導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權(quán)激勵是一種較為常見的員工激勵方式，企業(yè)采用對經(jīng)營管理者授予股權(quán)的方式，使其能夠以股東的身份加入企業(yè)決策中，共擔(dān)風(fēng)險，同享利潤，以達(dá)到激勵的作用，使員工盡心盡力為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。我國股權(quán)激勵的相關(guān)研究進(jìn)行的較晚，經(jīng)過多年發(fā)展上市公司股權(quán)激勵機(jī)制逐漸走向成熟。伴隨科技的進(jìn)步，市場的完善飽和，我國家電行業(yè)的競爭日益激烈，為了穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理團(tuán)隊，保證企業(yè)在競爭中脫穎而出，家電行業(yè)的許多上市公司紛紛開始實施股權(quán)激勵政策。本文就以青島海爾為例，研究股權(quán)激勵對公司績效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡介

海爾集團(tuán)1984年創(chuàng)立于青島。創(chuàng)業(yè)以來，公司堅持以用戶需求為中心的創(chuàng)新體系驅(qū)動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業(yè)額預(yù)計實現(xiàn)2016億元，同比增長6.8%，利潤實現(xiàn)203億元，同比增長12.8%。

2.2 青島海爾的股權(quán)激勵計劃及實施情況

青島海爾的股權(quán)激勵計劃于2009年10月9日獲得了股東大會的通過，正式實施。

2.3 青島海爾的股權(quán)激勵計劃的實施情況

青島海爾股權(quán)激勵計劃的實施情況如下：第一個行權(quán)期內(nèi)，因員工離職，激勵對象由49人變更為44人，可行權(quán)數(shù)量為全部股票期權(quán)額度的10%。行權(quán)日2010年12月24日本次實際行權(quán)人數(shù)為41人（3人考核未合格），各激勵對象均以自身獲授股票期權(quán)數(shù)量的10%參加行權(quán)，行權(quán)價為10.58元/股。第二個行權(quán)期滿足行權(quán)條件的激勵對象共40人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現(xiàn)金，且以資本公積金向全體股東每10股轉(zhuǎn)增10股，故行權(quán)日2011年11月29日公司的行權(quán)價調(diào)整為5.24元/股。

第三個行權(quán)期滿足條件的激勵對象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年1月14日公司的行權(quán)價調(diào)整為5.07元/股。第四個行權(quán)期滿足條件的激勵對象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為971.04萬份，因本年度實施的利潤分配方案為每10股派3.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年12月9日公司的行權(quán)價調(diào)整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權(quán)激勵對績效的影響分析

本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運(yùn)營能力、償債能力及發(fā)展能力各項財務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)上。青島海爾自2009年開始實施有效期為5年的股權(quán)激勵，筆者故整理了公司2007-2015連續(xù)9年的財務(wù)數(shù)據(jù)分析股權(quán)激勵前后相關(guān)指標(biāo)的變化，以期進(jìn)而判斷對公司績效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業(yè)賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達(dá)到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮了作用，海爾管理層經(jīng)營得力。2015年的凈資產(chǎn)收益率有所下降，但仍比股權(quán)激勵前要高。此外，青島海爾的總資產(chǎn)報酬率整體走勢呈一字型，與凈資產(chǎn)率相比較為平緩，波動不大。

2.4.2 營運(yùn)能力分析

公司的運(yùn)營能力關(guān)系到它的獲利能力和后續(xù)發(fā)展能力，只有進(jìn)行有效的運(yùn)作和經(jīng)營，企業(yè)才能不斷盈利，從而謀求更好的發(fā)展。海爾的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的走勢穩(wěn)中下滑，尤其是流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年間由4降至1.5，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，相對較穩(wěn)定。海爾的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)先上升后持續(xù)下降的趨勢，盡管進(jìn)行了股權(quán)激?鉅裁揮刑?大成效，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實施股份激勵前資產(chǎn)負(fù)債率均為37%，屬于保守型的資本結(jié)構(gòu)、比較穩(wěn)健，但財務(wù)杠桿沒有得到充分利用。實施股份回購期間其資產(chǎn)負(fù)債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動比率反映了一個公司的短期償債能力，較高的流動比率說明企業(yè)的擁有較強(qiáng)的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動比率過高，則說明企業(yè)投資的機(jī)會成本太大。青島海爾的流動比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動比率和現(xiàn)金比率九年間波動不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動，說明公司的短期償債能力比較穩(wěn)定。

2.4.4 發(fā)展能力分析

一個公司不僅要“活著”，還要不斷經(jīng)營發(fā)展壯大。其中，營業(yè)收入便是一個公司的主要經(jīng)濟(jì)來源，營業(yè)收入增長率反映了一家公司營業(yè)收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產(chǎn)活動將產(chǎn)生較為可觀的效益。海爾的營業(yè)收入增長率在2015年達(dá)到頂峰31%，在此之前均為負(fù)數(shù)，但一直呈現(xiàn)出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業(yè)收入增長率基本一樣，只是波動更大。資本積累率反映了公司股東權(quán)益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個指標(biāo)相比基本為正數(shù)，且走勢整體上呈上升趨勢，股權(quán)激勵實施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財務(wù)分析

本文采用以凈資產(chǎn)收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權(quán)激勵期間影響凈資產(chǎn)收益率的各驅(qū)動因素進(jìn)行連環(huán)替代分析，通過計算發(fā)現(xiàn)年銷售凈利率對海爾公司凈資產(chǎn)收益率的提高影響最大，接著便是資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

篇2

[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵機(jī)制 非上市公司 作用

高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統(tǒng)激勵機(jī)制方案是考核當(dāng)期績效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵機(jī)制，將薪酬激勵機(jī)制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經(jīng)實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎勵+D虛擬股票獎勵

D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價格

一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對竟?fàn)幖ち业耐校诩夹g(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進(jìn)行激勵，方案實施后引進(jìn)了不少人才，公司經(jīng)營進(jìn)入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營項目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時代，國內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強(qiáng)競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。對于當(dāng)時還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵機(jī)制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過虛擬股票股權(quán)激勵，深化公司獎勵分配，增強(qiáng)了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團(tuán)隊穩(wěn)定，還引進(jìn)對公司產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項技術(shù)人才，及時占據(jù)國內(nèi)市場，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達(dá)6738萬股（為全流通股），真正實現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國內(nèi)國外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國際上有較強(qiáng)競爭實力。是成功實現(xiàn)虛擬股票激勵企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權(quán)激勵方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵計劃有其獨特的優(yōu)點：

1.虛擬股票實施以公司實現(xiàn)未來業(yè)績指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營中人為的短期行為，有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.調(diào)動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創(chuàng)造足夠業(yè)績，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機(jī)制可使公司經(jīng)營良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營戰(zhàn)略方案制定及實施。

5.虛擬股票價格是內(nèi)部價，股價根據(jù)公司經(jīng)營狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴(yán)重背離，避免股票過度投機(jī)，不受上市公司股權(quán)激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰等不得實行股權(quán)激勵的約束。

6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關(guān)聯(lián)關(guān)系會自動失效，加強(qiáng)了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現(xiàn)實有很好的實施成果，長遠(yuǎn)有很好的激勵效應(yīng)。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過去、現(xiàn)在及將來的經(jīng)營狀況，同行的經(jīng)營狀況，提取比例過高會影響公司經(jīng)營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)保留經(jīng)營必要的凈利潤為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營保底線，確保公司正常經(jīng)營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場未開發(fā)，公司有擴(kuò)張實力，公司凈利會進(jìn)一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動。決定采用虛擬股票激勵，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬元。銷售收入基數(shù)20000萬元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經(jīng)過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當(dāng)努力年銷售收入達(dá)25000萬元時：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達(dá)35000萬元時：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達(dá)45000萬元以上時：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結(jié)合。

三、虛擬股票股價的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險，股價過低則不利于調(diào)動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，按業(yè)績核定內(nèi)部價格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來各項經(jīng)營同期指標(biāo)，最好及最差績效指標(biāo)，本年經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經(jīng)營指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營狀態(tài)， 缺點是不全面，應(yīng)用較少。

2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過去現(xiàn)在的經(jīng)營與未來聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價，重點是編制預(yù)算時與公司未來業(yè)績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內(nèi)。缺點是只考慮公司內(nèi)部。

3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級市場股票價格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績在行業(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價量化時，應(yīng)考慮各種因素，將公司過去未來相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價應(yīng)是動態(tài)的，與公司經(jīng)營利益同向波動， 公司經(jīng)營業(yè)績波動較大時應(yīng)根據(jù)變化及時修正，保證實施方案的進(jìn)行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價格

其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價和對應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：

虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價的合理確定，對公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進(jìn)公司業(yè)績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵合約：公司可專設(shè)虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準(zhǔn)實施。年度終結(jié)，績效考評部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經(jīng)營績效和每位員工工作業(yè)績掛鉤，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過努力工作達(dá)到，而不是很輕松不付出就能達(dá)到。因而制定員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績考核對象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工。可采取逐層逐級，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理對部門內(nèi)員工進(jìn)行考核，最終績效考評部門確定具體考核結(jié)果，報相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費(fèi)用、市場拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達(dá)到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵特殊處理：

1.在公司經(jīng)營發(fā)展中工作業(yè)績突出，對公司有重大貢獻(xiàn)的員工，開拓新市場，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎勵虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動，經(jīng)董事會通過，未行權(quán)部分可作調(diào)整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進(jìn)方法

虛擬股票激勵方案執(zhí)行中，遇到問題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對機(jī)制及時處理突發(fā)事項。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實際支付時可能要大量現(xiàn)金，對于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強(qiáng)現(xiàn)金流動性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業(yè)績評價及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅持公開公平原則，使監(jiān)督管理落到實處。

3.做好虛擬股票風(fēng)險防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調(diào)整。

4.增加非財務(wù)指標(biāo)考核，如：員工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場的開拓等，將公司經(jīng)營與員工個人收益密切掛鉤，充分調(diào)動員工在公司經(jīng)營中的參與度。

結(jié) 語

虛擬股票激勵方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時，虛擬股票激勵要相應(yīng)更新，同時相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機(jī)制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

2007年是中國的證券行業(yè)有史以來利潤最為豐厚的一年。據(jù)Wind資訊統(tǒng)計，截至今年1月21日，已公布未經(jīng)審計年報的47家非上市證券公司，2007年共實現(xiàn)凈利793.6億元，同比上漲373％；其中，年利潤超過50億元的券商已經(jīng)有四五家之多。

由此帶來的年終分紅令人遐想。如果不是下半年美國次貸危機(jī)以及全球股市暴跌帶來的陰影，現(xiàn)在正是券商的集體狂歡時刻。去年在亞太地區(qū)業(yè)績名列前茅的瑞銀證券，不得不因受次貸影響接受來自總部的更多期權(quán)比例的花紅方案。

“如果給的不是江河日下的集團(tuán)期權(quán)，而是瑞銀證券的期權(quán)，則容易接受得多。”多少有些懊喪的瑞銀內(nèi)部人士表示。

目前，中國券商業(yè)獲得股權(quán)激勵機(jī)制的大門仍然緊閉。無論合資券商還是中信證券等上市和準(zhǔn)上市券商，抑或試圖探索非上市券商股權(quán)激勵的中金公司等。

“投行都是今朝有酒今朝醉，這種及時行樂的心態(tài)，在內(nèi)資券商中更是登峰造極。”一位業(yè)內(nèi)人士說，“這種缺乏長期激勵機(jī)制的體制，一定會為券商的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱憂。”

目前，金融企業(yè)股權(quán)激勵被管理層全面叫停。但據(jù)《財經(jīng)》記者獲知，繼2007年國資委和證監(jiān)會推出上市公司高管的股權(quán)激勵辦法后，2008年，財政部將會同銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會研究制訂金融企業(yè)的股權(quán)激勵辦法。但此前平安的信托模式、中信證券在股權(quán)分置時打包實現(xiàn)的股權(quán)激勵模式，均無可能再復(fù)制。

瑞銀花紅風(fēng)波

1月31日，瑞銀集團(tuán)內(nèi)部公布了2007年的獎金分配方案。

此前，業(yè)內(nèi)盛傳瑞銀集團(tuán)在中國的合資公司瑞銀證券投行團(tuán)隊的花紅方案會大打折扣。

事實上，瑞銀的中國團(tuán)隊去年的業(yè)績大豐收。據(jù)Thomson Financial統(tǒng)計，截至2007年12月25日，2007年A股市場IPO承銷排名中，瑞銀證券以83.967億美元的成交金額位列第三，緊隨中金公司與中信證券之后；在香港市場，2007年港股IPO的承銷排名中，瑞銀以48.46億美元的成交金額位列第二，排在摩根士丹利之后。

因此，僅2007年前三季度，瑞銀在亞太區(qū)的投行業(yè)務(wù)就取得了6.59億美元的利潤，居亞太區(qū)各大投行之首。一位瑞銀中國團(tuán)隊的高層本來預(yù)期，年底可拿“15到20個月的花紅”。

瑞銀證券的一位高層向《財經(jīng)》記者表示，沒有理由因為集團(tuán)內(nèi)別的部門產(chǎn)生問題而殃及池魚，讓其他團(tuán)隊“連坐”。當(dāng)一個公司出現(xiàn)大的困難的時候，尤其會重視那些業(yè)績好的區(qū)域和團(tuán)隊。

這位人士還表示，瑞銀集團(tuán)的投行部門十分重視人員和隊伍，非常關(guān)注競爭環(huán)境的研究以及員工的去留，獎金是一種非常重要的調(diào)節(jié)手段。

“瑞銀現(xiàn)在歌照唱、舞照跳。”春節(jié)前夕，一位瑞銀的高層對《財經(jīng)》記者說。

此時，瑞銀集團(tuán)已然“一半是海水，一半是火焰”。1月30日，瑞銀集團(tuán)宣布140億美元資產(chǎn)減值，四季度虧損額達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的125億瑞士法郎（約合114億美元）。瑞銀集團(tuán)受美國次貸風(fēng)波影響深重，前首席執(zhí)行官沃夫利已于去年7月下臺。

這一季度虧損額刷新了此前花旗集團(tuán)和美林創(chuàng)下的紀(jì)錄。瑞銀表示，2007年全年的虧損額也將上升至44億瑞士法郎。這也將是該銀行合并新設(shè)十年來首次出現(xiàn)年度虧損。為了擺脫困境，瑞銀宣布，從新加坡和中東投資人籌資115億美元。

在這樣的背景下，瑞銀的花紅方案受到影響不足為怪。分析人士認(rèn)為，此時瑞銀集團(tuán)如果全額發(fā)放現(xiàn)金獎金，可能財務(wù)上難以承受，因此才提出以部分期權(quán)來置換現(xiàn)金的方案。不過為了將員工的不滿和震蕩降低，瑞銀此次特別新增了一年限售期股票作為變通。

據(jù)《華爾街日報》報道，瑞銀集團(tuán)去年11月曾宣布，把2007年度員工薪水現(xiàn)金收入上限定為75萬美元。

據(jù)了解，通常國際投行年終獎金分派的方法大同小異，一般是把總收入的45％到55％作為人事薪酬有關(guān)費(fèi)用；此外還有一個年終獎金占凈利潤的指標(biāo)，及期權(quán)占年終獎的比例。

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，此次瑞銀亞洲的投行部門雖然獎金總數(shù)仍高于上年，但的確大幅提高了獎金中的股票比例。

一位瑞銀證券的中層人士稱，其獎金中股票約占30％，其比例較以往額外增加了20％，但鎖定期較短。正常年份的股票鎖定期是三年，此次額外增加的股票鎖定期約九個月。如果瑞銀員工需要現(xiàn)金，也可將股票抵押給公司。由于現(xiàn)金分配有上限限制（75萬美元），對公司有特殊貢獻(xiàn)的高層獎金可達(dá)數(shù)千萬美元，所以實際拿到的獎金中股票比例就非常大。

瑞銀證券投行部門的普通員工就對《財經(jīng)》記者坦承，一定級別以下的員工都不想要集團(tuán)的股票， “集團(tuán)股票每年漲幅最高也就百分之二三十，增值空間有限，而且要數(shù)年后才兌現(xiàn)，遠(yuǎn)不如現(xiàn)金來得實在。”但是，“如果像中信證券那樣，拿原始股出來作為激勵手段，則可以接受。”

然而，在瑞銀證券層面做股權(quán)激勵，在中國目前的政策環(huán)境下并無可能。

內(nèi)資大分紅

與外資或者合資券商不同，內(nèi)資券商的激勵體制更為簡單，即除工資外，年終獎全部以現(xiàn)金形式發(fā)放。

已經(jīng)公布的券商2006年年報透露了部分年終獎信息。

宏源證券股份有限公司（深圳交易所代碼：000562）2006年底凈利潤2.279億元，公司員工1129人，對應(yīng)年度職工工資8988萬元；據(jù)此推算，宏源證券2006年人均工資為7.96萬元。

中信證券（上海交易所代碼：600030）2006年扣除經(jīng)常性損益后的凈利潤為23.63億元。有關(guān)人士介紹，可供行業(yè)內(nèi)橫向比較的中信證券母公司的工資為4.41億元，員工1150人，人均工資約為38.35萬元。

招商證券2006年凈利潤11.04億元，年報顯示，2006年年度工資為3.93億元，較上年增長258.21％。目前公司員工1600人，以此計算，2006年人均工資約為24.56萬元。

據(jù)《財經(jīng)》記者向各公司了解獲知，這一工資支出應(yīng)包括了年終獎部分。

2007年各家券商的盈利水平都大幅增加。招商證券2007年的利潤達(dá)49.7億元，中信證券的業(yè)績預(yù)增公告稱其2007年的盈利高達(dá)118.55億元。可以想見，券商的員工薪酬和年終獎也勢必水漲船高。

率先披露2007年年報的國元證券股份有限公司（深圳交易所代碼：000728）最新披露的年度報告顯示，2007年其工資開支約3.4億元，同比增長135％，大幅增長主要是由于公司提取了2.3億元董事長獎勵基金。同期公司實現(xiàn)凈利潤約22.8億元。截至2007年10月31日，公司在冊員工1191人，以此計算，2007年人均工資約為28.5萬元，已超過去年招商證券的數(shù)字。而國元證券本身在券商行列內(nèi)僅屬中等而已。

海通證券股份有限公司（上海交易所代碼：600837）2007年前三季度支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金約為7.25億元，而2006年同期該費(fèi)用約為1.68億元。據(jù)海通證券2006年經(jīng)審計的財務(wù)報告顯示，其2006年職工工資支出為約為3.35億元。

2007年未經(jīng)審計的年報顯示，國泰君安2007年應(yīng)付職工薪酬約14.19億元；而申銀萬國則為11.34億元。

據(jù)了解，中央?yún)R金公司（下稱匯金）旗下的銀河證券已經(jīng)在1月對公司的部分骨干發(fā)放了年終獎，消息人士透露，同比增幅非常巨大。“因為銀河證券目前尚未上市，管理層的話語權(quán)非常大，能分掉的都會分掉。”知情人士說。

同屬匯金旗下的宏源證券因為是上市券商，其變動收入部分相對受限較大。“我們的公司章程規(guī)定，凈利潤的16％-18％可以用于員工的薪酬福利獎金等，這個數(shù)字在行業(yè)內(nèi)是比較低的，因為股東對這一塊看得非常緊。”宏源證券的一位高層表示。

匯金全資子公司中國建銀投資有限公司的一位高管向《財經(jīng)》記者表示，旗下券商今年的分紅計劃，都需要經(jīng)過股東同意。

有著同樣匯金背景的中國國際金融公司（下稱中金公司）2007年度的年終獎也超過上年。中金公司歷年的獎金發(fā)放都是行業(yè)內(nèi)最高的，“幾年前董事總經(jīng)理一級就能夠拿到上千萬元的獎金。”知情人士說，“正因為如此，中金公司雖然年年賺得盆滿缽盈，但是資本回報率并不高。”

對于本土券商來說，獎金發(fā)放的數(shù)額，往往取決于股東和管理層的博弈。但是，除了工資、獎金，絕大部分券商仍缺乏留住人才的長期激勵機(jī)制。

股權(quán)激勵困境

“如何在券商行業(yè)促進(jìn)合理的利益分配，在和諧社會的建設(shè)之間找到一個平衡點，如何加快券商乃至其他金融機(jī)構(gòu)的激勵制度建設(shè)，如何以此提升投行自身的核心競爭力，是當(dāng)前監(jiān)管層面臨的一道難題。”中金公司一位高層人士對《財經(jīng)》記者表示。

券商的股權(quán)激勵，一直處在政策困境中無法突破。

按照中國現(xiàn)有的法律，持股證券公司5％以上的股東資格需要證監(jiān)會的認(rèn)定。其資格有嚴(yán)格的規(guī)定，個人不可能成為證券公司的股東。對于持股5％以下的股東，中國證監(jiān)會內(nèi)部也有一些不成文的規(guī)則，個人不可能成為證券公司的股東。因此，很多證券公司的管理層繞道持股，員工組成持股會持股。但是這種沒有法律保障的方式，對于諳熟資本市場游戲規(guī)則的人才吸引力并不大。

2006年9月，中信證券在推出股權(quán)分置改革方案的同時，授予了公司管理層部分股權(quán)。當(dāng)時中信證券動用2216.3116萬股，對包括公司董事長王東明等公司高管及業(yè)務(wù)骨干實施股權(quán)激勵。其中，董事長王東明獲得80萬股，董事張佑軍以及董事副總經(jīng)理笪新亞、常務(wù)副總經(jīng)理程博明等七位高管各獲得52萬股。

以中信證券最高時117元的股價計算，上述高管的股份價值均達(dá)數(shù)千萬元甚至上億元；即使以當(dāng)前60多元的股價估算，幾位高管的身價亦超過3000萬元。但所有獲激勵者若在五年內(nèi)因故離開公司，將收回其所獲股權(quán)。

不過，這一被業(yè)內(nèi)艷羨的作法卻是個孤案，并不具有可復(fù)制性。對于其他券商而言，甚至對還想繼續(xù)擴(kuò)大股權(quán)激勵的中信證券自身來說，已再無機(jī)會。

此前數(shù)年，由廣發(fā)證券員工成立的深圳吉富創(chuàng)業(yè)投資股份有限公司增持廣發(fā)證券股份，未能獲得證監(jiān)會批準(zhǔn)，并最終要求吉富公司出售所持廣發(fā)證券股份。2007年6月間，廣發(fā)證券兩大股東吉林敖東和遼寧成大宣布，各自拿出所持廣發(fā)證券股份的5％，預(yù)留給廣發(fā)證券員工作為股權(quán)激勵。然而此后隨著廣發(fā)證券借殼上市懸而未決，此事的進(jìn)展并未進(jìn)一步披露。由公司高管和員工持有的殼公司間接持股券商的特點是產(chǎn)權(quán)清晰，但很難獲得監(jiān)管部門的資格認(rèn)定。

相形之下，此前薪酬水平一直比照境外券商的中金公司，也無法在股權(quán)激勵上形成類似中信證券式的突破。消息人士稱，此前中金公司多次想在香港上市，同時對管理層實行股權(quán)激勵計劃，但是外方股東不愿意攤薄利潤，否決了上市事宜。

“即使中金能夠發(fā)行H股，實行股權(quán)激勵計劃也需要證監(jiān)會批準(zhǔn)，操作起來也很難。”一位知情人士稱。

目前中金正在研究非上市情況下的股權(quán)激勵方案。業(yè)內(nèi)人士透露，中金公司內(nèi)部一直有所謂“影子股”的說法，也就是所謂的“分紅權(quán)”；但這也只能夠增加年終獎勵，還不能讓員工真正與企業(yè)共成長。

國泰君安的一位高管稱，“目前我們的最高目標(biāo)是抓住大好時機(jī)，盡快上市。上市之后再擇機(jī)考慮股權(quán)激勵的事。雖然上市后的股票成本高，增值空間小，卻是不得不面臨的現(xiàn)實。”

此前亦有接近監(jiān)管層的人士向《財經(jīng)》記者證實， 證監(jiān)會曾提出一個變通方案，即“進(jìn)行IPO的券商可由信托機(jī)構(gòu)代持證券公司股權(quán)激勵的股份，通過設(shè)立信托憑證的方式持有證券公司股權(quán)，公司員工購買信托憑證”。

在當(dāng)時的政策環(huán)境下，招商證券、國信證券、華泰證券、國泰君安證券、光大證券、東方證券等欲行IPO的券商都做了相關(guān)的方案，但是在寧波銀行上市所引發(fā)的一系列爭論之后，所有有內(nèi)部職工股的金融機(jī)構(gòu)上市均被擱置，包括城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行的上市。證券公司希望借IPO之機(jī)完成股權(quán)激勵的夢想亦隨之破裂。

中金公司的一位人士對《財經(jīng)》記者表示，當(dāng)前強(qiáng)調(diào)社會和諧，投資銀行本身已經(jīng)是相對的高薪行業(yè)，金融機(jī)構(gòu)實行股權(quán)激勵引發(fā)的財富效應(yīng)必然會引發(fā)負(fù)面的社會反應(yīng)，監(jiān)管層也正是考慮到這一點才叫停的。

據(jù)了解，目前還有券商在模仿高盛的作法，正在運(yùn)作通過直接投資的方式，階段性地解決員工股權(quán)激勵的問題。比如成立由員工持股的公司，與證券公司一起投資某項目，然后在項目上市后實現(xiàn)投資收益和退出。

深圳證券交易所公司部副總監(jiān)段亞林建議，“國內(nèi)券商搞股權(quán)激勵，應(yīng)該要求高管把自己的錢先放進(jìn)去，然后真正與公司榮辱與共。”

段亞林表示，“讓一窮二白的人管理大量的錢有問題，讓一窮二白但又獲得免費(fèi)期權(quán)的人來管理大量的錢，隱患更多。”因為如果券商或基金高管在股票期權(quán)中沒有投入，他們可能會選擇豪賭高風(fēng)險的股票，成功了大發(fā)其財，失敗了自己也毫發(fā)無損，但投資人和股東就要為此承擔(dān)巨大的風(fēng)險和損失。

申銀萬國研究所業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)王文芳認(rèn)為，監(jiān)管部門應(yīng)該重視一些指標(biāo)的設(shè)計和選取，以防止道德風(fēng)險。

篇4

三花股份真的能給投資者帶來機(jī)會嗎？

或許，看看公司在行業(yè)中所處的地位和近幾年的業(yè)績表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)，原來在空調(diào)制冷元器件領(lǐng)域，三花股價是當(dāng)之無愧的隱形冠軍。而且，由于公司最近三年來業(yè)績持續(xù)增長并堅持大方分紅，而入選“《投資者報》TZ50公司”之列。

作為全球品種最齊全的空調(diào)閥門制造商之一，三花股份目前產(chǎn)品主要有截止閥、四通換向閥、電子膨脹閥、電磁閥、單向閥等。其中，四通閥的市場占有率全球第一，約占據(jù)全球60%的市場份額，截止閥市場占有率全球第二。

自2005年上市以來，這家浙江公司實現(xiàn)了營收規(guī)模的不斷擴(kuò)大和凈利潤的平穩(wěn)增長。公司過去三年業(yè)績的復(fù)合增長率達(dá)到80%。這也是公司能入選“《投資者報》TZ50公司”的一個重要原因，而在全部入選的公司中，這一復(fù)合增長率排名第三。與此相應(yīng)，公司股價自2008年11月以來，三年時間上漲四倍。

由于空調(diào)制冷配件占三花股份收入比例接近90%，因此，這家配件龍頭近年業(yè)績的持續(xù)增長與下游空調(diào)行業(yè)的快速發(fā)展一脈相承。

以去年為例，受節(jié)能補(bǔ)貼和全球氣溫偏高等各種因素的共同帶動，國內(nèi)空調(diào)銷量同比增長44%，產(chǎn)量同比增長51%，這使得公司制冷配件業(yè)務(wù)實現(xiàn)快速增長，截止閥、四通閥和電子膨脹閥等相關(guān)空調(diào)制冷配件銷售收入達(dá)到28.55億元，同比增長52%。

與此同時，去年國內(nèi)冰箱產(chǎn)量同比增長26%，三門及以上冰箱銷量的大幅增長帶動公司電磁閥銷售額同比增長近34%，高端產(chǎn)品的定位也使得公司冰箱電磁閥的毛利率接近36%，同比提升3.5個百分點。

去年，公司還實施每10股派發(fā)現(xiàn)金紅利5元的分配方案，給了投資者不少欣喜。

事實上公司一直堅持現(xiàn)金分紅，過去三年的分紅派現(xiàn)率分別為36%、13%和20%。

今年前三季度，由于受房地產(chǎn)、節(jié)能補(bǔ)貼到期等因素影響，國內(nèi)空調(diào)產(chǎn)銷量同比分別增長23.5%、24.5%，增速相對去年有所回落，作為公司成本的銅現(xiàn)貨均價同比上漲17.42%，但在這樣的情況下，公司同樣取得不錯的業(yè)績，實現(xiàn)營業(yè)收入32億元，同比增長45%，實現(xiàn)凈利潤2.92億元，同比增長21%，每股收益0.98元。

篇5

17只個股異軍突起

轉(zhuǎn)眼間，2008年也只剩下短短兩個多月的時間，在已經(jīng)過去的近10個月中，中國股民飽受著股市下跌的煎熬。上證指數(shù)從2008年的1月2日5272.81點，下跌至10月20日的1974.07點，跌幅達(dá)63％，個股漲跌幅榜情況則慘不忍睹。同期，滬深兩市1 602只個股中，有1550只個股下跌(復(fù)權(quán)區(qū)間)，1339只個股慘遭腰斬，占比84％。68只個股復(fù)權(quán)區(qū)間跌幅達(dá)80％以上，其中，澳洋科技(002172)以88％的跌幅位列跌幅榜之首，天一科技(000908)、中體產(chǎn)業(yè)(600158)緊隨其后。

從2008年1月2日至10月20日，就在兩市個股一片慘綠的行情下，同期仍然有17只個股(復(fù)權(quán)區(qū)間)出現(xiàn)上漲。其中，ST鹽湖(000578)以621.7％的漲幅摘得漲幅榜冠軍頭銜，ST中福(000592)和隆平高科(000998)分別以374.12％和60.9％的漲幅分列二、三位，而漲幅在10％以上的個股共有14只(見表1)。

這些熊市中逆勢上漲明星分為兩類，一類是停牌時間在3個月以上的公司，因為其在熊市中停牌時間過長，沒有經(jīng)歷熊市的檢驗，所以這類上漲的股票被稱為熊市中的“假牛股”；另外一類股票，由于經(jīng)歷了整個熊市的洗禮后，仍然保持著上漲，這類股票被稱為熊市中的“真牛股”。

長期停牌造“假牛”

在2008年1月2日至2008年10月20日期間，共有17只股票復(fù)權(quán)區(qū)間出現(xiàn)上漲。在記者查閱相關(guān)股票交易情況時發(fā)現(xiàn)，有10只股票停牌時間在3個月以上，其中有8只股票停牌6個月以上。長期停牌使這些股票暫時躲過了熊市行情，得以在弱市中保持其“假牛股”的地位。

如排名漲幅榜第九位的云天化(600096)，從2008年3月21日因資產(chǎn)重組開始停牌，但由于公司重大資產(chǎn)重組的方案一直未確定，導(dǎo)致其至10月20日仍未復(fù)牌。云天化2008年1月2日收盤價為54.15元，由于其長期停牌，所以其10月20日的收盤價以3月21日的62元收盤價為準(zhǔn)，股價同期漲幅為14.50％，加上公司今年6月份，實施2007年度每10股派4元(含稅，扣稅后每10股派3.6元)利潤分配方案，導(dǎo)致同期公司的復(fù)權(quán)區(qū)間出現(xiàn)了25.94％的漲幅。

與云天化有著相同原因的“假牛股”，還有*ST馬龍(600792)、云南鹽化(002053)、*ST威達(dá)(000603)，他們的同期復(fù)權(quán)區(qū)間漲幅分別為24.42％、16.48％、1.71％。

在這些長期停牌的“假牛股”中，除了長期停牌是主要原因之外，資產(chǎn)重組的題材也是其股價復(fù)權(quán)區(qū)間得以上漲的重要原因。

如排名漲幅榜首位的ST鹽湖，就具有明顯的題材特征。2008年3月11日，公司公告稱，停牌近8個月的“SST數(shù)碼”通過定向增發(fā)并吸收合并鹽湖集團(tuán)完成股改，更名為“ST鹽湖”并復(fù)牌交易，在復(fù)牌前公司股價為4.8元。由于復(fù)牌后不設(shè)漲跌幅，當(dāng)天該股開盤即暴漲630％，盡管盤中股價一度回落超過100個百分點而被深交所臨時停牌，但收市時仍報30.2元，漲幅達(dá)529.2％。ST鹽湖的3-11暴漲，一舉奠定了其今年的“假牛股”的江湖地位。

同樣，位列漲幅榜第二名的ST中福也具有和ST鹽湖同樣的遭遇，停牌前該股的價格停留在2006年4月28日的0.68元。2008年4月，停牌近2年的*ST昌源更名為ST中福，該股4月14日復(fù)牌即上演了資本市場“烏鴉變鳳凰”的神話，當(dāng)日復(fù)牌股價暴漲1164.71％。

但隨后該股就陷入了“跌跌不休”的泥潭，截至2008年10月20日，該股收盤2.48元，相對于2008年4月14日的8.60元，下跌了71％，但由于其2008年1月2日的收盤價以0.68元為準(zhǔn)，所以從今年1月2日至10月20期間，其復(fù)權(quán)區(qū)間的漲幅仍然高達(dá)374.12％。

和ST鹽湖具有同類題材的“假牛股”中，還有ST三安(600703)、S*ST海納(000925)，他們的同期復(fù)權(quán)區(qū)間漲幅分別為45.02％、27.66％。

遺憾的是此類資產(chǎn)重組概念往往很難把握介入的時機(jī)。

對于至今還沒有復(fù)牌的“假牛股”復(fù)牌后的走勢，有市場分析人士指出，由于這些股票在A股市場暴跌的情況下停牌，所以其復(fù)牌后肯定會出現(xiàn)較長時間的補(bǔ)跌，對這類股票，投資者應(yīng)慎重參與，而對于已經(jīng)“身在其中”的投資者而言，在其復(fù)牌后緊急“凈身而出”是比較明智的選擇。

農(nóng)業(yè)股是“真牛”

在17只復(fù)權(quán)區(qū)間出現(xiàn)上漲股票中，剔除10只長期停牌的“假牛股”，上漲的“真牛股”排名中，前三位的分別是隆平高科(000998)、登海種業(yè)(002041)和界龍實業(yè)(600836)，他們的漲幅分別為60.9％、31.58％、31.29％，中國中期(000996)、盤江股份(600395)、豐樂種業(yè)(000713)、小商品城(600415)依次位列四、五、六、七位。

在上述7只“真牛股”中，農(nóng)業(yè)股有3只，幾乎占據(jù)了半壁江山。

去年12月開始，由于國際糧食價格的大幅上漲，A股市場的農(nóng)業(yè)板塊開始成為市場中的明星板塊，冠農(nóng)股份(600251)、北大荒(600598)等農(nóng)業(yè)股龍頭在去年12月份就率先拉起了該板塊的搶眼表現(xiàn)，由于其上漲的行情啟動較早，所以其在2008年1月2日的股價已經(jīng)較高，相對于2008年10月20日的低股價，他們的同期復(fù)權(quán)區(qū)間分別下跌33.37％、28.99％。

以隆平高科為代表的種植業(yè)上市公司卻后知后覺，股價從2008年1月份才開始發(fā)力上漲。隆平高科2008年1月2日的收盤價還在16.92元低位，進(jìn)入2月份其股價有一輪小幅上漲，3月6日其股價上漲到22.90元的小高峰，隨后其股價開始下調(diào)。進(jìn)入4月份，隆平高科股價開始直線上升，從4月3日最低的13.11元，到5月13日最高的43.77元，短短24個交易日里，隆平高科股價暴漲了近3倍，其高亢的走勢成為處于弱市中A股一道亮麗的風(fēng)景。除了當(dāng)時農(nóng)產(chǎn)品價格整體上漲的因素外，其股價大幅上漲，還有兩個重要原因。一是，隆平高科于2008年4月14日推出1575萬份股票期權(quán)股權(quán)激勵計劃。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計，不得超過公司總股本的10％，而隆平高科的激勵計劃已達(dá)到該規(guī)定的上限。二是，隆平高科4月15日拋出了一個新三年規(guī)劃，2008年至2010年主營業(yè)務(wù)收入、主營業(yè)務(wù)利潤增長與2007年相比，都要分別不低于20％、40％、60％。這是市場看好并瘋炒隆平高科的主要原因。

在“真牛股”中，也不乏題材股的身影。同期，界龍實業(yè)的復(fù)權(quán)區(qū)間漲幅為31.29％，而界龍實業(yè)之所以在同期能加入“真牛股”的行列，得益于它是迪士尼和世博會雙重概念股的身份。在今年初，作為迪士尼的影子股，上海本地股界龍實業(yè)的股價隨即從1月2日的13.09元，上漲至3月26日的23.38元高點，漲幅高達(dá)79％。隨后，雖然受到公司實施2007年度資本公積金轉(zhuǎn)增股本方案的影響，公司股價于5月14日股價下跌42％至10.02元，但由于其具有雙重概念的吸引力，市場資金又迅速把其股價拉升至7月29日的15.98元高點。10月20日，公司收盤8.68元，低于1月2日的收盤價，但由于此前公司實施了資本公積金轉(zhuǎn)增股本方案，所以同期復(fù)權(quán)區(qū)間其股價仍然上漲了31.29％。

篇6

關(guān)鍵詞：新常態(tài)下 集團(tuán)績效 管理辦法

一、背景及現(xiàn)狀分析

傳化集團(tuán)是一家涵蓋化工、物流、農(nóng)業(yè)、投資等不相關(guān)多元化事業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)，目前整個集團(tuán)通過三級管控，實行集團(tuán)對產(chǎn)業(yè)績效評價，產(chǎn)業(yè)對企業(yè)績效評價，企業(yè)對下屬經(jīng)營單元（事業(yè)部、小核算組織）業(yè)績考核。由于各個產(chǎn)業(yè)處于不同的發(fā)展期，集團(tuán)如何制定統(tǒng)一的績效考核體系，所制定的考核指標(biāo)既要能夠調(diào)動員工的積極性，又要能夠滿足上層級的管理需求是一個很大的挑戰(zhàn)。外界的快速變化使得傳統(tǒng)的績效管理方式顯得生硬和滯后。突出表現(xiàn)在：首先是比較關(guān)注當(dāng)前利潤，對長期性的發(fā)展指標(biāo)關(guān)注不夠；其次為以年初確定的任務(wù)為考核為主，對于動態(tài)的靈活性任務(wù)不夠集中。如何能保持傳統(tǒng)的年度績效考核體系嚴(yán)肅性又能兼顧到集團(tuán)、企業(yè)的長期性、戰(zhàn)略性任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)、員工的事業(yè)、利益、命運(yùn)共同體的目標(biāo)成為眼前迫切需要解決的難題。

二、績效管理的探索實踐

（一）制定績效原則

為了有效達(dá)到績效目標(biāo)，我們首先要考慮清楚什么是績效，績效設(shè)計的原則是什么，績效是導(dǎo)航燈，是我們行動的綱領(lǐng)。經(jīng)多次探討，集團(tuán)績效管理委員會最終在制定年度績效管理辦法過程中，確定了五項原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃必須充分銜接；超額分享原則：在充分滿足集團(tuán)最低資本回報標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，鼓勵“多勞多得”；考評并重原則：也可以量化的績效目標(biāo)考核為基礎(chǔ)，輔以對業(yè)務(wù)板塊戰(zhàn)略發(fā)展有重大影響且較難量化的綜合性維度進(jìn)行主觀評價，確保評價的全面性；逐級管理原則：集團(tuán)負(fù)責(zé)確定集團(tuán)績效管理的總體框架，各產(chǎn)業(yè)、企業(yè)在此框架下，制定與之相適應(yīng)的管理辦法；長短期結(jié)合原則：機(jī)制設(shè)計必須兼顧企業(yè)長期發(fā)展和短期盈利。團(tuán)隊創(chuàng)造的短期利益進(jìn)行超額分享，創(chuàng)造的企業(yè)長期激勵價值進(jìn)行長期激勵。以此為基礎(chǔ)全面開展績效管理工作。

（二）組織職責(zé)分工

為更好地落實這些原則，進(jìn)行責(zé)權(quán)利的分工，集團(tuán)績效管理委員會根據(jù)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行明確的分工：集團(tuán)總部及各產(chǎn)業(yè)董事會作為最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，決定本產(chǎn)業(yè)的績效目標(biāo)、考核結(jié)果和分配方案，決定對下屬企業(yè)的績效考核管理辦法。由戰(zhàn)略管理部負(fù)責(zé)組織績效的歸口管理，對各產(chǎn)業(yè)績效目標(biāo)的擬定、跟蹤管理及組織年度績效考核。財務(wù)管理部共同參與績效目標(biāo)和分配方案的擬定，推動年度分配落實。審計部對產(chǎn)業(yè)的考核結(jié)果及分配過程進(jìn)行審計。各產(chǎn)業(yè)下屬專門機(jī)構(gòu)――經(jīng)營管理委員會組織起草本產(chǎn)業(yè)的年度經(jīng)營計劃，推動績效目標(biāo)落實；起草對下屬企業(yè)的績效考核辦法，推動對下屬企業(yè)的績效管理。這樣績效的實施從組織上得到了有效保障。

（三）積極進(jìn)行薪酬模式創(chuàng)新

確定模式，落實基本薪酬。在具體確定基本薪酬的模式上，集團(tuán)進(jìn)行創(chuàng)新性的變革，普遍采用基本薪酬+超產(chǎn)獎模式+股權(quán)激勵。其中基本薪酬主要基于短期保障激勵，超產(chǎn)獎和股權(quán)激勵基于中、長期考慮。基本薪酬參考過去集團(tuán)歷史經(jīng)驗和市場的崗位價值，采用“年薪制”的激勵制度：年薪制又通過不同的級別加以適當(dāng)區(qū)分，考慮到不同級別人員對于工資的敏感度和任務(wù)的時間性，關(guān)鍵核心人員平常發(fā)放月薪按基本薪酬的70%進(jìn)行考核，剩余的30%統(tǒng)一到年底進(jìn)行考核發(fā)放；中層干部按8∶2考核薪酬，員工按9∶1考核薪酬。月度考核采用月度績效目標(biāo)來衡量。年度指標(biāo)則根據(jù)產(chǎn)業(yè)簽訂的績效目標(biāo)責(zé)任狀來綜合考核，一般考慮三類指標(biāo)，財務(wù)、發(fā)展、管理，但考慮到不同產(chǎn)業(yè)成熟度，其三類指標(biāo)所占的百分比是不同的。比如集團(tuán)下屬的物流產(chǎn)業(yè)，因其屬于發(fā)展階段，財務(wù)、發(fā)展和管理指標(biāo)就設(shè)定為5∶4∶1的比例來考核，而處于成熟期的化工產(chǎn)業(yè)，財務(wù)指標(biāo)績效考核相對較高。

鼓勵多勞多得――超產(chǎn)獎。超產(chǎn)獎實際上是由目前流行的EVA演化而來，它的核心在于股東與員工共同價值分享理念。集團(tuán)結(jié)合自己的實際情況，多次模擬最終確定超產(chǎn)獎的基本提成模式，超產(chǎn)獎=超產(chǎn)獎基數(shù)*分享比例*超產(chǎn)獎系數(shù)。超產(chǎn)獎基數(shù)由集團(tuán)結(jié)合產(chǎn)業(yè)的過去歷史績效和對未來判斷每年年初確定，像成熟的化工產(chǎn)業(yè)凈資產(chǎn)收益率超過12%的部分作為超產(chǎn)獎的基數(shù)；分享比例根據(jù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模、人力總成本等因素確定；最后確定系數(shù)。系數(shù)由集團(tuán)用目標(biāo)考核和綜合評價相結(jié)合的方式對考核對象進(jìn)行組織績效考核。目標(biāo)考核總分為100分，圍繞《集團(tuán)組織績效目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核，綜合評價是在目標(biāo)考核結(jié)果的基礎(chǔ)進(jìn)行額外加減。

強(qiáng)化組織績效目標(biāo)考核。組織績效目標(biāo)的設(shè)定直接影響到企業(yè)的發(fā)展方向和員工的收入水平。目標(biāo)設(shè)定上經(jīng)營與發(fā)展類主要考量產(chǎn)業(yè)/企業(yè)戰(zhàn)略方向的清晰度、企業(yè)發(fā)展的速度以及重點工作任務(wù)突破的質(zhì)量，是各級組織必須完成的基本任務(wù)。指標(biāo)設(shè)定遵循自上而下的原則，財務(wù)目標(biāo)一般從各企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)中摘取。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以結(jié)果可控、可衡量、可評價為標(biāo)準(zhǔn)，且一旦設(shè)定完成，原則上不允許年中調(diào)整，確受不可抗力影響必須經(jīng)得上層決策者書面認(rèn)可。

為避免出現(xiàn)只看結(jié)果缺少過程管控，集團(tuán)組織對各產(chǎn)業(yè)績效執(zhí)行過程進(jìn)行動態(tài)跟蹤管理。主要從三方面強(qiáng)化：要求各產(chǎn)業(yè)根據(jù)集團(tuán)要求加強(qiáng)行業(yè)和競爭對手的研究，形成行業(yè)、標(biāo)桿研究報告；集團(tuán)對各產(chǎn)業(yè)的月度財務(wù)指標(biāo)實時監(jiān)控，要求在季度績效執(zhí)行過程中偏差超過20%的企業(yè)進(jìn)行偏差專題分析，分析偏差原因并提出改進(jìn)措施；各產(chǎn)業(yè)非財務(wù)性指標(biāo)任務(wù)需每季度向集團(tuán)通報進(jìn)展情況，有偏差的要提出改進(jìn)措施。然后各指標(biāo)根據(jù)完成情況完成評分情況，分產(chǎn)業(yè)自評和集團(tuán)復(fù)評，集團(tuán)復(fù)評為最終結(jié)果。在最終得分上考慮各項目權(quán)重。

綜合評價。在目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，集團(tuán)還將從兩個維度對各產(chǎn)業(yè)的年度工作進(jìn)行綜合評價：

加分項：對企業(yè)發(fā)展有重大意義并明顯突破的工作，包含但不限于：合資合作、商業(yè)模式創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。具體評價辦法根據(jù)戰(zhàn)略意義和突破程度酌情加分，但有最高限額。

減分項：對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大負(fù)面影響的，包含但不限于：重大安全環(huán)保事故、違反財務(wù)紀(jì)律、損害品牌形象、重大決策失誤等。具體評價結(jié)合主觀努力程度和制度流程等方面進(jìn)行處罰。

個性化激勵――項目制。現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢瞬息萬變，需求也更具多樣性，為適應(yīng)這種環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新突破、攻堅克難，營造積極向上的工作氛圍，允許考核對象根據(jù)自身的特點和發(fā)展階段建立開放式的項目管理和激勵機(jī)制，對基本績效任務(wù)之外的重大項目進(jìn)行動態(tài)管理和及時獎勵。但為了嚴(yán)肅、規(guī)范項目模式，也明確幾點要求：要求各產(chǎn)業(yè)歸口管理部門，對創(chuàng)新突破項目進(jìn)行集中統(tǒng)籌，包括立項、跟蹤、評價、獎勵等；需及時獎勵的項目，要求事先做好申報，明確項目的目的、預(yù)期目標(biāo)、完成時間、項目團(tuán)隊、項目預(yù)算以及項目完成后的獎勵等內(nèi)容，經(jīng)批準(zhǔn)后實施，完成目標(biāo)即給予考核獎勵。

績效審查。為防止產(chǎn)業(yè)、企業(yè)弄虛作假，次年1-4月份集團(tuán)審計部牽頭對所有下屬企業(yè)進(jìn)行績效審計，根據(jù)審計結(jié)果對比產(chǎn)業(yè)、企業(yè)年底預(yù)發(fā)獎金。如果預(yù)發(fā)獎金小于經(jīng)審計確定的應(yīng)發(fā)獎金，補(bǔ)發(fā)差額獎金給產(chǎn)業(yè)，具體分配方案由相應(yīng)產(chǎn)業(yè)制定并報集團(tuán)備案執(zhí)行。如果預(yù)發(fā)獎金大于經(jīng)審計確定的應(yīng)發(fā)獎金，按超發(fā)獎金所對應(yīng)的利潤扣減該產(chǎn)業(yè)下一年度的利潤。若該差異是由被考核單位虛報、瞞報等違規(guī)違紀(jì)行為所致，除扣除產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子獎金外，視情節(jié)輕重分別給予相關(guān)責(zé)任人記過、降職、免職等行政處分。有效保證產(chǎn)業(yè)如實上報產(chǎn)業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況。

篇7

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

人力資源是企業(yè)成功的最重要的資源，企業(yè)成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平的績效。通過調(diào)查分析，目前企業(yè)在績效管理方面存在著以下誤區(qū)，而江銅集團(tuán)針對誤區(qū)取得了較好的改進(jìn)方案：

一、企業(yè)所運(yùn)用的考核方案不合理

許多企業(yè)沒有為各個崗位設(shè)置恰當(dāng)、可行的考核指標(biāo)，如一些職能管理部門，由于他們的工作成果難以用具體的財務(wù)指標(biāo)來衡量，因此就忽視了對他們的考核，或者僅是簡單地考核其出勤率等易于量化的指標(biāo)。此外，許多企業(yè)錯誤地將績效評價與績效管理等同起來，簡單地認(rèn)為績效管理就是在年底對員工一年的工作進(jìn)行一下評估。其實績效管理是一個持續(xù)、系統(tǒng)的工作，績效評價僅僅是其中一部分，還應(yīng)包括更為重要的績效計劃、績效溝通等過程。因此，在實踐中一些優(yōu)秀企業(yè)，如江銅集團(tuán)在員工手冊中制定了相應(yīng)的規(guī)定和流程，如企業(yè)對員工行為準(zhǔn)則：為員工的今天負(fù)責(zé)更為員工的明天著想。企業(yè)的使命是：共創(chuàng)共享。人才觀是用好該用的人做好該做的事，以便使經(jīng)營管理者與員工之間的溝通、反饋能夠做到制度化、長效化。

二、企業(yè)的薪酬政策對員工缺乏激勵作用

在一些企業(yè)中，員工個人收入中的固定部分所占比例過大，而與績效掛鉤的浮動部分所占比例過小。這就在一定程度上造成了不管員工干多干少、干好干壞，其收入相差很小的現(xiàn)象。有些企業(yè)盡管也存在著各種形式的考核，但是考核完就完了，沒有將員工的收入與其考核結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系起來。還有些企業(yè)在年初也制定了計劃和獎罰辦法，但是在隨后的工作中又隨意進(jìn)行修改，年終時也沒有完全兌現(xiàn)。這些都使得考核流于形式，企業(yè)不能有效地對員工進(jìn)行激勵和約束。

江銅集團(tuán)過去因勞動人事和工資分配制度相對滯后，制約著江銅的競爭能力。2010年度專門聘請中國勞動工資研究所針對江銅集團(tuán)的組織架構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，下大力氣進(jìn)行改革，引入人力資源管理，建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理制度和以績效考核為主的薪酬分配體制，以提高公司整體形象和可持續(xù)發(fā)展能力。具體舉措有：

1、下發(fā)江銅集團(tuán)司企字（2010）2號文件《江西銅業(yè)（集團(tuán)）股份公司所屬單位組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作指導(dǎo)意見》的通知要求，為確保集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作如期完成，成立了組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對定崗定編工作進(jìn)行了總體布置安排，抽調(diào)了業(yè)務(wù)骨干組成專門工作小組，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程梳理和崗位說明書的編制審訂，并做好崗位評價工作。業(yè)務(wù)流程梳理內(nèi)容為：繪制主要業(yè)務(wù)流程圖（通用流程、專用流程），編制審訂崗位說明書。

重新梳理并設(shè)置員工崗序標(biāo)準(zhǔn)。隨著規(guī)模的壯大，工藝流程變化，產(chǎn)能提升和采選主要大型設(shè)備的增加后，有部分崗位的勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任和技術(shù)要求等都發(fā)生了較大變化，部分操作崗位、維修崗位、輔助崗位和管理崗位的崗位工資和崗序設(shè)置相對不盡合理。為使崗位工資的崗序設(shè)置更加合理，經(jīng)借鑒主要設(shè)備作業(yè)、工藝流程特點與同行業(yè)崗序設(shè)置的成功經(jīng)驗，并考慮了集團(tuán)管理的實際情況，對所有員工崗位從勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任、技術(shù)要求以及產(chǎn)生的效益等進(jìn)行綜合權(quán)衡，對現(xiàn)有崗位中的崗位工資進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整。與國家人力資源和社會保障部勞動工資研究所合作對崗位進(jìn)行評價，進(jìn)而以此為基礎(chǔ)優(yōu)化薪酬體系設(shè)計和績效管理體系設(shè)計。

2、為完成公司人力資源戰(zhàn)略，出臺政策鼓勵內(nèi)部單位員工流動。在參與異地調(diào)動政策調(diào)研中，集團(tuán)對各層級都主要采取“為調(diào)遣人員提供異地調(diào)動津貼”形式提供福利政策，同時也采用“為調(diào)遣人員提供安置費(fèi)”形式；僅2010年度就實現(xiàn)400余人流動、整合和順利安置。

江銅集團(tuán)擁有各類專業(yè)人才，通過內(nèi)部整合，可以最大限度地降低人工成本，縮短培訓(xùn)時間，凝聚人心，融入企業(yè)文化，有效的培訓(xùn)資源，使新錄用人員在短期內(nèi)能熟悉掌握所錄用崗位要求的應(yīng)知應(yīng)會和操作技能，使他們能迅速適應(yīng)崗位，更好地為集團(tuán)服務(wù)。同時，有效緩解了新聘人員因文化差異而帶來的矛盾，事實證明，通過3個月的集中培訓(xùn)，使他們有個礦山文化過渡期，培訓(xùn)結(jié)束后更快地融入到江銅這個大集體中。

3、為公司員工提供“三險兩金”，為特殊工種的員工提供意外傷害險和人壽險，現(xiàn)正積極研究并適時推出補(bǔ)充養(yǎng)老保險和年金制度。

4、2008年初江銅集團(tuán)全面啟動股權(quán)激勵試點，以股權(quán)激勵為重點，建立完善企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵約束機(jī)制，并對扭虧為盈或大幅減虧的企業(yè)實施獎勵，使企業(yè)經(jīng)營管理者、職工與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體，形成真正意義上“我要發(fā)展”的內(nèi)在動力。

江銅集團(tuán)股權(quán)激勵計劃選擇的激勵工具為股票增值權(quán)，這是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益的權(quán)利。每一份股票增值權(quán)的收益等于股票市價減授予價格。激勵對象包括董事會成員及部分高級管理人員。首次激勵將授予50.99萬份股票增值權(quán)，僅占激勵計劃簽署時公司股本總額的0.0168%，股權(quán)激勵計劃的每一份股票增值權(quán)將與其一份H股股票掛鉤。考核指標(biāo)既包括了收入指標(biāo)（主營業(yè)務(wù)收入），也包括了盈利能力。考核指標(biāo)的多層次、全方位設(shè)置，將對公司整體發(fā)展起到促進(jìn)作用。

三、部分企業(yè)的管理者缺乏相應(yīng)的能力和必要的培訓(xùn)

具有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)對中層管理者提出了比以往更高的要求。他們不僅要精通業(yè)務(wù)、敬業(yè)勤奮，同時還必須善于調(diào)動下屬的工作積極性，能夠?qū)T工進(jìn)行有效管理，通過團(tuán)隊合作來實現(xiàn)部門和組織的目標(biāo)。但是，許多管理者明顯缺乏這方面的管理能力。更為嚴(yán)重的是，許多企業(yè)忽視對中層管理者的開發(fā)，沒有及時為他們提供足夠的培訓(xùn)。這就造成了一些管理者或者不會做計劃，或者在工作中忽視或不能與員工就績效方面的問題進(jìn)行持續(xù)、有效的溝通。

江銅集團(tuán)由清華科技園江西分園作為培訓(xùn)的合作方，邀請全國一流院校對企業(yè)管理有深刻研究、學(xué)術(shù)理論有深厚造詣的專家學(xué)者前來授課。培訓(xùn)內(nèi)容緊扣企業(yè)實際和干部提升自身素質(zhì)需要，設(shè)置了領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力提升、企業(yè)投融資決策、企業(yè)管理等三大模塊17個專題。對管理者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，達(dá)到學(xué)以強(qiáng)智，學(xué)以立德，學(xué)以致用。

四、對人力資源管理的重視程度不夠

大多數(shù)企業(yè)對人力資源部門的資金、人才、信息化建設(shè)投入不夠，使得人力資源部門還處在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段，忙于大量繁雜的事務(wù)性工作，無暇顧及其他，因此工作往往很被動。江銅集團(tuán)為擺脫這種局面，加大了對勞動人事部門的投入：一是改善辦公硬件條件，實行電腦辦公和辦公自動化；二是開發(fā)處理日常事務(wù)性工作的軟件，實現(xiàn)信息化管理，減少處理日常事務(wù)性工作的時間；三是引進(jìn)專業(yè)人力資源管理人才，提升管理水平；四是加大對勞動人事工作人員的培訓(xùn)力度，轉(zhuǎn)變觀念提高人力資源管理能力。

面對企業(yè)存在的諸多問題，一些人主張完全照搬領(lǐng)先企業(yè)的管理模式，希望能夠迅速、徹底地解決所有問題，這種做法顯然是不現(xiàn)實的。企業(yè)帶著問題發(fā)展是很正常的事情，重要的是要識別出嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并采用最簡單的方法有效地解決它。正是基于這種簡單、實用的考慮，同時借鑒行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)經(jīng)驗，引入職位管理概念，職位管理包括職位說明和職位評估，主要為績效管理和薪酬管理提供基礎(chǔ)信息。江銅集團(tuán)即采取人力資源管理的核心鏈，即3P模式。

（一）實行3P模式最重要的目標(biāo)就是提高員工和組織的績效。實行績效管理無疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。簡單地講，此模式下的績效管理主要包含兩個成分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和績效管理流程。

1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。企業(yè)中每個職位的工作都可以從多個角度來進(jìn)行評價，也就有許多種業(yè)績指標(biāo)，而找到合適的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是首要的任務(wù)。在為每個職位設(shè)置KPI時，需要遵循以下原則：一是KPI須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，并能夠促進(jìn)公司財務(wù)業(yè)績和運(yùn)作效率；二是KPI必須是被考核者所能夠影響的，同時應(yīng)能夠測量和具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)；三是KPI必須有有效的業(yè)務(wù)計劃及目標(biāo)設(shè)置程序的支持；四是設(shè)置KPI時必須充分考慮其結(jié)果如何與個人收入掛鉤。

2、績效管理流程。前面曾經(jīng)提到一些人對績效管理存在著各種誤解，其中之一就是誤將績效評價等同于績效管理，績效管理是一個動態(tài)的過程。

沒有合理的績效計劃、充分的績效溝通，那么績效評價必然會導(dǎo)致經(jīng)理為難、員工不滿。因此，設(shè)計合理、實用的績效管理流程是非常重要的。

（二）加強(qiáng)基本制度建設(shè)。江銅勞動人事工作方面的基本制度，涉及到勞動人事和工資分配及勞動保險等各個方面，并與員工的利益密切相關(guān)，也是江銅勞動人事工作的基礎(chǔ)。基本制度的完善與否，是衡量一個企業(yè)勞動人力資源管理工作是否成熟的基本標(biāo)準(zhǔn)。這些基本制度主要包括：人力資源規(guī)劃；崗位測評、職位人員分類方案；薪酬激勵制度包括績效考核辦法、崗位工資制度和獎金分配方案、員工福利和晉升；員工招聘和勞動合同管理辦法：崗位競爭方案；員工個性培訓(xùn)方案；勞動保險方案等。

不難看出，江銅集團(tuán)改進(jìn)思路力求簡單、有效、實用，并不盲目追逐全面、完美。我們認(rèn)為只有這樣才是符合企業(yè)實際的，會為企業(yè)真正帶來效益。

我們根據(jù)以上思路幫助企業(yè)改進(jìn)績效管理的實踐經(jīng)驗，對想要或正在改進(jìn)績效管理的企業(yè)提供幾點啟示：

1、新的績效管理系統(tǒng)必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和全力支持。推行一個新的系統(tǒng)會遇到許多困難，如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的堅決支持，常常會半途而廢，這不僅浪費(fèi)了大量的資源、損害了管理層的威信，而且極大地增加了今后改革的難度。

2、企業(yè)在推行新的系統(tǒng)時，需要做大量培訓(xùn)。員工大都對績效管理抱有負(fù)面情緒和不愉快的經(jīng)驗，而一個績效管理系統(tǒng)能否成功實施，在很大程度上取決于員工是否配合，因此很有必要讓所有參與考核的人了解該系統(tǒng)的目的、使用程序、方法以及與自身的關(guān)系等等。同時，績效管理系統(tǒng)的成功實施還要求管理者具備較高的管理能力，因此相應(yīng)的管理培訓(xùn)也是很重要的。

3、對具體問題進(jìn)行系統(tǒng)分析和診斷，引入人力資源管理。應(yīng)首先了解自己的實際情況，進(jìn)一步講，是要知道自己在管理上存在些什么樣的問題，以便針對性地采取措施。因此，有必要對生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個方面進(jìn)行分析、比較，以找出存在的問題。如若可能的話，也可聘請社會的專門咨詢機(jī)構(gòu)，對公司管理上存在的問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和診斷。

4、改革要逐步深化，勞動人事和工資分配改革是一項系統(tǒng)工程，工作量太，復(fù)雜而敏感。同時，改革是要成本的，必須與一定的經(jīng)濟(jì)條件相適應(yīng)。因此決定著江銅的勞動人事改革，不可能一步到位，必須分步實施，逐步深化。要加大宣傳力度，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，對出臺的一些方案要堅決地執(zhí)行。在條件允許的情況下，選擇一些員工支持度高，基礎(chǔ)工作扎實，管理規(guī)范，經(jīng)濟(jì)效益好的基層單位進(jìn)行試點，取得經(jīng)驗，逐步展開。

5、切實做到考核結(jié)果與個人收入合理掛鉤。力爭個人收入與能力、業(yè)績掛鉤，做到鋼性考核、及時兌現(xiàn)。

（作者單位：江西銅業(yè)股份公司城門山銅礦）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]朱舟.人力資源管理教程.上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社.

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一、晉商票號的企業(yè)制度

（一）股俸制度 晉商股俸制由銀股和人股兩部分組成。銀股是晉商票號的股東在開辦票號之初一次性投入的資金。票號以掌柜們的經(jīng)營能力、理財能力和伙友的個人業(yè)績及貢獻(xiàn)等折成的股俸，被稱為身股。二者享有同等的分紅權(quán)。

（二）兩權(quán)分離制 票號的所有權(quán)歸屬東家，大掌柜獨攬經(jīng)營權(quán)，形成委托――的勞資關(guān)系。東家平時不問號事，待逢帳期時，聽取大掌柜對于本帳期票號的經(jīng)營情況、盈利狀況的匯報，制定利潤分配方案。

（三）聯(lián)號制度 晉商票號實行總分支機(jī)構(gòu)制，總號設(shè)在山西本地，分支機(jī)構(gòu)遍布全國各大商埠以至國外。總號對分號實行高度的的中央集權(quán)制，統(tǒng)一制度、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一核算、統(tǒng)一資金調(diào)度。各分號之間實行“酌盈濟(jì)虛，抽疲轉(zhuǎn)快”的資金調(diào)度原則。一分號需要資金時，其他臨近分號接濟(jì)；一分號有充足的存款，可送至利息較高的其他分號以厚利，使資金得到有效的利用。

（四）資本管理制度 晉商票號在資本管理方面，制定正副本、“公座厚利”和“預(yù)提倒款，嚴(yán)防空底”三種制度。正本是票號維持經(jīng)營活動的基本資金，副本是指票號利潤分紅后提取的留存資本，起到保護(hù)股本的作用，確保票號留存資本的充足率，防止虧損、規(guī)避風(fēng)險，隨著票號經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而不斷增加。“公座厚利”制度是指在賬期分紅時，利潤未分配之前，先提取利潤的一部分作為“公座”，以便“厚利”，相當(dāng)于公積金。“預(yù)提倒款”，也叫“撇除疲賬”，即提取一部分利潤作為風(fēng)險基金，補(bǔ)償意外損失。

（五）人力資本制度 票號對掌柜和一般頂身故伙計，按其職責(zé)、能力、業(yè)績大小確定“人身股”多寡，定期進(jìn)行考核，增加或者減少人身股數(shù)。頂身股作為人力資本股，記入“萬金賬”，與貨幣資本股一起參與分紅。票號發(fā)展后期，身股超過了銀股。

二、晉商票號的企業(yè)制度對現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)的啟示

（一）人力資本的形成具體表現(xiàn)在：

（1）人力資本在晉商票號中的形成。頂身股制實質(zhì)上是一種人力資本產(chǎn)權(quán)化管理的制度安排。身股參與分紅，在票號中和銀股處于同一地位，標(biāo)志著人力資本的萌芽。員工所頂身股份額和分紅數(shù)額的不斷增加是“頂身股”制度的核心。激勵未頂身股的伙計努力工作，從而使票號獲得了隱形人力資本；根據(jù)票號業(yè)務(wù)周期劃分3―5年為一帳期，對頂身股者業(yè)績進(jìn)行考察，增加或減少其頂股數(shù)，使票號獲得長期人力資本。

（2）對現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)的啟示。主要包括：一是人力資本進(jìn)行產(chǎn)權(quán)化。人力資本產(chǎn)權(quán)化后，所有者與經(jīng)營者的之間由委托――關(guān)系轉(zhuǎn)變成合作關(guān)系，員工既是企業(yè)企業(yè)的非人力資本的經(jīng)營者，又是現(xiàn)實人力資本的“所有者”。企業(yè)長久、穩(wěn)定的發(fā)展和繁榮是所有者獲得長期的利益的根本保證。人力資本所有者和其他資本所有者是同舟共濟(jì)的同伙，克服了經(jīng)營者侵犯所有者利益的敗德行為，又杜絕了短期行為傾向。從委托的角度來看，有效地解決了傳統(tǒng)公司治理結(jié)構(gòu)中的機(jī)會主義問題，降低成本。二是人力資本會計的構(gòu)建。為更好的對人力資本進(jìn)行計量，亟待創(chuàng)建人力資本會計。現(xiàn)代企業(yè)會計以自然年度為會計期間對日常業(yè)務(wù)進(jìn)行核算，這一標(biāo)準(zhǔn)對于人力資本會計來講，不甚恰當(dāng)。筆者認(rèn)為， 解決人力資本會計期間可借鑒晉商票號中“頂身股”制度的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以10年或者更長的時間劃分會計期間，采用定性和定量相結(jié)合的方法，對人力資本進(jìn)行計量和考核。

（二）“以人為本”的財務(wù)文化具體表現(xiàn)在：

（1）“以人為本”的財務(wù)文化在晉商票號中的形成。晉商票號建立了兩種激勵機(jī)制――“人身股”制度和兩權(quán)分離制度，激發(fā)出員工的潛在創(chuàng)造力，最大限度地調(diào)動了他們工作的積極性，促使他們在獲得自身利益的同時最大化去追求票號的整體效益，以此來促進(jìn)經(jīng)營管理，防范和控制風(fēng)險。濃厚的“以人為本“的財務(wù)文化是山西票號的一大特色。

（2）對現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)的啟示。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立其有效的激勵機(jī)制――股權(quán)激勵機(jī)制以確保“以人為本”的財務(wù)文化的形成。股權(quán)激勵機(jī)制能夠很好的解決了經(jīng)營者的道德敗壞問題，克服了經(jīng)營者為追逐個人利益的短期決策行為，充分發(fā)揮員工主人翁作用和能動性，使企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一致，形成一個休戚與共的利益共同體。在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中，個人獲得精神上和物質(zhì)上的雙重利益。對于退休職工所持股票，可仿照晉商票號的“故股”制度，在其退休后特定時間段內(nèi)，仍按原使所持股份數(shù)，對其發(fā)放紅利，使職工和公司之間形成長期的利益互利紐帶。

（三）“頂身股”制度的成功具體表現(xiàn)在：

（1）設(shè)計嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹绊斏砉伞敝贫取！绊斏砉伞敝贫群芎玫亟鉀Q了激勵約束的問題，有效的協(xié)調(diào)了委托關(guān)系，是我國最早的員工持股案例，比西方的股票期權(quán)制度早了300多年。“頂身股”制度的成功取決于其設(shè)計的合理性：第一，股在人則在，人去股則無，不能轉(zhuǎn)讓或頂替。第二，身股以三至五個帳期進(jìn)行考核，增減身股數(shù)，一般要經(jīng)過十年或者更長時間才能獲得封頂?shù)囊还伞?yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計是“頂身股”制度得以成功實施的保證。

（2）對現(xiàn)代企業(yè)的啟示。主要包括：一是禁止員工股外部流通。“員工持股”制度是國內(nèi)企業(yè)為解決員工激勵問題制定的。近年來，員工股份外流現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。員工為獲得短期利益，喪失了長期獲得資本收益的權(quán)利，自身利益與企業(yè)總價值脫鉤，是股權(quán)激勵作用失效的主要原因。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)借鑒晉商的做法，制定出一系列完善的措施，如設(shè)立的專門內(nèi)部信托機(jī)構(gòu)對職工股進(jìn)行集中管理，限制職工股在外轉(zhuǎn)讓。因故離職、辭職的職工所持股份由公司回購，獲得現(xiàn)金收益。二是延長職工獲股時間。職工不能一次性得到全部股份的，而是公司在相當(dāng)長的一個時期內(nèi)（十年以上為佳）根據(jù)員工業(yè)績逐步發(fā)放出售股份，對于一些對公司做出突出貢獻(xiàn)的職工，可適當(dāng)進(jìn)行調(diào)節(jié)，避免職工短期內(nèi)獲得大量股份后產(chǎn)生惰性，充分發(fā)揮長效激勵和制約功能。

（四）外部交易費(fèi)用內(nèi)部化具體表現(xiàn)在：

（1）“聯(lián)號制度”使晉商票號節(jié)約外部交易成本。市場和供應(yīng)來源的信息成本、尋找交易對方的信息費(fèi)用、達(dá)成一致同意的談判費(fèi)用、防止違約的風(fēng)險補(bǔ)償費(fèi)用等等交易費(fèi)用在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在市場條件下進(jìn)行。晉商票號創(chuàng)立的“聯(lián)號制度”使交易在隸屬于同一總號的各分號間進(jìn)行，大大節(jié)約了交易費(fèi)用。外部交易內(nèi)部化節(jié)省了大量交易費(fèi)用，縮短了商品流通時間，也保證了貨源和商品質(zhì)量。

（2）對現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)的啟示。筆者認(rèn)為，以企業(yè)組織體系代替市場組織進(jìn)行經(jīng)濟(jì)交易活動，具備兩種優(yōu)勢：一是高效率，二是大大降低交易成本。但是中小型企業(yè)不可能組建成龐大的企業(yè)組織體系。構(gòu)建社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)成為可行性的方案。社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)具有以下特點：一是能夠降低費(fèi)用、避免信息不對稱。已有的社會關(guān)系網(wǎng)使企業(yè)能夠快速的找到值得信賴的經(jīng)濟(jì)合作伙伴，節(jié)約了交易費(fèi)用，避免由于信息不對稱而造成的風(fēng)險損失。二是一種潛在的強(qiáng)大資本。社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)本身是一種特殊社會資源，優(yōu)異的社會關(guān)系網(wǎng)能夠為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，是一種隱形社會資本，無法用貨幣進(jìn)行計量的。三是一種隱含契約。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開各種外部因素，如與外部主體的關(guān)系狀況、系統(tǒng)性風(fēng)險的不確定性等。有效的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)隱形之中使企業(yè)和其他組織結(jié)構(gòu)成為密切合作伙伴，形成一種隱含契約。如何正確建構(gòu)與利用隱含契約，是企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。

（五）預(yù)提風(fēng)險基金政策具體表現(xiàn)在：

（1）晉商票號的有效風(fēng)險基金政策。票號抵御風(fēng)險的最后的防線就是資本金。“公座厚利”和“預(yù)提倒款，嚴(yán)防空底”制度都是為了在經(jīng)營中盡可能擴(kuò)大資本，確保資本的充足率。并運(yùn)用副本來補(bǔ)充資本金，制定“預(yù)提倒款”、“撇除疲賬”的風(fēng)險管理制度，預(yù)提風(fēng)險基金，防范倒賬風(fēng)險，充分體現(xiàn)了票號會計在核算過程中的謹(jǐn)慎性原則。建立風(fēng)險基金是票號的一種積極穩(wěn)妥、目光深遠(yuǎn)的風(fēng)險防范方略。通過預(yù)提風(fēng)險基金的做法來保障資本安全的做法是晉商票號商人首創(chuàng)的，比西方早了很多。

（2）對現(xiàn)代企業(yè)的啟示。企業(yè)是經(jīng)營風(fēng)險和制造風(fēng)險的同一體，為抵御風(fēng)險，在日常經(jīng)營中，須存有一定量的資金對可能承擔(dān)的風(fēng)險做準(zhǔn)備。目前，國內(nèi)企業(yè)留存資本金數(shù)水平普遍較低，極少企業(yè)專門提取風(fēng)險基金。因此，補(bǔ)充資本金、提取風(fēng)險基金己成為企業(yè)抵御風(fēng)險的當(dāng)務(wù)之急。筆者認(rèn)為，建立企業(yè)資本金補(bǔ)充機(jī)制，拓寬資本金來源渠道是可行的措施。現(xiàn)代企業(yè)要抵御金融風(fēng)潮的沖擊，必須反映其實在的利潤。但是很多企業(yè)計提壞賬準(zhǔn)備的比例偏低，導(dǎo)致壞賬日積月累，成為企業(yè)呆賬，沒有真正實現(xiàn)謹(jǐn)慎性原則，因而不能及時化解公司風(fēng)險。科學(xué)提取各種風(fēng)險基金，提高壞賬的計提比例，放寬壞賬計提的范圍，及時核銷壞賬以“撇除疲賬”，真實反映企業(yè)的財務(wù)狀況，以便采取適當(dāng)?shù)拇胧┑钟豢深A(yù)見的風(fēng)險。

篇9

關(guān)鍵詞:民營企業(yè)財務(wù)管理　現(xiàn)狀與對策

1、當(dāng)前民營企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀及存在的共性問題

現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理是在傳統(tǒng)財務(wù)管理基礎(chǔ)上的揚(yáng)棄發(fā)展,與封閉、事后、靜態(tài)為主要特征的財務(wù)管理有很大差異,財務(wù)管理任一方面決策對企業(yè)的生存和發(fā)展都關(guān)系重大,成為企業(yè)管理的核心,對企業(yè)的生存和發(fā)展起著非常重要的作用,但卻是許多民營企業(yè)的軟肋。在現(xiàn)實運(yùn)作中,盡管許多民營企業(yè)也具備較強(qiáng)的競爭力,其發(fā)展初期的經(jīng)營業(yè)績也不錯,但最終還是陷入了種種困境,其中最主要的原因就是整體的財務(wù)管理水平落后,財務(wù)管理制度不健全、行為不規(guī)范,從而導(dǎo)致財務(wù)管理混亂,使企業(yè)缺乏真實可靠的財務(wù)數(shù)據(jù),從而導(dǎo)致經(jīng)營決策的失誤。

(1)民營企業(yè)管理者管理觀念落后陳舊,財務(wù)管理意識不強(qiáng)

由于歷史的原因,我國的民營企業(yè)中,大多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,財務(wù)管理和經(jīng)營管理不規(guī)范,中小企業(yè)大多是以家庭經(jīng)營、合伙經(jīng)營等方式發(fā)展起來的,相當(dāng)一部分選擇有限責(zé)任公司組織形式,這類企業(yè)在建設(shè)初期就以情義代替規(guī)章制度,形成家族式的經(jīng)營管理模式,文化素質(zhì)整體不高,大部分民營企業(yè)主缺乏財務(wù)管理的意識,不具備現(xiàn)代企業(yè)制度的經(jīng)營管理理念,往往以親信主導(dǎo)財政大權(quán),實質(zhì)為管財、守財;素質(zhì)相對較高的民營高科技企業(yè)管理者,又普遍存在著長于技術(shù)而拙于管理的現(xiàn)象,企業(yè)的發(fā)展、壯大完全依靠過硬的生產(chǎn)技術(shù)和艱難的銷售行為,付出與收益嚴(yán)重不配比,這些因素漸漸使財務(wù)管理失去了在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用,從而在一定程度上制約或限制了企業(yè)發(fā)展壯大。

企業(yè)管理者忽視財務(wù)管理的核心地位,缺乏必要的財務(wù)管理理論和方法,不制訂相應(yīng)的規(guī)章制度或者有制度而不嚴(yán)格執(zhí)行,以人治為根本,致使財務(wù)管理基礎(chǔ)工作薄弱、體制不協(xié)調(diào),內(nèi)部控制制度不健全,對企業(yè)財務(wù)管理的認(rèn)識還停留在“記賬”、“算賬”上,會計核算極不規(guī)范。更為嚴(yán)重的是民營企業(yè)的財務(wù)主管人員大多也未具備相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì),大部分民營企業(yè)由管理者本人的親屬擔(dān)任會計、出納,甚至出現(xiàn)出納人員領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)工作現(xiàn)象,管理職責(zé)不分、越權(quán)行事,造成管理混亂無序、暗箱操作盛行、財務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)、會計信息失真,財務(wù)管理流于形式、形同虛設(shè)而導(dǎo)致企業(yè)凝聚力喪失,具有先進(jìn)管理、經(jīng)營經(jīng)驗的人不能融入企業(yè),工作主動性、積極性、創(chuàng)造性不高,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢,給財務(wù)工作埋下隱患。這些隱患的危害在創(chuàng)業(yè)初期尚不明顯,但一旦進(jìn)入資本化、規(guī)模化經(jīng)營后,它們的影響力就會逐步擴(kuò)大,在投資方面無可靠、可用的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)支撐,致使企業(yè)投資失誤陷入經(jīng)營困境,最終將導(dǎo)致企業(yè)走向衰退與沒落。

(2)籌資渠道狹窄,融資能力不足,資金嚴(yán)重不足,成為阻礙企業(yè)發(fā)展的不利因素

資金是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,一個健康發(fā)展的企業(yè)不但要能充分利用好內(nèi)部資金來源,還要能有效地從外部融入資金,充分利用財務(wù)杠桿作用是企業(yè)快速成長、發(fā)展壯大的關(guān)鍵。我國的民營企業(yè),其資金主要來自于自身的積累,金融機(jī)構(gòu)貸款所占比例非常小,目前中小企業(yè)的貸款規(guī)模僅占銀行信貸總額的8%左右,民營企業(yè)融資難、擔(dān)保難仍然是制約民營企業(yè)發(fā)展壯大最突出的問題。

首先,我國民營企業(yè)發(fā)展比較混亂,各種企業(yè)良莠不齊,商業(yè)欺詐、坑蒙拐騙、違約等行為時有發(fā)生,歇業(yè)倒閉的頻率也比較快,存續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)負(fù)債過多,融資成本高,風(fēng)險大,自身財務(wù)管理、核算不夠規(guī)范、財務(wù)管理透明度差,企業(yè)不注重資信建設(shè),這些都使銀行對民營企業(yè)的貸款風(fēng)險增大,社會也逐漸形成了對民營企業(yè)的偏見,造成了民營企業(yè)和銀行之間的距離,銀企聯(lián)系不強(qiáng),企業(yè)資信往往達(dá)不到金融機(jī)構(gòu)的信貸標(biāo)準(zhǔn)。

其次,在民營企業(yè)直接融資方面,證券市場準(zhǔn)入門檻高,我國資本市場還很不完善,大部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)難以通過直接融資渠道來獲得資金,從股權(quán)融資來看,作為企業(yè)發(fā)行股票上市的唯一市場,滬深交易所設(shè)置了很高的門檻,絕非一般中小企業(yè)能問津,這種發(fā)展向中小企業(yè)融資的資本市場方案,實際上只能解決部分的高風(fēng)險、高回報的科技型企業(yè)的融資問題。

最后,抵押和擔(dān)保是金融機(jī)構(gòu)在信息不對稱情況下降低貸款風(fēng)險的重要手段。不能滿足抵押或擔(dān)保要求也是民營企業(yè)不能獲得銀行貸款最常見的原因。由于我國民營企業(yè)規(guī)模較小,中小型民營企業(yè)缺乏足夠的抵押能力,有些民營企業(yè)在特殊的成長背景下,土地、廠房、設(shè)備等產(chǎn)權(quán)不全,即使有一定的資產(chǎn)規(guī)模,也因為產(chǎn)權(quán)殘缺而很難抵押以獲得自己所需貸款。而且,估價擔(dān)保抵押物價值的成本很高,估價抵押資產(chǎn)時昂貴的費(fèi)用也增大了民營企業(yè)的融資成本。在我國,整個社會信用擔(dān)保體系不健全,民營企業(yè)的擔(dān)保體系更是殘缺,再加上民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中隱蔽性特征和產(chǎn)權(quán)不清的狀況,銀行放貸給民營企業(yè)的風(fēng)險較大,造成民營企業(yè)獲得貸款相當(dāng)困難。

(3)盲目投資,投資活動缺乏科學(xué)決策依據(jù)

2010年初,國務(wù)院頒布實施的《關(guān)于鼓勵和引導(dǎo)民間投資健康發(fā)展的若干意見》在民營企業(yè)投資方面,給予充分的支持和引導(dǎo)。但我國民營企業(yè)老板扮演的角色往往是高級采購員、營銷員、公關(guān)先生,而不是企業(yè)家、經(jīng)理。在資金投放中,企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想,往往在沒有做好前期市場調(diào)查,投資財務(wù)經(jīng)濟(jì)分析及對未來風(fēng)險預(yù)測及防范的情況下,主觀決定投放方向和投放規(guī)模,造成決策失誤。在投資中經(jīng)常表現(xiàn)出輕率和違背經(jīng)濟(jì)規(guī)律的投資行為,缺乏科學(xué)決策依據(jù),盲目追求多元化經(jīng)營,只看到多元化經(jīng)營所帶來的分散風(fēng)險作用和將企業(yè)規(guī)模做大的虛榮成就感,而忽略了企業(yè)擴(kuò)張與其資金實力、投資效益、技術(shù)開發(fā)、市場開拓及內(nèi)部管理等方面的矛盾,導(dǎo)致資產(chǎn)分散、風(fēng)險增大。

(4)收益分配機(jī)制嚴(yán)重滯后

民營企業(yè)往往實行家族式管理,在初創(chuàng)發(fā)展時曾起過一定的積極作用,與親朋好友共患難,度難關(guān),創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合,二次創(chuàng)業(yè)意見相左,擔(dān)心控制權(quán)旁落,排斥其他權(quán)益資本進(jìn)入,拒絕在經(jīng)營者、勞動者之間建立利益的分配關(guān)系。內(nèi)部股權(quán)封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷,所有者不僅要防范內(nèi)部員工的“道德風(fēng)險”及“逆向選擇”,甚至要防范所有者之間的利益吞食,難以推行績效考評、股權(quán)激勵、價值管理等現(xiàn)代企業(yè)制度管理措施,企業(yè)發(fā)展效率低下。

2、改善民營企業(yè)財務(wù)管理的對策與措施

引導(dǎo)民營企業(yè)加大人力資本投資力度,提高民營企業(yè)財務(wù)管理水平。首先,民營企業(yè)主應(yīng)解放思想,著力提高管理素質(zhì),積極參加培訓(xùn)和考察,加強(qiáng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理辦法和先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗;其次,可通過聘請職業(yè)經(jīng)理人概念,實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的模式對企業(yè)實行管理;最后,對民營企業(yè)財務(wù)人員,加大人力資本投資,積極進(jìn)行員工培訓(xùn)與教育投資,進(jìn)行高級財務(wù)管理人才培養(yǎng)引進(jìn)方面的投資等人力資源培育與引進(jìn)措施,以先進(jìn)的管理和經(jīng)營理念建立一套適合企業(yè)發(fā)展科學(xué)合理的財務(wù)管理體系,把企業(yè)內(nèi)部控制制度落實到位。

建立健全內(nèi)部會計控制制度。企業(yè)會計內(nèi)部控制制度是企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。民營企業(yè)首先要明確實施內(nèi)部會計控制的必要性,圍繞提高會計信息質(zhì)量、保護(hù)財產(chǎn)安全完整和確保法律法規(guī)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行來確立內(nèi)部會計控制的目標(biāo),遵循合法、有效、全面、適時原則、不相容職務(wù)相分離原則和成本效益原則,運(yùn)用不相容職務(wù)相互分離、授權(quán)批準(zhǔn)控制、會計系統(tǒng)控制、預(yù)算控制、財產(chǎn)保全控制、風(fēng)險控制、內(nèi)部報告控制及電子信息技術(shù)控制等方法,對企業(yè)的貨幣資金、實物資產(chǎn)、對外投資、工程項目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費(fèi)用、擔(dān)保等經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的會計控制,從而達(dá)到加強(qiáng)會計核算、提高財務(wù)會計信息質(zhì)量和強(qiáng)化內(nèi)部管理、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。

轉(zhuǎn)變觀念,強(qiáng)化財務(wù)管理意識,建立健全財務(wù)制度。堅持財務(wù)管理制度化、規(guī)范化、程序化,保證財務(wù)管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主要地位和作用。保證規(guī)范的會計核算、透明的財務(wù)管理,樹立民營企業(yè)的誠信文化理念,加強(qiáng)法律觀念,重塑民營企業(yè)誠實守信、遵紀(jì)守法的良好新形象。建立良好的銀企互信,多渠道進(jìn)行融資探索。測算各種融資方式的資金成本,選擇最適合企業(yè)當(dāng)前需要的資金籌措方式,制定符合當(dāng)前企業(yè)生存、發(fā)展的財務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃。

篇10

關(guān)鍵詞：知識員工；薪酬；激勵

一、知識員工內(nèi)涵

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，企業(yè)之間競爭的焦點已轉(zhuǎn)到了技術(shù)和知識的較量上。掌握知識和技術(shù)的知識員工成了企業(yè)管理的核心。知識員工是指用自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計來給產(chǎn)品帶來附加價值的人。

知識員工分為四類：1、專業(yè)技術(shù)管理型知識員工：對專業(yè)技術(shù)員工進(jìn)行管理的知識員工，如新產(chǎn)品開發(fā)項目經(jīng)理。2、一般管理型員工：只需要一般的協(xié)調(diào)溝通和組織領(lǐng)導(dǎo)能力即可，如企業(yè)規(guī)劃和決策人員。3、專業(yè)技術(shù)型知識員工：具有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)并在企業(yè)中主要從事產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)和設(shè)計工作的員工，如醫(yī)藥企業(yè)中的藥品研發(fā)人員。4、一般技術(shù)型知識員工：這類員工從事的工作專業(yè)化程度較低，只進(jìn)行技術(shù)應(yīng)用工作，如財務(wù)人員。

二、知識員工的工作特點

（一）知識員工的自主創(chuàng)新性

創(chuàng)新性是知識員工最主要的特征。知識員工由于自身擁有知識資本而在組織中享有獨立性和自主性，他們更傾向于擁有一個獨立自主的工作環(huán)境，尤其是要在復(fù)雜多變的環(huán)境下依靠自己的知識、經(jīng)驗和靈感進(jìn)行挑戰(zhàn)性工作。

（二）知識員工的高流動性

具有高度智慧的知識員工是人力資源市場上的稀缺資源，知識的力量使其在與企業(yè)的關(guān)系中處于更加對等的地位，出于對職業(yè)的承諾，一旦現(xiàn)有工作缺乏充分的個人發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間，他們很容易尋找新的職業(yè)機(jī)會。

（三）知識員工具有較強(qiáng)的成就動機(jī)

知識員工富于才智，精通專業(yè)，往往比較關(guān)注自己的工作成果，并強(qiáng)烈渴望社會認(rèn)可。

（四）知識員工工作的復(fù)雜性

首先，工作過程復(fù)雜，難以監(jiān)督和控制。知識員工從事的工作主要是思維性活動，并沒有確定的流程或步驟。其次，勞動考核復(fù)雜，工作成果不易直接加以控制和評價。知識員工的工作一般以工作團(tuán)隊出現(xiàn)，勞動成果主要是團(tuán)隊的智慧，使得對個人的績效評估難度加大。

三、薪酬的構(gòu)成

薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬：1、外在薪酬：外在薪酬是指雇員因按照要求完成工作而得到的經(jīng)濟(jì)回報，包括貨幣回報和非貨幣回報，如基本工資、激勵工資、知識工資、技術(shù)工資、津貼和福利等。外在薪酬一般與員工從事的工作崗位以及掌握的技能相關(guān)，對知識員工主要起到生活保障和提高勞動效率的作用。2、內(nèi)在薪酬：內(nèi)在薪酬是雇員在工作中形成的心理感受，包括晉升或輪崗、自我發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量等。內(nèi)在薪酬一方面是社會為其進(jìn)行等級定位的社會信號，另一方面能夠使自己在社會中更有價值，從而體驗到更多的自尊、成就感和自信，是對知識員工的重要激勵因素。

四、構(gòu)建知識員工薪酬激勵體系

知識員工的現(xiàn)有薪酬激勵存在諸多問題，主要歸結(jié)為觀念上和內(nèi)容上。比如說，管理上一視同仁，對知識員工工作動機(jī)、工作方式等缺乏深刻的了解；激勵內(nèi)容單一，常以金錢激勵為主，忽略知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、在職培訓(xùn)等其他激勵手段；僅以高薪作為挽留人才的手段。基于這些問題，知識員工的薪酬激勵體系可以從以下兩個模塊建立：

（一）外在薪酬激勵體系

1.獎酬激勵

（1）協(xié)議工資制。雇員或工會與雇主或企業(yè)法人之間協(xié)商確定工資分配方案，兼顧雙方的利益。既能充分反映知識員工的自身價值，調(diào)動其工作積極性，又有利于維護(hù)企業(yè)利益。

（2）績效激勵。設(shè)計績效薪酬時，要確保獎酬與業(yè)績提升掛鉤，使員工明白自己應(yīng)該付出多大的努力才能獲得自己想要的回報。可以采取項目獎金的制度，即為激勵員工及時超額完成任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。

（3）長期激勵。對知識型員工的長期激勵主要以股權(quán)激勵和股票期權(quán)激勵為主，有利于減少成本、減少知識員工的短期化行為、減少人才損失。同時，知識員工的財富會隨之不斷增加,形成對知識員工的長期激勵。

2.福利激勵

（1）固定式福利。是由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的福利措施，包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。它激勵作用不大,但卻是重要的保健因素。

（2）彈利。又稱“自助餐式福利”。組織在設(shè)計彈利時，應(yīng)完整考慮基本福利和選擇享有補(bǔ)充福利，如各項補(bǔ)貼、帶薪休假等。良好的彈利是留住知識員工的重要手段之一。

（二）內(nèi)在薪酬激勵

1.共同愿景激勵

通過樹立合理的組織價值取向和經(jīng)營理念來實現(xiàn)。如果能樹立共同愿景，有助于增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、使命感和歸屬感，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。

2.參與激勵

知識員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望。有機(jī)會充分表達(dá)個人意見，參與組織經(jīng)營決策更能夠使員工產(chǎn)生歸屬感，這樣不但可以調(diào)動他們的積極性，還可能使組織獲得更完善的決策。

3.個人成長激勵

知識員工非常重視組織能否提供給他們學(xué)習(xí)的環(huán)境和機(jī)會。組織應(yīng)注重對員工的人力資本投資,健全人才培養(yǎng)機(jī)制,為知識員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，使其人力資本不斷增值。

4.提倡知識共享

激發(fā)知識員工的創(chuàng)意，在一種開放的氛圍內(nèi)提倡知識共享，并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。

五、結(jié)束語

知識員工的激勵問題，是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的核心。知識員工的各種激勵因素相互作用，有機(jī)滲透。應(yīng)根據(jù)實際情況，采用靈活機(jī)動、與人和事相適應(yīng)的激勵手段，才能有效激活知識員工的創(chuàng)造熱情和工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

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