導語：如何才能寫好一篇勵志人物，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、禍兮，福之所倚；福兮，鍋之所伏。——《老子》

2、君子之交淡若水，小人之交甘若醴。——《莊子》

3、青，取之于藍而青于藍。——荀子

4、十年樹木，百年樹人。——《管子·權修》

5、滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄。——《三國演義》

6、我自橫刀向天笑，去留肝膽兩昆侖。——譚嗣同

7、無邊落木蕭蕭下，不盡長江滾滾來。——杜甫

8、天下事有難易乎，為之，則難者亦易矣；不為，則易者亦難矣。——彭端叔

9、有情芍藥含春淚，無力薔薇臥曉枝。——秦觀

10、學而不厭，誨人不倦。——孔子

11、言者無罪，聞者足戒。——毛詩序

12、君子坦蕩蕩，小人長戚戚。——孔子

13、莫道桑榆晚，微霞尚滿天。——劉禹錫

14、前事不忘，后事之師。——《戰國策》

15、路遙知馬力，日久見人心。——元曲·爭報恩

16、與善人居，如入蘭芷之室，久而不聞其香；與惡人居，如入鮑魚之肆，久而不聞其臭——劉向

17、金玉其外，敗絮其中。——劉基

18、會當凌絕頂，一覽眾山小。——杜甫

19、知無不言，言無不盡。——蘇洵

20、青山遮不住，畢竟東流去。——辛棄疾

21、塞翁失馬，焉知非福？——淮南子

22、無意苦爭春，一任群芳妒。——陸游

23、它山之石，可以攻玉。——《詩經·小雅》

24、山河破碎風飄絮，身世浮沉雨打萍。——文天祥

25、以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；；以人為鏡，可以明得失。——孫昭遠

26、前不見古人，后不見來者。念天地之悠悠，獨愴然而涕下。——陳子昂

27、路漫漫其修遠今，吾將上下而求索。——屈原

28、憂勞可以興國，逸豫可以亡身。——歐陽修

29、濃綠萬枝紅一點，動人春*不須多。——王安石

30、生也有涯，知——智也無涯。——莊子

31、無可奈何花落去，似曾相識燕歸來。——晏殊

32、問君能有幾多愁，恰似一江春水向東流。——李煜

33、學而不思則罔，思而不學則殆。——孔子

34、心事浩茫連廣宇，于無聲處聽驚雷。——魯迅

35、天行有常，不為堯存，不為桀亡?！镀堊印?/p>

36、歲寒，然后知松柏之后凋也。——孔子

37、衣莫若新，人莫若故。——晏子春秋

38、兼聽則明，偏信則暗。——《資治通鑒》

39、高山仰止，景行行止。——《詩經》

40、踏破鐵鞋無覓處，得來全不費功夫。——《水滸傳》

41、士不可不弘毅，任重而道遠。——論語

42、前車之覆，后車之鑒。——漢書

43、盛名之下，其實難副。——后漢書

44、試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。——白居易

45、海內存知己，天涯若比鄰。——王勃

46、忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開。——岑參

47、捐軀赴國難，視死忽如歸。——曹植

48、疏影橫斜水清淺，暗香浮動月黃昏。——林逋

49、有志者，事竟成。——后漢書

50、光陰似箭，日月如梭。——明《增廣賢文》

51、學然后知不足。——禮記

52、落霞與孤鶩齊飛，秋水共長天一色。——王勃

53、仁者見之謂之仁，智者見之謂之智。——《周易》

54、山不厭高，水不厭深。——曹操

55、海上生明月，天涯共此時。——張九齡

56、莫愁前路無知己，天下誰人不識君。——高適

57、近水樓臺先得月，向陽花木易為春。——蘇麟

58、業精于勤，荒于嬉，行成于思，毀于隨。——韓愈

59、少年辛苦終身事，莫向光陰惰寸功。——杜荀鶴

60、奇文共欣賞，疑義相與析。——陶淵明

61、靡不有初，鮮克有終。——詩經

62、張而不弛，文武弗能也；弛而不張，文武弗為也，一張一弛，文武之道也。——《禮記》

63、窮則變，變則通，通則久。——易經()

64、鞠躬盡瘁，死而后已。——諸葛亮《后出師表》

65、知己知彼，百戰不殆。——孫子兵法

66、江山代有才人出，各領數百年。——趙翼

篇2

2、狩獵長矛：

藍色品質長柄武器，111—168傷害，+17耐力，裝備效果使你造成致命一擊的幾率提高1%，每5秒回復5點法力值。

適合PVE的武器裝備，如果愛打團本的小伙伴可以選擇這件裝備，畢竟武器的競爭都很大比較貴。

3、魔暴龍眼：

藍色品質飾品，無基礎屬性，使用效果使你的攻擊強度提高150點，擊中敵人的幾率提高2%，這個效果可持續20秒有2分鐘冷卻時間。

同樣適用于PVE的飾品裝備，可以更加提高你的爆發傷害。

4、魔暴龍牙：

藍色品質飾品，無基礎屬性，使用你的寵物的下一次攻擊必定打出致命一擊（如果該攻擊有可能打出致命一擊的話），2分鐘冷卻時間。

篇3

範傳正寫的《墓銘》，說“至今尚疑其醉在千日，甯審乎壽終百年”。李白嗜酒成性，特別到了晚年，“狂飲”更是他生活中的一大特徵，所以醉而致疾致命的可能極大。晚唐詩人皮日休作《李翰林詩》（《七愛詩》之一）也說“竟遭腐脅疾，醉魄歸八極”。這就明確無誤他說李白因醉得疾，他的靈魂是帶著醉意升天的。郭沫若以他諳於醫道的口吻說，李白61歲曾游金陵，往來于宣城、曆陽二郡間。李光弼東鎮臨淮，李白曾決計從軍，行至金陵發病，半途而返。此為“腐脅疾”之初期，估計當為膿胸癥，又說，他62歲在當塗養病。膿胸癥慢性化，向胸壁穿孔，成為“腐脅疾”。十一月卒于當塗。

說李白是溺死的，見五代王定?！短妻浴匪觯骸袄畎字鴮m錦袍，游採石江中，做然自得，旁若無人，因醉入水中捉月而死?！彼未檫~《容齋五筆》也有類似的記載，不過在前面冠以“世俗言”三字。所謂“世俗言”者，就是說它是民間的一種出於美好的想像而產生的傳說。但值得注意的是，這種富有浪漫氣息的民間傳說的出現，並不是在王定保或洪邁的記述之時；而是在李白去世不久的時候就已廣為流傳了。到了元代，王伯成編《李太白流夜郎》雜劇，其中有白入水中，為龍王所迎去之說。雖然藝術不等於現實，但對李白的死因，更釉上了一層奪目的神奇色彩。

那麼作為正史的《舊唐書》和《新唐書》是怎麼說的呢？它們在提到李白之死時，都只是簡單地一筆帶過，並沒有明確肯定他的死因。既沒有說是“腐脅疾”致死，也沒有說“因醉入水中捉月而死”。《舊唐書》上說他是飲酒過度醉死于宣城的，這也許正可以用來證明“醉死此江邊”（唐代項斯《經李白墓》句）的傳說是有幾分可靠的。所以清代王琦對此有段評論：“豈古不吊溺，故史氏為白諱耶？抑小說多妄而詩人好奇，姑假以發新意耶？”

這就是說“病”和“溺”兩者或許都有可能。

李白一生，流離坎坷，經歷奇瑰。愛酒、愛月、愛狂、愛做視權貴。他才氣橫溢，卻命運多舛！到了晚年窮極悲苦又不甘寂寞，時時喟歎自己憤懣的一生。雖胸懷大鵬之志，而命運之神為其安排的卻是“中天摧兮力不濟”的不堪，“白髮三千丈”之憂煩；沒奈何，竟日呼酒買醉，可惜“舉杯消愁愁更愁”。心，越來越惱；酒，越喝越多。大量的酒精已經侵蝕、損害著他的肌體，而他還兀自舉杯澆愁，直至病入膏盲而不可救藥。從而推論其死因。他族叔李陽冰的話應該是可信的。李白在去世前曾賦《臨終歌》一曲，浩歎一生壯志未酬的悲槍。如是悲歌一曲，豈臨終遺言乎？

所以，劉大傑以文學史家無可置疑的筆觸寫道：“（李白）六十二歲，以腐脅疾死于當塗……說他入水捉月而死，那是不可信的?！彼^李白之死的“謎”，似乎並不存在。

篇4

我1982年4月10日出生，2004年畢業于湖南省株洲師范高等專科學校計算機應用專業，2011年獲得南昌大學漢語言文學專業本科學歷。2004年畢業之后，就職于廣東一所公立中學，從教于信息技術教師工作，2006年選調回豐城工作。雖然從事教育教學工作，但我并沒有放棄自己的專業，2006年9月，我通過自己的努力，拿到了程序員資格證書。2009年，我有幸參加了豐城市教育局組織的“杜郎口教學模式”培訓學習。一周的培訓，我不但結識了來自全國各地的優秀教師，而且讓我對教育理念和教學方法有了新的認識。通過自己的摸索與努力，自己很快也從一名青澀的年輕教師，成長為一名有成熟的青年教師。2019年再次有幸參加了豐城市教師進修學校舉辦承訓的“豐城市2017年心理咨詢師”培訓。一個月的培訓，讓我對作為一名人民教師，尤其是班主任，在教育學生方面有了較大改觀，也使我在教書育人的路上走得更加順暢。通過這一個月的學習，我參加了全國心理咨詢師資格考試，并拿到了國家心理咨詢師三級證書。

調回榮塘中學之后，因為學校工作需要，一直以來，我都擔任物理教學工作，并一直擔任班主任。因為物理教學成績突出，多年來一直擔任學校物理學科的備課組長。為了提高自己的業務水平，我不斷努力提升自己，積極參加各種培訓和學習，從中收獲了許多教學教研知識和經驗，并把所學的知識運用到我的教學工作中！功夫不負有心人，我的努力和付出也得到了回報，在2012年宜春市教學研究室舉辦的全市中小學教師優秀教學資源比賽中，我的教學課例作品《分子熱運動》榮獲宜春市二等獎；在2015年豐城市中小學教師教學資源比賽中，我的教學課例作品《運動的描述》榮獲豐城市一等獎；在2017年我報送的課例作品《壓強》被評為江西省2015-2016年度“一師一優課、一課一名師”活動”三等獎。同時，我申報的課題《初中物理實驗教學探究》在2018年獲得立項，我指導的學生作品榮獲2020年江西省中小學生“追尋紅色足跡”研學活動主題征文二等獎。除此之外，我撰寫的教學教研論文也多次獲得宜春市、豐城市的各種獎項。

與此同時，我的努力和業績也得到了各級領導及學生家長的充分肯定與認可，各種市級以及鎮級的獎勵與榮譽也接踵而至。分別獲得2018年度“豐城市教育扶貧先進個人”、2020年度“豐城市教育扶貧先進個人”、2017-2018學年度榮塘鎮優秀教師和2019-2020學年度榮塘鎮優秀教師。

感謝學校領導對我的信任，這么多年以來，一直讓我有機會擔任班主任并任教物理教學工作，讓我有機會和學生有更近距離的接觸。雖然現在任教是物理，但因為自己專業的原因，教育局電教裝備站成立初期，學校把我安排在校電教裝備處工作，也正是此時，我較早的應用了多媒體教學，并一直堅持到現在。我不但自己堅持多媒體教學，還幫助其他教師使用多媒體教學，幫助其他教師修改課件。因此，也得到了學校領導及教師的好評。

回顧16年的從教歷程，其中酸甜苦辣都有品嘗，但溫暖與感動也時常伴隨我左右！每每想到孩子們天真無邪的笑容，我總覺得一切付出都是值得的！回首往事,感慨萬千,展望未來,前程似錦。在教學中,我深深體會到了“教育是一門藝術”這句話的分量。在和我可愛的學生們的接觸中,我從內心深處愛上了“教育”這門“藝術”。每天與學生在一起,心態永遠年輕,心靈永遠純潔,心底永遠善良;每天和書本打交道,把知識和方法教給學生,雖然辛苦,卻充滿樂趣；在學校度過的每一天都讓我感到身心愉悅！我想無論多少年后，我依然不會后悔自己當年職業的選擇，我將一如既往地熱愛教育事業，關愛我的每一個孩子。

篇5

這里本人把平時收集的人體上的一些有關物理知識和現象，奉獻于此，希望對大家有所啟迪.

一、人體的力學知識

1.與壓強有關的知識和現象

（1）人呼吸時，依靠肺內氣壓和體外大氣壓強的差異

人吸氣時，胸廓擴大，肺的容積增大，肺內的氣壓下降，外界空氣通過呼吸道進入肺，完成吸氣動作；人在呼氣時，胸廓收縮，肺的容量減小，肺內的氣壓增加，肺內氣體通過呼吸道進入外界空氣，完成呼氣動作.

燃放禮花時發出巨大的響聲，該怎么辦呢？要迅速張口，使咽鼓管張開；或閉嘴，同時雙手堵耳，這樣鼓膜內外的氣壓能保持平衡，以免震破鼓膜.

（2）人的許多生理現象跟大氣壓大小有關系，高山反應就是常見的一種.

高山反應也叫高山病.主要原因是高山地區空氣稀薄，大氣壓低，人們呼吸時，吸入的氧氣的分壓也低、造成肺泡中的氧分壓降低，血液中的含氧量減小.平原地區的青年人在高山地區居住一段時間后，對高山氣候的適應能力和缺氧的抵抗能力都會提高，一般說高山病的急性癥狀也就會逐漸減輕.

（3）人體的血壓

血液屬液體，血液在血管內流動時對血管壁有側壓力，產生壓強.血管無論在什么位置都有壓強，即動脈、靜脈和毛細血管都有血壓.各類血管的血壓隨它們在血液循環系統中所處的位置不同而不同，主動脈血壓維持較高水平，對于推動血液循環，維持血流速度，保持足夠的血流量，具有重要的意義.

（4）女性穿的高跟鞋能產生很大的壓強

女性穿的高跟鞋的鞋底很小，與地面接觸受力面積很小，當壓力不變時壓強很大.男女跳舞時，女舞伴的高跟鞋可以對地面產生幾百萬帕的壓強，一不小心就會踩斷男舞伴的腳骨.

2.與摩擦有關的知識和現象

（1）拔河比賽時，穿上新球鞋和調整好姿勢增大摩擦力，取得比賽的勝利.

新球鞋鞋底有明顯的凹凸不平的花紋，比賽時增大了腳與地面接觸面的粗糙程度，從而增大摩擦力；比賽時人體還要向后傾倒，又是為什么呢？因為人在后傾時，繩作用在手上的拉力有一個豎直向下的分力，增大了腳與地面的壓力，從而增大了摩擦力.

（2）單杠運動員上杠前手上要涂白色的鎂粉，上杠后手又不能抓杠太緊，為什么呢？

手上要涂白色的鎂粉，增大手和杠接觸面的粗糙程度增大摩擦力，運動員雙手吊在杠上不會掉下來.上杠后手不能抓杠太緊，減小杠對手的壓力從而減小摩擦力，這樣運動員在杠上才能輕松圓滿地完成動作.這二者并不矛盾，恰恰說明摩擦力有時是有利的有時是有害的.

（3）溜旱冰時，溜冰鞋的滾輪是為了減小摩擦力.

要減小摩擦力可以從根本上解決，即改變摩擦的類型，用滾動摩擦代替滑動摩擦，這樣大大地減小了摩擦力，溜冰時才能更省力滑得更遠.在生活中這樣的事例比比皆是，你還知道哪些呢？

3.與浮力有關的知識和現象

夏天酷暑難熬，游泳是較好的避暑方法.你一定記得小時候不會游泳時嗆水的痛苦經歷吧，而到了你會游泳時，為什么能在水面上自由自在的撲擊水浪呢？

原來人在水中的浮沉與受到水的浮力和人的重力有關.當人在呼氣時，胸廓體積小，由阿基米德原理可知，人受到的浮力也就小，這時由于浮力小于重力，使人下沉；人在吸氣時胸廓體積大，受到的浮力也就大，而人的重力沒變，這時浮力大于重力，所以人上浮，最后漂浮在水面.在吸口氣上浮，而呼口氣下沉的體驗中，可以知道人體的密度與水的密度差不多.

4.與杠桿有關的知識和現象

（1）人身上有206塊骨，其中有許多起著杠桿作用，當然這些起杠桿作用的骨，不可能自動地繞支點轉動，必須受到動力的作用.這種動力來自附著在它上面的肌肉.人前臂的動作最容易看清是個杠桿了，它的支點在肘關節.當肱二頭肌收縮、肱三頭肌松弛時，前臂向上轉引起曲肘動作，反之引起伸肘動作.當肱二頭肌只要縮短一點可以使手移動相同大的距離，可見前臂是個費力杠桿.

（2）俯臥撐是鍛煉身體的好方法.進行俯臥撐時雙腳與地面的接觸點是支點，動力是地面對手的支持力，阻力是重力，作用在重心處，整個身體是個省力杠桿.長期經過這種訓練的人腰板挺拔，胸肌發達，身體素質良好.

5.與慣性有關的知識和現象

（1）洗手后怎樣除去手上的水？

洗手以后手上沾附了一層水，只要用力甩一下，水就會離開向前飛去.原來手和水一起運動，當手到達某一位置后停止運動，而水由于慣性保持原來的運動狀態，于是離開了手.如果不這樣做，我們要用好幾張餐巾紙才能擦干手，浪費了資源.

（2）衣服上吸附了一層灰塵，通常的情況下，只要用手拍幾下就可，這是為什么？

原來衣服和灰塵是靜止的，當用手拍衣服后，衣服在手的作用下向后運動，而灰塵由于慣性保持原來的靜止狀態，于是灰塵和衣服分離，灰塵又在重力作用下落到地面，衣服恢復到清潔的狀態.

（3）站立在公共汽車上的人，隨著汽車啟動和剎車會后仰前傾.

汽車啟動時，汽車做加速運動，而人由于慣性保持原來的靜止狀態，于是人要后仰；汽車剎車時，汽車做減速運動，而人由于慣性保持原來的運動狀態，于是人要前傾.所以人在行駛的汽車上站立一定要抓牢扶手，否則容易出現傷害事故.

6.與人體工程學和人體力學原理有關的知識和現象

（1）挑戰跳高極限

改進動作姿勢不斷刷新紀錄的體育項目當之無愧是跳高，跳高成績的每次飛躍都與更加科學的跳高姿勢密切相關，從跨越到剪式再到滾式然后到俯臥式，最后創造現在的背越式，把跳高紀錄提高到2.45米.

（2）換一種姿勢來起跑

第一屆現代奧運會男子百米競賽時，大部分選手采用傳統的站立姿勢，只有一位選手采取蹲踞式并奪得了冠軍.通過對站立式和蹲踞式起跑姿勢進行力學對比分析：蹲踞式起跑的水平支撐反作用力明顯大于站立式起跑的水平支撐反作用力；蹲踞式起跑時獲得的水平后蹬力要大于站立式，這使加速過程縮短，能在較短時間內達到最高速度.

7.與能量的轉化和守恒定律有關的知識和現象

（1）人吃飯后，食物的生物質能轉化為人體內的化學能儲存起來.在步行和跑步時，要消耗大量的能量，這是體內的化學能轉化成機械能，提供人運動時需要的能量.

（2）跳高運動員比賽時，先要助跑一段距離獲得較快的速度，這樣就能跳得更高.這是因為運動員速度越大，動能越大，向上跳起時轉化成的重力勢能也越大，飛躍的高度越高.

二、人體上的熱學知識

1.人體的溫度

人是恒溫動物.正常人體的直腸溫度平均為37.3 ℃，接近于深部的血液溫度，口腔溫度比直腸溫度低0.2℃～0.3℃，平均約為37 ℃，腋窩溫度比口腔溫度又低0.3 ℃～0.5 ℃，平均約為36.7 ℃.臨床上一般采用從腋窩、口腔或直腸內測量體溫的方法.人在生病時提問會有較大變化，但一般不會超出35℃～42 ℃的范圍，因此體溫計的量程為35 ℃～42 ℃，分度值為0.1 ℃.

2.熱脹冷縮

買皮鞋時有經驗的人總是穿上一雙鞋在商場里來回走動好長一段距離才放心地買下.

原來人的腳大小是可以改變的.當人走路時，腳與鞋底摩擦，產生熱量，使腳上的溫度上升，腳要膨脹變大，鞋的大小要滿足腳能穿得上.如果腳不走路，鞋剛好能穿上，而一旦走起長路來，腳變大，鞋壓迫腳，這樣的滋味可不好受啊.所以說鞋子合適不合適只有穿了以后才知道.

3.物態變化

（1）汗液的蒸發

夏天天氣溫度高，人很容易出汗，汗液蒸發時吸收大量的熱量，使體溫不會升高.如果用電風扇吹人體，加快了空氣流動的速度從而加快的汗液的蒸發，人就會感到涼爽.晚上睡覺時，喜歡把四肢舒展，這樣增大了汗液的表面積，從而加快了汗液的蒸發.而在冬天睡覺總是抱成一團這是為了減小身體的表面積，從而減小了汗液的蒸發.

人劇烈運動后要及時做好保暖工作，否則由于汗液蒸發吸收熱量致冷很容易引起傷風感冒.

（2）水蒸氣液化

冬天，戴眼鏡的人從屋外走進屋內，眼鏡上一片模糊看不清屋內的東西.這是因為眼鏡鏡片溫度較低，而屋內空氣中的水蒸氣溫度較高，水蒸氣遇到溫度比它低的鏡片液化成小水滴吸附在上面.雙手冰涼，用嘴對著哈氣，慢慢地手感覺熱起來，而且有點濕漉漉，這是因為溫度高的水蒸氣遇到溫度低的手液化放熱.跑步時嘴邊出現的白汽也是水蒸氣的液化.

三、人體上的光學知識

1.光的直線傳播

晚上，人經過路燈時影子的長度要發生改變，先由長變短，再由短變長，在路燈的正下方最短.白熾燈照到手上，雙手合攏組成不同的形狀，可以在墻壁上留下如山羊、小鳥等影子.這是因為光在同種均勻介質中沿直線傳播，遇到障礙物后光到達不了的地方就形成陰影.

2.光的反射

人不是光源，本身并不發光，為什么我們可以看到對方的臉呢？當光照到他人臉上，臉把光反射到我們的眼睛，于是看到了對方

3.光的折射

人的眼球相當于一架照相機，在視網膜上形成一個倒立、縮小的實像.

眼球中的晶狀體和角膜的共同作用相當于一個凸透鏡，把來自物體的光會聚在視網膜上形成物體的象，視覺神經細胞受到光的刺激把這個信號傳輸給大腦就看到了物體.人看遠處物體時，睫狀體放松，晶狀體比較?。豢唇幬矬w時睫狀體收縮，晶狀體變厚，正常的眼睛都能把光會聚在視網膜上，能很好地看清遠近不同處的物體.當晶狀體太厚或眼球在先后方向上太長，這就是近視眼要佩戴凹透鏡矯正視力；當晶狀體太薄或眼球在先后方向上太短，這就是遠視眼要佩戴凸透鏡加以矯正.眼睛是心靈的窗戶，近視眼或遠視眼在生活和生產中都有許多不方便和麻煩的地方，所以中小學生要愛護自己的眼睛，預防近視及早做起.

4.人身上的紅外線與紫外線

（1）人生病時，局部皮膚的溫度異常，輻射的紅外線大大增加，如果在照相機里裝上對紅外線敏感的膠片給皮膚拍照并與健康人的照片對比有助于對疾病做出診斷.

（2）當太陽光中適量的紫外線照射到人體上有助于合成維生素D，維生素D能促進人對身體對鈣的吸收，對于骨骼的生長和身體健康的許多方面都有好處.但過量的紫外線照射對人體是有害的，輕則皮膚粗糙，重則引起皮膚癌，所以夏秋兩季太陽光中的紫外線較多，不要過多地在陽光下曝曬.

四、人體上的聲學知識

1.聲音的產生，聲音的特性.

（1）人們生活、工作、學習彼此之間主要靠語言進行交流信息，那么人的聲音是怎樣產生的呢？當人講話時，空氣從肺部經器官呼出，呈一定張力的聲帶由于氣流的不斷沖擊，引起振動而發出聲音.

（2）音調高低取決于聲帶的長短、松緊和聲門的大小.說話聲頻率大約為100 Hz～300 Hz，男聲較低，女生和童聲較高，這是由于男人的聲帶比女人和兒童寬的厚，而張力差不多，所以振動頻率較低.

（3）響度取決于氣流的大小和速度.當對著遠處的人喊話時，手放在嘴邊做成喇叭形，這樣使聲音傳得更遠.原因是喇叭形手掌使聲音集中向某一方向傳播，減小聲音的散失.

（4）音色取決于聲帶的材料和結構.當背后有人講話時盡管看不到對方但可以判斷是誰在講話，原因是不同的人發出聲音的音色不同.

2.雙耳效應

人耳通過雙耳效應，可以準確地判斷聲音傳來的方位.這是因為聲源到兩只耳朵的距離一般不同，聲音傳到兩只耳朵的時刻、強弱及其他特征也就不同，這些差異就是判斷聲源方位的基礎.

3.聲音的空氣傳播和骨傳導

我們講話時不但對方能聽到聲音而且自己也能聽到聲音，如果把自己的聲音錄制下來后由錄音機播放，再去傾聽，那么我們感覺到兩種聲音并不相同，這是為什么呢？

原來前者聲音除了通過空氣傳播還通過骨傳導傳播到聽覺神經，而后者只是通過空氣傳播.

五、人體中的電學知識

1.摩擦起電

在干燥的天氣脫毛衣時會聽到輕微的噼啪聲并看到小火花；用干凈的塑料梳子梳頭發時，頭發會隨梳子飄起；化纖衣服穿在身上特別容易吸收灰塵.以上都是由摩擦起電引起的，兩個物體摩擦時一個物體失去電子帶正電，另一個物體得到電子帶負電，所以摩擦起電的本質是電子的轉移.電荷間作用規律是同種電荷互相排斥，異種電荷互相吸引.

2.人體中的電流

不但在輸電線路中有電流，人體內也有電流.人體心臟的跳動就是由電流來控制的.在人的胸部和四肢連上電極，可以在儀器上看到控制心臟跳動的電流隨時間變化的曲線，這就是通常說的心電圖.通過心電圖可以了解心臟的工作是否正常.

3.人體的電阻

篇6

【關鍵詞】 財務治理;財權配置;財務關系

一、前期研究的簡要述評

(一)主要觀點及簡要評價

財務治理理論發展至今,已取得豐富的研究成果,對于財務治理內涵的認識也在不斷深入,各種觀點林立,尚未達成共識。國內財務學者基于不同學識背景,從多個角度對財務治理內涵進行了探索,給出了多種財務治理定義方式。

依據財務治理定義側重點不同,各種理論觀點大致可分為以下幾類:一是“財權配置”視角的定義,強調了財權配置對公司各個利益相關者的影響,提出財權配置是財務治理的核心,其代表人物有伍中信(2001)、張敦力(2002)等;二是“子系統”視角的定義,將財務治理問題研究置于公司治理框架之下,突出了財務治理的重要地位,其代表人物有李心合(2000)、黃菊波(2002)等;三是“財務契約”視角的定義,強調了財務治理的契約屬性,突出了契約經濟學對于財務治理研究的影響,其代表人物有宋獻中(2000)、馮巧根(2000)等;四是“財務信息”視角的定義,強調了財務治理對于財務信息生成、呈報等方面的重要作用,提出財務治理目標應為確保財務信息相關性與可靠性,其代表人物有楊淑娥(2002)等。

筆者認為,財務治理不同定義之間本質的區別并不大,只是定義角度不同、強調的側重點不同罷了。事實上,財務治理內涵各種不同觀點之間并非涇渭分明,其間有很多是融合的,如部分學者基于契約觀、財權配置觀雙重定義方式,就是從兩個角度認識財務治理本質,而其觀點并不產生內在沖突。

(二)財務治理“信息觀”的商榷

財務治理“信息觀”是楊淑娥教授近期明確提出并全面闡釋的理論觀點,對財務治理內涵研究而言非常值得關注并加以研討。

財務治理“信息觀”認為:公司財務治理是指通過規范財務信息的生產和呈報機制,調整利益相關者在財務分配體制中應有的權益,為現實的和潛在的投資者提供真實的、相關的財務信息,提高公司治理效率的一系列動態制度安排。公司財務治理中的制度安排包括對財務信息生成程序、生成質量以及呈報機制的規范;對公司各利益相關者財權的配置和再配置,以及激勵制度等(楊淑娥,2006)。

該定義的合理之處在于:一是突出了多角度定義,不但體現了“信息觀”,還體現了“契約制度觀”與“財權配置觀”,視角開闊,定義全面;二是強調了財務治理對財務信息質量的影響,將財務治理同會計信息決策有用性、可靠性聯系起來,目標指向明確,強調了實踐應用性。該定義的不足之處在于:一是未充分理解“治理”的深刻含義,財務治理目標不僅僅局限于確保財務信息的有效性,其重點應在于財務決策的科學與有效監督;二是在財務治理如何保證財務信息有效性實務操作方面,似乎內容特點并不鮮明,未突出財務治理的獨特作用。

二、定義的基礎

財務治理是全新的研究領域,只有深刻理解財務治理相關領域的各種“關系”,才能找到財務治理定義的基礎,

真正把握財務治理內涵。

(一)財產所有權、法人財產權與企業所有權的關系

理解財產所有權、法人財產權與企業所有權之間的關系是十分重要的,它是理解財務治理與財務管理區別的經濟學基礎。

財產所有權與產權是等價的概念,指的是對給定財產的占有權、使用權、收益權和轉讓權。公司之所以能夠成立,股東提供了公司所必需的物質資產(財產),形成了公司法人財產及相應的法人財產權。公司法人財產權派生于股東財產所有權,是股東讓渡財產所有權主要權能而形成的權利束,這一法人財產權歸公司所有,對股東而言又是獨立的。

企業所有權主要是從理論研究角度定義的。企業所有權指的是對企業的剩余索取權和剩余控制權(張維迎,1996)。企業所有權強調了由于企業契約的不完全性所帶來的“剩余”問題,即股東讓渡財產所有權,與其他利益相關者共同簽訂“企業契約”形成公司法人實體,但“企業契約”不可能將所有未來發生的事項規定清楚,這就形成了在股東財產所有權與公司法人財產權界定時的模糊地帶,即“剩余權力”(企業所有權)問題。進一步研究,便涉及到了是依托于財產所有權的股東還是依托于公司法人財產權的經理層應該享有“剩余”的問題。

在財務治理領域,公司股東等治理主體對公司財務戰略與重大財務事項作出決策等方面,多與財產所有權相聯系,依托于股東投入公司資產所保留的部分財產所有權。財權配置等方面,有關股東與公司財務權利劃分問題,又多與企業所有權相聯系,與管理層面如何分享“剩余財權”非常重要;在財務管理領域,強調的是對日常財務活動的具體管理,多與既定的法人財產權相聯系。因此,可以認為:公司財務治理權限依托于股東財產所有權,并特別關注企業所有權安排,而公司財務管理權限依托于既定的法人財產權,注重對治理層面財務決策具體執行與日常財務管理。

(二)“治理”與“管理”的關系

“治理”與“管理”的關系在財務領域的區分初步形成了財務治理與財務管理兩大層面,構成了財務治理“雙層面觀”的理論基礎。

公司治理與管理活動是有區別的,治理的中心是外部的,管理的中心是內部的;治理是一個開放的系統,管理是一個封閉的系統;治理是戰略導向的,管理是任務導向的;治理關心的是“公司向何處去”,管理關心的是“使公司怎樣到達那兒”(費方域,1998)。

財務治理是財務戰略層面的財務活動,其行為主體是公司外部股東等。對于擁有完整法人財產權的公司而言,公司股東是外部的,不可干預公司日常運營,股東只有通過財務治理活動借助公司管理層實現自己的財務目標,財務治理側重于財務戰略制定與重大財務事項決策,而不在于日常財務活動管理;財務管理則是公司內部管理層依托公司法人財產權,對公司財務活動進行有效管理。公司管理層日常財務管理活動雖然不受外部股東干預,但在財務戰略導向等方面必須服從股東意志,財務管理側重于財務戰略執行與日常財務事項管理?；诖?有理由懷疑:公司財務管理是否能夠真正脫離財務治理獨立運作而實現自身目標?

有學者從財務活動與財務關系角度區分了財務治理與財務管理兩個不同層面,認為財務治理主要處理“財務關系”,財務關系的處理也就是對財權流(權利)的配置;財務管理主要處理“財務活動”,財務活動也就是對本金運動(價值)的處理(伍中信,2005)。這一研究視角值得關注。治理層面的財務活動并不直接作用于公司,而是通過治理規則由公司財務管理實現。從這一角度講,財務治理強調關系而不強調活動是可以理解的。但事實上,財務治理中強調財務關系而并非不重視財務治理活動,只不過是治理層面財務活動受限于股東所保留的財產所有權部分權能,即要保證公司法人財產權的完整,要保證公司財務管理的相對獨立;財務管理中有財務活動也有其相應形成的財務關系,財務管理分層就是對公司內部財務關系的處理。由此,僅從“關系”與“活動”角度區分財務治理與財務管理并不確切。

(三)公司財務與公司治理的關系

公司財務與公司治理兩大體系相互獨立又相互聯系。財務治理是公司治理體系的核心組成部分,由于公司財務體系的系統完整性,又使財務治理獨立于公司治理,由此構成了財務治理“子系統觀”的理論基礎。

完整的公司財務體系由財務治理與財務管理共同組成,財務治理主要涉及基于股東財產所有權的資本重組等財務事項,這些事項非日常財務管理即使能控制也無權管理。財務管理則基于公司法人財產權,對公司日常財務活動進行有效管理。財務管理必須服從股東等財務治理層意志,貫徹其制定的財務戰略;公司治理則是相對于公司管理的獨立體系,主要從股東等治理高度決定著公司發展方向,并對公司管理活動進行指導、約束與監督,其內容體系包括財務治理、人事治理等。

公司財務與公司治理都具備相對獨立完整的體系,兩者區別是顯而易見的,但兩者內容體系中均包含財務治理。從這一角度來說,財務治理是兩大體系的交叉領域,是兩者的融合部分。需要指出的是,公司財務視角所認識的財務治理同公司治理視角所認識的財務治理是有差別的,各自所強調的重點不同。前者注重財務體系協調性,關注財務權限劃分與財權配置;后者注重治理體系協調性,關注財務治理主導作用及其與人事治理等的協作配合。

三、本文的定義

財務治理的定義,如果僅從單一視角觀察往往不利于全面理解其內涵。僅從財權配置視角定義則內涵過于單薄;僅從子系統視角定義則容易與公司治理內容重復;僅從財務契約視角定義則容易內容空洞化;僅從財務信息視角定義雖指向明確但內容似乎過于狹窄?；谝陨侠斫?只要保證內在本質不沖突,多角度定義財務治理是適宜的,可以避免由于研究視角的不同而產生不必要的分歧。

綜上研究,本文認為可將財務治理定義為:基于股東財產所有權,在公司財務管理層面之上,由公司股東、董事會等治理層決策,經理層實施,以財權配置為中心,對公司重大財務事項作出決策的一系列制度安排,主要包括財務治理結構、機制與行為規范三方面內容。

【主要參考文獻】

[1] 郭復初.現代財務理論研究[M].北京:經濟科學出版社,2000.

[2] 楊淑娥.公司財務治理:一個需要重新甄別和審慎研究的命題[J].會計師,2006(2).

[3] 伍中信.現代公司財務治理理論的形成與發展[J].會計研究,2005(10).

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【關鍵詞】五年制高職教育；建筑裝飾技術專業；任務驅動；職業能力建構

一、前言

五年制高職教育作為我國職業教育的補充,豐富了職業教育的類型,為地方經濟、建筑裝飾產業的發展作出了應有的貢獻。江蘇省常州建設高等職業技術學校五年制高職建筑裝飾工程技術專業是在系部主任、專業負責人等相關教師深入裝飾裝修企業進行專業崗位職業能力需求調研；廣泛聽取相應崗位的一線專家對專項技能的描述,完成專業能力分析；按照企業工作過程設計相應學習任務，形成專業知識和職業技能培養課程體系。在師資隊伍上，由具有“骨干雙師”型教師、兼職教師（裝飾企業一線相關專家）相結合實施專業課程教學，確保專業教學質量的提高，使學生既掌握一定的理論素養，又有綜合實踐能力，為學生參加4+1頂崗實習乃至畢業后在裝飾企業助理設計師崗位上有更大發展的綜合職業能力打下堅實的基礎。

二、運用任務驅動法來展開專業課程的教學

任務驅動教學法是一種建立在建構主義學習理論基礎上的教學方法，它將以傳授知識為主的傳統教學理念，轉變為以學生主動圍繞一個相對大的任務，在探索中分階段（同教學模塊相一致）尋求各種有效路徑、手段、載體，為了分析問題、解決問題、完成工作任務為主的多維立體互動式的教學理念；將再現式教學轉變為探究式學習，圍繞裝飾任務展開學習，以任務的完成結果檢驗和總結學習過程等；改變學生的學習狀態，使學生積極主動建構——探究、實踐、思考、應用、分析、解決、調整、總結、提高，形成高智慧的既符合學生自身發展需求的，又符合裝飾企業相應崗位要求的素質、知識、能力的強大而持續的學習體系，突出了職業能力在完成工作任務的過程中得到自覺養成。

因此，任務驅動教學法符合建筑裝飾工程技術專業課程重實踐、重應用的特點要求，與該校 “以職業能力為本位、以職業實踐為主線、以任務驅動下的項目課程為主體的模塊化專業課程體系”的新課改理念是相一致的。

三、以任務驅動逐步實現學生職業能力建構

職業能力是人們從事某種職業的多種能力的綜合。職業能力建構則是對從事某種職業的多種能力由弱到強并依據學生個體的學習情況與構成這些職業能力的客觀知識相互揉和、不斷“建造”的過程。而學生則是沿著作為邊緣學科豐富知識領域的該專業的“建造”者和探究者。

就五年制高職建筑裝飾工程技術專業的教育教學而言，以突出的學制優勢和該校在裝飾行業的美譽度，緊密結合專業課程的特點和裝飾助理設計師崗位要求，在任務驅動下幫助學生著力從以下四個方面逐步實現職業能力建構。

1、職業認知能力與專業基本能力的建構

職業認知能力是指人腦對職業進行了解、加工、存儲和處理信息的能力，即人們對某職業的內在構成、特性與其他職業的相互關系、發展的動力、發展方向以及基本規律的把握能力。

《家居空間裝飾技術》是五年制高職學生進入專業課程學習的開始，起承上啟下的作用，對調研、設計、材料、設備、造價、施工、預算等環節將會有不同程度的認識與體驗，而對《家居空間裝飾技術》課程的任務目標、學習方法、程序、工具、規范、知識的學習、鞏固與應用、效果評價等對大多數學生而言都會有系統的認知能力。它為后繼的專業課程的學習提供了一定的方法論指向。

專業基本能力即具備勝任相應工作崗位要求的以專業基礎知識、技能為背景的基本能力，具備必要的科學、文化基礎，初步掌握主干技術，側重實際應用的能力。裝飾企業常常最為關注的就是是否具備勝任助理設計師崗位工作的專業基本能力。

各門專業課程的不同工作任務以及分階段實施工作任務即是遵循專業基本能力而設計的。專業基本能力在不同的專業課程、相應的教學模塊教學中都安排了不同程度的任務要求和結果評價。學生在專業情景教室沿著教師引導的路徑，根據各自對專業基本知識、技能掌握的程度采取個體學習、團隊探究等形式進行富有成效的操作與互動，以最終幫助學生完成整個裝飾任務，逐步實現建構目的的不斷鞏固與完善。

應該看到，由于建筑裝飾工程技術專業是基于工程技術與藝術形態審美領域的交叉學科，其專業知識與技能的學習范圍相當廣泛，大部分學生在專業課程教學中，在不同層面和不同階段，其專業基本能力的“建造”將隨著作為個體的“建造”者與探究者從任務書研讀、交流、溝通方案構思、市場調研、方案比較、優化及平、頂、立面定稿圖的繪制設計深化、施工圖繪制空間裝飾效果表現預算交底等各環節的情感、時間投入的程度，均會有不同程度的提高并必然存在著一定的差異性。教師在不同的工作任務、不同的工作階段，有目的的請專業基本能力強的同學在班級、學習小組或教學平行班之間分享他（她）們的“建造”成果及思維過程，也可以不定期地請裝飾行業（企業）相應職業崗位的優秀的拔尖人士來學校進行案例分享，喚起學生專業基本能力可持續“建造”的意識及情感態度的有效改變，不斷引領、提高學生專業基本能力的建構。

篇8

第二條本辦法

所稱“無證房屋”是指坐落于*區城區

規劃區范圍內，單位或個人所有的，無土地使用權證和房屋所有權證或以上“兩證”不全的房屋。

第三條本辦法適用于北至人民公園，南至賈青路，西至五號井，東至朝陽渠的*城區規劃區范圍內的房屋認定工作。

第四條具體認定及處理標準

一、有土地使用權證但無房屋所有權證的

1、①有區規劃行政主管部門核發的建設工程規劃許可證的房屋；②坐落于原東方公司范圍，有原東方公司村鎮建設管理辦公室核發的村鎮建設工程規劃許可證的房屋；③坐落于*鎮泉西村、泉東村范圍，有*鎮（原大泉鎮）規劃辦核發的村鎮建設工程規劃許可證的房屋。

符合上列情形之一的，在拆遷中視為合法房產，扣除辦理房屋所有權證所需交納的稅費后進行補償。

2、在1994年版航拍地形圖上有體現的房屋，視為歷史遺留房屋，在拆遷中其主房視為合法房產進行補償，其配房按照重置價格結合成新進行評估補償。

3、在1994年版航拍地形圖上沒有體現，但在20*年版航拍地形圖上有體現的房屋，如在規劃、國土、建設等執法部門沒有違法建設查處記錄，在拆遷中按照重置價格結合成新進行評估補償。

4、在1994年版航拍地形圖上沒有體現，但在20*年版航拍地形圖上有體現并且有違法建設查處記錄的房屋，以及在20*年版航拍地形圖上沒有體現，但在賈政通〔20*〕4號《關于對城區棚戶區進行控制的通告》下達（20*年11月12日）前建成的房屋，均視為違章建筑。在拆遷中，違章建筑所有人凡在規定期限內積極配合拆遷工作開展的，按照140元/平方米的標準進行拆遷獎勵（房屋內部附著物和裝飾、裝潢不予補償）；不積極配合拆遷工作的，不予獎勵，并依法予以。

5、在賈政通〔20*〕4號通告下達（20*年11月12日）后未經審批建設的房屋，視為搶建違章建筑，在拆遷中不予賠償，并依法予以。

二、有房屋所有權證但無土地使用權證的

1、①坐落于原東方公司范圍，有原東方公司村鎮建設管理辦公室核發的村鎮房屋所有權證的房屋；②坐落于*鎮泉西村、泉東村范圍，有*鎮（原大泉鎮）規劃辦核發的村鎮房屋所有權證的房屋。證上需蓋有*區人民政府印章。

符合以上情形之一的，在拆遷中視為合法房產，扣除辦理土地使用權證所需交納的稅費后進行補償。

2、屬法院依法拍賣后辦理房屋所有權證的房屋，在拆遷中視為合法房產。

3、在進行房屋翻建過程中實際建設面積大于房屋所有權證標注面積的或者屬于企業公改及集體出售的房屋，其房產證上沒有標注但確實為生活所需的廚房、衛生間等部分房屋：①在20*年版航拍地形圖上有體現的，房屋所有權證標注的面積為合法房產面積，超出的面積按照重置價格結合成新進行評估補償；②在20*年版航拍地形圖上沒有體現的，按照賈政通〔20*〕4號通告下達前形成的違章建筑進行處理（見本條第一款第四項）。

三、無土地使用權證和房屋所有權證的

既無土地使用權證又無房屋所有權證的房屋，參照本條第一款的第二、三、四、五項規定進行處理。

已經辦理臨時建設工程規劃許可證，并且未超過審批年限的臨時建筑，在拆遷中按照重置價格結合成新進行補償；已經超過審批年限的臨時建筑，在拆遷中不予補償。

第五條*區城區規劃區范圍內，未列入賈政通〔20*〕4號通告控制范圍且未被凍結房屋、土地登記、交易手續的無證房屋所有人，可以盡快申請辦理房屋產權、土地使用權登記手續，行政機關及其工作人員要以優質、高效、便捷的服務，最大限度地方便群眾，符合發證條件的，從快發放。

第六條*區棚戶區改造工作領導小組抽調工作人員專門負責城區規劃區范圍內無證房屋的認定工作，辦公室設在區規劃局。

第七條無證房屋認定工作要嚴格按照有關法律、法規和本辦法開展。對于行政機關工作人員和建筑物所有人營私舞弊、弄虛作假的，分別由區監察、公安機關依法查處。

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導語：簡歷，顧名思義，就是對個人學歷、經歷、特長、愛好及其它有關情況所作的簡明扼要的書面介紹。簡歷是有針對性的自我介紹的一種規范化、邏輯化的書面表達。對應聘者來說，簡歷是求職的“敲門磚“。

姓

名：小布

目前所在： 廣州 年

齡： 21

戶口所在： 廣州 國

籍： 中國

婚姻狀況： 未婚 民

族： 漢族

應聘職位： 市場營銷， 百貨/連鎖/零售服務， 銀行

工作年限： 2 職

稱： 無職稱

求職類型： 實習 可到職日期： 一個月

月薪要求： 面議 希望工作地區： 蘿崗區,天河區,白云區

工作經歷北大青鳥

起止年月：2009-07 ～ 2009-08

公司性質：

所屬行業：教育/培訓/院校

擔任職位： 招生人員

工作描述： 主要負責在廣州人流密集區設招生點，推廣業務，提供該培訓機構的相關資料，宣傳該機構的業務和課程，招收學員。

離職原因： 回校

廣州地鐵

起止年月：2008-07 ～ 2008-08

擔任職位： 地鐵站服務志愿者

工作描述： 主要負責在地鐵站維持秩序，為乘客解答疑難

教育背景畢業院校： 嘉應學院

最高學歷： 本科

獲得學位: 畢業日期： 2012-06

專 業 一： 市場營銷 專 業 二：

起始年月 終止年月 學校(機構) 所學專業 獲得證書 證書編號

語言能力外語： 英語　良好 粵語水平： 精通

其它外語能力：

國語水平： 優秀

工作能力及其他專長本人性格開朗熱情，工作認真負責，虛心學習知識，愿意接受新事處理新情況。吃苦耐勞，交際能力好，能夠勝任銷售或者業務推廣等工作。細心負責，能夠勝任一些文字工作、文件整理工作等。

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關鍵詞：職務晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性

一、職務晉升是企業一種重要的激勵措施企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。[1]企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業發展都有重要意義。

對個人來講，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志。職務晉升將帶來員工經濟地位與社會地位的提高、進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。

對企業來講，內部職務晉升有以下重要意義：首先，相對于其它激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵組織成員的長期行為。晉升前企業需要對被晉升者進行長期的業績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進而鼓勵組織成員的行為要符合企業的長遠利益；而企業往往根據員工的短期業績進行貨幣獎勵。這種激勵就主要是短期的激勵，有可能驅使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業的長期利益。第二，企業從內部晉升優秀員工，能使與企業同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業發展的成果。相對于外部招聘，企業從內部提拔合適的人選更能加強企業的凝聚力。第三，內部晉升的員工已經認同企業的價值觀，熟知企業的運作，比外部招聘的員工有更強的適應性與融合性。第四，內部晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業發展的期望，使員工將個人職業發展與企業的長期發展結合起來，從而增強員工對企業的歸屬感與忠誠感。

但是，企業把晉升作為一種激勵措施，也會存在一些問題。首先，職務晉升的等級是有限的。企業只能晉升少數員工，而不能象貨幣激勵那樣，同時獎勵大多數人。第二，在員工的整個職業生涯中，即使最優秀的人才，其晉升的次數也不可能很多。而企業對員工則可經常進行貨幣獎勵。第三，由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。第四，晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。獎勵功能是對員工過去的優秀業績進行獎勵。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現有崗位上業績優秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優秀的科學家和工程師不一定能當出色的經理。在現有崗位上有能力和業績突出的人，不一定能勝任更高層的職務。但在晉升的激勵下，被晉升者可能會不斷要求晉升，直到最后到達力不從心的職位為止。而他（她）將會在這個力不從心的職位上完成其整個職業生涯。[2]

對于未能晉升的員工來講，晉升的愿望得不到實現，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來的負面影響可能是巨大的。特別是當員工認為與自己條件相當的人得到了晉升，甚至不如自己的人也升遷了，而自己仍在原地踏步時，他們就會認為企業違反了公正、公平的原則，從而產生憤怒的情緒，并重新評價與調整個人與組織的關系，包括降低對企業的心理承諾、增加離職的意向、尋找跳槽機會或者馬上跳槽等。[3]

因此，如何正確運用晉升這一重要的激勵措施，又盡可能減少只有少數人能晉升所帶來的消極影響，在無法提供更多的晉升機會的情況下，使大多數很不錯的員工繼續努力工作，保持敬業精神，是企業管理中不容忽視的重要問題。堅持晉升公正性原則是發揮晉升激勵作用，并消除晉升可能產生的消極作用的重要措施。

二、組織公正性理論的發展

公正，作為一種社會價值標準，一直是人們努力追求的一種理想。根據現代漢語詞典的解釋，公平指處理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，沒有偏私。在組織公正性(OrganizationalJustice)的研究文獻中，公正(Justice)與公平(Fairness)是可以互換的同義詞。本文對公正與公平也不做區分。

最早研究公正性問題的是社會心理學家。20世紀60年代中期，企業管理學術界開始研究企業組織內部的公正性問題。組織公正性包括結果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)與交往公正性(InteractiveJustice)三種類型。結果公正性指員工對企業決策結果的公正程度的評價；程序公正性是員工對產生決策結果的過程的公正程度的判斷；交往公正性則涉及人際交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于結果公正性。結果公正性與利益或代價的分配有關。人力資源管理中，員工最關心的決策結果包括業績評估、工資與獎勵分配、職務（職稱）晉升、進修培訓機會等。員工往往會將自己所得利益與所付代價（如工作負荷、承擔的責任、承受的壓力與工作的時間等）與他人進行比較，以評估自己是否得到了公正的對待。[4]

20世紀70年代中期開始，學術界開始重視對程序公正性的研究。研究人員發現，人們不但關心決策結果是否公正，而且非常關心決策過程的公正性。不少研究結果表明，如果員工認為企業的決策程序是公正的，即使決策結果對自己不利，員工往往也會接受這些結果。程序公正性的基本原則包括

（1）管理人員根據準確客觀的信息做出管理決策；

（2）管理人員不帶個人偏見，對所有員工一視同仁；

（3）員工有權對涉及自身的管理決策發表意見與建議；

（4）管理人員應善意聽取員工對決策結果提出的不同意見，做到有錯必糾；

（5）企業各項決策應符合公認的社會道德規范。程序公正性理論認為，人們重視程序公正性，是因為：（1）人們相信公正的決策程序會帶來公正的決策結果；[4]（2）公正的決策程序體現員工作為團隊中成員的價值；[5]（3）公正的決策程序體現企業管理人員對員工的情感與智力的尊重與賞識。[6]

1986年，貝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力資源管理中的交往公正性指員工在與上級的人際交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一個獨立成分，還是包含在程序公正性中的一個子成分，學術界至今存在爭議。貝斯（Bies）等人認為，程序公正性從制度上保證了管理人員與員工之間的雙向溝通，交往公正性則側重于這種溝通的恰當方式。管理人員真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感覺中的交往公正性。交往公正性能體現管理人員對下屬的尊重，有助于贏得員工對管理人員的信任。[7]

學術界對組織公正性的組成成分一直有不同觀點。早期的研究者認為公正性包括結果公正性和程序公正性，貝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有許多學者認為交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中認為：“三類公正性其實是同一類公正性”。筆者在2002年的實證研究中，通過對組織公正性的三個組成成分進行確證性因子分析和二階因子分析，結果都表明，結果公正性、程序公正性和交往公正性同屬組織公正性的三個二階因子。這說明，組織公正性劃分為程序公正性、結果公正性和交往公正性是合理的。

同時，三類公正性既有區別，又顯著相關，互相影響。但學術界對于三類公正性相互影響的方向則仍沒有達成共識，一些理論分析也沒有進行實證檢驗。從客觀的角度看，公正的決策程序更有可能帶來公正的決策結果。而從主觀的角度看，人們感覺的結果公正性也會影響人們感覺的程序公正性。程序公正性的公平啟發理論(FairnessHeuristicTheory)認為，人們獲取信息的先后次序對人們感覺的公正性的形成至關重要。人們對信息的處理有一個先入為主的特點。如果人們先得到決策程序的信息，后得到決策結果的信息，則人們感覺的程序公正性對總體公正性的影響將大于結果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人們認為決策結果是公正的，則他們更有可能認為決策程序是公正的。如果人們認為決策結果不公正，他們就會認真審視決策過程的公正程度，并更傾向于認為決策程序不公正。交往公平性涉及決策程序與決策結果的全過程。決策過程中，管理人員與員工（或上下級之間）是否能有效地進行雙向溝通（程序公正性），取決于管理人員是否尊重員工，對待員工的態度是否誠實、平等（交往公正性）。即使在決策結果出來之后，或者決策結果已難以更改，如果管理人員能耐心地聽取不同的意見并進行合理的解釋，也能提高員工感覺的結果公平性。因此，三類公正性的相互影響應該是雙向的。

國內外的研究結果表明，組織公正性會影響員工的工作態度與行為。結果公正性、程序公正性與交往公正性是預測員工工作滿意感、歸屬感與組織公民行為的重要因素?？坡宸蛩够热苏J為，組織公正性會增強員工對管理人員的信任感，進而增加員工的組織公民行為。[9]從以上分析中，我們可以總結出如圖1所示的三類公正性的關系。

三、職務晉升決策中的公正性原則

1.員工對晉升結果公正性的判斷

在職務晉升決策中，結果公正性指員工對晉升決策結果的公正感。結果公正感來自于員工認為合適的晉升人選是否最后得到了晉升。員工通過對包括自己在內的各位候選人的能力與貢獻進行比較形成心目中的合適人選。如果最終晉升的人選與員工心目中的人選一致，員工會認為晉升結果是公正的，如果不一致，就會產生不公正的感覺。人們的公正感是通過對比形成的，而人們在進行對比時，往往有偏袒自我的傾向，即人們很容易高估了自己的投入（業績、貢獻、能力）而低估了他人的投入。公平感的不對稱性還表現在，如果結果對自己不利，人們就很容易產生不公平感。相反，如果出現了對自己有利而不公平的結果，人們可能會有一些負疚感，但不會努力消除這種不公平，而會尋找種種理由讓這種情況在自己心中合理化，甚至會采用某種辦法維持這種情況。[8]因此，一方面晉升成功的機會少，晉升的結果通常只有一個成功者；另一方面因為人們公平感的傾向性，當晉升結果公布時，多數未能晉升的人可能會產生不公平感和失落感。􀀀

2.晉升決策程序公正性的五個原則

程序公正性指人們感覺的決策過程的公正程度。在內部晉升決策中，程序公正性應包括以下五個原則。

（1）公開性原則：在內部選拔前，管理人員應向員工公開選拔的標準與程序，如對業績、技術、資歷、能力等方面的要求等。

（2）客觀性原則：指決策者應準確客觀地評估候選人的真實業績與能力。

（3）一致性原則：選拔程序與規則對所有符合資格的員工一視同仁，沒有偏袒與偏私，并保持規則的連續性。

（4）雙向溝通原則：包括員工的發言權以及管理人員的解釋。在選拔過程中員工應有權參與推選候選人，并有發表意見和建議的權力。管理人員應傾聽員工的意見與建議并向員工解釋晉升的標準、程序與結果。

（5）結果可辯駁性原則：員工有機會向管理人員提出自己對晉升結果與決策程序的疑問或異議。[9]

如果決策有誤，應該加以糾正。

程序公正性保證了晉升程序的公正、公平與公開。程序公正性理論指出，公正的決策程序能使員工相信企業有健全的制度，相信領導的權力是正當合法的。這種健全的制度能降低員工感覺的職務晉升的不確定性，從而對企業產生信任感與歸屬感

3.交往公正性的內涵

交往公正性指員工在與上級的交往過程中受到公平對待的程度。程序公正性從制度上保證上下級之間的雙向溝通，交往公正性則側重于這種溝通的恰當的形式。例如，決策者是認真耐心地聽取員工的意見，還是搞形式主義，走過場；決策者是鄭重地向員工解釋選拔標準、決策過程與決策結果，還是在別的場合中不得已地順便做一些解釋。交往公平很重要，它關系到員工是否有真正的發言權以及員工是否愿意發表真實的意見。管理人員在與員工的交往中是否誠懇、禮貌、平等都會影響員工發表意見的意愿與勇氣。上級在交往過程中誠實平等地對待下屬，表明了對下屬的尊重，能贏得員工對管理人員的信任。

四、堅持職務晉升公正原則的作用

1.晉升結果公正性能促進企業的發展并提高員工的職業滿意感晉升結果公正性簡單來說就是把合適的人放在合適的崗位上。所謂合適的人就是被晉升者的管理能力、品德、貢獻、個性等各方面都符合晉升職位的要求。企業把優秀的人才提拔到高一級的崗位，對于被晉升者是一種巨大的激勵，對其他員工也有長期的激勵作用，能幫助員工形成正確的職業發展期望，正確引導員工今后的行為。組織公正理論指出，結果公正性與員工對個人回報的滿意度有關。個人的職業生涯往往只由幾次晉升構成。公正的晉升結果能提高員工對自己職業生涯的滿意度，晉升結果不公平則會增加員工的離職意向。􀀀

2.程序公正是保證結果公正的重要途徑晉升程序公正性是保證選拔人才質量的關鍵。程序公正性要求選拔程序公開、客觀、接受監督，如果決策程序中任何一個環節出現問題，都有可能被發現，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉關系、拉選票、送禮行賄、造謠誣告等不正之風）干擾職務晉升過程，從而保證優秀的、有能力的人才被提拔到適當的崗位上。堅持職務晉升的程序公正性并不是要達到統一一致的決定，也不是要通過折衷調和每一個人的觀點、需求和利益以贏得人們的支持。要實現程序公正，并不意味著管理人員要放棄他們在制訂決策、規則、程序等方面的權力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意這一思路是由很多人提出的，還是某個人提出的。因此，程序公正是保證結果公正性的重要途徑。

3.程序公正性能使員工明確自己的發展目標程序公正性能使員工找到自己可遵循的晉升規律。公正的選拔程序可使每一個渴望晉升的員工理解企業對自己的期望，明白他想要晉升的崗位的選聘標準，為自己設立一個明確的目標。目標作為一種誘因，當它對人具有較大的實際意義和實現的可能時，就會誘發出強烈的行動動機，使人表現出較高的積極性。員工從取得現在的崗位開始，就著眼于下一個職位的目標設計，并在日常工作中一步一步地朝著這一目標努力。這是企業對員工的一種長期激勵，同時使員工自覺地將個人奮斗的目標與企業發展目標統一起來。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晉升的員工的負面情緒程序公正性理論指出，人們不僅十分重視決策結果，而且同樣重視決策過程。不能如愿晉升的員工會尋找失敗的原因。他們會審查整個選拔程序的公正程度，如果認為程序是不公正的，就可能加重他們的挫折感與憤怒的情緒。對于未能晉升的員工來講，只有當他認為晉升程序是公正的情況下，他才有可能相信結果是公正的。程序公正使員工在選拔過程中有機會發表意見與建議，有機會向管理人員展示與解釋自己的業績與才能，從而增加了員工對決策過程的控制感與參與感，即使最后決策結果對自己不利，也使員工對決策結果有較高的認同，從而減少可能產生的消極情緒。因此，如果決策體系是公正性的，無論人們在決策中獲益或受損，都更可能接受決策結果并在今后工作中配合決策的實施。

5.交往公正性表明企業對員工的尊重與賞識晉升決策制度由企業來制定，并通過管理人員來落實與執行。程序公正性體現一個企業制度上的公正程度；交往公平性則體現企業內人際交往的公平程度。組織公正理論指出，員工感覺的程序公正性影響員工對企業的態度與行為。員工感覺的交往公平性會影響員工對管理人員的態度與行為，包括對管理人員的信任感、合作精神與助人為樂的行為等。[10]晉升決策的結果往往使原來同級的同事關系變成了上下級關系。這種變化很容易破壞團隊合作精神與原來的和睦氣氛。管理人員不但應向員工解釋決策過程與結果，傾聽員工的意見，而且要在解釋與傾聽的過程中做到誠實、禮貌、平等、敏感，以體現管理人員對員工情感的尊重以及對員工智力的賞識。管理人員要讓員工相信，盡管他們沒能獲得晉升，但他們仍然是企業里有價值的、受尊重的成員。管理人員公平地對待員工，能使員工對上下級關系有較高的評價并樂意維持這種關系，同時在心目中建立起對管理人員的對等承諾。員工對管理人員的信任與承諾會延伸到對企業的信任與承諾中，從而在決策的實施過程中表現出合作的態度與行為。反之，如果管理人員在與員工交往過程中不能做到誠實公正，就會引起員工對管理人員的不滿。這種不滿同樣也會延伸到對企業的不滿上。

五、職務晉升作為激勵措施應當重視的其它問題

在晉升中，并不一定是業績最好的人得到晉升就是公平。業績優秀的員工應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。并且，企業對未能晉升的優秀員工應有足夠的表彰與補償，以體現不同類型的員工在企業中應有的地位與價值。因為較高的職位意味著較高的收入、更大的權力，如果業績優秀又未能晉升的員工得不到應有的表彰與補償，不但會極大地打擊優秀員工的工作積極性，還會對其他員工產生不良的示范作用，導致員工士氣低落。

企業應為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，[11]以體現分配公平性。如果一個人很有能力，在企業中的作用不容忽視，但卻不合適晉升到管理崗位上，從而其價值與作用得不到應有的體現與報償，他（她）就會感覺不公平。企業應針對管理人員、專業人員、技術服務人員、技術工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。避免所有有才能的人擁擠在一條晉升階梯上。另外，管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位，擁有更高的管理權力，如果硬是將他們推上管理崗位，一方面他們會因為無興趣而干不好管理工作；另一方面又脫離了專業技術工作，使他們經過多年積累的專業知識和經驗不能發揮作用。對企業來說，這種作法是用一個出色的專家換來了一個蹩腳的經理。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專業發展的道路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業技術人員可以在專業技術階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發揮自己的專業特長。

六、結論

晉升是企業人力資源管理的一項重要激勵措施。晉升結果公正性能增加員工的職業滿意度。保證企業內部選拔程序公正能最大限度地保證晉升結果的公正性，真正符合“把合適的人放在合適的崗位上”這一晉升目的。程序公正性還能消除或降低晉升愿望得不到滿足的員工的不公平感與消極情緒，保持大多數員工的工作熱情。晉升程序公正還能為未能晉升的員工指明今后的努力方向，建立恰當的職業發展期望，引導員工將個人的職業發展與企業目標結合起來，從而培育員工對企業的心理認同、敬業精神與忠誠感。管理人員在晉升決策過程中公平地對待員工，能體現管理人員對員工的尊重與賞識，改善上下級關系并倡導合作精神與互助行為。當然，堅持晉升決策的公正原則并不是正確發揮晉升激勵作用的唯一措施。為每個員工設計其職業發展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個性不同的員工提供多元的發展空間，讓各類員工都有自己施展才華的天地，也是企業留住并激勵優秀人才的重要措施。

參考文獻

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