臨的復(fù)雜問題，又提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)認為，無論經(jīng)濟人假設(shè)還是社會人假設(shè)，都有其合理的一面，但都不適用于一切人。人性是復(fù)雜的，在復(fù)雜的、不斷變換的環(huán)境中會表現(xiàn)出不同的人性來，并不由某一單獨的方面決定。

20世紀80 年代以后，特別是20 世紀90年代以來，以互聯(lián)網(wǎng)為核心的新技術(shù)革命突飛猛進，“知識經(jīng)濟”、“虛擬經(jīng)濟”等新經(jīng)濟形態(tài)層出不窮，以全球化為時代背景的戰(zhàn)略競爭大有勢不可擋的趨勢。在這種背景下，知識、技能、智力等生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的地位超過了物力，物支配人轉(zhuǎn)變成人對物的支配。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成功與否較大程度上取決于企業(yè)投入的人力資源狀況。至此，企業(yè)家在管理過程中開始真正地重視人的因素，不再只把人當(dāng)作管理的對象和工具，而是把人當(dāng)作管理的根本，讓管理成為實現(xiàn)人的發(fā)展的必要手段。

二、人本管理的內(nèi)涵

從本原上來講，“人本主義”是針對“資本主義”提出的。早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多的剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進步，尤其是20 世紀50 年代以后，人對企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻越來越大，于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導(dǎo)地位。現(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源，即尊重人，關(guān)心人，發(fā)展人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要，保證人全面而自由的發(fā)展。在深層次上，人本管理就是一種如何看待人的管理哲學(xué)。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，現(xiàn)代企業(yè)中的人本管理不僅僅是解決勞資矛盾，或從事一些經(jīng)驗性、低檔次的人事關(guān)系處理工作，而是強調(diào)戰(zhàn)略性、資本運營性、全員民主性和專業(yè)技術(shù)性。具體來說，就是要為人的成長和發(fā)展?fàn)I造一個有力的制度與環(huán)境，鼓勵其參與組織決策及組織目標(biāo)的制定，設(shè)計和安排有吸引力和富于挑戰(zhàn)價值的工作等。

而人本管理所蘊含的“以人為本”的境界應(yīng)該比如今人力資源管理中所提倡的程度更高，是能夠在實踐中真正把“人當(dāng)做人”的更高境界的管理信念和思想。其所信奉的“人性”是一種主體的人，不僅在客體、器物、手段、工具乃至資源、資產(chǎn)和資本的層面來看待人，而是更高境界地在主體意義上審視人的價值，在更寬泛的意義上研究討論有關(guān)“人的問題”，特別是要超越傳統(tǒng)管理中對人的觀念，在更加廣闊的社會組織層面上去認識和發(fā)展人性。

三、人學(xué)視角下的人本管理及其實踐

在馬克思看來，人是自然界最可寶貴的，具有最高的價值。人自身就是終極目的和最高的價值存在，人是一切活動的出發(fā)點和目的。馬克思摒棄了簡單、抽象、片面的人性描述，從經(jīng)濟關(guān)系入手，深入分析了人與人之間的關(guān)系，進而上升到人的解放和全面發(fā)展層面，與西方主流管理哲學(xué)對人的概念相比，馬克思對人的認識充滿了辯證性，社會性和歷史性，充滿了人文關(guān)懷。

（一）人的本質(zhì)與人本管理

人學(xué)認為，人的本質(zhì)通過人的三種屬性表現(xiàn)出來：人的自然屬性、人的社會屬性和人的精神屬性。人學(xué)理論的重點集中在人的社會屬性。人是各種社會關(guān)系的總和，馬克思深入研究了人的社會關(guān)系，用人的社會存在來代替人的類存在，用人的社會關(guān)系來說明人的本質(zhì)。

為了進行生產(chǎn)，人們便發(fā)生一定的聯(lián)系和關(guān)系，勞動創(chuàng)造了人，每個人一出生便置身于一定的生產(chǎn)關(guān)系中，所以必然會受到各種社會關(guān)系的影響，因而人的個性是由社會性決定的，個性的發(fā)展也依賴于社會提供給個人的實際可能性。這就意味著，在人本管理過程中，組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的結(jié)合是可能的。

馬克思對人的本質(zhì)的深刻闡述，為組織的人本管理奠定了前提和基礎(chǔ)。首先，應(yīng)當(dāng)正確而全面地理解人的本質(zhì)。人并不是生產(chǎn)的機器和勞動的工具，而是自然、社會、精神三種屬性一體的人，是一種目的性的存在，而不是手段性的存在。其次，要用聯(lián)系和發(fā)展的眼光來看待人，一切的管理活動都應(yīng)當(dāng)有利于人的發(fā)展。再次，要尊重人的個性差異，由于所處的社會環(huán)境不同，人必然具有差異性，這種差異性使得每個人都具有自我選擇，自我創(chuàng)造的權(quán)利，因而在管理過程中重視人的差異性是非常必要的。

（二）人的主體性與人本管理

人的主體性是指主體對客體的主導(dǎo)地位及對客體能動性的認識和改造的特性。哲學(xué)強調(diào)實踐的作用，而人則是實踐活動的主體，人在社會實踐活動中表現(xiàn)出來的創(chuàng)造性、能動性和自主性等，均可視為人的主體性的內(nèi)涵。

首先，人的能動性是與動物的被動性相對而言的，選擇是人類能動性的重要表現(xiàn)。重視人的主體性，很大程度上就是要重視人在主客體活動中的自主選擇性。其次，創(chuàng)造性是主體能動性的最高表現(xiàn)，如果說能動性是對現(xiàn)實的選擇，那么創(chuàng)造性則是對現(xiàn)實的超越。最后，自主性是人的主體地位的體現(xiàn)，正因為具有自主性，人才能夠發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性。

根據(jù)人的主體性特征，在實施人本管理過程中，人應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的管理客體轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碇黧w，每個人都應(yīng)該是管理活動的真正主人，這就要求組織實施內(nèi)部成員的自我管理，即組織首先承認人的主體性及其特性——自主、自為、創(chuàng)造和超越性，根據(jù)人自身的個性、專長和發(fā)展需求并結(jié)合組織目標(biāo)，最大限度地充分授權(quán)，最大限度地激發(fā)人的潛能，這樣組織成員才會積極而主動地參與到人本管理的一切活動中去，并在工作過程中發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，在個人自我實現(xiàn)的同時完成組織目標(biāo)，使個人和組織最終走向統(tǒng)一，這才是管理的最高境界。

（三）人的需求與人本管理

需要是人的活動的基本動力，人在不同的時期和階段有不同的需要，同時，人的需要會隨著人的變化發(fā)展而不斷變化，最終形成推動人們進行活動的動力。馬克思把人的需要分為三個層次：生存需要、享受需要和發(fā)展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活質(zhì)量的需要；發(fā)展的需要是人表現(xiàn)自己和發(fā)揮生命價值的需要。人的三種需要盡管在功能上有所差別，但在本質(zhì)上是不可分割的統(tǒng)一體。人本管理尤其重視人的需要，主張對人通過有效的激勵措施，最大限度地發(fā)掘人力資源的潛力，以獲取組織的競爭優(yōu)勢。

在實施人本激勵的過程中，首先，不僅要了解靜態(tài)的需要內(nèi)容，還要從動態(tài)的角度來不斷地調(diào)整激勵政策。其次，在制定目標(biāo)時，應(yīng)該使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，從而更好的調(diào)動人的積極性，同時更大化地完成組織目標(biāo)。再次，不同個體的需要狀態(tài)是不同的，在對組織成員進行激勵時，應(yīng)該注意三個方面的原則：第一，要堅持以物質(zhì)激勵為重點的原則。在現(xiàn)代條件下，物質(zhì)需求不但關(guān)系到自身生活條件的改善和提高，同時也直接關(guān)系到家庭成員接受教育和生活水平改善的程度。第二，在重視物質(zhì)激勵的同時也不能忽略精神激勵。尊重人的價值和人的尊嚴，由此而激發(fā)出的積極性，要比用物質(zhì)調(diào)動出的積極性持久得多。第三，需要的多層次決定了激勵也是多層次的。管理者在激勵過程中應(yīng)該根據(jù)被管理者不同的特點選擇不同的激勵方式，做到有的放矢，才能事半功倍。

（四）人的全面發(fā)展和人本管理

人的全面發(fā)展是人學(xué)思想的終極目的，人的全面發(fā)展可以分為三個方面：首先是人的勞動能力的發(fā)展。馬克思常說，人的全面發(fā)展就是全面地發(fā)展自己的一切能力，發(fā)揮他的全部才能和力量，包括體力和智力、自然力和社會能力、現(xiàn)實能力和潛力。其次是人的社會關(guān)系的發(fā)展，就是使人擺脫個體的、地域的和民族的狹隘性，開闊視野，更新觀念，全面地塑造自己，發(fā)展豐富多彩的個性，充分顯示自己的才智，服務(wù)他人和社會。馬克思認為，人的發(fā)展在一定意義上就是“有個性的個人”逐步代替“偶然的個人”?！皞€人”的自由發(fā)展，必然導(dǎo)致突出人的自由個性，呈現(xiàn)出個體與眾不同的差異性和多樣性。人的全面發(fā)展必須落實在每個人的自由個性的發(fā)展上，而不再是模式化的發(fā)展，是充滿主體性、唯一性、不可取代性的。

馬克思認為，人的發(fā)展具備一定的條件，必須以發(fā)達的生產(chǎn)力為基礎(chǔ)，同時經(jīng)過一定的教育或訓(xùn)練。這就要求組織在人本管理過程中，首先要重視成員素質(zhì)的提高，為成員提供教育和培訓(xùn)的機會，努力建設(shè)全員學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，促進組織成員的全面發(fā)展。其次，組織要不斷發(fā)掘出符合其自身需要的文化特質(zhì)，培養(yǎng)共同的文化意識，形成一種親密、信任的人際關(guān)系和敬業(yè)、進取、寬容的合作氛圍。最后，要樹立正確的自由理念，消除“自由就是為所欲為”，“自由就是打破限制”等錯誤觀念。在此基礎(chǔ)上建設(shè)合理的管理制度，盡可能地創(chuàng)造有利于組織成員自由的平臺，營造適宜的自由氛圍，既有必要性，又有可能性，只有在適度自由的條件下，組織成員的積極性和創(chuàng)造性才能被調(diào)動起來。

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一、管理經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源管理內(nèi)涵初探

（一）人力資源雇傭淺析

管理經(jīng)濟學(xué)理論中，每增加一個單位的勞動力所產(chǎn)生的費用被稱為勞動力邊際費用，相應(yīng)地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產(chǎn)過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業(yè)、事業(yè)組織想要獲得更高的投資收益離不開相關(guān)雇傭數(shù)量的調(diào)整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費用，相關(guān)組織就應(yīng)該擴大自身勞動力規(guī)模，反之則應(yīng)調(diào)減規(guī)模。只有立足于管理經(jīng)濟學(xué)理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協(xié)調(diào)問題，進而實現(xiàn)勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

（二）人力資源管理中的培訓(xùn)開發(fā)

人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)、事業(yè)組織在企業(yè)文化上的建設(shè)，同時盡快幫助入職人員熟悉業(yè)務(wù)技能。從管理經(jīng)濟學(xué)視角來看，人力資源管理培訓(xùn)能夠量化。人力資源培訓(xùn)能夠分為一般性和特殊性培訓(xùn)，前者只能等量為每一個員工的產(chǎn)出，而后者內(nèi)容上還同員工生產(chǎn)效率密切相關(guān)，這也是人力資源管理在管理經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的重中之重。這一點在現(xiàn)實中看來，正如一個企業(yè)或者事業(yè)組織為員工提供一般性培訓(xùn)，倘若培訓(xùn)費用為每300元一人，而培訓(xùn)前員工的邊際收益為1000元，在培訓(xùn)后收益為1600元，假設(shè)培訓(xùn)前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進一步推算得知培訓(xùn)后員工的工資水平也應(yīng)當(dāng)提升至1600元，但是現(xiàn)實中由于單位自身耗費了時間與精力，往往希望支付的工資會低于邊際收益。由此看來，在管理經(jīng)濟學(xué)視角下，員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間還存在博弈關(guān)系。

（三）薪酬管理中的人事管理經(jīng)濟學(xué)原理

薪酬管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，有效的薪酬管理方案能夠激發(fā)員工熱情，并在一定基礎(chǔ)上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。管理經(jīng)濟學(xué)視角下往往用替代效應(yīng)和收入效應(yīng)來衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會致使對應(yīng)的閑暇價格上升，繼而導(dǎo)致員工盡量減少自身的閑暇時間，選擇增加工作時長。而收入效應(yīng)是指工資水平保持不變，收入增加時，相關(guān)的理想工作時數(shù)便會減少。由此看來，相關(guān)企業(yè)、事業(yè)組織制定薪酬管理方案的同時要弱化收入效應(yīng)，強化替代效應(yīng)，從而激發(fā)員工的積極性。

二、探究管理經(jīng)濟學(xué)視角下提升人力資源管理的有效路徑

（一）建立經(jīng)濟理念，創(chuàng)新任用觀念，完善人力資源市場信息

毫無疑問，任何一個企業(yè)家都注重引進高水平、高素質(zhì)的人才，尤其是注重科學(xué)的人才管理經(jīng)驗與經(jīng)營理念，通過對市場人才信息匯總分析，進一步構(gòu)建合理而人性化的人力資源管理機制，讓企業(yè)相關(guān)經(jīng)營管理人士掌握實際管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)。此外，立足于管理經(jīng)濟學(xué)視角，從人力資源管理內(nèi)涵來解決人力資源招聘、培訓(xùn)和薪酬福利制度的設(shè)計問題?？梢詮娜耸鹿芾斫?jīng)濟學(xué)的資本與勞動力替代效應(yīng)出發(fā)，更好地借鑒一些新興事業(yè)組織、企業(yè)的成功經(jīng)驗；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協(xié)調(diào)員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間的關(guān)系；在制定薪酬福利制度的過程中，人事管理經(jīng)濟學(xué)最主要的就是考慮工資變化的替代效應(yīng)、收入效應(yīng)，效率與公資相對平衡才能促進組織整體效率的提升。

（二）強化激勵體制效力，提高員工工作效率，促進人力資源成本核算

人力資源管理過程中存在的諸多問題在員工身上體現(xiàn)得最直接，反映了企業(yè)自身激勵機制的建設(shè)問題，構(gòu)建完善合理的激勵體制相當(dāng)重要。為此企業(yè)需要充分明確員工群體的實際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評估他們的工作態(tài)度與工作成果，并作出及時嘉獎與激勵，激發(fā)員工熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。人力資源管理者對此理應(yīng)調(diào)整相關(guān)政策方案，竭力實現(xiàn)員工的自我價值，貫徹人性化理念?，F(xiàn)下的人力資源管理講求與時俱進，必要的創(chuàng)新更是促進企業(yè)快速發(fā)展的前提條件，從管理經(jīng)濟學(xué)的成本、收益出發(fā)，實現(xiàn)低成本與資源消耗的目標(biāo)。

（三）跳出理論框架，從實際出發(fā)合理配置人力資源

為了更好地完成企業(yè)選人、用人的預(yù)定目標(biāo)，同時消除求職人員與用人單位之間的不對稱信息摩擦，運用管理經(jīng)濟學(xué)知識制定行之有效的策略，主要的方法是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實現(xiàn)了最佳配置。在當(dāng)下不少企業(yè)的人力資源的部門管理中，企業(yè)人力管理人員都十分注重從管理經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)思考企業(yè)的人力資源管理，緊隨現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，越來越多的企業(yè)嘗試采用精細化的管理方式。有針對性地開展柔性管理、人本管理，首先分析企業(yè)、事業(yè)組織發(fā)展期間所要面對的各類問題，以解決困難為目標(biāo)，迅速回溯同問題相關(guān)聯(lián)的人力資源工作重點，繼而有根據(jù)地分配相應(yīng)崗位和工作，在實際工作要求下使每一個工作人員都能與目?訟嗥ヅ洹F┤紓?針對某一個企業(yè)的運營項目建立個性化考核機制，詳細的考核指標(biāo)是根據(jù)各個崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間以及員工個性來加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對這一個崗位的確切考核標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的崗位考核也提供了有力依據(jù)，這也是站在管理學(xué)經(jīng)濟角度上實施精細化人力資源管理的一大重要縮影。

三、結(jié)語

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摘 要 鑒于目前管理學(xué)迅速發(fā)展的趨勢，各種不同管理知識相互交融，同時又相互區(qū)別，故而本文希望通過對管理學(xué)的簡單梳理，對其發(fā)展性質(zhì)能有個清晰地認識，對其脈絡(luò)體系及影響因素能有個基本的思考。

關(guān)鍵詞 管理學(xué) 文化 科學(xué)

管理活動自有人群出現(xiàn)便有之，與此同時管理思想也就逐步產(chǎn)生。生產(chǎn)力的進步和人類管理實踐活動的深入推動著管理思想發(fā)展，大量的、系統(tǒng)化的管理思想經(jīng)過整理，形成了能夠知道管理實踐的管理理論。人類在管理理論的指導(dǎo)喜愛，又進一步促進了生產(chǎn)力的提高，推動著管理升級和管理再造活動的展開。

一、管理與管理學(xué)定義及理解

所謂管理，就是為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，有專門的管理人員利用專門的知識技術(shù)和方法對組織活動進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制與創(chuàng)新過的程。關(guān)于這個概念的定義是經(jīng)過前人廣泛的定義之后給定的一個綜合的貫穿管理理論與實踐始終的整體意義的概念。

管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平。管理學(xué)是一門很深奧的知識，任何組織都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定組織進行并為該組織服務(wù)的。

二、對管理學(xué)一些性質(zhì)的認識

1．“管理是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一”的認識

談到這里，難免不提及到管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一這一觀點上來。我認為從某種意義上講，管理的科學(xué)性與藝術(shù)性反映到實際工作中應(yīng)該是與理論和實踐相對應(yīng)的。

管理的科學(xué)性，管理是一門科學(xué)，是有大量學(xué)者和實業(yè)家在總結(jié)管理工作的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，借用許多科學(xué)家的理論、知識和方法，它是一套管理理論體系，它為指導(dǎo)管理實踐提供了原理，原則、方法和技術(shù)。管理源自實踐但又高于實踐，它是很多理論研究者和實踐大師的經(jīng)驗總結(jié)，從而使我們后人能夠盡快的學(xué)會前人栽實踐中總結(jié)出的經(jīng)驗，這使我們少走很多彎路，省去了很多時間。

管理的藝術(shù)性，正是這門科學(xué)的魅力所在之處。理論應(yīng)用于實踐，能充分體現(xiàn)一個管理者的決策組織領(lǐng)導(dǎo)能力。這種能力將決定一個人是否可以擔(dān)任管理者，無論他是基層領(lǐng)導(dǎo)，還是高層領(lǐng)導(dǎo)。因為同樣的管理理論在不同的管理者手中能起到完全不同的管理效果。這就意味著兩個管理者在擁有相同的資源的時候，在達到或者實現(xiàn)組織的目標(biāo)上的程度不同。

管理不僅是一種知識，也是一種實踐；不僅是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)；它是科學(xué)性與藝術(shù)性的有機統(tǒng)一。

2．生產(chǎn)力的進步既推動著人們對管理科學(xué)性的把握，但它又讓人們發(fā)現(xiàn)管理越來越是一門“不精確”的科學(xué)

時代的變遷往往是由重大技術(shù)的突破為其動力支撐的，從人類開始改進耕地種田、制造武器及改進紡織機械開始，技術(shù)一直是在不斷發(fā)展的。從蒸汽機的出現(xiàn)、電的發(fā)明、計算機的誕生到今天網(wǎng)絡(luò)社會的形成，都在不斷地促進人們對管理科學(xué)性的認識，一方面技術(shù)進步的成果作為人們認識管理科學(xué)性的工具，使得原本力所不能及的管理問題得到了深刻把握；另一方面，技術(shù)進步又使得自然資源和人力資源的結(jié)合程度不斷提高，人類對與賴以生存的自然界的關(guān)系的認識也在發(fā)生變化，從懷有“征服自然”的野心開始，后來演變?yōu)楦脑熳匀唬浇裉煸絹碓蕉嗟娜苏J識到與自然界共生（天人合一）才是真正的歸宿。

3．管理研究的對象不能局限在對特定組織內(nèi)的管理職能性的研究視野，應(yīng)當(dāng)充分考慮與組織外部環(huán)境的關(guān)系

雖然普遍承認管理是一種社會現(xiàn)象，但很長一個時期以來，人們卻往往把管理研究的視野置身于組織這個“黑匣子”，甚至有學(xué)者把組織與其外部關(guān)系的研究界定為“經(jīng)營”而非“管理”的研究范圍。羅納德•科斯在其經(jīng)典之作《企業(yè)的性質(zhì)》中指出，“經(jīng)營意味著預(yù)測與通過簽訂新契約，利用價格機制進行操作。管理則僅僅意味著對價格變化作出反應(yīng)，并在其控制之下安排生產(chǎn)要素。

三、深化管理學(xué)內(nèi)容體系時可以重點研究的課題

1．就研究的基本單位而言，管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)是不是完全表現(xiàn)為兩個截然不同的研究方向。許多學(xué)者認為，經(jīng)濟學(xué)研究的最小單位是“組織”，研究方向是探討組織與外部市場環(huán)境的關(guān)系，而管理學(xué)的研究的最大單位是“組織”，其研究方向是探索組織內(nèi)部的高效運營。一般地說，經(jīng)濟學(xué)更關(guān)注市場價格，重點研究如何通過市場進行資源配置以實現(xiàn)利潤最大化；而管理學(xué)更關(guān)注組織內(nèi)部的人，重點研究如何調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、能動性和創(chuàng)造性以實現(xiàn)高效率和高效益。

2．全球化背景對管理學(xué)研究的影響。這一方面，國內(nèi)管理學(xué)者比國外管理學(xué)者研究顯得更為狹窄，包括近年來國內(nèi)出版的管理學(xué)教材也并沒有以較大篇幅來進行論述，而象斯蒂芬P•羅賓斯、詹姆斯•斯通納、加雷思•瓊斯等學(xué)者的最新管理學(xué)著作中都特別重視研究全球化對傳統(tǒng)管理職能、管理方法、管理模式的深刻影響。21世紀的管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定的國界去考慮如何造就競爭優(yōu)勢。

3．信息化時代對管理產(chǎn)生的影響。隨著計算機的普及和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的時空概念正在發(fā)生改變，“地球村”成為一種趨勢。雖然不同層次的管理者具有不同的信息需求，但他們都發(fā)現(xiàn)，以計算機為基礎(chǔ)的信息系統(tǒng)為有效的管理提供了必備的信息。信息時代的到來，業(yè)務(wù)流程的再造（BPR）、電子商務(wù)（EC）已經(jīng)成為一種被社會廣泛采用的管理創(chuàng)新模式，而且，我們還發(fā)現(xiàn)，信息化技術(shù)的發(fā)展對傳統(tǒng)的計劃模式、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)方法、控制手段的影響是全方位的。

4．文化因素對管理范式的影響。相對于信息技術(shù)所產(chǎn)生的“硬性”管理而言，一種“軟性”管理因素越來越受到管理學(xué)界的注意。組織文化是指在歷史發(fā)展過程中積淀下來的某種思想觀念、價值體系、行為準(zhǔn)則和行為范式。這種組織文化可以以一種潛移默化的方式被傳授給未來的組織成員，從而成為人們感覺、思考、理解相應(yīng)問題的模式。沿著組織文化這一線索展開的管理學(xué)研究熱點包括：文化多元化、管理倫理等。

參考文獻：

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[2]哈羅德•孔茨,海因茨•韋里奇.管理學(xué)(第9版).經(jīng)濟科學(xué)出版社.1993.3.

篇4

一、人文關(guān)懷，實施情感管理

“依法治校、依法治教”是保證學(xué)校教育教學(xué)工作規(guī)范有序開展的前提，一所學(xué)校必須根據(jù)相關(guān)方針政策、法律法規(guī)，制定一系列管理制度及配套措施進行管理。實踐證明：這樣雖能促進學(xué)校工作走上科學(xué)化、規(guī)范化的軌道，但始終是把教師看作管理對象，教師處于被動地位，不僅不能有效的調(diào)動教師的積極性和主動性，而且容易造成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的隔閡。由此，在“以法治校，嚴格管理”的同時，還加強情感管理，注重干群之間情感溝通，實施人文關(guān)懷，溫暖人心。充分發(fā)揮黨支部、工會的作用，經(jīng)常與教師談心、交心，了解每位教師工作、學(xué)習(xí)、生活上的疾苦，并給以力所能及的關(guān)心和幫助，對一些不違背原則的事情進行靈活處理，予以照顧；堅持開展“送溫暖”活動，對任何教師的生病住院，家庭的紅白喜事，領(lǐng)導(dǎo)力爭親自看望慰問，及時組織人員前往，并協(xié)助解決困難；這些微不足道的“感情投資”卻能較好的滿足了教師受人尊重、信任和理解的心理需要，促進人際關(guān)系的和諧。這些微不足道的“感情投資”，不僅能有效地調(diào)動教師的積極性和主動性，還將提高教師遵守規(guī)章制度的自覺性，在很大程度上彌補“以法治?！钡牟蛔?。

二、堅持以人為本，促進教師主動發(fā)展

教師是學(xué)校的主體，我們應(yīng)始終堅持以教師為本，以教師的成長、發(fā)展為本，尊重人的價值，開發(fā)人的潛能，滿足教師的合理需求，從而調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進教師主動發(fā)展。

1.創(chuàng)設(shè)條件，培養(yǎng)提高。每位教師都有自我發(fā)展的需求。因此，我們高度重視學(xué)校的人才戰(zhàn)略問題，采用有效的措施提高教師素質(zhì)。根據(jù)學(xué)校教師隊伍現(xiàn)狀，制定切實可行的校本教研、校本培訓(xùn)等教師繼續(xù)教育近期、中期、長期目標(biāo)，并圍繞目標(biāo)開展形式多樣的活動，吸引教師積極參與，為教師創(chuàng)造條件，搭設(shè)舞臺，滿足教師自我發(fā)展需求；采取多種方法對中青年教師進行分類推進，分層培養(yǎng)。通過“發(fā)現(xiàn)——培養(yǎng)——提高”不斷挖掘內(nèi)部潛力，優(yōu)化教師隊伍。

2.合理使用，人盡其才?！叭吮M其才，物盡其用”。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能否知人善用，揚長避短，合理配置，是發(fā)揮每位教師作用的關(guān)鍵。因此，在學(xué)校人員安排上，我們十分重視征求教師的個人意見，并根據(jù)教師的知識、專業(yè)、能力、性格、年齡等方面情況，進行認真的分析研究，力爭讓多數(shù)教師的個人意愿與組織設(shè)想有機結(jié)合，力爭讓每一位教師到既喜歡又合適的崗位上工作。這樣，不但有利于以老教師的經(jīng)驗帶新教師上路，以新教師的新理念、新思想促老教師的更新，還有利于他們互幫互勉，減少內(nèi)耗增強合力，營造了良好的工作氛圍，達到了調(diào)動教師工作積極性的目的。

篇5

    理解人

    教師的工作是復(fù)雜的,隱形的,不可單以時間來衡量,這就需要校長對教師的工作性質(zhì)、工作量給以理解。作為學(xué)校管理者應(yīng)做這方面的有心人,融洽與教職工的情感,這樣,教職工也會視領(lǐng)導(dǎo)為知己,他們就容易在國家、集體、個人之間的關(guān)系上找到最佳結(jié)合點。作為校長,應(yīng)注意主動和教師交流,增進溝通和理解,拉近管理者與教師的距離。用愛心、關(guān)心、真心、誠心打造既嚴謹有序、寬松和諧的教職工群體,使管理者和教師成為彼此信賴,相互尊重的知心朋友。

    關(guān)心人

篇6

人力資源管理發(fā)展及特點

綜觀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、人本管理三個階段。19世紀，隨著工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn)，出現(xiàn)了專門的管理人員負責(zé)對員工的生產(chǎn)進行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進行管理。這一時期的管理主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗來對員工管理，管理者認為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會遭到解雇，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來進行威脅。1911年泰勒的《科學(xué)管理原理》問世，標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理由漫長的經(jīng)驗管理階段，邁進了劃時代的科學(xué)管理階段?？茖W(xué)管理理論首次運用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論，人力資源管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來進行工作分析；在員工招聘和選擇中，開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀60至70年代，隨著西方主要工業(yè)國家進入后工業(yè)化社會，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機組成部分，針對科學(xué)管理對人力資源發(fā)展的種種束縛，人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅持以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)員工的正當(dāng)需要為出發(fā)點，注重開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，通過組織內(nèi)全體人員的全面發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人本管理雖然是科學(xué)管理的延伸，但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區(qū)別。

從科學(xué)管理到人本管理

歷史的經(jīng)驗證明從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展歷史來看，人本管理不是對科學(xué)管理的簡單否定，而是對科學(xué)管理的繼承和發(fā)展。從科學(xué)管理到人本管理既是歷史的必然，更是企業(yè)經(jīng)濟管理發(fā)展的客觀要求。因為正是有了科學(xué)管理對員工勞動生產(chǎn)力差異化的提出，才有了更深入的組織行為學(xué)研究；正是有了科學(xué)管理對組織機構(gòu)和崗位職責(zé)的科學(xué)設(shè)置，才有了人本管理所提倡的扁平化組織；正是有了科學(xué)管理的以金錢為主要激勵要素的激勵機制，人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵才有意義。可以說。沒有科學(xué)管理奠定的堅實基礎(chǔ)，就沒有人本管理的蓬勃發(fā)展。

人本管理的本質(zhì)屬性決定了從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進行管理，激勵員工在實現(xiàn)個人發(fā)展的同時實現(xiàn)組織目標(biāo)，提倡人本管理不能脫離組織的發(fā)展需要，不能脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際需要，不能拋開“事”而談人的發(fā)展。提倡人本管理必須堅持從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展，任何脫離科學(xué)管理的基礎(chǔ)而實踐人本管理都是不切實際的，猶如空中樓閣。

中國社會經(jīng)濟發(fā)展歷程決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程來看，經(jīng)濟社會發(fā)展的水平對企業(yè)人力資源管理發(fā)展起到了決定性作用，工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn)孕育了科學(xué)管理理論，后工業(yè)社會的知識經(jīng)濟時代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運用且產(chǎn)生積極的效果，是由其后工業(yè)社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業(yè)化的中期階段，正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，就業(yè)總體壓力大和結(jié)構(gòu)性人力資源短缺并存，社會保障體制尚未完備，社會保障能力較弱，下崗就業(yè)和社會保障仍是當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展的主要問題，所有這些決定了我國企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，走從科學(xué)管理到人本管理之路。

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們，事物是不斷發(fā)展的，我們要按照事物發(fā)展的規(guī)律辦事。企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程就是針對管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，不斷地進行管理創(chuàng)新和改進，實現(xiàn)管理的螺旋式發(fā)展的過程。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》對我國企業(yè)崗位管理情況的調(diào)查和分析來看，我國企業(yè)人力資源管理從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變還要經(jīng)歷很長一段時間。

中國企業(yè)的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學(xué)習(xí)型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論，中國企業(yè)不能實行簡單的“拿來主義”，必須要結(jié)合中國企業(yè)實際。堅持走從科學(xué)管理到人本管理發(fā)展道路，堅持崗位和業(yè)績?yōu)橹鞯娜肆Y源管理，重視員工能力和素質(zhì)建設(shè)。具體來說，中國企業(yè)從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展需要注意以下幾方面問題：

組織機構(gòu)管理堅持因事設(shè)崗為主，重視特殊人才培養(yǎng)。無論是傳統(tǒng)的人事組織原則，還是現(xiàn)行的人力資源管理，“因事設(shè)崗”、“以崗擇人”已成為設(shè)計組織架構(gòu)，確定崗位職責(zé)、明確用人標(biāo)準(zhǔn)的主線，這是企業(yè)發(fā)展的要求，更是市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。企業(yè)堅持因事設(shè)崗為主，就是要在堅持因事設(shè)崗的原則上，關(guān)注特殊戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和管理，在特定時期，對生產(chǎn)科研、經(jīng)營管理特殊人才采取設(shè)崗管理。堅持因事設(shè)崗，是組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理性的重要保證；重視特殊人才培養(yǎng)，構(gòu)建用人的新機制，可以充分發(fā)揮戰(zhàn)略性關(guān)鍵人才的智力作用。

績效管理堅持業(yè)績考核為主，重視員工發(fā)展?？冃Ч芾戆l(fā)展到今天，已經(jīng)從最初簡單的考核，發(fā)展到對組織、對員工發(fā)展的全方位評價，從原來的關(guān)注考核結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注過程溝通，但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優(yōu)罰劣、獎勤罰勞來提高企業(yè)的整體績效水平?？冃Ч芾聿荒軄G掉業(yè)績考核之本，而只注重績效過程管理。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》對我國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查和分析來看，國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般，反而私營企業(yè)實施考核效果好，這個現(xiàn)象值得我們注意。要充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向、激勵、護航、控制作用，使考核有較大的價值，首先必須使考核制度簡明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。

篇7

首先，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在產(chǎn)生的時代背景上的不同特征。

傳統(tǒng)的人事管理，產(chǎn)生的歷史比較久遠，大家對此也比較熟悉，它是在標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的大規(guī)模工業(yè)條件下應(yīng)運而生的。第二次世界大戰(zhàn)后，其管理達到成熟的頂峰。到二十世紀的五、六十年代，它的管理地位在不斷地突顯出來，其管理內(nèi)容也在不斷地變化和增加，這時的人事管理已經(jīng)達到了完全成熟的后期。從二十世紀七十年代起，有些發(fā)達國家的大型先進企業(yè)的“人事部”開始稱為“人力資源管理部”。大學(xué)的課程也從“人事管理學(xué)”逐漸地改成“人力資源管理學(xué)”。

由此看來，人力資源管理在西方真正誕生的時間也不過三十多年而已，傳到中國并被吸納和應(yīng)用還不到二十年的時間。但它的存在和應(yīng)用卻反映出企業(yè)對人的管理觀點從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)化，企業(yè)的管理制度向更為科學(xué)化、人性化過程的轉(zhuǎn)化，企業(yè)管理階段上升了一個新的臺階。

這是由于二十世紀七十年代起，尤其是八十年代，世界經(jīng)濟從消耗自然資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟轉(zhuǎn)到了以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟——知識經(jīng)濟時代，這時的信息技術(shù)革命發(fā)展到了相當(dāng)?shù)母叨?。知識信息成為生產(chǎn)要素的決定因素，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為第一支柱產(chǎn)業(yè)，科技創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的靈魂，信息高速公路變成了基礎(chǔ)設(shè)施，而可持續(xù)發(fā)展成為知識經(jīng)濟的最大優(yōu)勢。這時的生產(chǎn)方式已由大規(guī)模、高效率、出產(chǎn)單一產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化方式，被高效益、小規(guī)模、多產(chǎn)品、非標(biāo)準(zhǔn)、柔性化的生產(chǎn)方式所取代。這時的集中化生產(chǎn)，已被分散化生產(chǎn)方式所取代（SOHO、小辦公室或家庭辦公室），這時的勞動力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化（白領(lǐng)階層在不斷增多，并已超過藍領(lǐng)階層）。這時的工業(yè)產(chǎn)品正向著輕、軟、短、小和內(nèi)在多元化、高速化發(fā)展。這時的企業(yè)形式也發(fā)生變化，虛擬公司的產(chǎn)生并對有形化企業(yè)所取代（如耐克等）。這時的無形資產(chǎn)，不可避免的對有形資產(chǎn)發(fā)生了沖擊（大型企業(yè)的無形資產(chǎn)已大于有形資產(chǎn)，如“海爾企業(yè)60％為無形資產(chǎn)；而微軟企業(yè)決大部分為無形資產(chǎn)）。這時的營銷方式也發(fā)生了巨大的變化（由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟造成了“反中介”的存在而使然）。

在這種時代背景下，自然的產(chǎn)生了適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理制度的——人力資源管理。

其次，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理角度上的不同特征。

1、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在人性假設(shè)上，有著不同的特征。人力資源管理的人性假設(shè)是建立在“社會人”（即認為“人本善”，是一種重人輕物的理論）；“自我實現(xiàn)人”（即要求在人的行為和心理需求的基礎(chǔ)上，人力資源管理要創(chuàng)造一個使之“自我實現(xiàn)”的工作環(huán)境。其“需要層次論”共有五層：⑴生理需求；⑵安全需求；⑶社交需求；⑷尊重需求；⑸自我實現(xiàn)需求；和“復(fù)雜人”（即一種“權(quán)變理論”的現(xiàn)代管理理論）的基礎(chǔ)上的。

而傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟人”（即認為“人本惡”的，是一種重物輕人的理論）的基礎(chǔ)上的。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理原則上有著不同的特征。人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，并尊重知識，尊重人才，注重人力資源的規(guī)劃，對個體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)者心理與人力資源關(guān)系進行充分的研究，同時考慮人對組織的歸屬感，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。并且還要考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā)，以及對員工合法權(quán)益的保障等等。

而傳統(tǒng)的人事管理，偏重于比較具體的、技術(shù)性的事物管理。其出發(fā)點是把職工作為管理和安排的對象；而對人的思想、心理、行為和主觀能動性、綜合素質(zhì)及能力的提高；對共事人之間的相互協(xié)調(diào)；人和組織的關(guān)系并不予以重視。

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理方式、方法上，有著不同的特征。人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠程性、規(guī)劃性、主動性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。而傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

4、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容上有著不同的特征。傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、 教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實施等。

而人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求，潛能挖掘和激勵的作用與效果；并且對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調(diào)及企業(yè)文化的建設(shè)也在側(cè)重思考之中；還有如：招聘、選拔和績效管理等等。

5、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)管理部門中的地位上，有著不同的特征?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中是處于主導(dǎo)地位的。是企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)濟效益不可缺少的部門之一，總之是一個重要的部門。

篇8

Abstract: Along with the social human resources management theory by widely the research and the application, the university student supervisory work may use for reference human resources management theory, enhances the student supervisory work the level. This article mainly acts according to own working practice, the discussion human resources management theory in the university student supervisory work application.

關(guān)鍵詞：人力資源管理 高校學(xué)生管理工作

Key word: Human resources management University student supervisory work

人力資源管理是說一個組織為了實現(xiàn)自身的組織目標(biāo)、提高效率，借助心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等相關(guān)知識，對組織中的人力資源進行培訓(xùn)、選拔、考核的計劃組織控制和協(xié)調(diào)的活動過程。人力資源管理理論的重點在于人才的培養(yǎng)與開發(fā)，高校學(xué)生管理工作中也需要選拔和培養(yǎng)人才，提高學(xué)生管理工作的水平。本文主要根據(jù)自身工作實踐，探討人力資源管理理論在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用。

一、 學(xué)生干部的選拔與任用

高校學(xué)生管理工作是一大難題，經(jīng)常會聽到從事在學(xué)生管理工作一線的教師抱怨，總是覺得自己帶的學(xué)生素質(zhì)太差，只能從瘸子里面挑將軍，勉強任命幾個班干部，他們的工作不能令自己滿意，也不能帶領(lǐng)班級學(xué)生一起進步，還可能會出現(xiàn)班干部自己逃課的情況，不能樹立起威信。這樣的班干部形同虛設(shè)，輔導(dǎo)員必須事事操心，效率也低。學(xué)生干部是輔導(dǎo)員的得力助手，如何選拔和建立一支高效的學(xué)生干部隊伍，是學(xué)生管理工作成敗的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論為我們選拔和任用學(xué)生干部，提供了大量的理論支撐。

1. 用人要先知人。要用好人，首先要知人，而知人是比較難的，因為一些人常常掩飾自己真實的一面。作為高校輔導(dǎo)員，要把了解和研究學(xué)生作為一項重要任務(wù)。在平時的工作中，要對學(xué)生進行全面地、系統(tǒng)地了解。了解的方式有很多種，比如通過談話、調(diào)查、教育觀察等，再進行比較分析，加強對學(xué)生情況的了解。

2. 用人之長。人力資源管理中一個重要的觀點就是“無不可用之人，只有用不好之人”，也就是說，每個人都有自身的優(yōu)點，用得好就會對集體發(fā)揮作用。作為學(xué)生管理工作者，要深入了解每個學(xué)生的優(yōu)勢與劣勢，遵循因材施教的選擇，把合適的人放在合適的崗位上，促使學(xué)生能發(fā)揮出自身長處。

二、差等生的管理

人力資源管理理論認為，任何員工都自發(fā)的努力成為一個好員工，用到學(xué)生管理工作中，我們可以說，任何學(xué)生都自發(fā)地努力成為一個好學(xué)生。抱著這種觀點，我們就會發(fā)現(xiàn)，平時讓我們傷透腦筋的學(xué)生，也有很多可愛之處，他們希望能像好學(xué)生那樣被人理解，被人關(guān)愛。一些學(xué)生之所以會犯錯誤，可能存在難言之隱，或者是我們的管理存在問題等。人力資源管理理論告訴我們，在環(huán)境適當(dāng)?shù)那闆r下，工作是人們獲得滿足的重要源泉，人們在工作的過程中能夠自我控制與自我指導(dǎo)，不需要外界的監(jiān)督或懲罰，一般條件下，一般的人能夠?qū)W生接受責(zé)任，還有的能夠?qū)W會主動承擔(dān)責(zé)任。高校中的差等生，在考試中是最為活躍的舞弊分子，盡管制定了比較嚴格的制度，如果考試作弊，將要受到紀律處分或者開除學(xué)籍，但是學(xué)生還是會作弊，以致一些學(xué)生的檔案有了不良記錄。學(xué)生為什么會舞弊，還屢禁不止？學(xué)生管理工作者要認真思考這個問題，可能是因為試卷太難，也可能因為復(fù)習(xí)時間太短，只有了解情況，對癥下藥，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)環(huán)境，我們會發(fā)現(xiàn)，每個學(xué)生都愿意成為一個好學(xué)生。在學(xué)生管理工作中，我們對曾經(jīng)犯過錯誤的學(xué)生、差等生等給予關(guān)注，關(guān)鍵在于思考差等生出現(xiàn)的原因并作出改變，或許會收到良好的效果。

三、 讓學(xué)生知道，動力決定行動

人力資源管理中的一個重要理論是說，明確的目標(biāo)可以增加工作的績效，如果困難的目標(biāo)被接受，那要比設(shè)定容易實現(xiàn)的目標(biāo)時產(chǎn)生更高的工作效率。在企業(yè)里面，每個員工都設(shè)立了自己的努力方向，都有確定的目標(biāo)。學(xué)生管理工作同樣如此，也存在著目標(biāo)與動力的關(guān)系問題，學(xué)生的目標(biāo)越明確，學(xué)習(xí)的動力就越強。剛剛進入大學(xué)，學(xué)生會感覺迷茫，如果工作在學(xué)生管理工作第一線的輔導(dǎo)員和班主任能夠結(jié)合學(xué)生實際，為學(xué)生規(guī)劃一個大學(xué)目標(biāo)，學(xué)生就會朝目標(biāo)努力，畢業(yè)時成為一名合格的，對社會有用的人才。有的學(xué)生入學(xué)后，輔導(dǎo)員讓學(xué)生寫出自己即將畢業(yè)時的簡歷，有的學(xué)生寫的是英語六級，政治面貌是黨員等，這些學(xué)生經(jīng)過大學(xué)期間的學(xué)習(xí)，畢業(yè)時，寫英語六級的學(xué)生過了六級，口語非常流利，應(yīng)聘到外企工作；寫的政治面貌是黨員的學(xué)生，畢業(yè)時成了一名預(yù)備黨員。這就是說，學(xué)生如果有了明確的努力方向，就會在學(xué)習(xí)生活中時刻激勵自己向著既定的目標(biāo)前進。

學(xué)生管理工作是一項復(fù)雜的工作，除了經(jīng)驗之外，學(xué)生管理工作者還有掌握先進的理論與技巧。在學(xué)生管理工作中應(yīng)用人力資源管理的相關(guān)理論只是一個初步的嘗試，更多的先進管理理論的應(yīng)用必定會提高我們的實際工作水平。

參考文獻：

[1]張德，人力資源開發(fā)與管理. 北京：清華大學(xué)出版社，2001.

[2]王昊，人力資源管理教程. 北京：北京出版社，2006.

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關(guān)鍵詞： 以人為本； 科學(xué)管理

中圖分類號： G632 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）07-0200-01

青少年時期是個人發(fā)展的重要時期，也是個體社會化的重要時期，而班級管理的任務(wù)之一就在于有效地促進學(xué)生的社會化和個性化。社會化并不排斥，統(tǒng)一性并不排斥個體的自由發(fā)展，一個真正社會化的人，應(yīng)該是一個有獨立個性的人。學(xué)生的學(xué)習(xí)，不僅是社會化功能，而且也是個性化過程，而目前的現(xiàn)狀過分強調(diào)班級管理中的社會化功能，忽視了班級管理的個性化功能。這也即管的過嚴過死的管理主義。這種管理主義對學(xué)生的危害表現(xiàn)為：（1）不利于學(xué)生的個性發(fā)展。班級活動中，過分強調(diào)“聽話”和“遵守紀律”，把班主任在班級中地位、權(quán)力絕對化。（2）不利于學(xué)生創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力培養(yǎng)。因為它所強調(diào)一種簡單的規(guī)范和服從，而不是一種個性和主動，強調(diào)同一性，步調(diào)一致，所以這種管理主義不能為學(xué)生創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供一個比較好的環(huán)境，在一定程度上限制了學(xué)生裝的想象力和探索精神。（3）不利于學(xué)生全面發(fā)展，因為它強調(diào)的是標(biāo)準(zhǔn)化，模式化和整體劃一，對學(xué)生來說，是失去一部分發(fā)展的機會，是對學(xué)生內(nèi)在潛能的遏制，實際上造成學(xué)生發(fā)展的不公平。班主任應(yīng)關(guān)注班級活動中的管理主義傾向的消極影響，使社會化和個性達到和諧的統(tǒng)一。從公平的角度來講，班級需要科學(xué)管理，班主任老師要重視學(xué)生的主體地位承認學(xué)生之間的差別，讓所有的學(xué)生認識到在班級體都是平等的，形成民主和諧，寬松的班級氣氛，使學(xué)生的主體性得到充分發(fā)揮。

一、言傳身教，做好表率

在教學(xué)活動中，班主任跟同學(xué)們接觸最多，一定要樹立良好的形象做好表率，這樣才有利于班級工作的開展，良好的形象包括：工作責(zé)任心強，一諾千金；對學(xué)生的無限熱愛；在為人處事時盡量做到“曉知以理，動知以情”。

強烈的責(zé)任感是老師必不可少的內(nèi)部動力，班主任老師辦事效率的高低，工作熱情的程度，工作節(jié)奏快慢松緊，這些都直接影響所帶班級。班主任在制訂班級班規(guī)、日常行為規(guī)范、獎勵制度時，一定要“言必行，行必果”。從熱愛下一代的真誠愿望出發(fā)，“動之以情，深于父母，曉之以理，細如雨絲”。

二、齊抓共管，制定目標(biāo)

制定目標(biāo)是班級管理的潛在動力，而學(xué)生的自主精神是班級管理的靈魂。每個學(xué)生都是班級的主人，既是被管理者，又是管理者。因此，作為班主任，首先要從思想上更新管理觀念，確認每個學(xué)生在班級中的主體地位、權(quán)利和義務(wù)，尊重學(xué)生的人格、個性，加強自主意識和民主意識的教育，以“我是班級管理的主人”為主線，引導(dǎo)學(xué)生參與班級管理目標(biāo)的制定。在制定班級管理目標(biāo)的制定時，要求每個學(xué)生以主人翁的身份出謀獻策，組織他們學(xué)習(xí)、討論，共同制定出切合班級體實際的總目標(biāo)。管理目標(biāo)的確立，一方面使學(xué)生既要看到前進的方向，又要明確目標(biāo)實現(xiàn)是每個個體努力的總和；另一方面也要使學(xué)生看到目標(biāo)高而可攀，但必須經(jīng)過努力才能實現(xiàn)。管理目標(biāo)制定的過程，是學(xué)生自我教育，自我激勵的過程。學(xué)生通過參政目標(biāo)的制定與實踐，增強了主人翁的意識與責(zé)任感心，使班級管理目標(biāo)內(nèi)化為學(xué)生的自覺行動，為班級管理奠定了基礎(chǔ)，這也是創(chuàng)建一個優(yōu)秀班集體的重要條件。

三、宏揚正氣，樹立班風(fēng)，正確輿論

一個良好的班集體要形成正確的輿論和良好的班風(fēng)、濃厚的學(xué)風(fēng)。正確的輿論是一種巨大的教育力量，對班級每個成員都有約束、感染、熏陶、激勵的作用。在扶正壓邪，獎善惡的過程中，輿論具有行政命令和規(guī)章制度所不可代替的特殊作用。因此，班內(nèi)要注意培養(yǎng)正確的集體輿論，善于引導(dǎo)學(xué)生對班級生活中一些現(xiàn)象進行議論、評價，形成“好人好事有人夸，不良現(xiàn)象有人抓”的風(fēng)氣。有了正確的輿論和良好的班風(fēng)，就會無形的支配集體成員的行為和集體生活，是一種潛移默化的教育力量。同時，有了濃厚的學(xué)風(fēng)才會取得良好的成績，也才能形成學(xué)風(fēng)正，班風(fēng)好，有正氣的和諧班集體。

四、成立機構(gòu)，自主管理

成立班集體機構(gòu)是班級管理必不可少條件，因為班級常規(guī)管理是一項整體的育人工程。把學(xué)生的積極因素，創(chuàng)造性調(diào)動起來，才能形成合力，共同構(gòu)筑學(xué)生自我管理機制。因此，班主任必須想方設(shè)法構(gòu)建學(xué)生自我管理體制，為學(xué)生設(shè)置多種崗位，讓每個學(xué)生都有機會上崗“施政”，有服務(wù)同學(xué)、鍛煉自己、表現(xiàn)自己、提高自己的機會。

1.輪流班長制。每周推選一名學(xué)生擔(dān)任“臨時班長”。班中的事由臨時班長全權(quán)負責(zé)。夕會、主題班會、團會等活動，老師只加以啟發(fā)指導(dǎo)，從方案設(shè)計、組織準(zhǔn)備到主持活動、總結(jié)評價都由學(xué)生自己做。臨時班長還要負責(zé)記載班務(wù)雜志，檢查班干部的工作情況。這樣極大地激發(fā)了學(xué)生裝的主動性，培養(yǎng)了他們的才能，班組 的自我管理得到了加強團結(jié)，班集體內(nèi)部也日趨團結(jié)。

2.改新班干部的產(chǎn)生方法。在以前班干部的選舉由學(xué)生提名，舉手表決通過。常常有這樣一部分學(xué)生，從進小學(xué)開始，就因為聽話、大膽等原因被選上班干部，以后又因為有了工作經(jīng)驗，有了一定的組織上和管理能力，從一年級到畢業(yè)，連選連任，致使多數(shù)學(xué)生失去了鍛煉的機會。為了使更多的學(xué)生有當(dāng)干部的機會，我采取干部定期輪換制的方法。班干部從沒有擔(dān)任過的同學(xué)中間選舉產(chǎn)生。由學(xué)生自我推薦作競選演講，再由同學(xué)無記名投票，民主選舉，組建班委會。這樣既可給更多的學(xué)生提供鍛煉的機會，有利于學(xué)生干部以后走上社會擺正個人和集體的位置，正確處理個人與事業(yè)的關(guān)系。班干部的職責(zé)是協(xié)助值周小老師管理班級，負責(zé)檢查各管理小組的工作，并記錄檢查情況。各管理小組建立后，各組的崗位責(zé)任明確，并由組長負責(zé)。組長是一周一輪，負責(zé)記載好當(dāng)天檢查的情況。

3.發(fā)揮班委會的核心作用。一個良好的班集體，必須擁有一批團結(jié)在班主任周圍的積極分子，組成班集體的核心力量，有了這個核心，才能帶動全班同學(xué)去努力實現(xiàn)集體的既定目標(biāo)。在上一點中提到的臨時班長即為班內(nèi)核心力量，他們分別負責(zé)其它級別的各項工作，如“學(xué)習(xí)委員”負責(zé)指導(dǎo)總結(jié)“科代表的工作”“生活委員負責(zé)指導(dǎo)督促職責(zé)長的工作等。

五、學(xué)會競爭，全面發(fā)展

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一、情感管理是學(xué)校人事管理工作的重要法寶

情感因素對人的工作積極性具有重要影響。學(xué)校的各項工作，無論是教育、教學(xué)工作，還是保障、管理工作，都要通過一個一個具體的人來完成。成功的情感管理可以使教職員工更加熱愛教育事業(yè)，更能堅守教學(xué)崗位，能夠從內(nèi)心深處把自己當(dāng)成學(xué)校的主人，自覺地把個人的成長進步融入到學(xué)校的事業(yè)發(fā)展中去。因此，無論是作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，還是作為人事管理工作的實踐者，只有從思想深處真正樹立以人為本的工作理念，認真堅持以情感人的工作方法，用真心去關(guān)懷下屬，用真心去面對同事，努力營造和諧向上、充滿激情的環(huán)境氛圍，才能使每一位教師都能心情舒暢地投入工作，才能最大限度地激發(fā)每個教師的熱情和激情，才能充分發(fā)揮每個人的智慧和潛力，不斷提高整個團隊的凝聚力和創(chuàng)造力。實踐表明，剛性的制度約束雖然為管理活動提供了前提和依據(jù)，然而單靠規(guī)章制度有時無法滿足管理對象的內(nèi)在的需求，在具體的管理活動中，更加需要情感的交流和心靈的溝通。而要達到這個目的，就必須緊緊依靠、充分發(fā)揮情感管理在人事管理過程中的法寶作用。

二、加強情感管理需要注意的幾個方面

一是完善機制，加強溝通。在學(xué)校的日常管理過程中，管理者與被管理者只有真正建立了平等有效、真誠直接的對話機制，才能形成管理雙方相互尊重、互相理解的良好局面，管理工作才能真正體現(xiàn)以人為本。比如，學(xué)校未來的發(fā)展與每一名教職員工關(guān)系密切，學(xué)校發(fā)展的每一步舉措都應(yīng)該得到教職員工的支持和理解，這樣大家才能為了一個共同的目標(biāo)和信念，立足崗位，團結(jié)進取，全身心地投入到教育教學(xué)和各項工作中去。為此，要建立健全工會組織、教職工大會等對話平臺，建立完善各類溝通機制，讓教職員工隨時掌握學(xué)校的重點工作、重大事項和未來發(fā)展規(guī)劃，認真聽取相關(guān)意見建議，做好信息收集反饋工作。只有進行坦誠的溝通，才能最大限度地調(diào)動教職員工的工作積極性。

二是民主管理，增強透明。民主和公開是當(dāng)前學(xué)校管理的本質(zhì)要求。以民主管理為突破口，實行校務(wù)公開，開展民主監(jiān)督，采取透明管理，陽光操作，讓廣大教師知情，才能從內(nèi)心深處激發(fā)廣大教職員工的主人翁意識和責(zé)任意識，以滿腔的熱情投入到教學(xué)工作中去。比如，在人事管理工作方面，教師日常比較關(guān)心的績效考核、晉職晉級、崗位調(diào)整、評優(yōu)評獎等各項工作，要切實加強程序上的公開和信息上的透明，想方設(shè)法豐富民主監(jiān)督的方式方法，比如可以在信息欄、校園網(wǎng)或教工大會上開展一些規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、人選等方面的信息公示。民主和公開做得越好，學(xué)校管理的透明度就會越來越高，教師的滿意度也會越來越高。只有真正讓群眾知情才能取信于民，才能讓民主管理成為激勵教師情感的有效途徑。

三是客觀評價，定位發(fā)展。學(xué)校作為一個系統(tǒng)要想實現(xiàn)良性運轉(zhuǎn)，需要各個組成部分的協(xié)調(diào)配合。每個教師都有自身的個性特點和才能上的獨特優(yōu)勢，只有充分發(fā)揮每個人的特長，相互配合，取長補短，學(xué)校才能發(fā)展壯大，工作才能有條不紊。這就要求在日常管理中，既要全面掌握教師的工作能力、效率和結(jié)果，又要給予教師正確、全面、客觀的評價，在做好選人用人工作的同時，滿足教師的自尊心、榮譽感、成就感。

四是分層分類，區(qū)別對待。一般來說，教師隊伍是一個老中青的混合體。不同年齡的群體之間具有明顯不同的心理和行為特點，即使是同齡人之間也存在各自差異。針對不同群體進行情感激勵，要分清層次，區(qū)分類別，提高激勵的針對性和有效性。比如，年紀大的同志教學(xué)經(jīng)驗豐富，工作兢兢業(yè)業(yè)，但或多或少會有“夕陽無限好，只是近黃昏”的感慨。對他們開展情感激勵，要充分體現(xiàn)尊重敬佩之情，遇事要多征求他們的意見，讓他們感受到自己存在的價值，進一步激發(fā)他們的工作激情；對年輕同志則要通過情感激勵，潛移默化、潤物無聲地使他們產(chǎn)生前進的動力和壓力。

五是換位思考，將心比心。情感管理說到底是思想工作，是做“心”的工作。管理者要善于換位思考、增強服務(wù)意識，要學(xué)會將心比心，加強思想引領(lǐng)。雖然管理雙方有時存在矛盾，但這是根本利益一致基礎(chǔ)上的個別矛盾。人人都有感情，人人都需要感情。管理者只要加強服務(wù)和引導(dǎo)，真正去關(guān)心關(guān)愛，就能換得被管理者的理解和尊重。服務(wù)關(guān)心要從日常生活、瑣碎工作中開始，比如關(guān)心教職員工的身體狀況，切實幫助困難教師的生活。春風(fēng)化雨、融入情感地開展工作，就會不斷縮小管理者和教職員工的心理距離，就會建立互利互信、體諒包容的良好氛圍，不斷提高教職員工的積極性，學(xué)校也會在和諧融洽中實現(xiàn)更好地發(fā)展。

三、人事工作運用情感管理的幾點思考

第一，要尋求共同目標(biāo)，增強團結(jié)意識。要達到良好的情感管理效果，首先要尋求校方和教職員工、管理者和被管理者間的共同目標(biāo)，在這個共同目標(biāo)的指引下，同心同向，同心同行，創(chuàng)造性地開展工作，只有團結(jié)協(xié)作，才能讓情感管理的效果事半功倍。