導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇事業(yè)單位績(jī)效考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達(dá)省份已經(jīng)開(kāi)始了事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核的探索。2009年財(cái)政部頒發(fā)了《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》），第一次在國(guó)家層面上立法來(lái)推行財(cái)政支出績(jī)效考核制度。隨后，全國(guó)所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級(jí)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法。截至2016年底，31個(gè)省級(jí)行政區(qū)以及部分計(jì)劃單列市出臺(tái)了不同層級(jí)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，為財(cái)政支出的績(jī)效考核提供了法律保障。

目前來(lái)看，我國(guó)的財(cái)政支出績(jī)效考核開(kāi)展的時(shí)間不算太長(zhǎng)，雖然全國(guó)各地都在穩(wěn)步推進(jìn)，但是整體還處于探索階段，在財(cái)政支出績(jī)效考核中還存在許多問(wèn)題，成為財(cái)政支出績(jī)效考核效率不高的制約因素。

（一）缺少配套的管理制度

雖然財(cái)政部和各省級(jí)財(cái)政部門(mén)出臺(tái)了財(cái)政支出績(jī)效考核相關(guān)辦法，但是績(jī)效考核辦法是宏觀(guān)性、指導(dǎo)性的文件，最終對(duì)各事業(yè)單位的財(cái)政支出進(jìn)行考核，需要各級(jí)財(cái)政部門(mén)制定具體的考核細(xì)則或者規(guī)章制度。但是，當(dāng)前各級(jí)財(cái)政部門(mén)在實(shí)際考核中并沒(méi)有相關(guān)的考核實(shí)施細(xì)則，更沒(méi)有建立起與之配套的事業(yè)單位分類(lèi)考核制度、重大項(xiàng)目支出專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)制度以及績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度等各項(xiàng)制度，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的全面性以及可靠性。

（二）對(duì)績(jī)效考核缺少足夠的重視

當(dāng)前，各事業(yè)單位對(duì)財(cái)政支出績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)程度不夠，沒(méi)有將其列為重點(diǎn)工作來(lái)抓，更沒(méi)有績(jī)效考核的理念。過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，事業(yè)單位形成的重視預(yù)算、輕視決算，關(guān)心資金的爭(zhēng)取、忽視資金的管理等觀(guān)念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒(méi)有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會(huì)效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項(xiàng)目支出巨大，但是沒(méi)有依法依規(guī)使用，導(dǎo)致浪費(fèi)大量資金，卻沒(méi)有取得預(yù)期的效果，給事業(yè)單位帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（三）財(cái)政支出績(jī)效考核指標(biāo)體系未細(xì)化

財(cái)政部頒發(fā)的《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，只是要求以項(xiàng)目支出作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，而對(duì)全面的財(cái)政支出績(jī)效考核沒(méi)有做硬性的規(guī)定。所以，當(dāng)前的很多財(cái)政部門(mén)對(duì)績(jī)效考核都是以項(xiàng)目支出為主，很少做到對(duì)單位整體支出的績(jī)效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對(duì)各單位的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)建立共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。很多地區(qū)和部門(mén)建立的共性指標(biāo)存在脫離實(shí)際、操作性較弱的問(wèn)題。具體到每個(gè)事業(yè)單位的個(gè)性指標(biāo)體系，指標(biāo)過(guò)于粗放，沒(méi)有細(xì)化。究其原因，財(cái)政部門(mén)等考評(píng)主體按照各事業(yè)單位自己上報(bào)的指標(biāo)作為個(gè)性指標(biāo)。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報(bào)的個(gè)性指標(biāo)比較真實(shí)可靠，不會(huì)讓考核指標(biāo)脫離實(shí)際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績(jī)，往往會(huì)減少個(gè)性指標(biāo)的數(shù)目，也不會(huì)對(duì)可以細(xì)化的指標(biāo)進(jìn)行再分。這樣的結(jié)果就是由于個(gè)性指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化，績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有太多的參考價(jià)值。

（四）事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核缺少第三方參與

事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核的組織部門(mén)是當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門(mén)，具體實(shí)施部門(mén)也主要為當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門(mén)。各事業(yè)單位財(cái)政支出的范圍、財(cái)政支出的項(xiàng)目、財(cái)政支出的使用目的并不完全相同，單憑財(cái)政部門(mén)對(duì)財(cái)政支出進(jìn)行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會(huì)嚴(yán)重削弱考核結(jié)果的客觀(guān)性和公正性。此外，事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核工作量的繁重，也會(huì)導(dǎo)致財(cái)政部門(mén)為了及時(shí)完成考核工作，而不能?chē)?yán)格按照考核辦法和細(xì)則對(duì)各單位進(jìn)行全面細(xì)致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財(cái)政支出績(jī)效考核引入客觀(guān)、獨(dú)立又具有很強(qiáng)專(zhuān)業(yè)性的第三方考評(píng)主體迫在眉睫。

（五）財(cái)政支出績(jī)效考核結(jié)果得不到運(yùn)用

財(cái)政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財(cái)政支出管理，提高資金的使用效率和社會(huì)效益。但是現(xiàn)實(shí)中財(cái)政支出績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到及時(shí)的反饋，更沒(méi)有得到合理的運(yùn)用，財(cái)政支出績(jī)效考核作用就更難以實(shí)現(xiàn)。目前來(lái)看，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核沒(méi)有落實(shí)到位，考核工作流于形式。財(cái)政支出績(jī)效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問(wèn)題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到如何提高資金使用效益上來(lái)，沒(méi)有將考核結(jié)果運(yùn)用到如何更好地編制財(cái)政預(yù)算上來(lái)，沒(méi)有將考核結(jié)果和單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，也沒(méi)有和單位的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核的作用大打折扣。

二、完善事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)體系的對(duì)策

（一）健全財(cái)政支出績(jī)效考核配套制度

各地財(cái)政部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家和省級(jí)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財(cái)政支出績(jī)效考核細(xì)則，對(duì)上級(jí)考核辦法進(jìn)行細(xì)化，提高財(cái)政支出績(jī)效考核的可操作性。同時(shí)完善財(cái)政支出績(jī)效考核的相關(guān)配套制度，包括財(cái)政支出分類(lèi)考核制度、項(xiàng)目支出審查制度，重大項(xiàng)目支出專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)制度、財(cái)政支出績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度等。

此外，各事業(yè)單位要把財(cái)政支出績(jī)效管理作為財(cái)政支出工作的重中之重，強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，落實(shí)主體責(zé)任，把績(jī)效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財(cái)政部門(mén)的財(cái)政支出績(jī)效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對(duì)單位內(nèi)部的各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核。

（二）完善財(cái)政支出績(jī)效考核指標(biāo)體系

財(cái)政支出的考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。共性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由財(cái)政部門(mén)結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國(guó)家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標(biāo)體系。個(gè)性指標(biāo)是各事業(yè)單位特色的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由各事業(yè)單位根據(jù)年度預(yù)算以及年度計(jì)劃制定全面、細(xì)致的個(gè)性指標(biāo)，然后報(bào)財(cái)政部門(mén)審批。財(cái)政部門(mén)對(duì)個(gè)性指?吮匭虢?行全面細(xì)致的審查，評(píng)價(jià)指標(biāo)的可行性，對(duì)個(gè)性指標(biāo)提出意見(jiàn)。不論是個(gè)性指標(biāo)還是共性指標(biāo)都制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化計(jì)分。

（三）引入第三方考核主體

為了提高財(cái)政支出績(jī)效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財(cái)政部門(mén)無(wú)隸屬關(guān)系的第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)社會(huì)參與，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系，出具更加真實(shí)、客觀(guān)的考核結(jié)果。當(dāng)前，可以建立一種第三方績(jī)效考核共性模式。首先，建立財(cái)政支出績(jī)效考核協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級(jí)財(cái)政部門(mén)績(jī)效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)確定考核范圍、制定考核體系、對(duì)第三方考核實(shí)施監(jiān)督、對(duì)考核結(jié)果驗(yàn)收等。其次，以政府采購(gòu)的形式來(lái)選擇第三方考核機(jī)構(gòu)。財(cái)政部門(mén)可以以公開(kāi)招標(biāo)或競(jìng)爭(zhēng)談判的方式篩選出一批第三方機(jī)構(gòu)，建立第三方考核機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)，并授予其績(jī)效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機(jī)構(gòu)可以是專(zhuān)業(yè)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、管理咨詢(xún)公司、高校科研機(jī)構(gòu)、社會(huì)團(tuán)體組織等。最后，財(cái)政部門(mén)和第三方考核機(jī)構(gòu)做好溝通。財(cái)政部門(mén)和第三方考核機(jī)構(gòu)溝通的重點(diǎn)應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專(zhuān)業(yè)報(bào)告等領(lǐng)域。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用

財(cái)政支出績(jī)效考核的結(jié)果必須及時(shí)反饋，并將反饋結(jié)果落實(shí)運(yùn)用。一是完善考核結(jié)果反饋機(jī)制。考核工作結(jié)束后，財(cái)政部門(mén)應(yīng)當(dāng)將被考核部門(mén)項(xiàng)目支出的落實(shí)情況、存在問(wèn)題及時(shí)反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評(píng)價(jià)整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實(shí)情況。二是，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。①各事業(yè)單位根據(jù)財(cái)政部門(mén)財(cái)政支出績(jī)效考核結(jié)果與年度預(yù)算做比較，根據(jù)項(xiàng)目支出的考核結(jié)果與年初預(yù)算的差異，對(duì)下一年度的項(xiàng)目預(yù)算做出合理調(diào)整。②將財(cái)政部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責(zé)任部門(mén)、責(zé)任人員的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。

篇2

一、主要做法。（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健全考核組織。一是將事業(yè)單位登記管理局更名為事業(yè)單位監(jiān)督管理局，明確工作重心由事業(yè)單位登記向事業(yè)單位監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變。二是2013年6月成立了由區(qū)長(zhǎng)任主任，區(qū)委、區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)任副主任，區(qū)委辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)等相關(guān)部門(mén)為成員單位的事業(yè)單位考核委員會(huì)，考核委員會(huì)辦公室設(shè)在區(qū)編辦，具體工作由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)，為事業(yè)單位績(jī)效考核工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。（二）建章立制，制定考核制度。依據(jù)《淄博市事業(yè)單位績(jī)效考核辦法（試行）》和《淄博市事業(yè)單位考核委員會(huì)工作規(guī)則》，在充分調(diào)研并廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合臨淄實(shí)際，出臺(tái)《臨淄區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核辦法（試行）》，明確了考核的原則、范圍、內(nèi)容、方法和程序、考核等級(jí)、結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容；印發(fā)《臨淄區(qū)事業(yè)單位考核委員會(huì)工作規(guī)則》，對(duì)考核委員會(huì)及辦公室、各成員單位職責(zé)、職權(quán)范圍、工作程序作出規(guī)定，使績(jī)效考核工作有章可循、有據(jù)可依。（三）規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，建立考核體系。考核指標(biāo)分為綜合指標(biāo)和專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)，實(shí)行百分制，綜合指標(biāo)占40分，專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)占60分。綜合指標(biāo)適用于被考核事業(yè)單位，分為事業(yè)單位監(jiān)督管理和社會(huì)評(píng)價(jià)，各占20分。事業(yè)單位監(jiān)管指標(biāo)由區(qū)事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)制定并組織實(shí)施，內(nèi)容主要依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細(xì)則要求和年度監(jiān)管工作重點(diǎn)細(xì)分為7大類(lèi)19項(xiàng)；社會(huì)評(píng)價(jià)主要考核單位職責(zé)履行、服務(wù)效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的社會(huì)滿(mǎn)意度情況，由區(qū)紀(jì)委（監(jiān)察局）負(fù)責(zé)組織實(shí)施。專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)由被考核單位主管部門(mén)制定，區(qū)事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室審核，主要考核事業(yè)單位業(yè)務(wù)開(kāi)展、社會(huì)效益和管理運(yùn)營(yíng)等情況，充分體現(xiàn)了事業(yè)單位業(yè)務(wù)履行和向社會(huì)提供公益服務(wù)情況。（四）精心組織，確保考核公正。一是召開(kāi)會(huì)議部署。2013年12月17日，召開(kāi)了全區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核會(huì)議，會(huì)上下發(fā)了《2013年度事業(yè)單位績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，按照“全面部署，試點(diǎn)先行”的原則，對(duì)2013年度全區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核工作進(jìn)行了安排部署。二是開(kāi)展社會(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)分為民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分，民主評(píng)議由區(qū)紀(jì)委（監(jiān)察局）結(jié)合全區(qū)民主評(píng)議政風(fēng)行風(fēng)活動(dòng)進(jìn)行，評(píng)議對(duì)象包括企業(yè)法人代表和職工代表、城鎮(zhèn)農(nóng)民、個(gè)體業(yè)主、人大代表、政協(xié)委員、黨政機(jī)關(guān)干部以及事業(yè)單位、群團(tuán)組織、新聞單位、行業(yè)組織的工作人員等，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷1000余份；民意調(diào)查使用淄博市社情民意調(diào)查中心組織的臨淄區(qū)鎮(zhèn)、街道群眾滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)相關(guān)結(jié)果。三是組織實(shí)地考核。由區(qū)事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位人員與區(qū)教育局、衛(wèi)生局業(yè)務(wù)人員組成考核組，自2013年12月23日至2014年1月2日對(duì)46家試點(diǎn)單位進(jìn)行實(shí)地考核。考核組對(duì)照考核指標(biāo)通過(guò)查閱資料、核實(shí)報(bào)表、個(gè)別談話(huà)等形式，全面掌握被考核單位年度工作情況。四是確定考核等級(jí)。考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。區(qū)事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室集中匯總各試點(diǎn)單位綜合指標(biāo)和專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)得分，確定綜合得分，在征求區(qū)紀(jì)委（監(jiān)察局）、政法委、計(jì)生局、局、安監(jiān)局等“一票否決”部門(mén)意見(jiàn)后，提出考核等級(jí)建議，經(jīng)區(qū)事業(yè)單位考核委員會(huì)審定后進(jìn)行公示，最終確定10個(gè)A級(jí)單位，36個(gè)B級(jí)單位，考核結(jié)果在全區(qū)進(jìn)行通報(bào)公布，區(qū)事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位進(jìn)行備案。（五）兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，發(fā)揮考核作用。2月7日上午，全區(qū)經(jīng)濟(jì)工作暨2013年度表彰大會(huì)召開(kāi)，2013年度事業(yè)單位績(jī)效考核A級(jí)單位被列入?yún)^(qū)委、區(qū)政府年度工作表彰。根據(jù)考核辦法規(guī)定，對(duì)確定為A級(jí)的事業(yè)單位，按照在職在編人數(shù)給予單位一次性獎(jiǎng)勵(lì)，其中在編人員100人以?xún)?nèi)的（含100人），按實(shí)際在編人數(shù)和600元/人計(jì)算確定獎(jiǎng)勵(lì)額；在編人數(shù)超過(guò)100人的，定額獎(jiǎng)勵(lì)單位6萬(wàn)元，共發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)資金52.56萬(wàn)元。

二、工作成效。一是初步建立起了事業(yè)單位考核機(jī)制。通過(guò)績(jī)效考核試點(diǎn)，解決了事業(yè)單位“誰(shuí)來(lái)考”、“考什么”、“怎么考”三個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題，初步建立起了區(qū)委、區(qū)政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、編辦統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、成員部門(mén)積極配合、社會(huì)廣泛參與的事業(yè)單位考核機(jī)制，成為區(qū)委、區(qū)政府對(duì)區(qū)直部門(mén)、鎮(zhèn)（街道）年度目標(biāo)管理考核體系的有益補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核工作全覆蓋。二是增強(qiáng)了事業(yè)單位提高服務(wù)水平責(zé)任感。事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容體現(xiàn)的是事業(yè)單位中心工作和目標(biāo)任務(wù)，具有鮮明的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。2013年度考核結(jié)果公示通報(bào)后，主管部門(mén)、被考核單位和社會(huì)各界都普遍認(rèn)可。通過(guò)考核，提高了部門(mén)和單位對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，單位之間看出了差距，找準(zhǔn)了存在的問(wèn)題，明確了整改方向。各單位加強(qiáng)內(nèi)部管理、謀求向社會(huì)提供高質(zhì)量服務(wù)的責(zé)任感和緊迫感明顯增強(qiáng)。三是強(qiáng)化了機(jī)構(gòu)編制管理工作職能。事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展，進(jìn)一步完善了事業(yè)單位監(jiān)管體系，改善了過(guò)去僅限于登記年檢的單一管理模式，從根本上改變了機(jī)構(gòu)編制部門(mén)以往監(jiān)管方式單一、措施乏力等問(wèn)題，機(jī)構(gòu)編制部門(mén)加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管的職能得到充分發(fā)揮。通過(guò)績(jī)效考核，機(jī)構(gòu)編制部門(mén)掌握了事業(yè)單位的“第一手資料”，為科學(xué)調(diào)整事業(yè)單位宗旨和業(yè)務(wù)范圍，切實(shí)管住、管好、管活事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制資源創(chuàng)造了有力條件。

三、問(wèn)題及不足。一是指標(biāo)量化難。綜合指標(biāo)主要考核事業(yè)單位登記監(jiān)管情況，例如事業(yè)單位法人登記、變更、年檢、信息公開(kāi)等工作，以定性為主，考核指標(biāo)量化難；事業(yè)單位主要從事的是公共服務(wù)工作，服務(wù)質(zhì)量好壞，是體現(xiàn)其績(jī)效的重要內(nèi)容，但在考核工作中，服務(wù)質(zhì)量好壞很難通過(guò)具體數(shù)字來(lái)體現(xiàn)。二是日常監(jiān)管較粗放。為加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管，近年省市在《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細(xì)則的基礎(chǔ)上相繼出臺(tái)了部分政策，部分事業(yè)單位對(duì)政策的理解和把握還不夠，日常工作中還不能很好地遵照政策要求主動(dòng)接受監(jiān)管。例如法人變更登記、信息公開(kāi)、印章備案等超過(guò)規(guī)定期限的情況，監(jiān)管部門(mén)很難及時(shí)進(jìn)行監(jiān)管。三是尺度把握難。為保證考核結(jié)果的公平、公正，設(shè)置考核指標(biāo)必須做到全面細(xì)致，今年針對(duì)考核對(duì)象的差異性分別制定了不同的專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)。然而，如果指標(biāo)設(shè)置過(guò)于復(fù)雜，又會(huì)造成工作量過(guò)大，考核時(shí)間太長(zhǎng)；如果指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，又達(dá)不到考核效果，所以尺度較難把握。

篇3

1.1加強(qiáng)單位組織建設(shè)，提升經(jīng)濟(jì)效益夯實(shí)基礎(chǔ)人力資源管理的重心應(yīng)該在事業(yè)單位不同的發(fā)展階段進(jìn)行不同的調(diào)整，以便滿(mǎn)足事業(yè)單位整體戰(zhàn)略需求。在事業(yè)單位創(chuàng)新時(shí)期，其人力資源的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是任用直線(xiàn)型或者智能型，要擔(dān)任敢闖敢做、勇于創(chuàng)新型的人才，推動(dòng)事業(yè)單位的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)；在事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展期，應(yīng)當(dāng)采取的人力資源管理模式為培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工的快速發(fā)展，使得單位員工形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)單位的快速發(fā)展。在事業(yè)單位成熟時(shí)期，采取的人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)是以保證事業(yè)單位事業(yè)的穩(wěn)定以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為主。總之，單位的組織建設(shè)要能夠促進(jìn)單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，崗位的設(shè)置要有利于人才的發(fā)展。

1.2優(yōu)化人力資源配置，為提升經(jīng)濟(jì)效益整合資源合理的崗位管理，能夠人盡其用，將人力資源的最大價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，這是人力資源管理的重要內(nèi)容以及目標(biāo)。事業(yè)單位根據(jù)自身的需要，經(jīng)過(guò)招聘、培訓(xùn)以及考核，給單位的崗位合理進(jìn)行人才的分配，經(jīng)過(guò)優(yōu)化整合的各個(gè)部門(mén)，能夠有效地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化以及單位經(jīng)濟(jì)效益的最大化。根據(jù)不同的崗位，配備不同的用工類(lèi)型，采取靈活的用工方式，尊重人才流動(dòng)，通過(guò)流動(dòng)達(dá)到人才的優(yōu)化配置，保持人力資源配置的最佳狀態(tài)。充分考慮員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，工作團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和要求，取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)合理的結(jié)構(gòu)配置，使資源利用最大化。

1.3完善績(jī)效考核機(jī)制，為提升經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造條件績(jī)效考核機(jī)制的完善，能夠促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。將員工的勞動(dòng)薪酬以及培訓(xùn)發(fā)展、職務(wù)升降充分結(jié)合起來(lái)，能夠調(diào)動(dòng)單位員工的勞動(dòng)積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。供水單位內(nèi)部崗位性質(zhì)和內(nèi)容區(qū)分較大、可比性較差，可先進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，從崗位工作要求、人員背景、責(zé)任因素和工作條件四個(gè)層面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確立不同薪酬等級(jí)，制訂出績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估細(xì)則，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況提出優(yōu)化評(píng)估方案，依照“由簡(jiǎn)到繁、由寬到嚴(yán)、由粗到細(xì)”的原則，全面推行績(jī)效考核制度。

2加強(qiáng)人力資源管理的有效途徑

2.1樹(shù)立“以人為本”的理念人力資源管理的基本原則就是樹(shù)立以人為本的管理理念，這是現(xiàn)代事業(yè)單位提高經(jīng)濟(jì)效益與競(jìng)爭(zhēng)力的首要條件。以人為本的核心就是將單位員工作為一種重要的資源進(jìn)行保護(hù)、引導(dǎo)與開(kāi)發(fā)，在尊重員工的基礎(chǔ)上，采取適當(dāng)?shù)拇胧┡c手段，將單位員工的最大潛力進(jìn)行挖掘，從最大限度上提升每個(gè)單位員工的能力，將他們的主動(dòng)性與創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使得他們實(shí)現(xiàn)單位預(yù)定的目標(biāo)，從而達(dá)到提升單位最佳經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的目的。

2.2建立績(jī)效考核為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)就是績(jī)效考核，對(duì)單位員工的正確激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以準(zhǔn)確的績(jī)效考核為依據(jù)。因此，在建立績(jī)效考核為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)從以下方面著手：首先要保證績(jī)效考核指標(biāo)制定具有科學(xué)合理性，從單位員工的工作業(yè)績(jī)以及創(chuàng)新精神進(jìn)行多方面的考核；其次是根據(jù)單位崗位的不同制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性。如果是對(duì)單位貢獻(xiàn)較大的崗位，要加強(qiáng)激勵(lì)力度，實(shí)現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)與單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展的雙豐收。

2.3建立以教育為主的職工培訓(xùn)體系教育是最好的將人力資源變化為人才資源的實(shí)現(xiàn)方式，對(duì)單位員工進(jìn)行各方面技能的培訓(xùn)，不但能夠提高單位員工的能力，還能夠使得事業(yè)單位在高素質(zhì)人才的作用下，提升更大的經(jīng)濟(jì)效益，因此教育是具有收益遞增性的。在對(duì)單位員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的時(shí)候，要?jiǎng)?chuàng)新教育形式，使得員工的能力能夠與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。還要將單位員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位規(guī)劃互相融合，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4做好個(gè)體與整體的合理配置合理的人才資源配置就是將每個(gè)員工在其崗位上的能力發(fā)揮到最大。要想做好個(gè)人與單位整體的合理配置，可以從以下兩方面著手進(jìn)行：首先要根據(jù)單位員工自身的能力來(lái)對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整，使得人盡其用，能夠讓員工自身的優(yōu)勢(shì)得到發(fā)揮；其次要尊重人員流動(dòng)的規(guī)律，職工多年在一個(gè)環(huán)境內(nèi)工作，往往缺乏活力與工作激情，不利于發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，加強(qiáng)智力流動(dòng)，會(huì)使單位人力資源趨于最佳配置狀態(tài)。

3結(jié)語(yǔ)

篇4

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；激勵(lì)；問(wèn)題；改進(jìn)措施

績(jī)效考核工作的好壞關(guān)系到單位的健康發(fā)展和職工能動(dòng)性的發(fā)揮。科學(xué)的績(jī)效考核通過(guò)制定合理、客觀(guān)、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，全面收集、整理、分析員工在工作崗位上的行為、表現(xiàn)、結(jié)果等各方面信息，從而對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，從根本上來(lái)促使員工個(gè)人能力得到充分發(fā)揮，提高效益，促進(jìn)單位管理水平的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)。因此，績(jī)效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，具有深遠(yuǎn)的意義 。

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性

1.績(jī)效考核為人才的選拔任用提供了重要的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，單位管理層能夠較充分地了解掌握員工的思想表現(xiàn)、工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，而這些考核結(jié)果又可以作為選人用人的重要依據(jù)。因此，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核為人才選用提供了重要參考依據(jù)。

2.績(jī)效考核為員工競(jìng)爭(zhēng)上崗提供了重要依據(jù)。競(jìng)爭(zhēng)上崗是優(yōu)化單位人才配備的重要手段，通過(guò)績(jī)效考核使單位充分了解員工的能力和素質(zhì)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，使高素質(zhì)員工找到更合適的工作崗位，發(fā)揮更大的作用。

3.績(jī)效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其中績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按照員工實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)大小，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放的，考核不達(dá)標(biāo)將直接影響到員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配，因此績(jī)效考核在績(jī)效工資分配中尤為重要。

4.績(jī)效考核還是一種激勵(lì)手段。通過(guò)績(jī)效考核，總結(jié)員工一定時(shí)期的工作表現(xiàn)、工作成果，并將考核結(jié)果及時(shí)回饋給員工，使他們及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到差距，激發(fā)動(dòng)力，從而激勵(lì)他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦胁粩噙M(jìn)取，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，繼而實(shí)現(xiàn)人才的充分利用。

二、績(jī)效考核在實(shí)施中存在的問(wèn)題

目前，事業(yè)單位已推行崗位績(jī)效工資制，與之相適應(yīng)的績(jī)效考核工作已全面鋪開(kāi)，各單位紛紛針對(duì)自身特點(diǎn)制定了相應(yīng)的績(jī)效考核制度，但是實(shí)施效果卻不盡如人意。雖然目前大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是，在績(jī)效考核制定和實(shí)施過(guò)程中，仍然存在一定問(wèn)題。

1.考核指標(biāo)過(guò)于教條化，內(nèi)容籠統(tǒng)，可操作性差。我們目前的考核一般是從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考量，意思大家都明白，但過(guò)于原則性，過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏實(shí)際內(nèi)容，無(wú)法拿來(lái)衡量形式各樣、性質(zhì)不同的各個(gè)崗位、各個(gè)工作任務(wù)，因此在實(shí)施中缺乏科學(xué)性和可操作性，使考核流于形式，從而失去了考核的意義。

2.考核結(jié)果沒(méi)有加以有效利用。考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見(jiàn)，使員工找不到自身問(wèn)題，無(wú)法提高，也起不到激勵(lì)作用；沒(méi)有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，沒(méi)有將考核結(jié)果積極應(yīng)用到人員聘任、職稱(chēng)評(píng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、人才培訓(xùn)、薪酬分配等工作中，使績(jī)效考核的作用不能充分發(fā)揮。

三、改進(jìn)措施

1.進(jìn)一步健全和完善績(jī)效管理體系。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至各個(gè)工作崗位，使部門(mén)及職工工作目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。

2.制定科學(xué)的考核辦法和實(shí)施細(xì)則。事業(yè)單位的性質(zhì)決定了考核指標(biāo)不易量化，所以在長(zhǎng)期的考核工作中，沒(méi)有充分發(fā)揮出績(jī)效考核的實(shí)際意義。如果單位領(lǐng)導(dǎo)能充分認(rèn)識(shí)到考核工作的重要性，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)詳細(xì)制定各崗位考核指標(biāo)，多方考量，反復(fù)研究，制定詳細(xì)的考核辦法和實(shí)施細(xì)則，就能比較科學(xué)的建立各崗位指標(biāo)，從而使考核更具可操作性，充分體現(xiàn)考核的意義。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。考核工作結(jié)束后，及時(shí)認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足；根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見(jiàn)；加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與目標(biāo)之間的差距，給被考核者改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而起到激勵(lì)和鞭策作用；另外，除了把績(jī)效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放，還要與職稱(chēng)評(píng)聘、人才培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來(lái)，作為參考依據(jù)，使廣大職工對(duì)績(jī)效考核工作充分認(rèn)識(shí)并重視起來(lái)，從而激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

績(jī)效考核是人力資源管理中的一種手段，而不是目的。只有從根本上建立一套科學(xué)、規(guī)范、合理的績(jī)效考核管理體系，才能創(chuàng)造一個(gè)有生機(jī)、有活力、有創(chuàng)造力的工作集體，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，提高單位管理水平，實(shí)現(xiàn)效益的不斷提高。

篇5

關(guān)鍵詞 市場(chǎng)化 污水處理 績(jī)效考核

一、污水處理行業(yè)特點(diǎn)

經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，我國(guó)污水處理行業(yè)已經(jīng)形成了一個(gè)較為成熟的運(yùn)作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區(qū)域內(nèi)只會(huì)布局一家污水處理廠(chǎng)，并且在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，不會(huì)有新的企業(yè)進(jìn)入該區(qū)域成為市場(chǎng)障礙。二是資金運(yùn)營(yíng)要求較高。污水處理建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模較大，且投資回收周期較長(zhǎng)。一般情況下，BOT模式的特許經(jīng)營(yíng)服務(wù)期長(zhǎng)達(dá)20年至30年，這就要求投資者具備良好的運(yùn)營(yíng)能力及資本實(shí)力。三是技術(shù)性。污水處理對(duì)相關(guān)技術(shù)要求越來(lái)越高。在污水處理實(shí)際過(guò)程中，會(huì)涉及多項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)包括微生物學(xué)、材料學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、物理學(xué)技術(shù)等。四是資質(zhì)要求。我國(guó)對(duì)污水處理行業(yè)實(shí)行資質(zhì)準(zhǔn)入制度，只有滿(mǎn)足資質(zhì)要求者，才能參與到污水處理市場(chǎng)當(dāng)中。

二、傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下污水處理廠(chǎng)績(jī)效考核體系

（一）管理模式及績(jī)效考核流程

傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下，多數(shù)污水處理廠(chǎng)績(jī)效管理都是粗放型管理，缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。[2]在績(jī)效考核過(guò)程中，各部門(mén)只是根據(jù)本部門(mén)所承擔(dān)的職能來(lái)設(shè)定相關(guān)考核指標(biāo)，指標(biāo)完成也是以部門(mén)為單位。考核方式主要為他評(píng)與自評(píng)，而他評(píng)分?jǐn)?shù)高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于優(yōu)秀員工篩選，部分領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取輪流的方式，還有一些領(lǐng)導(dǎo)則根據(jù)自身的主觀(guān)意志決定，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)不夠客觀(guān)。

（二）績(jī)效考核體系存在問(wèn)題

目前污水處理廠(chǎng)績(jī)效考核體系主要存在以下問(wèn)題[3]：第一，缺乏量化指標(biāo)。污水處理廠(chǎng)績(jī)效考核指標(biāo)主要以定性指標(biāo)為主，缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法落于實(shí)處，使得績(jī)效考核不夠客觀(guān)。第二，執(zhí)行力有待加強(qiáng)。很多污水處理廠(chǎng)績(jī)效考核過(guò)于形式化，不管績(jī)效考核真實(shí)情況如何，最終評(píng)定的均為合格，評(píng)優(yōu)則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對(duì)企業(yè)整體工作氛圍帶來(lái)了一定負(fù)面影響。第三，缺乏日常工作詳細(xì)記錄。污水處理廠(chǎng)績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，日常工作中缺乏詳細(xì)、清晰的工作記錄，使得績(jī)效考核缺乏依據(jù)，容易導(dǎo)致績(jī)效管理粗放化。第四，上下級(jí)之間缺乏必要的溝通和反饋。

三、市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效考核體系探究

（一）企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境

污水處理行業(yè)是生產(chǎn)有形產(chǎn)品的特殊行業(yè)，以污水為生產(chǎn)對(duì)象，以處理后出水為產(chǎn)品，具有顯著的社會(huì)公益性和特定區(qū)域的壟斷性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的污水處理企業(yè)是受政府監(jiān)管體制約束的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，在這種情況下，污水處理廠(chǎng)所處的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了一定變化。國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升及工業(yè)、服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來(lái)越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠(chǎng)提出了新的發(fā)展要求。在這種形勢(shì)下，污水處理廠(chǎng)不僅要繼續(xù)加強(qiáng)自身技術(shù)實(shí)力，同時(shí)也要注重并優(yōu)化管理模式，保持高效的運(yùn)作效率，以面對(duì)新市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。

（二）績(jī)效考核目的、原則等分析

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)重要的管理方法。通過(guò)對(duì)員工工作過(guò)程、結(jié)果進(jìn)行綜合性評(píng)估，從而將員工的優(yōu)勢(shì)及不足之處客觀(guān)、清晰地反映出來(lái)，并督促其改善，以此來(lái)提升工作效率。從本質(zhì)上來(lái)看，績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一致的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。同時(shí)，績(jī)效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分。績(jī)效考核結(jié)果是人事決策的重要參考依據(jù)。通過(guò)合理、科學(xué)、高效的績(jī)效考核，能夠促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。在績(jī)效考核設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)遵循最小成本實(shí)現(xiàn)最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開(kāi)原則，以保證績(jī)效考核的成效。為此，市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，要體現(xiàn)出企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景和獲利能力，達(dá)到社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一。

（三）績(jī)效考核體系構(gòu)建

第一，績(jī)效考核制度建立。企業(yè)內(nèi)部要建出專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效考核工作小組，其主要職責(zé)為制定、修正績(jī)效考核方法、細(xì)則。以目標(biāo)責(zé)任書(shū)為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解。同時(shí)，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對(duì)考核工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。通過(guò)不定期考核及檢查，進(jìn)一步落實(shí)績(jī)效考核工作。考核工作以逐級(jí)管理的方式進(jìn)行。在考核對(duì)象填寫(xiě)《考核表》時(shí)，要提前告知其應(yīng)履行的義務(wù)，向其詳細(xì)說(shuō)明考核情況。若考核對(duì)象對(duì)考核內(nèi)容存在意見(jiàn)，可及時(shí)提出，由考核專(zhuān)項(xiàng)小組來(lái)確認(rèn)最終考核結(jié)果。監(jiān)督過(guò)程中，若發(fā)現(xiàn)虛假舞弊行為，考核對(duì)象的上級(jí)或考核專(zhuān)項(xiàng)小組結(jié)合《考核細(xì)則》對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正后，對(duì)其進(jìn)行懲罰。年度獎(jiǎng)金以個(gè)人責(zé)任目標(biāo)完成情況為參考，并且要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)起來(lái)。具體如下表1所示：

（四）實(shí)施與反饋

為保證績(jī)效考核工作順利開(kāi)展，要求績(jī)效考核制度制定后在企業(yè)內(nèi)部推廣宣傳。績(jī)效考核專(zhuān)項(xiàng)小組人員從所有員工當(dāng)中擇優(yōu)篩選，但要定期進(jìn)行人員調(diào)整、變動(dòng)，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎(chǔ)，對(duì)各崗位工作人員進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工責(zé)任目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。由績(jī)效考核專(zhuān)項(xiàng)小組根據(jù)考核結(jié)果提出優(yōu)化建議，并將結(jié)果向人力資源部門(mén)進(jìn)行反饋。由人力資源部門(mén)根據(jù)員工存在的問(wèn)題，與之進(jìn)行溝通、交流，指出其不足之處，并協(xié)助其完善問(wèn)題，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，促使員工業(yè)務(wù)能力不斷提升。另外，績(jī)效考核結(jié)果要與員工檔案充分關(guān)聯(lián)起來(lái)。

四、結(jié)語(yǔ)

市場(chǎng)化背景下，大環(huán)境對(duì)污水處理企業(yè)績(jī)效考核工作提出了新的要求。在優(yōu)化考核管理工作的過(guò)程中，要做到全面考核、準(zhǔn)確考核、細(xì)致考核，這樣才能將員工的真實(shí)工作狀態(tài)反映出來(lái)，以此起到激勵(lì)作用，從而為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

（作者單位為杭州天創(chuàng)水務(wù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 劉彬，武靜.污水處理企業(yè)績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策[J].全國(guó)商情（理論研究），2010（20）：36-37.

篇6

（一）體制局限

事業(yè)單位在人力資源管理上的主要局限就是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制產(chǎn)生的，利用人員編制的制度來(lái)管理人力，單位的各部門(mén)和各層級(jí)沒(méi)有自行雇傭人員的權(quán)利，造成各單位的現(xiàn)有人員無(wú)法滿(mǎn)足正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求。事業(yè)單位的人員在雇傭上符合計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵要求，要由用人單位的上級(jí)主管部門(mén)負(fù)責(zé)統(tǒng)一招錄，在根據(jù)各單位的需求來(lái)進(jìn)行分配，人員雇傭不能超過(guò)編制。各單位在錄用了人員后不能將人員隨意辭退，也不能擅自決定人員的工資收入和待遇。這種局面直接導(dǎo)致了事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的不均勻，只是按照固有的編制結(jié)構(gòu)來(lái)錄用人員，而不是以滿(mǎn)足單位需求為主。部分人員工作量大，而大部分人員處于閑置狀態(tài)。同時(shí)，工資待遇等福利無(wú)法由單位自足決定，不能擅自提高，人員的工作積極性較差，各種庸懶散狀態(tài)頻發(fā)。

（二）基礎(chǔ)薄弱

事業(yè)單位的人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱，目前事業(yè)單位缺乏一套完整的人力資源管理體制。依照企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位應(yīng)該建立準(zhǔn)確的評(píng)估機(jī)制，對(duì)單位未來(lái)工作量和崗位分布進(jìn)行合理分析評(píng)估，制定出人才招錄和管理計(jì)劃，但這種評(píng)估機(jī)制在事業(yè)單位是缺乏的。評(píng)估機(jī)制的缺乏造成事業(yè)單位在人員分配上的局限，不利于事業(yè)單位的人員充分發(fā)揮價(jià)值。事業(yè)單位的各部門(mén)在人員輪換時(shí)并沒(méi)有將有較好人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人員分配到人事部門(mén)，造成人事部門(mén)的人員要有一定的時(shí)間來(lái)了解單位的人力資源管理情況。人事部門(mén)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，往往是參照已有的固定模式，無(wú)法根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行更新和改造。目前，大部分事業(yè)單位在人力資源管理上處于一種不上不下的尷尬狀態(tài)，人員規(guī)模足夠，但管理效率較差。

（三）分配機(jī)制陳舊

事業(yè)單位在對(duì)人員的崗位分配上尚缺少比較靈活和高效的分配機(jī)制，無(wú)法站在整個(gè)單位的全局角度來(lái)進(jìn)行人員分配。在整個(gè)事業(yè)單位體系中，人員的工資待遇是與其擁有的技能資格來(lái)確定的。只要人員技能達(dá)到一定水平且取得了資格證，就能獲得對(duì)應(yīng)檔次的工資，工資水平與人員所付出的工作量不對(duì)等。這種工資定位造成人員間缺乏競(jìng)爭(zhēng)，只是想去獲得技術(shù)資格，而不是將精力放在提高業(yè)績(jī)上，非常不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

二、激勵(lì)體系概述

（一）激勵(lì)體系的概念

在事業(yè)單位的人力資源管理工作上引進(jìn)激勵(lì)體系，就是要利用獎(jiǎng)勵(lì)和提高工作環(huán)境等方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而對(duì)應(yīng)也要有懲罰機(jī)制。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)措施來(lái)鼓勵(lì)并引導(dǎo)事業(yè)單位的員工來(lái)制定自身的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)員工發(fā)揮工作熱情，提高工作積極性。在激勵(lì)體系的影響下，事業(yè)單位的人員會(huì)形成競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)，為單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。激勵(lì)制度一方面可以通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金的方式完成，對(duì)員工提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，滿(mǎn)足員工的生活需求；另一方面可以通過(guò)改善工作環(huán)境的方式來(lái)完成，例如增加休息區(qū)和娛樂(lè)設(shè)施等，放松員工的工作壓力，以更飽滿(mǎn)的狀態(tài)去迎接工作。

（二）激勵(lì)體系在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

首先，激勵(lì)體系可以充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作熱情，最大限度挖掘自身潛能。在以往的工作機(jī)制上，人員工資與職稱(chēng)掛鉤，與績(jī)效水平?jīng)]有聯(lián)系。這會(huì)造成人員消極怠工，甚至利用工作時(shí)間去發(fā)展副業(yè)。在實(shí)施激勵(lì)體系后，員工的日常工作能夠獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工將工作更高質(zhì)量完成。其次，激勵(lì)體系能夠完善事業(yè)單位的人事管理改革工作需求。我國(guó)的行政事業(yè)單位職能目前正處于全面深化改革時(shí)期，而改革的重中之重就是人員的重新分配。在事業(yè)單位開(kāi)展激勵(lì)體系，能夠在改革的大環(huán)境下順應(yīng)局勢(shì)，主力改革各項(xiàng)舉措的更好落實(shí)。最后，事業(yè)單為開(kāi)展人力資源管理的激勵(lì)體系有利于優(yōu)化事業(yè)單位的人員構(gòu)成。在激勵(lì)體系中，懲罰機(jī)制也是與激勵(lì)機(jī)制并重的部分。在懲罰機(jī)制的約束下，人員不僅要提高工作效率，也會(huì)面臨被懲罰淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。事業(yè)單位同過(guò)激勵(lì)體系能夠很好地過(guò)濾出工作熱情低、效率差的人員，優(yōu)化人員配置。

三、激勵(lì)體系在事業(yè)單位人力資源管理中的構(gòu)建措施

（一）提升激勵(lì)意識(shí)

事業(yè)單位在引入激勵(lì)體系后要提升激勵(lì)管理意識(shí)水平，要打破傳統(tǒng)管理，將新的管理方式融入單位的管理中。首先，事業(yè)單位要對(duì)本單位人力資源管理工作進(jìn)行全方位的評(píng)估和分析，分析各部門(mén)的工作量和人員需求。對(duì)單位的人力資源管理工作進(jìn)行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事業(yè)單位要對(duì)單位內(nèi)部的各科室職能進(jìn)行重新分配，與上級(jí)主管部門(mén)溝通，整合各部門(mén)的人員組成。形成績(jī)效考評(píng)部門(mén)，具體負(fù)責(zé)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并將績(jī)效得分與人員的激勵(lì)和懲罰結(jié)合起來(lái)。最后，在單位內(nèi)開(kāi)展激勵(lì)機(jī)制的宣傳和培訓(xùn)工作。保證全部人員參與到激勵(lì)體系的建設(shè)中來(lái)，監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行。召開(kāi)整個(gè)單位的員工大會(huì)，具體宣講單位的激勵(lì)體系計(jì)劃，保證激勵(lì)體系的構(gòu)建方案做到人人知曉。

（二）完善績(jī)效考核

事業(yè)單位要改進(jìn)并完善人力資源管理績(jī)效考核體系，將績(jī)效考核指標(biāo)涵蓋人力資源相關(guān)工作。在行政事業(yè)單位職能改革的新環(huán)境下 ，績(jī)效考核是事業(yè)單位開(kāi)展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)和保障，人力資源管理工作想要提升質(zhì)量必須與績(jī)效考核工作相結(jié)合。首先，要有績(jī)效考核部門(mén)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部所有科室的工作進(jìn)行梳理，明確各部門(mén)的工作內(nèi)容和職責(zé)，以此來(lái)制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)并賦予相應(yīng)的分值。績(jī)效指標(biāo)要充分細(xì)化，并且要準(zhǔn)確的反映出各部門(mén)和員工的能力。其次，要進(jìn)一步將績(jī)效考核的工作流程和方法進(jìn)行梳理和強(qiáng)化，形成績(jī)效工作的監(jiān)督機(jī)制，通過(guò)群眾參與的方法來(lái)保證績(jī)效考核工作的公正性，維護(hù)各方權(quán)益。最后，要將人力資源管理部分的績(jī)效考核工作單獨(dú)記錄，作為人事部門(mén)評(píng)價(jià)各人員工作情況的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門(mén)在對(duì)人員進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)必須要參照績(jī)效考核工作的結(jié)果。

（三）完善激勵(lì)內(nèi)容

在引進(jìn)激勵(lì)體系之后，要完善事業(yè)單位激勵(lì)體系相關(guān)內(nèi)容。一方面，事業(yè)單位要根據(jù)人員的具體業(yè)績(jī)形成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同的業(yè)績(jī)劃分為不同的檔次。另一方面，要在實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，建立精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。通過(guò)評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)的方式對(duì)人員進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，并將評(píng)優(yōu)結(jié)果作為人員晉升的參照依據(jù)，然人員發(fā)揮工作熱情。獎(jiǎng)勵(lì)的方式也可以是對(duì)人員的培訓(xùn)和再次深造，拓寬人員的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提升人員的業(yè)務(wù)能力和水平。激勵(lì)體系的參照物只能是人員的工作業(yè)績(jī)，而不能與人員所處的職位有聯(lián)系，保證激勵(lì)的公平性。

（四）完善懲罰機(jī)制

篇7

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；高校；績(jī)效工資；路徑

在高校體制改革的推動(dòng)下，高校一方面作為非盈利教育機(jī)構(gòu)存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護(hù)，做好教師績(jī)效工資制度的建設(shè)及優(yōu)化。可以說(shuō)，新形勢(shì)發(fā)展背景下，要促使高校教研工作穩(wěn)定而有成效，對(duì)高校績(jī)效工資改革的探索研究不可或缺。

一、高校績(jī)效工資改革概述

對(duì)工資或薪酬的定義，更多地體現(xiàn)在人資管理領(lǐng)域，工資的支出應(yīng)兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關(guān)系能否得到合理確定，直接關(guān)系到工資制度改革的效果表現(xiàn)。從工資的構(gòu)成上看，勞動(dòng)者在獲取匹配自身勞動(dòng)成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類(lèi)待遇，一方面其具備績(jī)效工資的特點(diǎn)，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業(yè)單位，績(jī)效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進(jìn)行績(jī)效工資改革設(shè)計(jì)時(shí)，要顧及到高校的性質(zhì)定位，并確立績(jī)效設(shè)置的基本原則，梳理好福利與績(jī)效的關(guān)系，然后確定明確的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，借此保障高校績(jī)效工資改革的規(guī)范性及實(shí)效性。另外，還需要注意的一點(diǎn)是，高校績(jī)效工資改革需要國(guó)家公共財(cái)政的輔助及支持，高校應(yīng)結(jié)合國(guó)家公共教育財(cái)政支出與高校自身的財(cái)務(wù)狀況，量力而行，循序漸進(jìn)，提高績(jī)效工資改革的穩(wěn)定性和持久性，不能將績(jī)效工資改革的目標(biāo)設(shè)定的過(guò)高或過(guò)低，以免高校績(jī)效改革受阻。

二、新形勢(shì)下高校績(jī)效工資改革凸顯的問(wèn)題及不足

（一）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的資金籌措配置問(wèn)題

現(xiàn)階段我國(guó)在推行實(shí)施績(jī)效工資改革時(shí)，根據(jù)相關(guān)單位的性質(zhì)不同，一般形成了以下幾種財(cái)政資金配置思路及措施：首先，以執(zhí)行國(guó)家及政府決議政策為主的事業(yè)單位，通常是由國(guó)家財(cái)政進(jìn)行全額撥款；其次，事業(yè)單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業(yè)單位，也主要依靠財(cái)政的全額撥款而進(jìn)行工作人員工資薪酬的發(fā)放，而兼具公益性和盈利性的事業(yè)單位，在財(cái)政撥款上要以期實(shí)際盈利狀況作為參考，實(shí)施差額撥款；最后，事業(yè)單位具備較強(qiáng)經(jīng)營(yíng)屬性特征的，國(guó)家公共財(cái)政不承擔(dān)財(cái)政撥款的任務(wù)，并以事業(yè)單位營(yíng)收作為工資開(kāi)支依據(jù)。由此可見(jiàn)，高校這一單位，在性質(zhì)劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無(wú)法歸類(lèi)為單純的公益性或盈利性事業(yè)單位，相應(yīng)地，在財(cái)政資金的扶持上，就無(wú)法完全依賴(lài)國(guó)家財(cái)政。在此背景下，高校要進(jìn)行績(jī)效工資改革，相關(guān)的績(jī)效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對(duì)性的政策支撐，相應(yīng)的教師獎(jiǎng)勵(lì)、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔(dān)壓力。

（二）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)問(wèn)題

績(jī)效工資改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是要l揮出績(jī)效工資的激勵(lì)作用及價(jià)值，縱觀(guān)現(xiàn)階段高校績(jī)效工資改革實(shí)踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會(huì)壓縮績(jī)效工資的激勵(lì)空間，制約影響著績(jī)效工資改革中的激勵(lì)體制建設(shè)進(jìn)程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績(jī)效激勵(lì)的作用，如工資及福利達(dá)不到其心理預(yù)期，往往會(huì)給其后續(xù)的教學(xué)及研究工作增添阻礙。此時(shí)，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)，而采取相應(yīng)的資金創(chuàng)收措施，一方面受制于高校的性質(zhì)屬性，缺乏相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面高校的工作重點(diǎn)應(yīng)為教學(xué)科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進(jìn)行資金創(chuàng)收，又背離高校工作的基本目標(biāo)。各方面因素的綜合作用下，高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)就顯滯后，高校績(jī)效工資改革的實(shí)際收效就較為有限。

（三）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的績(jī)效考核實(shí)施問(wèn)題

高校績(jī)效工資改革中，績(jī)效考核及評(píng)價(jià)是衡量績(jī)效工資改革成效的重要指標(biāo)，也是高校績(jī)效工資改革的主要著眼點(diǎn)之一。在這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問(wèn)題主要是績(jī)效考核的目標(biāo)與績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關(guān)系等的限制，致使高校績(jī)效工資中的績(jī)效考核評(píng)價(jià)不夠客觀(guān)，失于公正。績(jī)效工資改革又無(wú)法脫離績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)而單獨(dú)實(shí)施，這就會(huì)導(dǎo)致高校績(jī)效工資改革規(guī)范性及穩(wěn)定性受損。從高校績(jī)效工資考核的標(biāo)準(zhǔn)體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進(jìn)一步完善及改進(jìn)，例如，在高校教師人員的績(jī)效考核上，由于教師之間在職稱(chēng)上有所不同，在進(jìn)行項(xiàng)目立項(xiàng)及項(xiàng)目可研時(shí)，研究課題的申報(bào)及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關(guān)的學(xué)科帶頭人或?qū)W校科室領(lǐng)導(dǎo)，即使沒(méi)有直接參與到項(xiàng)目科研的全過(guò)程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱(chēng)，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢(shì)下高校績(jī)效工資改革優(yōu)化的路徑探究

（一）把握高校績(jī)效工資改革的目標(biāo)與基本原則，增加高校教師收入及福利

高校績(jī)效工資改革要把握基本的目標(biāo)及原則，就是在績(jī)效改革的過(guò)程中，不能使教師的收入平均值小于績(jī)效工資的總量，以維護(hù)及穩(wěn)定廣大高校教師的收入水平為前提。當(dāng)然，涉及到高校績(jī)效工資改革，不可避免會(huì)損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內(nèi)少于績(jī)效工資，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，這屬于改革的陣痛，會(huì)在后續(xù)改革過(guò)程中得以化解。作為高校及高校管理部門(mén)而言，其要通過(guò)多種途徑，在不損害高校基本教學(xué)工作及教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種手段措施來(lái)增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩(wěn)定，另一方面借助于豐富多樣的績(jī)效工資管理方法，充分發(fā)揮績(jī)效工資改革的激勵(lì)及促進(jìn)作用。例如，強(qiáng)化高校財(cái)務(wù)管理及內(nèi)部控制；給予教師參與學(xué)術(shù)交流討論的補(bǔ)貼；教師參與教學(xué)技能比武或教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)；教師科研成果的評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)；管理類(lèi)職位及職稱(chēng)評(píng)定的福利；物質(zhì)上及精神上的補(bǔ)貼關(guān)懷，如教師住房福利，教師子女入學(xué)安排等。

（二）拓展高校績(jī)效工資福利來(lái)源渠道，改進(jìn)高校績(jī)效工資制度機(jī)制

高校績(jī)效工資福利來(lái)源決定了高校績(jī)效工資改革能否得到長(zhǎng)期有效實(shí)施，基于高校單位在國(guó)家事業(yè)單位構(gòu)成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類(lèi)資金創(chuàng)收現(xiàn)象，例如由高校負(fù)責(zé)教學(xué)業(yè)務(wù)的相關(guān)部門(mén)所組織設(shè)立的課程培訓(xùn)班，這種創(chuàng)收行櫓饕是吸收匯總培訓(xùn)班學(xué)員的學(xué)費(fèi)，將其反哺高校教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)及教師工資福利發(fā)放。一方面，高校績(jī)效工資改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來(lái)源通道，另一方面，不規(guī)范的高校創(chuàng)收行為又違背高校的性質(zhì)屬性，可能滋生一些違紀(jì)及違法現(xiàn)象。針對(duì)這一問(wèn)題，高校績(jī)效工資改革在推進(jìn)過(guò)程中，要堅(jiān)決打擊高校與培訓(xùn)市場(chǎng)的不合法，不規(guī)范“聯(lián)合”，鼓勵(lì)并引導(dǎo)高校進(jìn)行合法創(chuàng)收。而為了進(jìn)一步增加高校資金收入，高校管理部門(mén)可以著力通過(guò)“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會(huì)企業(yè)的強(qiáng)強(qiáng)合作下，既充分發(fā)揮出高校科研團(tuán)隊(duì)的科研價(jià)值，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果，又借助于企業(yè)資源及經(jīng)濟(jì)資金，經(jīng)由科研紅利分成等路徑，滿(mǎn)足高校的資金需求，從而在達(dá)到高校與企業(yè)利益互補(bǔ)目標(biāo)的同時(shí)，給予高校學(xué)生實(shí)習(xí)就業(yè)及高校教師工資福利待遇優(yōu)化更大的提升空間。

（三）提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性

如前所述，高校績(jī)效工資改革的成效體現(xiàn)于高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，反過(guò)來(lái)，高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系又是助推高校績(jī)效工資改革的主要?jiǎng)恿Α８咝？?jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢(shì)，做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)時(shí)優(yōu)化及改進(jìn)。

一般而言，要提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性，應(yīng)把握以下幾個(gè)基本要點(diǎn)：首先，加強(qiáng)高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)的意識(shí)。作為高校教學(xué)管理者而言，其應(yīng)全面理解績(jī)效考核評(píng)價(jià)基于績(jī)效工資改革的作用及價(jià)值，樹(shù)立高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)理念。其次，著力對(duì)高校考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行完善及改進(jìn)。在績(jī)效考核計(jì)劃及相關(guān)考核細(xì)則的制定上，要對(duì)高校各部門(mén)的意見(jiàn)進(jìn)行匯總及協(xié)調(diào)，確保各項(xiàng)考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來(lái)指導(dǎo)績(jī)效與公平；采取多老多得，個(gè)人與集體加權(quán)處理的工資分配及工資考核標(biāo)準(zhǔn)等。第三，以高校的公認(rèn)評(píng)估作為工資績(jī)效改革推進(jìn)的抓手。高校公認(rèn)評(píng)估與考核量化一樣，都是績(jī)效考核的構(gòu)成環(huán)節(jié)，在高校公認(rèn)評(píng)估的方法上，應(yīng)綜合采用教師點(diǎn)對(duì)點(diǎn)考核及網(wǎng)絡(luò)評(píng)估相結(jié)合的方式，讓高校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長(zhǎng)及社會(huì)媒介等共同參與到評(píng)估過(guò)程中，使高校教職工績(jī)效評(píng)價(jià)更加精準(zhǔn)，以提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性。

新形勢(shì)下，高校績(jī)效工資改革要與高校體制改革相匹配，針對(duì)性地分析高校績(jī)效工資改革中面臨的問(wèn)題及瓶頸，然后從高校績(jī)效工資改革的目標(biāo)及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創(chuàng)收渠道的拓展、高校績(jī)效工資體制的完善等方面入手，不斷鞏固高校績(jī)效工資改革的成果。

參考文獻(xiàn)：

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[2]胡德新.高校績(jī)效工資管理探析[J].當(dāng)代會(huì)計(jì)，2014（8）：37-38.

篇8

第一條績(jī)效考核遵循“尊重規(guī)律、以人為本，以德為先、注重實(shí)績(jī)，激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展，客觀(guān)公正、簡(jiǎn)便易行”的原則。

第二條為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資順利實(shí)施，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)和諧發(fā)展，根據(jù)《*省義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)》(浙教人〔2009〕132號(hào))和《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》(衢市人勞薪〔2009〕187號(hào))，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本辦法。

第三條本意見(jiàn)適用于我區(qū)按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗工作人員(含經(jīng)教育主管部門(mén)同意，借調(diào)到本局機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的工作人員)。

二、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

第四條績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定的職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德、教育教學(xué)和班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。

第五條績(jī)效考核要將教師的師德放在首位。師德主要考評(píng)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況。在師德考核中，要把教師是否有損害學(xué)生利益、不符合教師職業(yè)道德要求的行為作為考核的重要內(nèi)容。

第六條教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。

1、德育工作是每個(gè)教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。

2、教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，積極參與教學(xué)管理的情況；對(duì)教學(xué)效果的考核，重點(diǎn)是考核教師實(shí)施輕負(fù)高質(zhì)以及關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，要引導(dǎo)教師關(guān)愛(ài)每一個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或行為上有偏差的學(xué)生。

3、教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況。

4、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識(shí)、提高教育教學(xué)能力的情況。

第七條班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，要鼓勵(lì)教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動(dòng)承擔(dān)班主任工作。要強(qiáng)化對(duì)班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。

第八條各校在制定教職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要因校制宜、因崗制宜。對(duì)學(xué)校規(guī)模、質(zhì)量及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)任教師、教輔人員和工勤人員要區(qū)別對(duì)待。

三、組織機(jī)構(gòu)

第九條在區(qū)教育體育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，建立區(qū)級(jí)考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)學(xué)校校長(zhǎng)（黨支部書(shū)記）的考核工作，檢查、指導(dǎo)學(xué)校教職工績(jī)效考核工作。各校要成立由校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的績(jī)效考核小組，制定本校教師績(jī)效考核辦法并組織實(shí)施。考評(píng)小組的成員包括校長(zhǎng)、書(shū)記，負(fù)責(zé)學(xué)校德育、教學(xué)工作的校領(lǐng)導(dǎo)、校工會(huì)主席及一定比例的教職工代表，其中班主任和一線(xiàn)教師人數(shù)不得低于考核小組人數(shù)的1/3，教職工代表必須經(jīng)全體教職工公開(kāi)選舉產(chǎn)生，選舉結(jié)果要向全體師生公示，并經(jīng)教育體育局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)。

四、考評(píng)形式

第十條績(jī)效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合，形成性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合等方法，同時(shí)適當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)意見(jiàn)，充分發(fā)揮校校長(zhǎng)、教師和學(xué)校在績(jī)效考核中的作用。

第十一條績(jī)效考核形式包括指標(biāo)要素測(cè)評(píng)、建立教師發(fā)展檔案、開(kāi)展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)等反映教師業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的考評(píng)載體。

第十二條考核主體通過(guò)查閱被考核對(duì)象相關(guān)材料、聽(tīng)取被考核對(duì)象述職報(bào)告，參考相關(guān)人員評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)分。

1、學(xué)校校長(zhǎng)、書(shū)記由區(qū)考核小組考核，教職工評(píng)價(jià)作為考核的重要參考。

2、專(zhuān)任教師教育教學(xué)績(jī)效由學(xué)校考核小組考核，年級(jí)組、學(xué)科組、學(xué)生評(píng)價(jià)作為考核的重要參考。

3、一般管理人員和教輔人員：重點(diǎn)考核其教育教學(xué)服務(wù)，為師生服務(wù)的情況，包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能水平及服務(wù)育人情況等。

第十三條績(jī)效考核等次。

（一）學(xué)校校長(zhǎng)、書(shū)記績(jī)效考核等次及比例：由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定相應(yīng)等次和比例。(優(yōu)秀25%)。

（二）教職工績(jī)效考評(píng)等次分為合格和不合格，對(duì)合格的人員進(jìn)一步評(píng)定為優(yōu)秀(12%)、良好、一般三個(gè)或更多等次。

（三）有下列行為之一者評(píng)為不合格：

1、職業(yè)道德考核達(dá)不到基本要求的。如：參與賭博、迷信和活動(dòng)、向?qū)W生推銷(xiāo)資料或商品、索要財(cái)物等有損教師形象的。

2、不能完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的。

3、以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益的。

4、連續(xù)曠課超過(guò)5節(jié)或者一年內(nèi)累計(jì)曠課超過(guò)15節(jié)的。

5、歧視后進(jìn)生，體罰或變相體罰學(xué)生，學(xué)生、家長(zhǎng)反映強(qiáng)烈并造成嚴(yán)重后果的。

6、進(jìn)行有償家教，經(jīng)教育無(wú)效的。

7、年度內(nèi)受黨內(nèi)警告處分或行政記過(guò)及以上處分的。

8、其他違反師德規(guī)范行為的。

第十四條對(duì)考核結(jié)果有疑議的人員，可在2周內(nèi)通過(guò)正常渠道向?qū)W校考核小組和學(xué)校主管部門(mén)申請(qǐng)復(fù)議。

五、考評(píng)結(jié)果的使用

第十五條績(jī)效考核結(jié)果作為聘任、聘用、晉升、績(jī)效工資分配和獎(jiǎng)懲等方面的重要依據(jù)。考核確定為合格的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資，并根據(jù)考核評(píng)選出的優(yōu)秀、良好、一般三個(gè)或更多等次，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和成績(jī)顯著的教師傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，對(duì)有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放予以重點(diǎn)傾斜。考核確定為不合格的，不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并可根據(jù)《*省事業(yè)單位人員聘用制度實(shí)施細(xì)則》(浙政辦發(fā)〔20*〕117號(hào))的規(guī)定給予轉(zhuǎn)崗或解聘。

篇9

一、新會(huì)計(jì)制度下行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算影響因素分析

2013年初，我國(guó)新會(huì)計(jì)制度制定并頒布，在新會(huì)計(jì)制度下結(jié)合行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算的實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容，對(duì)影響因素進(jìn)行了具體的分析，主要包括以下幾個(gè)方面：首先，會(huì)計(jì)科目予以調(diào)整以后對(duì)核算工作產(chǎn)生的影響。新會(huì)計(jì)制度帶動(dòng)的會(huì)計(jì)科目的調(diào)整方式，這樣的情況下，企業(yè)化的特點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)核算產(chǎn)生了一定的影響，其中，將對(duì)外投資形式予以細(xì)化，形成長(zhǎng)期投資方式，不僅如此，還增設(shè)了一些其他的會(huì)計(jì)科目，比如，累計(jì)折舊等；其次，會(huì)計(jì)報(bào)表變化對(duì)會(huì)計(jì)核算過(guò)程的影響。會(huì)計(jì)報(bào)表是會(huì)計(jì)工作的基礎(chǔ)內(nèi)容之一，也是極為重要的組成部分之一。比如，會(huì)計(jì)報(bào)表主要是向上級(jí)單位及撥款單位報(bào)告的形式，缺乏相應(yīng)的公開(kāi)管理職能，隨著新會(huì)計(jì)制度的落實(shí)，會(huì)計(jì)報(bào)表透明化，具有公開(kāi)管理的優(yōu)勢(shì)，使得核算工作更具透明度[1]。

二、行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算存在的問(wèn)題

（一）會(huì)計(jì)基礎(chǔ)薄弱以至于資金管理規(guī)范匱乏行政事業(yè)單位在會(huì)計(jì)工作開(kāi)展過(guò)程中，由于會(huì)計(jì)基礎(chǔ)管理意識(shí)薄弱，導(dǎo)致資金管理規(guī)范相對(duì)匱乏。這種問(wèn)題的產(chǎn)生原因在于以下兩個(gè)方面：首先，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)薄弱。行政事業(yè)單位的會(huì)計(jì)人員多采用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)記賬形式，在工作中只要沒(méi)有任何差錯(cuò)出現(xiàn)就可以，從而忽視了對(duì)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的管理。在這種情況下，單據(jù)的錯(cuò)填、漏填現(xiàn)象呈現(xiàn)，有的人為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，而采取粉飾報(bào)表的方式，進(jìn)而導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生。其次，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系不夠完善。當(dāng)前，幾乎所有的會(huì)計(jì)核算均是由軟件代替，僅需一人操作即可，由于體系不夠完善，在監(jiān)督工作上呈現(xiàn)出走馬觀(guān)花的效果，進(jìn)而提升了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)[2]。

（二）固定資產(chǎn)核算不明確行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算的問(wèn)題還包括固定資產(chǎn)的核算不夠明確，在最初購(gòu)買(mǎi)固定資產(chǎn)時(shí)，會(huì)計(jì)人員會(huì)將這筆費(fèi)用歸于資本性支出。在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，這種方式雖然能夠給單位帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)效益，但是在舊會(huì)計(jì)制度下，無(wú)法將固定資產(chǎn)予以核算，沒(méi)有充分的做到折舊處理。在會(huì)計(jì)報(bào)表中所記錄的資產(chǎn)價(jià)值是從購(gòu)買(mǎi)之初算起的，但是，隨著時(shí)間的沉淀，隨著長(zhǎng)時(shí)間的使用，資產(chǎn)價(jià)值下降，難以有效的反映出行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的實(shí)際情況。在這樣的情況下，容易造成責(zé)任分配不均，進(jìn)而導(dǎo)致固定資產(chǎn)流失現(xiàn)象。

三、新會(huì)計(jì)制度下行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算的轉(zhuǎn)變

（一）要素與主體間的轉(zhuǎn)變通過(guò)新舊兩種會(huì)計(jì)制度的對(duì)比，能夠清晰的發(fā)現(xiàn)，行政事業(yè)單位對(duì)要素的重視程度，在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)制度下，沒(méi)有明確的要素，然而隨著新制度的頒布及實(shí)施，要求行政事業(yè)單位必須明確要素，并將其予以細(xì)致的劃分，比如，收入、支出、現(xiàn)金流等等。與此同時(shí)，主體的轉(zhuǎn)變對(duì)行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)發(fā)展具有較大的影響。以往都是以預(yù)算資金為主，而新會(huì)計(jì)制度下，行政事業(yè)單位的主體轉(zhuǎn)變成為各個(gè)部門(mén)的相關(guān)業(yè)務(wù)，呈現(xiàn)出覆蓋率較高的效果，進(jìn)而將會(huì)計(jì)核算工作全面的展現(xiàn)出來(lái)，促進(jìn)行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)工作的發(fā)展[3]。

（二）會(huì)計(jì)核算內(nèi)容的增加依據(jù)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)制度可知，對(duì)于財(cái)政性補(bǔ)助以及非財(cái)政性補(bǔ)助之間的差別沒(méi)有做到有效的區(qū)分，進(jìn)而影響了會(huì)計(jì)核算的工作效果。在新會(huì)計(jì)制度下，這一缺陷被有效彌補(bǔ)，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容實(shí)施增加的方式，以確保核算工作的全面執(zhí)行。比如，增加了政府預(yù)支分類(lèi)項(xiàng)目、增加了國(guó)有資產(chǎn)管理內(nèi)容等等。這種轉(zhuǎn)變方式明確的將會(huì)計(jì)核算工作與國(guó)家財(cái)政法規(guī)等內(nèi)容予以有效的銜接，從而形成新的管理效能。在區(qū)分財(cái)政性補(bǔ)助以及非財(cái)政性補(bǔ)助的過(guò)程中，將非財(cái)政補(bǔ)助予以結(jié)轉(zhuǎn)、結(jié)余等均有明確的規(guī)定，使得行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算工作更具針對(duì)性，更加精細(xì)化。

（三）固定資產(chǎn)核算方式的轉(zhuǎn)變行政事業(yè)單位以往的工作中，為了能夠?qū)⒐潭ㄙY產(chǎn)價(jià)值顯現(xiàn)，通常采取的方式為固定基金項(xiàng)目加固定資產(chǎn)項(xiàng)目的方式，以此來(lái)保證單位的固定資產(chǎn)有效核算。但是，實(shí)際上來(lái)說(shuō)，這種方式是不可取的，因?yàn)槠溆?jì)量不夠精確，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量下降。隨著新會(huì)計(jì)制度的頒布與實(shí)施，行政事業(yè)單位將非流動(dòng)資產(chǎn)基金作為核算的項(xiàng)目，以此來(lái)完善固定資產(chǎn)的管理。與此同時(shí)，還規(guī)定了“累計(jì)折舊”的方式，以保證存在價(jià)值的固定資產(chǎn)可以實(shí)現(xiàn)資金價(jià)值[4]。在具體計(jì)算固定資產(chǎn)的過(guò)程中，要實(shí)施相應(yīng)的沖減，能夠有效的避免非流動(dòng)性資產(chǎn)的提升。

（四）財(cái)務(wù)管理內(nèi)容的完善財(cái)務(wù)管理涉及的內(nèi)容較多，比如，財(cái)務(wù)報(bào)表的管理、財(cái)務(wù)體系的建立等等。在以往的會(huì)計(jì)制度中，行政事業(yè)單位自身具備的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)及財(cái)務(wù)管理體系無(wú)法將其財(cái)務(wù)狀況有效的顯示出來(lái)，對(duì)實(shí)際工作造成嚴(yán)重的阻礙。而在新會(huì)計(jì)制度下，行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)報(bào)表逐漸透明化，并且將其予以細(xì)化，包括資產(chǎn)負(fù)債表、收入支出表以及財(cái)政補(bǔ)助表等等。這樣就會(huì)令會(huì)計(jì)核算工作進(jìn)行的更加順利，從而提高時(shí)效性。財(cái)政補(bǔ)助要是新增的重要元素，能夠?qū)⒇?cái)政補(bǔ)助情況更加直觀(guān)的顯現(xiàn)出來(lái)，并對(duì)其中存在的不足之處予以完善，從而更好的規(guī)劃處財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容，提高管理效能[5]。

四、解決新會(huì)計(jì)制度下行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算問(wèn)題的對(duì)策

（一）強(qiáng)化行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度體系建設(shè)在新會(huì)計(jì)制度下，強(qiáng)化行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度的體系建設(shè)尤為重要。在行政事業(yè)單位當(dāng)中，其財(cái)務(wù)報(bào)表編制應(yīng)做到與會(huì)計(jì)制度體系保持一致，并明確會(huì)計(jì)核算的目的，在其開(kāi)展會(huì)計(jì)核算工作過(guò)程中，應(yīng)以目的為中心。在實(shí)際操作過(guò)程中，應(yīng)明確會(huì)計(jì)制度并不斷地完善會(huì)計(jì)制度建設(shè)，進(jìn)而在實(shí)際應(yīng)用中將會(huì)計(jì)核算的作用予以充分發(fā)揮。行政事業(yè)單位應(yīng)制定相應(yīng)的運(yùn)行機(jī)制，并制定會(huì)計(jì)核算的相關(guān)細(xì)則，在應(yīng)用過(guò)程中，能夠完全依據(jù)運(yùn)行機(jī)制以及相關(guān)細(xì)則進(jìn)行處理，以確保基礎(chǔ)工作的堅(jiān)實(shí)可行。還應(yīng)將各個(gè)業(yè)務(wù)內(nèi)容予以區(qū)分，從而有效確保內(nèi)部制度的執(zhí)行，提高行政事業(yè)單位的會(huì)計(jì)核算水平。

（二）固定資產(chǎn)折舊與無(wú)形資產(chǎn)攤銷(xiāo)的核算工作在會(huì)計(jì)核算過(guò)程中，無(wú)論是哪一個(gè)單位，哪一個(gè)部門(mén)，固定資產(chǎn)的管理程度均相對(duì)較高，其資金相對(duì)較大，尤其是使用年限相對(duì)較長(zhǎng)的固定資產(chǎn)，在予以核算過(guò)程中應(yīng)高度重視。在新會(huì)計(jì)制度下，明確了固定資產(chǎn)折舊與無(wú)形資產(chǎn)攤銷(xiāo)等內(nèi)容。這種規(guī)定的落實(shí)主要是保證實(shí)用價(jià)值以及消耗、磨損價(jià)值等等，在實(shí)際核算過(guò)程中能夠充分體現(xiàn)出來(lái)，并保障固定資產(chǎn)的有效核算。在固定資產(chǎn)使用過(guò)程中，都會(huì)產(chǎn)生一定的消耗、磨損等，在行政事業(yè)單位當(dāng)中，為了確保預(yù)算管理執(zhí)行效果以及會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，這種方式的使用是具有一定現(xiàn)實(shí)意義，能夠有效地保障行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)信息真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

（三）資金使用效益和項(xiàng)目績(jī)效考核在行政事業(yè)單位，會(huì)計(jì)核算過(guò)程中，依據(jù)新會(huì)計(jì)制度的內(nèi)容，應(yīng)將資金使用效益予以明確，充分建立相應(yīng)的資金運(yùn)籌制度，以備資金的有效運(yùn)行。對(duì)于會(huì)計(jì)核算工作來(lái)說(shuō)，還應(yīng)進(jìn)一步明確財(cái)政資金的項(xiàng)目績(jī)效考核內(nèi)容，建立相應(yīng)的績(jī)效考核制度，以強(qiáng)化管理、突出成效、保證行政事業(yè)單位資金的安全性等內(nèi)容為考核內(nèi)容，以客觀(guān)、公正、權(quán)責(zé)統(tǒng)一、分類(lèi)評(píng)價(jià)等形式為考核原則。同時(shí)，明確項(xiàng)目績(jī)效考核的重要性，確保通過(guò)有效的考核工作可以進(jìn)一步提升行政事業(yè)單位的資金使用效益。

五、結(jié)束語(yǔ)

篇10

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績(jī)效工資；績(jī)效考核體系

中圖分類(lèi)號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009—0118（2012）10—0179—02

績(jī)效工資改革和設(shè)計(jì)作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中必然存在著大量的理論及實(shí)踐問(wèn)題有待研究和揭示。實(shí)施績(jī)效工資制度改革是對(duì)傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實(shí)施過(guò)程中也存在各種缺憾，有些問(wèn)題還有待進(jìn)一步解決。

一、績(jī)效工資體系滯后，學(xué)校實(shí)施方案缺乏權(quán)威感

績(jī)效工資是這次崗位績(jī)效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位分類(lèi)改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國(guó)家統(tǒng)一政策進(jìn)行套改，形成基礎(chǔ)性績(jī)效工資，而對(duì)于如何實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級(jí)只有原則性的指導(dǎo)意見(jiàn)而沒(méi)有統(tǒng)一具體的操作細(xì)則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無(wú)所適從。同時(shí)由于平均主義的傳統(tǒng)觀(guān)念根深蒂固，許多教職工對(duì)績(jī)效工資改革并不能完全理解，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒。基于以上原因，績(jī)效工資制度改革實(shí)施方案只能是勉強(qiáng)通過(guò)民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績(jī)效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)校客觀(guān)上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱(chēng)，還是兩者兼有之？績(jī)效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動(dòng)骨，在上級(jí)要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資制度，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無(wú)法突破，平均主義無(wú)法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國(guó)都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無(wú)法率先突破。實(shí)施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻(xiàn)講資格，平均主義也就無(wú)法完全突破。

三、工資待遇沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的提高，收入與績(jī)效不成正比

學(xué)校績(jī)效工資總量與創(chuàng)造的績(jī)效難成正比。實(shí)行績(jī)效工資改革前，按上級(jí)要求進(jìn)行津補(bǔ)貼清理。根據(jù)上級(jí)文件精神，測(cè)算出基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，績(jī)效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊(cè)人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個(gè)人績(jī)效與收入也難成正比。實(shí)施績(jī)效工資是要將個(gè)人的收入與自己的績(jī)效直接掛鉤，并鼓勵(lì)教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時(shí)制定了行之有效的績(jī)效工資考核評(píng)估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績(jī)效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績(jī)應(yīng)該得到回報(bào)，但什么叫好，獎(jiǎng)勵(lì)多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰(shuí)來(lái)監(jiān)督實(shí)行，這些問(wèn)題在實(shí)踐中尚存在諸多主觀(guān)因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開(kāi)創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績(jī)效考核制度沒(méi)有真正建立，評(píng)估方法有待進(jìn)一步改進(jìn)

為了讓績(jī)效工資制度改革順利平穩(wěn)進(jìn)行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過(guò)大，在一定程度上拉開(kāi)了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒(méi)有完全拉開(kāi)，重責(zé)多酬的分配原則也沒(méi)有完全落實(shí)到位，被確定為待遇傾斜的重點(diǎn)工作項(xiàng)目是否合理也有待于進(jìn)一步商榷。

在改革過(guò)程中績(jī)效評(píng)估工作作為一項(xiàng)管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見(jiàn)有成為典型、示范性的績(jī)效評(píng)估案例可供大家借鑒。除了專(zhuān)職教師崗位的工作考核可以按課時(shí)多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進(jìn)行定性考核評(píng)估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無(wú)法全面體現(xiàn)其工作特點(diǎn)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核體系難度較大。目前崗位績(jī)效制度因科學(xué)績(jī)效評(píng)估的缺失難以真正發(fā)揮實(shí)效。科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制目前還沒(méi)有真正建立起來(lái)，績(jī)效考核也只限于年度考核等幾個(gè)主要形式的評(píng)估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機(jī)制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀(guān)評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院校績(jī)效工資改革的對(duì)策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績(jī)效工資改革力度

本次績(jī)效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過(guò)渡，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資改革，本次績(jī)效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進(jìn)改革從根本意義上實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動(dòng)作。一是突出績(jī)效工資的表現(xiàn)績(jī)效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績(jī)效工資總量要與學(xué)校的社會(huì)效益相掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國(guó)各部門(mén)的職稱(chēng)評(píng)聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無(wú)法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱(chēng)評(píng)聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到能者上庸者讓?zhuān)荒茏尳搪毠ふJ(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營(yíng)造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績(jī)效工資分配體系，增強(qiáng)改革的效力

1、績(jī)效工資分配體系的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類(lèi)人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過(guò)程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類(lèi)人員的利益分配關(guān)系，就會(huì)造成各類(lèi)人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對(duì)、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊(duì)伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類(lèi)人員間的績(jī)效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績(jī)效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線(xiàn)教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線(xiàn)教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實(shí)踐性強(qiáng)的教師隊(duì)伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績(jī)效工資改革中要重點(diǎn)突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時(shí)又要保證其他各類(lèi)人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類(lèi)人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類(lèi)人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵(lì)各類(lèi)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院校績(jī)效工資分配制度設(shè)計(jì)的基本原則，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配制度過(guò)程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績(jī)優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績(jī)效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績(jī)效工資分配過(guò)程的各種矛盾，才能起到良好的激勵(lì)效果，提升改革的效力。

（三）實(shí)施崗位管理，做好績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類(lèi)崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實(shí)施績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類(lèi)人員工作量的差別，尤其對(duì)于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類(lèi)崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說(shuō)干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實(shí)施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施的重要手段。崗位聘任考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位考核結(jié)果是確定績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進(jìn)一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績(jī)效工資的深化改革還在進(jìn)行中，而各學(xué)校在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員。績(jī)效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益，社會(huì)關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)鼓勵(lì)學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心教師績(jī)效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說(shuō)這些擔(dān)心不是沒(méi)有道理，對(duì)此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過(guò)健全實(shí)施績(jī)效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績(jī)效考核目標(biāo)，也進(jìn)行了的考核，但激勵(lì)效果不明顯，教職員工滿(mǎn)意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開(kāi)放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效工資制度的信任，為績(jī)效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績(jī)效工資改革的健康運(yùn)行。

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