導語：如何才能寫好一篇如何選擇創新培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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內衣展：時尚魅力

“雅潮”一直本著貼近消費需求、貼近設計前沿的設計理念。以更專業的設計素養，更嚴謹的開發和生產態度，不斷將滿足消費者需求的高品質產品帶給廣大愛美的女性。這一屆新品會上，精致優雅的T臺，美麗高挑的模特身著“雅潮”最新產品演繹著09春夏的時尚潮流，將這一季的絢爛多彩完美呈現。演繹的新品主要有三大系列：“春之節拍”、“性感傾城”和“時尚別致”。

“春之節拍”：材質和面料的絕美搭配，舒適的棉質如同春天陽光般細心溫柔地呵護這一季的心情，純凈的藍，可愛的粉，讓您盡情享受大自然的安靜清新。這一季的單純美好一覽無遺。

“性感傾城”：“一笑傾人城，再笑傾人國”，激情熱烈的紅色。神秘性感的黑色，精致的蕾絲，將性感魅力詮釋得淋漓盡致。半透明的蕾絲內褲極具誘惑，而又風情萬種。

“時尚別致”：由韓國設計師設計的高級刺繡創新花朵，完美地綻放在胸前，既典雅又唯美：半透明黑紗半紫色緞面的內褲既時尚又別致。前扣恰到好處的貼身鉆石，閃耀動人。培訓講座：專業創造卓越

“雅潮”對商和終端商的關懷無微不至，不僅體現在每年一次規模盛大的新品會，還體現在提供高質量優品質的培訓以及后期的點對點服務。在新品后，“雅潮”便組織與會的商和終端商一起參加題為“商、終端商如何管理內衣店鋪”的培訓講座。

講座就如何選擇店鋪地址、如何陳列貨品、如何選擇導購、如何成功營銷等幾大方面仔細闡述。一位來自唐山的加盟商感嘆短短兩個小時的講座讓他受益終生，不僅學得了許多開店需要了解的知識，還懂得了銷售的技巧，更重要的是，切實感受到“雅潮”對加盟商無微不至的關懷。相信有這樣強大的品牌作保證，有專業的指導和服務作后盾，即使在經濟危機日益加劇的今天，加盟商的前景依然一片光明。

本著“專業、貼心、滿意”的服務宗旨，加強“雅潮”、商與終端商三者之間的交流與合作，“雅潮”的市場一片紅火。目前，“雅潮”的銷售網絡已在全國展開，從以下數據可見“雅潮”的前期市場開發卓越成就：在短短2個月時間內全國已經有15個省級市場網絡已經建立起來，市場覆蓋率直線上升，其中A類市場占35％，B類市場占48％，C類市場占17％。在整合銷售渠道上，推行終端形象統一化，公司幫助策劃設計，提供宣傳資料，確保加盟一家盈利一家。

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職業經理人起源于20世紀 50年代，已逐漸發展成為一個全球流行的概念。職業經理人走上中國經濟舞臺只有幾年的歷史，一般認為，將經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力，并掌握企業經營權的群體就是職業經理人。在我國，職業經理人概念更側重于民營化的中小企業管理者。

職業經理人的標準為：了解企業管理的基本原理和知識；掌握財務管理的基本知識及相關技能，了解相關財務制度和法規；了解市場營銷的基本知識；了解人力資源管理的基本知識和相關法律法規，掌握人力資源管理的基本程序和方法；懂得生產管理的基本過程和標準要求；制定企業發展的目標，合理有序地組織企業生產和經營活動。

縱觀成功的職業經理人，他們大多具備這樣的特點：清晰和堅定的職業目標、豐厚的職業含金量、良好的教育背景、能力訓練、高度的專業化、良好的個人素養、較強的溝通能力和人員管理能力等。

隨著我國現代企業制度的進一步深化和應對加入WTO挑戰，社會對職業經理人的需求也在不斷攀升。職業經理人短缺已成為我國向市場經濟轉軌和建立現代企業制度的瓶頸。而職業經理人培訓則為未來市場的需求做好了“接口準備”。中國企業隨著老一代創業者的隱退，一個新的職業經理人階層正在誕生。職業經理人就業市場有著巨大的需求空間，前景非常看好。

二、專家訪談

職業經理人培訓的興起是中國經濟改革和現代企業制度向縱深發展的歷史必然。專家預測，職業經理人就業市場有著巨大的需求空間，前景非常看好，各種名目的“職業經理人培訓”成為培訓市場的新寵。面對培訓機構推出的名目繁多的“總裁研修班”、“高級經理人培訓班”，如何選擇顯得很重要。卓爾培訓中心主任張牧寒就如何選擇職業經理人培訓提出了以下建議：

他說：“參加這類培訓的人都是企業的總裁或管理階層，對他們來說，參加中、短期的培訓班更為現實。人們參加培訓注重的是知識提升、思維上的碰撞以及交流合作的機會，所以老師是誰，同學是誰十分重要。”

“參加培訓首先要對自己有一個正確的評估，知道自己缺少什么。其次要向主辦方索取培訓資料，看課程內容是否適合自己需要，師資力量是否雄厚。最后要看管理是否規范，比如是否對學員有入學把關，學員水平參差不齊，極易影響學習的效果。最后還要多聽取來自社會的反饋和評價。”

“國內教育界在此方面尚無成熟的培訓教材和模式。綜觀目前的職業經理人培訓班，其側重點和特色各有不同：有的側重理論提高，有的側重實務操作，有的強調證書的權威性，有的引進發達國家的培訓課程。但是無論何種培訓模式，關鍵是培訓質量和服務。”

“選擇培訓班要多家比較，多方面收集信息，選擇最適合自己的。”張牧寒主任強調。

三、培訓信息

清華大學繼續教育學院職業經理人相關培訓課程由清華大學教授及業界知名人士擔綱主講。彈性靈活的實戰型授課，內容豐富，案例精彩，不僅可以開闊視野，更新自己的知識體系結構，獲得更實效更直接的管理體驗，而且更可快速提高企業競爭力，輕松獲得企業的經營商機和龐大的人脈資源。

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“無疑，對新技術的理解以及對中小企業自身產品架構的規劃是這些中小企業難以走出陰霾的重要原因。”12月5日，美國中小企業技術學院（SBTI）首席執行官Andrea Peiro對外闡述了這一觀點，Andrea Peiro認為，目前常明顯的一個趨勢是:中國的小企業已經成為在世界市場上采納信息技術增長速度最快的一個市場。但是對于這些中小企業而言，面對變幻的市場很難做出正確的技術選擇;而在另外一方面，國際大公司的技術開發人員又很難開發出能夠滿足中小企業需求的技術來。

“在全球層面，中小型企業是經濟增長和創新背后的主要推動力量。各方面的數據顯示，中國的中小企業正在開始蹣跚起步。因此，對于通過學習如何選擇并應用正確的信息技術工具是至關重要的。”Andrea Peiro說。

Peiro指出，根據SBTI的調查，絕大多數中小企業仍然沒有通過利用創新科技實現企業的成長，這是因為，對于很多中小企業來說，啟用高科技太過昂貴。

這正是SBTI可以為他們提供幫助的地方，Peiro解釋說:“SBTI到中國來主要是進行教育，我們正在尋找新的本地私營合作伙伴和贊助者，持續推動信息科技在企業家中的應用。技術是當前中小企業在全球化經濟環境中取得成功的必要條件，此次巡展訓練營提供了獨一無二的技術和實踐綜合，這無疑將推動中小企業的發展，從而使他們走向成功。”

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一、任務驅動教學法概述

建構主義理論是任務驅動教學法的理論基礎，任務驅動教學則是建構主義理論的實際應用。建構主義者認為，學習是一種主動構建過程而非被動的刺激反應模式的建立。讓•皮亞杰（JeanPiaget）和維果斯基（LevSemenovichVygotsky）提出的智力發展理論是現代建構主義的核心。建構主義者認為知識不是取自教師的教，而是學生在真實的情景或教師創設的問題中，充分利用已有資源相互協作。在具體的任務中，引導學生積極探索，在規定時間內完成學習活動，因而，任務驅動教學是一種提升學生理論學習和實踐操作能力的教學方法。

二、人力資源專業的特點

人力資源是一門綜合性學科，主要包括社會學、經濟學、心理學及人力資源管理學等基本知識，側重于企業人力資源管理中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞務關系等六大板塊的實踐，理論結合實際，旨在培養人力資源方面的專業人才。人力資源也是一門應用性學科，具有很強的實踐性，是企業發展最重要的戰略資源。不僅要有專業的操作技巧，還要有思維分析能力，能發現問題、解決問題，能進行戰略分析，更好地為企業服務，還要具有很強的人際交往能力，人力資源很多工作的完成都是借助交往實現的，交往對象很多，比如領導、下屬、客戶、應聘者等。

三、任務驅動教學法在人力資源專業教學中的應用

（一）任務的設計

任務設計的成功與否直接關系到教學質量的好壞。任務的設計要盡量與現實情況相同或相似，某些企業真實的案例可以激發學生的想象力，根據已有的知識和經驗來學習新知識，提升學生的能力。任務設計要有明確的層次性，以應對不同基礎學生的要求，堅持循序漸進的原則。同時，任務設計不能過于枯燥，要遵循創新性的原則。

（二）任務的開展

在創設具體情境時，以人物為中心，給學生一個迫切需要解決的實際問題。以文中“為蘇泊爾招聘人力資源總監”為例，對學生進行分組并制定具體任務，如第一組負責招聘渠道的種類及如何選擇適當的招聘方法，第二組負責招聘程序、招聘方案主要內容的解答，第三組則負責招聘廣告的編寫方法和技巧問題等。這一過程可以使學生主動激活原有知識和經驗，自主探索、分析并解決當前問題，以此來構建知識。

（三）任務的執行

教師只需為學生提供相關線索，如蘇泊爾人力資源總監的日常工作視頻等，讓學生查找資料獲取有用信息，倡導學生自主學習、協作學習，同學之間討論交流，取長補短，不同觀點的碰撞與互補，可以加深對整個任務解決的印象。教師雖不直接參與學生任務的執行，但可隨時解答學生的疑問，并給學生營造良好的學習環境，使任務順利、高效地執行。

（四）任務的評價

任務評價從兩方面展開：一是對學生完成任務的情況進行評價，二是對學生自主學習能力的評價。可把學生搜集招聘渠道的種類及如何選擇適當的招聘方法、程序、方案、廣告的編寫方法和技巧等，以及學生的參與積極性與取得的成效納入考核范圍，以督促學生養成自主學習的習慣。

四、任務驅動法應用于人力資源教學需注意的問題

任務驅動教學法改變了傳統教學中“老師教，學生學”的模式，取得了相當可觀的效果。學生的主體地位得以落實，提高了學習興趣，培養了獨立自主探索、解決問題的能力，師生間的互動交流機會增多。但仍有一些問題：任務的設計上，要把握人力資源專業的特點，注重其應用性和實踐性，提高學生具體應用知識的能力；要注意任務層次的劃分，把握好學生的個體化差異；任務的完成過程中，注意教學進度的把握；注重評價階段的科學性和客觀公正。

五、結語

任務驅動教學法打破了傳統的教學模式，學生的學習積極性相應提高，增強了學生自主探索與分析、解決問題的能力及團隊協作能力等。雖然任務驅動教學法在人力資源專業教學中仍有若干問題需要進一步改進，但任務驅動法極大地提高了人力資源專業教學的效率，具有很大的應用價值。

參考文獻：

[1]孫靜,舒昌,梁歡歡.人力資源管理專業課程項目化教學的創新設計:以《薪酬管理》課程為例[J].教學教育論壇,2013(4):209-211.

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關鍵詞：高職學生 職業素養 培養 路徑

中圖分類號：G6 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（a）-0-01

一直以來，如何將學生從“學校人”引導轉變成“準職業人”，培養出“誠實守信、敬業樂群、德高技強、好學上進”的優秀高職學生，以適應企業需要，這是目前大部分高職院校共同關注的問題。高職院校學生職業素養培養工作的難度，在于我們必須在有限的3年周期內進行高效的職業素養教育活動。筆者認為要將職業素養培養滲透到整個人才培養體系中，是職業教育的特點所決定的，也是推動高職教育規模發展和提升人才培養質量的重要內容。筆者現任職于蘇州某高職院校，在多年的教育教學、實習實踐指導和企業調研中總結了以下3個培養路徑：

路徑一：在學生職業素養培養中導入5S管理理念，納入高職人才培養體系中學生日常行為考核和綜合測評中。

不久前，在XX（蘇州）科技有限公司的某實習生與筆者談及一事：有一次，他所在的車間一位操作工人未將使用過的一盒測量工具放到位（傾斜15 ℃），被公司5S巡查員發現后扣去1分，直接導致他當月獎金被扣去50多元。工人希望他與5S巡查員求情，隱瞞此事，但被拒絕。其實，在蘇州工業園區中的不少外企為了推行5S管理而設置了5S巡查制、5S新點子獎勵制度、5S員工創新獎勵辦法等，這樣合理節約使用企業資源，促使企業“練好內功”（即規范內部管理）。該實習生說：“以前在校時一直不理解5S，這回終于眼見為真了，也體會學校的一番苦心啦。”5S是現代企業普遍推行的一種重要管理方法，內容包括整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、清潔（SEIKETSU）和素養（SHITSUKE）。將5S管理引入學生日常教育和考核中（詳見表1）是為了讓同學們將來能更好地適應現代企業的管理要求，在企業化的校園氛圍中培養學生言行舉止的良好習慣，為自身的發展奠定基礎，尤其有助于營造商務管理專業學生“尚學尚禮”的良好氛圍。

路徑二：將“職業規劃”從入學開始引入學生職業素養培養中，倡導學生科學系統地將專業、學業、職業統一起來。

“小學-中學-大學-工作”，這是絕大多數中國年輕人走的人生道路，10多年苦讀之后踏入社會，卻不知自己該選擇何種職業或出于專業等原因選擇某一職業后發現不適合而跳槽或在工作中找不到位置或…。作為20世紀90年代的大學生，筆者也有過親身經歷：高考之前只顧埋頭讀書，高考填報志愿時不知道如何選擇專業，而考入大學后幾乎花費了整整4年時間去職業定位，不知道如何平衡專業、興趣、職業三者的關系。在一次對商務管理專業大一和大二同學的隨機調查中，“你認為商務管理專業學生畢業后有哪些就業崗位可供選擇及你會選擇哪一崗位？”、“你選擇的這一崗位的應聘條件以及工作職責是什么？”等這些問題90%以上被訪問者回答不出來。一名剛入我院的商務管理專業新生，在新生入學教育中他將與專業教師和同專業的實習生、畢業生面對面交流，從而得知相關職業方向信息，然后根據自己的興趣、性格來做好職業規劃，安排3年學習計劃。假設該新生職業定位暫時選擇為“人力資源專員”，他可以通過專業課程學習、選修課程學習、“人力資源管理師”職業資格認證和實踐實習，讓自己在未來3年的高職人才培養期內學有專攻、學有

所成。

路徑三：結合“職業規劃”，將人才培養體系中的職業資格考試納入學生職業素養培養中，提高學生實習就業競爭力。

同樣以商務管理專業學生為例，假設其家庭條件尚可，可以將自己的職業資格考試計劃如下（詳見表2）：大一，選擇參加“ISO內審員”或“呼叫服務員”認證培訓及考試（較為容易通過）；大二，選擇參加“營銷員”、“人力資源管理師”、“商務單證員”或“秘書”等認證培訓及考試；大三，可以將已獲得的職業證書與外語、計算機技能證書結合起來，實習就業。在針對10級名實習生的調查中筆者發現：1、約為82%的同學在大學前2年中獲得至少一張職業資格證書；2、目前仍然有二十余名同學在實習之余考證（其中包括部分同學在爭取獲得第3張證書），以便不斷提升自我競爭力。

參考文獻

[1] 郭春燕.試析高職院校職業素養教育的途徑―無錫南洋職業技術學院職業素養教育實踐[J].黑龍江高教研究，2012（3）.

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同樣，在選擇培訓項目的時候，培訓管理者應該明白，有所為而有所不為的道理。事實上有些問題用培訓項目是可以很好干預的，而有些項目則比較難。舉個例子來說，如果老板覺得團隊的執行力不行，然后讓你給全員做一個執行力的培訓，像這種項目基本上是不會成功的，如果成功巧合的機會更大一些！因為影響執行力的因素有很多，單獨的心態類的執行力效果是非常短暫的，這就是很多中小公司搞完成功學培訓之后再也不相信培訓的一個重要原因。

選項目的三個重要維度：問題出現的頻次、問題對績效的影響以及解決問題的難度。

選擇做怎樣的培訓項目：有些項目本身就不適合用培訓去干預，例如一些倔強的培訓經理拿行動學習的項目去干研發部的事情，期望通過行動學習搞成一個新產品來，同時訓練研發人員的創新能力，這聽起來是個很美妙的一舉雙得之事，但總體而言是超越了培訓與發展的有所為的問題。

選擇合適的培養對象：在人力資源管理理論中普遍強調選人大于育人，這條法則也非常適合培訓項目的設計，在這個過程中很多公司容易犯的錯誤是讓盡可能的讓多的人去參加培訓，舉個例子，給公司的實習生去旁聽領導力的課程（以為這是福利），比如說：有些人根本沒有學習動機，你在分配模擬練習的時候，她不參與或不積極參與都會影響真正被訓練人的學習結果，不僅不能達成預期的目的還增加了培訓部的工作。

二、選擇正確的培訓內容

方向選對了，問題解決了30%，那么聰明的培訓經理還會有效滴解決另外一個選擇問題？我們再看一個例子：

男人都知道劉亦菲和芙蓉姐姐這兩個人吧，如果讓男人們選擇更喜歡哪一個？通常的情況下，男人們會更喜歡劉亦菲；那換一種情景：讓劉亦菲素顏，芙蓉姐姐精心打扮，注重著裝禮儀。男人會更喜歡哪一個呢？也是劉亦菲；如果劉亦菲精心打扮、注重著裝禮儀，芙蓉姐姐素顏，男人會更喜歡哪一個呢？還是會更喜歡劉亦菲。無論她們倆怎么樣去梳妝打扮著裝禮儀，男人們通常都會更喜歡劉亦菲。

這是源自于劉亦菲的身材結構比芙蓉姐姐更迷人，她的身材結構是屬于“培訓內容的結構”，梳妝打扮著裝禮儀是屬于“培訓方法。所以，內容的有效性是前提，這個不對再好的訓練模式都白搭！我們很多女性朋友想變得更美一些。怎么變呢?不是靠簡單的買化妝品，不是簡單的靠穿衣打扮，而是從瘦型、瘦臉開始。為什么呢？先調身材結構，后調運營，這是一個優先順序問題，同樣培訓與人才發展也是一樣的道理。因此您的組織在搞神馬講師培養、敏捷設計、移動學習的時候，首先得弄明白了自己是否具備了“內容結構”的能力，否則再好的運營與形式都是鏡中花、水中月，這就是有時候培訓項目不受老板及業務部門待見的一個重要原因

那么在內容結構上，我們需要做什么呢？接下來南哥以領導力發展項目為例看看這其中的秘密，對于領導力發展的學習內容層面，我們可以從兩個方面去看，一個是體系上面的問題，一個是行為改變上的問題：

首先需要解決的是后備經理、基層管理者、中層管理者、高層管理者需要學神馬？這個學習內容的依據是神馬？這些內容與團隊績效之間的關系是神馬？作為一個領導力學習的設計者是必須搞清楚這一問題的。

其次我們從點上看領導行為改變的問題，舉一個具體例子來說，在中國的管理文化中存在一個普遍現象：管理者在員工行為表現上認為員工做得好是應該的，因此很少表揚員工，一旦員工沒有做好就會批評，很少用輔導于績效支持的方式去反饋。那么針對這一問題應該如何選擇培訓的呢？Mat領導力設計模型提供很好的參考依據，基于領導力發展的一般性規律從內在心智到外在語言全方位地促使了管理者的領導行為轉變，這也是一個“正確培訓內容”的有效例子。

第三：選擇正確的方法論

只是選對了培訓的方向與培訓的內容，是不能保證培訓項目的有效性及獲得老板的認同，培訓經理還需要選擇什么呢？南哥也舉一個具體的例子來說，如果你確定了選擇題1中那個普通小伙確定去追如Angelababy容貌和才藝的普通白領女孩，在情人節他成功地約到了這個女孩，但是他只有2000塊錢，那么這小伙會怎么做呢？

花了200塊錢買了9朵玫瑰+500塊錢的西餐+1300塊錢的手機

用900塊錢租了一輛寶馬X5+用1000塊買了99朵玫瑰+100塊錢的街邊麻辣燙

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高中數學的內容繁多，知識體系復雜。數學學習是一個長期的積累過程，加上學生在高中階段課業較多，學習任務重，數學內容又比較枯燥，部分知識點難于理解，使得高中學數學的教學工作面臨著艱難的選擇。大部分教師還依據沿用傳統的教學方法，注重學生的學習成績，為高考做準備。而新課改的要求是需要更加注重學生綜合素質的培養，真正做到素質教育，關心學生的學習過程而不是成績的好壞。所以，就新課改的需求，高中數學教學的質量急需提高。

二、提高高中教學質量的對策

為滿足新課改的要求，提高學生的綜合素質，提高數學教學質量，需要的改進措施如下：

1.加強數學教師和學生的溝通與交流

高中階段的學生已經形成自己的人生觀和價值觀，他們對待事物有自己的看法，包括學習的重心如何選擇。所以，這種情況下，教師的引導尤為重要。數學教學內容的枯燥，理論性比較強，使得一些學生對數學學習產生厭倦心理，有的甚至會放棄學習。教師要時刻關注學生的動態，了解學生的想法，與學習態度消極的學生進行交流，加強他們對數學學習的信念，對有進步的學生給予鼓勵，增加自信心。通過與學生的交流，深知他們的所需所想，做到因材施教，適時地改進教學內容，使學生對數學產生興趣。

2.數學教師要提高自身的能力

高中數學教師要不斷研究教材內容，尤其是新的知識，根據教材內容，結合新課改的創新理念，改進自己的教學模式，使學生真正地參與到數學教學過程中。在教學過程中不斷總結經驗，與其他教師分享交流，吸納更多好的建議，學校也應該經常組織數學教研培訓，提高教師的專業能力，培養教師的教學精神，用自己的熱情感染學生，使學生愛上數學課堂。

3.營造活躍的數學課堂氛圍

在有效的課堂時間里，學生和教師都希望掌握更多的知識。而面對邏輯性很強的數學原理，如何使學生有效地吸收和掌握，是教師需要深入研究的課題。要在課堂教學中讓學生真正地參與其中，教師與學生做到有效的互動，通過問答方式或是知識點相關的小故事講解，來激發學生的好奇心和求知欲，引起學生的興趣點，提高學生學習數學的主動性。

4.數學教學情景化

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物理教師如何成為創新型教師

首先，要促使廣大教師的教學理念發生轉變在踐行新課標的過程中，要堅定創新教育的價值取向，把培育創新素質作為教育最重要、最根本的任務加以確認。它關系著教育價值觀的轉變，需要教師清晰的理性和高度的歷史責任感去推動。教師要樹立為現代化建設服務的教育功能觀；樹立全面提高學生素質教育質量觀；樹立以學生為主體的發展觀；樹立依法治教的教育法制觀；樹立重視創新能力培養的教學改革觀等。還要勇于實踐和探索，正確認識、處理傳授文化基礎知識和培養創新精神和創新能力的關系。對學生創新精神和創新能力的培養還要遵循學生身心發展的規律。創新教育的實施最終要體現在學科教學之中，這就要求廣大物理教師要從本學科以實驗為基礎的特點出發，在物理這個科學領域中尋找學生創新精神和創新能力培養的結合點，把創新教育扎扎實實地落實在學科教學之中。

其次，要走教學和科研相互促進的道路具體講，一要常反思，這是成為研究型教師的重要前提和必經之路。在精心備課，認真上課的基礎上，根據自己在講課中的心得體會和學生接受情況，審視和分析自己教學實踐活動中出現的各種新情況新問題，進行深入反思，總結得失，積累經驗，并且讓不斷積累的經驗變成規律性的認識。常反思、勤思考。二要不斷更新自己的知識儲備。為了給學生一杯水，自己要儲備一桶水，還要常加水常換水，使自己變成常教常新的活水，這是有能力成為研究型教師的關鍵所在。

再次，還要爭當創造型的教師成功的、富有創造性的教師總是善于吸收最新教育科學成果，將其積極地運用到教育、教學、管理等過程中，并且富有獨創見解，能夠發現行之有效的新的教學方法。在個性品質上往往表現為幽默、熱情、樂觀、自信，樂于接受不同觀點以及對其工作之外的其他事情也表現出強烈的興趣并積極參與。在教育教學方面，注重教育藝術和機智，有強烈的求知欲和成就動機。在教學風格和技巧上，善于經常變換各種教學手段，激發學生積極思考，鼓勵學生參與課堂教學，相互交流并討論各自觀點。要有很強的駕馭教材能力，是“用”教材而不是“教”教材，經常參考和借鑒其他版本新教材的創新點，靈活機智地處理好教材。對學生的課堂反應有很強的敏感性。憑直覺進行教學，豐富想象力，不拘泥于已有的規劃或既定的程序，對課堂上的突發“事件”應變自如。把創新教育落到實處。這一點在物理實驗教學中表現得尤為突出，如：如何選擇實驗方法；如何處理實驗數據；如何改進實驗，做到既要減小誤差又要簡單易測；如何進行類比遷移、創新技法、創造想象、科學進步。在實驗教學中最易于激發學生的創新欲望，獲取課本以外的知識與技能。

如何進行教師創新教育能力培養

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我國各類企業在發展的過程中都非常重視培訓工作，然而由于各種原因，很多企業培訓都沒有起到應有的效果，造成了時間、資金和人力的浪費。本文分析了企業培訓效率不高的表現形式，并指出從創新機制入手，全面提高企業的培訓效率。

1 企業培訓效率不高的表現形式

1.1 培訓對象不明確

企業培訓是人力資源開發的一種形式，能夠將人力轉化為資源。當前很多企業在進行培訓時沒有準確地選擇培訓對象，造成培訓對象不明確。

例如一些企業在進行戰略管理培訓時將車間主任納入到培訓范圍，在進行財務管理培訓時將營銷工作人員納入到培訓范圍，導致培訓內容與員工崗位的具體工作脫節，整個企業培訓成了走過場。

1.2 培訓目的不明確

總的來說企業培訓的目的是開發和提高員工的綜合素質，使員工具備本職工作必需的技能，然而一些企業在進行培訓時存在培訓目的不明確的現象。一些企業領導對于自身開展培訓的目的都是模糊不清的，在聘請培訓老師、安排培訓課程時存在較大的隨意性，培訓效率較低。

1.3 培訓計劃不周密

與學歷教育不同的是，企業培訓要以企業為核心精心選擇課程內容，需要通過企業培訓計劃，在有限的教學時間內合理地安排教學內容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業相關人員進行溝通，開展調研和召開座談會。然而當前很多企業而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內容。例如市場營銷技術培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。

1.4 培訓教師良莠不齊

由于當前我國還沒有形成企業培訓市場體系，培訓機構良莠不齊。對于企業而言，如何選擇培訓機構和培訓教師是一個重要的問題。一些企業在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業資金的浪費。

1.5 缺乏動力和經費

企業培訓必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業培訓必不可少的支持。然而當前企業人才具有高流動性的特點，很多企業面臨著企業培訓的尷尬局面：投入大量資金培養人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經營困難的企業來說，保障企業培訓的資金比較困難。

1.6 培訓方式單調

絕大部分企業在開展企業培訓時采用的仍然是傳統的授課方式，員工的聽課積極性不高，往往覺得索然無味，達不到培訓的效果。很少企業在進行培訓時會使用多媒體等教學工具，角色扮演、小組討論和任務教學法等先進的教學方法也很少在我國的企業培訓中得到

使用。

2 創新機制提高企業培訓工作效率策略

2.1 分析培訓需求

首先確認員工的態度、知識、技巧等哪些方面存在問題，如果是技巧問題，可以提交報告、建議開展培訓。如果是知識問題，可以建議自學考試。如果是態度有問題，可以采取競爭裁員以促使員工珍惜現有的

工作。

其次是確認員工缺乏的技巧，比如溝通技巧、服務技巧、團隊合作技巧等。企業在培訓之前發放問卷調查表，確定培訓的目的及課程內容。

最后是選擇培訓的員工，在培訓之前我們要根據員工的工作表現、績效考核結合工作職責來確定是否參加培訓，還要在我公司的網上培訓系統中查詢員工的培訓歷史，是否以前參加過類似的培訓，是否有必要再參加。

培訓需求的分析還要綜合考慮企業的績效考核指標、崗位所需的知識技能、工作流程、工作內容和工作職責，了解企業和員工的需求和企業的人化情況，對企業的效益和經營情況進行充分了解。在分析培訓需求時，企業還要充分收集中下層員工的意見，根據他們的切身感受和要求來界定培訓需求。

2.2 制定完善的企業培訓計劃

在企業培訓流程中，培訓計劃根據時效性可以分為三類：（1）年度培訓計劃是根據公司的戰略規劃、業務調整、個人提升計劃匯總并綜合而成的，經過公司主管經理審批通過并執行；（2）月度培訓計劃是由年度培訓計劃分解而來，因為各種原因會出現培訓取消或者增加的情況，一般取消和增加的培訓計劃和在一起不能超過年度培訓計劃的10%，只有這樣計劃才是有意義的和合理的；（3）臨時培訓計劃是培訓部門為滿足組織或某組織單元因為新增的培訓需求而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。另外，每一項培訓任務實施前，主辦部門需填寫《培訓項目計劃書》，內容包括以下信息：培訓課題、需求來源、參加部門、參加人數、學時、培訓日期、培訓地點、教師來源、培訓方法、資源要求、評估等級、培訓預算等。

2.3 在企業內部設立培訓機構，培養培訓人才

作為企業生產經營活動的一項重要內容，企業培訓必須在企業的組織系統中占據一席之地。企業要在內部設立專門的培訓機構，培養或引進適合本企業的培訓人員。當前很多企業設置了總培訓師這個崗位來專門負責企業培訓工作，以提高企業培訓的針對性和實效性。

2.4 建立規范的制度管理體系，確保培訓經費專款專用

人力資源部根據公司的培訓現狀，制訂了詳細的培訓規章制度。完善和建立培訓與使用、考核、待遇掛鉤的獎懲機制。建立健全培訓獎懲機制、有效運作、規范落實是抓好職工培訓的關鍵。

企業應一直堅持每年要按照員工工資總額的一定比例提取培訓經費，培訓經費的使用要涵蓋到管理和技術類全體員工，而不能只用于少數高層管理人員，專項費用專項支出，專人管理。

2.5 創新培訓方法

企業培訓應該積極利用計算機網絡和多媒體技術，提高培訓的實效性。與此同時可以采取主講式、討論式、沙龍式、娛樂式等不同的培訓手段。對于技術難點可以使用討論式進行培訓，請技術骨干或培訓講師主講；對于培訓中的問題可以采取討論式，讓培訓對象進行辯論或討論；在培訓中還可以使用沙龍式和娛樂式，使培訓過程更加輕松活潑。如果培訓內容的技術性較強，還可以模擬工作環境或者開展競賽。另外依托高校的師資力量，培訓公司的各類專業技術人才。可推出內部培訓師計劃，免費培訓各個項目的管理、技術類人員，今后將作為公司的培訓師，在企業內部講授課程。

2.6 培訓追蹤

進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。企業要對培訓效果進行評估，評估員工受訓后工作技能的提升情況，并將培訓考核結果與員工的晉升和薪酬結合起來。在培訓結束時，通過問卷調查了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。

篇10

“能夠在任何環境下都能對人際關系、對管理模式快刀斬亂麻地解決問題，又能夠把公司做成規模化。”這是創新工廠董事長李開復對她的評價，在谷歌中國逐漸走向正軌后，陶寧放手去了美國耶魯讀書，她當時給自己定下目標：學成回國，要找一家中國企業上班。

在李開復的邀請下，陶寧最終決定加盟創新工場，出任首席運營官兼合伙人，與工友們一同創業。以陶寧的條件，如果選擇熟悉的工作，回歸的位置可能更高，但她沒有這樣做。

“在積累與實踐過后，我更在意所處平臺的價值，創新工場是一項新事物，誰也不懂，正是因此，我們才被需要。相比較20%和80%的挑戰空間，我會選擇后者；因為時間是無法倒退和復制的，我期待能在相同的時間內做到更多的產出和貢獻。”基于對共同價值的認同，陶寧走向了創新工場這個創業團隊。

和她約定的采訪地正好在創新工場鼎好大廈的新家，一身淡雅的正裝，剛剛開完會的陶寧，端著茶杯微笑著快步地向我走來，滿滿的工作內容令時間非常緊張，但她的熱情與專注卻絲毫未減。

財富需要經營

“理財需要經營。我曾以為錢不需要經營，大概中國的知識分子都會有這個特點，認為錢財的銅臭味太重，不重視私人財產；從計劃經濟的福利分房，到市場經濟的花錢買房，坦率地講，我們這代對金錢的概念沒有從爸爸媽媽那里學來，大多是很晚才接觸到，但是，財富教育的缺失實際是個危險的信號。”陶寧開門見山地說道。

那么，如何管理好公司的錢呢？在過去多年全球領先企業的工作中，陶寧的職責涉及產品市場、戰略規劃、營銷運營等，領導過近20款新產品在中國和亞太地區的上市，創立過100多人銷售團隊的軟硬件銷售新模式和國際公司國內投資的合作模式，管理過近千人的團隊營銷運營，陶寧對于計算機和互聯網界的用戶、產品、市場和管理有豐富的經驗。

從IT純實業到金融和實業的結合，陶寧管錢的模式也在不斷地變化。“原先管錢，管的是公司劃撥的預算，只要做好計劃、負責花好，理論上錢會源源不斷。由于去的都是大公司，我從不認為哪天公司會沒錢，況且我負責的僅僅是公司錢的一小部分。但是，今天的創新工場不一樣，所有的錢都在我們手上，錢是投資人的錢，通過募集而來。我們日常花費的是基金的管理費，非常有限，所以一定要盯緊。”

在微軟的時候，陶寧負責中國市場的產品和推廣，緊握全公司最大的推廣團隊，每年最大的資金就是市場費用。“市場費主做推廣用途，沒辦法墊錢，也不會用作理財，而如何讓全中國的用戶認識并使用正版Windows，錢如何花得更有效率、更節省，這是我所在意的。”

“首先是錢款清晰。手頭有多少經費，不論什么時候問，我都一清二楚，不能有任何模糊的地方；其次是怎么花有效率，我每天都在琢磨，資金有限，想做的事情卻很多，怎樣才能達到效果的最大化，如何選擇、關聯、互動，這是我最想知道的事；再者，有沒有什么方法，能讓別人為了我的事情共同花錢，將錢聚集在一起，達到最佳狀態。”

當年，在Windows 98的中國巡展之前，公司給陶寧團隊批下來的專項市場費僅50萬美元，既要做廣告，又要做會，還要做巡展。“什么都要做，一個也不能少；事情要做好，產品要推廣出去，這點兒預算就太捉襟見肘了。”為了將效用擴大，陶寧找到了英特爾、惠普、康柏等硬件廠商，說服他們一起做，將新型號、新機器和Windows的升級結合在一起，人力、物力、財力多管齊下。作為牽頭人，陶寧的整個項目最終由50萬美元花到了近120萬美元，通過和經銷商、合作伙伴一起運作，使得各地的廣告、巡展效果比各自單做高出十幾倍。

將各個PC廠商擺在一起同場宣傳，是陶寧最大的嘗試，因為彼此是競爭對手。作為組織者，陶寧率領公司市場部，在安排中也做了充足的調查和設計。“讓各方得到回報，力求公平待遇，嘉賓排名、發言時間、展牌位置、廣告時間等等，都要精心平衡，既要一起做大，又要保持各自的獨立性而不吃虧，最后的效果很棒，大家都很happy！”

最終，Windows 98的全國巡展取得了巨大的成功，先廣告，再培訓，經銷商的鋪貨，賣場的推廣，將小錢匯聚做大，陶寧也實現了產品的全套推廣計劃。

不斷回顧總結

在同事眼里，陶寧的人格魅力往往能夠令復雜問題簡單化，坦誠地面對、切實地執行、清晰的思維能力，作為出色的女性IT代表，陶寧是工作狂，又是熱心的鄰家大姐。

創新工場成立3年來，已經孵化了50個項目和公司，其中18家公司順利進入A輪融資，分別獲得頂尖VC千萬美元級別的融資。因為創新工場創造的“嵌入式投資+服務”的模式，初創團隊早期和創新工場一同辦公。隨著項目的增多，工位成為緊缺資源。為了解決工位需求，2012年的創新工場北京總部不得不啟動了第三次搬家，如今的創新工場位于中關村商圈鼎好電子大廈的9層和10層，辦公面積從其初建時的600平方米擴容到如今的7000平方米。

兩年三易址，搬家是陶寧最頭痛的事情。“為什么搬三次家，確切地說，在創業之初，大家都不知要做成什么樣子，商業模式未確定，能走多遠也不知道。”