導語：如何才能寫好一篇股權激勵的約束機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、企業實施股權激勵與約束機制的具體方案

結合理論公式和國內外類似經驗擬定的公司的股權激勵與約束機制的設計草案，分別不同的公司類型，如公司是否上市和公司的技術含量等方面，從以下角度進行分析：

1.計劃設計與實施的目的

本公司本年以下述的術語和條件為基礎設立該股權激勵計劃。本計劃的目的是通過吸引、激勵（包括約束）并保留有資格的經營人才來達到提高本公司的利潤的目的。本計劃通過提高經營者在公司的所有權利益，使經營者在公司的經濟利益會和本公司的其他股東的利益更趨一致。在董事會批準的前提下，本計劃可以得以實施。

2.激勵條款

2.1 股權激勵的授予者與授予對象

股權激勵的授予主體應是經董事會批準的薪酬委員會，如沒有專門成立，則分成以下三種情況處理：對國有資產管理委員會管轄的國企董事長的激勵主體由國資委擔當；對國資委管轄的國企下屬的企業（即子公司）由母公司的董事會擔當；對國有企業的經理的激勵主體由董事會擔當。

2.2 股權激勵的股份來源

（1）國有股股東所送紅股的預留。部分高科技企業的試點中，國家有關部門給出的指導性意見是：“用于股權激勵的股份來源應在資產增量部分中解決”，“以有償購買的方式取得股份期權。”

（2）可以通過法人股的轉讓。按中國證監會通知，目前上市公司非國有股協議轉讓，只限于轉讓股數占上市公司總股本5%以上（含5%），即只要在總股本的5%以上，就可以實施轉讓。

（3）國有股股東現金分紅的配股，以此作為股權激勵的股票儲備。

2.3 股權激勵的授予時間

經營者一般在下列幾種情況下獲得股權激勵：受聘、升職和每年度的業績評估三個階段。通常在受聘和升職時獲取股權的激勵數量較多，而年度的業績評估時獲取數量較少。

2.4 受激勵者的資格認定

首先是公司的經營層（含高科技企業的核心技術人員）成員；其次是達到董事會的薪酬委員會制訂的業績指標；第三，根據該名經營者的個人工作業績情況、同行業的平均業績水平以及本公司的業績狀況決定合理的股權激勵數量。

2.5 股權激勵的行權方式（即兌現方式）

（1）現金行權：

股票期權與期股：個人直接向指定的證券公司支付行權費用以及相應的稅金和費用，證券公司按行權價格為個人購買股票，個人持有股票到指定行權時間再選擇適當時機出售股票以獲利。

（2）非現金行權：鑒于行權金額的巨大會造成受激勵者的不便，公司也可以采用以下辦法來兌現股權激勵。

另外，也可以采取證券公司預扣成本費用的辦法來支付行權費用。即證券公司先將一部分股票售出，將其收益作為對其行權費用的補償，然后再將剩余的收益交付給經營者，這樣也不用通過現金，但意味著經營者需要更多的股權才能有相應的收益。這對于目前缺乏必要的外部環境和技術條件的國內，也不失為一個變通的辦法。

3 股權激勵的起止期間

國外一般為10年或以上，但根據中國的國情似乎不太理想，（因為國有企業經營者的任期一般不會這么長），所以一般建議為以4-5年為一期，每年一次，下年年初授予當年的股權（含業績股票、受限股票、期股及股票期權，根據各公司的具體情況而定）。根據當年業績評估情況授予股權，如果連要求的下限都未達到，則該年不授予股權。

二、適合我國國情的股權激勵制度設計的重點

由于我國實行股權激勵約束機制還有許多尚未具備的外部環境因素：諸如目前證券市場處于弱式有效市場的特征，不具備股票期權等一些與股價直接聯系的激勵機制充分發揮激勵功能的環境；股權激勵的來源――股票從何而來成了方案設計的瓶頸；相關法律法規還不健全；經理人才市場尚未真正形成等原因。另外還有一些尚未必備的內部條件：諸如公司的治理機制還不完善；股權結構不合理；由于公司經理人短期利益，虛假財務信息行為等因素。

因此我們要充分吸取發達國家股權激勵制度的成功經驗與教訓，總結我國在試點和探索中的存在問題。目前全面推行西式的股權激勵約束機制并不適合我國國情，但我們不能翹首等待，一方面應加快經濟改革的力度，積極推行股權激勵約束機制的相關條件與環境的建設嘗試；另一方面，在過渡階段設計符合我國國情的經營者股權激勵制度的辦法，重點應做到如下幾點：

1.必須高度重視股權激勵制度的嚴密性

杜絕以股權激勵為借口私分國有資產的現象發生，杜絕改革過程中的國有資產流失違法違規行為。

2.國有上市與非上市公司經營者應多采用股票而慎用期權計劃

國有上市與非上市公司的經營者在股票的行權價可參照授予期的每股凈資產值認購。股票享有的分紅、送股權與股權的兌現，其經費計入激勵基金帳戶中，全部作為成本費用。

3.兌現時國有上市公司采用的財務指標

在國有上市公司經營者股票兌現時，采用每股凈資產值作為主要定價指標。當每股凈資產值小于行權價時，按凈資產值兌現；如大于行權價時，考慮到凈資產值作價時客觀上存在著人為因素，此時要使用經濟增加值（EVA）指標，當EVA達到某個標準時才能兌現。因為EVA與股東財富增加是趨于一致的，能更真實地反映公司的經營狀況，也就能更好地體現經營者的工作成效。

4.兌現時國有非上市公司采用的財務指標

在非上市公司經營者股票兌現時，由于EVA指標難以取得，把每股凈資產值作為主要定價指標。因此當每股凈資產值小于行權價時，按凈資產值兌現；如大于行權價時，建議選用如凈資產收益率、利潤增長率指標，對三年內的情況作加權平均，如將本年權數設為60%，前兩年權數設為40%，當財務指標達到既定數額時，才允許經營者兌現股票，真正做到激勵與約束并存。

5.對經營者的股票獎勵應將財務指標與市場性指標相結合

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一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業經營者。

在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

參考文獻：“”版權所有

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

④寧拿年薪不要期股.鐘京都市快報2000.1.21

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目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業把它當作搞活企業的“靈丹妙藥”。那么究竟如何認識股權激勵,應該按照什么原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區別在哪里，其內在機制和適用條件是什么？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區？本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業經營者

在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；對策

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01

股權激勵是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。股權激勵體制的實施對我國企業的發展必然具有重要的理論價值和現實意義。

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

1、股權激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發生偏差

目前，我國部分上市公司把股權激勵當作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設置得過低，使行權輕易實現。多數公司的股權激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關注股價，缺少動力去想公司該如何發展。公司實施股權激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

2、股權激勵由公司經營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監控

為實現管理層的利益，公司降低股票激勵的行權條件，甚至隱藏未來的規劃和增長潛力，在設計的激勵方案去除利好預期，從而輕易行權。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監督機制，對于公司財務核算、經營管理者業績的評價缺乏監控，對經營管理層缺乏必要的監督和約束。

3、職業經理人市場不夠健全

我國的經理人市場還不夠成熟，經理人市場缺乏足夠數量的職業經理人供給，并缺乏高效便利的經理人流通機制。多數國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態度與股權激勵強調的高付出高回報的理念相沖突，導致其實施效果減弱。

4、資本市場無法反映上市公司的真正價值

我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業績掛鉤，這大大降低了股權激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果自然就會降低。

二、完善我國股權激勵機制的對策和建議

針對目前我國實施股權激勵存在的問題，上市公司應采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權激勵的方式方法。同時，國家也應從多方面著手，為公司實施股權激勵創造良好的運行環境。

1、科學制定合理的股權激勵方案，將股權激勵計劃與公司的發展相結合

上市公司應圍繞發展戰略，結合發展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業服務，促進企業的可持續發展。同時，企業應建立合理的激勵對象行權或退出約束機制，避免出現高管在獲得股票或股權后坐享其成、不思進取，影響企業的發展的現象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結構，加強對經營管理層的監控

完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監督，激勵企業更有效地利用資本。要想使股權激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內部治理結構建設。形成股東大會、董事會、經理層、監事會各司其職、互相制衡的結構，強化獨立董事、外派監事和稽查特派員監管機制；發展職工持股制，完善職工監事制度。公司治理結構應明確規定公司各參與者的權利和職責，規定公司決策所必須遵循的規則和程序，同時提供設置公司目標及實現目標的組織架構。

3、加快建立健全職業經理人市場

為了促進股票激勵的有效實施，我國應加快職業經理人市場的培養，建立以經營能力為標準的經理人市場，公平競爭，有效監督。同時，應深化國有企業改革，改變經理人員的選聘機制，按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優”為原則的經理人選拔、聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展，為推進股權激勵創造良好的條件。

4、建立發達、規范的資本市場

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熱鬧過后，“股權激勵之門”為誰開啟？又該如何打開？成為兩個必須回答的問題。

如何激勵？

“股權激勵”為誰開啟？這個問題的答案比較清晰。

隨著國內產業結構的調整和升級轉型，民營企業發展出現嚴重的兩級分化，資產資本化為代表的股權投資正逐漸成為財富增長的主要方式。而“新三板”的擴容為創業型、創新型、成長型企業帶來了財富新機遇，戰略新興產業將在這一際遇下呈現爆發式的增長，而股權激勵機制和股權激勵投資將成為企業成長的關鍵環節。

股權激勵已成為一種常見的企業管理實踐。比如，某公司在2012年按照每股5角錢的價格向員工配股，2015年員工按照這一價格行權，此時如果公司經營業績好，股價可能已經提升至10元，員工就獲得了每股9.5元的增值收益。如果公司價值沒有提升，員工也可以選擇不買。

今年以來，上市公司十分熱衷推行股權激勵計劃。通過Wind資訊統計，今年已有53家公司實施了股權激勵，中小板、創業板共計占44家，占比高達83%，主板公司則共計有9家。從行業分布來看，戰略新興產業的公司最愛股權激勵。比如，計算機應用服務業、專用設備制造業、電器機械及器材制造業、電子元器件制造業等行業的上市公司最積極。似乎在一夜之間，股權激勵就對于整個資產管理行業都將產生革命性影響。

2007年后，股權激勵一直是原本高薪的金融行業的敏感話題。但面對人力依賴性的發展模式以及人才外流的現狀，6月1日，新《證券投資基金法》正式實施，并為股權激勵正式正名。

修訂后的該法規定，“公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃，建立長效激勵約束機制”，并放開持股5%以下股權轉讓的行政審批。

民生加銀總經理俞岱曦表示，如果政策允許，民生加銀也將是第一批實施股權激勵的基金公司，大股東對此的態度是鮮明支持的。不過他認為，股權激勵方案的難點是激勵的同時約束機制如何建立，以及基金公司股權的定價問題等，目前他們還未急于著手制定方案。

南方基金董事長、代總經理吳萬善亦有類似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是業內公知的股權激勵方案的積極籌備者。

在過去的數年中，基金公司高管和基金經理的頻繁變動，始終是困擾整個金融行業的一個難題。

就在5月28日，富安達基金公司公告，公司總經理李劍鋒因工作調動，華寶興業同日也人士變更公告，宣布公司常務副總經理謝文杰由于工作變動原因離職。稍早之前，華夏基金副總經理劉文動亦因個人原因離職。初步統計顯示，僅今年以來，至少有24家基金公司發生35起高管變更。其中，總經理變更便達到了8起，其余高管變動多數為增聘副總經理。

與此同時，剔除剛成立的新基金后，今年以來共有126位基金經理發生變動。2012年，按更換基金經理時的人均任職年限來看，任職時間中位數為1.51年。對于基金經理來說，“研究員—助理基金經理—明星基金經理—轉投私募”似乎已經成了一種固定的模式。

全國政協委員、交銀施羅德基金副總經理謝衛的一紙提案，引發了業內的討論。謝衛說，伴隨近幾年基金業的快速發展，市場競爭日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴重。基金公司如何吸引和留住優秀人才服務于更廣大的投資者，成為促進行業進一步發展亟待解決的重要問題。

在他看來，目前基金公司的股權結構并未體現人力資本的重要性。國外基金業不乏由個人發起設立或者參股的資產管理公司，而且有限合伙制和股權激勵機制的實行也較為普遍。以美國為例，久負盛名的大型基金公司Fidelity的股權結構中，家族持股49%，員工持股51%，而Invesco景順集團中也有40%的股權為員工持有。

他建議，可以借鑒國外成熟成功的經驗設計適合中國國情的基金公司股權激勵方案。

如何開啟？

那么，激勵之門如何開啟？答案則復雜很多。

股權激勵看似簡單，其實有很多地方需要權衡。經緯中國創始管理合伙人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是硅谷道路，期權發得早，員工過了試用期就發，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個人“免費”拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權不會值很多錢。有家從事網絡安全服務的企業，業務進展不佳，為提振士氣，老板決定對競選出的10名核心高管進行1.5%的期權獎勵，這讓其投資人大為震驚：太少了。顯然，該公司激勵不足。股權激勵如果不到位，等于沒激勵。

盡管股權激勵措施能保留核心骨干人才，不過也有不少公司遭到詬病。比如，4月11日，萬潤科技股權激勵修正草案，遭到流通股東的否決。投資者都明白，所謂的股權激勵，應該是鼓勵公司高管多為公司創造利潤的驅動力。對于全體股東而言，股權激勵的惠及面很大，未必能夠達到預期的效果。

股權激勵被冠以“金手銬”的稱號，但實際上股權激勵就是雙刃劍，如果是好的激勵方案，或許對穩定公司經營管理具有一定作用，但如果條件過低就會損害股東利益。此外，股權激勵還會涉及到行權條件、價格以及費用問題。市場人士則指出，上市公司股權激勵的“成色”參差不齊，只有高行權條件的才能真正促使高管用心去提升公司業績。

股權激勵機制的最大質疑者巴菲特曾經表示，當今的股權激勵機制是讓高管們去做高股價，而不是公司業績。從這個角度講，目前所謂的“金手銬”只發揮了金子的激勵作用，并沒有將高管利益與公司利益緊緊“銬”在一起。

數據表明，約30%實施股權激勵的公司業績并不理想，一些上市公司剛完成激勵計劃，業績就出現了下滑，高管也沒有業績壓力。

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【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 對策

隨著我國資本市場股份制改革的進一步深化，委托問題和管理層激勵約束問題也逐漸顯現出來，股權激勵在上市公司中所起的作用也日益突出。在企業所有權和經營權分離以及信息不對稱的條件下，股權激勵作為一種長期激勵機制能夠使委托人和人之間的利益趨同，避免個人利益最大化和企業利益最大化目標的沖突，有利于提高企業績效，確保企業長期、穩定的發展。因此，本文對上市公司股權激勵問題進行相關探討，對推動股權激勵機制在我國上市公司中的應用具有重要的現實意義。

一、股權激勵的分類和作用

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉其盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵的模式主要包括股票期權、股票期股、限制性股票、股票增值權、業績股票、管理層收購、虛擬股票和延期支付等八種。股權激勵具有收益性、風險性和最后償還性等特點。

股權激勵作為一種薪酬政策，其意義一般體現在以下幾點：一是對高管層具有明顯的激勵作用。股權激勵能將人和所有者的利益聯系在一起，形成利益共享、風險共擔的關系，公司高管層通過股權激勵能以人和所有者的雙重身份，既獲得勞動報酬又享有股權收益，大大提高對上市公司高管層的激勵效果。二是有利于增強對公司高管層的約束作用。從委托的角度出發，人所帶來的收益大都歸屬所有者，激勵是為了減少人的惰性問題，避免公司高管層為追求自身效用最大化而損害股東的利益，形成對上市公司高管層的約束機制。三是有助于吸引和留住高級管理人才。在激烈的高級人才市場競爭中，上市公司為吸引和留住人才所付出的薪酬應超過該高級管理人才的“機會成本”，而在其中發揮重要作用的并不是現金薪酬而是股權激勵。總之，股權激勵有助于克服“內部人才控制”的失控問題，降低成本，減少人的短期行為，提升管理效率，提升企業競爭力，解決傳統激勵機制的弊端等。

二、我國上市公司股權激勵現存的主要問題

1、資本市場尚未完全成熟

股權激勵機制的實現一方面要求有一個合理的股權激勵方案，另一方面要求有一個完善的資本市場。股權激勵的實現需要經歷一系列的過程，而其中有效的資本市場是重要的條件之一。但是就目前來看，由于我國資本市場缺乏有效的信息制造者，缺少對上市公司真實價值評判信號的發掘，信息反應度低，且資本市場交易大多以投機易為主，股票價格經常大幅波動，不能對公司的盈利能力和經理人的努力水平給予客觀的市場評價，使得上市公司推行股權激勵機制的效果大打折扣，降低了激勵的作用。另一方面，由于當前我國股票市場的有效性偏低，上市公司業績的提升和股票價格的上揚是弱相關，股票價格的浮動往往不能完全代表公司業績的起伏，即就算公司經營者對業績有提高作用，股票價格也無法真正反應出來，也就約束了股權激勵的效果。

2、公司治理結構不合理

目前部分上市公司內部人控制現象比較嚴重，缺乏合理的公司治理結構，其問題主要體現在：一是部分上市公司董事會并非真正獨立于股東和經理層，存在董事會與經理人的身份重疊問題，上市公司的真正控制者是經營管理者而非公司股東，股東大會的職責沒有得到有效的發揮，股權激勵機制也不能很好地發揮作用。二是部分上市公司缺乏獨立的薪酬與考核委員會，或是相關的考核體系不完善，由于身份重疊問題，股權激勵計劃的制定者也可能是激勵的享受者，二者并沒有進行實質的分離，可能使得股權激勵計劃不僅不能達到預期的激勵作用，相反可能形成消極的影響。三是股權激勵門檻低，高管大都可以享受到這種激勵機制，使得股權激勵最終受內部人控制，導致內部人為獲取更大利益，道德風險增加，股權激勵成為內部人謀取私利的工具。

3、缺乏完善的企業績效評價體系

目前我國大多數上市公司的業績評價體系還存在評價對象目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷。當前上市公司通常采用經營業績作為考核指標，而在股權激勵方案中，大多以凈利潤增長率和加權評價凈資產收益率為主要指標，雖能直觀反映公司業績，但缺乏足夠的計算依據，過于片面，不能從一個全局的觀念反映公司經營管理者對企業的真正貢獻。同時，上述考核標準并不能剔除企業自身發展、行業發展、經濟大環境以及相關經濟政策的改變等因素的影響，無法真正反映出公司經營管理者的努力程度。另外，純以業績導向的績效評價體系，可能導致經營者的短期行為和虛假財務結果等諸多負面影響，在一定程度上削弱了股權激勵機制對經營者的激勵效果。

4、缺乏完善的經理人市場

完善的經理人市場有利于促進職業經理人的合理流動，解決經理人的選撥和聘任問題，能夠有效促進股權激勵機制的實施。然而目前我國上市公司在選擇經理人時用的不是市場機制，更多的是行政機制，上市公司的絕大多數經理人都是由行政部門任命，而非通過市場來甄選，這樣的經理人在企業中享有一定的行政級別待遇，缺少市場上的優勝劣汰競爭，潛在競爭者對現任經理人的威脅很小，致使相當比例的經理人可能經營才能并不高，而有才能的經理人卻得不到重用。這種聘任機制下，上市公司一些高管可能滋生“高枕無憂”的思想，容易使經理人產生尋租行為和短期行為，忽視企業經濟效益，與所有者利益背道而馳。這種不成熟的經理人市場機制會弱化激勵效果，致使股權激勵機制無法發揮應有效用。

三、完善我國上市公司股權激勵的對策

1、培育成熟理性的資本市場

資本市場的有效性直接影響到公司管理者業績的評價，培育成熟理性的資本市場對我國上市公司的股權激勵機制的實施具有重要的意義。股價在一定程度上能反映上市公司的基本情況，是股權激勵機制發揮對公司高管有效激勵作用的前提，而其中證券市場是實現上市公司股權激勵機制的最終途徑，因此，為有效發揮股權激勵機制的作用，應進一步完善上市公司的信息披露機制，完善市場信息公開制度、審計制度和評級制度，加強資本市場的有效性建設，確保資本市場的有序性，保證市場股價對上市公司真實業績水平的反映。同時，政府應在宏觀層面上加強對證券市場的監管，建立相關法律法規，完善交易規則和監督體制，規范股票的發行和交易市場的運作效率，大力發展證券市場，這樣才能促進股權激勵制度的有效實施。

2、完善公司治理結構，增強對經營管理層的監控

完善的公司治理結構、根治經營管理者內控問題是保障上市公司股權激勵機制有效發揮的基礎。首先，調整董事會成員結構，積極引入外部董事，保證股東大會、董事會、管理層、監事會各司其職，相互制衡，完善針對公司管理層的監督機制，避免內部人控制和道德風險；其次，設立薪酬委員會和考核委員會，明晰薪酬委員會職責，確保其擁有制定和監督薪酬的權力和獨立性，建立適當的問責機制，加強對重要人士任免進行審查和討論，加強對公司高管經營業績的監督和考核，制定合理的股權激勵方案；再次，加強監事會的監督作用，改善監事會成員結構，建立獨立監事制度，明確監事會職責，確保對股權激勵機制實施情況的監督，杜絕公司高管人員的尋租行為，同時增強外部董事獨立性，健全外部董事誠信體系和考核機制，充分發揮董事會的監督約束職能。

3、完善股權激勵的業績考核標準

當前上市公司大多依據管理層的權力和責任，建立科學合理的股權激勵和績效薪酬體系，從而使管理層的薪酬水平和公司的經營業績相掛鉤。針對當前股權激勵的業績考核標準問題，上市公司在股權激勵方案制定過程中應結合自身的發展目標，采取多樣化的業績指標考評方式，如加入公司品牌與聲望、與投資者的交流程度等關系公司的戰略發展和治理結構的非財務性指標；同時，可以實行以市場為導向、行業興衰周期為調整基準的彈性考核辦法，替代逐年遞增的剛性考核方式，除考慮公司自身發展外，也進行橫向對比，如企業形象和聲譽排名等，降低經濟周期因素、行業因素、政策因素等對企業業績評估的影響。另外，為避免股價的負面影響，上市公司也可以采取基于經營業績的虛擬股權激勵方案，激勵管理層提升業績，而非一味關注公司股價。

4、建立和完善外部經理人市場

公司管理層任命和考核的“官員化”模式是我國上市公司，尤其是國有上市公司必須要面對和解決的一個問題，而其中較為有效的措施是建立和完善經理人市場選擇機制，一個有效的經理人市場能夠為上市公司提供、鑒別、選撥經理人的良好機制，降低經理人的道德風險。以市場為導向，決定上市公司經理人的聘任問題，在公開、公正原則下的聘任將有效地保證公司選擇合適的、優秀的經理人，有利于促進上市公司業績的提高和持續發展。首先，要建立經理人市場選擇機制，這種機制下經理人的價值通常由市場確定，有利于實現經理人的優勝劣汰，確保經理人的素質，避免經理人的投機行為；其次，建立市場評價機制，確保對公司的價值和經理人的業績作出合理的評價，這是保證上市公司股權激勵機制順利實施的有效手段；最后，加入控制和約束機制，加強對經理人行為的控制，包括相關的法律法規、公司規定等，防止經理人的投機，避免公司不必要的損失。

總之，隨著現代企業制度的興起和發展，管理技術的日益復雜化，股權激勵作為一種有效解決委托問題的長期激勵機制越來越受到重視，其在上市公司中所起的作用也日益增強。我國上市公司應充分認識到當前股權激勵機制實施過程中存在的相關問題，并采取有效措施加以解決，以保證股權激勵機制的有效實施，充分發揮激勵的作用，確保公司健康、穩定地發展。

【參考文獻】

[1] 屈子棠：股權激勵在企業管理中的應用[J].經管空間，2012（5）.

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股權激勵公司績效弊端

一、前言

現代公司的兩大特征是公司所有權結構的廣泛分散和只擁有少量股權的經理人員對公司具有控制權。在所有權與控制權分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對稱而可能導致的委托―問題和道德風險，股權激勵制度應運而生。

二、股權激勵的優弊

股權激勵機制作為解決所有權和經營權分開而導致的委托―問題和道德風險的一種薪酬政策，即股權作為一種支付薪酬的方式，其優點是不言而喻的，能最大程度地調動被激勵人的積極性和創造性，發揮其主觀能動性，大幅度地提高公司的績效。相對于津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵屬最有成效、最持久的的中長期激勵。建立完善的激勵約束機制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長期激勵作用的股權激勵是重要組成部分之一。股權激勵使企業經營者或核心員工通過獲得公司股權賦予的經濟權利，以股東身份參與企業決策，共享利潤，共擔風險，將自身利益與公司利益相結合，為公司的長遠發展做出貢獻。

然而，這也只是理論上的結果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國，股權激勵還在初級階段，這一機制收效甚微。夏紀軍（2008）得出我國國有企業的股權激勵效應不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發現，實施股權激勵對上市公司業績的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態面板模型和動態面板模型，一致得出股權激勵計劃對公司的產出沒有顯著的長期效果；鄒玉、潘煥學（2014）通過對我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析得出我國上市公司實施股權激勵計劃普遍沒有達到預期的效果，實施股權激勵計劃后業績并沒得到改善，甚至出現明顯下滑的現象。

三、股權激勵的弊端原因分析

究其原因，呂長江、鄭慧蓮（2009）認為，上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，由于我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，資本市場和證券市場還研究不完善，機制實施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實施效果不顯著的原因可能來自股權激勵計劃設計缺陷、相關法律制度監管不完備或者股權激勵自身的局限性；張軍（2009）進一步指出我國上市公司股權激勵實施中存在的問題主要有管權激勵對象資格問題、股權激勵數量問題、股權激勵行權指標過低問題、股權激勵費用的會計處理問題、股票期權個人所得稅征收時點問題、境內外監管環境差異帶來的問題的6個方面的問題；呂長江、嚴明珠等人（2011）的研究結果表明，公司治理結構的不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層處于福利目的而選擇股權激勵，這影響了股票期權激勵作用的發揮。

總而言之，在我國之所以股權激勵效果不顯著，原因主要是以下幾點：

1、客觀原因在于我國的資本市場、證券市場還不完善，相應法律監管不完備，使得此機制實施成本過高。

2、企業本身公司治理結構不完善，股權激勵制度設計缺陷，這構成了股權激勵效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時機引進股權激勵機制，會產生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場發展不健全影響股票期權的的激勵效果。我國股票的市場價格并不能適時、正確地反映公司的業績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現。而這也必然影響股票期權對管理層的激勵作用。

2、其次，經營者的業績考核指標體系尚不健全，使得在股票分配時存在缺陷。完善的考核體系指標是反映過去經營業績的財務或會計類指標和反映企業未來發展潛力的公司股票之類的市場價格指標的結合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務指標的真實性。由于我國的資本市場不完善，所以對經營者的業績考核不完全，使得在分配股票份額時存在一定的盲目性。

3、股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度，而在股權激勵中，由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，持有時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。

由于公司內部治理結構和內部控制不嚴格等因素，使得股權激勵機制在我國企業尤其是國企中的問題相對突出。在薪酬管制的背景之下，國有企業的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業的股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。

另外，在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利，致使股權激勵契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因為國資控股公司存在嚴重的內部人控制，在相關治理機制尚欠配套和完善的情形下，國資控股公司的股權激勵計劃制定更可能成為內部人攫取私利的渠道和工具。只有進一步完善各項公司內外部治理機制，約束股權激勵計劃制定中的管理層機會主義行為，才能最大程度發揮股權激勵的作用，使得股權激勵真正成為解決問題的有效手段。參考文獻：

[1]夏紀軍.控制權與激勵的沖突―兼對股權激勵有效性的實證分析[J].

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].

[3]丁越蘭.A股上市公司股權激勵效果的實證檢驗[J].

[4]鄒玉，潘煥學.我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析[J].

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[關鍵詞] 股權激勵 博弈分析 激勵機制

在競爭日趨激烈的現代市場經濟中，企業經營者的激勵問題一直是廣受關注的熱點話題。現代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善企業治理結構，降低成本提升管理效率，增強企業凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。

一、股權激勵的理解

股權激勵，是指激勵主體（企業或者股東）授予激勵對象（經營者或雇員）股份形式的現實權益或者潛在權益，激勵后者從企業所有者的角度出發勤勉工作，實現企業價值和股東財富最大化。其基本作用機理是通過讓被激勵者持有上市公司的股份，把被激勵者和企業的利益有機地結合在一起，使企業的利益增長成為激勵對象利益的增函數，促使激勵對象努力地工作，減少成本，提升企業的經營業績。

股權激勵不同于傳統的薪酬激勵，它彌補了傳統薪酬在長期激勵作用上的不足和缺陷，對引導經營者的長期行為有很好的激勵作用。從我國目前的情況看，在企業中實施股權激勵對國內經濟發展具有特殊的意義。在國有企業中實行股權激勵，可以在一定程度上緩解國有企業的所有者缺位矛盾，優化國有企業的所有權結構，為國有經濟實施戰略收縮提供一種有效的退出渠道；在集體企業中實行經營者和員工持股，可以解決產權模糊的歷史遺留問題；對于民營企業而言，股權激勵可以吸引家族外部地管理技術人才，改變多數家族企業富不過三代的宿命，有利于其更長遠的發展。

二、股權激勵機制的博弈分析

基于信息經濟學的委托――理論，股權激勵把對經營者的激勵問題看成企業所有者（委托人）和經營者（人）各自追求效用最大化的均衡機制問題，關鍵的因素有道德風險、不可觀察性。為降低人的道德風險和逆向選擇，委托人將給予人一部分剩余索取權。可將所有者和經營者之間的博弈簡化如下。

假定所有者有兩種策略選擇:激勵和不激勵，經營者也有兩種策略選擇:努力和偷懶，所有者先選擇策略，經營者根據股東的行動決定自己的策略，所有者再根據觀察到經營者是否偷懶來實施懲罰。股權激勵通過建立長遠契約關系來增加委托人的可觀察性與加大人的道德風險，因而能夠有效地引入懲罰機制，從而既挽留了人才，又增加了委托人與人之間的重復博弈。所有者和經營者的博弈如圖所示:

由于信息不對稱，企業所有人無法直接觀測到經營者的努力程度，但隨著激勵期限的延長，經營者偷懶的隱蔽行為被企業所有者查獲概率增大，即經營者偷懶被懲罰的概率增大。一旦經營者偷懶，所有者的激勵成本可以通過實施懲罰措施來減少；經營者的效用則會因為實施懲罰措施而縮小，當

通過股價把所有者的效用函數和經營者的效用函數聯系起來，只要U－C增加，u－c也會相應增大。若所有者授予經營者是延期支付，企業沒有大規模的現金流出，而且經營者行權又會給企業帶來一部分現金流入，企業資金將會增加。所以，企業實行股權激勵的成本將會進一步減小，從而所有者的效用將會從U－C提高到U－C+ε(ε>0）。另一方面，若經營者偷懶導致企業業績滑坡，股價下跌，他將損失預期的額外收益，從而遭受機會成本 的損失，那么經營者偷懶獲得到效用將從降低到－δ（δ>0）。實現(激勵，努力)均衡結果的條件變為U－C+ε>B、u－c> －δ，股東選擇激勵、經營者選擇努力的約束條件變弱了，所有者和經營者形成(激勵，努力)的均衡結果可能性增加。

當委托人實行不激勵時，由于缺乏有效的約束機制，經營者容易產生機會主義進行偷懶，而所有者則難以實行強有力的懲罰措施；即使所有者發現經營者偷懶，對經營者實施最嚴厲的懲罰――開除，經營者也可以另謀它職，而所有者卻可能因為經營者的惡劣行為蒙受嚴重損失。當委托人實行股權激勵時，在激勵經營者的同時給予約束，經營者的行為不僅影響公司收益而且與自身利益密切相關。不同于短期的現金收益，在股權激勵下，經營者的努力將會在企業的長期發展中得到回報。在此期間，如果委托人識別到經營者的惡劣行為，將有時間實施懲罰策略。當懲罰嚴重時，經營者將會選擇努力工作。

三、結語

股權激勵作為一種激勵方式，把股東的利益、風險與經營者的利益、風險有機統一，使經營者從自身利益出發，去關心企業的長期價值和長遠發展，是一種結合高激勵、低成本、持續性、長期性、利益與約束并存的長期激勵方式。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人員行為的手段來使用，要根據公司不同情況來設計激勵組合。而且股權激勵并非一朝一夕就能形成良好的激勵機制，要發揮它的長期激勵效果需要較長時間的實踐，通過不斷的改善和發展，才能形成適合我國企業使用的股權激勵方式、方法。

參考文獻：

[1]張維迎:博弈論與信息經濟學.上海:上海三聯出版社,上海人民出版社,2004

[2]郭福春:股權激勵機制研究.浙江:浙江大學出版社,2004

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【關鍵詞】 國企高管層； 激勵與約束機制； 股權激勵； 企業績效考核指標； 經濟增加值

一、國企高管層激勵與約束機制

（一）國企、央企的界定

國際慣例中，國有企業指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業；在中國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。政府的意志和利益決定了國有企業的行為。國際慣例中，國有資產投資或持股超過50％的企業即為國有企業。在中國中央企業是最具代表性的國有企業。

中央企業，簡稱“央企”，通常指由國務院國有資產監督管理委員會監督管理的企業，是由國家直接創辦、領導的企業。廣義的中央企業包括三類：一是由國務院國資委管理的企業；二是由銀監會、保監會、證監會管理的企業，屬于金融行業；三是由國務院其他部門或群眾團體管理的企業。狹義上講，中央企業是國資委監督管理的企業。本文中所涉及的中央企業是狹義的中央企業，是國資委網站上公布名單的中央企業。

（二）高管層的界定

我國《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中第二條規定，中央企業負責人是“指國務院確定的由國務院國有資產監督管理委員會履行出資人職責的國有及國有控股企業的下列人員：1.國有獨資企業和未設董事會的國有獨資公司的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；2.設董事會的國有獨資公司（國資委確定的董事會試點企業除外）的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；3.國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁），列入國資委黨委管理的副總經理（副總裁）、總會計師。”本文研究的高管層包括年報摘要中披露的董事、監事與其它高級經理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監事、總經理、副總經理、總裁、副總裁、總會計師、總經濟師、總工程師、財務總監等。

（三）國企高管層的約束機制

我國《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中規定的央企負責人經營業績考核辦法，可以說是目前我國對國企高管層經營業績的約束機制。該文件第八條規定“年度經營業績考核指標包括基本指標與分類指標”。（表1）

國有企業作為一種生產經營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。因此，可以使用兩種評價指標體系：公共績效指標和財務績效，同時輔之于其他績效指標，并賦予不同權重。公共績效的核心指標是社會貢獻率，財務績效的核心指標是國有資產增值率，其他績效指標主要包括客戶滿意度、企業運營效率、企業創新能力等。

（四）國企高管層激勵機制

為保證各類國有企業盡最大可能發揮各自的作用，國資委正在逐步實施國有企業高管層激勵機制。其激勵的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權激勵、控制權激勵、行政晉升、聲譽激勵等。

1.薪酬激勵。薪酬就是企業對員工為企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造）所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。激勵是指通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。薪酬激勵的本質就是一種薪酬管理方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。

2.股權激勵。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。現代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。通常情況下，股權激勵包括股票期權（Stock Options）、員工持股計劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）和管理層收購（Management Buyout，簡稱MBO）。

3.控制權激勵。控制權激勵指上市公司授予獨立董事必要的控制權，這些控制權將為獨立董事客觀公正地履行職責提供便利。《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》規定獨立董事有對重大關聯交易進行監督和檢查、對公司的重大經營活動和董事任免發表獨立意見、提議召開董事會或臨時股東大會等一系列權利，同時賦予獨立董事知情權。

二、國內外有關本題的研究綜述

（一）國外管理層激勵與約束機制研究綜述

理論研究方面，從20世紀30年代美國經濟學家伯利和米恩斯最早提出“所有權與控制權的分離”命題，到70年代后信息經濟學、契約理論、委托―理論都從不同角度對企業經營管理者行為的激勵與約束問題進行了深入研究。各種學說的代表人物如：由科斯開辟的交易費用理論；由威廉姆斯與克萊因開拓的資產專用性理論；由阿爾欽與德姆塞茨為先導的團體生產理論；由威爾森與斯賓塞等開創的委托―理論，將研究的視角延伸到企業內部最優激勵與約束方案的設計；1996年諾貝爾經濟學獎得主英里斯對激勵理論做出開創性貢獻；經濟計量學會主席（1992年）、歐洲經濟學會主席（1998年）讓―雅克?拉豐對激勵機制設計與信息經濟學作出杰出貢獻。從行為學角度提出與經營者行為密切相關的兩種激勵機制為：內容型行為激勵理論和行為改造型激勵理論。內容型激勵理論代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵理論，麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨博格的雙因素理論；行為改造型激勵理論的代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及行為挫折理論等。

實證研究方面，西方學者以贊同管理層持股影響企業業績的居多，但就管理層持股如何影響業績卻又有諸多不同意見：一部分學者認為管理層持股比例與企業業績具有單調的線性正相關關系；另一部分則主張二者非單調線性正相關。此外，也有一些觀點認為二者之間缺乏顯著的正相關性。

1.管理層股權激勵與企業績效存在正相關關系。Bebston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結果表明，股東財富的變化與管理層持股價值的變動之間存在顯著的正相關關系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現金流量及成本，增加公司價值。管理層收購也從側面支持了“有關論”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美國公司為樣本，研究股票收益率和權益收益率在解釋管理人員現金薪酬（工資加獎金）上的相對能力，如果薪酬計劃和薪酬委員會把股票收益率作為衡量管理層經營業績的指標，股票收益率就與薪酬聯系更緊密；反之，如果他們用凈利潤作為衡量管理層經營業績的指標，權益收益率與薪酬聯系更緊密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假設，管理人員持股會產生兩種效應：利益趨同效應和防御效應。利益趨同效應預示著內部股權與公司資產市場價值之間存在著一種持續的正相關關系；而防御效應則意味著當內部股權比例達到某一范圍時，二者負相關。隨著企業管理層持股比例的變化，兩種效應此消彼長，從而決定了企業市場價值的波動變化。為了證明上述結論，他們以1980年《財富》雜志排名前500家公司中的371家為研究樣本，以擁有的股份不少于0.2%的董事們的持股比例之和衡量管理層持股比例，采用托賓Q值測度公司績效，對研究樣本的橫截面數據進行分段回歸來研究管理層股權與公司績效間的關系，發現管理層股權與公司績效之間存在顯著的非單調關系：在0%―5%這一范圍內，托賓的Q值與董事股權正相關；在5%―25%范圍內，托賓的Q值與董事股權負相關；而當董事股權超過25%時，二者再次恢復正相關關系。Morck還認為，正相關關系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Morck的研究引起了廣泛關注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以紐約證券交易所（NYSE）的142個上市公司為研究樣本，使用滯后公司績效一期的管理層股權數據研究管理層股權與公司績效的關系。研究結果表明，當內部股東持股比例分別在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四個區間時，公司業績分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢。

Cho（1998）使用《財富》500強制造企業橫截面樣本作為研究對象，檢驗了管理層持股比例、投資和公司價值之間的關系。回歸結果表明，期權的內生性會影響公司投資，從而影響公司價值，公司價值反過來影響管理層持股比例結構。

Short和Keasey（1999）采用公司市場價值和賬面價值之間的比例、股東回報率作為衡量公司績效的指標，發現公司績效是管理層持股比例的二次函數。該文證實的關系與Morck等類似，只是轉折點較高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264個不同的美國公司作為研究樣本，把研究對象定位于這些公司的CEO們，因為CEO們控制著公司松弛的信息。所選擇的樣本公司給予CEO們4 426員工股票期權的獎勵，這些獎勵中有2 039是存在于有固定分紅日的公司中，也就是說每年的獎勵都在同一時間，因此CEO們知道員工股票期權的獎勵什么時間發生。通過研究，他們發現，通常情況下存在員工股票期權的公司的CEO們在分紅日之前會利用各種策略來操縱股票價格下降，之后又會采用各種策略操縱股票價格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）檢驗了日本銀行的CEO股權結構和銀行績效的關系，當把經濟績效作為公司績效時，商業銀行的CEO股權與公司價值呈非線性關系。

2.管理層股權激勵與企業績效不存在相關關系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司為樣本，采用會計收益率與公司內部人持股比率進行回歸，結果發現二者之間并不存在顯著的正相關關系。

Palia等（1999）證明了管理人員持有股權是內生決定的，他認為對于管理人員薪酬激勵這樣的合約，如果沒有控制合約環境和公司類型的差異性所產生的研究結果將會具有誤導性。Palia（2001）通過面板數據和工具變量解決了內生性問題，他的實證結果發現管理層持股水平和公司價值是正相關關系，但并不顯著。

Demsetz和Villalonga（2001）將公司股權結構劃分為管理層股權和大股東股權兩部分，并將公司股權結構作為內生變量進一步研究公司股權結構與公司績效的關系，結果證實公司的所有權結構是一個內生變量，而與公司績效無關。

（二）國內相關研究綜述

國內理論研究開始于2001年中央政府公布《國有企業改革和發展的若干重大問題的決定》和國有企業經營者激勵與約束機制的相關規范。理論界借鑒國外激勵理論的方法來研究國內企業所有者與經營者之間的委托問題、激勵機制問題、產權問題，例如張維迎教授的《博棄論與信息經濟學》為國內學者研究激勵理論奠定了基礎；劉兵教授撰寫的《企業經營者激勵制約理論與實務》以當代企業理論、經營者行為分析、經營者市場競爭與選擇機制、經營者激勵機制設計、經營者監督機制設計為線索，結合案例全面系統闡述企業經營者激勵制約機制。

國內實證研究，主要參考國外相關分析對上市公司股權結構與經營績效進行研究，發現高管層股權激勵與企業績效之間或存在正相關關系或不相關性明顯。

袁國良，王懷芳和劉明（1999）用凈資產收益率衡量公司績效并作為被解釋變量，回歸結果表明：目前上市公司績效和高管持股比例基本不相關，即使非國有控股上市公司，高管持股比例和公司績效的正相關關系也非常弱。

劉國亮和王加勝（2000）在此問題上所做的實證檢驗與Jensen和Meckling（1976）的結論相一致，即管理層持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業經營績效正相關。

魏剛（2000）用加權平均的凈資產收益率（ROE）作為公司績效變量，用高管總體持股數量占公司總股本的比例（MSR）作為持股變量，用公司總股本（SIZE）表示企業規模變量，通過描述性統計和回歸分析，結果發現實證檢驗不支持公司經營績效與高級管理人員（指公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁、財務總監、總工程師、總經濟師、總農藝師、董事會秘書和監事會成員）的持股比例顯著正相關的假設。

于東智和谷立日（2001）研究表明：高級管理層持股比例總體上與公司績效（凈資產收益率）呈正相關關系，但不具有統計上的顯著性；與公司規模負相關且不具有統計上的顯著性，與行業和地區啞變量相關關系不顯著。

童晶駿（2003）選擇截至2002年實施股權激勵的34家企業，采用對比分析的方法比較了1999-2001年這些企業與全體上市公司的凈資產收益率和股票收益率，得出虛擬股票期權模式的業績最好，管理層收購次之，然后是業績股票，再是股票增值權。

徐大偉、蔡銳、徐鳴雷（2005）以實施了管理層收購的25家企業為樣本，研究得出，當管理層持股比例處于0―7.5％的范圍內時，管理層持股比例的增加會提高上市公司經營績效；當管理層持股比例處于7.5％―33.35％的范圍時，管理層持股比例的增加會導致管理層對外部股東的利益侵占，增加公司的成本，從而表現為上市公司經營績效與管理層持股比例負相關；而在管理層持股比例大于33.35％的情況下，持股比例的增加又會刺激管理者的經營行為，進一步提高上市公司的整體績效。

魏鋒（2006）采用單一方程進行OLS估計時，得出結論：管理層持股比例、公司投資行為與公司價值有非線性關系，當采用聯立方程模型時，結果與單一方程估計的結果有較大差異；當以ROA度量公司價值時，公司價值影響管理層持股比例，但逆向關系不成立。

三、實證研究模型設計

（一）樣本的選擇及數據的提取

筆者選取2003-2007年我國中央企業五年的數據作為研究對象，利用SPSS分析軟件對這些數據進行回歸分析。在對企業績效評價指標的確定上，采取調查問卷的方式，按照調查問卷的結果對中央企業的績效評價所采用的指標分析確定。

（二）假設部分

以國資委的暫行辦法中考核企業業績的指標作為本篇文章考核企業業績的指標，研究這些指標與高管層持股比例的關系，主要假設如下：

假設一：高管層持股比例與公司經營績效存在顯著的線性正相關關系

假設二：高管層持股比例與企業扣除非經常性收益的年度利潤總額正相關

假設三：高管層持股比例與凈資產收益率成正相關關系

假設四：高管層持股比例與其任職期間主營業務收入平均增長率正相關

假設五：高管層持股比例與其任職期間的國有資產保值增值率成正相關關系

假設六：高管層持股比例與企業經濟增加值（EVA）成正相關關系

（三）模型部分

在以上假設基礎上，筆者對我國實施股權激勵機制的央企在實施股權激勵機制前后，企業績效的變化情況進行實證研究，以期從有無股權激勵兩方面分別建立以下有關模型分析企業績效，得出高管層股權激勵與企業績效之間的關系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇見2009年第4期中）

【參考文獻】

[1] 李增泉.激勵機制與企業績效.會計研究，2000，（01）.

[2] 潘亞嵐，丁淑洪.國內外管理層股權激勵的績效研究綜述.財會月刊，2008，（02）.

[3] 于東智.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.經濟理論與經濟管理，2001，（09）.

篇10

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 研究

一、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設計不夠健全

在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數量過多、激勵成本過低等現象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經理人市場不夠完備

發達國家的經驗表明,職業經理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經理人由市場選擇,經理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經理人在經營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權激勵發揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經理人市場還比較落后并且發展緩慢,現有的公司制企業靠市場競爭機制選拔的經理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數經營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權激勵機制時激勵過度

在企業中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現狀,喪失了許多企業發展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現有的業績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業的經營業績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權威性很強,并且能夠作為各行各業參考的統一評價規范與標準。各企業業績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業曾嘗試使用財政部頒發的業績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執行效果不是很理想。缺乏一個統一的標準,如何量化經營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產管理公司或者主管部門,其本身的產權與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內外勾結的嚴重惡果。

二、完善我國股權激勵機制的措施研究

1.結合企業實際,制定切實可行的股權激勵方案

精細的設計是保證股票期權激勵效用的必要條件,因此股票期權激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發展不利。同時會引起市場與股東的質疑。而激勵的門檻太高了,經過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?權激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業治理結構、加強內部控制作用

企業治理結構關鍵是解決內部人控制問題。力絕公司經營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經濟國家的早期發展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。

3.所有者與經營管理者建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業的經營獲取報酬,雙方都不希望企業面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協調提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當的讓渡一部分增量價值于人,使企業能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產生雙贏效果。現實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發揮金融衍生工具等作用

股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因而與資本市場有密切的聯系,因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制。“賣空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權激勵是建立在對經營者的經營評價之上的,有效的業績評價體系是股權激勵效果得以體現的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經營者努力程度和經營效果,綜合評價企業未來發展潛力的考評指標,對于推行股權激勵機制至關重要。合理的業績考核指標應該是全面而又系統的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質獎勵和非物質獎勵并重。經營者業績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業的金融、會計和審計等獨立的機構,從而確保對公司經營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業成長的相關非財務指標,體現企業潛在的競爭優勢和對經營者的長期激勵效果。

6.注重加強建設經理人市場

經營者特別是優秀的經營者即一般所指的企業家,在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下,資源配置包括經營者資源的配置,都必須堅持以市場為基礎。因此要搞好企業經營者選任制度的創新,首先必須培育和建立起一個有利于經營者優化配置的市場。否則,不僅沒有一個職業企業家隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境,而且對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。縱觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家,他們對企業經營者的薪酬標準,無論是短期的年薪獎勵還是長期的股票期權激勵等都不是在上崗以后才決定的,都是在市場選聘時通過談判確定的。對經營者的約束最主要也不是在上崗或者經營不好以后的事后約束,都是在選聘過程中的市場約束。因此,盡快培育建立一個經營者市場,是股權激勵真正發揮作用必不可少的基礎和前提。要按照經理人員隊伍職業化、市場化的發展趨勢營造經理人市場環境,建立具有權威性的經理人員資質評價中心和科學的測評體系,形成一種公正的、競爭性的企業經理人員的篩選、淘汰機制。

參考文獻:

[1]程志,吳敏.股權分置改革前后我國上市公司的股權激勵研究[J].濟南金融,2007,(6).