導語：如何才能寫好一篇女職工勞動保護，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第二條本規定適用于中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位（以下統稱單位）的女職工。

第三條凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。

第四條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

第五條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。

第六條女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第七條女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。

懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

第八條女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

第九條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

第十條女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

第十一條女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

第十二條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定；女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院。

第十三條對違反本規定侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第十四條各級勞動部門負責對本規定的執行進行檢查。

各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對本規定的執行進行監督。

第十五條女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。

第十六條女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍由勞動部規定。

第十七條省、自治區、直轄市人民政府可以根據本規定，制定具體辦法。

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一、我國女職工勞動保護工作存在的問題

1.勞動環境和工作條件存在隱患

一是在部分勞動密集型企業隨意加班加點現象嚴重， 有些企業職工常年加班，很少考慮女職工的身體和生活狀況； 二是一些企業勞動環境差，勞動場所有毒有害氣體、粉塵和噪聲等超標， 對育齡女職工特別是哺乳期女職工的危害嚴重； 三是部分企業用工不規范， 不與女職工簽訂勞動合同， 或沒有把女職工勞動保護的內容列入集體合同；四是有些企業擴大生產規模、改造生產裝置或工藝流程后， 采用了大量新技術、新設備和新工藝， 安全生產的風險加大， 對職工特別是針對女職工的生理特點缺少安全生產和勞動保護內容的培訓；五是女職工勞動保護設施、措施不健全。一些企業的哺乳室、女工沖洗室名存實亡， 甚至取消； 部分企業婦女健康普查工作不能正常開展， 有的只檢查部分計生項目， 而不是所有婦檢項目。

2.部分女職工缺乏自我保護意識

一是部分女職工的自我保護意識不強， 沒有樹立主動維護自身安全與健康的觀念； 二是部分女職工還沒有全員保護意識， 認為安全生產和勞動保護是安全部門的事， 與個人無關， 尤其是不能認真、規范穿戴勞動保護用品和裝備， 認為影響自身形象； 三是部分女職工認識不到工作及其環境、設備對自身存在的安全隱患及對健康的影響， 缺乏自我保護意識， 不重視安全操作規定和必要的防范措施。

3.部分企業工會及工會干部專業水平不高

一是負責勞動保護和女工工作的工會干部專業水平參差不齊， 專職干部變動多， 隊伍不穩定； 二是部分企業勞動保護工作未設專崗專職，對兼職人員沒有責、權、利的激勵與約束， 缺乏工作積極性，影響了職能作用的發揮； 三是一些企業工會缺乏定期對職工勞動保護特別是女職工勞動保護工作的監督檢查， 勞動保護監督作用不能有效發揮。

二、加強女職工勞動保護工作的對策

做好女職工勞動保護工作， 全面維護女職工的合法權益是一項復雜的系統工程。

1.在組織建設和宣傳教育上保證女職工合法權益

一要完善勞動管理制度，嚴格執行《女職工勞動保護特別規定》的規定，規范產假假期和產假待遇，調整監督管理體制；二要把《女職工勞動保護特別規定》的有關規定作為重要內容納入集體合同或女職工權益保護專項集體合同；三是用人單位應當加強女職工勞動保護，采取措施改善女職工勞動安全衛生條件；四要進一步規范企業參與職工生育保險的行為，依法保障女職工生育期間的基本生活和醫療保?。晃逡Ｕ吓毠ぴ谄髽I管理活動中的參與權和話語權，如在簽訂集體協議活動時應有女職工委員會的代表，堅持職代會中女職工代表的比例，堅持勞動爭議調解委員會中有女職工代表等。

2.提高女職工的自我保護意識

一是加大宣傳、培訓力度，要積極開展對《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的宣傳，加大對各工種女職工安全生產和勞動保護知識的培訓力度；二是做好女職工特殊權益的落實和監督工作，建立女職工維權小組，定期對女職工各種特殊權益保障情況進行檢查，切實增強對女職工勞動保護工作落實情況的日常監督；三要加強培訓，增強女職工對執行勞動保護條例的自我監督和自主參與意識，同時幫助女職工積極學習，及時掌握新的技術、設備和工藝，提高能力；四要健全企業女職工組織，利用組織優勢，發揮載體作用，切實維護其合法權益。

3.提升勞動保護專職人員的專業素養和能力

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——編 者

問： 《特別規定》與之前的《女職工勞動保護規定》相比，作了哪些完善？

答： 《特別規定》主要從4個方面對《女職工勞動保護規定》作了完善：一是擴大了適用范圍?！短貏e規定》增加了個體經濟組織以及其他社會組織等單位和個人，還包括了女農民工，覆蓋了所有用人單位及女職工；二是調整了女職工禁忌從事的勞動范圍，把原勞動部1990年制定的《女職工禁忌勞動范圍的規定》由部頒規章提高到了行政法規的層次；三是規范了產假假期和產假待遇；四是完善了監督管理體制。規定縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責，負責對用人單位遵守《特別規定》情況進行監督檢查。

問: 《特別規定》對女職工禁忌從事的勞動范圍作了哪些調整？

答： 為了突出孕期和哺乳期的保護，擴大了孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍；刪去了已婚待孕期禁忌從事的勞動范圍；為平衡女職工勞動保護與婦女就業的關系，縮小了經期禁忌從事的勞動范圍。

問： 《特別規定》對產假假期作了哪些規范？

答： 從有利于女職工身體恢復和母乳喂養的角度，《特別規定》參照國際勞工組織有關公約關于“婦女須有權享受不少于14周的產假”的規定，將生育產假假期延長至14周（即98天）。明確了流產產假，規定：懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天（6周）產假。

問： 《特別規定》對產假待遇作了哪些規范？

答： 關于女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付；關于女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的由生育保險基金支付，對未參加生育保險的由用人單位支付。

問： 《特別規定》對用人單位有哪些具體要求？

答：用人單位應當加強女職工勞動保護，采取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓；用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定，并將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工；用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并在勞動時間內安排一定的休息時間。

問： 《特別規定》有哪些特點？

答： 《特別規定》有七大特點：一是適用范圍的規定更加準確，體現了時代的特點。二是用人單位作為責任主體及其法律義務得到強化，法律責任規定更加明確、細化。三是女職工勞動保護更加全面、公平，保護水平得到提升。四是不僅關注女職工身體和生理的勞動保護，而且增加了對女職工精神和心理方面的保護條款，強調“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。五是女職工禁忌從事的勞動范圍納入《特別規定》，操作性更強。六是用人單位參加生育保險與否的差別待遇加以明確。七是政府相關部門對用人單位監督檢查及處罰的責任得到明確。

問： 為推動《特別規定》的貫徹實施，工會要做哪些具體工作？

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第一條為維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統稱勞動）中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，以利于社會主義現代化建設，制定本規定。

第二條本規定適用于中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位（以下統稱單位）的女職工。

第三條凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。

第四條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

第五條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。

第六條女職工在月經期間，所在單位不得安排從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第七條女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。

懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

第八條女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

第九條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

第十條女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

第十一條女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

第十二條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定；女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院。

對女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍，勞動部于1990年1月18日于《女職工禁忌勞動范圍的規定》，具體內容如下：

第三條女職工禁忌從事的勞動范圍：

1.礦山井下作業；

2.森林業伐木、歸楞及流放作業；

3.《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；

4.建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；

5.連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過二十公斤，間斷負重每次負重超過二十五公斤的作業。

第四條女職工在月經期間禁忌從事的勞動范圍：

1.食品冷凍庫內及冷水等低溫作業；

2.《體力勞動強度分級》標準中第Ⅲ級體力勞動強度的作業；

3.《高處作業分級》標準中Ⅱ級（含Ⅱ級）以上的作業。

第五條已婚待孕女職工禁忌從事勞動范圍：

鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中等Ⅲ、Ⅳ級的作業。

第六條懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍：

1.作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化碳、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；

2.制藥行業中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產的作業；

3.作業場所放射性物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業；

4.人力進行的土方和石方作業；

5.《體力勞動強度分級》標準中第Ⅲ級體力勞動強度的作業；

6.伴有全身強烈振動的作業，如風鉆、搗固機、鍛造等作業，以及拖拉機駕駛等；

7.工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業；

8.《高處作業分級》標準所規定的高處作業。

第七條乳母禁忌從事的勞動范圍：

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關鍵詞：“三期” 《勞動合同法》 勞動保護 勞動關系

肖某自2006年起，在北京某IT公司人力資源部擔任人資主管，2008年7月1日該公司以無法提供與其匹配的崗位為由，書面解除了與肖某的勞動合同。肖某不同意解除，并表示可能已經懷孕，但公司要求一周內提供懷孕的醫學證明，否則辦理離職，肖某表示短期內無法提供懷孕證明，無奈之下辦理了離職。離職后肖某檢查身體確認在職期間已經懷孕，遂向北京市勞動仲裁委員會提出勞動仲裁，要求賠償“三期”工資。仲裁過程中經仲裁員暗示不恢復勞動關系無法保證女職工“三期”利益，故肖某同意恢復勞動關系。恢復勞動關系后，公司沒有恢復肖某離職前的工作也沒有安排新的崗位，不提供任何辦公設備和辦公條件，并在一個月后又給肖某發了書面解雇通知，理由是原告多次遲到，工作時間內脫崗，嚴重違反了公司紀律。肖某再次經過勞動沖裁、勞動訴訟、上訴等途徑，最終無法維護自己的“三期”權益，只獲得違法辭退的賠償金。

“三期”女職工是對處在孕期、產期、哺乳期女職工的簡稱。女職工“三期”是其妊娠、生育、哺育嬰兒這三種生理特殊的時期，保護好“三期”女職工不僅攸關她們個人的身心健康，而且關乎國家的前途和民族的未來，故我國制定了系列的法律法規對“三期”女職工予以特殊保護。但在激烈的市場競爭中，特別是在經濟危機的大環境下，不少用人單位為開源節流，不愿意承擔“三期”女職工的生育成本，把“三期”女職工視為企業的包袱和負累，想方設法辭退“三期”女職工或不擇手段逼迫其主動辭職，這些做法極大損害了“三期”女職工的合法權益。本文嘗試從“三期”女職工被兩次違法辭退的新型案例入手，分析目前《勞動合同法》在女職工勞動保護方面的缺陷及乏力，并就 “三期”女職工的法律保護做出了相關建議。

一、法律法規對“三期”女職工的相關規定

1.對“三期”女職工特殊保護的規定

《勞動合同法》第四十二條第四款規定用人單位不得辭退處在孕期、產期、哺乳期的女職工，對此《勞動法》和《婦女權益保障法》也有類似的規定。國務院頒布的《女職工勞動保護規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”

原勞動部也頒布了不少保護“三期”女職工的部門規章或規范性文件，如《女職工禁忌勞動范圍的規定》對“三期”女職工禁忌的工作做了明確規定。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十四條規定：“除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延期至在醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止?！?/p>

從上述法律法規看，我國法律對“三期”女職工擁有的實體權利做了很多詳細的規定，如在勞動保障權方面，規定不得違法辭退“三期”女職工及不得降低“三期”女職工的工資待遇；在健康保護方面，規定不得安排“三期”女職工從事有害健康的工作；在休息權方面，規定了“三期”女職工的產假及產前檢查、哺乳時間按照正常出勤對待等。當然，為了平衡“三期”女職工與用人單位的利益，避免勞動法立法上出現完全一邊倒的局面，《勞動合同法》規定若“三期”女職工在“三期”內嚴重違紀，用人單位可以依據該法的相關規定，辭退嚴重違紀的“三期”女職工且無須向其支付任何賠償金或補償金。

2.對“三期”女職工權益受損的賠償規定

《勞動合同法》頒布前，《勞動法》及《婦女權益保障法》規定了用人單位不得違法辭退“三期”女職工。用人單位若違反上述法律禁止性規定，“三期”女職工可以依法要求仲裁機構、人民法院撤銷用人單位的辭退決定，恢復雙方的勞動關系?！叭凇迸毠と舨幌牖謴碗p方的勞動關系該如何處理，法律法規卻付之闕如?！秳趧雍贤ā奉C布后，該法亦沒有專門針對違法辭退“三期”女職工的規定。《勞動合同法》第四十八條針對用人單位違法辭退勞動者做了一般性的規定，即勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同或要求用人單位向勞動者支付賠償金，賠償金標準按照經濟補償金的雙倍計算，要求繼續履行勞動合同或要求用人單位支付賠償金的選擇權由勞動者決定。

二、案例中女職工能否利用現行法律爭取到“三期”權益

案例中女職工肖某是專門從事人力資源工作的工作者，對《勞動合同法》也比較熟悉，所以在自己無任何過錯又處在特殊的受保護的“三期”被辭退，她起初堅信拿起法律的武器就可以維護自己的正當權益，但事實證明《勞動合同法》對“三期”職工的保護很乏力。

毋庸置疑，肖某兩次解除勞動合同，經勞動仲裁和法庭訴訟過程，都被認定為公司違法解除勞動關系，而不屬于《勞動合同法》三十九條規定的可以解除勞動關系的六種情況。

在公司要違法解除勞動關系的情況下，勞動者只能有2中選擇：

第一種就是恢復勞動關系。在此案例中肖某第一次被解除勞動關系后，最終同意恢復勞動關系，回到公司上班，事實證明恢復勞動關系也不能保障勞動者權益，而是增加了勞動者更大的心理負擔，特別是處于特殊時期的勞動者。在司法實踐中，絕大部分與公司有勞動爭議的勞動者重新回到公司上班后，都不能受到公平的待遇，如案例中肖某受到的對待一樣，很多私企所用來逼走復職員工的手段無所不用其極，例如懷孕女高級白領被逼洗廁所等新聞屢見不鮮。

另外一種選擇就是不恢復勞動關系，獲得賠償金。賠償金標準按照經濟補償金的雙倍計算。按照《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償金按勞動者在本單位的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。案例中肖某在公司工作2年，最后獲得4個月的賠償金。對于一個處在孕期、產期、哺乳期的女職工來說，這樣的賠償是遠遠無法抵消她在這個“三期”過程中的生活開銷的，在實際生活中，女職工在“三期”期間基本上是不可能找到新的工作的，被辭退后是幾乎沒有任何生活來源和保障的。特別是如果“三期”女職工在職期間比較短的話，例如半年，那她獲得的違法解除勞動關系的賠償金只是相當于2個月的工資，比正常休產假3個月應得的工資都要少，這樣的賠償明顯是很不合理的。

作為人資主管的肖某，雖然懂得利用《勞動合同法》來維護自己的合法利益，但是在經過北京市勞動仲裁委員會、北京市海淀區法院、北京市中級人民法院的多次審理后，最終沒能爭取到自己在“三期”的合法權益。

三、現行新法在保護“三期”女職工方面存在缺陷

《勞動合同法》設立了賠償金制度，加大了用人單位違法用工的成本，有力維護了勞動者的合法權益，凸顯了勞動立法以人為本的理念，是整部《勞動合同法》立法的亮點之一。但是，《勞動合同法》規定賠償金制度不加區分地適用普通勞動者和“三期”女職工，由于“三期”女職工是受法律特別保護的弱勢群體之一，賠償金制度在保護“三期”女職工方面沒有體現出差別對待。其存在缺陷，主要體現在以下方面：

第一，從經濟利益層面上講，賠償數額不合理。由于《勞動合同法》規定“三期”女職工獲得的賠償金的待遇和普通勞動者并無二致，現實生活中絕大多數“三期”女職工獲得的賠償金待遇難以抵消其在“三期”內的開支，尤其是“三期”女職工工作年限較短的話，其獲得的賠償金數額甚至會低于其應得的產假工資。

第二，從法理層面上說，《勞動合同法》賠償金制度設計應體現法律對用人單位違法行為的懲罰，賠償金的數額理應遠大于勞動者受到的實際損失，這才能體現法律的懲罰和威懾作用。就“三期”女職工這個特殊群體而言，《勞動合同法》賠償金制度顯然忽視了這部分女職工的合法權益，在保護“三期”女職工方面甚至與法理不協調。用人單位違法辭退“三期”女職工的目的無非是想降低勞動力成本，司法實踐中看，用人單位及早違法辭退“三期”女職工甚至有可能達到其降低勞動力成本的目的，實在是有悖立法目的。

四、如何保護“三期”女職工合法權益的補充建議

筆者認為，要徹底落實特別保護“三期”女職工的立法目的，有效抑制用人單位違法辭退“三期”女職工的不良風氣，應該在《勞動合同法》賠償金制度的基礎上，規定用人單位還需要賠償“三期”女職工“三期”期間的工資損失，進一步平衡用人單位和“三期”女職工的利益，加大用人單位違法辭退“三期”女職工的法律成本。

在《勞動合同法》頒布前，深圳市中級人民法院[深中法2006（88）號]《關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》第十條規定：“用人單位不當解除與‘三期’內女職工的勞動合同的處理問題，如女職工未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工‘三期’期滿之日。如女職工‘三期’期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至‘三期’期滿之日，并支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工‘三期’期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金?！痹撟劶o要雖然不是法律規定，也是地方性政策，但是它曾經有過成功的司法實踐，確實起到了維護“三期”女職工權益的作用。這樣的司法實踐告訴我們，賠償女職工“三期”的工資損失是具有可操作性的，在今后的《勞動合同法》的完善及修訂過程中，這樣的方法應該被重視或運用。

參考文獻：

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《立法法》第八十三條規定：“同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定；新的規定與舊的規定不一致的，適用新的規定?！钡诎耸鍡l第二款規定：“行政法規之間對同一事項的新的一般規定與舊的特別規定不一致，不能確定如何適用時，由國務院裁決?！笨梢姟疤貏e”兩字加上去，法律地位就提高了。

對于如何執行《特別規定》，讀者也提出了一些具體問題，值得認真研究。

疑點之一：“過渡期”女職工產假究竟休90天還是98天？

《特別規定》中最引人注目的條款是將產假從90天延長至98天，實現了產假與國際相關公約的接軌?，F在大家比較關心的問題是新法的追溯期問題，即能否確定適用新規定，是以生產日期為界限，還是以產假屆滿日期為界限？比如說到3月初生產，到6月初剛剛休滿90天產假的女職工，她的產假能否再延長8天？這有待于各地有關部門明確執行口徑。

從理論上講，應當以生產日期為界限，因為無論產假中的產前休息還是產后休息，都是圍繞生產這一天安排的。但是“從寬處理”的可能性也不是沒有，而且歷史上是有先例的。1990年11月1日《上海市女職工勞動保護辦法》施行時，關于增加工資時對待假期的實施時間問題，當時的上海市勞動局規定：“凡1990年11月1日仍在產假、產前假或哺乳假（需經本人申請單位批準的）的女職工，在增加工資時，其兩個半月產前假、產假和六個半月哺乳假均作出勤對待。10月31日以前（含當天）上述假期已屆滿的女職工，仍按企業規定執行。”

其實對于用人單位來說，多加8天產假實際負擔的增加不是很大。因為第一，女職工“三期”總天數并未增加；第二，參加生育保險的女職工產假期間，用人單位不發工資，而由社保方面支付生育生活津貼。問題在于多請8天產假的女職工，生育生活津貼是否也能相應增加？如果社保那邊的待遇不增加，產假期間用人單位又不發工資，這8天豈不成了“無薪假”？所以在有關部門明確之前，在用人單位實際操作中，我既不建議一味從嚴，也不建議一味從寬，而是建議用人單位與生育女職工簽訂一個協議，讓女職工本人選擇休90天或98天，同時提醒女職工本人：產假期間單位不發工資，由社保方面支付生育生活津貼，以免日后產生爭議。

疑點之二：“三期”女職工被退回勞務派遣單位后，應享受什么工資待遇？

某單位每年第一季度對所有的在職員工進行考核，考核結果為優秀的予以升職、加薪，考核結果為不及格的予以降職、降薪，對勞務派遣員工考核不合格的退回勞務派遣公司。

最近，銷售部一名派遣女工小張在考核中不合格。這名女工正處于孕期，她的約定工資為5000元，本人也同意回勞務公司，但要求在無工作期間，勞務派遣公司繼續支付原約定工資。而勞務派遣公司只同意支付最低工資。

《特別規定》第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！钡恰秳趧雍贤ā芬幎?，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應按所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。小張被退回派遣公司后，到底是應按原工資還是最低工資發放呢？

由于法律法規對處于“三期”期間的女職工實施特殊保護，明確不得降低其工資待遇，所以實踐中大多數地方性執行口徑是：對于處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位應當按照不低于原約定的工資標準向女職工支付工資。但是對于勞務派遣的女職工被用工單位退回后再出現“三期”情形的，因《勞動合同法》第五十八條已明確規定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，故可按本市企業職工月最低工資標準支付。

還有對于享受生育假期女職工的工資計算標準，《規定》所稱是“不得降低其基本工資”，但是《特別規定》所稱是“不得降低其工資”，是指女職工享受假期前正常出勤月的、企業根據國家和本市的規定以及勞動合同的約定，以各種形式支付給勞動者的報酬，即列入工資總額統計的全部工資收入。

疑點之三：違反計劃生育的女職工可以享受產假待遇嗎？

原來《規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”第十五條規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定?！睂嵺`中有的用人單位直接依據法規解除未婚生育、違規生二胎職工的勞動合同，這個好像有點問題，但是如在單位規章制度中將此列為嚴重違紀行為，按嚴重違紀解除勞動合同，在一些地方還是得到有關部門支持的。

但是《特別規定》有了一個很顯著的變化，就是刪除了《規定》第十五條規定，而且在第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”生育包括合法生育和非法生育。不管是合法生育還是非法生育，都不能因此解除勞動合同。比較一下《特別規定》第五條和《規定》第四條，區別也是很明顯的。所以《特別規定》施行之后，用人單位再因為人家未婚生育、違規生二胎什么的解除勞動合同，那是肯定行不通了，即使是作為嚴重違紀解除勞動合同也不行。

當然對于違反計劃生育的職工，依據現行地方上的規定，產假期間用人單位可以不發工資，生育職工也不能享受生育保險待遇。如《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定：對違反本條例規定生育子女的公民，除征收社會撫養費外，分娩的住院費和醫藥費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇。《上海市女職工勞動保護辦法》第二十五條規定：“對違反國家和本市有關計劃生育規定的女職工，其產前假、產假、哺乳假等待遇按有關規定處理。”所以在有政策依據的情況下，對于違反計劃生育的職工，用人單位盡管不可因此解除勞動關系，但可以不支付其產前假、產假、哺乳假等相關待遇。

疑點之四：女職工離職后發現懷孕，可以要求恢復勞動關系嗎？

《特別規定》第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！钡侨绻毠るx職后才發現懷孕，可以要求恢復勞動關系嗎？這里講一個真實案例。

2006年11月，吳穎進某公司工作，雙方簽署期限自2008年5月1日至2011年4月30日止的勞動合同。根據約定，吳穎任公司營業助理職務，月薪1460元。2011年4月29日，雙方簽署《終止勞動關系協議書》，約定雙方勞動關系于2011年4月30日起正式終止，由公司支付吳穎經濟補償金5788元。

2011年5月27日，經上海東方醫院婦產科超聲檢查，吳穎被診斷為早孕。就診中，吳穎自述停經日為2011年4月8日。同年6月20日，吳穎向勞動仲裁委申請仲裁，要求撤銷公司退工協議，恢復雙方勞動關系。同年8月中旬，該仲裁委的裁決支持了吳穎的請求。在仲裁審理期間，吳穎又提供了康橋社區服務中心證明，該證明記載：吳穎孕15周加2天，末次月經2011年4月2日，預產期2012年1月9日。

公司則認為，診斷意見中的孕期是根據吳穎自述的，因此公司對上述裁決不服，于當月29日到法院稱，在合同屆滿前吳穎提出離職，經協商雙方于2011年4月29日簽訂終止勞動關系協議書。在協議書簽署之日起雙方再無任何勞動爭議，請求法院判令不與吳穎恢復勞動關系。

吳穎是否可以恢復勞動關系，關鍵在于她當初的離職屬于勞動合同的協商解除還是終止?！秳趧雍贤ā返谌鶙l規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。” 第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但是可以按照第三十六條的規定解除勞動合同。所以對于雙方協商一致解除的勞動合同，即使事后女職工發現自己已經在離職前懷孕，一般是不能反悔的。

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關鍵詞：國有施工企業、女職工、權益保護、問題、方法

中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：

加強女職工權益保護的重要意義

當前，在社會主義現代化建設的各個行業中，婦女已成為一支強大的生力軍，起著非常重要的作用。同志曾指出：中國的婦女是一種偉大的人力資源，為建設一個偉大的社會主義國家必須發掘這種資源，要想使婦女有持久充分的精力，并在各項工作中發揮最大的作用，就要對婦女的疾苦多加關注，做好女職工的勞動保護工作，這樣才能充分調動廣大婦女建設社會主義的積極性。（選集第5卷，第252、253頁）。其次，中華民族的興旺發達與女職工勞動權利的保護息息相關。民族人口的興旺發達決定了民族的興旺發達，廣大婦女擔負著孕育下一代、進行人口再生產的特殊重任，對女職工的保護不僅僅是女職工自身的安全與健康的保護，同時關系著下一代的安全與健康，這對整個民族的興旺發達是非常有利的，必然有利于優質體質的延續。最后，對婦女勞動權益的保護程度，體現了社會的文明程度與進步程度，社會的公平與人的權利是否得以充分體現標志著社會的進步與發展?！稇椃ā?、《婦女權益保障法》、《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護實施細則》、《女職工勞動保護特別規定》，使女職工的勞動保護有了法律保證。繼而，各地區、各行業管理部門結合自己的特點和具體情況，制定了大量關于婦女勞動權利保護方面的實施辦法和細則。使我國對女職工權益的法律保護形成了從憲法、基本法到專門法規和規章的一整套科學、完備的法律體系，形成了具有中國特色的婦女勞動權益保護制度。

現階段我國對女職工權益保護的現狀和問題

如今，部分用工單位對女性勞動權利的保護沒有清楚的認識，沒有正確處理好經濟利益最大化與婦女勞動保護兩者之間關系，導致很多女職工沒有得到合法的勞動權益保護。主要表現在下面幾個方面：

首先，就業機會不平等。女性就業難，易下崗，男女間沒有平等的就業，客觀存在性別歧視。隨著經濟體制的不斷改革，政府部門的職能也在發生轉變，國家確立了新的用人機制，勞動部門不再實施行政手段下達用工計劃，國有施工企業根據自身的經營需求制定用工計劃，決定用工時間、條件及數量，并且通過勞務市場自主選擇勞動力。這樣，婦女由于生理體力、生育方面的因素，加上傳統觀念的影響，競爭力相對較弱，就業受到前所未有的震動和沖擊，女性就業難已成為一個令人關注的社會問題。

其次，國有施工企業用工制度不規范。勞動合同是維護職工合法權益的有力武器，《勞動法》中規定，用工單位在建立勞動關系時應當訂立勞動合同。但是，由于我國勞動力市場供大于求的矛盾十分突出，勞動者特別是女勞動者處于十分不利的地位。一些國有施工企業在招收女職工時往往不簽訂勞動合同，工資福利待遇僅憑口頭約定，一旦產生勞資糾紛，國有施工企業便以沒有簽訂勞動合同為由一推了之，而職工也因無勞動合同使自己處于十分不利的地位；還有的國有施工企業雖簽下所謂用工協議，但其中的內容不論是工作時間還是工資福利待遇往往提出十分苛刻的要求。

最后，社會保障制度落實得不夠好，養老、工傷、醫療、生育、失業保險等是國家為維護職工合法權益的采取的有力措施。相關法律法規均規定用人單位和勞動者必須依法參加各種社會保險。但現實生活中，尚有為數不少的國有施工企業沒有依法參加各類社會保險，有的則欠費嚴重，導致一些應享受的待遇和賠償難以落實。

對女職工權益保護工作的建議

做好女職工勞動保護工作，全面維護女職工的合法權益是一項復雜的系統工程。國有施工企業工會女職工委員會作為代表和維護婦女權益的群眾團體，是職工權益保障體系的重要力量，要把發揮自身作用和動員社會力量結合起來，在增強能力、提高素質上下功夫，在協調有關部門、形成維權合力上做文章，共同構建起維護婦女權益的防線，形成黨政重視、職工支持、工會協調推動和相關部門通力合作的立體維權機制。

首先，制度建設和工作條件上保證女職工合法權益。女職工勞動保護工作應從勞動管理、制度制約、組織建設、設施配備等方面進一步規范和明確。一要完善勞動管理制度，嚴格執行我國勞動法關于女職工四期（經期、孕期、產期、哺乳期）的保護規定，科學、合理地安排女職工在此期間的工作內容和勞動強度，切實保障女職工的身心健康；二要規范國有施工企業集體合同的協商簽訂程序，把女職工特殊勞動保護的有關規定作為重要內容納入集體合同或女職工專項集體合同；三要加強建設國有施工企業女職工的衛生設施，根據實際需要及現實條件，設置淋浴室、哺乳室、沖洗室及衛生室等設施；四要加強國有施工企業參與職工生育保險的規范性，根據相關規定使女職工在生育期間的基本生活與醫療得到保障；五要在國有施工企業管理活動中保障女職工的參與權。在簽訂集體合同時保證有女職工委員會的代表，能夠參與平等協商的全過程，同時，有簽訂集體合同的權力，保障女職工委員會的代表加入到勞動爭議的調解中。

其次，女職工自我保護意識的提高，國有施工企業工會組織的職責就是積極開展對女職工勞動保護條例、對各工種女職工安全生產與勞動保護知識方面加強培訓、監督落實好女職工特殊權益的工作，建立維權小組定期檢查女職工各種特殊權益保障工作，建立信息聯絡、維權舉報的相關制度，提高對女職工勞動保護工作的落實情況。另外，在培訓方面要不斷加強，提高女職工的學習能力，在學習新技術、設備的同時，還要加強自我保護能力的提高，利用組織的優勢，把載體的作用充分發揮出來，使其合法權益受到真正的維護。

第三，使勞動保護專職人員的專業素養得到提升，并且使其人員的能力得以提高，對專職勞動保護人員的培訓是國有施工企業必不可少的工作，不斷提高專業素養與工作能力，根據國有施工企業勞動保護工作中的實際需求及實際問題進行培訓，在方法上具備實效性與針對性。其一按照崗位的職責及工作性質時行培訓，接受培訓的人員如下：工會主席、副主席與工會負責勞動保護工作的專職人員、工會女工委員、國有施工企業安全管理部門相關人員等。其二是根據工會工作的相關要求與標準，要符合工會法、勞動法及女職工勞動保護條例等。工會干部除了掌握業務知識之外，一定要參加上崗培訓及輪流培訓。

最后，完善監督體系建設。監督具有監管制約、督導規范、澄清事實、懲處與保護相結合的功能，目前我國的監督體系雖然健全，監督網絡至上而下紛紛建立，形成了一級抓一級的監管模式，但在具體的監督過程中存在著相當大的漏洞，不能有效地預防違法、違規現象的發生。致使許多人在權力和利益受損時，明知不對也不敢阻擋或反對，“在人屋檐下，不得不低頭”的思想嚴重制約著監督作用的發揮。所以抓好監督體系建設，充分發揮其職能作用，才能從根本上解決職工“敢怒不敢言”的現狀，才能有利的推動企業對各項法律法規和規章制度的貫徹執行。

結束語：言而總之，維護女職工的權益作為構建和諧社會的一個重要內容，不僅需要政府及國有施工企業的努力，還需要女職工自身及維權組織的共同努力，實施效果的好壞與國有施工企業的發展有一定的關系，另外，與社會的長久穩定也有一定的關系，所以，女職工維權工作需要社會各界的支持，在行為上加強規范，加大宣傳力度，這樣才能使女職工的權益得到有效的保障，使女職工的維權工作得到全面的發展。

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[3]綦淑娟.女職工勞動保護任重道遠[J].中國婦運,1999,(7):39-41.

篇8

現將勞動部、衛生部、全國總工會、全國婦聯《關于認真貫徹〈女職工勞動保護規定〉的聯合通知》轉發給你們，請認真貫徹執行。

保護女職工在勞動過程中的安全與健康，是黨和國家一貫的政策，請各單位一定要認真學習，提高認識，加強領導，訂出具體落實措施，切實做好女職工的勞動保護。當前女職工勞動保護工作中存在的一些具體問題，在本市政府根據國務院《女職工勞動保護規定》制定的實施辦法未下發之前，我們意見：

1.對《女職工勞動保護規定》中已經明確規定的條款，各單位應立即執行。如凡1988年9月1日以后生育的女職工的產假（不包括晚育獎勵假15天）應按90天執行。文到之日未休滿90天產假的可延長休息到90天，已經上班的不再補假。

2.《女職工勞動保護規定》中已作明文規定而目前單位執行有一定困難的條款，各單位應積極創造條件，盡快執行。

篇9

2012年4月28日，《女職工勞動保護特別規定》（以下簡稱《特別規定》）頒布實施。時隔5年，《特別規定》的貫徹實施情況如何？新形勢下，女職工的勞動保護工作發生了哪些變化？為此，本刊記者采訪了中華全國總工會（以下簡稱“全總”）女職工部部長江南。

記者（以下簡稱“記”）：江南部長，請問自2012年以來《特別規定》貫徹落實情況怎樣？

江南（以下簡稱“江”）：《特別規定》是我國保障女職工勞動保護特殊權益的一部專門法規，對于減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保障女職工的身心健康，促進社會和諧穩定具有十分重要的意義。近年來，全總女職工委員會圍繞《特別規定》貫徹落實情況、國家生育政策調整背景下女職工權益實現情況等開展了調查研究。調查顯示，《特別規定》頒布實施以來，女職工勞動保護工作有序推進，工作成效明顯。

首先，維護女職工合法權益和特殊利益的社會認同度不斷提升。《特別規定》頒布實施以來，各級黨委、政府和工會組織高度重視，廣泛開展宣傳普及活動，積極推動《特別規定》貫徹落實，目前，河北、山西、安徽、寧夏、廣東5省（區）和中華全國鐵路總工會已經頒布實施了《特別規定》的實施辦法（條例）。調查顯示，多數用人單位能夠依法履行法定義務，通過改善勞動條件、優化工作環境等，加強了女職工勞動保護。

第二，企業勞動用工制度逐步規范。調查顯示，女職工簽訂勞動合同情況較好，有九成以上女職工與企業簽訂了勞動合同，接近九成的女職工所在單位沒有限制女職工在合同期內懷孕，或工作幾年以上才能懷孕，多數企業能將孕期女職工調離有毒有害或禁忌從事的工作崗位。

第三，女職工“四期”（經期、孕期、產期、哺乳期）保護進一步加強。據中國工會統計年報顯示，截至2016年9月，執行女職工禁忌從事勞動規定的已建工會企事業單位覆蓋女職工7 404.5萬人，執行女職工孕期、產期、哺乳期享有特殊待遇有關規定的已建工會企事業單位覆蓋女職工7 492.4萬人。

記：五年來，各級工會女職工組織在推動《特別規定》貫徹落實方面主要采取了哪些具體措施？

江：維護女職工的合法權益和特殊利益是工會女職工組織的基本職責。五年來，各級工會女職工組織堅持把推動《特別規定》貫徹落實作為工會女職工權益維護工作的重要內容，不斷加大女職工勞動保護工作力度。

一是注重加強源頭參與。全總及各地工會女職工組織，重點圍繞《特別規定》貫徹落實、單獨兩孩和全面兩孩政策下生育保障制度實施、女職工特殊權益保護情況開展了專題調研，了解掌握女職工勞動就業、勞動保護、生育保障等權益實現情況及存在的突出問題，通過專題報告、政協提案等，就推動《特別規定》貫徹落實、完善生育保障制度提出意見建議，積極參與《人口與計劃生育法》《特別規定》等地方配套法規制定修訂，推動國家和地方女職工權益保護法律政策健全完善。

二是廣泛開展普法宣傳活動。各級工會女職工組織通過集中開展《特別規定》宣傳月、咨詢日活動，編發《特別規定》百題問答、女職工權益維護法律知識微手冊等學習宣傳資料，舉辦宣講員培訓班，組織開展知識競賽等多種形式，面向企業、面向女職工、面向社會廣泛開展《特別規定》宣傳普及活動。全總女職工委員會連續三年在“三八”國際勞動婦女節期間，組織各地開展女職工維權行動月活動。2016年“12?4”國家憲法日期間，全總女職工部與法律工作部等部門聯合舉辦“情系勞動者 法在你身邊”職工法律知識微信有獎答題活動，促進女職工學法懂法守法用法，提高自我保護和依法維權能力，推動全社會形成關心關愛女職工的良好氛圍。

三是著力推進女職工權益保護專項集體合同（以下簡稱“女職工專項集體合同”）工作。開展平等協商和簽訂女職工專項集體合同工作，是工會女職工組織推動《特別規定》等國家保護女職工權益法律法規貫徹落實的重要載體。全總辦公廳先后制定下發了《關于推進女職工權益保護專項集體合同工作的意見》和《關于推進工會女職工組織和女職工權益保護專項集體合同全覆蓋工作的意見》。各地工會女職工組織結合不同行業、不同規模、不同所有制企業女職工權益維護工作實際，抓實協商內容，規范協商程序，推動《特別規定》等法律法規納入女職工專項集體合同條款，不斷提升協商質量、增強履約實效，保障女職工的知情權、參與權、表達權和監督權。截至2016年9月，全國共簽訂女職工專項集體合同126.4萬份，覆蓋企業326.8萬家，覆蓋女職工7 759.4萬人。

四是推動加強女職工休息哺乳室建設。積極推動用人單位和社會有關方面重視和加強女職工休息哺乳室建設，為特殊生理期女職工提供安全、衛生、私密的休息哺乳場所。全總和國家衛生計生委等10部門聯合制定下發《關于加強推進母嬰設施建設的指導意見》，其中要求各地相關部門依據《特別規定》《女職工保健工作規定》，積極推進國家機關、企業、事業等用人單位女職工休息哺乳室等設施建設，到2020年底，所有應配置母嬰設施的公共場所和用人單位基本建成標準化的母嬰設施。各地工會女職工組織結合不同行業、不同類型用人單位女職工需求，通過制定建設標準、設立專項資金、整合社會資源，有效推動了女職工休息哺乳室社會化推進、項目化運作。目前，各地建設的“愛心媽咪小屋”“媽咪寶貝屋”“母嬰關愛室”“陽光家園”等女職工休息哺乳室，受到基層女職工的普遍歡迎。

五是積極推動和參與侵犯女職工權益問題調查處理。各級工會組織通過建立職工維權熱線、開通網絡溝通平臺等形式，暢通女職工利益訴求表達渠道，及時了解掌握女職工需求，引導女職工依法理性表達利益訴求。實施全面兩孩政策后，一些地方出現用人單位要求女職工懷孕排隊等侵犯女工特殊勞動保護權益的情況，全總女職工委員會和相關地方工會女職工組織及時協同有關部門調查了解有關情況，有效推動了侵權問題的解決處理，依法維護女職工合法權益和特殊利益。

六是推動加大監督檢查工作力度。積極推動政府有關部門重視和加強女職工勞動保護監督檢查，通過全國“兩會”平臺，就加強《特別規定》監督檢查提出意見建議。各地方工會女職工組織主動加強與人大和勞動、衛生、安監等政府部門聯系配合，協同開展監督檢查，推動用人單位貫徹《特別規定》，落實女職工“四期”保護待遇，切實保障女職工勞動權益。

記：請問，當前女職工權益實現主要面臨哪些問題？

江：從調研情況來看，女職工在勞動就業、勞動保護、生育保障等方面主要面臨以下問}：

一是女職工遭遇就業歧視的現象不同程度存在。實施全面兩孩政策后，一些用人單位對女性就業歧視有加劇的傾向。調查中，不少受訪女職工在面試時，被招聘方問過“什么時候結婚？”“什么時候要孩子？”有的企業明確表示，在招聘女職工時，將優先錄用沒有生育二孩意愿和已生育二孩的女職工。有的企業與女職工簽訂勞動合同時避開孕期、產期、哺乳期。

二是部分用人單位女職工特殊勞動保護執行不到位。調查顯示，一些企業未將女職工禁忌從事崗位書面告知女職工，存在女職工經期從事超低溫超強度作業、孕期女職工在禁忌從事勞動范圍崗位工作的現象，且缺乏有效防護措施；在勞動時間內沒有為懷孕7個月以上女職工安排一定休息時間，有的仍安排懷孕7個月以上女職工延長勞動時間或夜班勞動，產假、哺乳假待遇沒有按規定落實等。

三是生育保障待遇實現情況堪憂?！?015年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，生育保險參保人數1億7 771萬，分別僅占城鎮職工養老保險參保人數的50.26%和基本醫療保險參保人數的61.51%。一些地方產前檢查費用報銷比例低，一些地方采取定額制、限額制，難以滿足實際生育醫療需要。一些女職工生育津貼與產前工資收入落差較大。有的企業既不繳納生育保險，也不按規定標準支付女職工產假工資，女職工生育經濟權益難以保障。

記：下一步，工會在維護女職工權益方面將重點開展哪些工作？

江：在全球婦女峰會上強調，把保障婦女權益系統納入法律法規、積極保障婦女權益?？偫碓诘诹稳珖鴭D女兒童工作會議上強調，消除就業中存在的性別歧視，促進婦女公平就業，加強對女職工的特殊勞動保護。我們將堅持把推動貫徹執行好《特別規定》，作為工會貫徹落實《中國婦女發展綱要（2011-2020年）》、依法保障女職工權益的重要內容，堅持法治思維和法治方式，進一步加大女職工特殊勞動保護工作力度，重點做好以下幾個方面工作。

一是積極推動女職工權益保護法律政策體系健全完善。重點圍繞經濟發展新常態下，女職工隊伍發展變化和利益訴求的新特點新問題，深入研究實施全面兩孩政策下女職工勞動權利、勞動保護、生育保障等權益實現問題，積極推動國家和地方女職工權益保護法律法規政策體系健全完善，為女職工權益實現提供更加科學全面的法治保障。

篇10

為全面掌握我市女職工勞動安全衛生狀況，根據溫州市總工會要求，5月13—16日**市總工會女職工委會同經濟工作部對我市女職工勞動安全衛生情況進行了認真督查，現將督查情況匯報如下：

一、基本情況

**市共有職工20多萬人，其中女職工7萬多人，約占35%。近年來，**市各級各部門立足本市實際，強化措施，在維護女職工合法勞動權益方面做了大量的卓有成效的工作，使全社會保障女職工合法權益的意識不斷增強，女職工自身的法律意識和整體素質有了明顯提高，女職工的勞動保護逐步得到改善。市總女職委加大源頭參與力度，積極參與平等協商集體合同簽訂和勞動爭議調解，在合同文本中增加了女職工勞動保護條款。2005年以來，開展了女職工勞動保護專項協議試點工作，并以此為基礎，以點帶面，全面鋪開，在企業中廣泛開展女職工勞動保護專項協議，取得良好成效。

二、存在的問題

在督查中我們發現工女職工勞動保護衛生情況存在一些突出問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）職業層次偏低。據我們調查統計，60%以上的女職工文化程度只有初中及初中以下，文化程度偏低。大多數女職工在自身素質不高、生活壓力大、就業形勢嚴峻的現實面前，選擇較易適應和技術程度不高的服裝鞋類加工業、餐飲業、美容美發業和家政服務業等，擇業路子不寬，這成為大部分女職工合法勞動權益更容易受侵害的主要原因。有些女職工在私營企業工作后，對今后的出路很茫然，放棄了繼續學習職業技能的機會，即使不滿足現狀，也束手無策。

（二）用工制度不規范。一些企業主不依法與女職工簽訂勞動合同，只是“口頭協議”或是“押金合同”和“生死合同”，合同中沒有女職工勞動保護內容，對孕、產、哺乳期女工隨意單方終止合同，有的企業雖然簽了合同，但不履行合同規定。據統計我市目前仍然有30%的企業未簽訂集體合同。有的企業在招收女工時，只招收18-22歲的女職工，有意識避開結婚生育段的婦女，也就“合法”地避開了女職工在懷孕、生育、哺乳期應提供的特殊勞動保護。

（三）加班加點現象比較普遍。在調查中，我們發現部分服裝和鞋業等生產任務季節性較強的企業，女職工加班加點現象很普遍。有的女工從早上7點開始上班至下午6點才下班，中間只有一兩個小時的休息時間，甚至有的晚上還繼續加班加點至9點多。這些企業以計件制為由，超時勞動不發加班工資，部分女職工勞動付出與工資收入相差懸殊，嚴重侵害了其勞動權益。

（四）參加社會保險比例低。在被調查企業中，部分企業主認為進城務工人員流動頻繁，不穩定，因此對職工參加社會保險很消極，加上職工對參加社會保險不甚了解，故實行社會保險的企業為數不多。部分企業只為女職工保了工傷險，而參加養老保險和生育保險的企業則寥寥無幾。在這些企業中，女職工月平均收入800元及以下者占了三分之二以上，如遇天災人禍，她們將無法抵御。

(五)特殊勞動保護落實不到位。部分企業主存有“女職工事多麻煩多”的錯誤認識。部分企業對處于“五期”的女工給予了工種、勞動環境等方面的照顧，但工資收入卻受到了不同程度的影響，有的女工產假期間只發基本工資，有的不發工資，有的甚至被辭退，有的不給生育后的女工哺乳時間等，嚴重影響了女工和子女的身心健康。

那么，為何上述侵犯女職工合法權益的事時有發生且屢禁不止，經分析，我們認為主要有以下幾方面原因：

一是私營企業主法制觀念淡薄。多數私營企業主認為《勞動法》和《婦女權益保護法》的有關規定，只是在國有或集體企業實施，對個私企業不適用。也有的知道上述規定同樣適用于個私企業，但未引起足夠重視。

二是私營企業重利忘義。一些企業一味考慮自身效益和利潤，因而不顧女工的生理特點，安排女工從事不適應其生理特點的勞動，取消女工依法享有的一系列合法權利。

三是女工缺乏維權意識。女職工大多來自農村，從田頭到車間，心理上有一種滿足感，加上她們多數不懂法律，不懂自己享有的一系列權利，被侵權了還不知道，沒有意識到要用法律來維護自身的合法權益。還有的苦于找不到工作，覺得找個工作不容易，怕再度失去，就忍辱負重，不敢據理力爭。

四是有關部門和組織監督不到位。有的私營企業根本不設立工會組織，上級工會鞭長莫及，沒有人出面維護女工權益。勞動主管部門執法監督不到位，致使私營企業為所欲為，等等。

三、對策和建議

改善女職工的勞動安全衛生狀況是一項系統的社會工程，需要社會各界的關心和支持，齊抓共管，形成合力，真正把《女職工勞動保護辦法》及《勞動法》落到實處。為解決前述問題，我們認為應當通過多方面途徑進行：

（一）廣泛宣傳，營造良好的輿論氛圍。充分利用報紙、電臺、電視臺等多種宣傳媒體，深入宣傳《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護辦法》等法律法規，宣傳男女平等基本國策，多開展一些寓教于樂的活動，全方位多層次進行宣傳，加大女職工勞動保護的宣傳力度，要深入企業進行調查研究，使企業工會干部和職工自覺學法、懂法、用法，增強女職工勞動保護的法制觀念，特別要使企業主了解工會維權與發展是相輔相成的，逐漸打消其抵觸情緒，加入到工會中來，并且認真按照工會章程辦事，在這個大前提下，女職工的權益就能夠逐步得到維護。同時，發揮新聞媒體的

輿論監督作用，對個別侵犯婦女權益的事件進行曝光，為女職工勞動保護法規的全面貫徹落實奠定輿論氛圍，形成女職工勞動保護的良好社會環境。

（二)各司其職，加強社會保障和監察體系。要切實發揮勞動、工商、衛生等部門的職能作用，加強監督，把女職工勞動保護工作作為考核企業的一項重要標準，加大勞動監察力度，預防和糾正各種侵害婦女勞動權益的行為，積極推進女職工生育基金社會統籌辦法的實施，擴大社會保障的覆蓋面，縮小因企業性質不同而造成的兩性在享受社會保障水平上的差距，不斷完善社會保障體系，切實將女職工的社會保障納入法制化管理的軌道。