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關鍵詞：股權激勵 股票期權 限制性股票

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-112-02

一、引言

股權激勵是解決公司治理中委托問題的重要方式之一，通過股權激勵方式使企業高管和核心人員持有公司股份，使激勵對象與股東的利益趨于一致，從而達到吸引并激勵核心人才為企業長期戰略目標努力的目的。從國內外已發表的研究文獻來看，大部分的研究認為股權激勵能在一定程度上解決經營者行為的短期化傾向，能夠降低成本，有助于控制經營者的偷懶動機，對公司的長期績效起到積極作用。

在股權激勵制度的建設方面，以2005年12月中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為標志，我國開始在上市公司中建立股權激勵的制度框架，2008年，證監會相繼了《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》、《股權激勵有關事項備忘錄3號》，對股權激勵中的有關問題做了明確規定；在國有控股上市公司層面，國資委、財政部于2006年《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，于2008年《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，這三個文件對國有控股上市公司實施股權激勵進行了規范；在個人所得稅收方面，財政部、國家稅務總局于2005年《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》、于2009年《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，國家稅務總局于2006年《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》、于2009年《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》，以上四個文件對實施股權激勵的個人所得征稅問題做了具體規定。中國證監會、國資委、財政部、國家稅務總局所的上述文件構成我國目前上市公司進行股權激勵的制度環境，該制度框架于2008年底基本形成。從我國上市公司股權激勵的實踐看，股票期權與限制性股票是應用最為廣泛的兩種方式，占總方案的比例在95%以上，對于股票期權與限制性股票的主要區別問題，李曜（2009）、劉浩（2009）等均有較為詳細的論述，筆者結合我國的制度框架環境，對這兩種方式做了進一步的論述，以期更為鮮明地呈現兩種方式的特征，另外，通過實證分析，探討了證券市場對兩種股權激勵方式的不同反應。

二、股票期權和限制性股票的主要區別

股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利，激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票，在獲授時，這些股票為限售股，并不能出售，激勵對象只有在達到股權激勵計劃規定的解禁條件時，這些股票才真正歸屬于激勵對象所有并可按規定出售獲益。股票期權與限制性股票這兩種方式本質上具有很好的替代性，表1設計的為授予日后等待期為一年，分四期均勻行權（解禁）的股權激勵方案，假設兩種方式下都能夠滿足授予條件，股票期權的行權價格和限制性股票的授予價格相同，股票期權的行權條件和限制性股票的解禁條件相同，在不考慮個人所得稅的情況下，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益（見表1）。

雖然股權期權與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。

1.行權價和授予價格的確定方式不同。《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股票期權的行權價格不應低于下列價格的較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。《股權激勵有關事項備忘錄1號》規定，限制性股票若來源于向激勵對象定向發行的股票，則其發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。由上可見，在價格的確定方式上，限制性股票的底價要低得多，這意味著限制性股票在授予價格的確定上有更大的靈活性，在公司股票交易價格脫離其真實價值太遠的情況下，由于限制性股票方式可確定低于市價的授予價格，從而可以降低管理者的風險，提高股權激勵實施的成功性。

2.對激勵對象資金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予時就需要激勵對象付清購買股票所需的全部資金，而在股票期權情況下，激勵對象分期行權，分期付清購買股票所需資金。因此，限制性股票方式下，激勵對象面臨較大的資金壓力。

3.價值評估的區別。股票期權價值的確定依賴于金融工具的定量模型，十分復雜且受參數選擇的影響，價值的不確定性較大，而限制性股票的價值容易確定，其價值為其內在價值，即授予日的股票市場價格與授予價格的差值。兩者的差異可理解為限制性股票只有內在價值，而股票期權具有內在價值和時間價值。按現行會計準則的要求，需將授予激勵對象的股權激勵成本費用化，成本費用化的數額等于授予時股票期權或限制性股票的公允價值，因此，在同一授予時點，所對應的股票數量相同的情況下，行權價格與授予價格相同的股票期權和限制性股票方案，因股票期權具有時間價值，該方案下所確認的成本更大，對凈利潤的影響也較大。

4.個人稅收負擔的不同。假設行權價格（授予價格）為P0，對應的股票數量為N，授予日的市場價格為P1，行權日（解禁日）的市場價格為P2，按目前的稅收制度，兩種方式的應納稅所得額如下：

股票期權形式下的應納稅所得額=(P2-P0)*N

當P2>P1，即在公司股票持續上漲的市場環境中，股票期權方式下個人所得稅負擔相對較重，反之，當P2

三、樣本

目前國內研究文獻所選擇的樣本基本集中于2005-2008年之間，在此階段，我國股權激勵尚處于引入后的完善階段，制度不健全，市場對股權激勵也處在一個學習和認識的過程當中，因此，以此為樣本作為研究對象，可能會有偏頗之處。筆者選取2009年1月1日至2010年8月31日期間國內A股公告股權激勵方案的公司作為研究對象，進行了兩方面的研究：（1）證券市場對股權激勵的反應如何；（2）證券市場對股票期權和限制性股票這兩種方式的反應是否相同。在選取的時間段內，國內A股公告股權激勵方案的公司有56家，主要特征如下：

1.股權激勵依然以股票期權為主。在激勵方式的選擇上，由于管理層主導著股權激勵方案的制訂過程，而限制性股票方式對管理層較為有利，因此在股權激勵方案中限制性股票方式占多數是合理的結果，但在56家樣本公司中，選擇限制性股票方式的僅有13家，占23.21%，選擇股票期權方式的有40家，占71.43%，3家選擇了其他的激勵方式，這可能是由于股權激勵方案最終需股東大會表決通過，因此方案的制定考慮了管理層與股東利益之間的權衡。

2.國有控股上市公司更為偏好限制性股票方式。在56家樣本公司中，國有控股上市公司僅有5家，這主要受《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》中“高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30%以內”規定的影響，在這一規定下，股權激勵的激勵作用大為減弱，管理層推行股權激勵的動力不足，因此國有控股上市公司中實施股權激勵的較少。在5家國有控股上市公司中，有2家選擇了限制性股票方式，占比為40.00%，但由于樣本數量過少，受偶然性因素影響較大，為了準確呈現企業控股股東性質不同對股權激勵方式的影響，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期間公告股權激勵方案的公司對激勵方式的選擇情況，結果為在國有控股的上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為29.17%，而在民營上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為17.80%。對此一個可能的解釋是，在現有的股權激勵制度框架下，管理層對公司控制強或股東控制弱的上市公司更容易表現出傾向限制性股票的偏好。

四、實證分析

（一）研究方法

筆者應用事件研究法對股權激勵的市場反應進行考察，事件窗口為股權激勵方案公告日為中心的前后各10個交易日，模型如下：

式中：ARit是第i家公司在第t日的異常收益率；Rit是第i家公司在第t日的實際收益率；R'it是基于指數（上海證券交易所上市公司選擇上證綜合指數，深圳證券交易所主板上市公司選擇深證綜合指數，深圳交易所中小板和創業板公司選擇中小企業板綜合指數）計算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是樣本公司在第t日的平均異常收益率；CARt1-t2為樣本公司在[t1,t2]區間的累計異常收益率。

（二）研究假設

實施股權激勵的上市公司，可以向市場傳遞兩方面的信號：（1）公司符合實施股權激勵的條件，說明公司內部治理結構較為規范；（2）管理層對未來公司業績成長的信心或承諾。因此，可以預期實施股權激勵的上市公司在公告該事項時會受到市場的歡迎，由此有：

假設1：股權激勵的市場反應效應為正。

在確定行權價格或授予價格的方式上，股票期權是一種市價定價機制，而限制性股票為一種折價定價機制。在限制性股票方式下，由于管理層能以比市價低得多的價格購買公司定向發行的股票，投資者會有不公平感，而且會產生管理層對現有股票價格缺乏信心的印象，因此，投資者對采取限制性股票方式的股權激勵方案的反應會較為溫和，由此有：

假設2：市場對股票期權的反應比對限制性股票的反應更大，更積極。

將實證分析的結果總結于表2和表3，其中表2為事件窗口期的異常收益率AAR值，表3為子事件窗的累計異常收益率CAR值。

從表2和表3（表略）的實證數據可以看出，在公告當日和前一日，樣本整體的AAR在1%的顯著性水平下為正，公告當日的AAR最大，達到2.35%，占整個窗口期內累計異常收益率的比例為43.12%，而累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內均在1%的顯著性水平下為正。以上分析說明，市場對股權激勵方案作出了積極反應，由此驗證了假設1。

通過表2和表3（表略）關于股票期權組和限制性股票組的數據對比，發現市場對限制性股票方式反應平淡，在公告當日和公告前后各一天均不存在顯著的正收益，在整個窗口期內，只有-9日存在顯著的正收益，而+2日存在顯著的負收益。對累計異常收益率CAR的考察結果顯示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在顯著的異常收益。而對于股票期權，在公告當日和前一日，AAR在1%的顯著性水平下為正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內均在1%的顯著性水平下為正，這說明市場對股票期權方式作出了積極反應。以上分析表明，市場對股票期權方式作出了正面反應，而對限制性股票方式幾乎未發現市場反應的顯著證據，由此驗證了假設2。

五、結論

1.股票期權和限制性股票是我國上市公司實施股權激勵最為主要的兩種方式，這兩種方式本質上具有很好的替代性，在行權價格和授予價格相同，行權條件和解禁條件相同的情況下，不考慮個人所得稅，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益，能達到相同的效果。雖然股權期權與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。限制性股票需激勵對象一次性將購股資金付清，對激勵對象的資金要求較高；其定價機制靈活，類似于折價定價模式，因底價低，可供選擇的價格空間比股票期權要大；在確認成本費用時，只需考慮內在價值，不需考慮時間價值；在個人納稅方面也相對較具優勢。

2.綜合來看，限制性股票方式對管理層較為有利。上市公司股權激勵采取何種方式，取決于管理層與股東之間的利益權衡，受雙方對企業控制力強弱的影響，相較而言，內部人控制強的企業更傾向于選擇限制性股票方式。

3.證券市場對股權激勵持正面反應，但對兩種方式的反應程度不同，股票期權更為受到投資者的歡迎，而對限制性股票幾乎未有積極反應，這主要是因為限制性股票對市場傳遞的信息不如股票期權強烈和積極。

參考文獻：

1.李曜.兩種股權激勵方式的特征、應用與證券市場反應的比較研究[J].財貿經濟，2009（2）

2.劉浩，孫錚.西方股權激勵契約結構研究綜述[J].經濟管理，2009（4）

3.徐寧.上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇[J].山西財經大學學報，2010（3）

4.邢俊英.股權激勵稅收政策的理論和現實分析[J].中央財經大學學報，2008（1）

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【關鍵詞】股權激勵 選擇動因 影響因素 經濟后果

一、引言

股權激勵是一種以公司股票為標的，對董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。

美國在20世紀50年代就開始對高管進行股權激勵， 2006年以來，中國有越來越多的上市公司實施股權激勵計劃，國內也有越來越多的學者圍繞股權激勵在中國上市公司中的運用開展研究。本文將結合國外對股權激勵的研究，對我國近幾年關于股權激勵的研究進行梳理與回顧。

二、股權激勵的選擇動因

一些學者針對公司是否選擇股權激勵做出研究，試圖找出影響公司選擇的可能因素。呂長江等（2011）認為公司是否選擇股權激勵，從制度背景層面，處于市場化程度高地區的公司、處于非管制行業的公司更有動機選擇股權激勵；從公司性質層面，民營企業比國有企業更有動機選擇股權激勵；從股權結構層面，股權結構越分散的公司更有動機選擇股權激勵；從公司治理層面總體而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權激勵。Chourou et al.（2008）對高管持股對股權激勵產生的影響進行研究，也發現股權集中度高的公司，公司股東對管理者的監督較強，會降低對管理者股權激勵選擇的必要性。

管理者的個人特征也會對公司是否選擇股權激勵產生影響。高管的年齡越大，公司越有動機對其進行股權激勵（Lewellen et al，1987），因為高管年齡越大、越臨近退休的管理者越容易出現短視行為，減少對公司長期發展有利的研發支出和投資（Smith and Watts，1982）。

上市公司選擇股權激勵主要是出于以下考慮：首先，通過股權激勵計劃減小委托問題，使激勵對象提高公司的經營業績；其次，通過股權激勵計劃在一定程度上彌補對管理者監督的缺乏，規范管理者的行為；最后，也不排除管理者處于自身利益的考慮利用股權激勵謀求尋租機會。

三、股權激勵有效實施的影響因素

選擇股權激勵的上市公司最單純的目的無疑是解決股東與管理者間的問題、提高公司業績。股權激勵在實施環節中會受到多個因素影響其實施的有效性，很多學者對此做出研究。

大股東的控制權會對股權激勵的實施產生影響。我國上市公司的股權結構相對集中，不僅有股東與管理者的沖突還有中小股東與大股東間的沖突（李豫湘和屈歡，2014）。周仁俊和高開娟（2012）認為國有控股上市公司的大股東對管理層有著明顯的監督作用，控制權越高，股權激勵效果越好；而民營控股上市公司的大股東控制權卻與股權激勵存在著明顯的沖突，控制權越高，股權激勵效果越差。此外，大股東持股比例較高時會通過對企業經營活動的干預以及利用其投票權滿足其自利的目的，這都與股權激勵的目標相沖突，從而降低股權激勵的效果（Hart，1995）。

管理層的權力大小不僅會在股權激勵計劃制定環節有較大影響，在實施環節也會有一定影響。陳駿（2010）發現，董事長與總經理的兩職合一會使得管理層擁有過高的權利，在非國有控股公司中，管理層權利越大，出現股權激勵過度的程度越大，而在國有控股公司中，卻呈現相反的狀態，管理層權利越大，出現股權激勵不足的程度越大。

股權激勵首先是為減少股東與管理者間的問題，激勵管理者按照股東的意愿經營公司，但這也使得管理者與股東陷入了這個激勵計劃的博弈之中。

四、股權激勵實施后的經濟后果

上市公司選擇股權激勵的最終目的是為提高公司業績，減少管理者短期行為，股權激勵實施后是否能達到這樣的效果，有很多學者對此展開研究。

股權激勵會通過協同效應提高公司業績（Kato et al，2005），業績期權的使用也能使管理者與股東之間聯系更為緊密（Kuan and Qin，2009）。林大龐和蘇冬蔚（2011）使用總資產報酬率衡量公司平均業績，研究發現實施股權激勵的上市公司較未實施股權激勵的上市公司，有著較高的而平均業績。呂長江和鞏娜（2009）通過對伊利股份股權激勵計劃的具體分析，發現對于股權激勵費用的不同會計處理方式也會對公司業績產生不同的影響。

Hanlon et al（2003）認為股權激勵計劃的實施有利于減少管理者的短視行為，減少管理者的盈余管理從而提高公司的長期價值。但很多學者的研究卻得出了相反的結論。Cheng and Warfield（2005）發現當公司當年利潤過高超出市場預期時，股權激勵程度越大的管理者越有可能進行向下的盈余管理，以防止未來公司盈余大幅下跌影響其從股權激勵中的收益。在我國證券市場上，投資者較公司的現金流更看重應計利潤，因此管理者通過盈余管理影響股票價格，從而從股權激勵中獲得更多好處（馬會起等，2010）。蘇冬蔚和林大龐（2010）發現提出股權激勵計劃的上市公司較提出激勵計劃前，盈余管理行為顯著增加。

羅富碧等（2008）還發現股權激勵與管理者的投資決策會互相影響，投資通過對公司績效的影響會影響管理者的股權激勵收益，股權激勵作為長期激勵機制也會影響管理者對投資的選擇，其中實行股票增值權的公司的投資量較其他公司更大。

由于我國經濟環境的特殊性，我國上市公司的股權激勵較國外也有一些特有之處，因此，很多學者也在對我國上市公司股權激勵進行現狀研究的同時，為我國上市公司股權激勵的發展提出了一些啟示：

1.注重股權激勵模式的創新。股權激勵計劃中應融入積極的信號，肯定管理層的業績以及公司未來發展的前景，延續股權激勵對公司治理的影響。

2.公司內部治理環境的優化調整。適當弱化經理人的管理權力及大股東的控制力，減少管理層在股權激勵計劃制定時的自利行為及大股東對股權激勵實施效果的不利影響。

3.增加股權激勵的信息披露。除對管理層股份支付的會計信息進行披露以外，還應增加上市公司以后預計股權激勵的每年攤銷的費用額、 股權激勵費用對于公司財務狀況與經營成果的影響等信息的披露。

參考文獻：

[1]呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J].會計研究，2011.

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關鍵詞：高科技企業 股權激勵 虛擬股權

每個企業在發展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優秀的人才，對于科技型企業而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經典的人才管理方法，研究我國高新技術企業在不同發展階段如何設計和使用恰當的股權激勵方式，對于促進科技型企業發展具有現實意義。

一、高科技企業的界定

高科技企業是從事生產技術含量高、具有創新性產品的高新技術企業。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環境保護新技術、新能源與高效節能等領域。高科技企業的產品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創造力。由于高科技企業高層次員工所占比例較高，這樣的人員結構特點使得高新企業的人力資源激勵政策體現出不同于傳統非高新企業的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產生人員流動。高新企業頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創新和發展需要穩定的、高水平的研發人員，人才的缺失導致企業核心競爭力受損；二是成熟人才的培養需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業發展滯后。

高科技企業具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業的快速發展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創新的時效性，使得高科技企業面臨著較大的挑戰和風險。因此，擁有具備持久創新能力的管理人才和技術人才是保證企業可持續發展的關鍵。

二、股權激勵的含義

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。

股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發展。20世紀90年代初，隨著市場經濟的快速發展，我國很多企業也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業占有較大比重。

傳統的股權激勵理論認為，在公司所有權和經營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優的解決方案。

三、典型股權激勵模式的特點與比較

根據股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。

這里格外強調一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經理高達15%的公司股份。這個制度發揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內部融資超過270億元。

由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。

由表1可以看到我國企業股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規模和發展階段的高科技企業，要選擇適合企業發展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業在股權激勵各種模式的核心上要根據其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據實際對激勵模式的細節稍加修改，使其產生不同的形式和效果。

四、高科技企業股權激勵模式的選擇

高科技企業實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業的發展過程也會經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據企業發展階段的實際情況來選擇適當的股權激勵模式。

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關鍵詞：企業 股權激勵 股權激勵機制

一、引言

股權激勵是企業通過股權的形式來分配收益，借以激勵企業員工，使員工與企業結成穩定的利益統一體，提高員工的積極性，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵作為一種有效的激發人力資源積極性、主動性和創造性的管理方式，對改善企業治理結構，提高企業管理效率和市場競爭力，增強企業凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權激勵基礎理論入手，對企業股權激勵進行討論。

二、股權激勵基礎理論

（一）股權激勵理論

股權激勵機制的主要理論依據是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產的一種特殊形式，存在著產權問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機制來調動。企業是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業通過經營者股權激勵機制設計，使經營者擁有一定的剩余索取權，經營者的人力資本價值得以認可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險，即讓他成為惟一的剩余權益者，來達到最優激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業的業績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現代企業產權關系的兩權分離管理方式，促使委托關系的產生，而委托關系是通過契約的形式建立的，在激勵機制方面，股權激勵可以彌補不完全契約的不足，企業高管人員的自身素質與經營能力決定了高管人員獲得的股權激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業股權激勵常見模式

按企業股權激勵的表現形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經理層股票期權和員工持股三種；按基本權利義務關系則可分為現股激勵、期股激勵和期權激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業，改變本企業的所有者結構、控制權結構與資本結構，從而達到本企業重組并獲得預期收益的一種收購行為一種股權激勵模式。管理層融資收購真正實現了企業所有權和經營權的完全結合，企業管理層不僅包括企業的董事長、董事、財務主管等高級管理人員，也包括子公司的相應高級管理人員。經理層股票期權模式是指有條件地授予企業高層經理人員和部分有突出貢獻的員工在未來一定期限內以一定的價格購買本企業股票的權利的一種企業人力資源激勵機制。員工持股模式是指企業內部員工出資認購本企業部分股權，并委托一個專門機構作為社團法人代為管理和運作，委托機構以法人形式進入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業財產組織形式。

三、企業股權激勵的幾點討論

（一）結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案

企業在進行股權激勵設計與策略選擇時，應根據企業的生命周期特點，在企業生命周期的不同個階段制定符合現狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業的初創期，由于企業現金量相對不夠充裕，因此應采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業關鍵人才，應給予一定的實股，使每一個員工與企業緊密相連。但在企業衰退期，由于員工存在對企業的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業應考慮生命周期，選擇適合企業的方法，在此基礎上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關鍵因素進行方案設計。

（二）經理人、股東利益與企業股權激勵關系問題

實踐中企業股價的變動不僅取決于經理人本身努力，還與經濟環境、行業發展狀況等因素有關。在企業股權激勵中，經理人往往關心的是其股票市場價格而非企業的長期價值。尤其當受激勵成本與經理人投資能力限制時，經理人持有股份的數量是有限的，這樣經理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經理人持份數量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權激勵的效果。

四、結束語

文中從企業股權激勵理論、企業股權激勵常見模式、如何進行企業股權激勵方案設計等方面進行討論，提出應結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案等建議，供企業股權激勵機制研究借鑒。

文獻參考：

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關鍵詞：股權激勵 研發支出資本化

一、引言

股權激勵作為一套長期激勵與約束并存的體系化制度，在本質上是公司控制權的激勵，其有助于促使高管與外部股東利益趨同，被視為有效解決委托問題的首要途徑和激勵管理人員的“金手銬”。然而，大量研究也發現股權激勵對盈余管理存在顯著影響（Cheng和Warfield，2005；Bergstresser和Philippon，2006），Daiel等認為（2007）股權激勵的實施可能會誘發管理層進行盈余管理調整企業業績，進而影響企業股票價格，為管理層攫取利益。當下我國上市公司的股權激勵還處在起步階段，方案中普遍存在著激勵有效期較短、激勵強度不夠、激勵條件業績考核指標過于單一、行權條件寬松等問題。有研究表明這些也都會加劇盈余管理，影響股權激勵真正地發揮激勵效用。

在研發支出資本化方面，我國2007年正式實施的新會計準則允許企業將開發支出有條件地資本化，且這些資本化條件是否符合會計準則的要求在很大程度上依賴于經理人的職業判斷，這無形中賦予了經理人資本化或費用化企業開發支出的隱性選擇權力，從而為企業經理人利用開發支出會計政策的隱性選擇權進行跨年度調節企業業績指標提供了便利。伴隨科技水平發展以及企業對研發創新的重視，研發支出費用不斷增長，對利潤業績的影響也越來越大。因此管理層選擇通過研發支出資本化進行盈余管理，成為了一種更加便捷和隱蔽的方式。然而，在現有的企業研發支出資本化動因研究中，大多都是圍繞著報酬契約、債務契約、資本市場等動機，關于股權激勵對企業研發支出的影響研究非常少。

關于本文研究的數據近幾年已經比較豐富。一方面，新會計準則已實施數年，上市公司關于研發支出會計信息的披露越來越詳細。另一方面，我國上市公司實施股權激勵的企業數量從2010年開始維持在一個較高水準。這些都為本文研究提供了必要的客觀條件。基于以上情形，本文選取了2012-2014年滬深A股上市公司相關數據為樣本，實證檢驗股權激勵對研發支出資本化的影響。希望可以為規范股權激勵，完善股權激勵行權條件考核標準以充分發揮激勵作用提供一定的經驗證據和建議，同時也可以拓展研發支出資本化影響因素提供關于股權激勵方面影響的實證研究，也為《會計準則》關于研發支出方面的政策完善提出一些理論依據和參考。

二、理論分析與研究假說

本文的論證邏輯是實施股權激勵的公司管理層在股權激勵報酬的驅使下，一方面會為了達到股權激勵的行權條件而進行向上盈余管理以增加企業利潤提高企業業績，另一方面為了保證股權激勵順利實施以及高管收益的最大化，管理層有動機調整業績或用傳遞利好信號方式來抬高股價。而研發支出會計政策存在的隱性選擇空間恰好為管理層管理實現以上目的提供了渠道。因此，本文假設股權激勵會對研發支出資本化產生影響。

（一）滿足股權激勵行權條件的動機

第一，我國實行的是基于業績考核的股權激勵，又稱為績效生效股權激勵。該類股權激勵意味著，經理人不僅要滿足考核時間的要求而且要達到事先設定的業績考核標準才能夠獲得授權或行權。如此一來管理層薪酬利益與公司業績就捆綁在了一起，有利于降低成本，發揮激勵效應。但是，很多國內研究表明這樣的股權激勵制度在我國卻并未發揮預期功效，由此引發的“道德風險”和“逆向選擇”等問題帶來的負面效應遠大于其正面效應。根據統計分析發現，我國股權激勵最常用的指標是“凈利潤增長率”，“加權平均資產收益率”，采用這兩種業績指標的股權激勵方案占總體的7成以上，這說明了我國股權激勵方案也存在績考核指標單一的問題。在管理層預計難以實現預定業績或實際沒有達到預定業績水平時，巨大的股權報酬驅使具有信息優勢的管理層通過操縱會計政策或者信息披露的過程操縱盈余，以實現管理層預期下的盈余水平。

第二，現在有部分上市公司特別是大量高科技上市公司將研發投資納入經理人考核標準甚至股權激勵行權條件進行考核，目的就是為了抑制減少研發費用的真實活動盈余管理行為。正因如此，許多公司管理層則會選擇研發投入資本化的方式進行盈余管理，這樣一來不僅可以增加研發支出滿足行權考核要求，同時也能通過這種應計利潤盈余管理的方式來影響凈收益，調節公司業績。

（二）股權激勵收益最大化與抬高股價的動機

首先，除了業績下滑以外，股價下跌也是股權激勵行權的大攔路虎。2005年到2011年上半年，國內所有A股上市公司停止實施股權激勵計劃的80家中，由于市場低迷，股價跌破了股票期權的行權價，導致無法行權，占41%。因此股價穩定是股權激勵實施的必要條件，如果股價下跌嚴重，原股權激勵方案很可能會由于不具備可操作性被終止。其次，股權激勵下管理層進行盈余管理必須滿足兩個條件：一是盈利信息有助于投資者預測公司未來的經營情況并能影響股票的市場價格；二是公司股價上升后，管理層在二級市場上出售股票價格大于授權價，其差價為股權激勵高管報酬。股權激勵實施公司的管理層會通過研發支出資本化盈余管理調節上市公司業績，粉飾財務報表，從而影響公司股票價格。再次，與其他盈余管理相比，研發支出資本化還具有信號傳遞作用。Cheng和Warfield認為（2005）對于高科技高成長性企業來說，研發支出作為外部報表使用者關注的重要信息，其變動對市場投資者影響比較大。然而，正在實施股權激勵的公司必須要盡量減少對股價產生負面影響的信息，選擇研發支出資本化，一方面不用減少研發投入經費，另一方面研發支出資本化同時作為利好消息向外界展示了公司擁有創新能力、短期績效良好、發展勢頭強勁等形象，增加外部投資者信心，可以對股價產生正面影響。綜上三點，實施股權激勵公司的管理層會更傾向于選擇研發支出資本化。

（三）研發支出資本化與盈余管理

2006年我國頒布的《企業會計準則――無形資產》規定：企業內部研究開發項目的支出，應當區分研究階段支出與開發階段支出，分別按本準則規定處理。并且盡管2006年版會計準則定義了研發費用資本化的條件，但是是否將研發費用資本化很大程度上取決于企業的自主選擇。首先，研究與開發階段難以嚴格區分。其次，對開發階段的五個資本化條件的判斷也存在主觀性。由于上述主觀性的存在，歸根結底，研發支出到底是資本化還是費用化很多時候是企業經營者的主觀選擇。因此，管理層有很大的會計政策選擇空間可以通過研發支出資本化進行盈余管理，提高凈利潤以粉飾報表提升業績。

然而，研發支出資本化可以多報告凈利潤，代價是減少企業的現金。我國稅法規定，研究開發費用計入當期損益未形成無形資產的，允許以其當年實際發生額的50%抵扣所得稅；研發費用形成無形資產的，按照該無形資產成本的150%在稅前攤銷。所以，相對而言，沒有實施股權激勵的公司，管理層在不面臨那么大的業績或其他壓力情況下，為減少企業所得稅，增加企業現金，則會傾向選擇研發支出費用化。

（四）提出研究假設

基于以上理論分析，我們做出假設。

H1：在我國，正在實施股權激勵的上市公司，其管理層傾向選擇研發支出資本化。反之，沒有實施股權激勵的公司，其管理層傾向選擇研發支出費用化。

進一步而言，所有實施股權激勵的公司，管理層選擇研發支出資本化的方式進行盈余管理的動機、壓力、條件都各不相同，由此引起的研發支出資本化盈余管理的程度理所應當會有差異。同時，本文認為行權條件設置嚴格與否很大程度上會影響研發支出資本化的程度。行權條件越低，越容易實現，管理層相對來說研發支出資本化的動機和強度就小。反之，管理層利用研發支出資本化進行盈余管理的強度也越大。基于此分析，本文提出假設2。

H2：正式實施股權激勵的上市公司中，其行權條件以財務指標為主的業績考核的要求越高，管理層利用研發支出資本化進行盈余管理的幅度也越大。

三、研究設計與樣本

（一）數據樣本

本文選取2011-2014年A股上市公司為原始樣本，由于研發支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，所以沒有披露研發支出會計信息的公司就無法考慮其股權激勵的影響。另外剔除其中ST公司、金融行業公司以及數據不完整的公司，總共收集1818個樣本數據。樣本公司財務數據來自國泰安數據庫，其他數據從巨潮咨詢網上市公司年報等公告中手工搜集，數據初步整理采用Excel軟件，數據的統計分析采用的是SPSS17.0和EViews5.0統計分析軟件。

（二）模型設定和變量說明

本文借鑒現有研究（Aboody和Lev，1998；許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），結合本文假設，建立模型（1）以2011年-2014年的數據來檢驗假設1。

在模型（1）中，被解釋變量為開發支出資本化（CAP），當公司“開發支出”賬戶t年末余額大于零或者“開發支出”賬戶t年轉入“無形資產”賬戶金額大于零時，該公司被認定為進行了開發支出資本化，CAP為1，否則為0。解釋變量為上市公司是否實施股權激勵（Incentives），正在實施股權激勵的為1，否則為0。同時借鑒現有研究（許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），選取了以下的控制變量：用資產負債率（LEV）、資產收益率（ROA）、避免虧損臨界變量（LOSS）、再融資臨界變量（SEO）分別作為債務契約動機、盈利能力，避免虧損動機和再融資動機作為其他盈余管理動機。同時，本文還控制了公司規模（SIZE）。

為了進一步驗證股權激勵對研發支出資本化的影響，本文參考呂長江（2009）的研究將實施股權激勵的公司按行權條件分為兩組，行權條件嚴格的為激勵組，行權條件寬松的作為福利組。如果行權要求的業績指標大于公司前三年同種指標的平均值，則認為行權條件設置嚴格，管理層要實現這個目標需要付出努力，盈余管理的動機強；反之，我們認為行權條件的設置只是一種擺設，管理層較容易達到業績目標，盈余管理的動機弱。借鑒現有研究（呂長江，2009；許罡等，2011；；林大龐，2011；謝德仁，2014）構建模型（2），以2011年實施股權激勵的上市公司作為樣本數據來檢驗假設2。

其中，被解釋變量CRDE%研發支出資本化金額與當期凈利潤的比重，本文用此來衡量管理層利用研發支出費用化資本化的會計選擇進行盈余管理的影響。該變量描述管理層對研發支出資本化而比選擇費用化所增加的本期利潤對利潤總額的影響程度，該比例越高，說明管理層利用研發支出資本化來進行盈余管理的影響程度越高。解釋變量為行權條件業績要求P為啞變量。當P=0時代表福利型股權激勵方案，業績要求水平較低。當P=1時代表激勵型股權激勵方案，業績要求水平較高。控制變量采用前十大股東控股比率（Ratio），避免虧損臨界變量（LOSS），再融資臨界變量（SEO），資產負債率（LEV），企業規模（SIZE）和研發支出強度（R&DINT）。

四、實證結果與分析

通過描述性分析可以發現，數值都方差較大，因為數據源于整個A股上市公司，不同行業性質的公司之間的差異導致數據也差異較大。另外由于研發支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，2012-2014年整個A股市場平均每年有600家左右的公司披露了研發支出的情況，且每年選擇披露的公司數量一直在增加。股權激勵方面，2012-2014年股權激勵的公司數量一直增長，自愿披露研發支出數據且實施股權激勵的公司三年平均每年120家左右。近三年的數據樣本比較豐富，這樣有利于股權激勵與研發支出資本化的實證研究。

表1為本文研究假設1的檢驗結果，其顯示股權激勵變量在1%的水平上與上市公司研發支出資本化變量呈顯著正相關。這一結果說明實施股權激勵的公司相對于沒有實施股權激勵的公司，其管理層有更傾向于選擇研發支出資本化。當企業正在實施股權激勵，管理層為了達到行權條件要求的業績增長，會通過研發支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。沒有實施股權激勵的公司，會傾向于研發支出費用化來降低稅收，避免公司現金流失，保證公司現金流。因此，研究假設1通過檢驗。

假設2回歸結果如表2所示，行權條件水平與研發支出資本化程度在顯著性水平5%上呈現顯著正相關，即行權條件業績水平越高，正在實施股權激勵的上市公司進行研發支出資本化的程度越高。由于股權激勵方案中要求的行權條件業績水平越高，管理層實現行權目標也就相對更加困難。而為了追求自身利益最大化，獲取股權激勵帶來的高額報酬，高的業績水平考核方案往往誘發管理層的短期行為，提高研發支出資本化的比例，將原本應該費用化的研發支出費用予以資本化，減少了公司當期費用增加當期資產，從而操縱公司利潤業績，達到行權條件。

五、結論與建議

本文以2011-2014年我國A股上市公司相關數據作為樣本，利用回歸分析，實證檢驗了股權激勵對于研發支出資本化的影響。通過研究發現，實施股權激勵的公司相對于沒有實施股權激勵的公司，其管理層更傾向于選擇研發支出資本化。當企業正在實施股權激勵，管理層為了達到行權條件要求的業績增長，會通過研發支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。并且在實施股權激勵的公司中，其行權條件要求業績增長越高，管理層通過研發支出資本化進行盈余管理的幅度越大。

基于實證結果和結論，本文提出如下建議：關于股權激勵，在行權條件方面改變單一呆板的財務指標考核模式，引入資本成本概念的財務指標經濟附加值（EVA），有效結合財務指標與非財務指標的平衡計分卡，非財務指標比如專利研發成果、科技創新應用等，激勵企業研發與創新的同時，使評價標準既全面又綜合。關于會計準則對研發支出會計處規定的不完善，第一，有關部門應當嚴格制定研究和開發階段的劃分標準，通過《實施細則》來進行規范。第二，應當加強研發信息的披露，完善國家法律法規對于企業披露研發信息的規定，這樣在很大程度上能夠對企業管理者產生監督，防止“利潤操縱”。第三，加強內部控制和外部審計對企業研發會計處理的審查，通過內外部的工作監督來防止研發會計處理方面的盈余管理。

參考文獻：

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關鍵詞：股權激勵 業績評價 制造行業

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）16-0070-02

著社會的發展，經營權與所有權不斷分離，引起管理者和所有者之間的信息不對稱和其經營目標的不一致，導致產生了委托問題。股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。股權激勵最早產生于20世紀50年代的美國。實施至今，在美國已有80%的公司普遍采取了股權激勵的方式。股權激勵作為一種新型的激勵辦法，有效地緩解了委托問題，使得管理者與經營者的目標趨同，降低了委托成本，同時作為一種長期的激勵方式，也使得管理者更加注重公司的長遠發展，避免短視行為，有效地增強了被激勵對象對于公司的忠誠度和調動了其工作積極性。

一、我國實施股權激勵的現狀

我國證監會2006年頒布了《上市公司股權激勵辦法（試行）》，隨后財政部、國資委等相關部門又陸續頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》等相關的股權激勵政策。截至2015年1月1日，歷經十余年，在我國上市公司中已有597家公司采用股權激勵。根據許多學者的研究，部分公司實施股權激勵對于公司的業績和財務指標有了明顯的提升，同時降低了企業管理人員的流失率。但是，在實施過程中由于公司治理結構的不完善、公司所處行業管制程度以及公司采取股權激勵的動機不同等原因，使得公司在實施股權激勵的過程中也存在不同程度的問題，存在偏福利型的股權激勵方式。在我國制造行業中已有不少的企業實施股權激勵。制造行業作為我國國民經濟中重要組成部分，是推動經濟發展的重要動力。在證監會公布的涉及股權激勵的12個行業中制造行業的比重最大。同時制造行業由于其自身行業特點的原因，也更加適合實施股權激勵。

二、制造行業股權激勵業績評價中存在的問題

（一）股權激勵有效期短

部分企業在實施股權激勵的過程中，股權激勵的有效期過短。在美國實施股權激勵過程中，股權激勵的有效期規定是在10年以下，我國《上市公司股權激勵辦法（試行）》中規定的有效期也為10年以下。而在我國70%的公司實施股權激勵的有效期在5年以下，根據呂長江等學者的研究認為，在我國實施股權激勵時，有效期在5年及5年以上10年以下方可為恰當的股權激勵有效期。否則，公司實施股權激勵可能存在明顯的為公司管理人員輸送利益的情況，也違背了實施股權激勵的目的。

（二）沒有區分企業發展所處階段

在制造行業中實施股權激勵并沒有區分企業所處的發展階段。對于處在不同發展階段的企業來說，股權激勵的實施方案應該不一樣。對于成熟企業來說，企業的發展規模和產品的品種基本定型，而對于一個處在成長階段的企業來說，企業的產品數量和企業的規模在不斷擴大。因此，對于不同階段的企業在股權激勵業績指標的選擇上應該予以區別，進行合理選擇。

（三）缺乏對企業研發投入的考核

股權激勵的本質是在能夠挽留企業人才的基礎上實現企業的長遠發展。對于研發投入的考核，一方面是企業創新和長遠發展的本質要求，另一方面要求管理者立足于未來，做長遠規劃。但是在我國制造行業的股權激勵中并沒有對企業的研發投入進行考核。

（四）沒有考慮非財務指標

在我國制造行業中，雖然有不少的企業實施股權激勵，但是股權激勵的業績指標都以財務指標為主，并沒有考慮企業在經營過程中存在的非財務因素。這些財務指標也沒有考慮使用權益資本所帶來的成本問題。

（五）財務指標單一

在制造行業實施股權激勵過程中業績指標體系過于單一。企業的業績評價指標主要以凈資產收益率、營業收入增長率和凈利潤增長率之中的一個或者兩個指標進行考核，評價體系過于單一。單一的業績評價指標造成實施過程中要求相對較低，使管理者很容易達到這個行權標準，不可避免地讓人懷疑企業在實施股權激勵的過程中也存在自利行為。

三、對制造行業股權激勵業績評價改進的建議

（一）以5年為有效期

根據呂長江等學者的研究，認為在我國實施股權激勵有效期應該為5年以上10年以下，證監會頒布的《上市公司股權激勵辦法（試行）》中規定是10年以下。較長的有效期可以對管理者有一定的約束力，避免為高管謀取福利現象的產生。但是過長的有效期使得股權激勵的對象可能失去信心和興趣去長久的堅持。因此本文在改進制造行業股權激勵業績評價體系時建議有效期以5年為準。

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一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。

l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權時支付的價款，ob1是考慮資金成本后經理人的持股成本。a1c1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob1時，經理人開始獲益，小于ob1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為oa1=ob1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為ob2，a2c2是到期收益線。根據支付協議的不同，ob2的大小在ob0和ob1之間，到期收益線a2c2在a0c0和a1c1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob2時，經理人開始獲益，小于ob2即為虧損。經理人最大虧損為oa2=ob2。由于貼息優惠的存在，ob2〈ob1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權需要支付的價款，b0c0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob0時，經理人開始獲益，小于ob0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如ceo）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業經營者。

在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（esop）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

篇8

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

激勵對象：一般為總經理、董事長，

購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。

3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業經營者。

在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。

篇9

目前，有關股權激勵個人所得稅處理的主要依據是財政部、國稅總局《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》，財政部、國稅總局《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，以及國稅總局的《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》等。按照規定，激勵對象繳納個人所得稅的時間為行權時，在行權時納稅確有困難的，經主管稅務機關審核，可在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。

根據現行股權激勵和稅收法規，上市公司股權激勵對象不僅必須在行權時即納稅，而且通常使用最高稅率。納稅義務時間早、稅率高，已成為股權激勵對象的兩座大山，于是直接催生出借錢行權這一A股股權激勵中最常見的現象。但因借錢的利息成本太高，不是每個人都能拿來使用的。相較于借錢，也有不少上市公司高管為達到行權要求，不得不選擇出售股票籌集資金來繳稅。

在上述問題的限制下，“市場先生”發明了一種“曲線股權激勵”方法。過往經典案例如三特索道、康緣藥業等公司，通過向特定的公司高管進行定增的方式，達到獲得股權行使股權激勵的目的，也不失為一種聰明的辦法。

若上述辦法都無法滿意，比較極端的案例就是離職走人。一些上市公司規定，離職后若干時間內即可將手中股票全部套現，此種辦法看似實屬無奈，卻總比一步步按照股權激勵的要求減持，來得快一些。綜合來講，這種辦法對高管來說獲益空間更大。

今年以來，兩市近百家上市公司都推出了以股票、期權為主的股權激勵預案，激勵方式各異，主要有定向發行股票、授予期權、提取激勵基金買入流通A股和股票增值權等。激勵數量最多的為南玻A，股票激勵數量高達9000萬份。但是，“金手銬”仍舊難掩離職潮尷尬。除了業績壓力外，有不少是為了減持股票做鋪墊。

人是企業發展的關鍵因素，這一點在深交所掛牌的上市公司身上體現的最為明顯。在深交所掛牌的科技型上市公司數量不少，這類企業不依賴于固定資產投入盈利，而嚴重依賴于人力資源等無形資產。為吸引和留住人才，這些科技類上市公司對實施股權激勵機制有著強力的需求。

但迄今為止，除公司主觀因素和市場因素外，稅負高企問題無疑是影響當前上市公司股權激勵實施的重要原因，這種制度性的安排看似合理卻不合情，嚴重影響著股權激勵的效果。如股權激勵對象為繳納稅款，甚至不得不故意壓低行權日股價套現，這就違背了股權激勵政策的長期激勵目的。從這點來講，股權激勵短期化的弊端開始凸顯，監管層推行的股權激勵的效果仍待進一步觀察。

美國、英國、日本等成熟資本市場國家，目前采用的均是延后股權激勵納稅義務產生的時間節點，在實際變現后再繳稅的模式。國際成熟的資本市場國家都在采用類似規定，可以給A股的股權激勵機制提供借鑒和參考。

變現再繳稅是完善當前股權激勵政策是一個良策。一方面，可以緩解上市公司激勵對象的行權壓力難題，有助于股權激勵發揮出長期效應。另一方面，讓資本市場在資源配置中發揮決定性作用，將納稅標準和二級市場價格變化相結合，解決按照個人所得稅政策造成稅負高的問題。

篇10

專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應用經濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業委員會委員，中國會計學會財務成本分會理事。

《財會學習》：股權激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些？

崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權激勵制度的具體安排因企業而異，操作細節上稍加變化就會有所區別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權，是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數量本公司流通股票的權利，激勵對象也可以放棄這個權利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權，公司給予激勵對象一種權利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，也不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票；（4）業績股票，是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果到年末達到預定的目標，則公司授予激勵對象一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等，這些股權激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。

《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式？

崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規的相關規定。2005年證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中就規定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式”。第二，我們從股權激勵的功能與方式的特點分析，股權激勵是基于公司委托關系，股東委托人經營管理公司的資產，人為公司經營付出努力，為公司創造經濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權，使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業價值增加。但是我國資本市場的發展水平和監管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。

《財會學習》：上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現了高管套現風潮，這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險？

崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關系，在這個關系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。

其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現業績標桿，目前大多數公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優勢條件，而公司業績與管理層獲取激勵收益的高度關聯性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國股權激勵的市場特征和體制環境，造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內在利益驅動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關系，它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽，在設計股權激勵方案時，利用充分掌握信息的優勢，對標的股票數量、行權率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現，這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險，我國監管部門最近掀起了一場“監管風暴”，從嚴審批股權激勵方案，相繼發出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。

《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權激勵做了新的規定，設置了收益封頂，激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？

崔學剛：這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看，設置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結合我國的現實環境來分析。第一，在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利，行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業績軟約束，財務報表上的人為調節就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃，才能使投資者更看好企業的發展前景，此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業委托關系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現等手法來獲取更大的利益，這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此，規定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規定主要處于嚴格監管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷，這樣的規定是漸進式的改進，也說明了我國對股權激勵事前研究不夠，在執行過程中出現問題后再修修補補，是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程。總之，股權激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。

《財會學習》：《企業會計準則第11號準則――股份支付》規定，實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產負債表日，將獲得員工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內的經營成果產生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應如何準確理解？

崔學剛：當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業的一項費用，作為企業的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。我國新的企業會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業的損益表中確認，而不是在企業的稅后利潤中列支。這個規定對于企業利潤將產生影響，在股份支付準則沒有前，企業不用在其損益表中列示費用，股票期權經濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現在或將來為公司提供服務而獲得股票期權，公司則因獲得服務而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權的方式，這種經濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別，會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量，改進了財務報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關系，這樣會更好地根據情況作出決策判斷。

《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學剛：國際經濟一體化與我國“走出去，引進來”戰略的實施，使我國與國際經濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業語言，在經濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現我國會計準則與國際會計準則的實質性協同，乃至等效是我國新的企業會計準則制定的基本原則。因此，包括股權激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權的經濟實質的，它能提供企業準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據。

《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規范股權激勵已出臺了不少法規，相關的政策規定還有那些漏洞或問題亟待彌補？

崔學剛：首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的，股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應；其次，改進股權激勵的行權條件，從業績軟約束轉變為業績硬約束，可以將行權條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業績，業績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監管不到位，對違法違規行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規處罰不力，因此監管力度必須還要加強，政策法規做到具體細化；第四，我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好，并且進一步加以規范，從嚴審批股權激勵方案。

《財會學習》：我國對股權激勵的下一步運用，還應該注意那些問題？