導語：如何才能寫好一篇事業單位考評制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（哈爾濱市阿城區教育發展服務中心，黑龍江 哈爾濱 150300）

摘　要：在事業單位推行預算管理和績效考評工作的結合對于推進行政事業單位的行政改革，提高行政事業單位工作績效具有重大的意義。在分析了現行體制下影響推行預算考評工作的環境因素后，對如何加強預算管理和績效考評工作的推進實施提出了建議。

關鍵詞 ：事業單位；預算管理；績效考評

中圖分類號：F271 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0258-02

收稿日期：2014-11-10

作者簡介：劉桂蘭（1966-），女，漢族，黑龍江阿城人，高級會計師，主要研究方向為行政事業單位財務成本管理與內部控制。

一、事業單位引入績效考評的意義

隨著預算管理方法在我國事業單位的不斷發展，面對新的國際政治、國內社會環境，傳統的預算管理方法已經越來越不能適應事業單位加強管理、提高績效的客觀需要。如何對事業單位有效的資源進行合理分配，努力提高資源的利用效率，實現預算管理和績效評價的有效結合就成為了每個事業單位面臨的重大課題。

在市場經濟環境下，事業單位作為政府履行基本公共職能的工具，雖然并不以盈利為目的，但在有限的資源下實現社會效益和經濟效益的最大化也是上級部門和每個事業單位的共同訴求；而預算管理和績效考評的結合使用就是實現這種訴求的重要工具。預算作為一種科學的管理方法，被用來分配事業單位有限的資金、人力、實物等資源，不僅可用來監控單位目標的實施進度，更有利于單位控制成本開支；但我們也要認識到：預算管理本身并不是目的，而是更多地充當單位行政目標和績效考評的橋梁。預算管理在實施分配資源作用的基礎上，主要用于衡量各單位、部門對資金等的運營績效。績效考評與預算管理的結合，是對以規則控制和投入管理為基礎的傳統預算模式的重大變革。

二、現階段推行績效考評和預算管理相結合的有利條件

（一）思想上的轉變

傳統的預算管理體制一直被詬病效率低下，為此上個世紀末，主要的西方國家都先后實施了以績效為導向的預算改革，并取得了良好的實踐效果：績效預算的推行，使政府施政意圖和政府資源分配的聯系更加緊密，顯著提高了公共資源的使用效率和公共服務的服務水平。在我國，隨著經濟體制改革的不斷深化，政治體制和行政體制的改革也變得迫在眉睫。西方國家對于政府機構績效考評的成功實踐，對于我國推進行政體制改革，推進建設透明責任政府有很大的借鑒意義。在黨的十六屆三中全會上，明確提出了推進以績效考評為核心的預算改革。思想上對預算改革及績效考評的重視，為推進績效預算創造了良好的氛圍。

（二）理論和實踐基礎

當前階段實行績效預算已經有了理論和實踐上的準備。財政部改革推出的公共財政理論，為績效預算的推行提供了理論基礎。在績效預算的改革實踐上，政府集中采購、國庫集中收付、收支兩條線等關于預算管理制度的改革已經逐步深入實施，行政事業單位國有資產的改革也開始逐級實施，預算的監督力度、透明程度也不斷增強提高，預算管理的重點逐步轉向重支出管理、重財政資源的使用效益。這些理論和實踐上的成果，很大程度上消除了實行績效預算的障礙，為在事業單位推行績效考評和預算管理的結合打下了良好的基礎。近年來，各地各單位對績效考評制度的探索、逐步實施，也為下一步的工作創造了良好的環境。

三、現階段推行績效考評和預算管理相結合存在的問題

（一）基層部門的自主決策權小

以績效考評為導向的改革要求基層部門具有更多的自主決策權利，如財務自主權、人事自主權等。但在行政單位現行的人事制度下，干部人事的任免，主要由上級部門依據行政權力作出，而不是根據績效考評結果評價相關當事人的責任履行情況；基層部門財務資源的分配，主要是按照部門的基本支出和項目支出進行編制，并且經審核后的預算須嚴格得到執行，可以變通的空間很小。目前，關于部門預算體制的進一步改革正在推進，但是這與推進績效考評所達到的要求還有很大的距離。

（二）國有資產管理水平低

國有資產管理是事業單位內部控制制度的重要組成部分 。投入的國有資產是事業單位履行公共職能所耗費成本的重大組成部分。要實現準確的績效考評目標，不僅要準確地衡量事業單位公共職能的履行結果，還要準確計量為此所付出的成本。將履行成果和耗費成本聯合起來看，才能得到相對準確的績效考評結果。目前，我國事業單位的國有資產管理普遍存在著賬實不清、脫節于預算、使用處置不規范、監督力度弱等問題，結果就是事業單位無法準確計量完成績效目標實際所耗費的成本，這也影響了預算管理和績效考評工作的有效結合。

（三）定期報告制度不健全

要在事業單位實行績效預算，必須保證足夠的政府和財政透明度；因為績效預算作為責任預算，財政的透明程度是實行績效預算管理的必然性要求；實行績效預算必然要求社會機構和公眾對事業單位的財政信息有高度的了解。目前，我（下轉262頁）（上接258頁）國的政府定期報告制度還很不完善，信息公開的程度和廣度都還遠遠不夠，而且信息的公開方式并不能對單位的績效信息和責任履行情況作出真實和公允的反映。如果社會公眾和立法機構無法有效地行使對于事業單位的監督權，那么績效管理就會變成政府部門內部的內部“自我”評價；由此，以績效考評為方式的事業單位行政改革就很難起到好的效果。

（四）政府單位會計核算制度

對于事業單位績效管理而言，執行以權責發生制為基礎的政府會計制度將使預算管理工作的重點由重視財政資源投入轉向重視資源投放結果，這也將使政府活動的成本更加準確可靠，，從而更有利于考評事業單位行政行為的績效。目前來說，我國的行政會計制度仍然是以收付實現制為基礎，其中最大的缺點就是一定時期的投入和產出并不配比，即會計信息失真；這種結果將導致無法準確地實現以績效考評為導向的預算管理目標。

四、加強預算管理及績效考評效果的建議

（一）逐步放開基層單位的行政自主權利

現行的管理體制、人事制度和財政制度對于事業單位的日常活動都有較嚴格的規定，這種規定不利于事業單位利用單位特有的資源優勢，更好的開展績效管理導向的工作。我們應考慮在現有的制度和規則下，逐步推進提高各部門的自主權利。首先，在保證實現績效目標的前提之下，應考慮賦予部門更多地人事自主權和其他自主權利，并落實對于各部門的問責制度；即在更好地實現績效目標的前提下，賦予基層部門更多地自主決策權。其次，同樣的，在資金管理方面，應逐步打破對于單位支出所規定的條條框框，在控制總額的前提下，對具體的使用流向可考慮減少硬性和具體的規定。當然，這種放開一定要建立在嚴格的部門內部控制和有效的外部監督之上。

（二）完善國有資產管理制度，推進改革政府會計制度

為更好地實施績效考評工作，當前應探索制定合理的部門資產配置標準，加強資產從購置、分配、使用、處置全過程的管理，建立資產的動態信息系統，從而全面提高國有資產的管理水平；這樣更有利事業單位內部控制制度的建立、實施，也可為績效考評工作提供良好的基礎。在會計制度改革方面，應逐步將政府會計制度報告模式轉變為權責發生制，并科學合理地設置政府的定期財務報告模式，并提高會計信息的透明度和會計信息的質量，為合理評價事業單位工作績效，推進部門績效考評創造有利條件。

（三）建立績效考評系統，積極推進試點工作

績效考評系統應建立在對事業單位資產、基礎數據的良好收集整理基礎之上，并以指標庫、項目庫等為建設重點，通過連通的網絡，實現績效考評在不同部門之間的共享，為預算管理和績效考評的結合提供現代化的技術支持。在建立績效考評系統之后，應在有條件的地區和部門全面推行績效考評的試點工作，以建立科學合理的考評方法、指標等為重點，解決績效考評在制度方面、組織實施過程中存在的實際問題。通過對績效考評的試點工作，以期切實發現實際推行工作中存在的問題，并及時改進，待時機成熟時將績效考評在各級事業單位全面推廣。

參考文獻：

[1] 單曉敏，完善我國財政支出績效管理的研究[D]，蘇州大學，2013.

篇2

【關鍵詞】行政事業單位 預算管理 問題 對策

行政事業單位一方面代表政府承擔社會公共事務的管理、監督和服務職能，另一方面在很多領域也直接或間接地參與經濟建設。所以，行政單位是相對比較特殊的一類部門和單位。由于受計劃經濟體制的長期影響，行政事業單位的管理呈現出相對比較寬松的一面。隨著我國機構體制改革的日益深入和財政部門預算改革的逐步推廣，這種粗放式的管理將越來越不適應新形勢的需要，因此建立行政事業單位的預算管理，并提高行政事業單位的預算水平已成為當務之急。

一、加強行政預算的必要性

（一）財務預算管理的內涵

財務預算是單位為實現既定的經濟目標，通過編制預算、內

部控制、考核業績所進行的一系列財務管理活動。

（二）預算管理是建設服務型政府的需要

二十世紀初，企業開始了內部預算管理。隨著時間的推移，發達國家在政府部門開展了預算管理，政府部門各方面的支出均得到有效的控制，取得了卓有成效的成果。因此，在我國行政部門加強行政管理是與世界接軌，建立服務型政府的迫切需要。

（三）預算管理是提高行政事業單位績效的需要

預算管理對行政事業單位未來一段時間內的收人與支出做出了相應的計劃。以“目標管理”理論聞名世界的管理學家德魯克認為目標管理是通過管理人員自我控制來進行管理，使的公共利益成為每個管理人員的目標所在。管理人員采取行動不是因為有人要他這樣做，而是因為他自己決定他必須這樣做。而預算管理就是確認目標的必要階段。只有設立了合理的目標，才能有效的激勵相關人員付出應有的努力。

（四）有助于建立“節約型”社會

在這里，“節約”有兩層涵義：一是杜絕浪費，即要求我們在經濟運行中減少對資源消耗的浪費；二是在生產消費過程中，用盡可能少的資源、能源，創造相同的、甚至更多的財富。由此可見，在行政事業單位開展預算管理將有助于我們建設“節約型社會”，因為預算管理就是通過規劃未來的發展指導當前的實踐，因而具有戰略性。

二、編制預算的原則及預算的實施模式

（一）編制預算的原則

1．完整統一原則。將單位的預算內、外資金全部納入預算，按照有關規章制度和單位工作目標， 對這些資金進行統一編制、統一管理、統籌安排。

2．真實可行原則。凡列入預算的數字指標，必須依據充分，要經過科學準確計算，不能任意編造預算。

3．專款專用原則。對單位的各類專項資金應按照國家規定的支出范圍進行安排，未經批準不能自行調劑使用。

4．收支平衡原則。要統籌考慮各項收入，合理安排基本支出和項目支出，既體現實際需要，又要考慮財務可能，量入為出，綜合平衡，不編赤字預算。對各項目支出必須按照輕重緩急原則進行安排。

5．優先保障原則。要堅持從嚴從緊編制各項支出預算，有保有壓，保證重點支出需要；首先保障單位基本支出的合理需要，以保障單位業務正常開展。

（二）預算的實施模式

財務財務預算的實施模式可以考慮主要以資金管理為中心的財務預算管理制度。這樣做，可以憑其他方面的管理。包括預算編制、預算分析、預算執行、預算控制和考核。現行預算編制按時間分為兩類：全年預算和月度預算。月度預算具體編制六張表。包括單位經費預算總表、項目支出表（指為完成特定的工作任務或事業發展而發生的項目支出）、分部門預算基本支出表、設備購置及專用基金支出表、物資采購表、上月預算執行情況分析表。各項預算都以資金為基礎。費用要素為事業支出的二級和三級明細科目。年度預算按上級下達的支出指標和單位年度工作目標編制，單位將年度預算分解到月度預算執行，統籌安排，精打細算，有效控制，合理使用，確保不突破年度經費支出與預算。通過編制年度預算、月底預算，把預算指標逐步分解到各職能部門執行，并在執行過程中進行有效控制和相互協調，以保證財務預算得以順利實施。

三、行政事業單位預算管理存在的問題分析

1． 預算編制準備不足。預算編制是行政事業單位執行預算的前

提，也是各種財務事物活動的基礎，涉及部門較多、時間長，是一個需認真、嚴謹對待的過程。因此，在編制財務預算時，應由相關部門組成編制小組，考慮到宏觀環境等現實因素，以充分發揮預算實施的難度與可能性。但是以當前的形勢來看，行政事業單位的預算編制僅限于財務部門的工作內容，編制時間也較緊，再加上單位財務工作繁多，所以工作效率不高。

2． 財務預算落實不到位。一方面，由于行政事業單位對預算管理的考核意識薄弱、不明確考核目標等原因，造成單位在預算項目結束后，缺少對預算落實狀況的科學分析、控制、考核及評價。單位的資金投向是否科學、資金是否落實到位、是否存在超支現象等問題不夠重視，對下一期的預算編制工作不能提供具有參考價值的數據，難以發揮

其指導作用;另一方面，由于很多行政事業單位沒有開展預算落實的獎懲制度，預算的落實與員工的績效不掛鉤，造成預算的執行工作缺乏約束力，在執行預算過程中隨意更改資金用處，資金的利用率明顯降低，浪費現象普遍。另外，有些單位雖然設立考評機制，但是卻沒有科學的規范性，多流于表面形式，并沒有對預算落實情況起到約束作用。

3． 預算考評流于形式。考核及獎懲制度是預算管理工作的重點，沒有考核機制，就不能保障預算工作的落實到位，更提不到預算管理。而當前對預算績效的考評工作并沒有具體落實，缺乏對重點項目的專家評審，造成行政事業單位的預算考評機制流于形式。

4． 缺乏科學的會計核算體系。會計核算不合理是當前我國行政事業單位的預算管理中存在的主要問題之一，造成行政事業單位預算失效或者虛報行為。例如，我國行政事業單位中的所有固定資產都不存在計提折舊，而財務報表上不能直觀反映資產的凈值，造成固定資產的帳實不符，虛增了固定資產的總量，并導致行政事業單位的經濟活動成本核算不完整，且無法準確的反映行政事業單位提供公共服務所消耗的成本狀況。會計核算不合理造成行政事業單位資產實際價值的扭曲，對行政事業單位的績效評價工作不利，更無法對國有資產進行科學管理。

四、加強行政事業單位預算管理的對策探討

1． 完善編制預算的過程。完善預算的編制過程，能有效提高預算管理的質量。由于預算編制工作需要較多的數據，因此財務人員應加強對《預算法》及相關文件的學習，再結合本單位的實際情況需要，將單位的事業收入與經費包干撥款等納入單位的財務收支計劃中，再根據部門預算的要求對基本數據進行核實。預算的編制人員應注重自身業務素質的提高，不能在預算編制中加入自己的主觀意識，合理確定本單位預算編制的基數，如實填報各項數據。同時，單位應給預算編制人員留有充足的空間，以保障預算編制的質量。

2． 建立健全預算管理制度。完善行政事業單位預算管理制度的建設，加強預算執行的監管體制是我國行政事業單位改革的重要內容。因此，強化預算管理制度建設的核心內容就是建立有效的執行監管體制及收支約束制度。一方面，預算管理的執行監管體制是強化預算管理的重點內容，預算制定完成后由上級單位批復，并嚴格按照預算執行，并需要對預算執行過程進行監督檢查，防止資金的肆意浪費;另一方面，收支約束制度與單位管理的各方面均有關，從單位的宏觀管理到具體的日常行為，都應做到有序的預算執行，并確保經費有步驟、有計劃的使用，以有限的資金發揮最大的效果。

3． 加強非稅收入的管理。政府的非稅收入是指除了基本的稅收之外，由國家機關、各級政府、事業單位、代行政府職能的各種社會團體和其他組織，利用政府信譽、政府權力、國有資產、國家資源或特定的公共服務等，獲得用于滿足社會需求或者公共需要的資金，包括國有資產有償使用收入、政府性資金、國有資源有償使用收入、行政事業性收費、彩票公益金等，各執行部門應嚴格按照規定的范圍、項目、標準等征收非稅收入，不能私自減免、少征或者多征，沒有財政部門的批準，不允許開設政府非稅性收入的過渡性帳戶。對于涉及到上下級分成的政府非稅收入，需經過財政部門的嚴格審查并逐級辦理，不能以任何形式擅自分成或者上下級直接繳付。由此，各行政事業單位應如實繳納并反映國有資產的收入狀況，不能存在截留、隱瞞、擠占、私自挪用國有資產收入等狀況，不能違反規定使用國有資產收入。行政事業單位應嚴格執行監管責任，強化對下屬單位資產的使用狀況進行監督管理，建立健全相關國有資產收入的收繳、使用及監督管理等各方面的制度，對于國有資產的收入與支出狀況，應由統一的部門預算合理安排。國有資產收入中本是用于發放補貼、津貼的部門，當上繳到財政后，就由財政部門實行統籌安排，作為行政事業單位規范統一發放補貼津貼的主要來源，需要注意的是，人員經費支出不能使用國有資產收入。

篇3

首先，資產管理與預算管理分別從實物形態和價值形態兩方面進行管理，兩者相互影響，相互促進，具有十分密切的聯系。對于行政事業單位來說，其大部分資產都依賴于財政預算來進行采購，預算資金的多少直接決定了資產的數量，因此將資產管理與預算管理有效對接可以提高預算的合理性和有效性，進而促進資產管理水平的提高。其次，完善的公共財政體系需要各行政事業單位提升自身的國有資產管理水平，這也是科學發展觀的要求。資產管理與預算管理的對接不僅可以編制更加合理的費用定額，而且還為管理中的各項支出提供了依據，使得資源配置更加合理，大大節約了財力和物力。最后，行政事業單位國有資產和財政資金關系密切，都屬于社會公共資源，通過國有資產管理與預算管理的有效對接，可以使各項資金和資產都得到合理配置，推動公共財政體系的改革和發展。

( 二) 國有資產管理與預算管理對接的步驟

首先，為了實現兩者的有效對接，應該先對國有資產管理和預算管理的理論知識進行宣傳和培訓，增強工作人員對于兩者對接的支持力度，同時也可以及時了解工作人員的信息反饋，不斷改革對接流程，提高對接的可操作性;其次，在理論知識的基礎上，要利用五到十年的時間構建起對接的體系和具體制度，使得國有資產管理融入到預算管理范疇，而預算管理也要充分反映國有資產的管理狀況;最后，針對對接體系進行完善和深化，任何一個制度體系的執行都需要一個良好的內部和外部環境，行政事業單位必須及時發現對接中的問題，并進行解決，使得對接有一個良好的內外部環境，這樣才能保證對接緊跟時代潮流。

二、國有資產管理與預算管理對接中存在的問題

( 一) 對于對接的重視程度不夠

目前，很多行政事業單位并不是很重視國有資產管理與預算管理對接的工作，對于對接工作的人員配備也不是很合理，很多都是一人兼任多職，增加了工作人員的工作量和工作壓力，不利于管理效率的提高。同時，有些行政事業單位也沒有建立科學的對接標準，使得對接存在一定的盲目性。

( 二) 對接制度不完善

由于部分行政事業單位對于國有資產管理與預算管理的對接重視程度不夠，因此并沒有制定完善的對接制度，很多制度都較為陳舊，已無法適應不斷變化的新形勢。比如，有些行政事業單位的預算部門和資產部門混淆，崗位和責任分配混亂，管理效率低下;還有些單位的管理流程繁瑣，很多部門不能及時使用相應的資源，導致一些業務不能正常開展。

( 三) 績效考評和監管力度不足

現階段，我國對于行政事業單位國有資產管理缺乏相應的績效考評制度，資產形成后直接歸行政事業單位單獨負責，這樣就使得國有資產管理缺乏透明度，在進行財政預算時就不能準確反映行政事業單位的真實需求，因此，很多行政事業單位的相關人員出于自身利益考慮，往往會出現虛報價格或者重復購置的現象，導致資產使用效率低下。同時，國家相關審計部門對于行政事業單位國有資產的監管力度也不是很大，在進行資產購置時沒有嚴格的審批制度，經費劃撥具有一定的隨意性，這就更加滋生了行政事業單位內部的各種不良風氣，導致國有資產管理與預算管理不能進行有效對接。

三、針對以上問題的對策分析

( 一) 提高對于對接的重視程度

為了有效的實現資產管理與預算管理的對接，行政事業單位的相關領導應該提高對于對接的重視程度。首先，單位應該加大對于國有資產管理與預算管理的宣傳力度，普及各種管理知識和相關法律法規知識，定期開展對接研討會，使得全體工作人員提高管理對接的意識，積極主動的進行各項對接工作，提高管理的效率;其次，行政事業單位應該結合自身的行業特點、地理位置以及經濟情況制定符合自身發展的規劃，設立專門的管理部門和負責人員，徹底清除單位長期存在的重購置，輕管理的思想，為國有資產管理與預算管理對接提供一個良好的內部環境;最后，行政事業單位應該及時更新管理模式，適應不斷變化的新形勢，借鑒國外或國內成功對接的案例，進行詳細分析，并且要取其精華。完善自身的管理手段和管理方式，提升管理水平。

( 二) 完善國有資產管理與預算管理對接的制度

良好的對接制度是行政事業單位將兩者進行有效對接的基礎和前提，因此，行政事業單位必須要加大制度建設，規范對接流程，為實際進行對接工作提供理論基礎。首先，行政事業單位應該規范自身的預算編制流程和制度，使國有資產管理與預算管理保持一定的匹配度，從而保證對接的有效性;其次，應該明確現有的國有資產費用定額，比如單位自身的房屋設備，辦公設備，工作器械等，都需要明確其購置費用和維護費用，為進行預算管理提供一個準確的參考標準;最后，由于行政事業單位的管理需要各個部門工作之間的配合，因此應該加強各個部門之間的溝通與交流，提高工作中的協調性，保證工作的高效進行，比如，在進行預算編報時，財務和資產兩個部門就應該加大資產數據的溝通和交流，這樣才能準確記錄資產的數量，費用和購置目的等。

( 三) 制定資產績效考評體系，加大監管力度

主管部門在進行績效管理時應該將行政事業單位的資產績效考評納入其中，提高行政事業單位對于資產績效評價的重視程度。首先，行政事業單位應該設立相應的資產績效考評目標，以此目標為導向提高資產的使用效率;其次，應該完善相應的激勵約束機制，將資產使用效率納入各部門和各崗位績效考評標準的范疇，使得資產的績效考評責任落實到個人，提高資產管理水平，為預算提供依據。同時，應該充分發揮審計部門的作用，加大對于資產管理和預算管理的監管力度。完善資產購置審批制度，未經批準的一律不得隨意購置，對于因為預算執行殊需要的資產，應該適當追加相應預算;對于未經申報就購置的資產，不應進行預算安排;對于在資產購置中弄虛作假，虛增預算資金的，應該進行嚴肅處理。

篇4

企業文化是包含企業價值觀、經營理念和行為規范在內的一套行為方式,在企業中像空氣一樣存在著。GE前總裁韋爾奇認為:產品競爭力是企業競爭力的直接體現;技術競爭力是由制度競爭力所決定的;理念高于制度,理念才是第一競爭力。言外之意,企業文化是企業的第一競爭力。實踐中,這樣的理念被越來越多的企業家所認同。其實對于事業單位而言,文化競爭力也具有同樣重要的地位。

事業單位疲于應付整治負面的作風,根本談不上建立積極正面的組織文化

但是,目前而言,事業單位本身還存在很多問題,我把它總結為:目標不清,任務不明,結構完善、事倍功半。這樣的現狀不僅影響著事業單位的運作,而且也使得事業單位形成了不好的文化氛圍,或者叫做不良風氣。比如經常會被大家批評的機關作風:工作“不在狀態”,“報紙一張、清茶一杯、不問公事、上網沖浪”:抱有“不良心態”,牢騷多、抱怨多;還有“工作勁頭不大”,沒有敬業精神、缺乏奮斗激情;“安于現狀、不思進取”,做事追求四平八穩,等等。相比于企業的活力,還有企業文化建設的風風火火,事業單位似乎疲于應付整治負面作風,根本談不上建立豐富多彩、積極正面的組織文化。

企業文化具有兩個重要的作用:一是彌補企業制度不足,填補組織變革中的空白;二是一種人本價值的回歸,是對企業員工的一種尊重。

制度是企業管理中的剛性要素,有其合法性、合理性和規范性,但是也有一定的滯后性和不完善性。企業外部環境瞬息萬變,有些突發狀況或者組織變革的中間環節,因為事先沒有考慮到,而出現制度空白,企業員工在處理這些問題時就無規可循。企業文化作為軟性要素,這時候就會發揮一定的作用,引導企業成員去嘗試創新和突破。比如IBM倡導尊重個人、顧客至上、追求卓越的價值觀,這其中沒有量化的標準,但卻既有一定的約束性,又有無限的啟發性和張力,允許員工在此價值觀指導下進行創新和突破。從這個角度來講,企業文化帶有一定的功利色彩。再則,直接、專制地要求員工絕對服從的年代一去不復返,這種控制策略不僅成本高,而且容易引起管理者和員工之間的矛盾。現代人都有自己的追求和獨立人格,企業文化的作用在于凝聚起一種存在于企業和員工之間的共識,讓員工在組織中得到價值實現,感受到尊重和人文關懷。這是企業文化產生的邏輯。

建立高效的事業單位文化,權力需要部分讓渡

事業單位當然也有文化,但是文化建設的基礎漸趨瓦解,因為事業單位的目標不清晰。這又分為三種情況:一是,建立初期,目標清晰,但是隨著時間的推移和形勢的改變,目標沒有及時調整;二是,事業單位創建一貫自上而下,上級機構在設定事業單位的目標,而目標在下面執行的過程中,出現一定的扭曲或者缺失;三是,目標不能有效內化到組織成員層面,考評體系沒有建立好,而考評體系的不完善使得目標的實現大打折扣。所以,我覺得談事業單位借鑒企業化管理的文化建設,更多放在第一條上,即如何彌補制度的不足,使得組織成員更好地去履行職責,完成事業單位的目標。

篇5

關鍵詞：事業單位；財政資金；稅收；內部控制；措施

中圖分類號：F810 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

在事業單位中，每一項收支活動的前提和基礎就是財政資金，合理使用財政資金已經成為了推進我國經濟計劃以及我國經濟政策十分有力的保障。當前形勢下，我國的事業單位仍然存在著財政專項資金管理制度有缺陷，缺少執行力度等等問題，這些問題的存在已經嚴重影響到了財政資金使用的效果。因此，人們將內部控制納入到了事業單位自身的財政資金管理領域中，這對于提升我國財政資金投向產生了十分重要的效益，行政事業單位內部控制是指通過會計相關工作對單位進行引導和控制，達到提高財務工作效率和社會效率的目的。建立并完善行政事業單位內部控制制度有利于加強行政事業單位內部會計監督，推進行政事業單位內部運作規范。本文中，筆者就研究事業單位財政資金內部控制。

一、事業單位要建立完善的績效評價體系

事業單位想要保證財政資金得到良好的管理和使用，就必須要根據財政資金不同投向來制定出合適、合理的績效考核評價的體系。采取不定期考核以及定期考核這二者相結合的方式方法，在事前必須要對財政資金使用所具有的可行性進行論證和分析，在試種還要對財政資金使用實施合理性以及規范性分析，防止產生挪用以及貪污等等行為。在事后，要求必須要對項目的成果實施績效考評的獎勵和懲罰，與此同時，還要做到標準合理考評，考評的過程也要公證，公開考評的結果，制定合理的獎懲制度，保證獎懲力度要適當，具有明確的獎懲目的。

二、事業單位要完善財政資金內部控制制度

事業單位完善財政資金內部控制制度十分必要，內部控制制度的建立和完善是保護資產的需求，內部控制制度主要通過采用各種控制手段來保證財產物資的使用以及保管能夠合理、公開，能夠有效減小以及防止事業單位財產物資的破壞情況，從本質上杜絕不合理使用、挪用、盜竊、貪污以及浪費等等問題的產生。事業單位資金的主要來源就是財政資金，因此，管好以及用好事業單位資金，成為了實現依法理財這一工作的基本前提和基本條件，完善和科學的內部控制制度能夠使得事業單位在財務工作過程中做到有章可循，實現財務管理科學化、收支行為規范化，減少事業單位財務工作所具有的隨意性，避免事業單位的資產流失，從本質上防止事業單位腐敗等經濟犯罪事件的產生，為事業單位依法理財奠定十分堅實的基礎，保證我國政府能夠順利實施依法理財工作。堅持實事求是，立足于事業單位自身的實際情況，建立起符合事業單位自身實際情況、運作情況以及職能的內部控制制度。避免職權不分以及機構冗余等情況，嚴格財政資金劃撥制度以及申報制度，明確事業單位資金具體的使用情況以及適用范圍，使得財政資金能夠得到最為有效地配置。此外，還要根據我國相關的法規、法規以及經濟政策，制定出十分明確的財政資金使用的標準，避免產生挪用財政資金、以及私人擔保貸款等等情況的產生。

三、事業單位要加強內部控制的力度

強化事業單位領導自身的財務管理內部控制的意識，注重管理財政資金，加強對于事業單位財會人員責任意識以及業務素質培訓工作，使得財會人員能夠熟練和自覺地開展內部控制工作以及財會工作，不僅僅實現數據真實、賬目清晰、信息完整，更加能夠防止發生行為。加強對于財政資金使用效益考核以及審查工作，強化我國事業單位財務管理監督控制自身的職能，以便能夠促進我國事業單位用好以及管理好財政資金，在最大程度上發揮事業單位財政資金的效益。

四、事業單位要完善財政資金預算管理

事業單位自身的財政資金預算管理主要包括預算外資金管理以及預算內資金管理這兩個方面，所以，在開展預算的過程中，必須要將預算外資金進行準確統計，以便能夠獲得更加全面以及更加完整的統計數據和預算結果。預算編制還要普及零基預算法，加強對于行政事業發單位財務人員綜合素質的培訓力度，提升財務人員財務預算的精細化水平以及科學性水平，加強對于財政預算編制的控制，堅持實事求是的原則，根據事業單位實際的情況以及自身短期發展規劃來進行預算的編制，預算編制工作不能夠僅僅局限在財務部門，每一個部門都應該通力合作，共同參與，財務部門要對每一個部門的實際情況進行綜合，合理配置財政資金的預算。

五、事業單位財政制度要加強監督力度

遵循“不相同職務相關分離”的原則，在會計內部控制中實行權力分配，并將行政事業單位的內審部門與外部監督相結合，建立有效的溝通渠道進行信息交流。一方面，督促行政事業單位不斷建立健全內部控制制度，完善崗位責任制，加強信息交流，形成有效的外部監督合力；另一方面，相關部門應加強對單位內部控制的了解、檢查與監督，加大執法力度，增強單位內部控制的效果。行政事業單位的內部控制體系仍然存在許多問題，行政事業單位必須建立健全科學、合理、有效的內部控制制度，增強責任人內部控制意識，將責任明確到人，才能實現內控工作的長足發展，從而實現事業單位財務責任和資金支出規范、高效與有序。

本文中，筆者主要從事業單位要建立完善的績效評價體系、事業單位要完善財政資金內部控制制度、事業單位要加強內部控制的力度以及事業單位要完善財政資金預算管理等幾個方面分析了事業單位財政資金的內部控制。

參考文獻：

[1]李莉.關于事業單位內部審計工作存在的問題及其治理的研究[J].長春師范學院學報（自然科學版），2010（08）.

[2]張睿.加強我國政府部門財務內部控制體系構建——基于“三公消費”控制[J].商場現代化，2012（12）.

[3]李若山，吳銳.石嘴山醫保金挪用案中的內控漏洞——基于COSO內部控制框架的分析[J].審計與理財，2009（07）.

[4]李小衡.COSO內部控制整體框架：內容、理論貢獻和借鑒[J].北京工商大學學報（社會科學版），2007（02）.

篇6

【關鍵詞】水利事業單位 內部 會計

一、前言

目前我國一些水利事業單位由于沒有很好的建立起會計內部控制制度，從而導致考評、激勵制度缺乏，相關制度建立不完善等問題的出現，不僅影響到了水利事業單位會計信息的及時性以及及時性，同時也導致會計工作的有效性大打折扣。就此嚴格控制管理水利事業單位、機構的會計內部控制，建立有效的會計內部控制體系，可以有效避免各種會計問題的出現，能夠有效提高水利事業單位、機構的會計內部控制效果。

二、水利事業單位存在的會計內部控制問題探析

（一）水利事業單位缺乏有效的考評、激勵制度

首先，水利事業單位沒能及時的更新以及優化相應的監督機制，通常會過度關注于已經做好、完成的會計工作，而往往會忽視日常業務以及項目工作流程中所出現的各種問題；其次，會計內部控制工作主要是由水利事業單位、機構的會計內部控制管理人員完成，這些人員可能會出現約束能力、道德素質不達標等問題，再加上部分水利事業單位沒有設立相應的監管制度，導致會計內部控制存在潛在的道德風險；由于水利事業單位沒有完善的日常考評機制以及相應的激勵約束制度，從而導致單位日常內部會計管理控制失控，再加上現行的考評制度涉及范圍較小，力度不夠，不能客觀評價單位人員以及會計內部控制人員的日常工作努力程度以及業務水平。

（二）沒有資金控制風險意識

水利事業單位是我國現行財政撥款體制下的行政事業單位，其資金來源大部分來自財政撥款，所以其有必要在開展業務活動和資金管理的過程中，對財政資金使用效果進行全面分析和全過程有效的控制。然而從實際情況來看，我國仍然有部分水利事業單位沒有做好資金管理風險預防以及管理控制工作，缺乏風險控制意識，導致水利事業單位財務會計風險增加。例如水利事業單位在投資建設某項水利工程項目時，由于相關工作人員在沒有足夠分析了解我國各種相關政策法規的情況下，就進行項目經費預算，在項目預算中形成很多不必要的開支，導致預算超標，這也是水利事業單位出現預算超支的一個主要原因；除此之外，部分水利事業單位在項目實施過程中不重視財務監督，沒有讓財務部門全程參與到項目中去，沒能建立完善的報銷制度，導致報銷制度缺乏合理性、客觀性。另外在工作安排之前以及事后檢查過程中，由于提前沒有對財力開支范圍進行明確劃分，從而導致財務資金控制風險加大。

三、有效提升水利事業單位機構會計內部控制力度的有效辦法

（一）對開支預算進行嚴格管理

財政資金是大部分水利事業單位主要的資金來源，所以水利事業單位的財政資金撥付使用要經過嚴格的審批程序后才能夠使用，就此對資金的使用進行預算，通過嚴格有效的預算控制管理單位的內部會計，從而使單位資金的支出方向以及支出規模更為明確合理。每筆資金的收支核算更加清晰。近些年，我國的財政支持越來越傾向于農業，而水利事業單位作為推動農業發展的重要部分，財政投入也在逐年增加，這就需要對水利財務工作以及相應的預算資金進行更為嚴格、有效的管控。就此水利事業單位在進行內部會計管理控制工作時，不僅要嚴格遵守國家的各項相關法律、法規，完善財政資金撥付審批程序，根據資金性質及資金額度，明確單位各層級領導的審批權限，每一筆資金撥付至少經三人審核、復核，方能撥付，確保財政資金的安全運行。同時還需要對財務資金進行統籌安排，對財務支出內容進行更為詳細、嚴格的管理，并建立嚴格、全面的資金、預算控制管理機制，使財務預算更為合理，努力提升預算執行工作的嚴謹性以及透明度，另外還需要對各種財務行為進行嚴格規范，使資金管理的各項流程更趨于合理和完善，防止資產流失，提高會計基礎工作水平。

（二）建立會計內部控制體系，樹立風險防范意識

水利事業單位需要根據本單位當前的工作實際建立相應的會計內部管理控制目標，再根據控制目標編制相應的控制體系、制度。比如某水利事業單位當前存在項目實施成本較高等問題，所以其會計內部管理控制目標應當設為減少項目實施成本，提高項目管理效率，就此該單位需要從項目實施的各個環節進行嚴格控制，加大對材料采購、付款審批等方面的資金控制力度。總體而言，控制體系、制度需根據控制目標制定，這樣才能夠使控制規模、控制力度符合單位當前需求，防止多余控制的出現。

只建立完善的會計內部控制管理體制、制度是遠遠不夠的，還需要讓體制、制度真正的落到實處。就此需要根據體制制度內容，建立起規范的工作流程，從而提升資金管理以及會計內部控制工作整體水平，更加規范化、程序化，進而通過制度的嚴格控制，以及工作流程的層層約束，從根本上降低會計內部控制風險。除此之外，會計內部控制管理人員還需要具有一定的風險防范意識，堅持原則，堅決執行相關的會計制度、法規，在指導財務人員辦理會計事務時，做到實事求是、細心審核、加強監督，嚴格執行財務紀律，按照財務報賬制度和會計基礎工作規范化的要求進行財務報賬工作。對不真實、不合規、不合法的原始憑證敢于指出，堅決不予報銷；對記載不準確、不完整的原始憑證，予以退回，要求經辦人員更正、補充。通過認真的審核和監督，保證會計憑證手續齊備、規范合法，確保單位會計信息的真實、合法、準確、完整，切實發揮了財務核算和監督的作用。

四、結語

綜合而論，在新形勢下，建立科學、有效的會計內部控制體系是非常有必要的，就此水利事業單位需對現有的內部控制，尤其是內部會計控制進行不斷完善、優化，提升單位會計工作的真實可靠性、合理性以及有效性，使水利事業單位能夠更好地為現代化農業服務。

參考文獻

[1]胡慧.事業單位會計引入權責發生制的改革研究[D].蘇州大學，2014.

篇7

關鍵詞：事業單位 預算管理 績效管理 主要問題 實踐措施

隨著我國的事業單位財務管理改革的不斷推進，如何做好預算管理工作促進提高事業單位財務管理質量，就成為了事業單位財務管理工作者的重要研究內容。在實際的管理過程中，財務工作者在實際工作中廣泛采用了績效考核工作模式提高預算工作質量。但是在管理實施過程中，管理者發現績效管理過程中依然存在部分實際管理問題。特別是在績效編制、制度執行、考評以及專業技術發展過程中，其主要問題的存在對于預算績效管理的開展造成了較大影響。正因如此，事業單位預算管理工作者，針對實踐問題開展了績效管理措施工作研究。

一、單位預算績效管理存在的主要問題分析

（一）績效編制中缺乏有效參考依據

預算績效考核作為一項考核性管理工作，其考核制度與指標的編制是考核工作開展的基礎。這些考核基礎是否有效與可行，對于考核質量的提升起到了參考性作用。但是在事業單位預算績效編制過程中，其管理制度與標準依然缺乏有效參考依據。在實際工作中這會造成兩方面問題。一方面績效編制參考的缺乏，會嚴重影響編制的效率與質量，進而造成預算績效管理難以順利開展。另一方面編制參考的缺乏，會使制定出的績效管理制度與標準與實踐工作脫離，增加預算績效管理的前期工作難度。在實際工作中績效編制人員發現，發展造成這一問題的主要原因是事業單位財務制度正處于轉型階段，大部分工作依然處于試驗期，缺乏足夠的經驗支持。這也是事業單位在財務管理過程中經常遇到的難題。

（二）績效管理執行有效性有待提高

將績效管理制度與標準進行有效的執行，發揮出其對預算管理質量提升的考核作用，是落實績效管理機制的基礎。但是在單位實際工作中，績效管理執行過程中其有效性依然有待提高，這主要表現在以下方面。首先，執行中缺乏有效監督。在管理執行過程中，許多單位只設置了監督工作崗位，但其實際的監督內容并不明確，造成監督工作難以有效開展進而降低了執行監督質量。其次，執行中缺乏細節管理理念。管理執行過程中，部分工作人員忽視了執行過程中工作細節的重要性。在績效考核工作中，這種細節問題的出現會嚴重影響績效管理執行質量，進行降低了其工作有效性。最后，績效執行缺乏整體支持。績效執行屬于單位整體考核內容，但是在執行過程中由于財務部門缺乏其他部門的整體支持，進而造成其執行效率的降低。

（三）績效考評機制重數據缺實踐因素

在績效考核管理過程中，考評工作是管理工作的核心內容，其考評機制質量對于整項工作開展有著決定性作用。在事業單位現行的預算績效考評中，管理者也加強了考核內容的完善。但是在實際的考核過程中，部分單位依然將考核的重點內容集中在數據考核過程中，缺乏對實踐因素的考評，這就會造成兩方面問題。一方面部分單位科室容易在預算管理中，對考核進行數據虛報、瞞報等，進而造成了績效考核整體質量下降，甚至影響了單位預算管理整體工作。另一方面實踐性因素考核的缺乏，會使考核過程中的可參考性降低，進而使績效考核制度與標準完善難以得到有效依據。

（四）績效管理技術較為落后

預算績效考核管理中，其主要工作內容就是對預算管理過程中的各項數據與信息進行統計、分析與計算工作。數據與信息處理技術的發展，對于績效考核質量有著較大影響。在單位績效考核過程中，一個較為明顯的特點就是績效考核技術的落后。如在績效考核過程中，較多采用的是企業版的績效考核軟件，有的甚至使用的是Excel軟件設計的績效管理軟件，其軟件內容缺乏嚴格的專業性。同時在部分績效數據與信息的輸入中，依然采用的是人工輸入方式。這就提高了績效考核過程中人為干擾因素的增加。這種技術問題的出現，是當前績效考核過程中影響其質量與效率提升的主要原因。

二、單位預算績效管理實踐措施研究

（一）參考企業預算管理工作，完善績效編制工作

在事業單位財務管理改革過程中，對于企業單位財務管理制度的借鑒，很好的提高了其財務管理的實踐性。單就預算績效編制過程而言，參考企業預算管理相關內容開展工作，可以很好地完善績效編制工作。這種借鑒過程，其實際工作內容包括以下幾點。第一、經驗內容的借鑒。企業預算績效管理的開展，是其財務管理的重要內容，所以其在發展過程中積累了較多的實踐經驗。事業單位在預算績效編制中，合理借鑒這些實踐經驗對于編制工作有著很好地促進作用。第二、促進編制過程中市場性特點的引進。在單位預算績效標準的編制中，市場性因素（如人力資源市場、資金管理市場等）的引進，是其傳統預算管理工作的主要區別。在借鑒企業預算績效標準與制度編制的過程中，利用其豐富的市場性管理因素開展績效編制，可以很好地提高其整體工作效率。但是在實際工作中我們必須注意的是，事業單位預算管理與企業間有著較大區別，所以在編制借鑒過程中必須圍繞事業單位工作特點開展，保證績效管理作用的發揮。

（二）利用制度管理模式，提高績效執行工作有效性

為了保證預算績效管理工作在單位內得到有效的執行，預算管理人員利用嚴格的制度管理模式開展了管理工作。在這一模式主要的制度內容包括以下三個組成部分。第一、保證制度的實踐性特點。為了保證績效管理工作在實際工作中切實可行，其制度內部必須具有良好的實踐性與可執行性特點。如在制度中避免出現“應該”、“大約”等不確定性的詞語，或是在制度中出現內容相互矛盾的現象。第二、注意制度中的細節性問題。在績效管理制度制定過程中，管理者必須注意管理中細節化內容的確定。如在績效管理中，考核數據內容應由何人統計、上報程序以及對于數據四舍五入的要求等，都必須有明確的規定。第三、嚴格的監督制度。在績效管理執行過程中，嚴格的監督制度是確保績效管理執行的有力保障。無論是工作細節還是制度執行過程，制度的監督的開展都可以發揮出管理性作用。

（三）結合新財務管理制度，提升考評機制實踐內容

事業單位預算績效管理的開展，是基于新財務制度執行基礎上的一次財務改革工作。所以各項管理工作的開展，必須結合新財務制度要求進行。在新財務制度中，實踐性要求的提出是其與傳統制度最大的區別。所以在績效管理特別是績效考核過程中，結合新制度要求提高考核中的實踐性內容，是考核管理中的重要實踐措施。其實踐內容包括以下兩個方面。一方面結合新制度中的預算核算項目進行實踐性考核。在新的財務制度中，預算管理中增加了較多的實踐性核算內容。在考核中對于這些實踐內容開展實地考察性考核，是提高考核考評實踐因素的重要內容。另一方面在考核過程中，需要提高一線財務工作者在考核人員中的比例，特別是熟悉新預算管理實務人員的加入，可以很好地提高考核工作實踐性。

（四）結合計算機技術發展，做好績效考核信息技術研究

計算機技術的發展，可以為預算績效管理質量提升提供技術支持作用。特別是在考核過程中，以下技術研究的開展是促進績效管理質量提升的技術基礎。首先，專業績效核算軟件的開發。在事業單位預算績效管理中，預算管理人員應設立專業軟件開發項目，以本單位預算管理實際情況為核心開展軟件開發工作。專業軟件的開發，是當前事業單位預算管理技術研究的主要內容。其次，建立預算績效管理網絡。利用網絡技術在單位內部建立預算績效管理網絡，在預算管理中自動提取、匯總、分析考核數據與信息，是提高預算管理技術含量的主要模式。但是，技術的開展只是提高預算績效管理質量的輔助手段，實踐因素考核作用才是預算管理順利完成的基礎。

三、結束語

預算管理績效管理在事業財務工作的開展，在實際工作中屬于新型的財務管理工作。在這種管理模式下，事業單位預算以及財務管理工作質量得到了極大提升。在未來的事業單位預算管理中，完善的績效管理編制、提高績效管理執行實效性、考評的實踐性以及績效管理技術的提升，都是提高預算績效管理質量的實踐措施。

參考文獻：

篇8

關鍵詞：事業單位；績效管理實踐；組織公平；工作績效；工作倦怠

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2016）01-0014-08

Abstract：Based 265 paired data collected from 17 departments of a geological exploration unit in Hebei province through a two-phase longitude design， the influence of performance management practices， such as performance appraisal， performance-based salary and rewarding， on job performance and job burnout have been revealed by a series of hierarchical linear regression. Results show that performance appraisal and performance-based rewarding can help to enhance employees’ job performance and decrease their job burnout， but performance-based salary can only help to enhance job performance； both distributive justice and procedural justice cannot moderate the influence of performance management practices on job performance but can significantly moderate the influence on job burnout. Specifically， performance management practices are beneficial to relieve employees’ job burnout only when both distributive justice and procedural justice are at higher level； in contrast， performance management practices can aggravate job burnout when distributive justice and procedural justice are at lower level. Several suggestions are provided based on the results to improve the effectiveness of performance management in public institutions.

Key words：public institutions； performance management practices； organizational justice； job performance； job burnout

1引言

作為構建現代人力資源管理體系的重要舉措，績效管理開始在事業單位逐漸推行，這是因為其一方面能夠為人員選聘、考核獎懲、薪酬發放、人員去留和權益保障等方面的管理提供統一的參照依據，另一方面還有助于打破傳統計劃經濟遺留下來的“人浮于事”與“人員不足”并存怪象，提高事業單位員工的工作積極性，從而形成激勵與約束相輔相成的用人機制，極大地激發事業單位活力[1]。然而，不少事業單位的績效管理目前還處于摸索階段，其績效管理體系的構建和實施過程很容易受到人為因素影響，大多數時候不僅沒有對員工積極性起到預期中的促進作用，而且還給員工的心理和精神帶來了較大的壓力。如何發揮績效管理的積極成效，同時排除績效管理的隱憂，已成為事業單位推進各項人事制度改革過程中所亟待解決的問題。

然而，以往大多數研究聚焦于探討如何構建績效管理體系與設計績效考評指標，較少跟蹤關注績效管理實施后是否能夠取得一定的顯著成效，例如提升員工績效、激發他們的工作積極性等。據此，本研究選擇了工作績效和工作倦怠作為結果變量，這是因為這兩者具有不同的實現周期和表現形式。具體而言，工作績效實現周期較短，代表著員工在過去工作中已經取得的有形成果，因此在本研究中將用于評價績效管理期的顯性成效；而工作倦怠的影響則較為深遠，能夠通過削弱員工的工作積極性來對他們未來的工作績效產生潛在消極影響，因此在本研究中將用于評價績效管理的隱性成效。此外，績效管理的推行是否能夠起到管理者預想中的積極作用，很大程度上受到組織公平性的影響[2]，這是因為員工通常把組織公平性作為衡量自己與組織之間關系質量的重要標準。如果組織缺乏必要的公平性，那么會在一定程度上降低員工與組織之間關系的質量，員工通常會以較為消極的態度來對待工作[3]。因此，本文具有兩個主要研究目的：一是采取實證方法分析績效考評、績效工資、績效獎勵等績效管理措施對員工的工作績效和工作倦怠所產生的影響，從而能夠從短期和長期相結合的角度來綜合評價事業單位績效管理的成效；二是以組織公平理論為基礎，以分配公平和程序公平為調節變量，來揭示組織公平性較高和較低的情況下績效管理措施對績效管理有效性的影響有何差異，從而能夠從顯性和隱性相結合的角度來揭示事業單位績效管理所面臨的問題，以期為事業單位深入推行績效管理提供理論建議與實踐對策。

2理論基礎與研究假設

2.1事業單位績效管理對工作績效的影響

工作績效改進是事業單位通過績效管理所希望達到的直接目標，有效的績效管理實踐能夠對員工的工作績效進行科學地評價，并將評價結果與工資和獎勵掛鉤，從而幫助其改進工作方式并提高工作動機，進而提高未來的工作績效[4]。在績效管理實踐中，由于績效考評強調考評過程的科學性以及結果反饋的及時性，因此能夠讓員工對自己是否有能力完成特定工作任務做出較為客觀的估計，而績效工資和績效獎勵則強調按照員工的實際績效與貢獻，在物質與非物質兩方面給予他們合理的回報，從而能夠有效提升他們對工作的價值感。可見，這些績效管理實踐措施均有助于提升員工的工作動機，從而進一步帶來較高的工作績效。因此，我們提出以下假設：

H1事業單位績效管理體系中的績效考評（H1a），績效工資（H1b），績效獎勵（H1c）等措施均有助于提高員工的工作績效。

2.2事業單位績效管理對工作倦怠的影響

工作倦怠是事業單位績效管理過程中面臨的隱匿問題。工作倦怠源自于員工持續的、無法釋放的工作壓力，是員工在態度和行為方面對工作場所不斷加劇的競爭所產生的一種長期消極反應，具體表現為情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落[5]。

事業單位績效管理可以看作一柄雙刃劍。如果推行不當的話，就會淪為員工的工作負擔，例如績效考評不合理的話，會引發人們為考評而考評，把考評本身當作一項繁縟的工作，導致員工產生較強烈的情緒衰竭感受，而且不合理的績效考評通常無法對員工的實際貢獻做出有效評價，長此以往導致員工產生玩世不恭的心理，而績效工資和績效獎勵不合理的話，就沒法對員工的貢獻進行有效地回報，大大降低他們在工作中獲得的成就感。但如果績效管理推行得當的話，恰當的績效考評不僅能夠從多個方面對員工的績效做出評價，讓員工看到自己的工作進展與成果，消除玩世不恭心理，提高工作成就感，而且還能增強他們被組織所認可和肯定的心理感受，促使他們在工作中保持積極的情緒和態度，從而有效地降低情緒衰竭感，而合理的績效工資和績效獎勵則不僅能夠根據員工實際績效給予他們物質和非物質的激勵，及時地補充應對各種工作要求時所消耗的資源，而且還可以有效地激發員工持續成長與發展的需求，為他們完成工作任務、實現績效目標提供持續的動力，從而有效地降低工作倦怠。因此，我們提出以下假設：

H2事業單位績效管理體系中的績效考評（H2a），績效工資（H2b），績效獎勵（H2c）等措施均有助于降低員工的工作倦怠感。

2.3分配公平的調節作用

分配公平源自于人們內心深處對付出與回報進行的主觀比較[6]。在事業單位推進績效管理之后，各項措施會使員工感受到組織中分配政策所發生的變化，不再以“大鍋飯”作為分配的基礎，而是轉變為了“多勞者多得”的評價與分配格局。除了這種客觀轉變外，員工主觀上還關心自己是否能夠受到公平對待。當員工感受到較高水平的分配公平時，他們會認為各項績效管理實踐給他們的切身利益帶來了制度層面的保障，因此他們相信付出的努力會得到組織應有的回報。在這種情況下，他們通常會在工作中產生更多的積極情緒體驗，與組織之間形成長期性的良好關系，表現出更高水平的工作投入。相反，如果感受到組織中的評價和分配存在較高的不公平性，員工會把各項績效管理實踐看作當權者參與權力游戲的工具，并不能很好地保障他們的切身利益，付出的努力并不會得到合理的回報。在這種情況下，員工的工作積極性通常會受到打擊，他們會以消極的態度對待工作，進而導致長期性的成就感低落。因此，我們提出以下假設：

H3事業單位績效管理中的分配公平將對績效考評、績效工資、績效獎勵等各項實踐與員工工作績效之間的關系產生顯著調節影響，具體表現為分配公平能夠強化績效考評、績效工資、績效獎勵對工作績效的促進作用。

H4事業單位績效管理中的分配公平將對績效考評、績效工資、績效獎勵等各項實踐與員工工作倦怠感之間的關系產生顯著調節影響，具體表現為分配公平能夠強化績效考評、績效工資、績效獎勵對工作倦怠的緩解作用。

2.4程序公平的調節作用

程序公平是指人們除了關注自己在完成某項工作任務之后的得失外，還會關注與分配程序相關的兩個問題：一是決定分配結果的程序是否公平[7]，二是在程序執行過程中自己是否受到了程序執行者的公平對待[8]。從所起的作用而言，程序公平能夠影響到員工對績效管理實踐所做出的主觀解讀。當員工認為決定分配結果的程序具有較高的公平性時，他們傾向于相信績效管理中的目標和指標體系能夠幫助他們降低工作過程中的不確定性，因而他們在工作中會有較高的參與度，主動提高工作績效，而不是被動地完成管理者的各項指令。進一步，如果員工認為自己在考評和分配的過程中得到了程序執行者的公平對待，例如不僅能夠獲知決策過程中的相關信息，而且提出的建議也能夠得到充分重視，那么他們就會產生較高水平的成就感。在這種情況下，績效管理實踐將能夠更好地發揮作用，降低員工的工作倦怠感。在程序公平較低的情況下，各項績效管理實踐將會形同虛設，不僅不會真正給員工提供明確的工作目標，而且還將加重員工的工作負擔。此外，員工提出的意見難以得到真正重視與采納，他們對組織績效管理體系的信任會遭到破壞。長此以往，員工的工作積極性將持續地受到抑制，工作倦怠現象將更為普遍。基于以上分析，我們提出以下假設：

H5事業單位績效管理中的程序公平將對績效考評、績效工資、績效獎勵等各項實踐與員工工作績效之間的關系產生顯著調節影響，具體表現為程序公平能夠強化績效考評、績效工資、績效獎勵對工作績效的促進作用。

H6事業單位績效管理中的程序公平將對績效考評、績效工資、績效獎勵等各項實踐與員工工作倦怠感之間的關系產生顯著調節影響，具體表現為程序公平能夠強化績效考評、績效工資、績效獎勵對工作倦怠的緩解作用。

3研究方法

3.1研究樣本及調查過程

本研究以河北省某地勘單位作為研究對象開展兩階段追蹤調查。在事業單位分類改革的趨勢下，該單位在下轄的11個機關部門及6家研究院（中心），以平衡計分卡為基礎構建了包括單位、部門及個人三個層次的績效管理體系。整個進程歷時1年半左右，分為多個批次由點到面逐步推行。為了使全體被調查者均能夠深入了解績效管理的實施情況，我們將第一階段調查時間安排在績效管理體系最初開始實施2年之后，隨機選取360名被試對績效管理實踐的執行情況和組織公平感進行評價。由于本研究的調查單位以年為周期開展績效考評工作，為了準確反映績效管理實踐對員工工作態度和行為的影響，我們將第二階段調查時間定為第一階段調查結束1年之后，由被試對其主觀工作績效和工作倦怠情況進行評價。最后我們共得到了265份配對數據，兩階段有效回收率為73.61%。

3.2變量測量與信效度檢驗

本研究調查問卷中所有量表均來自國內外已經公開發表的學術論文。評價結果采用李克特5點計分，1表示非常不符合描述，5表示非常符合描述。

對單位績效考評、績效工資和績效獎勵實施情況的評價選自中國組織績效管理量表[9]，量表條目例如“單位對我的工作情況有書面考評”、“員工的一部分工資是由其績效考評結果直接決定的”和“單位對績效考評成績好的員工會給予物質獎勵”。驗證性因子分析發現，績效考評、績效工資和績效獎勵三因子模型的擬合指標顯著優于其他替代模型，具有足夠的區分效度。本研究中，績效考評、績效工資和績效獎勵的內部一致性系數分別為0.83、0.85和0.90。

對分配公平和程序公平的評價選自中國組織公平感量表[10]，量表條目例如“與相同工作或職務的同事相比，我所獲得的薪酬待遇是合理的”和“我們單位所有人在分配制度面前都是平等的”。驗證性因子分析表明，分配公平和程序公平二因子模型對于數據的擬合顯著優于單因子模型，所以具有足夠的區分效度。本研究中，分配公平和程序公平的內部一致性系數分別為0.90和0.88。

對員工工作績效的評價采用了Tsui等開發的員工績效量表[11]，量表條目例如“我的工作數量高于平均水平”和“我的工作質量遠高于平均水平”。選擇此量表的原因一方面是該問卷能夠適用于不同的工作類型，具有良好的普遍適用性。另一方面，此量表在立足中國情境的學術研究中使用較為廣泛，問卷的信度和效度得到多次驗證[12，13]。本研究中工作績效的內部一致性系數為0.81。

對員工工作倦怠的評價采用了MBI-GS量表[14]，該量表在中國情境中的翻譯修訂版表現出較好的信度和效度指標[5]。量表條目例如“下班的時候我感覺精疲力竭”和“我對工作不像以前那樣熱心了”。本研究中工作倦怠的內部一致性系數為0.82。

4研究結果

4.1共同方法偏差與社會稱許性檢驗

本研究的問卷條目全部由員工回答，可能存在共同方法偏差，因此進行了Harman單因子檢驗。未旋轉的主成分分析表明，共有12個因子的特征根大于1，而且第一因子解釋的變異量為26.66%，因此本研究的共同方法偏差問題并不嚴重[15]。另外，績效是組織中的敏感話題，容易受到社會稱許性的影響，所以采取偏相關方法進行檢驗[16，17]。我們在問卷中設計了兩個條目來測量被試的反應偏差，正向反應偏差的測量條目為“我認為自己在工作上相當成功”，負向反應偏差的測量條目為“我很擅長恭維那些位高權重的人”。通過將一階偏相關系數和二階偏相關系數與零階相關系數進行比較發現，除個別相關系數的顯著性水平略有降低外，其余相關系數的趨勢及顯著性均未發生變化。因此，社會稱許性對本研究結論的影響不大。

4.2描述性統計分析

本研究對各個變量進行描述性統計發現，績效考評、績效工資、績效獎勵與工作績效之間均顯著正相關（r=0.48、0.35、0.55，p

4.3績效管理實踐對工作績效的影響

假設1預測各項績效管理實踐對員工工作績效產生正向影響。如表1中模型1～3所示，在控制了性別、年齡、學歷、工齡及部門的條件下，績效考評、績效工資、績效獎勵分別對工作績效有顯著的正向影響（β=0.40、0.26、0.38，p

假設3預測分配公平對各項績效管理實踐與員工工作績效之間的正向關系產生增強型調節作用。如表1中模型4～6所示，分配公平均對工作績效產生顯著正向影響（β=0.28、0.35、0.25，p

假設5預測程序公平對各項績效管理實踐與員工工作績效之間的正向關系產生增強型調節作用。如表1中模型7～9所示，雖然程序公平均對工作績效產生顯著正向影響（β=0.33、0.40、0.30，p

4.4績效管理實踐對工作倦怠的影響

假設2預測各項績效管理實踐對員工工作倦怠產生負向影響。如表2中回歸模型1～3所示，在控制了性別、年齡、學歷、工齡及部門的條件下，績效考評和績效獎勵分別對工作倦怠有顯著的負向影響（β=-0.15，p

假設4預測分配公平對各項績效管理實踐與員工工作倦怠之間的負向關系產生增強型調節作用。如表2中模型4～6所示，分配公平均對工作倦怠產生顯著負向影響（β=-0.21、-0.27、-0.27，p

假設6預測程序公平對各項績效管理實踐與員工工作倦怠之間的負向關系產生增強型調節作用。如表2中模型7～9所示，程序公平均對工作倦怠產生顯著負向影響（β=-0.18、-0.22、-0.23，p

上述調節作用可由圖2直觀表示。為簡化起見，圖中的績效管理實踐是績效考評、績效工資和績效獎勵的平均值，組織公平是分配公平和程序公平的平均值。對于組織公平感較高的員工（+1標準差），績效管理實踐得分越高，員工的工作倦怠感越弱，這與本研究假設相一致。然而有趣的是，對于組織公平感較低的員工（-1標準差），績效管理實踐得分越高，員工的工作倦怠感越強。這說明，組織公平感是決定績效管理成效的重要因素，較高的組織公平感有助于降低員工的工作倦怠，而較低的組織公平感非但不會降低員工的倦怠感，反而會使績效管理適得其反，使員工的身心越發疲憊。

5分析與討論

5.1研究貢獻與主要結論

本研究的理論貢獻是把組織公平理論拓展到了對事業單位績效管理的研究之中，考察了組織公平視角下事業單位績效管理的成效與隱憂。通過對河北某地勘單位下轄17個機關部門和研究院（中心）進行的兩階段縱向追蹤調查，本研究得到了以下主要結論：

第一，事業單位的績效考評、績效工資、績效獎勵對員工工作績效具有顯著的提升作用，績效考評和績效獎勵對員工工作倦怠具有顯著的緩解作用。這是因為恰當的績效考評不僅能夠為員工提供恰當的反饋，讓他們較為容易地查找以往工作中的不足之處，為未來提升工作績效提供相應的依據，而且還能讓員工看到自己績效與單位整體績效之間的關系，提升個人成就感，降低潛在的工作倦怠問題。雖然單位實施績效工資和績效獎勵的目的均在于給予與員工績效相匹配的回報，但是兩者在實踐中具有不同的作用機制：績效工資僅有助于提升工作績效，而無法有效緩解工作倦怠；相比而言，績效獎勵則不僅有助于提升工作績效，而且還能有效緩解工作倦怠。該差異可能因為以外在激勵手段為主的績效工資能夠激發員工的外在動機，但會削弱其內在動機，因此根據員工的實際貢獻給予他們物質的回報，僅有助于促進其工作績效的提升，對緩解工作倦怠沒有影響；而績效獎勵強調對員工的績效和貢獻給予外在和內在兩方面的激勵，有助于幫助事業單位同時激發并維持員工的內在和外在工作動機，因此可以有效地提升員工績效，緩解工作倦怠[18]。

第二，雖然事業單位所實施的績效考評、績效工資、績效獎勵等各項績效管理措施有助于提升員工的工作績效，但分配公平和程序公平對各項措施與工作績效之間關系的調節作用均不顯著。這與之前的假設預期不同，我們對此做出以下解釋：首先，由于工作績效實現周期一般比較短，通常由員工的外在動機所支配[18]，因此更容易體現出績效考評、績效工資、績效獎勵等措施的直接影響；其次，分配公平和程序公平屬于員工內在主觀知覺，而工作績效是績效考評、績效工資、績效獎勵等實踐要求員工達成的外在客觀結果，一般而言事業單位員工并不會以降低客觀的工作績效來對抗主觀上感受到的組織不公平；最后，本研究中工作績效由員工主觀評價，研究結果顯示均值達到了3.82，因此并不能完全排除員工對自己工作績效有一定程度的夸大效應。

第三，組織公平對各項績效管理措施與工作倦怠之間關系具有顯著的調節作用，是推進事業單位績效管理過程中不可或缺的制度性保障。當員工感知到的分配公平和程序公平均處于較高水平時，績效管理不僅能夠讓他們更清楚地看到付出努力與取得回報之間的對等關系，而且還可以滿足他們被尊重和認可的需求，從而對工作倦怠起到緩解作用，反之在較低分配公平和程序公平條件下，績效管理不僅對員工起不到應有的激勵作用，甚至有時還會帶來更多額外的工作要求，花費他們大量時間精力去應對這些工作要求，從而導致工作倦怠現象的產生。因此，事業單位組織不公平性對績效管理有效性帶來的危害具有較高的隱蔽性，并不會直接反應在員工顯性的工作績效上，而是會對員工工作態度、工作動機等深層次的心理要素造成長期性的消極影響，導致持久的工作倦怠。

5.2實踐啟示與對策建議

第一，事業單位管理者應該認識到績效管理在推進各項人事制度改革中的基礎性作用。近年來，轉換用人機制和搞活用人制度已成為深化事業單位人事制度改革的核心目標，而健全聘用制度和崗位管理制度則成為了實現事業單位人事制度改革核心目標的重要抓手。作為現代人力資源管理體系中的基礎性職能，績效管理的有效實施能為聘用制度和崗位管理制度的健全和完善提供有價值的參照依據，從而促進事業單位形成靈活的用人機制和制度。

第二，事業單位管理者不僅要注重績效管理的形式，而且更要重視績效管理的成效。近年來，關鍵績效指標、平衡計分卡等工具得到了績效管理研究與實踐者們的青睞，成為了事業單位用于搭建績效管理體系，提取績效考評指標所廣泛依照的理論框架。但不少單位在績效管理體系的設計和構建過程中盲目跟風地引入了多種績效工具，這些工具在績效管理實施中常常表現出“水土不服”，難以適合單位的現狀，到最后甚至無法得到繼續推進。因此，事業單位管理者不僅要在績效管理設計環節對潛在效果做出一定的估計，而且在實施階段需持續地追蹤績效管理的成效，對不合理的部分進行及時調整與完善。

第三，事業單位管理者應對績效管理有效性做出較為全面的評價，不僅需要關注短期、顯性員工工作績效的提升，而且還應關注績效管理對員工工作行為和態度帶來的更長遠、更深層次影響，例如能否有效緩解工作倦怠問題。這是因為工作績效僅代表員工過去工作所取得的有形成果，而他們的行為和態度不僅會對未來工作績效具有一定的潛在預測作用，而且甚至還會影響單位其他人事制度改革是否能夠順利推進。因此，事業單位管理者在評價績效管理有效性時，不僅應考慮員工工作績效這樣的短期顯性指標，而且還應納入工作倦怠這樣的長期隱性指標，綜合分析績效管理對員工當前工作績效以及潛在行為和態度的影響。

第四，事業單位應強化績效管理推進過程中的組織公平性。雖然本研究通過兩階段的縱向追蹤調查沒有證實組織公平性對績效管理實踐與工作績效之間關系的調節影響，但發現組織公平性是促進績效管理實踐發揮預期積極作用、緩解員工工作倦怠的情境條件，當員工感受到較高的組織公平性時，各項績效管理實踐均能對他們的工作倦怠產生顯著緩解作用，而當員工感受到較低的組織公平性時，這些績效管理實踐則能夠加劇他們的工作倦怠。也就是說，受到事業單位特殊性的影響，員工感受到的組織不公平并不會直接體現在顯性的工作績效上，更多反映在更加隱性的指標上，如工作倦怠。可見，組織公平性對績效管理有效性所產生的影響具有長期性、深入性、復雜性等特征，事業單位應始終確保組織公平性，才能順利地推進績效管理，取得預期的成效。

第五，事業單位在進行績效管理時應同時兼顧分配公平和程序公平。例如，在績效考評過程中，管理者應依照員工所認可的考評標準與流程，綜合采用他評和自評的手段，從多個方面對員工績效進行考評，并以恰當的方式把考評結果反饋給員工，完善相應的申訴渠道，確保員工在績效考評中的發言權，提高績效管理的程序公平性。在績效工資和績效獎勵的發放過程中，管理者應把以物質激勵為主要形式的績效工資當作保健因素，而把具有多種表現形式的績效獎勵當作激勵因素，例如，更多的精神嘉獎，更好的職業發展機會等，滿足員工尊重、自我實現等更高層次的需要，從而更有效地提升績效管理的分配公平性。

5.3研究不足與未來展望

本研究存在一些不足之處，需在未來研究中加以改進。首先，我國事業單位依照社會職能可以分為行政類、經營類與公益類三個類型，而本研究所選取的研究對象屬于經營類事業單位，這種單位正在轉軌為企業形式，由于他們更加強調經營業績和市場導向，因此更有動力來推進績效管理，但本研究獲得的結論對另外兩種類型的事業單位是否具有較高的適用性還需在未來研究中加以檢驗。其次，本研究的自變量與因變量均由同一名被試進行填寫，因此我們對研究數據進行了Harman單因素檢驗和偏相關檢驗，結果顯示同源偏差和社會稱許問題并不是很嚴重，但未來研究可以運用多個渠道、通過多種方式來獲取研究數據，從研究設計上降低這些潛在的偏差和問題。

參考文獻：

[1]易麗麗.我國行政類事業單位改革探索――基于對三個試點省（市）的調研思考[J].中國行政管理，2012，（9）：34-37.

[2]Colquitt J A， Conlon D E， Wesson M J， et al.. Justice at the millennium： a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research[J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（3）： 425-445.

[3]Masterson S S， Lewis K， Goldman B M， et al.. Integrating justice and social exchange： the differing effects of fair procedures and treatment on work relationships[J]. Academy of Management Journal， 2000， 43（4）： 738-748.

[4]Van Eerde W， Thierry H. Vroom’s expectancy models and work-related criteria： a meta-analysis[J]. Journal of Applied Psychology， 1996， 81（5）： 575-586.

[5]李超平，時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J].心理學報，2003，35（5）：677-684.

[6]Adams J S. Inequity in social exchange. In Berkowitz L，ed. Advances in Experimental Social Psychology[M]. New York： Academic Press， 1965. 267-289.

[7]Thibaut J， Walker L. Procedural justice： a psychological analysis[M]. Hillsdale， NJ： Erlbaum， 1975.

[8]Bies R J， Moag J S. Interactional justice： communication criteria of fairness.In Lewicki R J， Sheppard B H， Bazerman M，eds. Research on Negotiation in Organizations[M]. Greenwich， CT： JAI Press， 1986. 43-55.

[9]王淑紅.績效管理及其對組織公平感的影響研究[D].武漢：華中師范大學，2003.73.

[10]劉亞，龍立榮，李曄.組織公平感對組織效果變量的影響[J].管理世界，2003，（3）：126-132.

[11]Tsui A S， Pearce J L， Porter L W， et al.. Alternative approaches to the employee-organization relationship： does investment in employees pay off[J]. Academy of Management Journal， 1997， 40（5）： 1089-1121.

[12]韋慧民，龍立榮.主管認知信任和情感信任對員工行為及績效的影響[J].心理學報，2009，41（1）：86-94.

[13]申傳剛，馬紅宇，楊Z，等.上司不當督導與下屬績效：反饋尋求行為和學習目標定向的作用[J].心理學報，2012，44（12）：1677-1686.

[14]Schaufeli W B， Leiter M P， Maslach C， et al.. The MBI-general survey[A]. In Maslach C， Jackson S E， Leiter M P， eds. Maslach Burnout Inventory Manual， 3rd[C]. Palo Alto， CA： Consulting Psychologists Press， 1996. 19-26.

[15]Ashford S J， Tsui A S. Self-regulation for managerial effectiveness： the role of active feedback seeking[J]. Academy of Management Journal， 1991， 34（2）： 251-280.

[16]Podsakoff P M， Mackenzie S B， Lee J Y， et al.. Common method biases in behavioral research： a critical review of the literature and recommended remedies[J]. Journal of Applied Psychology， 2003， 88（5）： 879-903.

篇9

摘要：人力資源管理是事業單位日常管理的重要組成部分，在實現事業單位管理目標的過程中起著關鍵性作用，本文根據戰略人力資源管理的特點，將戰略人力資源管理引入到事業單位的管理體系當中，以期為事業單位提供更多優秀管理人才，提高事業單位的行政管理效率和水平。

關鍵詞：人力資源管理；事業單位；應用

人力資源管理雖然是從企業管理中發展而來，但是由于企業與事業單位在組織上的相似性，現在人力資源管理已經開始在事業單位中多有應用，在事業單位人事制度改革當中發揮了理論指導的作用。本文結合戰略人力資源管理的要求以及事業單位人事制度改革的現狀，提出了戰略人力資源管理在事業單位中應用的一些措施和建議，以期能夠提高事業單位人事管理水平。

一、要樹立人才戰略的指導思想、順應事業單位人事改革的趨勢

戰略人力資源管理的核心就是人才戰略，在事業單位人事管理向人力資源管理轉變的過程中，一方面要明確本單位的人才戰略，另一方面還應該順應事業單位人事改革的發展趨勢。

1.要明確人才戰略的指導思想

在事業單位人事制度改革當中引入公共人力資源管理與開發的舉措，是為了順應當前事業單位行政體制改革的需要，而這就需要把人力資源管理當做一項長期的任務來抓，根據事業單位的人事改革需要制定切實可行的與社會需求相適應的人才發展規劃，對本單位在未來的人才需求進行階段性的預測，配以與之相適應的人才開發戰略，推動事業單位人員結構不斷優化，完善人才隊伍的知識結構與年齡結構。要站在長遠發展目標的角度上，利用行政機構較為成熟培訓系統，以現有人員為基礎培養急需人才，強化對在職人員的職業技能和思想道德教育，事業人才戰略的可持續發展。另外，要利用好每年的事業單位招聘機會，選拔一些年富力強、思想素質較高、知識能力較為完備的優秀人才，作為單位的后備力量對其進行全面的培養，為事業單位提供充足的、高水平的行政事務管理人才，提高事業單位的行政服務水平。

2.要適應行政結構人事制度的改革趨勢

“隨著經濟體制和政治體制改革的深化，傳統集中型人事權力形態在外移和下放的調整中趨向于分散型均衡狀態。在堅持和加強黨的領導的前提下，各國家機關將獨立行使由憲法和組織法規定的政治權力；作為自治性社會組織的群眾團體，將在賦有人事自主權的基礎上進行自我管理；作為具有獨立法人地位的經濟實體和社會實體的國有企事業單位，將獲得充分的人事自主權，依法自主管理。”事業單位在由人事管理向戰略人力資源管理轉變的過程中，要適應開放人力資源的發展趨勢，要踐行依法行政、依法管理的要求，自覺按照行政體制改革的要求弱化人事管理職能，強化人事服務職能，實現由管理向提供公共服務產品的轉變。此外，事業單位在戰略人力資源管理建設當中，指令計劃、行政命令等行政手段轉變為主要借助于法律和經濟手段進行間接管理，科學管人、依法管人、合理用人，強化人才服務理念。

二、要力圖實現由傳統人事管理向人力資源管理的轉變

在事業單位人事管理改革當中，實現人事管理向人力資源管理的轉變，只有這樣才能站在戰略發展的角度，推動事業單位人事改革不斷前進。

1.利用量化指標考核體系強化對事業單位公務員的考核測評

事業單位應該建立一個完善的績效考核體系，以正確衡量事業單位內部成員的工作成效，使考評結果能夠使他們的工作成果作出比較客觀的評價。要想做到這一點，事業單位應該把執行計劃和實際成果與工作控制標準從橫向與縱向兩個角度進行比較，使計劃實施過程中能夠正確反映實施的現狀，在實施過程中遇到了何種問題、取得了何種成績，這樣就能夠為深化事業單位人事制度改革提供科學的依據。這就需要事業單位內部考核部門，在績效評估當中是否有利于工作效率的生成、是否能夠提高工作質量為標準，考慮到評估標準體系對事業單位發展以及人事制度改革可能產生的影響，構建年終考核與日常考核相結合、單項考核與綜合考核相結合、重點考核與全面考核相結合的量化指標考核體系。其中量化考核的關鍵是要根據考核項目建立起全面的評分系統，這一點應該根據事業單位的具體工作需要確定。

2.構建多樣化的綜合激勵方式

在戰略人力資源管理當中，激勵措施是必不可少的一部分，事業單位在由人事管理向人力資源管理轉化的過程中，構建科學的激勵體系是必不可少的措施。這就需要在績效考核體系當中采取相應的考核激勵措施。常見的激勵措施一般都是精神激勵與物質獎勵的結合，在事業單位績效考核當中應該合理應用各種獎勵措施，比如說舉辦一些先進個人、先進部門的評選活動，可以適當給予先進工作者一些必要的物質獎勵。但是物質獎勵不等于毫無節制的物質給予，所有的物質獎勵應該納入到事業單位的財務管理當中，以便于進行有效的監督和管理。但是在考評的過程中，要構建一個公平、公正、公開的考評環境，要盡量收集單位內部成員有關考評的意見，滿足廣大職工的合理化要求。

篇10

摘 要 事業單位成本核算是事業單位財務管理制度的主要內容和關鍵因素。搞好事業單位的成本核算工作，既能加強事業單位預算管理，又能提高資金使用效率。本文概述了事業單位成本核算的重要性，分析了事業單位成本核算的內容及現狀，研究并探討了目前事業單位成本核算存在的問題，提出了改善事業單位成本核算的有效方法。

關鍵詞 事業單位 成本核算 財務管理制度

一、事業單位成本核算的重要性及內容概述

事業單位成本核算是指事業單位在生產產品和提供服務活動過程中所消耗的有形勞動和無形勞動的價值總和。事業單位成本核算內容包括五個方面：人員支出如基本工資、津貼、福利費用、社會保險費等；日常公用支出如辦公費、水電費、差旅費、通訊費、維修費、宣傳費、資料費、交通費、招待費等；對個人和家庭的補助支出如離退休費、就業補助費、住房公積金、醫療補助、生活補助等；固定資產購建和修理如基礎設施、辦公設備等；各項稅費如營業稅、增值稅、所得稅等。事業單位進行成本核算是一定時間內的經營成果，包括預算、計算、核算、分析、監督、管理及控制等。

二、事業單位成本核算存在的兩大問題

近幾年，事業單位在成本核算上取得了一些新的進展，但仍然有不符合實際核算需要的現象發生，事業單位成本核算還有其局限性，主要表現在以下兩個方面。

（一）固定資產成本核算不計提折舊

事業單位固定資產應當按照現行的《事業單位會計準則》和《事業單位會計制度》計提折舊，如若不對固定資產進行折舊核算，則會造成固定資產賬面價值與實際價值嚴重背離，虛增凈資產，致使人為降低成本與虛增盈余的后果。比如有些事業單位的成本核算中，對于那些已經報廢、丟失或私人長期占有的固定資產，以及那些已遭嚴重磨損、毫無使用價值的固定資產未作處理，賬面上反映的仍然是其原始價值。

（二）成本核算仍舊采用收付實現制

有些事業單位的成本核算還在采用收付實現制，而不是權責發生制。收付實現制提供的財務信息有限且相關性較差，無法全面地、客觀地反映事業單位的資產和負債情況；與當今財務管理新體制不協調，不能很好的滿足事業單位會計信息的透明性和準確性的要求，所提供的會計信息缺乏可比性；收付實現制能夠適應預算管理考核支出數的需要，但不能適應成本核算的需要，使得事業單位現行的核算費用負擔同受益情況不能很好地配合，因而不便于費用同成果進行比較與考核。

三、改進完善事業單位成本核算的方法

針對事業單位成本核算存在的兩大主要問題，為保證事業單位內部成本核算有效運轉，筆者認為可以從以下四個方面入手，做好成本核算工作。

（一）提高事業單位管理者成本核算意識

事業單位要想在市場競爭中取得長遠發展，必須通過成本核算提升自身優勢，因此管理者首先應當提高管理意識，樹立正確的成本核算觀念。要做好成本核算工作，必須成立各級單位領導的控制組織，正確地運作。提高領導者的成本核算意識是改進成本核算工作的基礎與前提。管理者應當不斷地通過學習和培訓，提高成本核算的意識，加強成本核算的管理工作。

（二）建立健全事業單位成本核算體制

做好成本核算工作離不開一套科學可行的財務管理制度，并要求嚴格執行相關制度。首先，事業單位應當建立健全定額管理制度，對于超出規定定額的部分及時分析其原因，針對不同原因采取不同措施來進行成本管理；其次，事業單位應當建立健全財產物質登記盤存制度，單位可根據實際情況，選擇按月、按季、按年進行實地盤存制，并對結果進行處理；再次，事業單位應當建立健全內部計劃價格制度，可以按月進行成本差異分攤，這一點主要針對科研類型的事業單位；最后，要加強對原始記錄的管理，做好原始記錄的保管工作，統一事業單位內部的核算流程，規范成本核算。

（三）規范事業單位成本核算的方法

事業單位應當在成本核算的工作中根據自己的實際情況適時調整成本核算方法。隨著商品經濟發展和信用制度的產生，收付實現制的未能正確計算當期收入、費用的缺點越來越明顯，因而，收付實現制逐漸被權責發生制所取代。事業單位采用權責發生制，不僅能正確計算出當期的損益，還能向決策者提供過去發生的關于現金收付的事項和即將支付現金的義務以及未來將要收到的現金來源的信息。

事業單位還應當重點做好固定資產成本核算，存貨及材料采購成本核算，銷售成本核算等工作，既結合事業單位實際又結合企業相關財務法規制定出可行的成本核算方法。

（四）加強事業單位的成本管理工作

事業單位應當完善所需用品的收發制度以及領用、消耗程序的審批制度，按制定的成本目標嚴格按計劃領用，定額發放。事業單位內部可適當地制定成本管理獎勵制度，使所有人員都能主動關心成本，參與到合理節約的工作中來。要注重成本控制等指標對員工工作的考核，成立目標考評機構，訂立獎罰制度，確定考評程序，對各項目標定期審查考評。要把目標成本分解到部門，將目標責任落實到某個崗位、某個人，從節約一滴水一度電做起，發揮全體人員的主觀能動性，把成本核算滲透到事業發展的全過程，努力達到降低成本，控制支出的目的。

綜上所述，事業單位成本核算工作是一項重要而復雜的工作，事業單位的財務管理人員，應提高成本核算意識，依照成本核算管理體制嚴格運用成本核算方法，聯系實際，循序漸進地進行核算工作，不斷改進完善事業單位成本核算管理方法。

參考文獻：

[1]謝璇.事業單位成本核算問題探討.天津市經理學院學報.2006(02):5.

[2]徐曉軍.淺論事業單位成本核算.中國城市經濟.2010(09):19.