導語：如何才能寫好一篇合理的股權激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（南京財經大學會計學院，江蘇南京210023）

摘要：中國資本市場上投資方對于投資收益和風險偏好越來越多元化，可轉換公司債券、永續債、優先股等復合型金融工具陸續推出并持續更新，層出不窮。這些復合型金融工具的適時推出，為籌資方提供直接融資渠道的同時，也為投資方提供了良好的投資機會和多元化的投資渠道。本文從投資方的角度切入，介紹各類金融工具在會計分類處理時適用的會計原則，并通過遠期買入少數股東股權的案例，分析如何具體運用這些會計原則。

關鍵詞 ：復合型金融工具；投資方會計處理；遠期買入少數股東股權

中圖分類號：F234.4 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0112-01

收稿日期：2015-01-20

作者簡介：李琳（1986-），男，漢族，江蘇省蘇州人，南京財經大學會計學碩士，研究方向：會計理論與實務。

一、復合型金融工具的分類對投資方的影響

可轉換公司債券、優先股、永續債等金融工具在條款的設計上往往具有很大的復雜性和靈活性，使其具有債務和權益的混合性質，從投資方角度來說，尤其要對這些復合型金融工具的分類、確認、計量、列報、后續財務狀況產生重視。投資方將其持有的金融工具分類為權益類還是債權類，很可能對投資方的會計計量、價值變動的列示等方面產生重大影響。

根據企業會計準則的要求，以攤余成本計量的債務工具投資，它的后續計量要用實際利率法計算，其利息收入應當計入當期投資收益。對于可供出售金融資產，需進一步區分為可供出售債務工具和可供出售權益工具，兩者在后續計量時，均采用公允價值計量模式。持有期間的利息收入和減值損失轉回的會計處理也將有所不同，從而影響投資方的當期損益，因此這會對投資方的財務狀況和經營績效的考核產生重大影響[1]。

二、投資方持有的金融工具的分類原則

投資方首先要確定是否對所持有的金融工具的被投資主體達到控制、共同控制或重大影響。如果有，則投資方應根據長期股權投資準則，采用成本法或權益法來核算被投資主體的權益性投資。當達到控制時，投資方還要將被投資主體的資產、負債納入自身范圍來編制合并財務報表。如果對被投資主體沒有達到控制、共同控制或重大影響，且其公允價值不能可靠計量，應根據2014年新修訂的金融工具準則，將其劃分為金融工具[2]。

復合型金融工具往往會嵌入一項或多項衍生工具（即“混合金融工具”），此時應當根據金融工具準則，分析和判斷嵌入的一項或多項衍生工具是否與主合同緊密相關[3]。如果與主合同不緊密相關，除了投資方選擇將金融工具整體指定為以公允價值計量且其變動計入損益的金融資產這種情況，都應當將嵌入的一項或多項衍生工具分拆出來單獨作為衍生工具來核算。

三、復雜或多層交易安排的額外考慮

在實務中，投資方可能與同一個或者不同的被投資方進行了若干個交易安排以達到特定的商業安排。在這種情況下，必須將若干個交易組合在一起看作一個計量單元。

IAS39應用指南指出，有時應將多個交易“鏈接”在一起作為一個計量單元進行一攬子會計處理，但需要考慮額外的多項條件[4]。比如：（1）同時簽訂合約并且在雙方彼此相關的情況下進行協商；（2）具有相同的交易對手方；（3）與同一風險相關；（4）沒有明顯的經濟需求或商業實質將原本在單項交易中就能完成的交易分為若干交易。

四、案例：遠期買入少數股東股權

（一）背景介紹和問題

A公司投資非上市B公司15%的股權，與此同時與B公司的母公司（ABC公司）簽署股權回購協議，約定ABC公司應于3年后按照約定價格（為A公司投資B公司的本金再加上8%的年收益率）從A公司買入其持有的15%B公司股權。如果在這3年內，B公司向A公司派發股利，那么ABC公司在收購A公司持有的B公司15%股權時，購買價款會扣除B公司已支付給A公司的股利金額。那么，A公司如何對上述交易進行會計處理？

（二）分析與結論

A公司投資B公司15%的股權以及A公司就該股權與ABC公司之間簽署的遠期購買協議是兩項單獨的交易。A公司可根據IAS39應用指南中列出的判斷因素，分析和判斷能否將該兩項交易鏈接在一起進行會計處理。如在會計處理原則的“復雜或多層交易安排的額外考慮”章節中所述，將多個交易鏈接在一起作為一個計量單元進行會計處理有很高的門檻。如果此類交易安排的原因或經濟實質與簽署的合同或協議有不一致之處，應當仔細考慮和分析所有的事實和情況，在排除或澄清疑問、綜合所有因素后分析和判斷合適的會計處理。在本案例中，參照IAS39應用指南所要考慮的因素，無法證明“同時簽訂并且在彼此相關的情況下進行協商”，與不同的對手方進行的兩項交易且指向不同的風險敞口，并且很難說明“沒有明顯的經濟需求或商業實質將原本在單項交易中就能完成的交易分為若干交易”。

因此，對于此案例，若無其他不同的或進一步的事實和情況，A公司不能簡單的將兩項交易合成一項交易進行會計處理，其合適的會計處理應是：對B公司的15%股權投資，如果沒有將其指定為以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產，那么應將其確認為可供出售權益工具投資，與ABC公司之間的交易確認為一項衍生金融工具。

參考文獻：

[1]郭實，周林.國內創新資本工具介紹及投資需求分析[J].債券，2014（06）：57-62.

[2]中國證券監督管理委員會會計部.上市公司執行企業會計準則案例解析[M].中國財政經濟出版社，2012.

[3]陳燕華.金融負債與權益工具的區分及會計處理[J].中國會計報，2014，（04）.

[4]PatriciaTeixeiraLopes，LuciaLimaRodrigues.Accountingforfi-nancialinstruments：AcomparisonofEuropeancompanies’prac-ticeswithIAS32andIAS39[J].ResearchinAccountingRegula-

篇2

關鍵詞：光明乳業；經理人；股權激勵

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年8月13日

一、光明乳業股權激勵概述

（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業規定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現公司經濟收益的最大化。

（二）光明乳業股權激勵的目的。光明乳業進行股權激勵的根本目的是實現企業的可持續發展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現光明乳業收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產生的內部人控制現象；最后是為了解決經理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現公司的長遠發展。

（三）股權激勵在光明乳業的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業經理人薪酬激勵問題，實現企業的健康持續發展。

二、兩次股權激勵方案分析

（一）激勵對象

1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業卻制定了完全忽略經理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。

2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業的大多數，即經理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發展。只獎勵企業的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業和員工。

根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，股票授予數量總額不應超過公司股票數量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數量總額不超過股票數量總額的1%，這說明了光明乳業第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。

（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。

1、第一次股權激勵方案。光明乳業第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業也是十分不利的。如果派發的是企業的普通股就大不一樣了。

2、第二次股權激勵方案。光明乳業第二次激勵方案是發放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經理人更具有吸引力。增發普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。

（三）行權條件及其他

1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。

2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業的激勵計劃更加趨向成熟和規范。（表1）

光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據此，光明乳業激勵對象具體獲授限制性股票數量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業激勵對象在獲授限制性股票數量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業全員行為，有利于加強各部門的協作效率。

三、光明乳業股權激勵成功的關鍵因素

光明乳業經過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：

（一）關注利益相關者。光明乳業擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現在激勵企業的中堅力量。這是光明乳業踏上股權激勵成功的關鍵一步。經理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業中的地位，而且使企業的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業創造價值。同時也可以緩解沖突。

（二）制度完善。光明乳業改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現在的明確規定是光明乳業股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業規定主營業務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業平均水平。同時設置否決指標：經濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業股權激勵方案成功的實施。

（三）國家政策。光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定嚴格規范自身。符合國家有關規定是光明乳業股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。

四、光明乳業經理人股權激勵改進措施

（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業在制定股權激勵對象時應著重考慮經理人及中級管理層，同時涉及到企業的員工。這就要求光明乳業在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業實現的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協調效率，為光明乳業實現更好的企業價值。

（二）制定完善的業績考核指標。股權激勵的實施依賴于業績評價標準的完善程度。因此，光明乳業只有制定趨于完善的業績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經理人為企業效力。比如在行業景氣時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。

（三）完善治理結構，加強監督作用。完善治理結構是股權激勵有效發揮的根基。如果光明乳業治理結構不完善，就會很可能導致股權為經理人或少數股東所操控，長期以來將不利于光明乳業的可持續發展。所以，光明乳業應制定更加完善的治理結構，為企業的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業的治理結構應該建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監督和業績考核，發揮董事會、監事會的約束監督職能，有效地推動光明乳業股權激勵的實施。

（四）建立良好的股權激勵機制。企業組織如果想讓經理人為實現企業組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經理人達到的績效水平給予恰當的獎勵。由此，企業組織的激勵機制有助于協調企業組織的委托人（投資者）與人（經理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。

主要參考文獻：

[1]趙偉.青島海爾股權激勵案例研究[D].大慶：黑龍江八一農墾大學，2015.11.

[2]彭慧斌.上市公司股權激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實證分析[D].成都：西南財經大學，2012.

篇3

【關鍵詞】上市公司 股權激勵制度 影響

自2005年底證監會上市公司股權管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權激勵就有了法律基礎。2006年，國資委和財政部又聯合下發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權激勵的企業數量不斷增多，《中國股權激勵年度報告2010》數據顯示，2010年滬深A股上市公司公布的股權激勵方案達到106例，表明股權激勵已經成為一種重要的手段被運用，已經而且將對上市公司產生重要影響。

一、我國上市公司股權激勵的內涵與特征

上市股權激勵是上市公司通過制定股權激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內，在公司經營情況達到既定的目標時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權激勵的目的就是要通過約定條件的設定，鼓勵公司管理人員或技術人員努力工作，幫助上市公司達到預定的經營目標，實現企業與職工的雙贏。當前，我國上市公司股權激勵呈現出三大特征。

1.股權激勵的范圍不斷擴大。在股權激勵制度推出之初，上市公司實施股權激勵的對象主要是針對“董、監、高”。經過5年的發展，目前，上市公司股權激勵的對象已經擴展到中層干部和技術骨干，如2011年7月公布股權激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(業務)人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權激勵的質量日益提高。總體來看，我國上市公司實施股權激勵的條件相對較高，如預設公司凈資產收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經濟環境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權激勵對象必須經過長期不懈的努力才能達到這些目標，從而使得股權激勵的質量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權的條件為以授予期權的前一年為基數，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權平均凈資產收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實施股權激勵的企業不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權激勵，并且近年來實施股權激勵的數量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經驗，美國實施股權激勵的上市公司數量/全部上市公司數量在上世紀末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權激勵的數量還將會大幅增加。

二、股權激勵對上市公司的影響

股權激勵制度對上市公司的影響表現在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權激勵制度的設計來看，上市公司一般會設立一個嚴格的激勵考核目標體系，這種目標會更加關注公司的成長，關注公司發展質量，特別是3-10年的中長期股權激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續發展。其次，從實際來看，控股股東的主要經營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當中，這就使得上市公司在其發展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優質資產注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權激勵制度對于解決好經營管理層、股東會、董事會、監事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業的主要管理人員甚至技術人員骨干都被納入到激勵對象當中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發展中面臨的難題，并享受公司發展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經難以更多的調動其工作熱情，而通過制定中長期股權激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業長期效力，并積極努力的工作，從而解決現有激勵制度中存在的不足。

三、優化上市公司股權激勵制度的對策建議

從我國上市公司實施股權激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權激勵計劃“形同虛設”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現行的股權激勵制度進行優化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權激勵計劃。上市公司在制定股權激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環境的預測和分析，全面的了解外部環境的變化對公司經營業績可能產生的影響，以此來為股權激勵目標的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發展速度，以此來制定股權激勵的目標。

2.注重計劃的實施與適當的調整。首先，在實施股權激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權激勵對象圍繞激勵目標努力工作，另一方面讓沒有享受股權激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調整，如愛爾眼科、東方園林對股權激勵制度的調整，從而使得股權激勵方案與實際相符合。

3.做好實施效果評價工作。在實施股權激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經營年度是否達到激勵的目標進行分析和評價，達到或者超過預期目標的原因是什么，未達到預期目標的內在原因是什么，從而為公司兌現激勵內容提供參考。另一方面，要對股權激勵制度實施對整個上市公司發展的影響進行客觀的分析，這種影響應該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標，從而為公司的長遠發展提供有益的參考。

參考文獻

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

篇4

【關鍵詞】股權激勵；類型；問題；對策

一、引言

股權激勵的主要是通過經營者持有上市公司的股票，分擔經營風險，能夠將自身利益和公司聯系起來，促進經營者更好努力地工作，提高自身的經營業績，這可以間接性的解決上市公司的委托常見的問題和風險。目前我國企業主要的所有權和經營權是分離的，這一方面可以提高上市公司的整體效益，但另外一方面存在的潛在問題還很大。經營者和所有者信息之間的不對稱，所有者很難保證經營者全心全意的站在公司的角度考慮問題，將公司的利益放在首位，經營者的道德風險問題是上市公司的所有者不能掌控的，因此，目前很多上市公司都采取股權激勵策略來解決所有者和經營者之間的委托問題，均衡所有者和經營者之間的利益關系。然而，目前我國的上市公司的股權激勵還存在很多問題，很多地方都還需要不斷的完善。上市公司實施股權激勵主要是希望將經營者和公司聯系在一起，促進經營者提高公司業績，帶給股東更多的利益，然而由于股權激勵的不完善，上市公司實行是股權激勵效果還不夠理想。

二、股權激勵的類型

（一）股票期權

股票期權是一種最為常見的股權激勵契約類型，財務不穩定、起步型的企業比較喜歡這種方式。股票期權就是公司給予經營者的一種待行使的權利，公司事先和經營者之間達成一種共識，經營者可以在規定的時間以之前約定好的價格購買公司的股票，但同時也可以選擇放棄行使這種權利。

（二）業績股票

上市公司一般會事先給經營者設定一段時間的業績目標，到期末如果經營者順利完成，就會給予經營者約定數量的股票或者可以通過獎勵一定量的獎金讓其用這錢去購買公司的股票。

（三）股票增值權

股票增值權是上市公司授予經營者的一種權利，當股票發生增值時，經營者可以獲得增值部分的收益，這部分收益是不用付出任何代價的，經營者可以選擇行權之后是獲得現金還是獲得等值的股票。

（四）限制性股票

限制性股票和其他股票最大的不同就是它是有一些特殊的限制條件，上市公司一般給經營者限制性股票，目的是促進經營者完成相應的預定目標，只有當經營者完成預定目標之后，才能從事先約定好的限制性股票中獲利，相反如果經營者沒有完成規定的目標，則公司可能會選擇收回給予的限制性股票。

（五）虛擬股票

這種股票和上面所談的股票是有很大不同的，上面的都是實實在在的股票，但虛擬股票主要是持有者可以據此享受股價升職的收益和獲得一定的分紅權，但沒有其他類型股票所享有的表決權和所有權，也不能像其他股權激勵股票可以出售和轉讓，當經營者離開公司之后這種擬股票就隨之消失。

三、我國上市公司股權激勵存在的問題

目前我國的上市公司的股權激勵還存在很多問題，很多地方都還需要不斷的完善。上市公司實施股權激勵主要是希望將經營者和公司聯系在一起，促進經營者提高公司業績，帶給股東更多的利益，然而由于股權激勵的不完善，上市公司實行是股權激勵效果還不夠理想。本文認為，我國上市公司股權激勵存在的問題主要有：①國家相關政策法規不完善；②公司治理結構不完善；③資本市場不完善；④我國“經理人市場”不完善；⑤考核指標體系不完善。

（一）國家相關政策法規不完善

在西方很多國家，對公司所實行的股權激勵政策提供了極大的稅收優惠政策，而在我國不僅僅沒有這方面的稅收優惠，還在征收印花稅的基礎上，對股權激勵所得的紅利和股息征收所得稅，使得股權激勵的受益者的實際利益減少，激勵的效果大打折扣。對于股權激勵的費用是否在會計上能被認定為非經常性損益項目，還需要相關的部門進行認定。今年來我國相關部門也意識到了這一問題，也在這方面做出了一定的努力，不斷完善股權激勵的問題，但由于在我國股權激勵的實施時間還比較短，在《會計法》《經濟法》《證券法》以及《公司法》等法律政策方面都不夠完善，這會直接影響到股權激勵計劃的有效實施和貫徹執行。

（二）公司治理結構不完善

目前我國上市公司的內部結構主要由四個部分組成――董事會、股東大會、管理者和監事會，然而在真正的實際經營過程中，基本都是依靠經營者來完成的，而公司的董事會、股東大會和監事會很少起到作用，弱化了他們的實際價值，構成了潛在的治理風險。目前在我國上市公司主要是國有上市公司，這種上市公司的高層基本都是行政任命，在這種情況下對他們來說職位的上升所帶來的滿足感和意義更大，股權激勵的效果并不能很好發揮作用。所以如果實行股權激勵有可能反而會導致經營者進行盈余管理，以單單追求業績或者股價上漲為目標，這種治理結構一方面會損害公司的中小股東的權益，另一方面也會有損大股東的利益，不利于上市公司的股權激勵計劃的實施。

（三）資本市場不完善

和西方發達國家相比較，我國和他們在經濟體制方面差距還很大，雖然在結合我國國情的情況下借鑒了西方發達國家的成功經驗，但目前我國的資本市場還是不夠完善和健全，本來我國的股票市場的起步就較晚，股票價格也不穩定，股票市場的有效性還很缺乏，股票市場不能很好的傳遞上市公司的經營信息，股價也并不像西方發達國家一樣能實實在在的反映出上市公司的經營業績，正是缺乏有效的資本市場導致上市公司的股權激勵政策的效果欠佳。

（四）我國“經理人市場”不完善

我國的“經理人市場”還處在初級階段，而國外這方面卻發展的比較成熟和完善了。我國的上市公司大部分還采取的是公司的自行培養和上級委任的方式來選拔和委任管理者，并不是通過“經理人市場”來選聘的。而且目前我國的“經理人市場”針對經理人并沒有一套完善的管理系統，在培養中并沒將企業的未來發展方向、企業的業績水平滲透到經理人的思想中去，這是一個很明顯的缺陷，削弱了經理人在公司中的作用，自然而然降低了公司董事費和股東大會對經理人的期許，他們更愿意選擇和相信自身全程培養出來的經營者，我國“經理人市場”還需要走很長的道路，才能有助于上市公司股權激勵計劃的實施效果。

（五）考核指標體系不完善

要想讓上市公司的股權激勵發揮最大的效用，一套完善的考核指標體系是必須的。而目前的實際情況是我國的考核指標體系缺陷還很多，指標單一、評價對象和目標不清晰、考核不健全等等；大部分都是定量的指標，很少涉及到定性指標，而定量指標卻標準模糊、片面，不能科學合理地體現出經營者為公司所做出的努力，不能反映出經營者的貢獻大小，這在很大程度上也造成了股權激勵政策的效力。

四、完善我國股權激勵的對策

股權激勵通過經I者持有上市公司的股票，分擔經營風險，能夠將自身利益和公司聯系起來，促進經營者更好努力地工作，提高自身的經營業績，這可以間接性的解決上市公司的委托常見的問題和風險。綜合以上，本文認為完善我國股權激勵的對策主要有如下幾個方面：①制定科學合理的股權激勵方案；②優化上市公司的治理結構；③建立相同目標；④完善績效考評體系；⑤完善績效考評體系；⑥培養有效的資本市場。

（一）制定科學合理的股權激勵方案

上市公司的股權激勵方案還需要不斷完善，在不違背國家的相關法律法規的基礎上，制定出科學合理的股權激勵方案至關重要。假如激勵的門檻過高，經營者經過不斷的努力仍然達不到目標，就很容易喪失信心，很難調動出經營者的工作積極性；假如激勵力度過大，設定的目標很容易就達到，也會不利于經營者的工作積極性，起不到股權激勵的真正作用。所以股權激勵一定要適度，掌握好這個度，才能促進經營者和所有者實現雙贏。對于股權激勵方案的制定，需要董事長、股東、監管人員以及經營者等多方的共同參與，一起商討制定，考慮多方利益，最終制定出一套完善科學合理的股權激勵方案。

（二）優化上市公司的治理結構

由于上市公司目前忽視了董事會、股東大會和監事會的作用，導致公司的股權激勵計劃實施效果不佳，一個完善的公司治理結構對提高股權激勵的效果很有幫助。一方面政府相關部門應該針對目前上市公司面臨的實際情況制定一些法律法規去規范上市公司的內部治理結構。另一方面，上市公司也需要不斷優化自身的治理結構。加強董事會和監事會在公司治理方面的建議和作用，不僅僅依靠經營者來治理公司的一切事宜，降低經營者的道德風險，這種信息不對稱在一定情況下可能會對公司帶來毀滅性的后果，嚴重的話會導致公司倒閉或破產。要想讓股權激勵發揮最大效果，一個良好的內部治理結構很有必要，尤其是針對目前我國上市公司的境遇。

（三）建立相同目標

所有者和經營者的目標其實是不一樣的，由于信息之間的不對稱，逆向選擇和道德風險是必然存在的。所有者的目標是實現企業價值最大化，而經營者的終極目標卻是為了實現自身價值的最大化，但經營者目標的實現是必須以公司的存在和繁榮為前提的，這恰恰是所有者和經營者之間的切合點。股權激勵其實就是上市公司所有者讓渡自己的一部分利益和價值給經營者，以此來推動或者促進經營者更加努力地工作，為實現公司利益最大化而奮斗。通過建立相同的目標股權激勵計劃也才能實施的更好，股權激勵計劃實施的更好也能促進目標的實現，兩者之間是相互促進、相互關聯的。

（四）完善績效考評體系

股權激勵是以績效考核的結果作為評判標準的，如果績效考核的結果不公平不公正，股權激勵就失去了其本來的意義，也就無法實現公司的目標。因此很有必要建議一套完善的績效考評體系，這套體系要盡可能的科學合理，全面反映出經營者的業績水平，不單單考慮當下情況，在立足當下的情況下著眼未來，看看經營者的行為是否能夠為公司帶來更大的發展潛力，綜合各方面情況加以綜合考慮，這也是完善我國股權激勵的一項重要策略。

（五）培養有效的資本市場

前面我們已經提到了目前我國的資本市場不夠完善的地方還很多，起步晚，問題多。在這種環境下，股票的價格已經不能真實反映出資產的實際價值，鑒于此，我們很難根據上市公司公開發行的股票價格來了解其真實的經營狀況，投資者擔心和顧慮的也較多。因此，完善上市公司的股權激勵計劃可以從外部環境入手，先從政策、制度等方面做出改善。首先，對于上市公司公開的季報、半年報以及年報都要明確規定公開的內容，對財務信息、公司高層狀況以及成交的交易信息等等，都進行嚴格的監督和控制，公開要全面，要能夠真實反映公司的經營狀況，以便投資者和公眾可以從以上信息中找到自己所需要的東西，盡可能的降低因為披露信息的不全面所帶來的安全隱患問題，諸如經營者可能用隱瞞事實的手段來進行股票行權從而獲得個人的利潤。其次，政府作為社會很重要的一方主體，也應為我國上市公司的股權激勵做出一定的貢獻，可以設立相應的監督管理部門，加強對上市公司信息的真實性、合規性以及合法性等等進行監督和審核，嚴厲查處幕后交易行為，一旦發現上市公司有弄虛作假的行為嚴懲不貸。只有這樣，才能推動我國資本市場前進的步伐，進而完善上市公司股權激勵策略。

五、結語

股權激勵計劃對于我國上市公司目前由于信息不對稱而導致的逆向選擇和道德風險的防范十分有必要，能夠處理好公司所有者和經營者之間的委托關系，大多數情況下它能提高經營者的工作熱情和積極性，促進經營者去實現企業的終極目標，與此同時又能得到自身利益的最大化，實現個人和公司雙贏的局面。因此，面對目前我國股權激勵計劃的不完善，需要上市公司不斷的在治理結構、績效考核體系以及資本市場等多方面做出努力，以期能讓股權激勵計劃發揮最大效用。

參考文獻：

[1]盧雄鷹.中國上市公司股權激勵問題研究[D].華東師范大學，2013

[2]張孜偉.國有上市公司股權激勵問題探析[D].江西財經大學，2013

篇5

市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運用，而其促進企業長期發展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認可。

據統計，截至2011年3月8日，涉及推出股權激勵方案的A股上市公司已達208家。去年末，A股市場掀起股權激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍色光標公布股權激勵預案，當日公司股價以漲停報收，此后連續三個交易日，股價持續上揚，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權激勵方案，當日公司股價以漲停報收，并迅速創出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認可，計劃公布當日股價迅速漲停。

立足發展　諸多裨益

市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機制對上市公司長期發展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權激勵的推動作用具體體現在以下方面：

統一目標，完善公司治理。股權激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術人員和有特殊貢獻的員工。股權激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現激勵收益。如此的制度設計巧妙將公司外部股東和公司內部經營者的利益實現了統一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價，實現雙贏。股權激勵給經營者提供了通過正常渠道合理分享企業高成長帶來的經營成果，增強了持有者的安全感，減輕經營者的防御心理。經營者只要努力工作，業績達標，就可以獲得相應的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的成本。

優化公司股權結構，穩定管理層。股權激勵機制引入了經營層成為股東，在一定程度上優化了公司股權結構。公司經營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設計及任期結束前20％持股的限制也對公司業績平穩釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發展。股權激勵制度要求公司根據業績進行綜合考評，不僅關注公司本年度實現的財務指標，而且關注公司將來的價值體現。因此，股權激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標，著力提升公司的未來價值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權激勵機制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實現了企業與公司高管的雙贏，在企業盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機制的理解并不到位，并未取得預期效果。激勵及時，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺藥業首發上市。作為生物制藥類公司，雙鷺藥業以15.87％的凈資產收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業前端，頗有一爭行業龍頭之勢。然而上市之后，公司業務卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數，市值規模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業上市公司飛速發展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權，行權價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產品的試驗和生產，同時收購相關公司股權，促進控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業績指標均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機欠佳。激勵遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點向下調整，華星化工推出了首期股權激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經理在內的高級管理人員及優秀員工161人共計643.5萬份股票期權，行權價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權機會。可惜的是，股價已跌至11元附近，按除權后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權將導致嚴重虧損。

根據華星化工的公告，公司董事會已批準：公司首批146名股權激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權共計約217.91萬份股權期權。但尷尬的是，根據公告，調整后的公司期權行權價高達18.41元，遠高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權的人員就要承擔相應虧損。伊利股份：會計處理不當，激勵備受質疑

2008年上市公司年報業績預測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業巨頭伊利股份，交出了一份2007年預計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權，該期權的公允價值為14.779元／份。根據新會計準則，此舉將對公司產生73895萬元的管理費用，而2007年前三季度，公司實現的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當日停牌一小時后，伊利股份的股價應聲跌停，并創下自2007年調整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實際創造的利潤，但投資者的失望情緒導致公司市值受損卻是實實在在的。

恒瑞醫藥：激勵資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認購，12名激勵對象減少認購，合計有88.87萬股激勵股份無人認領。以當日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實不容易籌措。從激勵的設計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風險與收益共擔

的原則，并無不妥，但現實情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實會將部分激勵對象擋在門外。

科學應用　方顯成效

無論是華星化工因激勵推出時機不對而面臨行權即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫藥因激勵對象無力行權而致使股權激勵遇冷的情形，都與雙鷺藥業公司與激勵對象的共贏形成強烈反差。股權激勵固然是一把市值管理利器，但也要應用得當，才能大顯神威。

激勵應結合公司實際情況，切忌好高騖遠。股權激勵是推進公司發展的一劑良方，如雙鷺藥業在公司發展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應注意到股權激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標過于嚴格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結合自身的實際情況，切忌好高騖遠。

激勵不僅要科學設計方案，推出時機也很重要。股票期權，限制性股票作為激勵模式各有優劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學的方案設計。最后將方案的實施與市場的變化相結合，在市場處于上升階段抑或經濟形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產生股權激勵流產的現象，更能起到強化股權激勵效果的作用。

激勵本意是促進公司發展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發展的最好表現，股權激勵在促進公司發展的同時亦有吸引投資者關注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因為會計處理不當造成公司業績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業績出現非正常回落時推出激勵方案也容易引發市場質疑。2010年9月7日，南都電源在公司業績同比下降七成的情況下推出股權激勵計劃，此舉受到了投資者的質疑，更有投資者認為南都電源是在故意做低業績，從而保障股權激勵方案的順利實施。接下來一個多月時間內，南都電源股價持續走低，表現令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵應考慮受益對象的接受能力，實現共贏。恒瑞醫藥巨額的認購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應充分考慮激勵對象的資金承受能力，實現共贏，切忌讓巨額的認購成本變為激勵對象的絆腳石。

我國股權激勵制度雖然經過了幾年的發展，但目前仍處于探索階段。要真正實現股權激勵預期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態度，好好把握股權激勵的尺度，做到真正的從公司出發，股權激勵就一定會為公司發展做出必要的貢獻。

股權激勵的發展

股權激勵，是指公司通過股權形式給予企業經營者一定經濟權利，使其能以股東身份參與企業決策，分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種長期激勵形式。自20世紀股權激勵機制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內迅速發展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業特別是上市公司中，股權激勵尚處于起步階段。發展溯源

企業早期發展以集權為主，所有權和經營權合二為一，極大提升了經營效率，但也會使經營風險加大。隨著企業發展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業繼續發展，這時候市場化的職業經理人應運而生。

企業需要依靠大量的專業化人才加盟來共同發展，但市場化競爭決定了職業經理人的流動性很強，而企業發展更多要借助穩定的人力資源結構。因此，合理的激勵與考核成為提升企業員工忠誠度和凝聚力的重要機制。具有長期激勵效果的股權激勵成為最佳選擇之一。

股權激勵起源于20世紀70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實行了股權激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權激勵。在這些經濟發達國家，股權激勵已十分普及。在美國、德國等發達國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％。可以說，股權激勵在歐美上市公司的發展中有著舉足輕重的作用。

中國進程

篇6

關鍵詞：公司治理結構；公司管理層；股權激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻標識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關文獻

股權激勵的實質是鼓勵管理人員結合自身利益為股東和企業創造長期價值。但在監管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認識上市公司股權激勵的利益輸送問題，對于監管部門制訂相關政策和加強對管理層股權激勵制度的監管具有重要的意義。

經理股票期權在美國已經有幾十年的成功經驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權激勵機制而獲得較高的業績報酬得到了普遍認可。Jensen等(2004)發現，在1970年至2002年的30年左右的時間內，標準普爾500指數公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認為這是公司為了適應更為復雜的商業環境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認為，這種普遍、持續而且系統性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現。

我國對經理股票期權的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關注，成為國內研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業績績效相關性的實證研究方面，魏剛(2000)認為管理層的持股數量與公司經營績效并不存在“區間效應”，管理層持股與公司經營績效之間也并不存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)發現，經營者年度報酬與企業的業績并不相關，但是與企業規模密切相關，并表現出明顯的地區差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術企業經營者股權激勵機制設計，發現經營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經營者的短期努力，而股票期權將經營者的報酬和企業未來業績聯系了起來，故能激勵經營者為提高企業長遠業績努力。

在高管層股權激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業績的互動效應時曾得出一個結論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發現支持管理層在前一年利用會計應計處理減少報告盈余的統計證據。但是也有學者研究認為實施高管層股權激勵會誘發其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發現，高管激勵補償與盈余管理正相關。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負相關，并使激勵補償與盈余管理正相關的顯著性增強。此外，還有許多學者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻為本文研究提供了基礎和借鑒。但總體而言，中國上市公司經理層治理的總體水平較低，內部人控制狀況通過合理設計治理結構有所減弱，上市公司自愿披露的經理層在股東單位或股東單位控股的關聯單位的雙重任職及關聯性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴重不足，其中股權激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權激勵的引入及其主要方式

股權激勵機制產生于20世紀50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀90年代，中國企業開始借鑒國外股權激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權激勵。從1997年開始，上海率先推出企業高管層股權激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權激勵機制。2008年5月初，中國證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1號》及《毆權激勵有關事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設也會更加縱深化和規范化，因此，中國資本市場將越來越規范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權激勵的基礎不同，股權激勵主要可分為基于股價的股權激勵模式和基于業績的股權激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權激勵模式。基于股價的股權激勵典型模式是股票期權，即上市公司授予特定人員在一定期限內以事先約定的價格和條件認購本公司股票的一種權利。被授予人實際購買這種股票即是行權，行權價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應能綜合反映公司的真實業績。因此，以股價為責任基礎的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應用較多，而對于非上市公司其應用受到較大的限制。在資本市場較為發達、有效的國家和地區一般都是以股價為責任基礎來設計安排股權激勵的。在有效的資本市場中，企業的股價與業績呈正相關關系，所以以股價為責任基礎的股權激勵歸根到底是以業績為責任基礎的。

(2)基于業績的股權激勵模式。目前我國實行股權激勵的公司幾乎都采用了以業績為責任基礎的股權激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標準，對其發放獎金、股票或股票認購權，并加以必要的事后制約和調整。具體方式主要有業績股票、業績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權等，并且有些以股價為責任基礎的股權激勵模式，如股票增值權等在進行適當的變通設計后也轉換成以業績為責任基礎，以更好地適應我國企業的實際需求。

以業績為責任基礎的股權激勵模式將激勵對象的工作業績與可獲獎勵緊密地聯系在一起，可以較為有效地激發激勵對象的工作積極性和創造性，在中國企業目前所處的內外部環境條件下，實行以業績為責任基礎的股權激勵模式較為可行。但以業績為責任基礎的股權激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業績為責任基礎的股權激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術掌握者和業務骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現行股權激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權激勵計劃。國外上市公司實施股權激勵計劃的效果已經表明，恰當應用股權激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業的穩健發展提供動力，為股東和公司經營者創造更多的利潤。但是，如果企業的高管僅僅把股權激勵計劃當作追求自身利潤的工具，而不理會企業的經營管理，那么，股權激勵計劃同樣會導致企業經營的失敗。從我國已經制定股權激勵計劃的42家上市公司來考察，股權激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機制的缺乏導致自定過高股權激勵比例。由于我國上市公司多數為“內部人控制”，因而導致引人股票期權制度后出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，沒有一個機構真正落實國有資本經營權，行使決定經營者人事任免、業績考核的責權。上市公司經營者多為與控股機構關系密切的“內部人”，甚至與控股公司責任人是同一個人，只要控股機構同意，上市公司經營者很容易控制公司。這種結構，加上企業未建立嚴格的審核體系，國有上市公司內部人不合理制定過高股權激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權股權激勵營造了新的法律環境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現了一部分公司因為股權激勵而導致業績虧損的情況出現。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權激勵對當年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經營以提升公司的經營業績。而由于股權激勵本身所導致的業績虧損，則有悖于股權激勵的初衷。仔細觀察后不難發現，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現象，其用于股權激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監會、國資委以及財政部相關規定的上限(《上市公司股權激勵管理辦法》規定股權激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經營者利用會計準則的規則缺陷，通過股權激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經營管理。如美國的安然公司，經營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導致，而并非是上市公司自身經營管理的提高與改善。由于單純以會計業績與股票業績作為管理層業績的計量機制并不完善，并且會計業績與市場業績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權的價值。

《上市公司股權激勵管理辦法》規定上市公司在授予激勵對象股票期權時，行權價格不應低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業績預期導致股票價格低于“正常價格”；在股權激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業績目標以便于獲取股權激勵報酬。作為企業的股東，他們關心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業能夠長期穩定地發展，這樣才能帶來穩定的收益，使股東權益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經營狀況。我國上市公司主要采用的是業績股票期權模式，并在進行實際操作業績股票期權時由于缺乏相對獨立的機構設計和實施股權激勵方案，多數公司是管理層自己給自己激勵，所定的業績目標與公司現有的業績水平相當甚至更低，管理層無需經過什么努力就可以很容易地取得業績股票。《上市公司股權激勵管理辦法》中規定，公司股權激勵方案由董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發現，將獨立薪酬與考核委員會作為股權激勵實施主體的公司業績增長高于行業的平均水平，而將董事會作為股權激勵實施主體的公司業績增長低于行業平均水平。同理，以高級管理人員、業務技術骨干作為激勵對象，公司業績增長高于行業平均水平。而以董事、監事、高級管理人員作為激勵對象，公司業績增長低子行業平均水平。究其原因，當激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權激勵為自己謀利。

四、規范上市公司股權激勵制度的政策建議

股權激勵的實質目標最重要，股票期權形式只是達到激勵目標的手段之一。上市公司在制定股權激勵制度時，必須根據自身情況并結合行之有效的創新性股權激勵形式，進行謹慎選擇，從而避免股權激勵成為上市公司一種福利高管層的權利。為規范上市公司的股票期權激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強股權激勵制度監管。從我國的實際情況出發，需要從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度入手，不斷完善股權激勵的法律法規。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現金行權以及股票互換，所以我國應盡快制定相關的規定來規范股權激勵的行為；必須以法律形式詳細確認獨立董事的職權，使其對董事會決議擁有否決權，真正實現外部董事的獨立性；要完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求；根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式；調整修訂股權激勵的稅收政策，形成構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依的運行環境。

2、進一步規范行權價格。管理層通過操縱股票期權行權價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監會應當固定上市公司股權激勵下的股票期權定價基準日的具體時間，公開上市公司股權激勵下的股票期權發行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權行權價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權行權價格進行利益輸送。

3、加強上市公司股票期權信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場，這是推廣股票期權制度的最大障礙。因此，規范股票發行與交易運作，完善信息披露，監控與打擊違規行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權在我國推廣的基礎與保證。強化信息披露，建立股票期權申報制度。其一，股票期權方案由公司董事會按照各項法

規的規定進行設計，然后報請股東會批準并向證監會備案。在設計時可以聘請專業顧問公司設計咨詢性的實施方案，政府有關部門可以提出不具有法律約束力的指導性的建議。其二，嚴格基本信息及重要信息的披露制度。有關股份回購、股票期權授予和行權信息等必須披露。公司高層人員的詳細薪酬項目及數量金額等必須向股東和證監會報告，與股票期權計劃相關的任何交易必須向證監會申報，并公開披露。

4、進一步完善公司治理結構。完善的公司治理結構是股票期權發揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應該加強獨立董事制度的建設，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監督公司經理人，防止經理人侵害股東利益，以維護股東權利。所以應充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內部董事組成的現狀，真正發揮外部董事的作用，并使其擁有否決權。其次，應該讓監事會真正執行監督之職，保持其獨立公正的地位。監事會成員應該由相關利益集團成員組成，比如內部職工代表、小股東代表、債權人代表等。最后，設立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權計劃的企業，可以參考國外的經驗，在董事會下設獨立的薪酬委員會負責股票期權的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結，削弱股票期權激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發現在政府加大監管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構的獨立性，真正落實公司的經營自。政府也應當在法律規范的框架下作為，不得擅用職權，逾越法律邊界。

參考文獻：

[1]Jensen M.C.，K.J.Murphy，E.G.Wrack.Remuneration：Where we’ve Been，How We Got to Here，What arethe Problems，and How to Fix Them[R].Working Paper.2004.

[2]Dow，J.C.C.Rapoao.CEO Compensation，Change，and Corporate Strategy[J].Journal of Finance，2005，(6)：2701-2727.

[3]Bebehuk L.A.，J.M.Fried.Execufive Compensation as an Agency Problem[J].Journal of Economic Perspectives，2003，(3)：71-92.

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000，(3).

[5]李增泉.激勵機制與企業績效――項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000，(1).

[6]潘淑清.高新技術企業經營者股權激勵機制設計[J].江西財經大學學報，2007，(1).

[7]劉斌，劉星，李世新，何順文.CEO薪酬與企業業績互動效應的實證檢驗.會計研究[J].2003，(3).

[8]王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究[J].會計研究，2007，(7).

篇7

【關鍵詞】員工持股；股權激勵；虛擬股

【中圖分類號】F272

一、引言

股權激勵是以本公司的股票為標的，對公司的高級管理人員及其他員工進行的激勵計劃。一方面，股票激勵計劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時可能會利用自身的信息優勢去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時，理性經濟人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會利用其信息優勢做出有利于自身的決策，而忽略公司的長期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評估擴張性并購機會會犯過于樂觀的錯誤，這從另一側面說明了高管追求企業規模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎金與公司業績掛鉤，經營者可能會為了短期內獎金最大化，進而追求企業短期利潤最大化，而忽略公司的長期發展。部分經理人通過追求短期利潤最大化拿到高額獎金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級經理人員的離職不利于公司長期穩定的發展。

股權激勵機制通過給予職業經理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長的時間內因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進而更加關心企業價值的提升和經營的效率。這就使得員更加關心企業的長期發展，避免了短期行為。同時，員工持有公司股票，會享受分紅收益和增值收益。當公司經營效率很好時，員工會享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會使員工更加有滿足感，更好的留住企業的核心人才。大量的研究表明，股權激勵有利于激發員工的創新能力，增加企業的活力。

二、華為股權激勵的背景分析

縱觀我國，大多數成功企業都實施股權激勵。華為、聯想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國高科技行業的明星公司，最開始實施股權激勵是為了籌集發展所需的資金。但隨著華為規模的不斷發展壯大，其不斷創新股權激勵制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領域，每個公司最重要的資源競爭優勢是掌握核心技術的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產，且高科技行業人員的流動性較大。華為有一批優秀的開發團隊，通過實施員工持股計劃可以達到對員工的長期激勵，留住核心技術人才。另一方面，在當前經濟增速有所放緩的背景以及高科技行業競爭越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競爭對手和市場的各方面壓力，為保持其市場份額和其強勁的業績，華為通過實施股權激勵方案來推動員工更加努力工作，實現企業主要經營業績目標。世界500強排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權激勵起到了積極的作用。

三、華為股權激勵方案

從華為的股權激勵歷程來看，華為股權激勵走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉變為各級員工持股。華為從1990年開始實行員工持股計劃，至今為止，已實施了實股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時間單位計劃（Time Unite Plan）這幾個重要股權激勵計劃。

（一）實股配股方案

1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規模很小，注冊資本只有2萬元。隨著公司規模的不斷擴大，急需發展資金。因此，華為于1990年首次提出了內部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎金購買，如果員工的年度獎金不夠買派發的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發的股票。此次股權激勵股票的發行價格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內部持股將員工的利益與企業的利益聯系在了一起，極大地激發了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。

（二）虛擬股配股方案

隨著華為公司人數的擴張，實股的一些弊端逐漸顯露出來。實股使得管理層的控制權過于分散。一個公司100%的股權要分發給上萬人做股權激勵，不可能再用實股做激勵。因此，2001年華為實施了虛擬受限股的激勵方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經營決策且不具有公司的所有權。虛擬股不能轉贈給他人，或者通過證券市場銷售。在員工離開企業時，股票只能由華為控股工會回購。此次股權激勵模式規定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構成。由于股票增值收益與公司的經營狀況息息相關，一旦公司經營狀況惡化，就會導致公司的股票價格下跌，則員工的未實現股票增值收益會大打折扣。員工為了避免這一結果的出現，會更加盡職地監督企業的經營狀況，從而降低企業的經營風險。這一方法既能在不分散公司股權的情況下，又達到激勵公司員工工作熱情和實現長期激勵的目的。

2003年非典爆發，直接使得華為的出口市場受到了毀滅性的影響。為了能夠長期穩住公司的員工隊伍，華為此次股權激勵規定3年的鎖定期。即3年內不允許兌現，如果員工在3年之內離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業績實現了實質性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長趨勢，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見華為此次股權激勵3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長期利益與公司的長期利益捆綁在一起。

（三）飽和股配股方案

2008年，由美國次貸危機引發的金融危機使得國內外許多企業紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機中為順利渡過難關，從2008年起開始實施新的股權激勵方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級別和對其工作的考核為依據，核定員工當年虛擬股配股數量。同時根據員工級別，規定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規模較大，對象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數額在16億左右，算得上是對華為內部員工持股結構的一次大規模改變。新員工作為新生力量不斷為企業創造價值，通過授予新員工股票將其留在企業里。從長遠看，這一措施對老員工有利，新員工為公司創造的價值使老員工的收益不斷增長，股票高分紅收益能夠持續。這對吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長了33.50%。可見華為的飽和股激勵制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業渡過了難關。

（四）時間單位計劃（Time Unit Plan）

2012年初的銀行個人創業扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經失去了其實際意義。很多員工做出了將手中的股票套現的決定。華為為解決員工購股資金壓力，2013年實施了“時間單位計劃（Time Unit Plan）”的員工持股計劃。TUP計劃依據每位員工的崗位、級別、和工作業績給員工配置相應數量的期權。這個期權規定了一個5年的持有期，即以5年為一個周期，員工在持有期滿5年時進行結算。期權由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購買。持有期權的員工同時享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權的5年內均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時，員工可以同時享有分紅收益和股票累計增值收益。累計增值收益在員工持有期權滿5年或者與公司解除勞動合同關系時，予以現金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會有現金購買股票壓力，也會比較關心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購買華為派發的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個人創業輔助貸款的叫停對個人購買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻。

（五）2015年A為虛擬股分紅情況

華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作5年基本可達15級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非常可觀的，持股數較多的員工不僅會考慮分紅收益，也會考慮增值收益，這樣他們就會更多的注重公司的長期發展，努力地為公司做出更多的貢獻。

四、和上市股權融資相比華為股權激勵的優勢

（一）避免管理者的在職過度消費

Jensen&Meckling（1976）認為，當高管只擁有公司所有權很少部分時，很容易產生問題，會導致工作缺乏活力進而產生在職消費行為。大部分研究表明，當市場缺乏有效的監督和管理機構時，許多上市公司管理者都有通過增發股份追求其在職額外消費行為。這是由于，相比于股權融資債務融資會對債務人規定一些附加條款，從而對債務人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國，資本市場還不完善，對在中國上市的公司缺乏有效的監督和約束，股權融資由于其長期性受到中國大多數上市公司的青睞。所以中國上市公司存在很多管理層通過增發股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費而忽略了公司的長期發展的現象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。

而華為的員工持股計劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權激勵規定3年的鎖定期，以及2013年TUP計劃的實施，規定了期權5年后一個周期進行結算，結算收益包括分紅加升值收益。這兩個員工持股計劃的共同點就是將員工的個人收益與公司發展狀況的好壞聯系在了一起。可見，公司管理層為了能夠獲得TUP計劃的分紅收益和升值收益不會出于追求在職消費的目的而忽視公司的長期發展。

（二）有利于穩定公司股利分紅

由于我國資本市場對上市公司缺乏有效的監督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權融資成本偏低。上市公司通常會根據自身的經營權情況選擇是否分紅以及分紅多少。當上市公司虧損或微盈利時，可選擇不分紅；當上市公司盈利狀況較好時，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩定性，導致投資者對公司未來發展的預期也不具有穩定性，也不利于公司股價的穩定。

華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內部持股計劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩定增長的狀態，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩定。華為公司員工持股計劃，給員工合理的投資回報，與公司共享經濟增長的成果，股利支付更具有穩定性，因此更加能夠長期留住公司員工。

（三）有利于提升企業的價值

上市公司股權融資大多數是為了獲取生產經營或投資所需的資金。由于股權融資不需要償還本金，并且我國大多數上市公司存在連續好幾年不分配現金股利的現象。通常，上市公司通過發行股票籌集到的資金超過其實際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現象，即使上市公司投資失敗也不會對公司的控制權造成實質性的影響，股權資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權融資輕易取得經營或投資的資金，所以上市公司不會過多考慮投資的結果股東的影響，不利于提升企業的價值，通過股權融資籌集到的資金使用效率很低。

華為對員工的持股計劃，通常要簽訂股權激勵契約，契約會對員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權激勵契約的簽訂，反映了公司對員工的評價，會對員工的行為產生積極影響，使得員工更加關心企業價值的提升。簽訂契約的經理人主動提高了對公司股價的關注，會更加積極地優化企業資金的配置、人力資源的配置效率，最終實現企業價值的提升。

（四）股權激勵成本測算更容易

上市公司股權激勵成本的測算在于保證激勵效用的同時，高效合理的降低企業的財務成本。根據《企業會計準則第22號――金融工具確認和計量》中關于公允價值的相關規定，上市公司實施股票期權激勵時，需要選擇合適的估值模型對期權的公允價值做出合理的估計。一方面，估值模型的選擇是一個需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關參數的選擇與確定是另一個需要解決的難題。在測算期權公允價值過程中要有效選擇相關參數，如無風險利率和預期股價波動率等，從而使期權成本得到合理降低。若模型選擇不恰當，或者是模型中參數選擇不適當，都可能使得高估或者低估期權成本，從而不利于企業目標的實現。

而華為的股權激勵成本的測算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實股，持有虛擬股的員工不享有公司的經營決策權利。華為2013年實施的時間單位計劃，通過直接給員工配置一個五年的期權，而不需要員工用資金購買期權，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預見性，降低了公司的財務風險。

（五）不會分散公司的控制權

上市公司在證券市場上發行股票，購買股票的一方情況千秋萬變。可能是個人投資者、可能是民營企業、可能是國有企業、可能是外資企業等等。由此可見，當上市公司在證券市場上發行新股時，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權十分分散。

華為的股權結構為華為工會持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對公司的絕對控制權。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權結構沒有上市公司復雜，不存在外資股、國有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創始人，在維護所有者對公司的控制權方面，并沒有因為持股比例低而被削減。

五、華為公司股權激勵的啟示和建議

（一）華為股權激勵的啟示

由華為的股權激勵制度，可以得出以下一些啟示：

1.對于處于擴張階段的企業來說，由于公司規模和人數的不斷擴大，實股已經不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實股配股，易造成公司股權結構混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數大規模增加的時候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權的情況下，同時又達到激勵公司員工工作熱情和實現長期激勵的目的。

2.企業在實施股權激勵時，要將員工的利益與公司的利益結合在一起。盡可能的將公司實現的大部分利潤分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區別，當然給員工配發公司的股票就失去了其激勵目的。

3.企業給員工配發股票時，要考慮員工自身的經濟條件，對于那些沒有穩定經濟能力購買公司股票的優秀員工，企業應該出臺一些措施，比如給員工提供低利率的企業內部貸款，鼓勵優秀員工購買公司股票，以留住對公司有利的人才。或者可以借鑒華為的TUP計劃，派發給員工長期期權，以期實現員工與公司共進退。

（二）華為股權激勵的建議

雖然華為股權激勵已取得了較好的成果，但仍然有改進的空間。我認為，華為股權激勵的改進可以從以下三方面進行。

1.創新管理層激勵模式

可以對激勵模式進行改變，由于管理層是公司經營狀況好壞的關鍵人物，出于對管理層激勵的效率性，可以考慮對公司的副總裁及經理以上的管理層實行現股加期股的激勵手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現股，一部分期股，只有當他們滿足特定的條件時（如本年利潤增長率達到10%以上）才能將期股轉化為公司的股票。管理層持有現股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實股高，實股對管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會制定出適宜的政策達到期股行權條件，激發管理層的創新能力。

2.規范激勵流程

規范股權激勵的流程，首先必須制定激勵對象的選擇標準。華為有一半的員工是從事研發領域的工程師，這些工程師的創新力是華為生存的關鍵，因此股權激勵應優先考慮對這些工程師的激勵標準。其次應該完善股份的登記、管理、分紅、回購、退股等程序。

以往當華為的員工滿足股權激勵條件時，員工與企業簽訂一份協議，協議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網站可以看到持股股數和比例。華為的股權激勵還未達到公開透明，不易營造和諧的企業文化。因此，當華為特定的員工滿足股權激勵條件時，華為可以在公司網站公告滿足條件的員工信息和配股股數，員工可自行決定是否參與配股。同時，華為可以創新分紅機制，如給員工分發股票股利；當同一部門超額實現部門業績時，享有超額收益等。對于股票的回購與退股企業也要制定明確的標準；對于企業的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機會等。

3.明確股權激勵與崗位責任制

應引入股權激勵與崗位責任制，將股權激勵與崗位掛鉤，而非特定的個人掛鉤。從而使任職于同一關鍵崗位的員工都能成為激勵的對象，以達到提升公司業績的目的。

六、結論

股權激勵是當代公司管理一門科學，運用好這一激勵手段對提升企業的價值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權激勵實施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個公司有其各自的特點，切不可盲目跟風，一味效仿我國成功企業的股權激勵方案，這樣做可能會使公司陷入不可逆轉的危機。尤其在我國，資本市場還不夠發達，這就導致股票的市場價格與內在價值產生一定程度的偏離。因此，在股票估值發生偏離的情況下，要結合公司和市場的真實情況，選擇適合自身的股權激勵，達到激勵的效果。

主要參考文獻：

[1]馬才華，何云佳.員工持股計劃研究――基于華為與中興通訊股權激勵模式比較[J].財會通訊，2016（26）.

[2]尉桂華，楊亞軍.員工持股計劃激勵效用及對策分析――以華為為例[J].現代商業，2016（4）.

[3]喬宇靜.中國企業文化管理探析――以華為為例[J].科技與企業，2012（1）.

[4]謝琳，于曉明，米建華.危機下的股權激勵――以華為為例[J].中國人力資源開發，2009（228）.

[5]安海.華為股權激勵制度研究[D].對外經貿大學，2014.

[6]劉穎.當前我國民營企業融資苦難的分析以及解決出路思考[J].經濟研究，2009（5）.

[7]肖澤忠，鄒宏.中國上市公司資本結構的影響因素和股權融資偏好[J].經濟研究，2008（6）.

篇8

一、股權激勵的理論分析

在西方國家，股權激勵制度在現代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或人)一定數額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的。總之委托理論認為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業實施股權激勵制度，其實質在于構建一個資本市場和企業經理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。

二、國外股權激勵的實施狀況

股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保、貸款認購企業股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現了現代企業的兩種經營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調股東的企業治理結構；二是以“人力資本”為基礎，強調員工的企業治理結構。

股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉讓股票期權、業績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經過發達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業績股票、延期支付計劃、限制性股票等。

三、我國保險企業股權激勵的實施狀況

雖然保險業實施股權激勵可以采納其他行業相關的經驗，但是保險業有其自身不同于其他行業經營的特點，保險公司經營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經營人員是人，負責保險企業的日常經營。保險公司經營人員在與所有者的博弈中處于信息優勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經營人員有足夠激勵去監督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。

如果股權激勵政策設計不合理、不規范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經濟的服務出現缺陷。實踐的發展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業股權激勵的相關研究成果屈指可數。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當的可應用性；李蒲秋(2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業的人才問題，真正起到穩定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業股權激勵的效用。

《國務院關于保險業改革發展的若干意見》明確指出，保險業要轉換經營機制，建立科學的考評體系，探索規范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業戰略，建立一支高素質人才隊伍。保監會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。

從表中可以看出，國內主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內外勤，這是保險中介行業第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。

四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇

(一)員工持股計劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發展直接影響員工利益，從而激發員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規定考核計發工資外，更主要的還應根據員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯系的長期激勵結合在一起。

員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發展的需要，是現階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環境下，難以通過監管層的審批。采用增值權方式容易通過監管層的審批，但激勵效果也難以確定。

規范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數量、行權價格、行權期限等主要內容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰略及公司的運作有必然的聯系。必須以公司戰略為前提，并充分考察公司內、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發展。

(二)管理層股權激勵

員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業發展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。

在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監事。

管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產作為標的，按凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃

股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業。由于企業處于成長期，企業的運營和發展對現金的需求很大，無法拿出大量的現金實現即時激勵，另一方面企業未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯系起來，從而既降低了企業的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現一舉兩得。

二是結合引進戰略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。

三是凈資產增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業績提升，獲得規定數量的股票行權日和授予日凈資產差價收益的權利。

(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題

1．建立科學的績效考核體系

股權激勵方案的績效指標應體現企業的個性和發展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。

2．股權激勵的水平和激勵成本應適當

激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。

3．股權激勵應體現機制化和長期性

篇9

1 民營企業發展問題 

民營企業作為我國國民經濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發展空間，而民營企業自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協調的問題[1]。民營企業的發展優點在企業發展前期具有重要的推動作用，而隨著企業規模的不斷擴大，傳統企業管理存在嚴重的漏洞逐漸顯現。 

首先，民營企業家族式管理制度導致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導致民營企業內部傾軋、產權模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴重，嚴重制約民營企業進一步發展。 

其次，民營企業內部管理體制不完善。民營企業的創業者大多數缺少管理知識體系，在企業發展初期，創業者運用個人素質對優秀企業的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業發展的企業管理制度和企業文化歸屬，使企業日常運行體制和實踐不相符，嚴重影響日常工作效率。 

最后，民營企業缺少制度性管理，導致企業人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現象嚴重，影響企業的壯大發展。由于民營企業的家族式管理、內部管理制度缺失等問題導致企業缺少健全的發展模式，缺少戰略理念，從而導致許多現有的中高層管理人才和技術型人才沒有穩定的歸屬感，更沒有企業文化認同感，在其他企業的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業的發展造成不利局面，甚至有可能產生根本性的影響。 

2 現代企業管理方式的發展和趨勢 

2.1 現代企業管理方式的發展現狀 

一方面，現代企業管理方式促進企業優化升級，促使經濟可持續發展。現代企業管理方式促使企業制度化、科學化發展，從而適應當前知識經濟、綠色經濟的發展潮流，帶動企業資源的優化配置、科學技術的發展、人才的有效管理[2]。另一方面，現代企業管理方式實現我國企業同國際接軌，提高我國企業國際競爭力，提高我國經濟影響力。當前，現代企業管理方式實現新型管理方式，向國際優秀企業借鑒學習，調整企業內部管理機制，加強對企業管理的監管，使國內企業能與跨國企業相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現代企業管理方式的發展趨勢 

首先，現代企業管理方式的發展具有全方位性，即從建立健全現代企業管理制度、改革創新現代企業管理思想等方面入手。現代企業管理方式愈加注重理論和實踐相結合，在開展項目之前，開展全面、準確的市場調研活動，收集有效的動態資料，為項目發展提供現實支持。其次，現代企業管理方式加快企業管理組織層面的改革創新，即在企業內部形成有效的結構體系，保證員工能夠形成權利、權力和勞動付出三者的和諧高效。現代企業管理促進企業內部機構的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當的權力，從而引領企業的發展。最后，現代企業管理方式建立健全科學、有效的管理模式。管理模式是促進企業立足于自身經營目標，優化配置資源，進行高效生產活動。現代企業管理下的企業模式呈現出“以人文本”的用人制度，實現層次化的管理方式，同時進行有目的的生產活動。 

3 民營企業施行股權激勵改革的可行性分析 

3.1 民營企業實現股權激勵改革的理論基礎 

一方面，實現股權激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術員工的工作積極性。根據我國目前的經濟制度和分配制度，施行股權激勵機制有利于提高按生產要素分配方式的快速健康發展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經初步實現了現代企業管理制度，實現了企業法人治理和內部的高效管控，很好地將企業的發展同員工自身的發展進行有機統一。利益統一化是實現股權激勵制度的高效作用的關鍵所在。隨著企業管理制度的不斷完善，股權激勵制度的優化改革成為發展的重點。 

3.2 民營企業實現股權激勵改革的現實基礎 

一方面，人才流失成為影響民營企業長足發展最突出的不利因素，推動股權激勵改革的發展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經濟結構和產業結構的改變，國家鼓勵民營經濟發展的政策支持，推動民營企業必須進一步快速發展。實行股權激勵改革還能帶動企業完全走向市場，成為真正意義上的新型現代企業。另一方面，現代企業管理方式的發展趨勢，要求民營企業能夠提升內部管理水平，實現人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權激勵機制改革，能夠推動現代企業管理方式在企業發展中作用的最大化。 

4 民營企業股權激勵方案設計 

4.1 民營企業股權激勵對象 

民營企業發展的關鍵在于人才，主要有技術型人才和管理型人才兩方面。股權激勵的對象可以分成三個層面，即企業的決策層、管理層、技術骨干層（包括營銷技術）。對民營企業而言，實現股權激勵機制的關鍵在于對企業管理組織人員進行股權贈與，低價購買等方式，提高人才對企業的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術型和表現優秀的普通員工。對于技術型人才的股權激勵，有利于留住人才；對于普通優秀員工的股權激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業股權激勵方式 

民營企業股權激勵方式的多樣性，是當前方案設計優化創新的重點所在。股權激勵的方式主要有兩種：一種是權益類的方式，另一種是現金類的方式。權益類方式常用的工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等；現金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權、分紅權等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現金但是增加了股東數量，分薄了股權；后者不改變股權結構，但增大了企業現金支付壓力。 

4.3 民營企業股權激勵的力度 

實現民營企業股權激勵機制的創新在于提高激勵力度。可以根據管理人才和技術人才的工作表現，按階梯提高授予股權的份額；或是根據該類員工的工作表現，實現現金與股權的轉換比例。同時考慮其他企業的股票行權價格，提高股權轉換的優勢，使股權激勵機制具有明顯效果。 

4.4 民營企業股權激勵評價制度 

股權激勵評價制度是獲得股權激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數字化方式呈現，從而促使企業能夠進一步調整制度，提高股權激勵機制的有效性。股權激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務體系，比較企業的凈收入，二是通過與同行業進行績效評價，從技術指標到管理指標經營指標等進行對比分析。 

5 民營企業股權激勵方案設計的限制條件 

5.1 民營企業股權激勵對象的限制條件 

為了達到民營企業股權激勵機制的最佳效果，在股權激勵制度的對象設計問題上，往往設計不同的對象激勵權限。 

第一，是激勵對象不擁有股權再轉讓的權利，主要是實現激勵對象能夠同企業共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權激勵機制最初的目的是留下企業發展中的骨干，延長為企業工作服務的年限。一般而言，股權激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權利。激勵對象的股東表決權必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業股權激勵期間的限制條件 

民營企業股權激勵對象獲得最終股東表決權需要經歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權激勵制度的階段性目標，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠實現激勵對象的服務價值的最優化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權；其次，限制退出受讓，激勵兌現由于特殊原因退出企業持股，企業股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權的本質在于股權的交易，因而，限制股權退出的核心的對價合理。 

6 結語 

綜上所述，民營企業對于國民經濟發展具有重要意義，民營企業要在市場經濟規律下加速發展，在市場競爭中立于不敗之地，現代企業管理方式無疑將起著關鍵作用。對企業核心人才實行股權激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應當作為企業管理的核心內容。科學合理而又有創新的股權激勵方案設計必將引領企業走向光明美好的未來。 

參考文獻： 

篇10

關鍵詞：股權激勵 盈余管理

一、引言

研究發現，以委托理論和人力資本理論等為基礎的股權激勵機制盡管在實踐中出現了不少問題，但卻可以有效的改善公司的治理結構，降低成本，更合理地激勵公司高管人員發揮潛力，是解決委托問題的一條重要途徑，因此得到了廣泛的應用。借鑒于國外在股權激勵實施過程中取得的經驗，我國近年來也相繼出臺了一系列政策，不僅規范了企業在實施股權激勵過程中遇到的問題，也為企業實施股權激勵創造了條件。盡管如此，股權激勵制度尚在摸索階段，在許多方面并不完善，實踐過程中面臨了許多問題。一方面，雖然實施股權激勵制度的上市公司不斷增加，股權激勵方案也層出不窮，但是在這些激勵方案中，不少公司所設定的行權條件較低，公司高管很容易便可獲得大量股權，股權激勵成為一種變相的向公司高管輸送利益的行為，而沒有起到以獎勵股權、分享收益的方式來激勵公司高管發揮潛力、以公司的長遠價值為目標去提升公司未來業績的作用。另一方面，由于所有者與經營者之間存在信息不對稱，上市公司管理當局通過盈余管理的手段操縱公司的會計數字讓公司賬面業績滿足股權激勵的行權條件或者影響股票價格的行為時有發生，而在獲得大量股權和推高股價后，上市公司管理層還可能通過套現獲得巨額收益，利用其擁有的信息優勢侵害中小股東的利益。這些都使上市公司的股權激勵制度沒有發揮其原本的效應。對于股權激勵與盈余管理的相關研究國外起步較早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）認為在股票期權授予之前，公司高管為了使股價下跌可能故意不實現盈利目標，即授予股票期權為高管們創造了不實現盈利目標的動機。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通過實證數據研究以激勵為基礎的薪酬結構與會計違規行為有關聯的主張，發現有會計違規行為公司的高層管理人員獲得的全部薪酬的很大一部分是以股權為基礎的報酬形式發放的。在會計違規行為是一種過度盈余管理的假設下，很明顯股權激勵刺激了高層管理人員的盈余管理行為。我國是在股權分置改革的過程中逐步實施股權激勵制度，起步較晚。趙息、石延利、張志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多數結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為，管理層股權激勵程度與盈余管理之間呈顯著正相關關系 。耿照源、鄔咪娜、高曉麗（2009）運用實證手段對上市公司的股權激勵與盈余管理行為之間的聯系進行研究，結果表明實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司在業績目標處擁有更強的盈余管理動機，其所報告的收益中有部分是通過上調盈余實現的。何凡（2010）研究發現，提高激勵股權數量的意愿可能誘發股權激勵實施前嚴重的盈余管理。無論是國外還是國內的研究都在不同層面上表明了管理層都有為了實現自身利益即獲取股權激勵（不管是通過影響股價還是薪酬等）而進行盈余管理的動機，進而使得股權激勵的實施嚴重影響著企業的盈余管理行為。本文從理論分析的角度，探討股權激勵影響盈余管理的動因，并結合我國上市公司股權激勵計劃的實施情況指出影響盈余管理的問題并給予建議。

二、股權激勵理論基礎

（ 一 ）委托理論 20世紀30年代，由于企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，美國經濟學家伯利和米恩斯提出了“委托理論”，倡導所有權與經營權的分離，企業的所有者需要讓渡經營權給人即經營者而只保留剩余索取權。這樣，所有權與經營權分離成為現代企業經營的一大特點，企業所有者并不參與企業的日常經營管理，而由企業的高級雇員掌握經營權。企業所有者與經營者之間的關系即所謂的委托關系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年發表的論文《企業理論：管理行為、行為和其所有結構》中定義的。委托關系的實質是委托人在授予人某些決策權的同時不得不對人的行為后果承擔風險，而這源于信息的不對稱和契約的不完備。在委托關系中，由于雙方的目標不同，作為委托人的所有者是企業的股東，追求的是股東利益最大化，而作為人的經營者則更多的考慮自身效用的最大化，所有者與經營者之間的利益不一致導致了成本的產生。而由于委托人與人之間存在信息不對稱和契約不完備，委托人無法直接了解到人的行動，加之雙方的利益沖突，很容易產生人不以委托人利益最大化為目標的“道德風險”和“逆向選擇”。為了減少委托人的風險，降低成本，防止委托人做出損害人利益的行為發生，建立一種激勵與約束并存的股權激勵機制成為必然趨勢。通過實施人股權激勵，人行使期權，獲得公司的股份，成為公司的內部股東，從而使得他們能夠從股東的利益出發去經營管理公司并進行決策。

（ 二 ）人力資本理論 20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立了人力資本理論。該理論認為在各種資本投入中，對人力資本的投入價值最大，這是因為公司管理層及核心骨干人員的知識、技能和經驗是公司價值創造的所在。人力成為資本，能為企業創造剩余價值，在企業的經營中占據著越來越重要的地位，因而經營者與所有者一樣也應當擁有對企業的剩余索取權，這就需要從產權角度考慮對人力資本的報酬。如何有效的管理企業的人力資本，進行適當的激勵和約束，關系到人力資本的價值是否得到充分的發揮。如果人力資本所有者即公司管理層和核心骨干人員等的人力資本投入得不到相應的償付，他們將失去工作的積極性和主動性，有時甚至為了自身的利益而采取機會主義行為損害所有者利益。股權激勵機制的引進在進行激勵與約束的同時，使得人力資本的回報形式逐漸向剩余索取權轉變。這使得人力資本的所有者能夠在參與公司的經營管理和重大決策過程中受激勵效應充分發揮自己的主觀能動性，充分釋放知識和能力等，并且能夠自覺地約束自己的行為，將自身看做公司的一員，真正參與到公司的發展建設中去。股權激勵機制的實施使人力資本即管理層和核心骨干人員的價值得到了肯定，這不僅有利于提高公司的經營效率，也有助于公司建立起一只屬于自己的優秀的穩定的人才隊伍。

三、上市公司股權激勵盈余管理動因及其影響分析

（ 一 ）股權激勵的上市公司盈余管理動因分析 從盈余管理研究文獻看，獲取一定的私人利益是盈余管理的根本動機，而在實施盈余管理過程中又會出現一些具體的動機，主要分為三種：基于會計盈余數據的契約動機（如管理者報酬契約、債務契約等）、政治成本動機（如要求達到相關行業的標準、避稅等）、資本市場動機（如兼并收購、發行股票等）。在管理者報酬方面，為了激勵管理層產生規范正當的會計行為，企業所有者與管理者之間需要建立合理的報酬契約，從而使雙方的利益都得到維護。在報酬契約方面，非常重要的一點是建立合理的管理者考核體系以確定對管理者的獎懲。因為凈利潤等業績指標容易受到管理者的操控，所以以凈利潤等業績指標為基礎的考核體系有失客觀性，考核方法與股票價格相關聯等其他方式便得到了應用，我國近年來推行的股權激勵制度便是最好的體現。盡管股權激勵制度能夠在一定程度上激勵管理層，使雙方的利益趨于一致，促使其站在股東的角度思考問題，但也同時刺激了管理層為謀取自身利益的盈余管理行為的發生。股權激勵可以促使盈余管理動機的產生。（1）管理層為了滿足股權激勵的行權條件，獲取自身的利益，存在基于會計盈余數據的契約動機。一般而言，不同的股權激勵方式都會設計某種形式的業績考核指標作為股權激勵的行權條件，而這些考核指標通常建立在會計盈余（如凈利潤）的基礎之上，如大多數上市公司所采用的凈資產收益率、凈利潤增長率等指標。管理層作為公司的直接管理者，掌握信息優勢，為了獲取高額報酬，滿足股權激勵的行權條件，就可能通過盈余管理改變對外報告的會計盈余信息，這就產生了盈余管理的契約動機。即使上市公司未實施股權激勵，出于報酬、籌資、符合配股條件等動機，管理層也會進行盈余管理，調節公司的盈余數字。但當實施股權激勵后，管理層則有更強的動機調節公司的盈余。（2）股東更加關注股票的價格而放松對管理層的監管，對此管理當局存在利用盈余管理來影響公司股票價格的資本市場動機。由于實施股權激勵后上市公司大股東與高管人員都更加關注股票的價格，他們作為企業的管理當局，為了提升股價以獲得股權收益，形成利益共同體。這時，股東就可能在政策允許的范圍內盡可能的放松對管理層的監管，而管理層在這種寬松的環境下會利用職權調節會計數據，從而存在為了影響股票價格而進行盈余管理的可能性。由于具有“內部人”控制優勢以及信息優勢，不少管理當局在股權激勵方案公布之前就開始進行盈余管理的調節，或者影響財務報告中的盈余數據或著影響信息披露的時間以壓低公司的利潤，故意不實現盈利目標，以便在適當的時機釋放利潤，與此同時，還可以影響投資者對公司股票價格的預期，使股票價格下跌發生異常變動，為股權激勵營造良好的條件。在股權激勵實施期間，管理當局可能將報告盈余由未來會計期間提前到當前，采取各種盈余管理手段操縱應計利潤，以達到股權激勵的行權條件并進一步影響投資者對公司未來股票價格的預期，以使自己能夠在規定的期限內以較低的價格購入公司的股票，最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。在獲得大量股權激勵和推高股價后，他們或者擁有大量的股權和股權增值收益，或者通過套現獲得超額現金收益，從而獲得股權激勵所帶來的報酬。

（ 二 ）上市公司股權激勵制度對盈余管理影響 （1）股份支付會計確認與計量問題。主要有兩個方面：一是期權費用化的合理性。我國新會計準則對于股份支付的確認問題類似于國際會計準則，強調以股份為基礎的支付應予以費用化，將股份支付看做是企業支付給員工報酬的一部分，作為費用從利潤中扣除。盡管關于股份支付的確認也存在其它處理方式，但基于各種原因，將股份支付費用化似乎更具合理性。其中比較重要的一個原因是，由于對管理層的激勵限定了范圍，期權費用化將會明顯減少管理層虛增利潤的可能性，提供更加可靠的會計信息。如果不采取費用觀將這部分費用從利潤中扣除，上市公司將很可能利用股權激勵代替其他形式的激勵措施發放管理層的薪酬，這樣將會顯著減少工資費用的支出，進而使得公司財務報表中的利潤虛增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司業績表現良好的假象，最終刺激股價的上漲而使管理層獲得期權所帶來的報酬，這嚴重影響著股權激勵的順利實施。但期權的費用化同時也帶來了一些負面效應，就其對企業盈余管理的影響而言，期權費用化會提高上市公司進行盈余管理的可能性。由于期權費用化會大幅降低公司的利潤，影響公司的業績表現，而這直接關系到高層管理者的切身利益，他們很可能為了獲得較高的期權報酬而進行盈余管理甚至利潤操縱。二是股份支付以公允價值為計量基礎主觀性較大。關于股份支付的計量問題，一般來說有兩種方法：即公允價值法與內在價值法。理論上，公允價值法比內在價值法更具說服力，由于它充分考慮了期權的時間價值，減少了人為操縱的可能性，因而更能反映權益工具的真實價值。但是在股份支付按公允價值計量的實際操作中，一方面我國股市目前尚不成熟，很難達到期權定價模型的限制條件，這就讓我們不得不質疑得出結果的準確性；另一方面按照期權定價模型來計算權益工具的公允價值時，估值模型中的一些參數指標需要根據具體情況以及實際經驗進行評估選擇，故在參數的選擇上就會帶有一定的主觀性和隨意性。企業可以通過參數指標的自由選擇來調整期權的公允價值，從而控制期權費用，達到企業利潤調節的目的。此外，會計準則等相關規定在股份支付的設計方面也存在一些沒有明確的問題，如期權費用在跨年度的等待期內合理攤銷問題，公司無法行權時期權費用的轉回問題等。這都給企業的盈余管理行為提供了一定的彈性空間。（2）股權激勵的行權條件問題。主要有兩個方面：一是行權條件過于簡單。根據《投資快報》報道，去年上市公司股權激勵開始升溫，尤其是中小板和創業板公司，不斷推出股權激勵預案。金地集團、金發科技、華海藥業、廣州國光等上市公司是推出股權激勵計劃比較典型的代表。雖然實施股權激勵計劃的公司不斷增加，股權激勵方案也被不斷推出，但不少公司所設定的行權條件較低，公司高管不需要做出很大努力便可獲取大量股權收益。如探路者的行權條件是以2009年凈利潤為基數，2011年至2013年相對于2009年的凈利潤增長率分別不低于30%、70%、120%，換言之，探路者未來4年的年復合增長率須達到21.79%，而實際上，從2007年至2009年，探路者的凈利潤增長率分別為248.19%、132.36%、72.92%，遠遠高于21.79%的年復合增長率。諸如此類的公司還有很多，所要求的凈利潤增長率幾乎都是最低的保底標準，這使得股權激勵成為一種變相的利益輸送，完全發揮不了激發公司高管等人員為公司價值創造、提升公司未來業績的效果，反而刺激了他們從負面角度出發更多的為自身利益考慮的行為。二是行權指標單一且容易操控。從目前實施股權激勵計劃的公司看，絕大多數上市公司都是以凈利潤增長率和凈資產收益率作為行權的考核指標。大多數上市公司都是以凈利潤在一定時期的增長率這一單一的指標為衡量標準作為管理層行權的條件，有時也會結合凈資產收益率綜合考慮。雖然這樣的行權條件在一定程度上也體現了公司對未來發展的預期，但由于凈利潤等指標具有可操縱性，管理層可以通過調整會計政策、選取會計處理方法以及控制費用等手段來調節凈利潤等指標的高低來達到自己所期望的結果，進而使得披露的財務信息不能真實的反應企業的財務情況。（3）上市公司內部治理結構問題。一是“內部人”控制現象嚴重。在現代企業制度下，由于所有者缺位（尤其是國有上市公司國有股股東缺位）、所有權虛設造成公司治理結構中內部人控制的現象嚴重。上市公司董事會成員中內部董事仍占有很大的比重，董事會成員兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理結構的相互制衡機制失效，這樣股東即所有者便不能對管理層進行有效的控制，管理層掌握了公司的實際控制權，不僅掌管著公司的日常經營管理工作，而且在很大程度上還控制了公司的經營決策權和收益分配權，處于內部治理結構的核心地位。鑒于管理層實際上控制了公司，相對于股東而言更加了解公司的實際經營情況并擁有絕對的信息優勢，在股權激勵影響盈余管理的動因下，管理當局很容易為了自身利益的最大化而調節公司的盈余信息。二是董事會、監事會監督作用不到位。我國《公司法》規定上市公司必須設立董事會與監事會，董事會、監事會都可以對管理層進行監督，避免管理層做出有損股東利益的行為發生。尤其對于國有上市公司，由于國家股的控股地位，董事會和監事會的成員中有很大一部分是公司的管理人員，加之外部董事或監事可能對公司不甚了解或者缺乏一些專業的知識等，使得董事會、監事會起不到有效地監督約束作用，進而公司的內部治理結構形同虛設。因此，實施股權激勵后，股東會為了自身的利益而放松對管理層的監管。這種現狀嚴重影響到公司股權激勵計劃的有效性，加深了管理層盈余管理的動機。

四、結論

本文在對股權激勵引發盈余管理動因分析的基礎上，指出了股權激勵制度實施過程中出現的一些具體問題，這些問題的存在為上市公司提供了盈余管理的空間，具體包括：股份支付會計確認與計量問題、股權激勵的行權條件問題和上市公司內部治理結構問題。因此，建議從這幾個角度出發采取相應的對策以壓縮盈余管理的空間，即：完善與股權激勵有關的會計準則等法律規范，包括對相關假設參數信息、期權變動信息等做充分及時的披露等；完善公司的股權激勵計劃，尤其是要建立合理的股權激勵業績考核指標體系，采用以不容易受管理層操縱的經營性現金流量、股價等為基礎建立指標；完善公司內部治理結構、強化企業內部控制，確保股東參與企業內部控制制度的建設并確立其在內部控制中的核心地位，以改善“內部人控制”的嚴重現象；監管部門加強股權激勵的監管力度，防止管理當局通過盈余管理操縱短期業績表現和股價來獲取大量股權收益的行為。在我國法律法規還不完善、資本市場還不成熟、企業治理結構仍有缺陷的情況下，股權激勵制度的實施面臨了一系列的現實問題，需要在長期的實踐中不斷地完善。

參考文獻：

[1]中國證券監督管理委員會：《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（2005）。

[2]何凡：《股權激勵制度與盈余管理程度――基于中國上市公司的經驗證據》，《中南財經政法大學學報》2010年第2期。

[3]盧興杰、鐘劍鋒、向文彬：《股票期權：激勵作用與風險分析》，《財會研究》2010年第11期。

[4]任春燕：《盈余管理的概念及辨析》，《財會通訊（綜合版）》2004年第1期。

[5]顧斌、周立燁：《我國上市公司股權激勵實施效果的研究》，《會計研究》2007年第2期。

[6]趙息、石延利、張志勇：《管理層股權激勵引發盈余管理的實證研究》，《西安電子科技大學學報（社會科學版）》2008年第3期。

[7]馬暢：《上市公司盈余管理動機研究綜述》，《財會通訊》2010年第18期。