導語：如何才能寫好一篇人事部門考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人事管理和人力資源管理的側重點是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問題是教育部門人事部的工作重點。

（一）制度的銜接問題

由于人事管理在向人力資源管理的改革發展過程中是需要對某些制度進行改革發展的，因此在轉換的過程中會出現制度上的銜接問題。例如，在人事管理的改革發展過程中，人事部門改變了員工的養老制度。之前的員工繳納的養老金是給上一輩人用的，但是現在制度改變了，現在員工繳納的養老金是作為自己以后的養老金。那么，員工之前繳納的養老金應該怎么處理？這些都是我們應當考慮的重點。這些資金退與不退都已經成為波及部門及員工切身利益的管理環節，所以在制度上必須要做出一定的說明。

（二）具體工作的銜接問題

人事管理在管理內容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區別，因此，人事部的員工對突如其來的改革可能會不適應。傳統的人事管理是基于以事情為中心來管理，人力資源管理則是基于以人為中心來開展管理活動。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對地提高，從而才能適應新的工作內容。在管理形式上，人力資源管理是一個動態的管理，重視員工的發展，與傳統的人事管理的靜態管理相比，有很大的區別。

二、如何解決教育部門現存的人事管理的問題

（一）加強對員工的監督和考核

為了更好地解決“在編不在崗”問題，教育部門應該加強對員工的監督和考核。教育部門可以通過完善部門的監督和考核制度來解決“在編不在崗”問題。首先，教育部門應嚴格監督好員工的出勤情況，對于出勤率較低的員工給予警告，對于無故缺勤的員工予以開除。員工的工資與員工的表現成正比，并提高員工的考核，應成為人事管理的重要組成部分。

（二）加強人事部門員工處理事情的靈活性

俗話說：“制度是死的，人是活的。”教育部門應該加強人事部門員工處理事情的靈活性。要想加強人事部門員工處理事情的靈活性，教育部門就應該賦予人事部門員工一定的權利。如果人事部門員工在工作的過程處處都受到制度和上級領導限制，那么靈活性就無從談起了。因此，教育部門在制定制度的時候應該要把加強處理事情的靈活性這個因素考慮進去。這樣，人事部門員工在處理事情的時候才會更加靈活，才能將事情處理得更完美。

（三）加強對人事部門員工的培訓

面對人事管理與人力資源管理之間的銜接問題，教育部門應該要加強對人事部門員工的培訓。人事管理與人力資源管理的工作內容是有很大區別的，因此加強人事部門員工的工作培訓，才能使他們更快地適應新的工作，才能在最短的時間內熟悉新的工作內容，提高工作效率。例如，教育部門可以加強對人事部門員工溝通交流能力的培訓。因為人事部是需要與各個部門進行信息交流的，因此人事部門的員工在信息傳遞上應起到很好的作用。如果人事部門的員工在與各個部門的交流過程中出現了錯誤，那么對于以后的信息傳遞和工作都會帶來極大的問題，因此人事部門一定要加強本部門員工溝通交流能力的培訓。

三、小結

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【關鍵詞】醫院管理；人事管理；優化管理

時代的變遷、經濟的發展為人們營造了更高層次的生活環境。但是醫院人事管理卻未能跟上時代的發展，無法滿足醫院的發展需要。這表明，在新的歷史環境背景下，當前醫院人事管理工作面臨著極大的挑戰。那么如何來做好人事管理工作，進一步的對人事管理工作進行優化成為了人們所必須面對的一個問題。作為醫院管理工作中的核心內容，人事管理工作同時也是醫院管理中的一項基礎性工作[1]。該項工作的優良，對醫院工作的進行具有積極的意義。因而，相關人員指出，當前應全面對醫院人事管理工作進行優化。

1對醫院人事管理工作進行優化的必要性

改革開放以來，政治環境、經濟環境都發生了巨大的變化，其中教育體系、醫療體系都受到了影響。而醫院作為一個與民生息息相關的行業，其肩負著看病救人的重任。所以，在外在社會大環境變化的情況下，必須適應時代的發展以為廣大患者提供出更為優良的醫療服務。而做好醫院人事管理優化工作，則將為醫院整體醫療管理水平的提升奠定下更為有利的基礎。不僅如此，醫院內人事管理工作的優良，對于外在醫院形象的樹立，醫患關系、醫患信任度的良好建立具有積極的作用，同時也為醫院日后的發展奠定下了一個更為有利的基礎。再則，做好醫院內部人事管理工作對于內在管理體系的建立，和諧工作氛圍的樹立同樣具有積極的意義。進而將醫院內人事管理工作的作用充分的發揮了出來，并為更多優秀醫務工作者提供了更大的發展空間，這對于醫院自身的發展、醫療水平的提升、病患的救治意義深遠。因此，在當前緊跟時展來做好醫院內人事管理的優化是一件非常有必要的事情。

2不同時代下醫院人事管理工作優化思路

改革開放后，計劃經濟向市場經濟體制發展。在原有計劃經濟體制下，醫院內人事管理工作處于較為封閉的狀態，無法適應市場經濟下醫院的發展。所以，在當前醫院不能一直默守陳規，應積極的對當前醫院人事管理工作進行改革。進而一些學者指出，當前對醫院人事管理工作進行整合優化應遵循以下思路來進行。首先，相關人員應明確在進行醫院人事管理時，需要在原有的認識管理制度下來引進新的管理方法、科學的管理理念，從而來達到對當前人事管理工作進行創新的目的；其次，在對醫院人事管理工作進行優化的過程中，必須先明確當前醫院人事管理工作中所存在的問題，而后在結合未來醫院的發展方向來對人事管理工作進行優化、改革。

3當前醫院人事管理工作中所存在的問題

3.1醫院人事管理體制陳舊：受計劃經濟體制影響，當前醫院內人事管理體制較為陳舊、落后。究其原因在于，當前管理者的思想觀念依然較為落后，對于人事管理的思路依然停留在計劃經濟時代下。這樣的管理理念自然無法跟上時代的發展，無法達到當前人們對于醫院管理的需求。最終便引發了相應問題處理不當、思想落伍、認識管理沖突等問題的出現，而這些都源于當前醫院內人事管理體制不科學、管理體制陳舊、管理觀念落伍。而沒有創新的管理體制、管理方法，最終導致認識管理執行力弱化情況發生，這對于醫院的整體發展、患者的治療服務都將帶來極為不利的負面影響作用，是當前需要人們予以解決的一個問題。

3.2人才招聘制度不合理：進入到市場經濟體制下后，人才的引入變的更為自由化。但是，當前很多醫院中依然采用行政分配的方法。該情況的存在，嚴重制約了醫院人才的選拔。一些優秀的人才無法被引入到醫院中來，而被引入到醫院中又未必適合醫院。該情況的存在表明，當前醫院內人才聘用在制度上存在不公平情況。于一定程度上而言，醫院內部人事管理制度的不合理性對于人才的招聘帶來了負面影響作用，是一個急待解決的問題[2]。

3.3醫院內人事考核制度不科學：不僅如此，當前醫院內的人事考核制度也存在落后情況。該情況的存在，無法為醫院內相關人員的考核提供科學的標準。很多優秀員工在缺乏公正考核的體系下，無法得到應有的待遇。此外，在薪資的確定上不夠明確化，進而引發了令人無法信服、薪資矛盾情況的發生。甚至當前一些醫院依然采用機關考核標準，完全背離了市場化發展標準，未能為醫院內部人才的選拔、評定、儲備奠定下一個有利的基礎。進而弱化了醫院內薪資管理作用，將薪資管理的問題一一的暴露了出來。作為醫院人事管理的一部分，該問題值得人們深思。

4當前對醫院人事管理工作進行優化的幾點建議

4.1改變觀念、解放思想：人的思維對人的行為具有指引性的作用，作為醫院競爭管理的核心內容。人力資源管理觀念的落后對于其的發展將產生負面影響作用，進而阻礙到了醫院未來的整體發展。所以，為了有效解決這一問題，人們首先應轉變觀念，擺脫傳統觀念的束縛。具體表現在，作為醫院內的人事管理部門，應接受先進思想將管理作用充分的發揮出來。將工作的重心放在對優秀人才的選拔上,同時要根據當前時代的發展來改變、完善人事管理制度。不要一直沿用計劃經濟下行政人事管理制度，主要是因為，原有的管理制度已然無法滿足市場經濟體制下的需求。已有效的規避思想不端正者鉆制度的控制，造成人事管理上的混亂。進而將部門管理錯誤思想所摒棄，從整體戰略性角度將醫院人事管理作用充分激發出來。

4.2優化、改善人才招聘及績效考核制度：在市場經濟下，對醫院人事管理進行優化已經成為了一種必然。但是在人才招聘、薪資待遇等方面的管理改革不大。這些關乎到醫院員工切實利益的人事管理工作，是人們最為關心的一個問題。做好改項工作，可有效提升醫院內容部員工的凝聚力，讓員工心往一處想、勁往一處使。為了有效的達到這一目的，醫院人事部門應從兩方面入手來對當前醫院內人事管理工作進行優化。首先，人事部門應做好人才招聘工作，改變原有分配制度下的人才招聘方式。盡量做到在公平、公正的原則下來進行人才招聘，以強化醫院內人才的引入；其次，要做好人才考核。為了達到這一目的，醫院人事管理部門應針對當前醫院內人才錄用的實際情況，有的放矢的來進行人才績效考核制度的制定。盡量做到，及員工之所想，同時兼顧到醫院的整體利益。另外還要注意的一點是，在市場經濟體制下，任何制度的制定都要考慮到市場經濟的實際需求，不可脫離市場實際情況來制定制度。因而，醫院人事管理部門在盡量滿足員工薪資管理需求的同時，還要對其工作情況進行考核。進而將人事考核與薪資有機的結合到一起，盡量做到既滿足員工薪資的滿意度，又最大限度的為醫院整體效益的發展提供有利支持的目的。從而，在最短的時間內為醫院提供出更多的全能型的醫務人才，以從根本上來杜絕人才的流逝，為醫院的未來發展奠定下更為有利的基礎。

4.3強化相關業余活動的組織：為了進一步的做好醫院人事管理工作，相關人員不但要轉換思想、完善、改進各項規章制度、做好人才的招聘、績效考核工作，同時還應強化做好相關業余活動。而醫院業余活動需要人事部門來組織，這就要求人事部門應強化認識，結合醫院的實際情況組織一些具有意義的，對于醫院人事管理有利的業余活動。之所以要組織此類活動，主要是因為業余活動的開展可起到增進員工彼此溝通，強化員工對于醫院新制度了解的作用。同時，一個良好的工作、休息活動環境也有利于員工的壓力釋放。例如，人事部門可利用業余時間組織一下馬拉松活動、篝火晚會等。進而讓員工參與進來，為提升醫院內凝聚力創造良好的環境。

4.4將信息技術引入到醫院人事管理中來：所謂松弛有度，才能幫助人們達到最佳的工作狀態。所以，醫院人事部門不但要在業余活動組織方面加以改進，同時還要強化做好日常的人事管理工作。具體到實際中，我們可將先進的現代化信息技術應用到醫院人事管理中來。例如，通過信息技術來完成人事數據的統計工作，可極大的減輕人事統計工作量，同時還提升了工作效率、強化了統計的準確率。也可將信息技術應用到日常的人事考勤、薪酬考核、工作招聘中來。從而來將一些繁瑣的問題簡單化，有效的將各項人事工作通過信息技術結合到一起，為人事管理工作的優化提供有利的信息化支撐[3]。

4.5提升人事干部的素質：人事管理工作最終是需要人來完成的，所以從事人事管理工作人員的自身素質對于該項工作的開展具有極大的影響作用。因而，在對醫院人事管理工作進行優化的過程中，首先應做好該項工作。以全面的來提升人事工作人員的綜合素質，為醫院人事管理工作的優化提供有利的支持。綜上所述，在當前人們非常有必要對當前醫院人事管理工作進行優化。從而來為醫院未來的發展，社會服務質量的提升奠定下更為有利的支持。

參考文獻

[1]王麗.淺析如何優化醫院人事管理工作[J].企業改革與管理,2016(24):41-42.

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一、干部管理工作原則

（一）堅持黨管干部的原則。局黨組要加強對干部工作的領導，干部工作要自覺地置于局黨組的領導和監督之下。局黨組應按照黨管干部的原則和有關規定管理局系統的干部。

（二）堅持分級管理的原則。要按照有關的法規、條例和上級文件規定，劃定干部管理權限；堅持分級管理、逐級負責的原則，管好、用活干部。

（三）堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。按照干部“四化”方針和德才兼備、群眾公認、注重實績的標準，采取平等競爭的方式，客觀公正地選拔任用干部，增加干部工作的透明度，創造優秀人才脫穎而出的良好環境。[文秘站-www,,找范文請到文秘站網]

（四）堅持正面教育，預防和事前監督為主的原則。加強對干部的日常考核，嚴格執行誡勉制度、談話制度和考察反饋制度，做到警鐘長鳴，防微杜漸。

二、干部管理范圍和權限

（一）局黨組管理的干部

1、人事處處長由局黨組提出任免意見，報市委組織部履行任免程序。

2、機關黨委副書記、監察室主任的任免要分別與市機關工委和市紀檢委溝通同意并公示后，由局黨組作出任免決定。

3、機關處、科級干部由局黨組管理，處、科級干部的任免分別與市委組織部、市人事局溝通并公示后，由局黨組作出任免決定。

4、局直屬事業單位的領導班子成員由局黨組管理，處級干部的任免與市委組織部溝通并公示后，由局黨組作出任免決定；科級干部的任免由局黨組討論并公示后，作出任免決定。

5、局直屬事業單位負責組織人事工作的科級干部由局黨組管理，任免由人事處提出意見，局黨組討論并公示后作出任免決定。

（二）局直屬事業單位管理的干部

局直屬事業單位管理本單位科級以下（包括科級）干部，科級干部任免由單位提出意見，征求分管局長意見，與局人事處溝通并公示后，由本單位作出任免決定。

三、干部選拔、任用程序

（一）干部選拔

1、正確把握干部德才標準，主要看政治思想素質、工作業績、群眾公論。

2、選拔處、科級干部實行競爭上崗、聘任制和試用期制，試用期為一年，試用期滿視考核情況任免。

3、在同等條件下，要優先任用年輕干部。

（二）干部任用

干部任用競爭上崗。主要程序是：

1、公布職位。由局組織人事部門確立并公布職位、任職條件、具體形式和方法等事項。

2、公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員個人報名，也可采取組織推薦、群眾舉薦和個人自薦相結合的辦法報名。

3、資格審查。根據競爭職位的任職條件要求，按干部管理權限由局組織人事部門進行任職資格審查。

4、考試、答辯、民主測評。由局領導、組織人事、紀檢部門負責人及有關部門負責人及群眾代表組成的考評組進行全面考評。

5、組織考察。

根據考試、答辯成績和民主測評結果，按考察對象人數多于擬任職位2人以上人數的原則，擇優確定擬任人選。按照干部管理權限和有關規定，對被擬任人選的德、能、勤、績進行全面考察。

6、討論決定。按照干部管理權限，由局黨組或基層班子集體討論作出任免決定。

①局黨組或基層班子討論任免干部，無特殊情況，應全體成員到會。

②在會議上，局黨組、基層班子分管干部的成員或人事部門負責人，介紹擬任干部人選的考察情況，提出擬任免意見。

③討論干部任免時，對得不到到會半數以上人員同意的，不能任免。

7、溝通。根據局黨組會議形成的決議，由人事部門填寫《干部任免職溝通單》。處級干部由局人事處與市委組織部溝通；局機關的主任、副主任科員由局人事處與市人事局溝通。局直屬單位其他科級干部（局管干部除外）由本單位人事部門與局人事處溝通，局直屬單位主管局長簽字后履行任免手續。

8、公示。根據局黨組、各單位的決定，由人事:請記住我站域名部門以局黨組、各單位名義進行公示。公示時間為7天。

9、任用。擬任職干部經上級主管部門審核同意，且在公示期內群眾無不良反映的，按干部管理權限，由干部管理部門起草并下發任職文件；在溝通審核干部任用職務時，上級干部主管部門提出不同意見的或在公示中群眾有反映經查實的，須再次召開會議，進行復議，重新做出任用決定；任用前，由主管領導、人事部門和紀檢監察部門負責人同新任的干部談話。

四、干部管理和待遇

（一）競爭上崗干部實行試用期制度，試用期一年，試用期間享受同職級干部的待遇。競爭上崗的干部，一般一年內不應調整或調動。

（二）建立干部年度考核制度。在個人總結、述職的基礎上，進行民主測評，個別談話，向被考核人反饋考核結果。

（三）堅持對干部進行動態監督管理。發現問題由主管領導和人事、紀檢部門及時進行誡勉談話，對在民主測評中，不稱職票超過20或基本稱職票和不稱職票之和超過40，且無特殊原因的視為不稱職干部，視情節給予免現職或黃牌警告。

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第一條為保證博士后事業持續健康發展，加強博士后管理工作，制定本規定。

第二條博士后制度是指在高等院校、科研院所和企業等單位設立博士后科研流動站（以下簡稱流動站）或博士后科研工作站（以下簡稱工作站），招收獲得博士學位的優秀青年，在站內從事一定時期科學研究工作的制度。

國家建立博士后制度，旨在吸引、培養和使用高層次特別是創新型優秀人才，建立有利于人才流動的靈活機制，促進產學研結合。

第三條本規定所稱流動站是指在高等院校或科研院所具有博士授予權的一級學科內，經批準可以招收博士后研究人員的組織。

本規定所稱工作站是指在具備獨立法人資格的企業等機構內，經批準可以招收博士后研究人員的組織。

在流動站或工作站從事研究工作的人員稱為博士后研究人員（以下簡稱博士后人員）。

第四條博士后管理工作堅持政府主導與社會參與相結合的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，注重提高質量，穩步擴大規模，健全完善制度。

第二章管理機構

第五條人事部是全國博士后工作綜合管理部門，負責制定博士后工作的政策、規章、規劃，并組織實施。

全國博士后管理委員會由國務院人事、科技、教育、財政等有關部門的負責人和有關專家組成，負責對全國博士后工作中的重大問題進行研究和協調。全國博士后管理委員會辦公室設在人事部專業技術人員管理司。

第六條省、自治區、直轄市政府人事部門管理本地區博士后工作，建立由人事部門牽頭，有關單位和專家組成的博士后管理協調機制，結合本地區的實際情況，研究制定符合本地區特點的博士后發展規劃和配套政策、措施。經人事部批準，省、自治區、直轄市博士后管理部門可承擔本地區的博士后設站申報、博士后工作評估、博士后人員進出站手續辦理，并向人事部登記注冊等事宜。

國務院有關部委及直屬事業單位的人事部門可按有關規定制定配套政策、措施，負責本部委及直屬機構博士后工作的指導、協調和監督。

第七條設有流動站、工作站的單位（以下簡稱設站單位），制定博士后具體管理辦法，配備專門的管理人員，負責本單位博士后管理工作。

第三章流動站和工作站的設立

第八條根據國家經濟社會發展需要和博士后工作發展規劃，開展增設流動站、工作站工作，一般每兩年開展一次。

第九條高等院校和科研院所申請設立流動站，應當具備以下基本條件：

1、具有相應學科的博士學位授予權，并已培養出一屆以上的博士畢業生；

2、具有一定數量的博士生指導教師；

3、具有較強的科研實力和較高的學術水平，承擔國家重大研究項目，科研工作處于國內前列，博士后研究項目具有理論或技術創新性；

4、具有必需的科研條件和科研經費，并能為博士后人員提供必要的生活條件；

具有博士學位一級學科授予權、建有國家重點實驗室的學科和國家重點學科可優先設立流動站。

第十條企業、從事科學研究和技術開發的事業單位、省級以上高新技術開發區、經濟技術開發區和留學人員創業園區申請設立工作站，應當具備以下基本條件：

1、具備獨立法人資格，經營或運行狀況良好；

2、具有一定規模，并具有專門的研究與開發機構；

3、擁有高水平的研究隊伍，具有創新理論和創新技術的博士后科研項目；

4、能為博士后人員提供較好的科研條件和必要的生活條件。

建有省級以上研發和技術中心，承擔國家重大項目的單位可優先設立工作站。

第十一條流動站的設立，由擬設站單位提出申請，各省、自治區、直轄市人事部門或國務院有關部委及直屬機構人事部門審核匯總后報人事部。經專家評審委員會評審，由人事部和全國博士后管理委員會審核批準。

第十二條工作站的設立，由擬設站單位提出申請，各省、自治區、直轄市人事部門或國務院有關部委及直屬機構人事部門組織初評后報人事部。經專家評議，由人事部審核批準。

第四章博士后人員的招收

第十三條具有博士學位，品學兼優，身體健康，年齡一般在四十歲以下的人員，可申請進站從事博士后研究工作。

第十四條申請從事博士后研究工作的人員，應當向設站單位提出書面申請，提交證明材料。委托培養、定向培養、在職工作以及具有現役軍人身份的人員申請從事博士后研究工作，應當向設站單位提交其委托單位、定向培養單位、工作單位或者所在部隊同意其脫產從事博士后研究工作的證明材料。

在職人員不得兼職從事博士后研究工作。

第十五條設站單位應面向社會公開招收博士后人員，要對申請者的科研能力、學術水平和已取得的科研成果進行嚴格審核，采用考核、考試、答辯等形式擇優招收。

設站單位應與博士后人員簽訂協議,明確雙方的權利、義務以及工作目標、課題要求、在站工作期限、產權成果歸屬、違約處罰等。

第十六條設站單位按有關規定在人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門辦理博士后人員進站和戶口遷落等有關手續。

申請到軍隊設站單位從事博士后研究工作的人員憑軍隊博士后管理機構的審批通知，按上述程序辦理。

第十七條除經人事部博士后管理部門批準的特殊情況外，申請人不得進入授予其博士學位的單位同一個一級學科流動站從事博士后研究工作。

第十八條對承擔國家重大科研項目的非設站單位或已設站單位的非設站學科，經人事部博士后管理部門批準可以依托國家重大科研項目，招收項目博士后人員。

第十九條工作站應與流動站聯合招收、培養博士后人員，合作雙方應當按照優勢互補、互惠互利、保證質量、共同受益的原則簽訂協議書，明確雙方及相關博士后人員的權利和義務。流動站應向工作站提供科研支持和專家指導，幫助工作站做好確定博士后研究項目、招收博士后人員等聯合招收工作。以工作站為主做好聯合招收博士后研究人員工作，并視導師指導和設備試驗等情況向流動站支付一定費用，費用數額由雙方協商確定。聯合招收的博士后人員在工作站所在省、自治區和直轄市辦理博士后研究人員進出站手續。

學術、技術實力強，具備獨立培養博士后人員能力的工作站，經人事部博士后管理部門批準可以單獨招收博士后人員。

第五章博士后人員的管理

第二十條各設站單位應建立在站博士后人員的考核指標體系，以及博士后人員進站招收、中期考核和出站考核制度。制定對博士后人員目標管理、績效評價、獎勵懲處等具體管理辦法，對博士后人員進行定期考核。對研究成果突出、表現優秀的博士后人員，應當給予適當的表彰和獎勵；對中期考核不合格的博士后人員予以勸退和解約。

第二十一條各設站單位應將博士后人員納入本單位人事管理范圍，其人事、組織關系、福利待遇等比照本單位同等人員對待，或按協議執行。博士后人員實行崗位績效工資制度。

第二十二條博士后人員應與設站單位職工享受同等的醫療保障待遇，所需資金的籌集應當執行設站單位職工醫療保障資金的籌集辦法。

第二十三條博士后人員進站報到后，可在設站單位所在地落常住戶口，憑人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門介紹信和其它有效證明材料，到公安戶政管理部門辦理戶口遷出和落戶手續，其配偶及未成年子女可以隨其流動，按有關規定到當地公安派出所辦理暫住手續。

第二十四條博士后人員在站期間，可以憑人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門的介紹信，在其子女暫住戶口所在地辦理入幼兒園、上小學和初中，報考（轉入）高中以及報考高等院校或中等專業學校等事宜，享受當地常住戶口居民的同等待遇。

第二十五條博士后人員在站工作時間為兩年，一般不超過三年。承擔國家重大項目，獲得國家自然科學基金、國家社會科學基金等國家基金資助項目或中國博士后科學基金特別資助項目的博士后人員，如需延長在站時間，經設站單位批準后，可根據項目和課題研究的需要適當延長。

博士后人員工作期滿后應按時出站，確有需要可轉到另一個流動站或工作站從事博士后研究工作。博士后人員從事博士后研究工作最長不超過六年。

第二十六條博士后人員在站期間，根據研究項目需要，經設站單位批準，可以到國外開展合作研究、參加國際學術會議或進行短期學術交流，時間一般不超過三個月。經設站單位批準，可根據項目情況適當延長。

第二十七條博士后人員的研究成果歸屬，依照國家有關知識產權的法律、法規辦理。

第二十八條博士后人員期滿出站前，設站單位可以根據其在站期間的科研能力、學術水平、工作成果，對其提出專業技術職稱評定意見或建議。

第二十九條博士后人員工作期滿，須向設站單位提交博士后研究報告（以下簡稱報告）和博士后工作總結等書面材料，報告要嚴格按照格式編寫。設站單位應將報告報送國家圖書館。博士后人員出站時，設站單位要及時組織有關專家對其科研工作、個人表現等進行評定，形成書面材料歸入其個人檔案。

第三十條對出站考核合格的博士后人員，由人事部和全國博士后管理委員會頒發博士后證書。

第三十一條博士后人員期滿出站，到人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市辦理出站手續。憑人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門的介紹信和其它有效證明材料，到當地公安戶政管理部門辦理本人及配偶和未成年女的戶口遷出和落戶手續。

第三十二條博士后人員工作期滿出站，除有協議的以外，其就業實行雙向選擇、自主擇業。各級政府人事部門和設站單位要為出站博士后人員的合理使用創造條件，做好出站博士后人員的就業引薦等服務工作。

第三十三條博士后人員在站期間，有下列情形之一者，應予退站：

1、考核不合格的；

2、在學術上弄虛作假，影響惡劣的；

3、受警告以上行政處分的；

4、無故曠工連續15天或一年內累計曠工30天以上的；

5、因患病等原因難以完成研究工作的；

6、出國逾期不歸超過30天的；

7、其他情況應予退站的。

第三十四條退站的博士后人員，不享受國家對期滿出站博士后人員規定的相關政策，其戶口遷落和有關人事關系手續由人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門辦理。

第三十五條加強對博士后工作管理人員進行業務培訓，以做好博士后管理工作。

第六章博士后日常經費和公寓管理

第三十六條博士后日常經費是用于博士后人員日常生活和日常公用的專項經費，主要來源于中央財政撥款、地方財政撥款和設站單位籌資。

第三十七條人事部和財政部確定國家資助博士后日常經費標準，制定國家日常經費資助年度計劃。各省、自治區、直轄市和設站單位資助招收博士后人員，其日常經費標準參照國家規定的博士后日常經費標準。

第三十八條留學博士回國從事博士后研究工作，國家按照博士后日常經費標準給予專門資助。

第三十九條博士后日常經費由設站單位統一管理，單獨立賬，專款專用。對國家下撥的博士后日常經費，設站單位博士后工作主管部門可以提取不高于博士后日常經費總額的3%，作為博士后管理工作經費。

第四十條人事部和各省、自治區、直轄市人事部門負責對其下撥的博士后日常經費的管理、使用情況進行檢查和監督，對違反規定使用不當的，按照有關財務規定處理。

第四十一條國家、地方和設站單位共同出資,在設站單位和在站博士后人員數量較多的城市集中建造博士后公寓。有條件的設站單位也可自籌經費建造博士后公寓。

第四十二條有關省、自治區、直轄市和設站單位應根據當地的實際情況制定博士后公寓管理辦法。博士后公寓是在站博士后人員居住的專門住房，不得挪作他用。博士后出站時，應及時從博士后公寓中遷出。

第七章評估和表彰

第四十三條人事部和全國博士后管理委員會統一組織全國博士后工作評估。評估工作一般每三年進行一次。

第四十四條人事部和全國博士后管理委員會負責制定評估辦法和評估指標體系，各省、自治區、直轄市和國務院有關部委、直屬機構人事部門按照人事部和全國博士后管理委員會的要求，負責組織實施本地區、本部門博士后工作評估，并將評估情況報人事部。

第四十五條人事部、全國博士后管理委員會根據評估結果，劃分評估等級并予以公布。對管理工作優秀的流動站和工作站進行表彰；對管理不善、評估不合格、不具備設站條件的流動站和工作站視情況予以警告、限期整改直至撤銷，并向社會公布。

第四十六條人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門對受到警告并限期整改的設站單位在制度建設、組織機構、博士后人員在站管理等方面進行專門的指導和幫助，并在整改期滿時組織考核，將考核結果報人事部。人事部和全國博士后管理委員會根據考核結果作出撤銷警告或撤銷設站資格的決定，并向社會公布。

撤銷的流動站和工作站三年后方可重新申請設立流動站和工作站。申報程序見本規定第九條、第十條。

第四十七條對在科學技術、教育事業和經濟建設中做出突出貢獻的優秀博士后人員，人事部和全國博士后管委會通過組織開展全國優秀博士后評選活動進行表彰。

第四十八條各省、自治區、直轄市人事部門應加強日常管理，做好評估和表彰工作，對優秀的流動站和工作站給予獎勵，對存在問題的設站單位及時給予指導和幫助。各設站單位應結合本單位實際情況，建立必要的日常管理和檢查制度。

第八章科研資助

第四十九條國家設立中國博士后科學基金，為博士后人員開展科研工作提供資助。基金主要來源于中央財政撥款，同時接受國內外各種機構、團體、單位或個人的捐贈。

第五十條博士后科學基金設普通資助和特別資助兩種方式。普通資助是對博士后人員從事自主創新研究的科研啟動或補充經費；特別資助是為鼓勵博士后人員增強創新能力，對在站期間取得重大科研成果和研究能力突出的博士后人員的資助。

第五十一條中國博士后科學基金資助按照《中國博士后科學基金資助條例》和配套辦法執行。

第五十二條各地方政府和中央有關部門的人事（干部）部門，以及博士后設站單位應對獲得中國博士后科學基金資助的博士后人員給予配套資助。

第九章職業道德建設

第五十三條加強對博士后人員的愛國主義教育，引導他們樹立良好的職業道德，淡泊名利，潛心鉆研，自由探索，銳意創新。

第五十四條加強對博士后人員知識產權保護法律意識的培養，嚴格遵守知識產權保護的法律法規，尊重他人的研究成果和權益。創造尊重和保護知識產權的法治環境，依法申報知識產權，促進科技成果轉化。

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關鍵詞：兩級收入分配 績效工資

所謂兩級收入分配體制，指的是在一個主體單位內部，單位一級分配和部門二級分配并存的一種收入分配體制，即職工的薪酬收入一部分來源于單位一級分配，另一部分來源于所在部門的二級分配。一般而言，兩級收入分配體制普遍存在于具有一定規模、業務性質跨度較大的單位，如集團公司、醫院和高等學校。以高等學校為例，院系教職工的收入中一部分來源于學校一級分配，主要體現為國家基本工資和地方津貼補貼；另一部分來源于院系二級分配，主要體現為院系酬金。

一、兩級收入分配體制的利弊分析

2006年10月，人事部、財政部、教育部聯合《高等學校貫徹的實施意見》。意見指出，高等學校實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，高等學校的基本工資已按國家統一的政策和標準執行。時隔四年，從2010年開始，各地區、各部門根據國家有關政策和規定，結合本地區、本部門實際，逐步開展了地方津貼補貼的歸并。按所在地區的政策完成歸并地方津貼補貼的工作之后，高等學校的績效工資相當于完成了基礎性績效工資的一大部分。剩余的績效工資部分由高校在核定的剩余績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。

由此可見，高等學校兩級收入分配體制的存在具有合理的政策依據，符合國家績效工資改革中關于分配形式的文件精神，體現了分配形式的靈活性。一般而言，高校院系二級分配的主要經費來源是院系創收收入，通常采用財務結算的方式直接劃撥到院系由院系掌管。由于這種二級分配形式充分承認了院系的專業和資源優勢，體現了院系績效的差異，所以對于院系的創收能力起到了正面的激勵效果，對增加學校的財力是一種很好的補充。

但是，兩級收入分配體制也存在著一些制度性的弊端，對績效工資的實施將會產生不利的影響。主要體現在以下幾個方面：

（一）難以體現高等學校的發展戰略和目標

高等學校的發展戰略首先應以國家對于高等學校的基本任務要求為基礎，我國《高等教育法》、“211工程”和“985工程”的實施綱要以及《普通高等學校本科教學評估水平評估方案（試行）》對高等學校的基本定位可總結為：以全日制教學和科研為中心，為國家經濟發展和社會進步培養大批高素質人才。而院系創收收入主要來源于各類培訓班學費收入，與全日制教學和科研的基本任務有偏差。

高校一級分配的工資項目和院系酬金由于經費來源的不同而割裂分配，前者主要由人事部門直接發放，總量由人事部門掌握；后者由財務部門按項目結算劃撥至院系，由于創收收入的不穩定性，院系酬金的總量由財務部門事后掌握，很難預測。因此，單憑人事或財務一個部門都很難對學校的績效工資總量進行有效的調控。

（三）不利于學校內部的收入平衡，容易產生負激勵。

除了學校一級分配的工資項目，有創收收入的院系還可以享受到另一部分的酬金，這對于其他沒有創收收入的部門是一種負激勵，尤其是那些需要扶持的院系和無法創收的機關部處。

因受政策所限，機關部處不得經營創收項目。但不可否認的是，院系的創收收入離不開學校的整體效益，機關的績效也是提升學校整體效益不可或缺的一部分，卻沒有享受到創收收入中應有的分配額。造成了院系和機關行政管理人員薪酬水平的政策差異，帶來了管理人員系列內部的不平衡，對機關管理人員是一種負面激勵。

（四）催生院系的短期行為

院系是高校基本任務最核心的實施者，當院系以創收收入為主要目標時，他們的工作會偏離全日制教學和科研的基本任務。加之創收收入是以項目結算的方式直接劃撥，更容易催生院系的短期行為，一味追求收入高的項目。長此以往，將不利于院系的長遠發展。

二、政策建議

既然院系二級分配的酬金收入有其存在的必然性，主管部門應充分尊重普遍存在于高等學校的這種兩級收入分配體制，在核定績效工資總量時給予適當傾斜。高等學校自身也要從績效考核、分配秩序和監督檢查等方面規范和完善院系二級分配活動。

（一）建立健全兩級收入分配的績效考核機制

2000年6月，組織部、人事部、教育部聯合了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》。此后，高等學校陸續建立了校內津貼分配制度，并同時制定了校內津貼分配的考核辦法，學校一級分配的考核機制初具雛形。但校內津貼的考核辦法多停留在一些數量指標和崗位等級的衡量，少有對質量指標的量化。時隔十幾年的時間，重數量輕質量的考核辦法已經不能適應高等學校的發展階段變化的要求。

高等學校必須在健全學校一級分配績效考核的同時建立對院系二級分配的績效考核機制，將學校戰略目標分解為具體的數量和質量指標，先按專業技術、行政管理、工勤技能三個系列的縱坐標，再按崗位職責的橫坐標將績效考核落實到每個具體的工作崗位。唯此，高等學校內部才能形成一股合力，確保每個崗位都能夠朝著一個相同的方向為實現學校的戰略發展目標而努力。

（二）規范分配秩序，適當放權

高等學校的人事部門和財務部門應加強協作，將學校的所有績效工資項目統籌考慮。逐步以二次分配的方式改變目前按項目分配的形式，先將所有績效工資項目集中到學校一級分配后，再以創收收入對應的權重分配績效工資的形式二次分配到院系，由院系自主分配。從發放形式上來講，可以考慮將創收收入對應的績效工資的80%二次分配給院系按月發放，剩余的20%以年終獎的形式一次性發放，可以從一定程度上糾正院系短期行為的傾向。

（三）加大監督檢查力度

高等學校應成立由人事、財務、審計和監察等部門組成的績效工資檢查小組，定期抽查院系對學校績效工資分配和考核制度的執行情況。及時糾正各種違規違紀行為，增強學校政策的約束力和嚴肅性，確保績效工資分配的有序落實。

參考文獻

1.人事部、財政部、教育部，高等學校貫徹的實施意見，2006.10

2.李芳，高校雙層績效工資體系的協調與完善，高等學校薪酬管理研究論文集萃.第2輯，2008.11

作者簡介：

篇6

關鍵詞:獨立學院;專職教師;聘任制度

中圖分類號:G47

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)09-0137-02

1999年1月1日公布實施的《高等教育法》第48條規定:“高等學校實行教師聘任制。教師經評定具備任職條件的,由高等學校按照教師職務的職責、條件和任期聘任。高等學校的教師聘任,應當遵循雙方平等自愿的原則,由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。

1 獨立學院教師聘用制度的實施狀況

1.1 獨立學院教師職務的設置

我國獨立學院教師職務的設置分為4類:助教、講師、副教授、教授。教師要取得職務應具備以下幾個基本條件:(1)取得高等學校教師資格;

(2)系統掌握本學科的基礎理論;

(3)具備相應職務的教育教學能力和科研能力;

(4)承擔相應職務的課程和規定課時的教學任務。助教與講師要系統擔任一門或一門以上課程的講授工作,自愿承擔少許科研工作量;副教授和教授除了擔任一門主干基礎課或者兩門以上課程的講授工作外,還應當對本學科具有系統而堅實的基礎理論和比較豐富的教學、科學研究經驗,教學成績顯著,論文或著作達到較高水平或者有突出的教學、科學研究成果。

1.2 獨立學院教師的聘用

學院各系部向人事部門申報用人計劃,人事部門根據計劃,分析具體情況報學院董事會商議,最終決定錄用人數。之后人事部通過網絡、報紙向外招聘信息,負責參加人才招聘會或通過網絡接收簡歷。最后根據需要,篩選出符合招聘要求的簡歷,約定時間單位與畢業生見面、雙向選擇。

獨立學院的專職教師主要來源于普通高等學校畢業的碩士生和博士生,或是緊俏專業畢業的本科生。對待應聘的畢業生,獨立學院的做法一般是這樣的:首先由系和學校人事部門通過面試對應聘者的政治表現、學習成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況進行審查,對應聘者條較滿意,則約定應聘者到校試教;試教時,系部領導及相關教學督導和人事部門負責人員到場聽課。應聘者一般要經過兩次試講:一是自選課程講授,二是指定課程講授,時間均控制在二十分鐘左右。聽課人員分別對應聘者上課的表現做出評點,然后由在場的聽課人員討論并不記名投票表決是否聘用。如果同意聘用,本系的意見報學院人事部門,人事部門審核后報院長,院長辦公會議同意后,由人事辦理聘用手續,聘期有短期和長期的,一般是一年一簽或是三年一簽。畢業生進校當了助教以后,就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升,一般可以一直工作到退休,對于少數不能履行教師職責或不安心工作的教師,學校可以根據合同規定辭退教師。

1.3 獨立學院教師的考核

獨立學院每年要對教師進行全面考核,包括自評、學院考核和學生評教三部分。考核的內容是政治思想,業務水平,工作態度和作出的成績。政治思想主要包括政治態度和職業道德。業務水平主要是指教師所任職務相應的專業知識水平和業務能力。工作態度指教師在履行教育教責中所具備的工作積極性、事業心和責任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教學和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻,主要包括工作量、教學效果、科研成績、成果等。考核之后,根據優劣定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。這項工作一般是各系組織進行:先由教師作出總結,填寫有關表格(包括上課門數、課時、科研等,自評占考核成績的50%;再由系部領導和督導根據平時的表現考核,成績占30%;最后與學生評教成績20%相加,匯總成績后各系按比例優秀的不超過10%進行評定后報送人事部門);人事部門收到后進行整理、歸納、存檔。獨立學院教師考核的結果與教師的聘用聯系緊密,教師考核必須達到稱職,否則很有可能被學校辭退,因此相對于公立高校在考核教師時有“走過場”的現象,獨立學院的考核對教師來說有一定影響。

2 獨立學院實施教師聘任制存在的問題

獨立學院在我國還是一種新事物,獨立學院人事管理者經驗缺乏,再加之一些外部因素的影響,在實施教師聘任制時還存在一些問題:

2.1 管理者素質偏低

當前有些人事管理者法律意識淡薄,侵犯教師權益的現象時有發生。例如有些制度不能很好地維護教師的合法權益,教師的一言一行都與工資掛鉤,動則就是扣工資,基本權益得不到保障,工作不能安心,造成人員流失現象嚴重。還有些管理者觀念還停留在企業人事管理階段,用管理企業員工的一套約束教師,服務意識淡漠,在制定制度的過程中不聽取教師的意見,強制推行一些制度,教師對此產生抵觸情緒,久而久之勢必對獨立學院發展不利。

2.2 績效考評體系不完善

獨立學院成立之初在績效評價上基本沿用公辦高校的一些做法,這與獨立學院的民辦機制不相適應。

2.2.1 考核指標有些脫離實際

獨立學院大多為教學型大學,考核教師教學的質量是重中之重,假如仿照教學研究型高校的考核制度,嚴格考核教師的科研工作量,這勢必脫離獨立學院的實際,因為獨立學院成立不過幾年,教師本來教學任務繁重,而且大多是助教職稱,科研能力相對較差,如果要求教師每年必須在公開刊物,顯然考核目標難以實現,該項指標的考核作用有限。

2.2.2 指標體系可操作性不強

考核指標過于復雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,會加大統計難度;考核指標過于簡單,又可能造成評審工作的片面性,得出的統計數據不夠真實。因此,如何使考核指標在保證全面性的同時又兼具與可操作性,本身對指標制定者來說是個難題。某些獨立學院在設計考核指標時,考慮到自評、學生評教和教師互評,然而在三項評價之間如何劃分得分所占的比例,使得分不失偏頗、又反映真實教學情況,管理者感覺很難操作。2.3 激勵不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是對教師工作付出的回報,其“外在價值”主要體現為可量化的貨幣價值。目前獨立學院的福利待遇對教師來說沒有吸引力,基本工資參照公辦高校的發放方式,福利待遇跟不上公辦院校,有些院校不按國家規定給教師繳納社會保險金,假如教師退休,養老金將遠遠低于公辦高校教師的退休金,社會保障不足,對維持教師隊伍的穩定產生負面影響。還有些院校為了避稅,將工資額度劃分的很低,福利待遇比例劃分的頗高,從長遠看對退休教師也有不利。

2.3.2 培訓制度不健全

教師培訓不僅是獨立學院擁有高素質人才、優化人力資源配置的重要手段,也是教師發展職業能力,獲得競爭優勢的重要手段。現在一些獨立學院也意識到培訓是激勵教師成長的重要方式,開始逐步加強對教師的培訓,培訓方式多樣化,培訓內容也日益完善,但由于有關培訓對象、內容以及考核方面的制度不健全,使得培訓的激勵作用不能充分的發揮出來。比如在培訓前沒有分配好培訓機會,有些教師工作了三四年沒有一次培訓機會,有些教師一年內參加多次培訓。培訓完后,由于沒有考核的約束,培訓效果有可能大大削弱。還有的院校沒有與教師簽訂進修合同,教師學成后直接跳槽,造成人才流失。

2.3.3 情感激勵不足

在許多獨立學院,雖然提出了情感留人,但是學校領導與教職工的情感交流很少,教職工覺得自身沒有受到重視,自我價值不受認同,容易產生負面情緒,這也是許多教師離開獨立學院的一個原因。教師上課任務繁重,教師之間的交往頻率低、范圍窄,有的只與所在教研室有互動,平時學院組織的集體活動少,沒有提供促進教師間改善關系的機會,這樣就難以為教師心情舒暢地工作創造良好的氛圍,勢必影響他們積極性的發揮。

3 構建獨立學院聘任制度的建議

針對獨立學院聘任制度存在的一些問題,要改善獨立學院聘任的現狀,首先要提高管理者素質,其次要從績效評價體系、激勵機制、薪酬體系等方面入手進行改革。

3.1 提高管理者素質

獨立學院管理者要增強“依法治校、依法治教、依法管理”的意識,深入領會《教育法》、《高等教育法》、《教師法》等法律及法規、政策的精神,認真貫徹各項法律法規,依法履行自己的管理及服務職責,依法保護教師的合法權益,同時用法律來約束教師的不當行為,提高管理的科學性、規范性。

另外獨立學院管理者要增強自身業務能力,有針對性地學習,提高自身適應變革的能力;增強服務意識,保持良好的職業道德,與教師教師建立和諧的同事關系,全面配合和協調好教師的工作;科學管理,建立合法可行的制度條例,以制度推進管理,提高管理效益。

3.2 建立合理的績效考評體系

績效考核是教職工在全部職業生涯中都要接觸到的問題。教職工在獨立學院工作,希望自己的工作成績得到學院的承認,得到應有的待遇,希望通過個人努力取得事業上的進步,同時也希望能得到上級對自己努力方向的指點。因此,績效考核要堅持公平、公開的原則,客觀的反映事實,著重考核工作,其他與工作無關的因素不要帶入到考核當中。

考核采取定量考核與定性考核相結合的方法。定量考核是以統計數據為基礎,把統計數據作為主要考核信息,建立考核數學模型,以數學手段,求得考核結果,并以數量表示出來。在獨立學院教師考核中融入合理的定量激勵目標,并在教師職務聘任、培養培訓、工資資金等管理環節中充分運用定量考核結果,就能使教師保持工作的積極性。定性考核是利用專家的知識和經驗對考核對象做出判斷和評價,主觀因素占主導地位,判斷結果往往是模糊的,很難精確做出判定的結果。由于模糊數學的發展,專家的這種評價思維過程得以定量化,使得定性考核技術的科學性更強,更容易被人們所接受。

3.3 構建激勵機制

獨立學院的專職教師和行政人員大多是30歲左右的年輕人,對“公平”的要求十分強烈,每個個體都希望自己的工作能得到社會的認可,領導的肯定,希望能得到公正的評價。可以引入競爭機制,在晉升、福利待遇、評獎評優等方面優勝劣汰,鼓勵優者上,能者進。同時要尊重教師,以人為本,既關心教師的政治進步,也關心教師的生活改善;既要不斷增加教師的物質待遇,也要通過各種活動增強教師的歸屬感和對學校的認同感。

獨立學院的辦學者和師資管理部門要在教師培訓過程中起到發動、維持和深化的作用,尤其是對校本師資培訓和自學性的教師培訓。對于培訓的全過程和培訓結果進行追蹤評估和適時反饋,以保證獨立學院教師培訓的連貫性和效用,而避免其流于形式,這是獨立學院管理過程中的重要指標之一。需要強調的是,教師的教育培訓并非是可有可無的,它是提升獨立學院辦學質量的必由之路。獨立學院要在管理理念上對此有正確的認識,并將其納入正常的工作軌道,以保證獨立學院健康、持續的發展。

參考文獻

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為貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》精神，落實黨的十五屆六中全會提出的完善干部考核制度和方法等要求，在總結近年來我省考核工作經驗的基礎上，根據《浙江省國家公務員考核實施辦法》，現就完善黨政機關年度考核辦法，加大考核工作力度問題提出如下意見，請結合本地本單位實際貫徹落實。

一、改進考核方法，完善考核評價標準

黨政機關年度考核的內容要根據黨政機關的職能和特點合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關考核的主要內容，在重點考核工作實績的同時，強化對黨政機關工作人員思想政治素質、工作作風和廉潔自律情況的考核。改進考核方法，細化量化考核標準，健全機關工作人員考核評價體系。

要把年度考核與平時考核有機地結合起來，各有重點，互為補充。平時考核的重點是日常工作任務完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行（詳見附件一）。年度考核是對公務員的德、能、勤、績進行全面評價，重點是全年政治表現和工作任務完成情況，結合年度工作總結進行。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要以平時考核為依據。平時考核結果在年度考核計分中應約占30%的比例份額。

要堅持定性與定量考核相結合，完善考核指標體系，增強考核的科學性、準確性。考核指標體系依據考核目的和考核內容設定，體現黨和政府在新時期對黨政機關工作人員在思想政治素質、廉政建設、工作作風、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據實際情況，參照《考核指標量化測評表》（見附表二），設立相應的考核指標體系，分類組織測評，并將量化測評結果與定性考核結果相結合，提高年度考核結果的準確性。

要堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見，領導測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議，把機關內外的意見結合起來，綜合評定考核結果。

考核當中對各方面的情況和意見要進行分析，采取實事求是的態度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結果。考核量化測評結果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結合平時考核進行綜合評估，不能簡單的唯票唯分數，避免簡單化、絕對化。

要嚴格掌握考核標準，增加考核區分度，特別要加大擇優汰劣、調整不稱職干部的力度。在總結試點經驗的基礎上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標準（見附件三），供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實情況，準確把握，并按規定審核審批。

二、規范考核程序，增加考核工作透明度

年度考核工作要公開、公正，嚴格按程序操作，增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環節：

（一）撰寫個人述職報告（總結）。被考核人要按照考核內容的要求，實事求是地撰寫個人總結或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進措施。個人述職報告（總結）要報直接主管領導審閱。

（二）在一定范圍內述職。各級考核機關可根據不同的考核對象，分類確定相應的述職范圍。黨政工作部門內設機構人數較多的，可在內設機構范圍內述職；人數較少的，可由相近處室組合進行。市（地）以下黨政工作部門，可在機關范圍內述職。

（三）進行民主評議。在聽取個人述職報告（總結）后，進行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內進行民主測評，測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎上適當加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據之一。

（四）確定考核等次。主管領導在聽取群眾意見的基礎上，嚴格按照考核標準，綜合被考核人平時考核和個人總結等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數、唯分數確定等次，提高考核優秀人員的認可度，對優秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數的20%或30%劃定優秀預選人員名單，在此基礎上，認真分析審核，在規定的優秀比例限額人數內，考核委員會或考核小組提出確定優秀等次人員意見，考核結果報部門領導批準。考核委員會或考核小組要按照《國家公務員考核暫行規定》組建，組成人員要有一定的公認度。

年度考核擬確定為優秀等次的人員要在本單位范圍內進行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應進行核實，確實不符合優秀等次條件的，應重新確定考核等次。

（五）考核結果反饋。考核結果應以書面形式（見附件七）通知被考核人。年度考核結果登記表（見附件六）存入被考核人檔案。被考核人對考核結果若有異議，可以按照有關規定申請復核和提出申訴。

三、加強監督管理，做好審核備案工作

各級各部門領導要增強考核責任意識，加強對考核工作的領導。各級組織人事部門要認真抓好落實，建立健全考核的監督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規定的內容、標準、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實加強檢查指導。通過督查和審核備案，及時發現、糾正問題，嚴格考核紀律，確保考核工作的質量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結果審核表》（表式見附件四）以及《優秀、基本稱職、不稱職人員名冊》報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內容包括：年度考核工作的基本做法和經驗，需要說明的有關問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務員考核實施辦法》有關規定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規定兌現考核結果。經審核或調查發現在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規定程序和規定內容實施考核的，隨意突破優秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則不予兌現考核結果，并追究有關責任人的責任。

四、及時兌現考核結果，切實發揮年度考核的作用

考核優秀比例要與政府年度目標考核相結合。優秀人數應掌握在本部門實際參加考核總人數的12%以內。對上年度政府目標考核為優秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，經同級組織、人事部門核準，優秀比例可按15%使用。要把年度考核結果與干部調整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結合起來，發揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據考核結果，對不適合繼續留在機關工作的要果斷調整出機關，該辭退的要堅決予以辭退。當年評為優秀的可給予一定的物質獎勵；連續兩年被確定為優秀等次的人員，可按有關規定適當放寬職務晉升的資格條件；連續三年被確定為優秀等次的人員，在本職務對應級別內晉升一級給予一次性的獎勵。對年度考核優秀且政績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵；對確定為稱職等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據其不同的情況，明確努力方向；對確定為基本稱職等次的人員，可按稱職等次晉升級別和工資，但扣發當年年終一次性獎金、一年內不得晉升職務；對上年度定為基本稱職等，本年度仍無改進的應定為不稱職。對當年確定為不稱職等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應調整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續兩年確定為不稱職的，要堅決予以辭退；對當年確定為不稱職等次、確實不符合公務員基本條件的，也應該予以辭退。對年度考核被確定為基本稱職和不稱職的人員要針對所存在的問題與不足，按職位要求進行基本素質培訓。

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關鍵詞：獨立學院 管理干部 績效考核

獨立學院是新形勢下我國高等教育資源配置方式的一種探索和創新，中層管理干部在獨立學院有著特殊的地位，負擔著學院各項事務性工作，如教學管理，科研管理，人事管理等，是學院高層領導干部決策的具體執行者，是確保各項工作順利開展的核心人員，決定著學校管理水平和辦學效益。目前獨立學院多參照公辦院校績效考核辦法對干部進行管理，然而獨立學院的中層管理干部普遍年輕化，管理經驗缺乏，流動性大，這使得績效管理工作難度較大。參照公辦院校的考核標準難以全面、客觀、公正地評價獨立學院中層管理干部的工作績效。因此，客觀評價中層管理干部的工作績效的優劣對獨立學院的發展顯得尤為重要。

1.獨立學院中層管理干部績效考核的目的和意義

績效考核，主要是根據工作需要，通過科學有效的手段，制定考核指標，對員工的工作行為和工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工的工作產生正面引導的過程和方法[1]。對獨立學院中層管理干部的績效考核要根據獨立學院的戰略發展目標，中長期發展規劃，將戰略目標具體分解到各個部門。學院人事部門應當以學院發展規劃和辦學定位為出發點，細化部門考核指標，促使學院健康可持續發展。通過科學的考核指標對中層管理干部進行較為客觀公正的考核，真正發揮中層干部的領導作用，提升干部隊伍的綜合素質，為推動學院發展做出貢獻。

2.獨立學院中層管理干部績效考核的現狀分析

2.1獨立學院中層管理干部績效考核的特殊性

隨著我國高等教育改革不斷深化，獨立學院正面臨轉型期的關鍵階段，中層管理干部能否面對重大的挑戰，建立科學合理的績效考核體系迫在眉睫。獨立學院中層管理干部群體普遍知識層次較高，自我認知意識強烈，他們希望工作業績能夠被認可，被尊重。獨立學院中層管理干部考核指標體系往往參照公辦院校，根據“德、能、勤、績、廉”的指標體系進行考核。但是，由于辦學經費緊張，獨立學院又希望能夠像企業單位那樣考慮“績效”的概念。因此，其績效考核有一定的特殊性。

2.2管理部門忽視績效考核過程，過分注重考核結果

獨立學院高層管理者越來越重視績效考核，普遍存在的問題是過分注重考核結果，忽視考核過程。多數獨立學院每年都會專門下發考核文件，成立考核領導小組，撰寫考核報告，制定考核指標，量化工作量，整個過程聲勢浩大。看似十分重視績效考核，實際卻是為了考核而考核，未能深層次理解績效考核的內涵，沒有最大化地發揮績效考核的過程管理的作用。

2.3績效考核方法較為單一，考核標準有待完善

目前，獨立學院干部績效考核方式單一，有一定的局限性。通常采用由干部述職，領導、下屬、服務對象等按照一定的權重進行評價，這樣的考核很難連續跟蹤管理干部日常工作的實績，容易出現以干部近期表現為考核依據的“近因效應”，以及由一時的印象作為考核標準的“暈輪效應”[2]。這種單一的考核方式無法客觀準確的評價管理干部。因此，人事部門應當根據不同的工作崗位建立不同的考核指標，盡可能地將考核指標量化，這樣才能較為客觀地評價中層干部。

2.4績效考核體系不能適應飛速發展的外部環境

績效考核體系一旦建成，很少改動。然而，績效考核理論與實踐不斷創新，國外的績效考核理念逐步引入國內，即使部分獨立學院建立了相對完善的績效考核體系，也不代表從此一勞永逸，應當根據不斷變化的外部環境，逐步修訂、完善績效考核體系。因此獨立學院應當根據自身實際情況，不斷思考、探索績效考核體系。

2.5績效考核指標缺乏量化考核

績效考核的成功取決于明確的考核目標，可操作的考核指標。然而獨立學院中層管理干部大多屬于非技術崗位，很難對其工作業績進行量化，多數只能從平時的工作能力，處理突發事件的能力，以及人們主觀印象進行判斷，在具體的考核過程中，管理干部不能像專業技術人員那樣，可以在考核中加入數量化的考核指標，只能用優秀、合格、基本合格和不合格的模糊等級進行考核，而絕大多數人員的考核結果都是合格，沒有真正體現管理干部的工作能力和管理素養上的差距，很難發揮績效考核的激勵作用。模糊的考核指標導致無法準確地體現管理干部的實際情況[3]。

3.獨立學院中層管理干部績效考核的問題分析

3.1績效考核方法簡單陳舊

大多數管理干部考核的方法參考360度考核法，以個人述職、領導評價、中干互評、民主測評等方式進行。在考核的過程中，多數以人事部門組織下級或服務對象進行測評，然后根據一定的權重計算被考核者的考核等級。而中干互評這一環節，由于很多部門聯系不密切，工作上幾乎沒有往來，大部分中干在打分的時候會選擇合格，這對績效考核結果有嚴重的影響。

3.2績效考核體系不夠完善

考核的主要內容為“德、能、勤、績、廉”，每一個范疇的指標很難量化，多以定性為準。比如對“能”的考核多為履行職責的能力，工作的能力等方面，雖然管理干部的崗位不同，但是他們考核的內容卻基本相同，沒有特別的針對性，因此，對不同職責范圍的干部，包括正副職，被考核時只能是根據自己的主觀印象，或者關系的好壞進行考核，這樣的考核體系不夠完善。

3.3未充分使用考核結果

大部分獨立學院在考核結束后，將考核結果存檔，并未認真、全面分析考核結果，不能有效提高和改善管理干部的個人能力和管理水平，也沒有針對考核結果有針對性地對干部制定個人發展和培訓計劃。這樣不能有效激發管理干部的潛能才智。

此外，很多獨立學院只注重考核結果，不注重考核結果的反饋，只對考核結果進行公示，卻很少有對干部進行問題的反饋，尤其是考核結果優秀的干部，并未對其不足之處加以指出，很多干部不能加強學習，以進一步提高個人綜合素質和管理能力。

4.改進獨立學院中層管理干部績效考核體系的對策

4.1樹立正確的考核理念

為建立科學、合理、有效的獨立學院中層管理干部考核體系，應當樹立正確的考核理念。

首先，在設置考核指標時，應當注重關鍵事件考核指標，不應追求面面俱到，應當尊重干部任職期間的客觀條件，抓住問題的主要矛盾，選取有代表性的指標參數[4]。

其次，應當利用考核指標的導向性，充分利用考核指標激勵中層干部，盡可能使其個體發展目標與學校的戰略發展目標保持一致。

最后，在績效考核指標體系的構建中應當遵循公平、公正、公開的理念，制定的考核指標應當公示，征求各級干部的意見，標準尺度掌握要統一，考核方法、內容及結果都應當公布，并及時做好考核結果的反饋工作。

4.2建立差異化的考核指標

針對中層干部的考核指標應當有別于普通員工的考核指標，應當建立有差異化的考核指標，應當根據崗位的差異性，建立能夠突出崗位重點、難點工作的指標。在考核指標的建立過程中，應當圍繞學院的戰略發展目標，根據崗位職責，層層細化戰略目標，根據目標制定符合實際情況的考核指標，這樣既能使考核指標成為督促其完成任務的有效手段，又能使中層干部的工作圍繞學院發展的戰略目標開展。

4.3加強日常考核，完善考核制度

人事部門應當根據各部門的分解目標，加強管理干部的日常考核，年度考核及任期考核。加強日常考核，強化過程管理。通過日常考核，及時發現和糾正問題，為年度考核提供基礎數據。堅持定量與定性相結合的考核方式，在建立考核指標時，應當對考核指標進行逐項分解，使其可以量化考核，健全考核制度。

4.4合理有效地運用績效考核結果

績效考核結果的反饋在績效考核中是非常重要的一個環節。人事部門應當根據績效考核的結果對中層管理干部進行面談，幫助這些管理干部找到存在的問題，并及時找到解決方法。幫助問題較大的管理干部提升個人的管理水平，對表現優秀的管理干部進行重點培養，優先選派其參加各種學習和培訓，使其成為學院發展的中流砥柱。

科學合理的運用考核結果，不僅能使其充分認識考核的目的，而且能夠在整個管理干部隊伍中形成積極向上的良好氛圍。考核結果應當與干部評優評先、晉職升遷相結合，這樣才能體現績效考核的激勵作用。

5.結語

獨立學院應科學制定中層管理干部績效考核體系，建立差異化的考核指標，合理利用績效考核結果，建立能上能下、獎懲分明的干部任免機制，加強管理干部隊伍建設，盡可能的確保管理干部能夠人盡其才，為學院的發展貢獻自己的力量。

參考文獻：

[1]余明南，王東學.現代企業管理[M].大連：大連理工大學， 2002.

[2]劉雨華.關于高校中層領導干部績效考核問題的思考[J].文教資料，2013（23）.

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人才是全面建設小康社會的關鍵因素

張學忠說，十三屆四中全會以來，我國人事制度改革取得重大進展，人才隊伍快速發展壯大，為國家經濟建設和社會進步提供了強有力的人才保障。但是，我們也要看到，我國人才總體數量不足，結構分布不合理，人才素質有待進一步提高；束縛人才發揮積極性、創造性的體制性、制度有待進一步消除。

張學忠說，實現十六大提出的宏偉目標，關鍵在人才。全面建設小康社會要靠第一生產力，要靠人才。發展是執政興國的第一要務，發展同樣要靠第一生產力，要靠人才。因此，人才的培養、開發是全面建設小康社會的關鍵因素。

張學忠說，黨的十六大為新時期新階段如何進行人才建設指明了奮斗方向。要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。人事部門要與時俱進，以更加廣闊的視野和更高的要求，努力開拓創新，形成與發展相適應的人才觀念和創業機制，營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的人才機制和社會氛圍。要使更多的人實現對自身能力的真正占有，提高我國人力資源整體素質，更好地調動和聚集人的智慧，使之化作推動全面建設小康社會的巨大動力。

深化“三項制度”改革加強“三個體系”建設

張學忠說，人事部門要堅決沖破一切妨礙人的發展的思想觀念，堅決改變一切束縛人的發展的做法和規定，堅決革除一切影響人的發展的體制弊端。要打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，建立完善人才的匯集機制、選拔任用機制、競爭激勵機制、管理監督機制、人才與用人單位的權益保障機制。要不斷深化公務員制度、事業單位人事制度和工資分配制度“三項制度”改革，加強人才評價體系、人才市場體系和人才培訓體系“三個體系”建設。

張學忠說，要按照十六大健全公務員制度的要求，嚴格執行公務員的考試錄用制度，完善考核制度，全面推進和規范競爭上崗，加強公務員管理的法制建設。要深化事業單位人事制度改革，以聘用制度和崗位管理為重點，以搞活內部分配為關鍵，通過按需設崗、按崗聘用、競爭上崗來實行崗位管理。積極推進機關事業單位工資福利制度改革，將目前高度集中的工資管理體制逐步調整為統分結合、調控有力的工資管理體制，從制度上保證各類人才得到與勞動和貢獻相適應的報酬。

張學忠說，要建立科學化、社會化、多樣化的人才評價體系，充分準確地肯定人才的價值。建立人才市場體系，在更大程度上發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，消除制度性、體制，促進人才合理流動。建立人才培訓體系，以能力建設為主線，形成符合人才成長規律的人才培訓新格局，不斷提升人才的各種能力。

努力建成一支規模宏大的高素質人才隊伍

張學忠說，全面建設小康社會的宏偉目標，對人才隊伍的數量、質量、結構和作用的發揮等方面提出了新的更高要求，人事部門必須著力建設一支規模宏大的高素質人才隊伍，培養造就數以億計的高素質建設者和數以千萬計的高素質人才，充分發揮我國的人才資源優勢。

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【關鍵詞】中美；私立高校；聘任制；比較

1.引言

教師，是學校最寶貴的資源，哈佛大學前校長科南特曾說過，“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代一代教師的質量。一個學校要想站得住，教師一定要出色。”[1]進入到21世紀，我國高等教育已步入大眾化階段，我國民辦高校也面臨著前所未有的機遇和挑戰，教育質量是學校生存和發展的生命線，而提高教學質量的關鍵在教師，組建一支結構合理的高素質教師隊伍。本文擬對中美私立高校師教師聘任制作一對比研究，以進一步加強我國民辦高校的師資隊伍建設和教師聘任制的全面實施。

2.中美私立高校教師聘任制對比

2.1 自主性

在美國，私立高校聘任的自主性主要體現在大學擁有對各級教師的聘任權，大學董事會是大學的最高管理機構，但董事會往往不直接介入學校內部管理工作，而把許多權力委托給校長，因此校長實際掌握著管理大學的實權，包括對各級教師的聘任。不同規模的大學對教師聘任的運作方式也不同。中小規模的學校校長直接聘任教師，而在規模較大的學校，校長往往接受院長或系主任的建議聘用教師，院長或系主任對本院、系教師的聘任有實際決定權。而我國民辦高校在教師的聘任方面，校長雖然有權聘任各級教師，但是在很大程度上還要依附于行政權力，要接受政府的宏觀調控。比如《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》第四章第二十三條規定“民辦學校應當有一定數量的專職教師；其中，實施學歷教育的民辦學校聘任的專職教師數量應當不少于其教師總數的1/3。”這在很大程度上也制約了民辦學校的發展。

2.2 教師的資格及來源

在美國，高校明確規定了對教師的資格、學歷要求。一般講師要具有碩士或博士學位，助理教授要具有博士學位，并且表現出在教學和科研工作方面的潛力，還要有2-3年的教學經驗；對副教授及教授的要求就更高了；個別有特殊經歷的也可聘為教師。如當過部長、大使、總統助理的，退職后愿意當教師，但是沒有博士學位，也有被聘為教授的。另外，美國私立高校為了避免“近親繁殖”及抑制本校畢業生可能形成的學閥幫派或在招聘過程中夾雜私人感情，有的學校甚至規定不從本校應屆畢業生中招聘教師。[2]

在我國，民辦高校教師資格學歷參差不齊，有公辦、民辦高校畢業的本科生、碩士畢業生、離退休干部和專業技術人員受聘到教師崗位，也有學校舉辦者為了解決學校管理人員短缺的問題，同時為了實施對學校更進一步的控制，還會安排的一些低學歷或無學歷的親戚、朋友到學校從事相關部門的管理服務工作。但是現在有許多規模較大的民辦高校，如：西京學院就明確規定，只有具有碩士以上學歷或講師以上職稱的人員才有資格競聘教師崗位。另外，我國民辦高校為了教師能夠盡快熟悉學校，熟悉工作，常常會從本校選拔優秀畢業生留校工作，這種教師“自產自銷，近親繁殖”現象比較嚴重。

2.3 招聘程序

在美國，私立高等學校需要招聘教師時，首先是通過媒介在全國公開招聘信息，然后通過選拔委員會（由學監或校長、教學主任或學校董事會組成）的考核，校方通過提問、交談、筆試等方式全面了解應聘者的素質、教育觀念、知識水平及各方面能力。考核合格后經選拔委員會向學校董事會推薦，并由學校董事會決定聘任，應聘者簽訂聘約，試用期為3年。[3]

在我國，一般程序是各院（系）根據編制和崗位空缺情況向學校人事部門申報聘用教師計劃，學校人事部門通過登報、網絡等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會上進行招聘。對應聘人員，先由院（系）和學校人事部門審查應聘者的政治表現、學習成績、學歷證書、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對應聘者的條件比較滿意，則通知應聘者到學校試講；一般試講之前，各院（系）教研室會給試講者準備試講內容，有的學校是試講者自己準備試講內容，各院系有關領導和教師到場聽課。應聘者一般要講授一節課。試講者要接受聽課教師對其上課、學習、工作等方面情況進行評點與詢問，然后，由院（系）務委員會等相關人員討論是否聘用。如果同意聘用，則簽署本院（系）的意見報學校人事部門，人事部門審核后報校長，校長同意后，由人事部門辦理聘用手續，一般試用期3-6個月，試用期滿后經考查合格方可轉正。

2.4 聘任合同

美國私立高校是嚴格按照合同管理教師，聘任合同明確規定教師的職務、工作量、任教學科、任教年級、工資報酬、聘任期、就職日期、有關問題的法律程序及責任。每一個教師都非常清楚自己的責、權、利。當要解聘教師在正式下達辭退通知之前，學校會給即將辭退的教師提供必要的培訓機會，還會給教師提供必要的聽證程序保護，讓教師有自我辯護的機會。另外。美國的失業、養老、醫療保險等社會保障體系比較完備，教師可以完全沒有后顧之憂地與學校簽訂聘任合同。

在我國，民辦高校聘任合同沒有明確規定教師的職務、工作性質，工作量、任教學科、任教年級、甚至在競聘時是教師崗位，工作一段時間后又到了行政崗位。在聘任過程中，缺乏公正、公開的必要的評聘方式與方法，聘任合同大多是例行公事。在解除合同時，即使合同規定，雙方一般要提前30天告知對方，但在實際操作中，有的民辦學校可能因為教師犯了一個錯誤就當即解聘，甚至不給教師自我改過自新，自我辯護的機會。另外，在我國，由于民辦高校教師的社會保障制度尚處于初級階段，教師的失業，養老、醫療還有待進一步完善，這就使得絕大多數教師沒有歸屬感，教師流動太頻繁。

2.5 考核制度

在考核制度方面，美國實行“非升即走”的淘汰制、規定講師聘任合同為1年，助理教授為3年，還可續聘3年，到期后，如不能通過專門委員會對其教學效果、科研能力、論文及著作水平等方面的考察，就得被解聘離校；新聘助理教授如果在5-6年內晉升不了副教授，必須自動離開學校。[4]

在我國，雖然在學校的相關文件中也規定了試用期滿或合同期滿進行相應的考核，以決定是否轉正或續聘，但（下轉第110頁）（上接第106頁）真正在試用期滿或合同到期那天，往往沒有落實考核工作就直接轉正或續簽合同。另外中國目前民辦高校的助教、講師，副教授、教授沒有固定聘期，有的到退休年齡了還是講師，有的最高職稱到副教授。但是學校并沒有因為在長時間沒有晉升職稱而解聘這些教師。

3.結語

總之，通過對中美私立高校教師聘任制的對比研究，再結合我國民辦高等教育發展的實際情況，我們應該不斷總結國內外的經驗，認真研究民辦高校教師隊伍建設過程中的問題，要深化認識，不斷總結、不斷研究，大膽創新、只有這樣我國的民辦教育才能取得更好、更快的發展，才能在市場中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]陶愛珠.世界一流大學研究[M].上海：上海交通大學出版社，1993，9.

[2]易金生.美國高校教師招聘及其啟示[J].天津市教科院學報，2004（6）.

[3]史珍.美國教師聘任制狀況研究[J].外國教育研究，2002（9）.