導語：如何才能寫好一篇股權激勵方案設計，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：

第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。

第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。

作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵。

虛擬股權激勵作為物質激勵的一面，體現在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。

虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現在持股的員工因為享有特定公司“產權”，以一種“股東”的身份去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業對其自身價值的充分肯定，產生巨大的榮譽感。

對于那些經營業績不錯，但是短期內又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業，不妨可以嘗試一下虛擬股權激勵制度，會收到意想不到的良好效果。

在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對公司核心員工的最佳激勵方式，虛擬股權激勵，作為長期激勵的方案，已被越來越多的企業所采用。咨詢顧問在給企業設計長期激勵方案時，虛擬股權激勵方案也通常成為首選。

虛擬股權激勵方案設計步驟如下：

步驟一：確定股權激勵的對象及其資格條件

企業首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優秀人才，才能享受到虛擬股權。它代表了一種“特權”。如果其他員工想獲得這種“特權”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務年限，擔任高級管理職務（總經理、副總經理、總經理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監、財務總監等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務年限，擔任中層管理職務（如高級監理、人力資源經理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務年限，并獲得兩次以上“公司優秀員工”稱號的員工，或者擁有獨特專業技能、處于關鍵技術崗位的骨干員工（如高級企劃、培訓師等）。

步驟二：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量

確定虛擬股權持有數量時，一般可以把持有股權分為職位股、績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額。換句話說，根據虛擬股權激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據虛擬股權激勵對象在公司內所處不同職位而設定的不同股權數量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動應控制在一個較小范圍內。

可每年年初，對于上述三類虛擬股權激勵對象，先根據其所處職位確定他們的職位股基數。

第二，確定績效股。

這是指公司根據股權享有者的實際個人工作績效表現情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權。

每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績效指標；每年年末，根據績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數量（增加股權數量＝本人職位股基數×績效完成程度×50%）。另外，公司應規定一個享有績效虛擬股權的最低績效完成比例限制。例如，當年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據員工在本公司工作服務年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數量。

第四，計算股權數額。

將上述三類股權累加，為該股權享有者的當年股權數額。

需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。

步驟三：確定股權持有者的股權數量變動原則

由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權數量會發生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權基數隨之調整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現，并按比例折算具體分紅數額。如果股權享有者在工作過程中出現降級、待崗處分等處罰時，公司有權減少、取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權。

步驟四：確定虛擬股權的性質轉化原則

根據公司經營發展狀況和股權享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權的性質轉化問題。原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實有股權。在轉讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優惠。

在公司虛擬股權的性質轉化時，可以原則規定，經虛擬股權享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實有股權，公司對于購股價格給予不高于實有股權每股凈資產現值的9折優惠。

另外，一些特殊情況下，也可經公司領導層協商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股（即公司的設立人或者股東依照協議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現權。

步驟五：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額

首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規模，并確定當年分紅的基金規模的波動范圍。

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調整系數定為1～1.5。

假如在實行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬元

中間線：200×7.5%＝15萬元

最低線：200×5.8%＝11.6萬元

另外，在實際操作中，公司本著調劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業內部實行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經營的波動性對分紅基金數額變動所帶來的影響。

假設公司當年分紅基金數額為15萬元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現；當年分紅基金的15％結轉下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權的每股現金價值

按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價值：

虛擬股權每股現金價值＝當年實際參與分配的分紅基金規?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權總數。

首先，應確定參與分紅的股權總數，即加總所有股權享有者當年實際參與分紅的股權數量，得出參與分紅的股權總數。然后，按照上述公式，計算出每股現金價值。

實行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實際分紅基金數額為12.75萬元，而當年實際參與分紅的虛擬股權總數為115800股，所以根據公式，其當年虛擬股權每股現金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額

將每股現金價值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個股權享有者當年的分紅現金數額。

若某員工持有的股權總數為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應按照“當年分紅兌現：結轉下年＝90％：10％”的比例結構滾動分配分紅現金。即當年發放分紅現金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內部公布實施虛擬股權激勵計劃的決議

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一、橋梁高空墜落事故

1、項目部成立高處墜落事故應急領導小組，由項目經理擔任組長，施工員、安全員、各班組長為組員，主要負責對項目突發高處墜落事故的應急處理。

2、一旦發生高空墜落事故由安全員組織搶救傷員，打電話“120”給急救叫中心，由班組長保護好現場防止事態擴大。其他小組人員協助安全員做好現場救護工作，水、電工協助送傷員外部救護工作，如有輕傷或休克人員，由安全員組織臨時搶救、包扎止血或做人工呼吸或胸外心臟擠壓，盡最大努力搶救傷員，將傷亡事故控制在最小范圍內，值勤門衛在大門口迎候救護車輛。如事故嚴重，應立即上報省指揮部及有關部門，并啟動項目部應急救援預案。

二、橋梁機械傷害事故

1、項目部成立高處墜落事故應急領導小組，由項目經理擔任組長，施工員、安全員、各班組長為組員，主要負責對項目突發機械傷害事故的應急處理。

2、發生機械傷害事故后，由項目經理負責現場總指揮，發現事故發生人員首先高聲呼喊，通知現場安全員，由安全員打事故搶救電話“120”，向上級有關部門或醫院打電話搶救，同時通知生產負責人組織緊急應變小組進行可行的應急搶救，如現場包扎、止血等措施。防止受傷人員流血過多造成死亡事故發生。預先成立的應急小組人員分工，各負其責，重傷人員立即送外搶救，值勤門衛在大門口迎接來救護的車輛，有程序的處理事故、事件最大限度的減少人員和財產損失。如事故嚴重，應立即上報省指揮部及在關部門，并啟動項目部應急救援預案。

三、物體打擊事故

1、項目部成立物體打擊事故應急領導小組，由項目經理擔任組長，施工員、安全員、各班組長為組員，主要負責對項目突發物體打擊事故的應急處理。

2、發生物體打擊事故后，由項目經理負責現場總指揮，發現事故發生人員首先高聲呼喊，通知現場安全員，由安全員打事故搶救，電話“120”，向上級有關部門或醫院打電話搶救，同時通知生產負責人組織緊急應變小組進行可行的應急搶救，如現場包扎、止血等措施。防止受傷人員流血過多造成死亡事故發生。預先成立的應急小組人員分工，各負其責，重傷人員立即送外搶救，值勤門衛在大門口迎接來救護的車輛，有程序的處理事故、事件，最大限度的減少人員和財產損失。如事故嚴重，應立即報告省指揮部及有關部門，并啟動項目部急救援預案。

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一、“基于電網狀態評估的風險防范管理體系”概述

自從美國、加拿大停電事故發生以來，國外、國內又相繼發生了一系列影響巨大、損失慘重的大面積停電事故，這些停電事故提醒電力公司必須高度重視電網所面臨的風險;另一方面，隨著所管轄設備、線路數量的急劇增加，如何在人員和資金有限的情況下，做出科學、有效的中長期維護檢修策略和具體實施方案，成為各電力公司面臨的重點和難點。

“基于電網設備狀態評估的風險防范管理體系”（簡稱CBRM）可以從工程應用的角度量化設備、線路的運行狀態，以貨幣單位定量評估電力系統存在的風險，評估電力系統設備運行的可靠性，通過共享世界不同機構在各種電力設備上取得的大量試驗數據-尤其是英國國家可靠性中心和北美可靠性中心（NERC）的數據，EA公司在這一方面積累了豐富的試驗數據和分析經驗;另一方面，根據材料學理論和多年的設備老化分析經驗，提出了定量評估電力設備老化和壽命分析方面的理論。

CBRM體系的理念和方法來自于英國、美國等多家電力部門、研究機構的經驗及研究成果，形成了一整套適合于各種電力設備、線路、電纜狀態分析和風險評估的科學體系，用于協助解決電力部門應對在當前管理體制下電網運行管理方面日益增多的挑戰。

二、“基于電網狀態評估的風險防范管理體系”原理及主要技術

整個系統軟件算法實現嚴格依據以下CBRM系統評估原理和方法完成：

1、評估原理

“基于電網狀態評估的風險防范管理體系”CBRM的評估分析方法如下圖所示，它通過假定――推算――驗證――修正的循環，不斷完善、校正系數的設置，最終達到理想的評估結果。

（1）首先承認該經驗公式成立，在計算的過程中對公式參數HI0、T=T2-T1進行預定義;

公式為：

a、健康指數：

b、故障發生概率：

（2）根據設定的參數和設備信息由第1步的公式計算出被評估設備的健康指數HI值和故障發生概率POF值，得到初步的設備健康狀況;

（3）將分析、計算出來的設備健康狀況同被評估的單臺設備和設備組實際運行工況進行對比，以判斷計算結果和實際情況是否相符;

（4）若計算結果與設備實際運行工況相符，則說明該經驗公式適用，初始假設公式成立，該公式可以作為評估的計算公式;

（5）若計算結果與實際情況不符，則找出不符的原因是由哪些修正系數引起的，這些修正系數因不同的設備而有所不同，包括：環境、負荷、開關操作次數、SF6微水、預防性試驗、故障、缺陷、外觀;之后對這些修正系數進行修正，并返回第2步重新計算，直至計算結果同設備實際運行工況相符，最終確定計算公式的參數;

（6）經過以上5步之后，就可以得出一個適用的計算公式和與之對應的計算參數，進而應用于整個評估系統。

關于風險的計算，根據風險被量化成實際貨幣量的目標，首先定義各類風險的平均后果，設定風險系數，根據發生風險的可能性POF，利用風險公式：

式中：

Risk―所要計算的風險值;

POF―風險值對應的故障發生概率;

COF―與POF對應的平均故障后果;

COA―風險系數。

計算得到設備的計算風險值，與實際設備風險值相比較，結合工程師經驗修正設備風險系數，使風險公式計算的結果與實際風險值一致。此過程也是一個反復驗證與修正的過程。

2、技術指標

“基于電網狀態評估的風險防范管理體系”CBRM的評估涉及到以下幾個技術指標，用于對設備狀態和風險進行評估：

健康指數（Health Index）;

故障發生概率（Probability of Failure）;

故障率（Failure Rate）;

當前年風險值（Present Risk Value）;

未來年風險值（Future Risk Value）;

（1）健康指數（HI）

健康指數（HI）是在對設備各種信息數字轉化的基礎上，結合現場設備的運行工況，計算出的一個0到10之間的單一數值。不同數值代表設備不同的狀態，0代表設備處于最好的狀態，10代表設備處于最差的狀態，這些數值也從一個側面反映了設備不同的老化程度。

健康指數處于0-3.5之間表明設備在早期存在著可以觀察到或探測到的老化現象，這一老化現象可以看作是正常的。與全新設備不同的是盡管已經使用了一段時間，但設備性能依舊是優良的。在這種情況下，設備發生故障的概率處于比較低的水平，設備的健康指數和故障發生概率在一段時間內不會有太大的變化。

健康指數處于3.5-5.5之間表明設備已經有明顯的老化，屬于正常老化的范圍，設備狀態處于良好的狀態。在這種情況下，設備發生故障的概率雖然也比較低，但已經開始上升，老化率也有所增大。

健康指數處于5.5-7之間表明設備存在著嚴重的老化，老化程度已經超出了正常的老化范圍，設備狀態處于差的狀態。在這種情況下，設備發生故障的概率明顯的增加。針對上述情況，需要認真地考慮造成此類設備狀態的真實原因，進而對其采取相應的措施，有效地改善此類設備的狀況，使其盡可能的發揮最大的作用。

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關鍵詞：國有控股上市公司 控制權 股權激勵

一、研究意義

股權激勵是上市公司為了促進經營業績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關于公司控制權對股權激勵計劃的影響卻有著不同的觀點。以往的實證研究指出在大股東的控制權實現過程中，與管理層的股權激勵計劃施行有著兩種作用關系：監督和沖突。那么股權激勵產生的效果為什么不同？在企業中大股東的持股比例多少更有利于企業的發展？基于此，本文選取了G乳業公司的股權激勵作為樣本，分析公司控制權變化對于股權激勵計劃有何作用關系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權激勵計劃概況以及公司控制權的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關系，并且使用了股權激勵的方式。2010年G公司再次實施了股權激勵方案。兩次方案的內容如表所示。

由上一年報數據可知，從2002年到2010年，G乳業集團大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團隊及市場舉措、目標消費人群并未發生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權更加集中。

（二）兩次股權激勵計劃實施效果對比分析

G集團在2002年年報中的激勵方案，遵循了有關制度的同時，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實施。在2003年，全年主營業務收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時，根據G公司的2011年報及Wind數據庫，總體業績指標反映：營業收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權激勵后公司的業績、價值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領域也更寬，表現了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態。相比第一次股權激勵來說，效果更為顯著。第一次股權激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監督起到了引導性的重要作用。

三、結論與政策建議

第一，在國有控股上市企業中，大股東的股權份額越大，即控制權越集中，所有者對管理層施行股權激勵方案的監督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權激勵計劃施行過程中，為了有效發揮其原本的作用，應該制定合理的政策或者獨立的監管機構，來監督激勵計劃的施行。第二，由兩次股權激勵的方案設計及實施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權激勵方案的實施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協力去提升公司價值和經營效益。第三，在大股東的控制權較低時，制訂的股權激勵計劃考核期較短，各種考核指標較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權提高時，制訂的股權激勵計劃較貼合實際，考核期限和業績指標也都合理有效，所有者對管理者的監督作用凸顯。

參考文獻：

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[3]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）：56-62.

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關鍵詞：股權激勵 格力電器 啟示

現代企業由于所有權與經營權的分離導致委托—問題，由于經營者較所有者在信息方面具有優勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監督經營者，股權激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進行了分析。

一、案例介紹

（一）公司簡介

珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產有限公司持有格力電器8.38%的股份。

（二）股權激勵實施過程和結果

證監會要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來源。在2005-2007年中任一年度，若公司經審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實現的數值，格力集團將按照當年年底經審計的每股凈資產值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實現了規定的年度利潤，主營業務收入、凈利潤、總資產均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施見表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉贈5股。

二、股權激勵方案設計分析

（一）股權激勵方式

格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用于成熟型企業，在服務期限和業績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，從而實現企業的持續發展。格力電器發展態勢良好，現金流充沛，業績穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。

（二）股權激勵的股票來源

公司實行股權激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發展。

（三）激勵對象的范圍和比例

格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見表2。

由表2可知，在2005年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實現了股權激勵中規定的凈利潤，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權激勵實施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管

人員、業務骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，2006年業務骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標利潤，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權激勵實施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業務骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數的28.16%。

格力電器三年來的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說明股權激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。

（四）股權激勵的時間跨度

格力電器所實施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業的股權激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業績，激勵作用更強。格力電器2005-2007年的凈利潤和總資產金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行為。 　（五）股權激勵的條件

格力電器實行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權激勵方案，股權激勵的條件過于簡單，設立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。

三、啟示

通過對格力電器實施股權激勵方案的分析，可以為其他企業在設計股權激勵方案時提供一些啟示。

（一）合理選擇股權激勵的對象和激勵比例

應該根據企業實行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業實施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術人員進行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會的相關規定。

（二）設定有效的股權激勵的期限

我國規定，企業的股權激勵有效期一般不得超過10年，企業在設計股權激勵方案時，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過短的激勵期限會使高管產生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。

（三）恰當設計股權激勵的條件

為了提高激勵效力，企業應該設定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會使高管人員操縱指標來實現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時引入財務指標和非財務指標來作為激勵條件，或是采用多種財務指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。

參考文獻：

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【關鍵詞】股權激勵，影響因素，文獻綜述

一、問題的提出

現代企業的所有權和經營權分離，股東與公司實際的管理者之間的信息不對稱造成了問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方法，部分公司因為不完善的治理結構、嚴重的問題動機選擇股權激勵。同時，與國外類似，我國一些上市公司選擇股權激勵是出于對人力資源的需求。但是股權激勵制度也存在著潛在問題，安然事件引起了大家對股權激勵的進一步思考。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團先后宣布放棄股票期權激勵制度，把對股權激勵效應的質疑推向了。大量的研究結果也表明，股票期權這種激勵制度存在著副作用（David J. Denis（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。在我國，也存在高管利用股權激勵為自身謀求福利、輸送利益的現象，典型的例子包括伊利股份、凱迪電力等（呂長江等，2009）。

二、文獻回顧與評價

（一）股權激勵效果分析

1.股權激勵積極論。公司采用股權激勵的核心宗旨是通過激勵對象與企業利潤共享、風險共擔，使激勵對象有動力按照股東利益最大化的原則經營公司，減少或消除短期行為。從理論角度分析，恰當的激勵方式使高管與股東利益一致時，可以降低成本（Berle和Means（1932）及Jensen和Meckling（1976））。陳勇，廖冠民（2007）實證分析發現實施股權激勵后， 上市公司的業績總體上略有提升， 但并不顯著。國內外學者從多個角度研究股權激勵的積極效果，具體如下：

（1）高管持股比例對公司的業績有著顯著的相關性。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）研究指出，股票期權重定價對公司價值的影響因激勵對象不同而效果不同，管理層的股票期權重新定價才會提高公司業績。

（2）在信息不對稱時，股權激勵會對高管行為產生一定影響，使高管在決策時偏向有利于股東利益最大化目標的選擇，有效避免高管的短視行為，協調公司高管行為與股東利益。Smith 和Watts（1982），Dechow 和Sloan（1991），Murphy 和Zimmerman （1993） 都提到了視野假說。

2.股權激勵消極論

與上述學者的觀點不同，有學者認為股權激勵并不能解決公司信息不對稱下的委托問題，反而由于高管尋租行為的存在，使股權激勵成為委托的一部分。他們觀點主要分為三類，具體觀點如下：

（1）高管持股比例與公司業績不顯著相關，甚至有負面影響。代表的觀點有魏剛（2000） 認為經營者持股與公司經營績效之間也不存在顯著的正相關關系；張小寧（2002） 利用2000年上市公司數據分析了總經理報酬與公司業績沒有線性關系；顧斌、周立燁（2007）通過對剔除行業影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究， 指出目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯。

（2）股權激勵可能促使高管進行信息操作、盈余管理甚至財務欺詐操縱利潤和股價，加重問題。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000） 發現，公司在股票期權授予日更有可能推遲公布利好消息，進行信息操作，這樣管理層就可以在低價的時候確定行權價。Yisong S.Tian（2003）研究發現過多的股權激勵導致經營者舞弊。羅富碧（2012）研究我國上市公司發現，：中國上市公司股權激勵與公司舞弊負相關，但不顯著。

（二）股權激勵效果的影響因素分析

1.股權激勵方案設計的影響?，F有觀點認為激勵對象、激勵條件、授予數量和激勵期限等因素都會影響股權激勵效果。丁漢鵬（2001）分析得出，企業全員持股不會成為股權激勵的主流形式，股權會收入對企業價值貢獻最大的那類人力資本。呂長江（2009）認為：激勵條件和激勵有效期對于股權激勵方案的激勵效果影響重大，構成劃分福利型公司和激勵型公司的標準。吳育輝、吳世農（2010）研究表明，股權激勵方案的績效考核指標設計寬松的企業，有利于高管忽的和形式股票期權，體現出明顯的高管自利行為。

2.公司特征的影響。這類因素主要包括公司規模與成長性、大股東的控制權等。吳育輝和吳世農（2010）收集了我國82家上市公司的股權激勵計劃草案，分析發現公司財務狀況好壞、行業差異和規模大小對高管自利程度并無影響，如果高管有機會利用盈余管理等手段進行尋租行為，股權激勵效果會大打折扣。吳育輝和吳世農（2010）的研究發現，從公司治理角度來看，大股東持股比例對擬實施股權激勵公司的高管自利行為有一定的約束作用，但這種約束行為的約束作用有限。

3.高管特征的影響。Chourou 等（ 2008）認為對年齡大的高管進行股權激勵的效果并不好，股權激勵是一種長期激勵機制，很難對臨近退休的管理者產生作用，臨近退休的管理者更偏好于現金報酬。呂長江（2011）支持了chourou的觀點。

三、結論與啟示

1.結論。關于股權激勵的效果問題上，學術界沒有達成統一一致的結論，原因是股權激勵的最終效果受到很多內生和外生因素的影響，股權激勵計劃的設計不同、在不同的具體制度環境甚至不同的目的都會影響股權激勵的效果。

2.啟示。在分析股權激勵效果的文章中，大部分的文章都是大樣本調查。如今中國的市場化程度不斷提高，企業治理水平不斷上升，從可比性角度來說，我認為針對同時期具體案例的透徹研究更有意義。可以將股權激勵計劃提出的原因與最終得到的結果進行深入探究，剖析影響目的實現的原因。這些實現激勵效果的影響因素或者激勵失敗的原因都更值得別的企業的借鑒。

參考文獻：

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從目前市場關注程度及二級市場股票價格走勢來看，青島海爾股權激勵方案獲得了投資者的認可。申銀萬國等券商將其評級調整為“增持”,平安證券、國信證券則將其評級調整為“推薦”，公布方案后的青島海爾自披露之日起連續10個交易日內上漲45.87%，而上證指數同期增長僅為20.56%。

海爾的股權激勵對象包括四部分人，一是包括董事長楊綿綿在內的公司董事（不含獨立董事）;二是公司高級管理人員;三是董事長提名的業務骨干和突出貢獻員工（不包括計劃中已經列明名字的董事、高級管理人員等其他激勵對象）;四是預留激勵對象。首批6000萬份股票期權主要授予前三部分人，董事和高級管理人員獲得1190萬份，楊綿綿將得到300萬份（相當于公司總股本的0.25%），董事長提名的業務骨干和突出貢獻員工得到4810萬份。

激勵方案中，激勵對象行權資金需自行安排，海爾集團和上市公司都不會提供一分錢。值得注意的是，海爾集團首席執行官張瑞敏并不在本次股權激勵范圍。

截至2007年2月28日，青島海爾股價收盤于10.39元，按此估算，7年有效期內8000萬份期權將可為激勵對象帶來約2.2億元的收益。其中董事長和總經理分別獲授300萬份、200萬份，預期收益分別為828萬元、552萬元。當然，由于有效期為7年，屆時股價究竟會多高，還無法預料。

設計思路

家電行業競爭日趨激烈及行業的集中度逐步提升，尤其是人力資源的競爭在全球范圍內展開，青島海爾面臨產品升級和國際市場拓展的關鍵時期，如何有效激勵和保留骨干員工成為決定海爾能夠實現發展戰略的極為重要因素，因此青島海爾股權激勵被提上日程。2006年11月14日美的電器股權激勵的推出，從某種程度上加速了青島海爾股權激勵計劃的推出。

青島海爾股權激勵制定主要依據激勵對象對上市公司的重要度和貢獻度，通過年度經營合同的簽訂，以業績考核為導向，將公司業績、個人業績與核心員工的價值體現緊密聯系在一起，進而肯定員工的人力資本價值，以避免股權激勵成為“福利”問題，并解決個別激勵對象“搭便車”現象。據上海榮正介紹，在方案探討階段，公司副董事長崔少華明確要求，青島海爾股權激勵方案設計上一定要符合兩個大原則:一是符合監管部門提倡的主流方案，二是公司全體股東和市場認可的方案。因此，上海榮正在設計方案時，考慮到作為家電行業龍頭的青島海爾，無論是在產品市場，還是在資本市場都有著非常影響力，因此在制訂股權激勵計劃的過程中，既考慮了青島海爾的市場地位、品牌影響度、發展戰略、人才規劃等因素，又做到了保護青島海爾的投資者利益，確保投資者能夠分享公司穩健經營所帶來的二級市場公司估值溢價。

股權激勵方案

1．激勵工具。目前市場上實施股權激勵計劃的上市公司在方式選擇上，采取股票期權的有35家，其中廣州國光、永新股份在采取股票期權的同時分別輔以股票增值權、業績股票，采取限制性股票的有5家，業績股票的有1家，從市場主流方案選擇來看，股票期權成為實施股權激勵計劃的首選;從國際慣例來看，股票期權也是股權激勵主要方式之一，且海爾電器（1169.HK）在香港已經實施了規范的股票期權，因此為了更好地支持青島海爾的戰略發展，本次青島海爾股權激勵選擇了股票期權更利于公司治理結構的完善。

2．激勵對象。激勵對象范圍的確定，為本次股權激勵能否成為公司長期發展的“加速器”的最重要因素，為了避免股權激勵演變為“大鍋飯”式激勵，青島海爾在激勵對象確定上，突出強調其所在崗位對上市公司的重要度和貢獻度，因此本次股權激勵計劃的激勵對象主要傾向于三個序列（市場序列、技術序列、管理序列）的核心骨干。

3．激勵額度。截至2007年2月27日，滬、深兩市已有41家上市公司公告了股權激勵計劃方案，總激勵額度平均占公司總股本的6.14%，青島海爾本次股權激勵計劃授予給激勵對象的股票期權為80000000份，對應的標的股份數量為80000000股，占當前公司總股本1196472423股的6.69%。

青島海爾股權激勵計劃所涉及的激勵對象范圍及額度分配確定，主要指導方針為:以對公司貢獻度為重點，以業績考核為導向，確定激勵對象及額度分配。崔少華說，在人員范圍確定的前提下，如何給、給多少將直接影響參與人的積極性，也是未來能夠真正調動公司核心人員對公司業績貢獻的主要依據，所以激勵額度的分配，一定要根據崗位重要度、對上市公司的業績貢獻度等核心指標進行量化，個量分配上重點要傾向于直接為公司創造效益的人員，避免按資歷分配等不公分配。因此，考慮到公司目前人員規模、崗位重要度及對青島海爾業績貢獻度等因素，本次擬納入范圍的高管人員合計獲授1190萬份股權，占本次股權激勵總額度的14.875%，非高管人員合計獲授6810萬份股票期權，占本次股權激勵總額度的85.125%。

4．業績考核條件。業績考核的設計決定了激勵計劃的實施能否對上市公司持續經營能力和股東權益帶來正面影響。青島海爾本次股票期權激勵計劃確定的凈利潤增長率考核指標為行權年度凈利潤增長率不低于10%;凈資產收益率考核指標為行權年度凈資產收益率不低于8%。其中用于計算年凈利潤增長率和年凈資產收益率的“凈利潤”為扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中之低者。

從青島海爾歷史財務數據來看，上述業績指標明顯高于歷史同類數據，但通過上市公司近期的產業運作、資本運作，如免交商標費、根據新會計準則不再進行股權投資差額攤銷、新購資產利潤貢獻等，可使得公司未來幾年利潤穩步增長，因此本次業績考核條件設置，既結合了所在行業的實際發展趨勢和未來發展戰略的要求,又切實保護廣大投資者利益，這兩個考核指標充分體現了股票期權激勵對管理層的激勵和約束的雙重效果。在與監管部門溝通時，海爾董秘紀東笑言，本次股權激勵業績指標的設定，真的使計劃參與人、尤其是高管人員把自己的錢袋子和公司業績拴在一起了，自己壓力太大了。作為本次計劃參與人之一，紀東獲得了80萬份股票期權，如全額行權，考慮到《公司法》允許25%解鎖的規定，通過一定的行權安排，資金沉淀也近200萬。

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關鍵詞：股權激勵評述

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。現代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構，降低成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。但是，并非股權激勵并非“一激即靈”，企業應該根據自身的特點、發展所處的階段進行選擇。在眾多的上市公司的激勵方案和實踐中，也出現了瑕疵。本文將總結分析股權激勵的理論基礎，進一步探討方案設計的科學性。

一、需求層次理論

員工的需求是多方面的，多種需求在員工的需求體系中處于不同的層次地位。美國的心理學家馬斯洛提出“需要層次論”。他認為人類有五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現。人們按照層次逐級追求需要的滿足，并從中受到激勵。但已經得到的滿足不再具有激勵行為的作用。20世紀50年代，美國心理學家赫茨伯格提出了雙因素理論。在雙因素理論中，赫茨伯格認為管理者要為員工保證保健因素方面的滿足，給員工提供適當的工資和安全保障，要改善工作環境與條件，對員工的監督要他們能接受，否則，會引起不滿。盡管滿足了保健因素也不能直接產生激勵的效果，只有激勵因素才能起到對員工直接激勵的效果。因此，管理者應充分利用激勵因素，加強在工作成就、職位提升、任務性質、個人發展、職務上的責任等方面的激勵。

股權激勵能實現員工低層次向高層次需求發展的需要，當員工實現了低層次的需要必然會追求更高的激勵因素。

二、企業家利潤論

1899年克拉克在《財富的分配》著作中，首次提出了“企業家利潤”，認為企業家利潤是由產業改良所產生的原始狀態利潤的一部分。1911年熊皮特論證了剩余利潤的來源和存在，指出企業剩余是由企業家創新活動所形成。1921年奈特在《風險、不確定性與利潤》論述企業家利潤問題，他提出了有別于熊皮特的觀點，認為企業家不是風險的承擔者，在市場經濟的生產活動中面臨了很多風險，由此產生了不確定性，不確定性產生了利潤，即“利潤完全就變成一種以無法預見的方式表現這種不確定性所遺留下來的事后剩余”。股權激勵也是讓企業家享有剩余利潤的索取權，是對企業家創新活動和承擔風險的回報。

三、期望理論與強化理論

合理的激勵制度， 可以刺激和提高行為主體實現行為目標的動機水平。股權激勵作為激勵制度的主要方式， 激勵理論是股權激勵作用機制的主要分析點。

弗魯姆（Froom） 提出了期望理論， 認為激勵是評價選擇的過程，人們采取某種行為的動力或激勵力取決于他對行為結果的價值評價和預期實現目標可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于效價與期望值的乘積。用公式可以表示：M=V*E。其中：M——激勵力， 是直接推動或使人們采取某一行動的內驅力， 是調動一個人的積極性， 激發出人的潛力的強度；V——效價， 是個人對某一行動成果的價值評價，放映個人對某一成果或獎酬的重視或渴望程度，效價值在-1≤V≤1；E——期望值， 是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷，期望值介于0≤E≤1之間。股權激勵的建立目的是激勵被激勵者產生采取某一行動的內驅力，達到更高的目標。顯然，只有當人們對行為成果的效價和期望值同時處在較高水平時，才可能產生強大的激勵力。根據上述原理，股權激勵方案設計考慮的要素是效價與期望。通過具體陳述每個行動成果的效價，規定實現期望目標所需要的行動表現的標準與要求。這些標準與要求讓被激勵者經過一定努力是可以達到的，這樣才能與被激勵者的行動表現與期望緊密地結合起來。當然這與被激勵主體的風險偏好相關。如果股權激勵對象屬于保守型，低風險者， 那么他對當期收益、對流動性強的現金更重視， 而對經過努力行為獲取未來的、不確定的收益喜好較低， 那么他的目標效價也較低。

斯金納（Skinner） 創立了強化理論， 強調行為結果對人們行為本身的反作用，主張通過某種行為以肯定或否定等強化刺激，達到加強積極行為、減弱消極行為、修正固有行為等目的。根據這一原理，采用不同的強化方式和手段，可以達到有效激勵人們積極行為的目的。強化激勵的方法有以下三種：正強化、負強化、消退。正強化是利用強化物刺激行為主體，來保持和增強某種積極行為重新出現的頻率。負強化利用強化物抑制不良行為重復出現的可能性來運用管理手段。消退對行為不施以任何刺激，任其反應頻率逐漸降低，以致自然消退。消退也是強化的一種方式。股權激勵的目的是對公司設立的目標方向一致的行為作出肯定與鼓勵，并采用連續、定期或隨機的方式進行正強化；對于不期望的行為作出否定。股權激勵方案設置是應該考慮到連續性，減少被激勵對象的短期行為，鼓勵被激勵對象維護企業的長遠利益。

四、公司治理結構理論與委托理論

公司治理結構，指為實現公司最佳經營業績，公司所有權與經營權基于信托責任而形成相互制衡關系的結構性制度安排。公司治理結構作為現代企業組織管理和協調各種經濟利益關系的一套制度安排。包括了董事會、經理層、股東、監事會等其它利益相關者的責任和權力分布。規定了組織設置的各個機構的權利與義務，在設置的過程中應考慮監控管理的因素。在大多數企業，股權激勵是作為公司治理的實現形式出現的。它作為解決所有者與經營者之間激勵約束問題的手段，把經營者與所有者的利益在一定程度上結合，促進經營者以所有者及公司利潤最大化為目標。但是當遇到嚴重的“內部人”控制時，經營者大權獨攬，一人說了算，導致決策失誤甚至，這就嚴重地消除了公司治理結構的分權制衡機制的作用。這種情況下的股權激勵對所有者與公司的利益產生不良影響，而且產生加強“內部人”控制。

委托理論研究了所有權與經營權分離的矛盾，解釋了在過程中出現人道德風險和高昂的成本。在委托關系中，由于委托人最求的是自己財富最大，而人最求自己的工資收入、在職消費和閑暇最大化，這導致兩者的利益沖突。在缺乏有效的制度監管的情況下，人可能出現“道德風險行為”、“逆向選擇”的問題。由于委托人與人的利益不一致，雙方的信息不對等必然產生成本。詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）認為， 成本委托人的監督成本、擔保成本和）剩余損失組成。股權激勵的成本也是成本，公司應評估股權激勵支付方式的成本收益，選擇適合企業發展階段的最佳方式，使成本減低到最大化。股權激勵可以使經營者成為企業的所有者，在某種程度上減少了目標差異。

五、人力資本理論

在傳統的生產要素理論認為生產要素僅包括生產資料與貨幣，忽略了人的能力與作用，因而應該包括人力資本的概念。因此，在1960年美國經濟學家舒爾茨首次提出了“人力資本”的概念。1990年舒爾茨將人力資本定義為“人們獲得了有用的技能和知識”，“這些技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果。”《新帕格雷夫經濟學大詞典》定義的人力資本是“體現在人身上的技能和生產知識的存量”。從微觀的角度，當存在于特定的組織中，人力資本指的是勞動者以投資人身份投入特定組織的、凝結在人體中并能產生未來收益的知識、技能和體能的價值存量。對于企業而言，最重要的人力資本是經營者的才能、企業的人才。在現今的經濟時代，人力資本發揮著越來越重要的作用，人力資本的地位不斷上升，物質資本相對下降。企業利潤的創造大部分來自于企業的組織、生產、監督等經營活動。經營者的才能是人力資本，它的所有者是經營層。股權激勵對經營層進行激勵是對人力資本的直接認可，是經營層參與利潤分配的一種途徑。

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1 引 言

股權激勵機制最早在20世紀50年代產生于美國，20世紀90年代初期才被引入中國。2005年，我國國有企業實行股權分置改革，隨后頒布了一系列股權激勵政策，使得股權激勵機制在我國上市公司中被逐漸推廣。股權激勵制度興起的初始目的是為了使所有者與經營者利益趨同。但是由于委托―問題而導致的信息不對稱問題遲遲不能解決，管理層利用職權與信息便利進行盈余管理的問題頻頻出現。

在國外學者的研究中，Bergstresser 和 Philippon[1]（2006）的研究結果表明，高管通過股權激勵獲得的收益占總薪酬的比例與公司盈余管理程度正相關。Goldman 和 Slezak[2]（2006）的研究結果表明，股權激勵有雙重效應，股權激勵能夠促使CEO努力工作，但同時也有可能誘發CEO為謀取私利進行盈余管理。當CEO通過進行盈余管理謀取的私人利益顯著大于其付出的成本時，股權激勵程度與盈余管理水平顯著正相關。在我國學者的研究中，趙息、石延利等[3]（2008）的研究結果表明，股權激勵提高了管理層進行盈余管理的動機。李春景、李萍[4]（2009）的研究結果表明，在股權激勵計劃實施前，高數量激勵股權的意愿可能誘發更加嚴重的盈余管理。肖淑芳等[5]（2009）的研究結果表明，管理層傾向于在股權激勵計劃公告日前的三個季度實施負向盈余管理，而在股權激勵計劃公告日后進行正向盈余管理。何凡[6]（2010）的研究結果表明，激勵股本占總股本比例越大，股權激勵實施前盈余管理程度越大。謝振蓮、呂聰慧[7]（2011）的研究結果表明，受到激勵的董事的比例與盈余管理水平顯著正相關。于衛國[8]（2011）的研究結果表明，高管持股的市值與操縱性應計利潤顯著正相關，而與線下項目不存在顯著相關關系。丁飛[9]（2011）的研究結果表明，股權激勵方案中涉及的要素，包括激勵股權數量、激勵標的物的來源、行權價格、行權時長等，都有可能誘發管理層的盈余管理行為。管理層為了謀取私利，會根據要素特征的不同對財務數據采取不同方式進行操控。蘇冬蔚，林大龐[10]（2012）的研究結果表明，實施股權激勵的上市公司減弱了該公司CFO的股權及期權占總薪酬比例與盈余管理間的負相關性。畢曉方，韓傳模[11]（2012）的研究結果表明，上市公司的盈余質量在實施股權激勵計劃后明顯降低。管建強，王紅領[12]（2012）的研究結果表明，資產負債率、凈資產收益率、第一大股東股權占比與盈余管理程度顯著正相關，而董事會的規模與盈余管理程度呈倒U形關系。劉琳[13]（2014）的研究結果表明，預留股份的比例與管理層盈余管理水平呈正相關關系。股權激勵一方面可促進企業進行適當程度的盈余管理，進而提高會計盈余管理信息的關聯性；另一方面也可能會引發盈余管理不完備性契約，誘發管理層過度盈余管理從而有損企業長遠利益。

由以上前人研究成果可知，國內外大多數學者均認為不合理的股權激勵方案會提升管理層進行盈余管理的動機。與此同時，前人的研究中也存在一定局限性：一是一些學者選擇樣本過少，結論缺乏代表性；二是大多學者僅研究了股權激勵方案實施過程中的盈余管理的程度，未考慮股權激勵計劃草案公布前管理層盈余管理情況。

從2010年起，我國實行股權激勵的上市公司數量大幅增加。然而由于股權激勵方案設計不合理，往往誘發高管的利己行為。因此，如何完善股權激勵機制，使其在發揮股權激勵的最初目的的同時減少對盈余的負面影響，是一個值得探討、研究的問題。本文深入分析了股權激勵計劃公布前一年管理層對盈余的操縱行為，以及股權激勵計劃草案公布以后股權激勵程度與盈余管理程度的相關性，為我國企業改善治理結構、建立更加全面有效的股權激勵制度提供了一定借鑒。

2 理論分析與研究假設

由于股權激勵方案往往有較為嚴格的業績要求，包括營業收入增長率、ROE、凈利潤增長率等指標。而管理層為了得到高薪資報酬，往往會在股權激勵草案前一年進行負向的盈余管理，從而使基準年度績效水平較低，大大降低股權激勵實施后的行權難度。同時，管理層希望通過負向操縱盈余，降低公司二級市場股票價格，進而獲得較低的行權價?；诖耍疚奶岢黾僭O1。

假設1：管理層為實現自身利益的最大化，會在股權激勵計劃草案前一年進行負向盈余管理。

股權激勵計劃使得管理層也有機會共享公司的剩余財產。股權激勵契約中規定的條款表明，激勵性報酬往往與管理層的經營業績掛鉤，如果公司業績良好，管理層便得到豐厚的報酬；如果公司業績欠佳，管理層的報酬則會付諸東流。在我國弱式有效的資本市場的條件下，管理層與所有者信息不對稱的現象仍較為嚴重。管理層追求個人利益進行盈余管理是作為“經紀人”在機會主義觀主導下自利行為的必然結果。因此，在股權激勵實施過程中，在其他條件不變的情況下，激勵股權占總股本的比例越大，即激勵程度越大，則管理層通過股權激勵獲得的收益占總薪酬的比例就越大，進而管理層進行盈余管理謀求個人利益的動機就越大，管理層進行盈余管理的程度也就越大?；诖?，本文提出假設2。

假設2：股權激勵程度與盈余管理程度呈正相關關系，股權激勵程度越高，上市公司盈余管理程度越大。

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

本文實證研究選取的初始樣本是2014年股權激勵草案公告的193家滬深兩市A股上市公司。在采集資料后加以整理，為了確保數據的有效性，對樣本做以下處理：剔除金融及保險行業上市公司；剔除2014年IPO的上市公司；剔除數據殘缺或披露信息不全的上市公司；剔除凈資產收益率和資產負債率異常的上市公司；剔除ST、*ST的公司，以及近10年中由會計師事務所出具過保留意見、無法表示意見或否定意見的上市公司。經過篩選后，我們最終獲得了2014年股權激勵計劃草案且基準年度為2013年、樣本規模為176家的滬深兩市A股上市公司的樣本。

4.3 股權激勵與盈余管理相關性實證檢驗

4.3.1 描述性統計

根據變量定義表1，用Excel計算出2014年樣本各變量的值，并對各變量進行基本描述分析，見表6。

首先分析解釋變量：衡量股權激勵水平的激勵標的物/公司總股本（RATIO）極小值為0.89%，極大值為4.88%，均值為3.14%，說明我國上市公司股權激勵程度還比較低。衡量股權激勵水平的樣本公司金額最高的前三名高管的報酬總和的自然對數（LnTOP）在12.227～16.198，轉換成金額最高的前三名高管報酬總和就是在204229.57～10831834.55，最大值為最小值的53倍左右，說明樣本公司的高管報酬比較懸殊。

其次分析被解釋變量：由表6可以看出，樣本公司總資產規模的自然對數（LnSIZE）最小值為19.977，最大值為26.155，如果轉換為資產規模總值，最大值將會高于最小值10倍左右，樣本公司之間資產規模還是相差比較懸殊的；并且其均值為21.9309，在整個上市公司資產規模中處于中低水平，說明上市公司規模較小，在公司治理方面比較靈活，管理層進行盈余管理的動機更大。從公司財務杠桿來看，資產負債率（DEBT）最小值為4%，最大值為81.4%，資本結構相差很大，其均值為38.36%，說明大多數公司的資本結構傾向于穩健結構，總體來說公司財務風險不高，債務契約對公司壓力不大。從第一大股東持股比（BLOCK）來看，最小值為5%，最大值為82%，相差懸殊，均值為33.26%，說明大部分實施股權激勵的上市公司股權結構較為集中。從凈資產收益率（ROA）來看，資產收益率最小的公司處于虧損態，盈利水平為-4%，而資產收益率最大的公司盈利水平高達24%，均值5.87%，業績方面表現出的差異可能會導致業績較差的公司通過盈余管理來掩蓋自己的真實虧損情況。從管理費用（EXP）來看，最小值為16.82，最大值為22.77，均值為18.9445，可見實施股權激勵的公司對管理費用方面的開銷相對較少。

4.3.2 Pearson檢驗

為了避免解釋模型的建立過程受多重共線性的影響，本文在進行線性回歸分析前，首先對全部擬使用的解釋變量和控制變量進行相關性分析。用簡單相關系數檢驗方法對變量之間的多重共線性問題進行度量。用SPSS18.0進行Pearson相關分析，見表7。

根據Pearson相關分析原理：Pearson相關系數的絕對值小于等于0.3時，兩變量微弱相關；其絕對值大于0.3同時小于等于0.5時，兩變量低度相關?；诖藢earson相關性分析結果進行分析：

從表7中可以看出，盈余管理程度DA和股權激勵強度RATIO之間的相關系數為0.216，在0.01水平上顯著正相關，因此盈余管理程度與股權激勵程度呈正相關，與預期一致，從定性角度初步驗證了假設2。

通過表7變量相關性分析結果可以看出，這8個變量兩兩之間存在相關性，且一些變量之間相關性較為顯著。比如，前三名管理層薪酬總額的自然對數和公司規模、管理費用的相關系數較大。但總體來看，自變量之間相關性并不太大，相關系數的絕對值最大值為0.447，可見相關系數的絕對值均遠小于1，可認為自變量間不存在嚴重的多重共線性問題，因此不會對構建的模型的回歸結果造成不利影響。

4.3.3 回歸分析

利用整理后的數據用SPSS18.0進行回歸分析，假設各變量之間存在線性關系，按式（6）建立回歸方程，見表8。

對多元線性回歸結果進行分析。首先對模型進行擬合優度分析：雖然R-squared為29.2%，Adjusted R-squared并不是很高，不過與前人的統計結果相當?？紤]其原因，可能是因為股權激勵并不是對可操縱性應計利潤DA產生影響的唯一因素，所以擬合度不高也是正常的。并且根據計量經濟學的分析，樣本容量的多少以及變量的多少也會影響模型的擬合優度檢驗。

下面再看F檢驗結果：F檢驗用來檢驗被解釋變量與解釋變量之間是否存在線性關系，F值越大說明解釋變量造成的被解釋變量的變動要大于隨機因素對被解釋變量的影響。我們得出該模型F值為2.473，對應的p值為0.035，在顯著性水平為0.05的假設條件下，方程具有統計學意義，從而說明該回歸模型的線性關系是顯著的，即通過該模型可以反映被解釋變量與解釋變量之間的關系。

再對解釋變量與控制變量的顯著性進行分析：衡量股權激勵水平的激勵標的物/公司總股本（RATIO）、衡量股權激勵水平的樣本公司金額最高的前三名高管的報酬總和的自然對數（LnTOP）、資產負債率（DEBT）、第一大股東持股比（BLOCK）、凈資產收益率（ROA）均通過了置信水平為0.1的顯著性檢驗，不過顯著性水平普遍不是很高。樣本公司總資產規模的自然對數（LnSIZE）和管理費用（EXP）沒有通過置信水平為0.1的顯著性檢驗。

因此，剔除LnSIZE和EXP兩個變量，保留RATIO、LnTOP、DEBT、BLOCK、ROA五個變量，重新構造模型對盈余管理程度進行檢驗分析。

由新模型的回歸結果，我們發現，剔除了LnSIZE和EXP兩個變量后，模型的R-squared，Adjusted R-squared均有明顯提升，說明剔除后擬合優度好于剔除前的擬合優度。且F值明顯變大，p值明顯變小，且通過了顯著性水平為0.01的顯著性檢驗，說明了剔除后得到的新回歸方程更加顯著。通過觀察自變量的回歸結果，可知解釋變量RATIO和控制變量LnTOP、DEBT、BLOCK、ROA均通過了顯著性水平為0.01的顯著性檢驗，遠遠好于沒有剔除變量時通過0.1的置信水平，這表明這五個變量對實行股權激勵的上市公司的盈余管理程度有顯著的影響。

5 研究結論與政策建議

本文針對股權激勵計劃草案披露前一年管理層的盈余管理行為進行研究，結果表明，管理層為實現自身利益最大化，會在股權激勵計劃草案前一年進行負向的盈余管理；股權激勵程度與盈余管理程度呈正相關關系，股權激勵程度越高，上市公司盈余管理程度越大。我國的股權激勵制度還不夠完善，仍處于探索階段，需要相關政策的建立以抑制高管盈余管理的行為。對此提出以下政策建議。

5.1 完善股權激勵機制設計

在設置考核指標上，可以考慮引入經營者難以操縱的經營性損益項目作為衡量指標；在股權激勵的期限設置上，適當將現階段采用的等待期、限售期、行權期和有效期加以延長，以使經營者更加關注企業的長期發展；同時，在設計針對經營者的激勵機制時，也要考慮約束機制對經營者執行效率的影響，要使二者相輔相成，盡可能發揮股權激勵在公司治理上的積極作用。

5.2 建立健全經理人市場

對于完善的經理人市場，可以通過對職業經理人信用、能力、履歷進行跟蹤記錄，減少職業經理人與外部股東之間的信息不對稱現象，對職業經理人形成一種無形約束，從而促使其自覺遵守市場規則，從自身信用建立和公司長期利益出發努力工作，降低“道德風險”。

篇10

國務院發展研究中心研究員 張政軍

中國社科院工業經濟研究所研究員 左大培

中國人民大學經濟學院教授 包明華

正略均策合伙人 高繼紅

和君咨詢股權激勵研究中心負責人 路 明

背景

前不久，中國北車公布了股票期權激勵計劃草案，計劃向343名公司高管、核心人員授予股票期權，2012年首次授予股票期權總數為8603.7萬股，占公司目前股本總額（103.2億股）的0.83%。隨后，具有央企背景的中航電測也擬推股權激勵。一時間，“央企股權激勵”這個敏感舉措再次招來熱議。

目前，中國上市公司掀起股權激勵，但其中鮮有央企身影。在推行股權激勵的A股上市公司中，八成以上為民營企業，地方國資控股企業占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已經有40家上市公司公布股權激勵草案，另有59家公司已將計劃付諸實施。

從2006年下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》推進股權激勵，到2008年《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》的規范喊停，再到2010年底在非上市國有控股企業實施分紅權激勵，國資委對央企管理人員中長期激勵措施的探索一直走走停停，謹慎前行。近期，除烽火通信、中國海誠這樣規模較小的央企股權激勵獲得通過，大型央企中國建筑去年的申請至今仍未批復。也正因此，央企的每一次嘗試皆成為業內關注的焦點，這次北車之舉亦不例外。

央企股權激勵為何不積極，謹慎背后又有著怎樣的爭議？央企股權激勵何時迎來推廣？《國企》雜志特邀業界專家一同探討這個頗具爭議的話題。

爭議不應成為“否決票”

《國企》：前不久中國北車嘗試股權激勵再次引來熱議，為什么對普通國企和民營企業來說非常普遍的股權激勵在央企卻會引發持久爭議？您對這些爭議如何看待？

張政軍：爭議是多方面的，但不能因為爭議而否定央企股權激勵的重要性和必要性。首先，外界對央企股權激勵的一個疑問是，不少央企處于自然壟斷或者限制進入的行業，難以判斷業績提升究竟是激勵帶來的，還是自然壟斷地位或者行業內競爭不充分帶來的。同時，一些行業的企業，有的價格受到國家管制，有的承擔較多社會責任，可能會影響企業效益，甚至導致企業虧損，實際上難以衡量企業業績與經理層努力程度和專業程度的關系，更談不上用股權來長期激勵高管。國資委應根據企業經濟屬性、功能和行業管制等具體情況作區分，比如把不同企業分成特殊目標、公共產品、戰略重要和完全競爭等類別，對前三類企業將特殊目標、公益目標等設置為觸發激勵的前提條件，然后將企業績效和薪酬相掛鉤。但對于水泥、建材、工程等完全競爭企業，應盡快推行股權激勵。

其次，公眾擔心股權激勵會讓本身已經很高的央企高管薪酬水平上再上一個臺階。這種看法不成熟。在良好監管下進行適當設計的股權激勵方案，不會也不應該成為給央企高管盲目發福利、漲薪酬的手段。應站在較高的角度去看這個問題，如果能夠將企業管理層的收益和企業發展成長捆綁在一起，付出少量成本，可能帶來的是企業大的發展。

最后，外界還擔心股權激勵容易導致國有資產流失。應該說，在公司治理不完善、董事會權責沒落實、監管不到位的情況下，確實有了股權也不見得能夠發揮激勵作用。但是我們應該看到另一面，如果因為激勵不足、企業經營不善、投資風險估計不足導致虧損，不也是一種國有資產流失嗎？這些擔心完全可以在技術層面通過規范制度設計和方案設計去規避。北車這次的股權激勵草案為經營者提供的是一種期權，并不一定會提升高管薪酬，其收益完全取決于管理者對企業長期發展做出的努力，與企業發展是共贏的，不會造成國資流失。

包明華：第一，近幾年來對央企老總薪酬問題一直爭議不斷，加之股權激勵被很多人誤解為給老總的福利和薪酬，所以央企股權激勵才會引發爭議。實際上爭議的核心是沒有真正理解股權激勵的實質。股權激勵曾經在2008年被叫停，原因在于當時很多企業的激勵方式不規范，但我們不能因噎廢食。

第二，有觀點籠統認為所有資源性央企都不能實施股權激勵，但是股權激勵的基礎不是跟其他企業比，而是同一企業同等條件下將現在和未來的經營狀況相比。就算是企業壟斷所得的收益，仍然可以比較。但是也需要考慮一些特殊的企業，比如石油類企業的營利水平主要取決于國際市場原油價格和國家的原油價格控制，最后才是企業努力。我們需要研究清楚企業業績多少是取決于經營，適合采取股權激勵的前提是企業經營業績的百分之八十是由管理者決定的。

左大培：一般批評集中在國企私有化和加大收入差距。當年國企改制、管理層MBO的時候就曾經出現國有資產流失，這樣的擔心和批評是有道理的。但不能因此就不搞股權激勵，我們只能加強制度設計。

至于壟斷央企是否能實施股權激勵，據我看，說央企壟斷就是一個偽命題，在很多行業都不成立，比如中石油、中石化是寡頭競爭，南車北車有很多國際競爭對手。這需要國資委做調研，企業的競爭性有多大，壟斷性有多高？壟斷性越高，股權激勵就應該越小。

高繼紅：壟斷性央企不適合股權激勵。第一，壟斷性國企的業績主要取決于國家壟斷性資源和政策，激勵經營者個人有失公平。第二，壟斷性國企的使命不應是逐利，而應承擔特定的社會責任。股權激勵可能會淡化責任，強化逐利性，背離了壟斷性國企存在的初衷，也會對社會造成很大危害。

在發達國家，對于壟斷性國企大多未實施股權激勵。日本多數國企分布在鐵路、郵政、電信、基礎設施等公共事業，以及金融、煙草、鹽業等壟斷行業，管理高度集權，沒有股權激勵。競爭性央企可以推股權激勵，但在股權分配比例、業績指標設置上要慎重。

《國企》：那么股權激勵究竟有何作用？對央企是否必要？

張政軍：央企施行股權激勵很有必要。首先，上市公司的股價變化能較好地反映企業績效和發展潛力，上市公司對公司經營層進行股權或期權激勵是國際通行舉措，也是最有效的激勵措施之一。央企也是企業。

其次，央企作為很多行業的排頭兵，參與國際競爭也需要股權激勵。國際競爭拼的就是配置資源、開拓市場的能力，而聚集優秀的管理人才、調動他們的長期積極性對提高競爭力至關重要。

最后，現在對國企管理者的業績考核采用企業規模、利潤、收益率等財務指標，偏重短期激勵。一個企業的經營績效往往是以前多年在制度變革、戰略規劃和調整、組織效率提高、技術創新、工藝流程改進等方面積累基礎上體現出來的。股權激勵是長期激勵，鼓勵管理層面對長期發展。

高繼紅：股權激勵最核心的作用是解決委托結構下的內部人控制問題。國有企業本質上也是企業，這一原理同樣適用。

路明：以創業板開啟為標志，大批中小成長型企業成功上市，同時行業高端人才通過所持股權的資本增值身價暴漲。對企業來講，“人才的市值時代”已經到來，“核心人才越來越貴”已成為不爭的事實。120分位的激勵水平來的就是120分位的人，60分位的激勵水平來的就是60分位的人。在這個大背景下，股權激勵已成為當今中國企業成長過程中無法回避的戰略性命題，對于國企也一樣。因此，國務院國資委2010年底在部分央企開展分紅權激勵試點，是央企循序漸進完善人才激勵體系、爭奪核心人才的重要舉措，對于全面提升央企競爭力、實現國有資產保值增值具有重要意義。

包明華：股權激勵能夠把企業利潤最大化和管理者個人收入最大化有機結合，是最好的一種激勵方式。首先，股權激勵省成本。比如股票期權，行權時間內股價上漲的錢不是企業的稅后利潤，而是市場支付的。其次，股權激勵效果好。西方發達國家80%以上的大型跨國公司是強制性股權激勵。比如聯想的神州數碼之前的經營狀況很差，后來讓管理者持股，效益突飛猛進，柳傳志就要求在聯想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股權結構，作為企業，不能禁止管理者和員工追求自身利益最大化。

左大培：股權激勵保證企業經營者的利益和股東利益一致，促進他們謀求企業長期發展?，F在有質疑國企研發工作做得不好，很大程度上在于領導的長遠意識不強，因此有長遠激勵是好事。

需激勵也需約束

《國企》：經過多年的發展，您覺得現在的央企股權激勵實踐存在哪些問題？

高繼紅：現在央企股權激勵仍在試水。第一，為了規避社會對公平性的質疑，目前限制首次激勵額度不多于總股份比例的1%，股權激勵收益不超過高管年薪的40%，激勵力度過小。第二，不應一刀切，應根據不同企業設置不同標準。第三，業績指標設置不當。目前有些企業業績指標設置過低，成了高管的造富工具；有些企業則設置過高，導致股權激勵計劃流產。

路明：2010年底國資委提出的分紅權激勵允許“所有權與分紅權分離”，是一次很好的探索和嘗試。但目前最迫切需要解決的是約束過度、激勵不足的問題。國資委和財政部規定，激勵對象股權激勵收益占股權激勵授予時薪酬總水平（含股權激勵收益）的最高比重原則上不超過40%，股權激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權的股權不再行使或將行權收益上交公司。同時，也規定了嚴格的業績考核指標制定。這些規定導致國有上市公司股權激勵的效果非常差，甚至成了食之無味棄之可惜的雞肋，管理層推出股權激勵的意愿不強，“還不如拿業績現金提成”。近幾年很少見到有國有上市公司推出股權激勵計劃，原因也在于此。

在實際操作中，股權激勵通常的激勵邏輯是：業績考核（橫縱向對標）公司業績增長高激勵水平下的公司/股東股權投入激勵對象個人收益實現。因此，股權激勵作為長效人才激勵機制，需要激勵與約束相結合，才能保證公司的良性運轉，進而實現國有資產的保值增值。對于國企上市公司股權激勵來講，在嚴格業績考核的同時，要有高激勵水平的保證。而激勵水平的確定需要對企業所處行業、所在區域的整體激勵水平進行系統梳理，重點進行行業內標桿企業的激勵水平比對，判斷企業在行業中的總體激勵水平，從而為確定股權激勵水平提供參考依據。

《國企》：未來如何豐富和完善央企股權激勵制度？

左大培：為規避社會質疑，需要在制度設計上多加注意。第一，制度設計合法合規，操作流程必須透明，不能暗箱操作。要對所有股東負責，尤其是上市公司，要通過網絡征集普通股民意見，再開股東大會征得股東同意。第二，只能針對已經正式采取了股份公司形式的國企。第三，股權激勵必須真正為國有資產保持增值服務，不能私有化。第四，央企要禁止經營者持大股。第五，要嚴格控制數額，防止收入分配差距過大。

路明：目前，由于治理機制不健全、資本市場不完善、行業不成熟、企業市場化程度不高以及國企自身還存在諸多問題，股權激勵不可能大面積鋪開。因此，國企股權激勵應本著“循序漸進、穩步推進”的原則，可先在競爭性行業和高新技術行業（比如國家七大戰略性新興產業）選取一批優質國企進行股權激勵改革試點，改革方向重點在激勵與約束的平衡，即將激勵對象個人收益與業績指標增長掛鉤浮動。在試點中逐步積累經驗，擴大范圍。

高繼紅：完善股權激勵制度的關鍵是完善央企治理結構，使企業的所有者能真正監督企業經營者。我們也可以借鑒國外的一些有效的做法，充分發揮監事會的作用。如德國國有企業是由股東大會選舉出監事會，其中普通職工、管理人員和國家代表有一定的比例要求，再由監事會選出董事會。董事會直接向監事會負責，也向股東大會負責，監事會對董事會直接行使監督權。而在我國，監事會在形式上與董事會并列，在實際中監事會地位低于董事會。