導語：如何才能寫好一篇人事績效考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和-諧發展.

一、考核機構及職責分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領導小組下設績效考核辦，考核辦由__同志負責.負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作.

（二）績效考核對象及日常安排

1、醫療、醫技：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核辦法

2、醫技科室績效考核指標及考核辦法

3、手術科室績效考核指標及考核辦法

4、供應室績效考核指標及考核辦法

5、體檢科績效考核指標及考核辦法

6、門診醫生績效考核標準及考核辦法

7、臨床科醫生績效考核標準及考核辦法

8、醫技人員績效考核標準及考核辦法

9、急診醫生績效考核標準及考核辦法

2、護理：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則

10、護理崗位量化考核標準

11、病區護士長績效考核量化標準

12、門診部護士長績效考核量化標準

13、供應室護士長績效考核量化標準

14、手術室護士長績效考核量化標準

15、病區護士績效考核量化標準

16、供應室護士績效考核量化標準

17、導醫護士績效考核量化標準

3）、藥事：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀委績效考核辦法

21、團委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫務科績效考核辦法

25、護理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛科績效考核辦法

31、總務科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織.

科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織.

患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據

國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等.

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Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.

關鍵詞:醫院管理；績效考核；應用

Key words: hospital management；performance appraisal；application

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）01-0104-01

1醫院管理中應用績效考核的意義

隨著當前人們對醫院要求越來越高，醫院也日益重視其醫療質量、醫療安全和服務質量，醫院為是其管理水平得以提高，紛紛應用了績效管理這一重要管理手段績。在醫院人力資源管理中，績效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫院人事分配制度的改革上，績效管理還是其中一項重要內容。績效考核不僅是績效管理的重要環節，更是績效薪酬分配的主要依據。醫院通過客觀、公正、公平的績效考核的應用，可以促使競爭機制的引入，質量管理得以強化；其還可以在保證醫療質量和醫療安全的情況下，使得醫院總成本降低，患者就醫負擔有所減輕；此外，在管理中加入績效考核，管理者可以及時、準確地發現醫院在管理中的薄弱環節，從而才能采取措施去主動調整組織結構和經營策略，總之，在醫院管理中通過績效考核的應用，不僅可以使得醫院科室資源得以優化，工作效率得以提高，還可以使醫院綜合競爭力得以增強，最終取得社會效益和經濟效益的雙贏。

2績效考核在醫院管理中的應用

2.1 績效考核的原則①客觀、公開、公正原則。②科學評價原則。③類別、層次原則。④時效原則。⑤一致原則。

2.2 考核的內容①醫療組考核的內容。對醫療組主要考核其醫療質量和效率指標，其中對醫療質量的考核主要包括對專科專治、病案質量、執行醫療工作制度、醫療管理、醫療缺陷的考核，還包括對各類申請單、記錄單、處方合格率等的考核；對效率指標的考核主要包括對搶救危重病人數、手術比例數、床位使用率、平均住院日等的考核。②護理組考核的內容。對護理組主要考核護理服務規范和執行護理工作制度，以及病房管理、基礎護理、護理病歷書寫、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術操作、健康教育等工作質量。③勞動紀律組考核內容。對勞動紀律組主要考核職稱評審、執行基本工資制度、養老保險、勞動紀律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質量。④機關后勤職能科室考核內容。對改組的考核內容主要包括年度計劃及月計劃的完成情況、解決科室實際問題能力、指令性任務的執行情況、為基層提供的服務質量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態度、工作作風等方面協助考核。

2.3 監控手段隨著醫院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過信息系統的運用來進行監控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。

2.4 考核標準績效考核是一項嚴謹、科學、系統的工作，因此，在制定績效考核標準時除了堅持以上五個原則外，還要堅持簡便、易操作的原則和注重績效的原則。并結合醫院管理評價指南、醫院的分級管理辦法和創建人民滿意醫院的要求，以及醫院自身的發展需要和管理要求來進行。

2.5 績效考核關鍵指標考核指標要根據各科室工作、專業特點，并針對本科室各崗位員工來進行，并作進一步的細化。例如，以下是我院的關鍵考核指標的部分內容：①醫德醫風合格，即按時參加相關的培訓，且沒有病人投訴現象。②每周出門診平均在3個工作日以上。③根據醫院所規定的手術分類標準，三類手術在全年所開展的手術總例數中要在15%以上，二類手術要在50%以上。④對教學計劃要熟悉，對兩名住院醫師或實習醫師的帶教任務能順利完成。⑤在開展的所有醫療項目里至少參與過兩項，然后由項目負責人在年末對其評價合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對其協作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級病歷達標率要在95%以上。指標在通過的層層分解后，這樣才能使醫院的總體目標具體化，變成了醫院員工的個人目標，確立個人目標后，再進行制定相應的評價標準，然后根據評價標準，考核其指標，這樣就能將被評價對象的績效全面、客觀地反映出來。

2.6 績效考核周期的確定在績效考核的實施過程中，考核周期要根據不同的績效指標來確定，其主要是以《工作質量考核細則》為依據，對各崗位員工進行月度考核；對專業管理人員科主任、主管層面上的人員進行季度考核。

2.7 對考核結果采取的措施①獎勵。對考核合格者，或是優秀者給予提職、晉升、發放獎金等嘉獎，或給予培訓機會和表揚表彰等。②懲罰。對于考核不合格者，或是違反考核細則條款者，要扣發其獎金，對其給予警告、公示，對于行為較為惡劣者實行調崗、待崗、下崗或開除等處理。③調整。調整分為整體調整和局部調整。其中重大調整是指對政策法規、環境、組織結構的調整；局部調整是指對人員結構的調整、對問題進行分析。④反饋。要通過適當的方式將績效考核實施的結果反饋出來，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標的情況，并知道在全院中自己所處的位置。

2.8 績效考核的難點在醫院管理中，其績效考核的難點主要表現在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績效考核難；三是確定績效考核指標難；四是確定績效考核標準難。為此，可以從這三點著手進行：一是在醫院內部要營造一種績效導向的企業文化。二是要將基礎工作管理做好。三是績效考核要合理，且績效考核結果公布要及時。

3結語

總之，醫院績效考核是為調動員工積極性、提升科室管理、促進醫院發展而采用的一種有效管理方法，因此，醫院要通過績效考核的應用，來優化醫院科室資源，提高醫院醫療質量，要注意在績效考核的實施過程中，要做到嚴謹、科學、公平、公正，做到領導使員工滿意，員工才會使病人滿意，最終利于病人康復的同時，還利于醫院的發展，從而實現社會效益與經濟效益的雙贏。

參考文獻：

[1]楊劍，白云，鄭蓓莉．目標導向的績效考評[M]．北京：中國紡織出版社，2002:153．

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一、從落實事權上切入

學校在建好理事會、建好管理層、訂好章程的同時，落實學校用人、分配、內部管理和自我發展等自，承擔責任、面向社會提供公共服務的法人實體。本著“能放則放，該放必放”和“責權利相一致”原則，賦予學校理事會和管理層自主開展教育教學、常規管理、教改科研、自主招生等業務的權力。明確學校理事會是學校的決策、監督機構，依照法律法規、國家有關政策和行業發展規劃、標準規范等以及縣政府的工作部署，研究制定學校的發展規劃，擬定、修訂章程;負責審定學校財務預決算及重大業務等重大決策事項并監督實施。明確學校管理層是理事會的執行機構，負責擬訂并實施年度工作計劃，依法自主履行日常業務管理、財務資產管理和工作人員管理等職責，定期向理事會報告工作。把中層以下管理人員和教師管治權下放給學校自主管理，同時賦予學校理事會開展教育教學、常規管理、教改科研與自主招生的權力，減少了過多的行政干預和多頭管理模式。

二、從落實財權上推進

鼓勵學校適當拉大收入分配差距，建立與教職員工崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的崗位績效工資制度。在核定的工資總額內，學校自主制定崗位績效工資分配辦法，報縣人力資源和社會保障局和縣財政局批準。績效工資要適度向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性。對學校的經費收支劃撥實行改革，減少縣教育部門審批環節，增加學校對公用經費的處置權，將義務教育（生均）公用經費改由縣財政直接劃撥至學校的零余額帳戶，由學校自行支配，方便學校購買教學設備和日常運作。

三、從落實人事權上突破

采取區別于以往的事業單位人事管理模式，充分落實理事會、管理層的人事管理自。賦予人事權，為學校人才管理工作“松綁”：①對中層及以下管理人員和工作人員的聘任和管理;②在單位核定編制內100%由學校自主招聘;③對綜合考核成績連續兩年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教師實施降級聘用;④對連續兩年綜合考核不合格的教師實施解聘。放權前：學校在縣教育局的監督下按程序選拔好中層管理人員人選上報縣教育局，由局機關黨委研究決定縣教育局上報縣人社局審批縣教育局發文公布任命（約需5至6個月）;放權后含公示時間也僅需20個工作日以內：學校管理層按有關程序提出擬任人選方案報理事會審議通過，由學校任命報縣教育局備案。

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一、2月24日至2月28日，收集____物業發展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經營規模及項目建設現狀

二、3月3日至3月7日與____物業發展有限公司人力資源負責人接洽聯系，了解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績效考核體系構成及運行情況

三、3月10日至3月14日與____物業發展有限公司各部門相關人員討論對該公司績效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議

四、3月17日至3月20日與____物業發展有限公司人力資源負責人討論分析企業在制定及運行有效的績效考核體系時應注意哪些問題，做出調查報告。

企業績效考核的思考

內容提要：

通過對____物業發展有限公司績效考核體系現狀的調查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考核未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：企業制定并運行績效考核體系時應注意的問題。

附說明：

根據學校的要求及本專業課程大綱和本次“管理學科工商管理專業（本科）社會實踐細則”的要求，按照學校的布置，我于20__年2月24日至3月20日在____物業發展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調查，后經學校老師和指導老師的多次指導和反復修改，完成了此篇調查報告。通過這次社會調查讓我更加清楚了過去所學《人力資源管理》中績效考核管理的內容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發展。

——對____物業發展有限公司的調查

在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了眾多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。日前，筆者對____物業發展有限公司的績效考核進行了調查。

一、____物業發展有限公司績效考核體系現狀

____物業發展有限公司成立于20__年初，是一家由____技股份有限公司控股的民營企業，注冊資金20__萬元，主要經營房地產開發，現開發項目有__大學科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區、巴南佳和鈺茂經典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20__年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發階段。公司現有機構設置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬元。顯而易見，公司目前的經營現狀是以投資開發為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20__年9月起實施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過有效的、可行的規定和考核促進公司成本控制、效益創造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入一個良好的循環。

公司現行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。

二、____物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題

公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發員工，改善工作業績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：

（一）考核兩極化

公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門

經理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。

（二）公正性較差

在該公司的績效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感彩。在他們執行考核時，很容易因平時關系的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。

（三）可操作性較差

作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進行考核前，沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實施效果。

工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環節，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。

三、解決____物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的。企業通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。針對____物業發展有限公司現狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：

（一）建立全面的縱向考核體系

縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環節：

1．以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核。考核分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質。

2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。

3．待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。

（二）提高考核實施的公正性

通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規范，每個員工的行為都受到調整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。

（二）調整績效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性

首先，確定績效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。鑒于該公司處于起步階段，前期開發任務重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而應選取一些看來至關重要的崗位職責作為績效考核指標。為了使這些考核指標更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。

其次，考核的實施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以“勤、績”為主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。

四、企業在制定和實施績效考核時應注意的問題

（一）分清績效考核的目標

一般來說，企業的績效考核有四個不同的目標：選拔與招聘、培訓與開發，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側重于對能力和經驗的公證評價；對第二種考核，側重于發現能力和業績的不足；對第三種考核，要進行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應盡可能簡單化，以績為主，勤為輔。

（二）績效考核明確化、公開化

企業的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當地全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態度。

（三）堅持客觀考評

人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感彩。考評一定要建立在客觀事實的基礎上。同時，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（四）注意溝通反饋

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〔關鍵詞〕 績效考核 效果 分析

隨著市場經濟的快速發展，企業績效考核在企業中所起的作用愈加突出。本文針對如何能夠做好員工的績效考核工作，使其真正發揮激勵員工、樹立企業良好風氣、促進企業又好又快發展,真正發揮績效考核的作用淺談幾點看法。

績效考核的含義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理其含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來看，有人認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；還有人認為績效是具有可評價要素的工作行為。總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。

績效考核的作用

當代管理大師彼得·杜拉克曾經說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。

㈠績效考核是人員任用的前提。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和特長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。在實際工作中，國泰公司對所有的新聘人員都要執行六個月試用期制度，在試用期內首先進行準軍事化培訓鍛煉，接受企業安全文化教育，然后分配到各崗位進行輪崗學習，試用期滿后，由人力資源部組織相關基層單位的技術人員對其進行各方面的績效考核，并根據個人的考核結果和所學的專業進行二次崗位分配。這樣既可以避免公司內部復雜的人事關系影響，又能做到公平公正，最大限度滿足崗位需要。

㈡績效考核是決定人員調整的基礎。通過績效考核能夠了解人員使用的具體狀況、工作能力發揮的程度，如發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；反之發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職使用；若發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調整，做到人盡其才。

國泰公司每年年底都要組織對中層以上管理人員進行年度績效考核，并根據考核結果于次年3月份進行一次大范圍的人事調整。對績效考核結果優秀的實行年終表彰獎勵（勞模先進）或推薦提拔職務；對績效考核為不稱職的將進行戒免談話；對不適合現有崗位，可具有其它方面特長的將予以適當調整，充分發揮個人的業務特長，這樣可以有效解決中層管理人員“能上不能下”的問題，摒棄“終身做官”的不良思想。

㈢績效考核是進行人員培訓的依據。人員培訓應有針對性，針對人員的不足之處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是要準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

國泰公司每年年底都會制定下一年度的員工培訓詳細計劃，包括工藝操作、電氣儀表、設備維修等工種的崗位知識培訓，班組長的業務能力培訓，中層管理人員外出能力提升培訓，高層管理者的進修培訓，有效的提升公司全體干部員工的管理能力和業務水平，并在年底根據培訓效果進行相應的考核，凡是培訓考核不合格者將不予報銷外出培訓學習期間的一切費用，從而增強了外出培訓的效果。

㈣績效考核是確定勞動報酬的依據。企業內部的薪酬管理必須遵循勞動付出與獲得報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是確定薪酬分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到分配公平，激勵員工努力工作。

國泰公司目前實行的每月一次薪酬績效考核兌現，主要針對各二級單位的整體考核情況進行按月薪酬考核兌現，各二級單位依據公司的考核結果，按照各自的考核標準逐級考核兌現到員工個人，真正做到了考核結果與薪酬分配相掛鉤。2009年在整體效益不太理想的情況，減少工資的固定部分，拿出員工總收入的48%用于績效考核方面。績效考核包括工作績效、安全績效、各類單項激勵等，這樣使每位員工的月收入都有不同程度的差距，另外年底公司根據整體的考核指標完成情況，對所有員工都要進行一次全面的績效考核，并且與員工的年終獎勵發放相掛鉤。

㈤績效考核是激勵員工的手段。根據績效考核結果決定獎罰的對象及職級，激勵先進、鞭策后進做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，主動作為,出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果是平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的良好氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的核心競爭力。

㈥績效考核是促進員工成長的工具 工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改進的方向和改進工作效果的措施,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源的計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。

篇6

酒店中層干部績效管理條例

一、考評原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5、常規性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。

6、發展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

二、績效考核的依據

績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。

六、考評內容

考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公

德。

能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。

勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。

績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。

七、加分項

1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一

次加5分。

3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項

1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標準及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規分

2、考核結果處理辦法：

低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。

60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導，加以指導和培訓。扣發其當月績效工資50%。

70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間。扣發其當月績效工資30%。

80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。

90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。

十、考核具體實施程序與細則

1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。

5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。

8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

 

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【摘要】通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質量、護理管理水平、提升了護護、醫護、護患關系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質的護理隊伍。

【關鍵詞】激勵機制；護理質量；護理管理；工作滿意度

引言

國務院于2009年9月召開會議決定，在醫療衛生事業單位中將逐步實施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數量、質量、效益和效率為依據［2］。做為試點，我科于2009年下半年設立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態和收入滿意，體現在護理質量的穩步提高和護理人員離職率的降低，現將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1 激勵機制引導服務觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務和護理質量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現有護士發揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現有政策，結合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現在服務觀念上的更新，具體表現在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。

2 激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

2.1 護理人員職、責、權不明確，等、靠、要現象嚴重。

2.2 無法量化護理工作業績，缺乏主動性。

2.3 獎金分配不能體現公平原則 過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現，使護理人員之間產生隔閡。

2.4 考核無細則標準，考評有失公允 護士長考核時無績效測量依據，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現管理目標。

3 激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設立與應用

3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。

3.2 精神層面獎勵：除物質獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫院予以全院表揚。

3.3 護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。

3.4 杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。

3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。

3.6 實習帶教獎勵：教學評估優秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執行，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業務能力質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統計平均分數進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據。年底將成績優秀者結合民主評議分數，優先考慮評優及晉升培訓及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質量反饋會，每月一次護理質量評價會及時將存在問題和表現突出事例通報，做到“日清日結”。

5 討論

5.1 激勵機制提升護理質量 激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質量的提高。經過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質量問題，如褥瘡發生，護理記錄不規范化及手術病人的安全問題等。使基礎護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高 科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務滿意度 激勵機制源于企業管理［3］。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫院在強調獲得患者滿意的同時，也該關注員工的自身工作滿意度［4］。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機制中的績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發揮個人的工作潛能以實現自我價值。

參考文獻

［1］ 中華人民共和國國務院.事業單位績效工資三步實施.2009-09-02.

［2］ 李海金.績效工資分配制度在醫療單位的運行操作.中國衛生事業管理，2001（6）：335.

［3］ 季拜華.文化建設應納入醫院管理考評標準［J］.中國醫學倫理學，2008，21（1）：63-64.

篇8

有壓力才有動力。這些年，績效考核工作已經走過從框架搭建到形成體系建設階段，面對企業管理理念、管理方式、設備、產能等相對落后于行業的內部壓力，和煉油企業所面臨的三個共性常態化考驗的外部壓力，通過公司領導的大力整治，今年，為了企業的美好前景，公司上下克服重重困難，全面進行設備更新、改造、擴能，在這個“從適應到認同”的過程中，來自外在壓力將轉化為推進企業管理升級的內在動力。就績效考核指標的整體設計而言，緊緊圍繞以安全生產為重點向管理要效益的目標，充分結合企業各類裝置生產特點和各級單位工作特點、工作需求，依靠全年生產計劃，面向全體員工，結合各類崗位不同特點，制訂有針對性的考核指標體系，使績效考核工作在公司全面管理工作中找準位置，真正發揮其激勵約束作用，體現其在管理中要效益的存在價值，讓錦西石化真正在市場化的浪潮中乘風破浪。

二、做好指標設計與監督考核，加強隊伍建設和培訓工作

在指標的設計上，力求抓大放小、抓主放次，不搞“連坐”，不搞“指標平移”，使指標之間形成一個因果關系環環相扣的目標鏈；在監督考核的過程中，建立問題導向思維模式，通過日常監督、檢查及時發現問題、解決問題，同時在解決問題過程中推進考核工作的進一步開展。進一步加大考核隊伍建設和培訓力度，強化責任意識考核和組織領導，鼓勵基層自查、自診、互學、互助，做好指標設計、督查、指導和協調工作，全面提升整體管理水平，推動企業管理上水平，促進價值創造能力穩步提升。

三、動態管理，“正視問題不回避”

通過這十年績效考核工作的運行，我們也發現個別單位在績效管理工作中存在管理程序不規范的問題，對于這些問題當場予以指正、修訂，后期進行跟蹤檢查，將各單位提出的合理性意見、期待和要求，有效引導，善加利用，尋找管理層與基層，企業發展與穩定之間的“最大公約數”，以審慎的態度，具體問題具體對待，興其利而去其弊，對于不理解的負面情緒進行政策宣講、理順而不大意。及時收集職工建議和意見，及時溝通，做好指導、解釋、協調工作，對各單位出現的問題及時予以糾正、指導、解決，使公司的績效考核工作更上一層樓。

四、創新方法，尋求新的突破點

篇9

關鍵詞：企業；人力資源；績效考核；管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-01

新時期的企業績效考核具有它特定的內涵，當前績效考核是企業人力資源管理工作的非常重要的組成部分。它能夠對組織或個人的工作效率和工作業績進行全面、客觀和中肯的評價，當然在實際操作過程中也出現了若干具體問題。絕大部分企業為了增強企業競爭能力，都各自建立和完善了相應的績效考核管理制度，通過采取各種各樣的考核方式和方法對員工進行考核評定，以此提高企業生產效率和經濟效益。要利用和發揮好績效考核的激勵和約束作用，那么必須使績效考核與自身的企業實際相結合起來，根據企業的條件和環境，讓績效考核成為企業人力資源管理中的“試金石”，在不斷的完善中更好的激勵員工、從而提升企業的競爭力。

一、績效考核中存在的問題

1.考核目標比較單一。企業績效考核應該是一種綜合評定，但某些企業現有的績效考核常常只是對職工紀律的一種約束，考核目標較為單一化，比如，有的企業人力資源管理部門只是提出了一些硬性指標，即沒有達到某一個目標就罰多少錢，達到了某一個目標就獎勵多少錢，罰款多，獎勵少，使得企業職工都更多地在考慮如何避免被處罰，而沒有真正調動企業職工在工作上的積極主動性。這就使得企業的績效考核只注重形式而忽于內容，或者使得考核的方面過于片面，對企業發展貢獻的作用甚微。

2.員工對績效考核的主動性不高。很多企業員工對績效考核的認識不足，主動性不高，甚至有的員工對績效考核存在抵觸情緒。細究其個中原因，主要是有的員工害怕績效考核差，不僅受罰，還會遭受管理者的嚴厲批評。有些企業的許多管理者他們只是簡單粗暴的處理一些問題，更使得員工的心理負擔加重。還有的管理者認為績效考核那是人力資源管理部門的事情，這就不僅對企業績效考核的實際意義認識不到位，并且對企業的績效導向也存在著一系列問題。正是因為基于這樣一種狀況，一些企業職工對績效考核管理的主動性不高，甚至產生一定的抵制情緒，與企業績效考核目標方案的初衷相差甚遠。

3.績效考核管理技術和能力偏弱。大多數企業的績效考核主要考察的對象是職工的工作態度和工作效果，但是，績效考核的標準卻不是很明確，而考核標準又大部分都是一些定性指標，很多細則表述過于一般而未能量化到具體。基于此故，人力資源管理者在操作運用績效考核方案時，存在著或者是方案的可操作性差，或者是考核標準的量化過程并不準確的問題。我們知道，制度和實踐是有一定差距的，一套完整的制度在績效考核管理實踐中仍然會出現不盡如人意的情況。由此可見，管理者掌握與此相關的技術和運行這些技術的能力，對于執行整套績效考核管理體系有著至關重要的作用。如果績效考核管理的技術和能力不強，將直接影響到績效考核的量化結果。

二、改善人力資源管理中績效考核工作的幾點措施

1.提高個人績效考核公正性。績效考核要發揮它應有的激勵作用，就必須保證它的公正性。根據筆者多年的實踐經驗總結，可以參考諸如以下的具體建議：一是績效考核的公開性。只有堅持公開，才有公正可言。因而要把制度和考核的量化結果實時公布，讓企業職工自行監督，充分發揮績效考核的作用。二是盡可能少的采用一些主觀標準，更多的去采用客觀的評估標準。這方面可以多借鑒一些先進的企業管理經驗、科學的考核方法和測分標準。三是進行定期和不定期的績效考核，開展多次的定期和不定期績效考核，再計算考察出企業員工的平均水平，這樣就更有利于保證企業職工績效考核的公正性。績效考核結果也更加具有說服力。四是鼓勵職工參與企業的績效考核。真正做到讓企業的績效考核是“從群眾中來，到群眾中去”。五是管理人員有針對性的提出評估的不足之處，逐步完善管理制度中的缺陷，并且建設一系列有效投訴機制，堅決及時制止績效考核中的不合理現象，提高績效考核的公正性。六是及時反饋，增加企業職工對績效考核的滿意度，真正做到在企業內部運行的良性循環。

2.建立多元化的考核激勵機制。績效考核應以正面激勵為主，以反面懲罰為輔，盡量避免或減免一些不必要的懲罰，充分帶動職工的自主積極性，摸索出針對企業職工的培訓、加薪、晉級等多方面的多元化激勵措施。企業進行績效考核之后，要綜合合理的利用績效考核結果，以此來帶動職工工作的積極性和自主性，贏得企業職工對于績效考核發展的支持，從而推進人事制度改革，切實有效的提高企業員工的工作效率，為企業的發展贏得更強的競爭力和更寬廣的生存空間。

3.設定科學合理的績效考核指標。績效考核指標分量化指標和效化指標。量化指標是數據指標，效化指標是成效指標。我們知道，在企業內部，有著各種不同屬性的工作崗位。屬性不同，績效考核的量化標準就不同。在企業的績效考核中，有一些可以量化的指標設定，考核人比較容易操作，但在效化指標的考核過程中，特別是某一些職能部門的定性工作中，操控的難度和準確度往往難以很好的把握。這就需要管理者在績效考核管理中不斷摸索，總結和完善。只要績效考核結果的趨于合理，績效考核才具有充分的說服力，也才能真正的起到它所應具有的動力。

從以上的分析和探討中，我們知道了績效考核在現代企業人力資源管理中的重要作用。要利用和發揮好績效考核的激勵和約束作用，績效考核必須與企業自身實際相結合，根據企業條件和環境，讓績效考核成為企業人力資源管理的一塊“試金石”。企業通過摸索、借鑒、反饋等不斷地更新、完善，最終建立起一套完整的績效考核體系。并通過績效考核結果的綜合運用，激勵企業職工不斷進步，促使員工挖掘工作潛力，提高工作效率，為企業贏得發展空間和提升企業競爭能力。

參考文獻：

[1]李振群.企業人力資源績效考核工作管理探討.現代經濟信息，2013（01）.

[2]肖丹.試論績效考核在人力資源管理中的作用.黑龍江科技信息，2012（12）.

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【關鍵詞】 績效考核制度 事業單位 人力資源管理

應用

1.前言

隨著事業改革的日益深入，事業單位人力資源管理也進入到了深化發展的關鍵時期，績效考核制度的應用就顯得尤為重要。但是績效考核制度對于事業單位而言，是一個全新的課題，沒有太多的經驗可循，也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰。本文就績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用進行研究。

2.重視和完善績效考核工作

（1）嚴格把關，堅持考核原則，務必要讓績效考核工作體現出公正性、客觀性、嚴肅性、科學性。才能夠有效地發揮出績效考核工作的促進作用、激勵作用。與此同時，要全員討論績效考核措施，明確考評細則，對照上級單位績效考核辦法，認真組織機關科室、基層單位對細化考核措施的討論，并結合事業單位的具體實際情況來廣泛征求基層同志的意見建議，使細則各項考核指標落地生根。

（2）明確績效考核內容，對績效考核指標予以硬化、量化，以便進一步增加事業單位人力資源管理中績效考核工作的可操作性。績效考核內容應該涵蓋“績”、“德”、“勤”、“能”四個方面，再將其逐步細化出多個指標，每個指標再分成多個分值檔次，將最后的得分情況再劃分為4個考核等次，分別是不合格、基本合格、合格、優秀，這樣一來，能夠讓績效考核工作變得更加易于掌握、更加通俗、更加直觀。

（3）對民主測評工作和民主評議工作予以高度重視。由于考核職工會與所在部門的其他同事長時間的生活、學習、工作，那么其他同事必然會對被考核者的遵紀守法、工作業績、思想素質、業務能力、學習情況等都有直接的了解和接觸，那么可采取面談、座談等多種方式來開展民主測評工作和民主評議工作，防止出現主觀主義、以偏概全等問題。

（4）提高對績效考核工作重要性的認識。

在在事業單位人力資源管理中，績效考核工作屬于基礎性工作。那么要利用各種措施來讓事業單位廣大職工都意識到績效考核工作的必要性和重要性，要在事業單位議事日程中去檢查、去督促、去安排績效考核工作，使之能夠真正發揮出應有的作用。

（5）加強日常管理，突出動態考核。充分運用網絡信息數據等有效手段加強日常管理和日常監督，按月將征管數據質量、公文處理、信息上報、工作紀律、學習情況等進行考核通報，力求實事求是，準確全面。同時，嚴格考核管理，落實責任追究。采取季考核與平時考核相結合，按季對干部工作績效進行評定，嚴格落實獎懲兌現，強化問題整改，促進工作持續改進。此外，采取個人自評、相互測評、分級鑒評和組織定評相結合，定性考核與定量考核相結合，平時考核與按月集中考核相結合的方法。

（6）強化效能督查，確保任務落實。為保證各項重點工作任務都能落到實處，事業單位應該加大效能督查力度。通過會議、領導批示、電話或口頭形式向班子成員和局直單位交辦的并在一定時限內辦結的重點工作、重要項目、具體事項確定為“近期關注事項”。一般事項10日內辦結，較復雜事項15日內辦結，重點事項一個月內辦結，重大疑難事項2個月內辦結。辦結情況在全系統通報，與年度目標責任制度考核結合運用，作為領導和單位平時階段考核分數納入績效考核成績，也作為干部任用的主要依據。二是實行效能督查通報制度。每個月進行效能督察通報，對在督查存在的問題責令及時整改；對在督查中發現的好的工作方法，工作亮點，則及時進行總結推廣和通報表揚。

（7）目標細化。按照“積分到人頭，累加到部門”的方法，明確規定各科室以工作崗位目標和基本職能目標分別計分。每個工作人員以全年參加的所有項目的得分加上所在科室基本職能平均分為個人年終總得分；各科室以本科室所有人員得分總和為年終總得分。

3.重視考核結果的應用

（1）考核結果體現兩個“差別化”

一是考核結果的差別化。將考核結果分為“不合格、基本合格、合格、優秀”四個等次，其中，優秀等次的人數占總人數比例不超過30%，年度考核優秀等次人選必須從日常績效考核優秀人員中產生。二是考核獎勵的差別化。考核結果與每月日常績效考核獎金掛鉤，日常績效獎金數額為每月人均500元，但不得平均發放，根據每月考評結果，按月差別化兌現。掃除事業單位廣大職工“只要不出事，寧可不干事”的思想，防止不作為、慢作為、亂作為現象。

（2）明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關系

從目前來看，很多事業單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結果聯系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結果的應用。因此，應該要基于效率、公平的原則來科學地計量職工的勞動成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進事業單位全面健康發展，堅持以嚴格工作目標考評為抓手，以提高實效為目標，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時，強化責任意識。進一步明確了崗位人員首問負責制，對發現有違規違紀行為的，要從重從嚴處理，并實行連帶追究責任，對違規違紀行為除追究責任外，對科室負責人和分管領導一并處罰和通報批評。此外，績效考核最終量化分值和年度考核結果將作為事業單位廣大員工獎懲的重要依據。獲得優秀等次的將在提拔使用、評先評優、休假培訓等方面優先考慮。對考核結果存在問題的將分別進行提醒談話、待崗培訓、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（3）考評講公正。每月、季及年度考核小組嚴格按照考核內容、標準執行，全面客觀地評價每個工作人員的工作實績，做到各項評分有憑有據，做到每個環節均有據可查。對落實不到位的指標按標準進行扣分并及時通報到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離’”，確保考核過程的公開透明、公平公正。嚴禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經發現，嚴肅查處。并建立考核工作監督舉報制度，按規定受理舉報投訴。

4.結語

總之，績效考核制度在事業單位人力資源管理中具有較強的應用價值，才能充分發揮績效考核的作用，才能使事業單位人力資源各項工作得以完善。

【參考文獻】

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