導語：如何才能寫好一篇技能人才，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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今后一個時期，是我區全面落實科學發展觀、加快全面建設小康社會步伐的關鍵時期。大力發展職業技術教育和職業技能培訓，加快高技能、高素質人才隊伍建設是我區實施科教興新和人才強區戰略的重要內容，對于全面落實科學發展觀、建設更加繁榮富裕和諧的**具有十分重要的戰略意義。

第一，大力發展職業技術教育和職業技能培訓，是全面落實科學發展觀、轉變經濟增長方式的內地要求。我區要全面落實科學發展觀，加快現代化建設步伐，不斷增強自主創新能力和綜合經濟實力，不僅需要一大批設計師、工程師、高級管理人員，而且需要大量的高技能人才和高素質勞動者。職業技術教育就是典型的素質教育，是優化教育結構、促進學歷教育向素質教育轉變的重要途徑之一。要立足科學發展，切實把經濟增長轉變到主要依靠科技進步和提高勞動者素質上來，就必須從源頭抓起，更加重視和加強職業技術教育、職業技能培訓，加快培養數以萬計的高素質勞動者和高技能人才。

第二，大力發展職業技術教育和職業技能培訓，是加快新型工業化進程的迫切需要。自治區提出加快新型工業化建設，一個重要標志就是切實轉變經濟增長方式，走科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少和人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化路子。與發達地區相比，我區企業職工隊伍素質偏低，難以適應加快新型工業化進程的需要。沒有一支結構合理、素質優良的高素質的職工隊伍，就不可能把先進的科學技術轉化為現實生產力。目前，隨著我區新型工業化進程的不斷加快，石油、化工、紡織、制造、采掘、農業等行業對高素質技能型人才的需求越來越大。這就要求我們必須進一步加強職業技術教育和職業技能培訓，努力培養一支熟練掌握專業技能的職工隊伍，為推進我區新型工業化建設提供大批高素質的勞動者。

第三，大力發展職業技術教育和職業技能培訓，是促進農民增收致富、推進社會主義新農村建設的重要途徑。發展現代農業，增加農民收入，加快農村富余勞動力向非農產業和城鎮轉移，是解決“三農”問題、建設社會主義新農村的重要任務。當前，我區農牧民從總體上講，文化科技素質不高，增收致富的本領不強，生產經營還停留在傳統農業生產技術和經營模式上。無論是發展現代農業、增加農牧民收入，還是實現農村勞動力轉移、多渠道增加非農收入，都亟需加強對農牧民的職業技能培訓，全面提高農牧民的職業技能和增收致富的本領，造就大批適應現代農業發展需要的新型農牧民。

第四，大力發展職業技術教育和職業技能培訓，是積極促進就業、構建社會主義和諧社會的重要舉措。當前，我區正處在經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動和產業結構重大調整的關鍵時期，就業形勢不容樂觀。在今后相當長的一個時期，就業將始終面臨總量壓力大與結構性矛盾并存的狀況。我們必須樹立職業教育就是就業教育的觀念，充分發揮職業技術教育和職業技能培訓對就業的推動作用，大力提高勞動者的就業能力、創業能力和創新能力，建立促進就業的長效機制，努力實現社會的充分就業。

第五，大力發展職業技術教育和職業技能培訓，是實現教育全面協調可持續發展的必然要求?；A教育、職業教育和高等教育共同構成了現代國民教育體系。隨著義務教育的普及和普通高等教育的發展，大力發展職業技術教育和職業技能培訓，已成為我區教育事業全面協調可持續發展的關鍵所在。這幾年，我區大學畢業生就業難的問題越來越突出，一個重要原因就是教育結構不合理，職業技術教育和職業技能培訓發展相對滯后。因此，從實現教育全面協調可持續發展的要求出發，必須合理調整教育結構，優化配置教育資源，不斷擴大職業技術教育和職業技能培訓規模，進一步提高辦學質量和培訓水平。

各級黨委、政府必須從落實科學發展觀、全面建設小康社會的戰略高度，充分認識發展職業技術教育和職業技能培訓的重大意義，切實把思想認識統一到中央和自治區的總體要求和工作部署上來，以更加創新的理念、更加有力的措施和更加扎實的工作，開創我區職業技術教育和職業技能培訓以及高技能人才隊伍建設工作新局面，為我區改革開放和現代化建設提供有力的人才支持。

二、深入推進教育結構調整和體制創新，努力提高職業技術教育辦學質量和水平

（一）著力構建全覆蓋的大職教體系。要樹立“職業教育是面向人人的教育”的理念，切實把職業教育作為一項社會系統工程，突出“三個創新”，加快構建全覆蓋、全方位、多元化的大職教體系。一是要創新職教觀念。各級各類職業教育機構要牢固樹立大職教、大培訓、促進城鄉就業一體化的新觀念，進一步強化以市場為導向、以能力為核心、以就業為目的的辦學理念，主動適應市場變化，實現職業教育與社會就業相互促進、良性循環。二是要創新辦學機制。積極引導學校瞄準市場辦專業，瞄準崗位設課程，瞄準能力抓教學，瞄準創業育人才，使辦學目標與社會需求相一致，學生能力與崗位要求相一致，改變職業技術教育與人才市場需求相脫節的狀況。三是要創新發展模式。大力整合職業技術教育和職業技能培訓資源，把各類職業教育對象和職業院校、培訓機構、企業等主體都列入職業教育的政策覆蓋范圍，發揮集約優勢和集聚效應，努力形成適應我區經濟社會發展需求的大職教格局。

（二）繼續深化職業教育體制改革。要進一步破除各種體制，切實改變職業教育條塊分割、多頭管理的狀況，盤活資源，整合力量，激發活力。一是要深化管理體制改革。堅決打破原有的隸屬關系和條塊分割、重復分散辦學的格局，著力淡化不同類型、不同主管部門職業學校和職業培訓機構的界限，加強對職業技術教育和職業技能培訓工作的統籌規劃、綜合協調和統一領導，促進融合發展。二是要優化融合職業教育資源。在加強規劃管理的前提下，繼續以優質職教資源和新的管理模式促進職教資源整合，引導職教資源向主導產業和關鍵生產領域集中，走規?；⒓瘓F化、連鎖化辦學路子。鼓勵更多的社會資金投入職業教育，重視和支持民辦職業技術教育的發展，在招生、創建示范專業、建設實訓基地和貧困生資助等方面，對民辦職業學校實行與公辦學校同樣的政策，支持民辦職業學校擴大規模、提高質量，尤其是要鼓勵其加大對實訓設備、師資引進的投入。繼續推進各類職業院校內部管理特別是人事制度、分配制度的改革，進一步增強辦學活力。三是要大力推行校企合作、工學結合的培養模式。要積極探索產學研、校企研合作機制，鼓勵職業院校與企業共建專業和實訓基地，鼓勵有條件的職業院校承接企業產品加工，為中小企業提供技術服務，開展職業技能培訓，提高企業職工素質。

（三）著力提高職業教育的辦學質量和水平。一是要在加強學校、企業、課程建設上下功夫。在合理規劃布局、整合現有資源的基礎上，重點建設一批適應市場需求、辦學條件好、教育質量高的職業技術學院和中等職業學校，進一步擴大優質資源，增強職業教育在就業市場上的競爭力。要主動適應經濟結構調整、技術進步和就業市場的變化，合理調整專業結構，大力發展針對我區特色產業和面向新興產業、現代服務業的專業，大力推進精品專業、重點課程建設，重點建設一批與就業市場有效對接的示范專業和品牌特色專業，使職業教育的培養目標與企業、社會的需求相適應。二是要在提高學生實踐能力上下功夫。要以提高學生實際技能水平為目標，重視和加強實訓基地建設，切實改變單純以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式。自治區將支持建設一批高水平的實訓基地，進一步完善職業教育實訓體系，以改善學生實訓條件，為學生提供更多熟練掌握技能的機會，不斷提高學生的實踐操作能力。三是要在加強師資隊伍建設上下功夫。要進一步采取有效措施，加強職業教育師資隊伍建設，認真搞好教師全員培訓，以“新知識、新技術、新工藝、新方法”為主要內容，重點培養教師的實訓指導能力，提高教師的教學水平，加快培養一批理論與實踐緊密結合的優秀專業帶頭人。

三、適應經濟社會發展需要，大力推動勞動者職業技能培訓，加快高技能人才隊伍建設

（一）加強企業職工技能培訓，為我區加快新型工業化進程提供人才支撐。“十一五”期間，我區將繼續實施優勢資源轉換戰略，重點做大做強石油石化、煤電煤化工、礦產資源開發、農副產品精深加工等特色優勢產業。這些優勢產業的快速發展對人才的需求量越來越大。各地、各部門及各級各類職業教育機構要搶抓機遇，認真分析行業發展對各類技能人才的需求趨勢，主動加強與企業的溝通與交流，有針對性地為企業培養各類實用人才。各有關部門要加緊制定相關的政策措施，引導和鼓勵企業增加投入，保障職工培訓經費，建立職工培訓長效機制，充分利用各種資源提高職工技術水平和工作能力。各用人單位招錄職工要嚴格執行“先培訓、后就業”、“先培訓、后上崗”的規定，優先錄用取得職業院校學歷證書、職業資格證書和職業培訓合格證書的人員。

（二）大力開展城鄉勞動者技能培訓，促進社會充分就業。重視素質教育、就業教育，是今后高校和職業教育院校發展的必由之路。各類高校及職業教育和培訓機構要從促進社會就業、構建和諧社會的高度，全面實施技能型人才培養工程、城市職工繼續教育和再就業培訓工程，重點針對下崗失業人員、大中專畢業生、進城務工人員、復轉軍人和城鎮其他失業人員各自不同的實際需求，開展靈活多樣的各類培訓工作。要對有創業愿望和具備創業條件的城鄉勞動者開展創業培訓和服務，充分發揮創業帶動就業的倍增效應，提高全社會的就業率。

（三）大規模開展農村致富技能培訓和轉移就業培訓，提高農民增收致富的能力。目前，我區農村勞動力科技文化素質偏低、職業技能缺乏，是制約農民增收的最主要因素。各地要把強化農民技能培訓作為促進農民增收的一項重要工作來抓，大力開展以“一年一戶一人一技”為主要內容的致富技能培訓和以“一戶一人”為目標的“農村轉移就業培訓工程”，通過內容豐富、形式多樣的培訓方式，大力培養有文化、懂技術、會經營、能致富的新型農民。要按照實用實效的原則，面向糧食、棉花、林果、畜牧四大基地建設和推進農業產業化，堅持“干什么、學什么、缺什么、教什么”的原則，大力開展新科技、新技術致富技能培訓，組織實施好“新型農民科技培訓工程”和“科技之冬”等培訓活動，使農民真正掌握一兩門致富技能，實現每戶有一名種植、養殖科技明白人，不斷提高農民自我積累、自我發展和增收致富的能力。要從我區實際出發，有針對性地開發農民技能培訓教材，特別是要加快開發適合少數民族農牧民培訓需要的教材和實用漢語言教材，做到“致富技能培訓不離土、語言培訓不離村、職業技能培訓不離鄉”。各級黨委、政府要充分發揮鄉鎮基層組織、各類培訓機構和各類技術人員的作用，增加各級財政對培訓的投入，突出抓好縣市和鄉鎮培訓機構建設，擴大城鄉農牧民培訓網絡，建立覆蓋城鄉的農牧民培訓實訓場所，構建符合農村實際的農牧民職業技能培訓體系，促進農牧民就地就近培訓工作。

（四）充分發揮企業的主體作用，大力培養高技能人才。各類企業特別是大中型企業要根據實際需要，采取自辦培訓學校或機構、與職業院校、職業技能培訓機構聯合辦學、委托培養等方式，加大技能型人才特別是高技能人才的培養力度。要建立和完善職工培訓制度，切實保障職工接受培訓的權利，按時足額提取職工教育培訓經費，重點用于企業一線職工教育和培訓，并向高技能人才培養傾斜，促進高技能人才培養工作。要進一步完善高技能人才評選表彰和激勵機制，建立以政府獎勵為導向、企業和社會獎勵為主體的高技能人才獎勵機制，大力表彰和獎勵對自治區經濟建設和社會發展做出突出貢獻的高技能人才，提高高技能人才的社會地位，激發高技能人才的創造創新活力。要積極引導社會各方面力量，廣泛開展各種形式的崗位練兵和職業技能競賽活動，發現和培養各類技能人才特別是高技能人才，鼓勵他們在各行各業建功立業。

四、加強組織領導，落實工作責任，開創職業技術教育和職業技能培訓工作新局面

一要加強組織領導。各級黨委、政府要像重視基礎教育一樣重視職業教育，把發展職業教育納入重要議事日程，切實強化政府在職業教育發展規劃、服務方向、辦學規模、經費投入、基本建設等方面的決策和領導職責，促進職業教育與基礎教育、高等教育協調發展。去年，自治區成立了職業教育工作領導小組辦公室，在全區實現了對職業教育培訓和城鄉就業工作的統一領導，打破了職業教育條塊分割的管理體制，較好地發揮了統籌規劃、綜合協調和宏觀管理的職能作用。各地州市也要按照自治區的模式，成立相應的機構，形成上下一致的管理模式，卓有成效地推進職業技術教育、職業技能培訓和高技能人才培養工作。

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一、重視員工培訓需求，合理制定培訓計劃

員工培訓的針對性和有效性，直接取決于公司對員工培訓需求的準確把握。因此，公司非常重視員工年度培訓需求的征集，通過廣泛宣傳與發動，明確各部門以及員工自身各自在培訓需求征集流程中的職責和任務。倡導并建立培訓需求填報前的溝通機制，員工根據企業和個人發展需要，在直接領導的指導下，分析能力差距，提出培訓需求；員工的直接領導負責指導員工確定年度培訓目標，根據生產工作實際審核、調整培訓需求；各部門負責審核、匯總培訓需求并上報。

公司根據人才隊伍建設需要以及年度生產工作實際情況，審核、匯總并分析公司層面的年度培訓需求，注重員工培訓與實際工作的有機結合，在此基礎上合理確定年度培訓計劃。充分利用人力資源管理信息系統提供的支撐平臺，技能、技術、管理等三大類專項業務培訓的標準課程資源庫，實現員工培訓需求在網上進行填報和審核。

二、推廣單元制培訓模式，著重于崗位能力建設

單元制等級工能力培訓是服務于能力建設的培訓新模式，以崗位能力分析為基礎，針對各崗位、各等級能力分析表，遵循知識夠用、技能必備原則，設置小單元培訓方案，每個工種的單元制培訓內容劃分為通用知識單元、專業基礎及相關知識單元和若干專業技能單元。一個培訓單元可以由一個或多個培訓科目組成，每個培訓科目與員工崗位職業能力分析表中的某個或多個專項能力對應。一個工種的培訓單元原則上不超過4個，每個培訓單元的培訓時間不超過一周。

公司每年根據省公司培訓計劃，及時組織和選送生產技能人員參加各專業技能的單元制培訓。單元制培訓緊貼現場實際、強化技能操作，解決了以往職業資格等級培訓存在的偏重知識灌輸、脫產培訓周期長、針對性和靈活性不夠等問題，實現了技能人員培訓工作由重證書、重學時向重能力、重效果的轉變，十分有利于解決培訓中的工學矛盾，切實提升了生產技能人員的崗位能力。

三、實施師徒合同管理，加強現場崗位培訓

為加快技能人才培養，充分發揮優秀技能人才的積極作用，公司在生產技能人員中推行簽訂師徒合同，采取師帶徒的現場培訓方式，強化業務技能培訓。制定師徒合同管理辦法，明確師傅必須具備技師及以上技能資格，并具備豐富的實踐工作經驗以及較強的業務操作技能，同時具有較好的理論水平和表達能力；徒弟包括新進員工、轉崗或從事現崗位未滿三年、以及其他需要提高業務技能水平的員工。

為不同的培養對象確定相應的具體目標，通過師徒結對進行技能幫教訓練，提高徒弟的技能等級和技能水平，明確要求在合同期滿一年內徒弟必須獲得上一級技能水平資格證書。針對新進大學生，公司確定其培訓目標為進入基層工作滿1年、3年和5年，其技能水平分別達到中級工、高級工和技師水平。組織對師徒合同履行情況進行年度考核，根據考核結果兌現相應的帶徒津貼；如果考核結果達不到良好以上，或者合同期滿培訓目標沒有完成，則相應扣減其帶徒津貼或暫停師傅的帶徒資格等。

四、建立動態考評機制，實施技能薪資進線

制訂核心班組生產技能人員技能水平動態考評實施細則，建立以能力為導向、業績為重點、用工作實例證明技能水平的動態考評機制，進一步落實生產一線技能人員待遇，促進其技能水平的全面提升。核心班組中取得中級工及以上職業資格的生產技能人員都應參加考評，其中高級技師、技師的考評內容由技能水平認定（70％）和培訓業績考評（30%）兩部分組成；高級工、中級工的考評內容由崗位能力測試(50%)、技能水平認定(50%)兩部分組成。

制訂核心產業生產班組技能人員薪點工資進線實施細則，充分體現技能考評與薪資待遇掛鉤，根據不同技能等級分別提高其所在崗位相應的薪點工資的起點薪級，同時還相應延伸其薪級上限。每年年初，根據上年度考評結果對符合條件人員實施崗位薪點工資進線。

五、高度重視技能競賽，建立常態練兵機制

高度重視各類員工技能競賽，對參加網、省公司以上的各類技能競賽，要求相關職能部室牽頭組織，精心策劃和部署，對參賽選手分層選拔、嚴格挑選。同時，對于技能競賽獲獎員工加大獎勵力度，以引導和激發廣大員工創優爭先學習專業技術、立志崗位成才的積極性，號召廣大員工向“技術能手”學習，積極營造比、學、趕、幫、超的良好氛圍，努力拓展員工技能成才途徑。

廣泛開展各個層面的技能練兵活動，使得大批長期工作在生產一線的普通員工，憑著扎實的專業知識、精湛的個人技術、豐富的現場工作經驗，通過技能練兵以及各類技能競賽脫穎而出，達到以競賽促進練兵、以練兵促進工作的目的。

六、強化培訓基地建設，有效整合培訓資源

進一步強化培訓基地建設，加大培訓投入，改善辦學條件。利用現有培訓資源進行培訓設備、設施的調整與改造，進一步滿足公司培訓需求和日常生產工作的開展。從公司長遠發展、整合資源的大局出發，統一規劃建設公司培訓基地，同時作為全省的帶電作業培訓基地，承擔高壓線路帶電檢修工種高級工、技師的理論與實際操作技能培訓及鑒定以及持證上崗培訓與考評認證等工作。充分發揮社會力量辦學優勢，受電力行業協會的委托開展常州市進網作業電工許可培訓。

七、完善分配激勵機制，提高技能人才待遇

建立以崗位為基礎，以業績和能力為導向的崗位薪點工資制，進一步理順企業內部崗位之間的分配關系，有效調動了員工積極性。為鼓勵和促進更多高技能人才立足生產班組崗位工作，確保他們取得與能力水平、勞動貢獻相適應的薪酬待遇，從完善內部分配激勵機制著手，進一步提高核心產業生產班組高技能崗位、人才薪酬待遇，相繼制訂師徒合同管理辦法與帶徒津貼制度、生產技能人員動態考評辦法與薪點工資進線制度，并相應調整內部獎金分配辦法，提高主要生產班組長及班組專業工程師的收入分配水平，提高主要生產班組人員年度業績考核A檔比例。繼續加大薪酬分配向生產一線傾斜的力度，在生產一線部分班組設置技術崗位，建立生產一線特殊崗位津貼制度，通過薪酬導向和激勵作用，鼓勵職工積極從事和安心生產一線崗位工作，進一步緩解生產一線部分工種、崗位的結構性缺員矛盾。

八、隊伍建設成效明顯，技術能手不斷涌現

多年來，公司以高度的責任感和使命感，把高技能人才隊伍建設作為實施人才戰略計劃的重要組成部分抓好、抓實，逐步建立起“為一線輸送人才、在一線培養人才、讓一線留住人才、從一線選拔人才”的技能人才培養與激勵機制，并且取得了十分明顯的成效。

公司本部現有生產技能人員1196人，截止2014年6月，持有高級工及以上職業資格證書人員達981名，其中技師及以上人數為681名，高技能人才比例達到83.88％；分別榮獲省級有突出貢獻技師稱號1人、市級有突出貢獻技師稱號5人、全國電力行業技術能手稱號1人、省技術能手稱號9人、市技術能手稱號14人。

在看到成效顯著的同時，也應該看到自身的不足，立足于公司長遠發展的視角，還需要進一步完善培訓管理工作流程，不斷提升公司的技能培訓質量和水平，建議從以下幾個方面著手：

一是要進一步加強生產技能人員單元制培訓工作。按照“技能優先”的人才培養策略，采取有效措施，加大對年度培訓計劃的執行力度，重點組織好單元制培訓的送培，提高送培率和送培質量。進一步規范、完善培訓管理工作流程，加強對培訓的管理和考核。

二是要加快培訓基地建設。有效解決實訓場地欠缺、教學設施不夠完善、硬件條件不能滿足培訓需要等主要矛盾，協同做好培訓項目投資建設需求，確保培訓項目建設的順利實施。

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關鍵詞 高技能人才；技術技能型人才；社會人才分類；學位分類理論；人才評價制度；培養定位

中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）28-0011-05

在近三年來教育部的各種文件中，對高職人才培養目標主要有兩種不同的表述形式，高素質技能型專門人才（高端技能型專門人才）和高素質技術技能人才。其中，《教育部、財政部關于支持高等職業學校提升專業服務產業發展能力的通知》（教職成[2011]11號）提出了“高素質技能型專門人才”概念；《教育部關于推進高等職業教育改革創新 引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）指出：“高等職業教育以培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務?！薄秶医逃聵I發展第十二個五年規劃》指出：“高等職業教育重點培養產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才?！逼渲校咚刭|技能型專門人才和高端技能型專門人才的中心詞都是技能型專門人才，其形容詞分別從不同角度對技能型人才進行界定，“高素質”是從人才素質的角度進行界定，“高端”則是從人才等級的角度進行界定?！冬F代漢語詞典》對“高端”的注解為：屬性詞，指的是等級、檔次、價位等在同類中較高的。鑒于此，可以將這兩項合并同類項，統稱為“高技能人才”。本文擬主要對高技能人才和技術技能型專門人才的聯系與區別及其培養進行分析、解讀。

一、從人才分類角度分析

“人才類型的變化在很大程度上決定著教育類型的分化，人才類型及人才培養目標是高等教育類型劃分的基本依據?！盵1] 從生產、工作活動的過程和目的角度進行分類，社會人才共分為兩類：一類是發現和研究客觀規律的人才，即學術型人才，包括科學型和理論型人才；另一類是應用客觀規律為社會謀取直接利益的人才，即應用型人才[2]。應用型人才又分為三類：一類是將為社會創造直接利益的設計、決策、規劃等轉換成物質形態的工程型人才，其他兩類是在生產一線或工作現場從事為社會創造直接利益的工作，將工程型人才的設計、決策、規劃等轉換成物質形態的技術型人才和技能型人才，前者主要應用智力技能來完成任務，后者主要依靠操作技能進行工作[3]。隨著科技進步，產業不斷升級，職業崗位的專門化程度也不斷提高，社會分工和人才分類也日趨細化，比如，工程型人才可細化為工程研究型、工程規劃型和工程應用型人才，技術型人才可細化為技術研究型、技術開發型和技術應用型人才。

此外，由于技術發展日趨復雜化和綜合化，社會職業群之間進一步加強合作，相關職業群類之間的工作領域存在著大量交叉重疊現象，相關人才類型間的知識能力結構上也存在重疊現象，比如，技能型人才的“智力技能”成分不斷增加，“動作技能”成分不斷減少，這種現象在我國的高級技工和技師等崗位中有更為顯著的反映[4]。這也和H·W· French提出的職業帶理論相吻合，見圖1。職業帶理論根據工作崗位所需理論知識和操作技能的比重將技術人才劃分為技術工人、技術員和工程師三個系列，如果將職業帶和人才類型相對應，技術工人相當于技能型人才，技術員相當于高技能人才，工程師則屬于工程型人才，但是由于未來人才知識能力結構的日趨復合與分化，這三個系列人才類型的邊際也日趨模糊，處于人才類型邊際的復合型人才，由于其兼具兩種人才的特色優勢而日益受到社會青睞，以技術員系列為例，隨著人才素質結構中智力技能的增多和操作技能的減少，可以稱之為工程技術型人才或技術技能型人才。

圖1 職業帶理論示意圖

二、從人才評價制度分析

在我國，對于專業技術人才和技能人才有兩套不同的評價體系。專業技術人才是指受過專門教育和職業培訓，掌握現代化生產專業分工某一領域的專業知識和技能，在各種經濟成分的機構中專門從事各種專業性工作和科學技術工作的人員。針對這類人才的發證機關為各級人事部門。從統計意義上講，我國專業技術人才是指從事專業技術工作的人員，以及從事專業技術管理工作且已在1983年以前評定專業技術職稱或在1984年以后聘任專業技術職務的人員。我國專業技術職務設高、中、初三級。工程系列的初級職稱包括技術員和助理工程師，中級職稱指工程師，高級職稱指高級工程師。目前我國尚未設置技術員系列的職稱，如技術員-技術師-高級技術師。也就是說，技術人員目前尚不能歸入我國專業技術人員之列。我國對于技能人才的評價采用的是國家職業資格制度，發證機關為勞動與社會保障部門、其他部委、行業等。國家職業資格等級由低到高，一般分為五級（初級）、四級（中級）、三級（高級）、二級（技師）、一級（高級技師）共五個等級?！陡呒寄苋瞬抨犖榻ㄔO中長期規劃（2010-2020年）》對“高技能人才”進行了明確界定：即指具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格的人員，這些人員為職業資格等級中第三級、第二級和第一級三個等級的人員。依據社會人才分類，結合相關人才類型的評價，見圖2，學術型人才、工程型人才和技能型人才都有相關的評價體系，但是技術型人才卻沒有屬于自己的評價體系，“技術員”只是工程型人才評價體系的初級職稱，如果要在職稱上再進一步，就需要轉變為工程型人才才可以。而理想的職稱系統應該如圖3所示，技術型人才有自己可持續發展的職稱空間。另外，對于復合型人才如技術技能型人才，根據勞動和社會保障部制定的《國家職業標準制定技術規程》的規定，技師和高級技師的具體標準都要求掌握（熟練掌握）本職業的關鍵操作技能技術，能夠獨立處理和解決（高難度）技術或工藝問題；在操作技能技術方面（在技術攻關、工藝革新和技術改革）有創新；也就是說，技師和高級技師的人才素質結構中，其技術含量逐漸增多，操作技能相對減少，是技術型人才和技能型人才之間的復合型人才，其人才評價系列，既可以向技術型人才靠近，走技術型人才的人才評價系列，也可以向技能型人才評價靠近，走技能型人才評價系列。從這個角度分析，我國勞動和社會保障部界定的高技能人才中的技師和高級技師，與技術技能型人才的內涵是一致的。

圖2 社會人才的分類和評價體系（現實版）

圖3 社會人才的分類和評價體系（理想版）

三、從學位分類理論分析

學位是受教育者受教育程度和學術水平達到規定標準的一種學術稱號。美國高等教育學位主要有科學學位（包括學士、文理科碩士和哲學博士）、專業學位（包括學士、專業碩士和專業博士）和職業學位三種類型，科學學位主要培養從事科學研究的高級專門人才，學制4年，培養機構主要是研究型大學、綜合大學和文理學院；專業學位主要是培養從事實際（技術）應用的高級專門人才，學制也是4年，主要培養機構是專門學院和部落院校；職業學位主要是指兩年學制的實用技術技能型高級專門人才，獲得副學士（協士）學位，主要培養機構是社區學院、初級學院和技術學院[5]。我國學者陳厚豐教授，從理論上將我國高等教育學位劃分為科學學位、專業學位和職業學位三種，他認為職業學位培養機構主要有職業類高校和高等職業培訓機構，職業學位要包括副學士學位、學士學位和碩士學位，并且要擁有相應的職業資格證書，主要是培養從事開發研究并以各崗位和崗位群中的現場管理、技術指導、高級技能操作為主要任務的技術型和高級技能型專門人才，其主要工作任務是在建設、生產、管理、服務一線進行技術技能創新、現場管理和高級技能操作。我國2004年版的《學位條例》將學位分為學士、碩士和博士三級。第二級碩士學位按照專業和用途又分為學術型學位和專業型學位。兩者處于同一層次水平，但側重點不同。學術型側重培養教師，科研人員，側重理論研究，主要專業有哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學、醫學、軍事學、管理學、藝術學；專業型則側重培養高科技專業人才，側重應用，主要專業有工商管理碩士（MBA）、法律碩士、公共管理碩士、教育碩士、公共衛生碩士、體育碩士、軟件工程碩士、工程碩士、會計專業碩士、建筑學碩士、臨床碩士、藝術碩士、風景園林碩士、農業推廣碩士專業學位、獸醫碩士專業學位等38種學位，涉及200多個領域?！秾W位條例》第五條規定，碩士學位研究生不僅要在本門學科上掌握堅實的基礎理論和系統的專門知識；還要具有從事科學研究工作或獨立擔負專門技術工作的能力。專業碩士的要求應該是具有“獨立擔負專門技術工作的能力”。由此看來，“高技能人才”的技師和高級技師具有申報專業碩士學位的資格，但是高級技工卻不具備申報專業碩士學位的資格。技術技能型人才，則具有申請專業碩士學位的資格。

四、從社會需求分析

根據我國人力資源和社會保障部的《2013年第一季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》數據，市場上中高級技能人才供不應求。從供求狀況對比看，各技術等級的崗位空缺與求職人數的比率均大于1，勞動力需求大于供給。其中，高級技師、技師、高級技能的崗位空缺與求職人數的比率較大，分別為2.72、2.31和2.1[6]。為滿足對高級工、技師和高級技師組成的高技能人才的大量需求，我國專門制定《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》，根據對現有技能人才和高技能人才總數的調查，以及2015年和2020年我國對技能人才和高技能人才的需求預測，制定2015年和2020年技能人才和高技能人才的發展目標，見表1。隨著經濟發展方式的轉變和經濟結構的進一步優化調整，我國經濟已經由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變，重點產業調整振興計劃的實施和新興戰略性產業的發展，產業升級和技術進步，特別是信息化、自動化技術的發展，對高技能人才素質也提出了更高要求，高技能人才不但要具備高超的技能、良好的理論和技術知識素養，還必須是具有一專多能的復合型人才。盡管目前我國高技能人才培養體系正在逐步完善，“一批高級技工學校、技師學院、高職院校緊貼市場需求，密切與企業合作，在加快培養后備高技能人才方面發揮了重要基礎作用”。然而，社會技能人才和高技能人才的巨大需求缺口，經濟社會對高技能人才水平提高的迫切需求，都為技能型人才和高技能型人才培養體系提出了嚴峻挑戰，如何加快完善我國高技能人才培養體系，構建有利于高技能人才成長和發揮作用的制度環境和社會氛圍，積極鼓勵行業企業充分發揮高技能人才培養的作用，是目前我國高技能人才隊伍或技術技能型人才隊伍建設亟需解決的問題。

表1 我國技能人才和高技能人才中長期發展目標

五、從兩種人才培養角度分析

目前，我國高技能人才和技術技能型人才培養渠道主要有三種：企業培養、院校培養和校企合作培養。企業通過內部培訓機構、各種技術技能競賽、學徒制度、技術攻關、外送研修等方式培養各種高技能人才和技術技能型人才。院校主要采用校企合作的方式進行培養，本文主要從教育類型和現代職業教育體系的角度，對不同類型教育定位和現代職業教育體系內不同層次院校的定位來分析這兩種人才的培養定位。從教育類型分析，我國39所“985工程”院校主要以培養學術性人才為主，剩下的73所“211工程”院校主要以培養工程型人才，甚至主要是工程科學型人才為主，其他1017所本科院校[7] 則屬于應用本科院校，主要以培養應用型、復合型人才為主。根據社會人才分類，應用型人才主要包括工程型、技術型、技能型人才；復合型人才主要包括工程技術型和技術技能型人才等具有兩個（或兩個以上，但一般是兩個）專業（或學科）基本知識和基本能力的人才[8]。這些應用本科院校應如何定位本院校的人才培養類型、層次和等級，需要結合本院校辦學歷史、辦學資源、服務面向和辦學能力，再進行準確定位。根據教育部統籌安排，要遴選一些應用本科院校舉辦高等職業教育，承擔高等職業教育的任務。從現代職業教育體系分析，現代職業教育體系的層次框架主要由中等職業教育、高職高專教育、應用本科教育、專業碩士、專業博士組成。是否實施雙證書制度是職業教育與普通教育最大的區別之一，在現代職業教育體系內部，不同層次的職業教育，其人才培養目標以及獲得的職業資格也不同，詳見表2。

表2 現代職業教育體系內部不同層次職業教育人才培養目標及其獲取的職業資格

六、結論

鑒于以上分析，本文認為，高技能人才和技術技能型人才是社會人才分類中的兩個不同類型，高技能人才屬于技能型應用人才的一個層次，主要包括國家職業資格等級中的高級（三級）、技師（二級）和高級技師（一級），而技術技能型人才則屬于介于技術型人才和技能型人才之間的一種復合型應用人才，根據國家職業資格等級標準，應該包括技師（二級）和高級技師（一級）兩個等級。隨著社會經濟結構的優化升級，生產方式的轉變，一方面，亟需數以千萬計的技能勞動者；另一方面，隨著產業升級和技術進步，特別是信息化、自動化技術的發展，對技能型人才素質結構中的智力技能需求逐漸增多，操作技能逐漸減少，技術技能型、復合型應用人才的需求日益增多。培養高技能和技術技能型人才的主要途徑還是要依靠正在逐步完善的現代職業教育體系，明確現代職業教育體系中不同層次教育和培訓機構的人才培養目標以及應該獲取的相應的國家職業資格等級，滿足國家對高技能人才和技術技能型人才的巨大社會需求。

參考文獻

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On the Difference and Orientation of Talent Cultivation of High Skilled Talents and Technical and Skilled Talents

WANG Ling

（Shijiazhuang Railway Vocational and Technical College， Shijiazhuang Hebei 050061， China）

篇4

（一）職業培訓“政府購買培訓成果”上海自1998年開始實施“政府購買培訓成果”政策，市級職業技能鑒定中心以社會招標的方式，公開對職業技能培訓與鑒定方案整體購買，目前已覆蓋79個職業類別、160多個崗位工種。

（二）職業培訓資金籌措創新市政府開展了將失業救助金提前為培訓補貼金的創新，為此市政府制定實施了“職業培訓補貼個人賬戶”與《上海市職業技能培訓補貼暫行辦法》等相關政策措施。“政府補貼培訓”的培訓內容、培訓級別、補貼范圍依據就業市場的變化而不斷更新，定期《政府補貼培訓目錄》，以確保該項目良性運行，滿足市民對高新技術職業培訓的需求。

（三）挖掘企業潛能，扶助新生勞力培訓“十一五”期間，市政府著重加強職工科技創新基地和高技能人才培養基地建設，全市已簽約的2400余家企業見習基地中，每年參加“上海市青年見習計劃”職業技能培訓的學員近2萬人次。同時，市政府大力推進“百萬職工技能登高計劃”、“名師帶高徒”、“首席技師”工作室、“百佳技師傳藝授技”等活動，有效緩解了先進制造業和現代服務業技能人才的緊缺狀況和青年就業的結構性矛盾。

（四）職業技能培訓對象惠及全社會通過政策引導、加大財政對職業技能培訓的投入，構建“多層次、全方位、立體化”的職業培訓學習平臺。職業培訓對象從城市失業人員擴展到在校大學生、農民工和多種類型的勞動者。至今已完成210萬人次的職業培訓，每年參加補貼培訓與見習計劃的大學生約為4萬人”。

（五）職業教育構建立交橋和開放式體系上海大力推動職業教育改革與發展，建立職業教育、產業發展、促進就業緊密結合的高技能人才校企合作培養制度。根據上海產業結構調整與轉型發展的需求，優化上海中、高職業學校布局和規模，并于2009年在職教集團內的中、高職院校中率先試點“中高職貫通人才培養模式。[10]在市教委的統一規劃下，依托上海市職業院校，有計劃地建設了80個開放實訓中心，構建了一個面向產業、貼近企業、服務區域、具有一定前瞻性的“上海職業教育開放實訓體系”。

（六）組建職業教育集團，探索職業教育的標準通過依托高新技術產業和企業，先后成立了18個職教集團，啟動了校企合作培養高技能人才試點工程，二工大、上師大和上海電機學院等應用型高校與在滬知名企業簽署了校企合作協議，將企業實訓納入日常教學環節，實施學歷證書與職業證書并舉的“雙證書”制度。

（七）改革職業教育經費投入上海市還進一步將職業教育財政經費投入納入全市教育經費投入體系，同時積極探索制訂中、高職學校的生均公用經費定額標準，妥善安排城市教育附加和專項經費。不斷增加的財政投入奠定了上海職業教育發展在全國的領先地位。

二、上海職業教育與培訓存在的主要問題和原因

（一）職業教育與培訓在體制方面滯后，機制方面有缺位就體制方面而言，中國職業教育和培訓普遍實行條塊化管理，教育行政管理部門主管職業學校的教育和以文化為主的職業培訓工作，勞動和社會保障行政管理部門主管以技能為主的職業培訓工作，學歷教育與職工培訓割裂。學校與企業分屬于不同的行政系統，各自有不同的管理機制和價值取向。校企合作制度改革涉及職業資格制度、職業教育體系、企業教育制度等問題，教育部門和“職業教育工作聯席會議”的統籌、協調能力不足，辦學體制滯后。在實訓中心建設方面，勞動部門和教育部門都在建設公共實訓中心，但兩部門之間因基本定位和分工的不同，無法統籌和規劃建設資金使用。一些培訓機構往往熱衷建大樓、投入基礎設施建設，浪費了原本就不太寬裕的培訓資源。由于公共實訓中心目前運行機制和保障措施還不健全，基地“造血”功能不足，而公共實訓基地運行維護成本較高，在無資金持續投入的情況下難以保證可持續發展。就機制方面而言，與校企合作相關的財稅、科技和規范性政策普遍缺乏可操作性和約束機制。企業在無利益保障的情況下缺乏參與合作的積極性，不愿意投入精力和資金參與學校教育，雙邊利益機制缺失；政府補貼培訓政策有利于提高資金使用效率，但也削弱了技能培訓的市場機制，運行機制缺位，沒有形成長遠的、可持續發展的人才培養目標和校企合作機制?！吧虾Ｊ星嗄暌娏曈媱潯笔钦疄榱舜龠M就業而搭建的一個平臺，但在青年職業見習制度中，見習學員與見習單位不建立勞動關系，學員的勞動權益沒有法律層面的保護。隨著見習計劃的深入開展，見習過程中職業培訓的質量監控、評估工作機制不完善的缺點日益顯現。少數企業把見習青年當作廉價勞動力，讓見習青年從事沒有任何技術含量的工作，偏離了青年就業技能培訓與職業指導的本意。就管理職能而言，重復管理和真空管理并存。由于體制的分化，上海的職業教育與職后培訓管理工作體系不夠完善，各歸口部門出臺了不同的管理規章制度，各自為政與多頭管理導致各部門之間出現職責不清、功能重疊和協調不順的局面，缺乏相互溝通、交流的有效平臺與協調機制。教育、建設、農業、人事和勞動等不同職能部門都在組織、審批和舉辦各類職業培訓，而且“證出多門”，培訓證書缺乏權威性、系列化和延續性。此外，“雙師”培養呈現管理上的真空，學校教師評職升級、企業員工提薪升職均與職業技能證書無關。

（二）企業缺乏職工培訓意識、培訓動力和良好的培訓機制目前的職業資格鑒定變相成了“應試考試”，職業證書含金量下降，企業員工晉升，提高薪酬，提升行政、技術職務或崗位，主要還是根據員工所獲得的普通教育文憑，職工教育頒發的各種資格證書作用不大。這在很大程度上也扼殺了職工更新知識的熱情和需求。體制轉軌、經濟轉型、企業轉制的過程中存在多種不確定因素，尤其是高新技術企業青年員工流動性強，對關鍵崗位人員多采用國內外同行業會議交流或管理職業培訓，企業經營者從主觀上弱化了對員工創新能力、職業技能和成人學歷教育和培訓的關注。高新技術產業具有實踐性、復雜性、綜合性和科學性等特點。上海大型國有制造企業的教育培訓中心雖然規模龐大，但未能建立起面向先進制造業和現代服務業的培訓體系，只能培訓傳統行業的技術工人，缺乏有效的與國內同行業、高等院校和科研院所的對外交流機制。從已建的22家企業高技能人才培訓基地情況看，多數企業培訓基地的作用還停留在為本企業職工實施崗位適應性培訓、轉崗培訓、技能提高培訓等方面。如何面向中小企業開展委托培訓和訂單培訓，面向職業教育培訓機構開展校企聯合培訓，提供兼職教師、實習場所和設備，雖然有一些原則性的要求，但缺乏規范具體的操作辦法，很少有企業開展這些工作。這使得職業教育資源得不到充分利用和發揮，這是今后需重點研究解決的。

（三）職業教育跟不上海產業結構調整與轉型發展的需求教育及人才培養的長周期性難以滿足市場經濟條件下企業對人才的短周期需求。在以學校為主體的管理體制下，職業教育人才培養方式的學科特色過濃，重視開展學歷教育，忽視工學結合、職業培訓，未能發揮行業企業的主體性作用，從而導致能力培養和市場需求脫節，職前教育與職后培訓脫節。而企業注重新入職員工的職業技能，對于職業學校設置專業的技能性有明確要求，期待招來即用。近年來，勞動人事部門主管的職業技能培訓項目在職業證書標準開發和職業培訓機構資質審批上發展較快，且對企業特殊崗位員工的從業資格設置條件的傾向明顯，職業技能證書日益受到重視。由于職業技能鑒定機構的資質由勞動人事系統頒發，一批社會化辦學培訓機構積極加入到職業培訓中，其市場化營運模式讓職業培訓進一步升溫，部分成人教育機構也轉向勞動職業證書培訓。目前在我國職業教育領域中，職業學校教育的整體吸引力在下降，而各類職業培訓則持續高溫，個中原因值得深入思考。職業教育體制缺乏與市場緊密對接的機制，學科專業設置和教學內容滯后于社會發展和市場需要，在一定程度上造成了“好招生的難就業、好就業的難招生”這種局面，致使高技能人才的培養和使用出現錯位。上海許多高職院校設置了市場營銷、電子商務、汽車維修等熱門專業，但針對軌道交通、核能與風能、過程裝備制造產業的裝配和維修專業卻明顯不足，這與上海產業結構調整、升級轉型不匹配。受學科教育思想和體系的影響，職業教育過分強調理論知識的系統性和完整性，淡化職業技能的實踐性和行動性，出現了“以學為主、以工為輔”的本科教育培養模式，使職業教育遠離企業和市場。此外，忽視專業技術素養、社會能力和職業素養的培訓，也導致畢業生職業能力和學習能力相對偏低，崗位適應能力和崗位遷移能力欠缺。缺乏校企合作的基礎正日益成為制約校企合作改革深層次化的主要障礙。熱衷參與職業教育的企業為數不多，這導致職業教育仍然以普通高等教育的方式運轉，職業崗位技能培訓的性質難以突顯。目前，多數院校未重視學生職業素養的教育和培養，導致畢業學生缺乏敬業精神，缺乏嚴謹的工作作風和團隊合作意識，難以快速適應企業工作環境和融入企業文化。上海的中職和高職教育之間已有一定的銜接，但中、高職的培養目標具體界定還不明確，中、高職在職業技能要求上的區分不清晰，在學分互認、理論教學、技能培訓等管理體制方面存在一定的缺陷，這造成職業教育的本質屬性不能得到有效體現。同時，職業技術大專院校與普通高校之間又缺乏溝通和銜接，職業教育沒有對應的應用本科，學生提升空間受到限制。目前雖有部分市屬學校仍然在少量招收專升本的學生，但很多學生難以找到對應的專業。職教生與本科生在各種有形無形的社會“地位”和“權利”方面存在著明顯落差，致使年輕人只愿上本科，職業院校生源素質下滑已是不爭的事實。加之職技院校教學內容又過于職業化，缺乏繼續深造的理論基礎和后勁，職業技術教育難以向高層次發展。我國高職教育幾乎是終結性教育，難以滿足經濟社會發展的需求。綜上所述，上海雖已初步形成了政府主導、依靠企業、充分發揮行業作用、社會力量積極參與的多元辦學體制，但因管理體制、運行機制和保障體系的不健全，無法對區域內的職業教育和培訓履行全程指導、協調、監督職能。各種教育資源重復、割裂與浪費并存，高等教育、職業教育和企業培訓機構大多各自為政，缺乏協調和配合，這些都影響了人才培養在社會經濟發展中促進保障作用的發揮。

三、建議和對策

面對國際制造業和服務業雙轉移的機遇和挑戰，上海必須堅持人才結構優化與產業結構調整并舉，推動人才結構優化與產業結構調整相協調、相配套，在大力推進高新技術產業化的同時，加大培育和引進力度，形成一支能夠引領產業發展、代表產業實力、適應產業能級提升的高技能人才梯隊。職業教育的產生，源于產業經濟發展對高技能人才的大量需求。這種與區域產業的關系決定了職業教育除了教書育人、傳承文化的功能外，它還要面向行業企業，面向經濟的現實需求。這是一種打破教育與職業的界限，“跨越了企業與學校，跨越了工作與學習，即跨越了職業與教育的疆域”的育人活動。因此“，跨界性”應是職業教育的本質屬性。

（一）強化政府引導作用從政策層面引導資金、各級各類教育培訓機構、社會團體和企業等要素資源集聚，以公共實訓基地、職業教育開放實訓中心、高技能人才培養基地為載體，培養一大批可以將知識創新成果應用于工程與生產實踐，并能進行技術創新、工藝創新的高層次、創新型、國際化應用型人才和高端技能人才，能為上海經濟創新驅動、轉型發展戰略的實施提供優質的人才保障。打破部門、行業、企業與職業教育的界限，完善管理體制、消除政策隔閡。建議由市教委、市經貿委、市人力資源和社會保障局、市財政局等部門組成聯合委員會，統籌制定本市公共實訓體系建設規劃，整合資金和資源，設置運行管理模式，引導、規范、監控和評估優質職業教育與培訓資源的共享，形成可持續發展的機制。修訂《上海市職業技術教育條例》，從宏觀層面制定各種有利于行業協會參與的政策和法規，增強行業協會的獨立性、自主性，把服務性職能賦予諸如行業協會、商會等中介組織，擴大行業協會參與的深度和廣度，由行業協會全方位參與職業教育的管理及政策制定與監督。行業主管部門和行業組織要結合本行業生產、技術發展趨勢以及高技能人才隊伍現狀，做好需求預測和培養規劃，提出本行業高技能人才合理配置標準，指導本行業開展高技能人才培養工作。改變單純以政府補貼作為調動企業參與校企合作的積極性的激勵機制，制定與《職業教育法》相配套的有關于企業投資職業教育的法律法規，出臺稅收減免等政策的相關實施細則，保證企業、民辦高職院校能夠得到一定比例的補償，引導企業實施以人力資本投資促進企業持續發展的戰略路徑。政府應調整自身角色，積極介入金融資本市場，加大債務融資力度，利用金融手段來為職業教育產業融資。

（二）完善現代職業教育人才培養“立交橋”遵循職業教育教學規律和人才成長規律，在職業院校中推進“專業教學質量與教學改革工程”，以質量標準建設為基礎，優化專業結構，加強內涵建設，改革人才培養模式，探索建立滿足經濟社會發展需求的應用型、復合型和創新型人才培養國家標準。針對上海高新技術產業急需的軌道交通、新能源、過程裝備等新設置專業，組織由行業、企業和高校專家共同參加的專業教學指導委員會，制定相應的專業教學質量標準，并按此標準組織專業教學評估或專業認證。針對制造業由東部向中西部轉移，中西部地區對高職畢業生需求明顯增大的趨勢，利用上海高職教育在全國領先的優勢進行跨區域職業教育合作，努力擴大在長三角、西部地區的招生范圍和比例，拓展和豐富學校發展所需的教育資源，增加學校發展后勁，提高學校的輻射力和辦學能力。建立多渠道、多層次的辦學格局，開展職業教育、職業培訓、繼續教育、遠程培訓、創業教育、國際合作教育，形成面向全國、面向行業、技術領先的“大職業教育”人才培養體系。完善和創新企業與學校雙主體辦學體制，通過與行業企業交流、合作，真正實現學校和企業兩種不同教育環境和教育資源的融合，夯實校企合作培養高技能人才的基礎，滿足上海新興產業對應用型人才的需求。打造一支由“雙師型”骨干教師、企業技術員、高學歷教師組成的高技能人才培養師資隊伍，企業工程師、企業家參與職業學校專業設置，從而確保專業設置的新、精、專，將行業執業標準導入教學內容，實現教學內容與行業接軌、與技術同步。技能型人才的培養不能單純依靠學歷的提升，高學歷的技能型人才更需要在職業工作中不斷培養。因此，應依托校企合作的高技能人才培養平臺，職業教育強化行業特色，市屬應用型本科院校參與高技能人才本科和研究生層次的教育教學改革，探索建立中職、高職、應用型本科和專業碩士相銜接的現代職業教育人才培養“立交橋”，使職前與職后溝通、學歷教育與非學歷培訓并舉，促進企業技能人才在學歷、技能、技術上邁向新的層次，以適應新的崗位和職位要求，使職業院校成為職工在崗、轉崗、重新上崗培訓的重要基地。

（三）增強企業培養高技能人才的主體地位構建客觀公正的高技能人才評價體系，根據高技能人才的新特點和需求，改變企業一直沿用的“學歷＋職稱”型人才認定和聘用標準，充分考慮品德、知識、能力等因素，把業績作為人才評價的第一標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。建立以能力和業績為導向的科學的、社會化的人才選拔機制，拓寬高技能人才在職稱和管理方面的晉升通道，讓職工明確自己的奮斗目標和企業的發展方向，并制定規范性的晉升考核程序。提升中國核心競爭力的關鍵在于人才的培養，尤其是具有國際視野的高層次人才的培養。作為承接國際產業轉移的主要基地和向國內輻射的橋頭堡，上海的產業界應加強對科技創新的投入，建立以企業為中心、以市場為導向的產學研合作體系，增加對教育和培訓的公共投入，完善在職教育和培訓體系，提高新興產業工人的素質，凸顯企業培養高技能人才的主體地位。

篇5

德育為先，多措育“良才”

李瑞華講述著她的環境育人理念：每個人都在一個特定環境中生活，大到世界環境、國家環境、社會環境，小到公司環境、家庭環境……而對于一個學生來說，最重要的環境就是學校環境。在李瑞華眼里，良好的環境和設施是培育學生成長的沃土，教師則是學生德育教育的指路人。

為了讓學生更好地接受德育教育，首先要從行為習慣上抓起。為此，學校在企業管理模式的基礎上進行優化，逐步形成了現在推行的“6S”管理模式。該模式包括六個方面，即整理（seiri）、清潔（setketsu）、素養（shtsuke）、安全（safety）、節約（save）、學習（study），以此來強化養成教育，提升學生的綜合素質。無論在學習中還是在生活里，學生都嚴格按照“6S”管理模式行事。

記者了解到，實行“6S”管理模式后，學生的接受能力得到提高，全方面嚴格要求自己。比如，在教室內，學生會按照老師的要求去布置相應的標語與照片來映襯“6S”管理模式，在打掃衛生時，把教室內部的每個角落都清理干凈，營造出整潔的氛圍；在實訓場所，學生們自覺地將實訓環境維護得很好，并且每次用實訓器材之后都放回到原來的位置上，養成良好的“規矩”，營造“嚴格”的企業氛圍；同時，老師在指導學生實訓的過程中，還會強調如何規范操作，讓學生將安全放在第一位。

2015年12月，旅游管理系開展了“6S之星”暨“6S先進集體”評比活動。其目的一是探索6S規范管理模式；二是提升學生綜合素質；三是發揮榜樣育人重要作用，從而借助“6S之星”和“6S先進班集體”來影響和帶動其他學生和班級，以促進整體管理效益提升和學生綜合素質的提高。

學校還倡導學生組建專業社團，這不僅為學生的課余生活增香添色，還鞏固了學生的專業知識。社團的主要活動有兩種，一種是利用自身的專業優勢與興趣愛好舉辦活動，比如汽車工程系的學生便可以針對汽車方面的知識開設汽車維修、汽車車身涂裝等方面的活動；另一種是針對技能大賽而開展的社團培訓活動，幫助學生提升技能以及熟悉比賽的各種事宜，以此來提高學生積極參與各類技能比賽的積極性。

強強聯合，共同育“精才”

高技能人才的培育，必須實現校企深度融合。學校引進合作企業的設備、技術及管理制度等，與企業共建校內外生產性實訓基地，并嚴格按照企業崗位標準對學生進行實習考核。在校企合作中，學校將專業融入產業發展，緊密對接地方產業結構調整，主動適應宿遷市人才需求，與合作企業共同成立了電子商務類、旅游服務類、加工制造類“校企合作會”。在人才培養方案方面，學校根據企業的需求，通過調研、討論、論證等方式來制訂培養方案?！胺桨钢贫ǔ鰜砭鸵_設課程，課程的安排也是與企業共同商量后確定的，以開發工學結合的課程為主，各專業教師利用社會資源，與企業專家共同重構課程內容體系。”李瑞華院長說。

定向培養是校企合作中學校、企業、學生三方共贏的人才培養模式。為此，學校與江蘇秀強玻璃工藝股份有限公司聯合開設了“秀強班”。李院長告訴記者：“江蘇秀強玻璃工藝股份有限公司每年都會派出專業的技術人員負責培訓學校教師，學校則負責招生，專業課程的教學與考核由校企雙方共同完成，并且該班的學生還可以定期到公司里進行實習?！薄靶銖姲唷钡膶W生畢業之后可直接到江蘇秀強玻璃工藝股份有限公司上班。作為企業，通過定向培養的方式，有針對性地為企業提前培養滿足崗位需求的高技能人才，從而實現人力資源培訓與開發環節前移，直接增強企業人才資源競爭力；作為學生，一是可以提前預訂就業崗位，保證就業無憂和實現高位就業，二是在讀書期間就能拓寬渠道獲得多方資助和可貴的實訓機會。

學校經常組織各系部的師生到企業參觀、調研。最近，汽車工程系領導帶領系部師生前往“保馳捷”公司參觀學習。該公司是一家集汽車維修與養護為一體的“一站式”服務公司，與學校也有深度合作。在公司解說員的帶領下，汽車工程系的學生參觀了“四輪定位”“鈑金”“烤漆”“檢測”等車間。通過實地的參觀學習，學生對汽修服務行業的工藝流程有了直觀清晰的認識，切身感受了企業的工作環境及工作制度，激發了他們對本專業的學習興趣，同時也拓寬了眼界。

2016年3月，學校邀請合作企業中國電子系統工程第二建設有限公司為校企合作冠名班――“中電二公司班”學生開展專業培訓系列講座，中電二公司的負責人就公司的管理理念、企業核心價值觀及人力資源管理等方面內容進行了詳細講解，讓學生確切了解到企業所需的人才標準，并鼓勵學生努力學習、及早規劃自己的職業生涯，以適應社會和企業發展對高素質人才的要求。以幫助這批學生了解行業發展動態，提升專業實踐水平，從而校企聯手共同促進學生成長。通過邀請合作企業的負責人走進校園的形式，為學生開設形式多樣、內容豐富的培訓和講座，來提高學生專業實踐能力和綜合素質水平。

深化教改，全力鑄“英才”

魯迅說：“不革新，是生存也為難的?！迸囵B學生不能一成不變，需要探索出適應每個階段的教學模式，才能培養出精英?！皩W校積極推進課堂教學模式的改革，堅持推行項目教學、案例教學、情景教學等教改模式，并廣泛使用啟發式、探究式、討論式等教學方法，完善分層教學制、走班制、學分制和導師制。”李院長指出，分層教學制與走班制是教學改革的重中之重。

所謂“分層教學制”就是保留原班級，但在教學中，從好、中、差各類學生的實際出發，確定不同層次的目標，進行不同層次的教學和輔導，組織不同層次的檢測，使每位學生得到全面發展?！胺謱踊印钡慕虒W模式，實際上是一種課堂教學的策略，課堂教學中的“分層”是一種隱性的分層。首先，教師要通過調查和觀察，掌握班級每個學生的學習狀況、知識水平、特長愛好及社會環境，將學生按照心理特點分組，形成學習群體。其次，利用小組合作學習和成員之間的互幫互學形式，充分發揮師生之間、學生之間的互動、激勵效應，為每個學生創造整體發展的機會。

而分層走班模式則是學校根據學生基礎知識和能力水平，設置一些選修課程。“走班”模式不會打破原有的行政班級，只是在學習文化課的同時，根據各自不同的興趣的學生選擇選修課，然后到不同的選修班上課。比如，學校在開學之初拋出一些選修課，有關于汽車維修、旅游管理或者電子商務等方面的課程，如果汽車工程系的學生想了解電子商務方面的知識，就可以選擇電子商務方面的課程來深入學習。所謂的“走班”實際上是一種運動式、大范圍的分層，其特點是教師根據不同興趣愛好的學生組織教學內容，確定與其基礎相適應又可以達到的教學目標，滿足學生擴展知識面的需求。

篇6

關鍵詞：技能人才；轉型升級；泰州

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）07-0160-02

一、加強技能人才隊伍建設是加快產業轉型升級的迫切需要

（一）人才對區域經濟發展具有促進作用

聯合國教科文組織的研究成果顯示，勞動生產率與勞動者文化程度呈現高度的正相關，同文盲相比，小學畢業可提高生產率43％，初中畢業可提高108％，大學畢業可提高300％，可見，人才能夠迅速產生經濟效益，促進經濟增長。

（二）加強技能人才培養對促進產業升級至關重要

1、加強技能人才培養是產業升級的內在要求。泰州自地級市組建以來，已經逐步形成了一批具有一定競爭力的優勢產業和具有較高知名度的核心企業，醫藥、機電（船舶）、不銹鋼制品、減速機、五金等產業集群逐步形成并初具規模，商貿、餐飲、交通運輸、房地產、社區服務等第三產業蓬勃發展。產業轉型升級過程中，現代管理模式可以借鑒，高新技術可以引進，但滿足具體操作要求的高級技工、大批的技術工人卻不可能全部依賴引進，需要本地有穩定的技能人才來源。

2、加強技能人才培養是應對金融危機的重要舉措。為應對國際金融危機對我國經濟的影響，人力資源和社會保障部、國家發展和改革委員會、財政部決定實施特別職業培訓計劃。根據三部委部署，從2009年至2010年，集中對困難企業在職職工開展技能提升培訓和轉崗轉業培訓，對新成長勞動力開展儲備性技能培訓，提高就業能力。泰州市委、市政府也高度重視技能型人才隊伍建設，明確提出要加快發展中等職業教育，加強技能人才培養，并出臺了實施意見及實施細則，包括政府購買技能人才培訓成果，對有突出貢獻的高技能人才給予獎勵，技能人才與專業技術人才享受同等待遇等政策，為增強“后危機時代”發展后勁發揮了積極作用。

3、加強技能人才培養是經濟轉型的迫切要求。經濟轉型對技能人才需求劇增，伴隨該市產業結構的不斷調整升級，對專業技能型人才特別是高級技能人才的需求與日劇增。根據“十一五”人才規劃，到2010年全市高技能人才所占比例應達25%，對照這個目標，目前尚缺口49000多人。

二、技能人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）技能人才結構不夠合理

1、分布構成失衡。該市技能人才分布表現出“四多四少”，即規模以上企業多，個私企業和靈活就業人員少；男職工多，女職工少；國有集體多，其他企業少；傳統行業多，新興產業少。

2、比例結構失調。該市技能人才中初級工占60%，中級工占29%，高級工以上占11%，高、中、初級技能人才比例不合理。

3、文化素質偏低。大專以上學歷2萬多人，僅占技能人才總數的8%，而初中以下10.7萬人，占總量的43%。

（二）技能人才結構與產業結構不相適應

1、總量不足，高技能人才短缺。該市技能人才占從業人員的比重為34.32%，低于蘇南40%、發達國家50%以上的標準。其中高技能人才占技能人才的11%，低于全省12%的水平，遠低于國內經濟發達地區15%-20%、發達國家30-40%的比例。

2、人才結構不適應產業結構調整需要。從發達國家或地區經驗看，較為合理的技能人才結構應為橄欖型，即兩頭小、中間大。而該市技能人才中，高、中、初級技能人才數量呈現明顯的金字塔型，初級工過于龐大，高技能人才缺乏，不能充分發揮人才的組合效應。

3、新經濟組織和第三產業技能人才比例偏低。該市從業人員中新經濟組織和第三產業占52.84%，但技能人才只占11%左右，與規模企業72.78%的比重相比相差甚遠。

（三）經費投入與培養需求不相適應。

1、企業培訓經費投入不足。按國家規定，企業應提取工資總額的2-2.5%作為職工教育經費，目前全市企業提取比例只占1.67%，并且存在挪用現象。

2、政府投入比例偏低。政府投入職業教育的經費嚴重不足，直接用于技能人才培訓的經費更少。

三、導致技能人才隊伍面臨困境的主要原因

（一）現有產業基礎薄弱，無法留住高技能人才

由于區域經濟發展水平限制，泰州技術工人待遇水平不高，致使當地一些技能人才能留在當地的寥寥無幾，大部分都到經濟發達城市就業，只有少部分留在本地企業。

（二）受傳統觀念影響，技能人才社會地位不高

1、“勞心者治人，勞力者治于人”等陳舊觀念一直影響著人們的選擇，社會仍然以本科學習為榮，政府對職業教育的重視程度遠不及學歷教育。

2、大多數企業在收入導向上輕勞動、重管理，一線技工得不到應有的尊重。

（三）評價激勵機制不健全，挫傷技能人才積極性

1、評價方式不全面，考核手段單一，內容與實踐需要脫節，缺乏對工作業績和工作態度的科學評定，導致企業認可度降低，難以適應經濟社會發展對技能人才的現實需要。

2、激勵機制不配套，晉升體系不健全，尚未建立憑職稱等級、業績貢獻兌現收入獎懲的制度，加之技能人才職業發展道路狹窄，過程漫長，嚴重挫傷了技能人才的積極性。

（四）培訓使用體制不健全，難以培養高技能人才

1、職業技術學院的基礎作用發揮得不充分。教學培訓軟硬件建設滯后，跟不上時代的需要；課程設置、教材內容偏重理論，忽視新興的重點產業和實際操作技能的培養；實訓設施更新慢，場地嚴重不足；有實際操作技能和經驗的師資力量匱乏，培訓層次、水平低；辦學沒有直接與行業相聯系，脫離產業轉型升級的實際；目標定位和培養規格不能與企業對接，具有極大的盲目性和被動性。

2、絕大多數企業主都擔心，自己花重金培養的人才屆時可能會挾技跳槽，因此對職工技能培訓的積極性并不高，對職工重使用輕培養，技能工人教育培訓和技術交流的投入明顯偏低，削弱了一線技能人才的培養。

（五）配套保障措施不完善，技能人才無序流動過頻

1、技能人才管理不完善。主要表現為培訓、鑒定和頒證往往不在同一部門，這就容易造成就業準入混亂，更加大勞動者就業成本，致使職業資格證書的有效性和權威性大打折扣，重復培訓、鑒定現象屢見不鮮。

2、職業技能人才配套保障體系不完善，技能培訓、職業指導、生涯設計、職業介紹等機制還存在缺位，技能人才除工資收入外，鮮有其他額外收入，加之生活成本不斷提高，許多技能人才難以在一地扎根，無序流動過于頻繁。

四、健全相關機制，努力培養、留住技能人才

（一）構建人才政策比較優勢，壯大技能人才隊伍

1、完善人才評價激勵機制。研究建立以業績、貢獻為重點，科學、規范、適應多層次需要的技能人才評價體系，真正落實高級工、技師、高級技師享受相關福利待遇的政策；對有突出貢獻的技能人才優先推薦勞模等各種榮譽稱號；鼓勵企業對高技能人才發放崗位津貼和獎勵。建議市政府出臺相關政策，比如從稅收政策上，允許企業將這部分經費計入工資成本，稅前列支，引導和鼓勵企業兌現有關激勵政策。

2、完善技能人才培養使用的各種配套措施。政府有關部門必須互相協調，通力合作，特別是人力資源和社會保障、教育等有關部門要形成合力，建立和完善全市統一的職業資格管理體制及協調機制。

3、建立技能人才開發交流機制。建立技師協會、名師工作室等，為高技能人才參與高新技術開發、同業技術交流以及技能成果展示等提供平臺。建立健全高技能人才柔性流動和區域合作機制，鼓勵高技能人才在不侵害本單位技術權益和物質利益的前提下，進行多種形式合理流動。

（二）構筑技能人才培訓平臺，優化技能人才結構

1、加大全員培訓力度。按產業發展方向建立技能人才培訓基地，對醫藥、機械加工、數控技術等工種技能的教育與培訓進行重點扶持，通過政府集中投資，建立面向社會培訓機構，免費開放、無償使用公共實訓基地，為社會提供技能實訓和鑒定服務。

2、加強校企合作，培養新生技能人才。建議政府牽頭成立校企合作指導委員會，下設由相關行業主管部門或行業協會牽頭，行業協會、企業和技工院校、培訓機構代表及有關專家組成的若干專業理事會，為校企合作雙方做好服務。

3、加大緊缺型技能人才培養力度。為適應產業結構調整優化的需要，當前要重點加強新經濟組織和第三產業技能人才的引進和培養力度，均衡技能人才分布結構，以提高新興產業發展層次，促進經濟社會持續發展。

（三）加大經費投入力度，創新多元化投入機制

1、政府發揮投資引導作用。一方面要加大職教統籌經費開征面，提高征繳率，另一方面拓寬投入渠道，比如將現有的城市教育費附加中用于職業教育的那部分，提取一定比例設立技能人才專項使用資金。

篇7

[關鍵詞]油田企業；技能人才培養：做法；問題；建議

人才資源是第一資源，高技能人才又是人才隊伍的重要組成部分，是加快推進技術創新，實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。是各行各業產業大軍的優秀代表。是技術工人隊伍的核心骨干，在加快轉變經濟發展方式、促進產業結構優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有重要作用。

一、企業高技能人才培養的做法

近年來。油田企業通過構建“三個”平臺，鼓勵學有專長的高技能人才在關鍵崗位上發揮才干、脫穎而出，收到了實效。

1.構建高技能人才選拔平臺，促進優秀人才脫穎而出

油田企業通過不斷完善高技能人才選拔機制，為廣大技能人才搭建了一個開闊視野、展示才能、脫穎而出的平臺。通過組織開展技術能手、技術工種帶頭人等各種評選活動，調動職工學習新知識、掌握新技能、不斷提高技術素質和業務水平的積極性，為高技能人才的涌現創造了條件。推動基層單位開展崗位練兵和技能競賽活動，堅持每年舉辦一次工人技能競賽，調動廣大員工學習技術、鉆研業務的積極性，通過比思想，比作風，比技術，充分展現廣大職工善于學習、勤于鉆研、敢于攻關、吃苦耐勞、積極向上的良好精神風貌和過硬的技術素養。

2.構建高技能人才培養平臺，打造全能型高技能人才

一是通過“送出去”和“請進來”相結合的教育方式，培養高技能人才?！八统鋈ァ苯逃绞绞侵笀猿指呒寄苋瞬磐獬雠嘤栔贫?，每年組織技術骨干到兄弟油田考察學習和業務交流。選派生產骨干到高校、科研院所深造。“請進來”教育方式是指堅持內部培訓制度，定期邀請國內外知名專家、講師等對高技能人才進行授課，通過授課大力提升高技能人才水平。二是成立技師協會、技師工作站，培養高技能人才。創新成立了技師工作站，將同一行業技師統一納入技師工作站管理。技師工作站為技師們搭建了一個互相交流、互相學習、共同提高的平臺。

3.構建高技能人才激勵平臺，發揮高技能人才骨干力量

一是建立高技能人才物質激勵機制，對首席技師和主任技師等拔尖技能人才，在企業的薪酬體系中，充分考慮高技能人才技能水平與貢獻的因素，并享受規定的相應福利待遇。對高技能人才參加科技攻關和技術革新成果轉化所得收益，依據貢獻大小，積極探索參照技術人員提成辦法予以分配，調動高技能人才開展技術創新的積極性。二是建立高技能人才精神激勵機制。制定完善高技能人才評選表彰制度，對高技能人才培養工作有突出貢獻的單位、培訓機構以及各類高技能人才成才典型進行表彰獎勵，充分利用網絡、報紙、電臺，對有突出貢獻的高技能人才進行宣傳，從而提高他們的成就感和榮譽感，逐步建立多層次的高技能人才激勵體系。積極為高技能人才提供培訓深造、技術交流、科技創新的機會和平臺，為他們的成長創造條件。

二、高技能人才培養存在的問題

1.領導重視不夠

受到中國傳統文化“重仕輕工”的影響，一些單位領導長期存在著“重科學、輕技術”、“重知識、輕能力”的觀念，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。

2.高技能人才整體素質偏低

油田企業現有的高技能人才隊伍大部分人員學歷偏低，盡管實踐經驗豐富，但理論水平偏低，高技能人才整體素質有待提高。

3.后備人才缺乏

目前企業現有高技能人才隊伍年齡結構偏大，隊伍缺乏活力，且沒有后備人才接替，是困擾企業不斷發展的一個難題。

三、加快推進企業高技能人才培養的建議

1.強化輿論宣傳，營造高技能人才成長的社會環境

一是要加大對高技能人才選拔、培養、使用、待遇方面政策的大力宣傳，樹立成才典型，樹起技術工人是人才的思想。在重視專業技術和經營管理人才的同時，要充分發揮技術工人的主力軍作用，營造尊重知識，崇尚技能，營造尊重高技能人才的企業氛圍，使廣大技術工人學有榜樣，干有奔頭。二是要領導重視。各級管理者要充分認識到，加強高技能隊伍建設是一項事關企業改革發展大局的基礎性、戰略性工作，因此把高技能隊伍建設工作，切實擺上重要議事日程，真正做到認識到位、措施到位，逐步形成高度重視高技能隊伍建設工作的良好氛圍。三是在轉變理念上，要有新突破，樹立全新的理念。

2.加大培訓力度，提高高技能人才隊伍整體素質

一是加強高技能人才培養基地建設，加大培訓設施的投入，提高現代化教學水平。二是廣泛利用培訓基地等培訓資源，采用靈活多樣、富有實效的現代化培訓技術，積極開展后備青年技師的培養工作。三是加強師資力量，開展專職理論教師與實際操作教師結對互學的方式，培養即懂理論、又會實際操作的教師。對兼職老師方面，加強授課技能的培訓，努力提高授課水平。四是面對企業生產實踐，強化崗位技能培訓，適時組織開展技術技能比武及新工藝、新技術、新設備相關知識的培訓交流活動。通過開展技術攻關、觀摩研討和技能交流，推動高技能人才隊伍的發展。五是完善技能傳播方式，發揮首席技師、主任技師在傳授技藝、名師帶徒方面的重要作用，挖掘和整理高技能人才的絕招絕技，使其精湛的技術技能得以推廣和普及。

篇8

【關鍵詞】職業培訓 高層次技能人才 企業可持續發展

【中圖分類號】c961 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-00-01

1 深化人才認識,搞好高層次技能人才培養

高技能人才,是指在生產和服務等一線崗位,熟練掌握專門知識和技術,具備精湛操作技能,并在工作實踐中能夠解決關鍵技術、工藝和操作性難題的人員。主要包括技術和技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師國家職業資格證書及相應水平的人員。

高層次技能人才,是指在高技能人才中取得技師和高級技師國家職業資格證書的人員。他們是高技能人才隊伍中處于高層次的人才。

金融危機逐步過去,我國的經濟正步入新一輪增長期。企業也急需造就一大批適應新要求的高層次技能人才。而由于歷史原因,我國的高技能人才隊伍仍然存在嚴重不足的狀況。根據《2009年

3 結合發展需要,注重綜合技能培養

3.1 培養解決復雜生產工藝和操作技能問題的能力

根據國家職業標準要求,達到二級(技師),就應該具有熟練掌握本工種一定復雜程度的生產工藝和操作技能的能力。而前大部分企業對技師和高級技師的培訓,主要還停留在提高操作技能水平上。因此,在培訓中,對國家已經出版正規培訓教材的工種,要嚴格按照職業等級標準和教材內容組織教學,對還沒有正規培訓教材的工種,在培訓前,要嚴格按照職業等級標準選擇相應的可替代教材或組織本專業工種的理論和技能權威專家編寫培訓教材(講義)后,再嚴格組織教學。

3.2 培養生產工藝和操作技能的創新能力

真正的高層次技能人才應綜合應用本工種的知識,能夠不斷創造出新知識、新技能,為企業可持續發展做出真正的貢獻。因此,高層次技能人才的培養不僅要堅持崗位技能培訓,還要通過以學習新技術,推廣新成果,改革新工藝為主題的高層次技能人才創新活動,為高層次技能人才的培養構建廣闊的平臺。

3.3 培養國際通用生產能力(immp)

國際通用生產能力,是指在生產制造中對生產現場進行組織、協調和管理,以保證生產過程順利進行,實現生產目的的一種綜合能力。高層次技能人才,是企業生產現場的直接參與者和主導者,他們的通用生產能力高低,直接影響著生產現場的組織和管理,生產的順利進行和生產任務的完成。因此,要結合企業的實際,對高層次技能人才進行國際通用生產能力的培訓,使他們在企業生產實踐中發揮更大的作用。

3.4 培養傳授技藝的“教練”能力

高層次職業技能培訓,是一門教練藝術,對理論(應知)可通過講授,而對操作(應會)往往只能通過示范傳授和模擬訓練才能達到理想的效果。因此,對高層次技能人才要系統地進行培訓教案制作、教學組織、理論講授、實際操作、技能示范、效果評價等方面的培訓,使他們具備理論講授的能力、實際示范的資本和高級教練的水平,成為高級職業技能培訓師。

4 建立激勵機制,促進高層次技能人才培養

4.1 增強培訓成本意識,激勵職工參與高層次技能人才培訓

在培訓過程中所支付的成本費用包括培訓、教材、鑒定等費用。讓培訓學員承擔一定的費用,可使學員更加珍惜參培機會,刻苦努力學習,力爭培訓合格取證。

4.2 薪酬獎勵待遇與技能等級和實際貢獻相匹配

薪酬主要解決崗位和技能等級的工資待遇,而獎勵主要解決薪酬解決不了的較好工作和較大貢獻的待遇。除此之外,還可實行崗位操作帶頭人、首席技師和高級技師聘任等制度,將薪酬和獎勵待遇與高層次技能人才的技能等級和實際貢獻相匹配。

4.3 建立合理使用與績效考核相結合的制度

合理使用,是指企業應根據高層次技能人才的工種、等級和專長,安排好崗位。在現代企業管理中,績效考核具有考核和激勵的雙重作用。企業應該根據高層次技能人才所處的不同工種崗位、職責權利和目標任務,對其進行定期績效考核,檢查履職情況,并把考核結果作為待遇、獎勵、培訓、晉級和使用的主要依據。

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【關鍵詞】高技能；人才；培養

高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。近年來，中原油田采油院不斷創新人才培養機制，通過構建一體化模式，大力培養高技能人才，達到了活躍學術交流氛圍、人才培養和知識技術共享目的，加快了造就一支思想政治素質高、專業技術精湛人才隊伍的培養步伐。為推進高技能人才管理工作，采油院成立高技能人才工作領導小組，構建“一體化”管理模式，使高技能人才培養和隊伍建設取得了顯著效果。通過近年來的探索與實踐，采油院培養了一大批高技能人才，目前，這支隊伍在油田勘探開發、保油上產和采油院又好又快發展進程中發揮著極其重要的作用?！耙惑w化”管理模式，是指由高技能人才領導小組牽頭，主管部門組織，相關部門和各基層單位配合，對高技能人才工作進行統一規劃、統一安排、統一落實，使高技能人才的“選拔、培養、使用、宣教”管理流程得以順利實施。

一、加強選拔管理，嚴格選拔程序，確保優中選優

高技能人才隊伍中，高級工是通過職業技能鑒定站鑒定產生的；而技師和高級技師的技能鑒定、技能大師的評審都是由油田或集團公司組織實施的，但是無論技師和高級技師的鑒定，還是技能大師的評審，都首先要通過二級單位選拔、推薦，這關系到高技能人才隊伍的整體素質。因此，把好第一關，確保高技能人才“好中選好，優中選優”，選拔工作十分重要。

1.拓寬選拔渠道。在滿足高級工和規定的年限兩個條件基礎上，通過四種渠道選拔技師后備人才庫人員：一是年度考核。根據油田《高級技師、技師管理辦法》，每年年度考核總分潛油電泵組裝檢修工前20名，汽駕前5名，其它工種前1～2名進入技師后備人才庫；二是技能鑒定。每年高級工技能鑒定，潛油電泵組裝檢修工總成績前六名，其它工種1～2名進入后備人才庫；三是技術比賽。在油田技術大賽取得第二、三名、院大賽第一名的高級工進入技師后備人才庫；四是技能成果。獲得油田及采油院各類技能創新成果油田一、二等獎、院一等獎的高級工進入技師后備人才庫。

2.嚴格選拔程序。進入技師后備人才庫的人員，要經過嚴格的選拔程序才能有資格參加技師職業資格考評。一是核查身份。參加技師職業資格考評的高級工必須是后備人才庫里的成員，確保后備人才庫的優先權；二是統一考評。組成由院領導、人力資源、工會、紀檢、生產、技術等科室負責人和基層單位主要領導構成的考評小組，對參評人員業績、成果、榮譽、師帶徒等方面進行綜合考評；三是院務會終審。按照油田每年技師考評情況，被選定的人員名單上報院務會，經討論審核，確認無爭議無問題后，再由職能部門推薦上報。

3.強化過程監督。高技能人才的選拔事關職工的切身利益，選拔過程公平、公正、公開，職工十分關注。做好這項工作我們抓住兩點：一是紀檢全過程參與監督。無論是進入高技能后備人才庫，還是整個考評過程，紀檢人員都全過程參與核查、計算、校對并簽字確認；二是及時公布考評結果。在考評現場公布結果，當場接受考評人員的監督，隨后在院公示欄公示考評結果和人員名單，及時接受參評人員和廣大職工的監督。

二、加強培養管理，創新培養方式，打造全能型高技能人才

高技能人才，是指熟練掌握本等級專業知識和技術、具備精湛的操作技能、在生產實踐中能夠解決復雜技術難題的操作人員。取得了高技能人才資質，并不代表就具備相應的能力水平，因此必須創新高技能人才的培養方式，按照知識豐富型、技能智能型、能力突出型、素質全面型標準，對高技能人才進行再培養，才能真正滿足企業生產發展的需要。

1．通過各類強化培訓，培養高技能人才。一是利用采油院現有的師資力量，聘請院首席專家、技術專家、優秀人才、主任師、高級工程師擔任兼職教師，定期開辦技師、高級技師等高技能人才強化培訓班，加強高技能人才專業理論知識培訓；二是通過廠校聯合的方式，加強高能人才新技術和其他能力的培訓。近年來，有關院校為我院培訓高技能人才20余人次，取得了良好的培訓效果。

2．通過強化基本功訓練，培養高技能人才。2008～2010年，我們把高技能人才培養與強化基本功訓練結合起來，制定了高技能人才培養計劃和具體目標，通過強化培訓、崗位練兵、考核測試、技術比武等環節的反復訓練，全院高技能人才三年內不僅掌握了本工種高一技術等級專業知識和操作技能，而且相關工種的專業知識和技能也能基本掌握，成為真正的精一、會二、懂三的復合型高技能人才。

3．通過技術專家工作室，培養高技能人才。技術專家是院里解決現場技術難題的專家，是油田技術攻關、改革創新的精英和骨干。為鼓勵技術專家潛心技術創新、悉心傳授技藝，讓人才資源充分發揮作用，采油院成立了由技術專家領銜、高級技師和優秀技師加盟的工作室。通過與工作室簽定承包任務書，承擔課題立項研究、解決技術難題、做好名師帶徒等工作，促使其相互學習、交流，不斷提高，從而加快高技能人才的培養。

4．通過專項技術競賽，培養高技能人才。技術大賽，能夠營造技能操作人員勤學苦練、爭相競技的良好氛圍，但是全員性和全油田性的大賽，對于高技能人才而言，缺乏較強的吸引力，不能充分挖掘出高技能人才的潛能。因此我們針對高技能人才組織了技師專項技術比武，同一層次的高技能人才，在同一個賽場上比拼，他們表現出良好的競技狀態和頑強的斗志，把技能水平發揮的淋漓盡致。

三、加強使用管理，轉變使用思路，發揮高技能人才骨干作用

1．把高技能人才放在管理崗位上使用。一是放在班組長崗位上。班組長是基層隊一個重要的崗位，絕大部分生產任務都要在班組長的帶領下完成。作為班組長不僅要和班員一起干活，完成所有生產任務，還要首先對生產任務進行分工、協調，負責安全、高效、保質保量的完成工作任務。目前，全院班組長崗位有80%都是技師或高級工；二是放在管理干部崗位上。部分優秀技師、高級技師由于技術水平較高，經驗比較豐富，再加上自己不斷的學習，生產中，不僅能夠解決技術操作難題，對常見的生產技術、生產管理問題十分在行，在近年干部技術人員緊缺的情況下有6名高技能人才被推薦到基層技術員、副隊長崗位上使用，以“工代干”的身份從從事技術或管理工作。

2．把高技能人才放在科研崗位上使用。潛油電泵組裝檢修工藝和技術理論研究與要生產實際緊密結合，在技術生產研究崗位上和科研項目開發上，客觀上也需要優秀的高技能人才融入進來。一是放在技術開發部。為加強生產技術研究，電泵所設置了技術開發部，從事潛油電泵生產工藝和技術方面的研究，把優秀高技能人才調至技術開發部，既可以加強生產工藝和技術方面研究成果的實效性，也可以提高高技能人才的理論水平和研發能力；二是放在技術專家工作室，專門從事潛油電泵技能操作和電泵技術改進等方面的理論研究，促進電潛泵技能操作技巧理論化、體系化、書本化。

3．把高技能人才放在外部市場上使用。近年來采油院為了拓展生存空間，先后進入東北、內蒙等外部電潛泵市場。為了確保外部項目盡快啟動、順利運行，我們精選一批思想素質好、綜合素質高、業務水平高技能人才隨隊出征。事實證明，這批高技能人才經受住了考驗，不但出色完成了項目組安排的生產任務，而且在綜合能力上又有了大幅度的提升。

四、加強宣教管理，擴大社會影響，營造學知識練技能的良好氛圍

優秀的高技能人才是一個品牌，是一面旗幟，無論是其成長的經歷，還是其研究的成果，或是對企業的貢獻，總結出來都是一本很好的教材，他們爆發出來的感染力和影響力，具有強大的感召作用。為此，我們確立了“發現一個、宣傳一個、獎勵一個”工作方針，大力選樹典型，擴大其社會影響力，營造“人人學技能，人人練技能”良好氛圍。

1．宣傳高技能人才的成長事跡。取得優異成績的高技能人才,絕不是一朝一夕的功夫，平時總要比別人多付出十倍、百倍的艱辛和汗水，才有可能取得成功。對于他們的感人的奮斗過程，我們大力宣傳。技術工種帶頭人、高級技師費某某，雖只有技校文化，但生性好強，從不服輸，自從他當上潛油電泵檢修工那天起，他就虛心學習、埋頭苦干，別人不愿意干的活他干，別人干不了的活他搶著干。十幾年來，他勤奮好學、刻苦鉆研、苦練技能，他有一個習慣，就是用小本記下保護器故障維修過程遇到的問題和解決問題的方法，不漏掉任何有價值的細節，并且一直堅持，功夫不負有心人，在2008年油田第九屆工人技術比賽中一舉奪得潛油電泵組裝檢修工第一名的好成績。以他為主要參加人的《保護器殼體密封質量的改進》課題獲中國質量協會石油分會三等獎，創造經濟效益達300多萬元。他先后還有十幾項QC成果獲局級獎勵。對于這些高技能人才的事跡和成長故事，院里都大力宣傳，號召廣大職工學習先進人物的敬業和創新精神。

2．宣介高技能人才的研究成果。研究成果是高技能人才辛勤汗水和智慧的結晶，對有推廣價值的成果，我們大力宣傳介紹。一是內部交流?！督鉀Q107電機定，轉子掃膛》榮獲了2007年油田QC一等獎。對于這樣的成果，我們通過組織高技能人才內部交流會，對成果原創性、實效性和投入使用后的經濟效益進行討論交流，讓大家充分認識這一成果的價值，鼓勵大家多出成果；二是外部推介。井下作業工具工某技師曾參與《耐高壓氣舉閥》和《柱塞排液采氣地面減震器》設計，這兩項成果都獲得國家實用新型專利，投入使用后，職工反應操作簡單、使用便捷、寓教于樂，具有很高的推廣價值，我們通過有關部門把這些成果進行了外部推介。

3．宣講高技能人才的激勵政策。為鼓勵崗位成才，油田出臺許多提技能操作人員薪酬待遇、公費培訓、競賽表彰、破格晉升、重大成果獎勵等激勵措施。這些政策的出臺為技能人才的成長，提供了廣闊的舞臺。為了讓廣大技能人員了解這些政策，不斷激勵自我，我們加大政策的宣傳力度，一是櫥窗宣傳，把原文件張貼到基層的廣告欄，加強職工身學習；二是會議宣講，利用全院干部大會組織基層黨政干部學習文件，并要求他們在基層大職工大會上解讀這些政策；三是言傳身教，讓享受政策的優秀高技能人才現身說法，讓廣大職工感受到技能大師就在身邊，只要努力，人人都能成為高技能人才，都能享受政策。

參考文獻

[1]潘海．員工培訓與開發手冊[M]．北京：企業管理出版社，2001

[2]鄭曉明．人力資源管理導論. 北京：機械工業出版社，2005

篇10

行業要發展，人才是關鍵。隨著大量前沿科研成果和新興生產運行方式在電力行業的廣泛應用和推廣普及，對身處企業一線的技能人才提出了越來越高的要求。為強化技能人才的知識更新和技能儲備，建設素質優良的高技能人才隊伍，各電力企業紛紛行動，探索實踐多種途徑，加快人才培養和選拔步伐。

電力行業自2000年建立職業技能鑒定制度以來，在國家有關部門的大力支持下，經過十多年的努力，建立起了較為系統的職業技能鑒定考評制度，對行業高技能人才隊伍建設發揮了不可低估的重要作用。在工作實踐中，作為職業技能鑒定工作抓手之一的職業技能競賽，業已成為培養選拔技能人才的一個有效平臺和重要方式。如剛剛結束的第八屆全國電力行業職業技能競賽繼電保護工決賽，獲得個人前三名的選手都具有年輕、學歷高、學習能力強、業務水平高、心理素質好的特點，通過行業競技平臺，將直接報請人力資源和社會保障部授予“全國技術能手”榮譽稱號，第一名將獲得“全國五一勞動獎章”榮譽稱號。參賽選手呈現出技能高超、素質全面、年輕有為的總體趨勢，他們深厚的專業理論基礎特別是精湛的技藝與嫻熟的操作，充分展示了平時學習努力、培訓到位、崗位成才電力技能人的風采。

實踐表明，通過行業技能競賽的推動，能夠扎實促進企業對各專業高級技能骨干人才隊伍有針對性地建設與培養工作，“以賽促學、以賽促練”，集中力量，通過逐級選拔機制集中一批素質能力很強的骨干人才，加大培訓力度，獲得理論知識、專業能力和心理素質的多方面提高，在國家、行業競技平臺上切磋技藝、錘煉意志，就能夠成為企業乃至行業的業務“領頭雁”，對企業高技能隊伍的培養發揮著不可估量的牽引和示范作用。其一，有助于形成尊重“技能人才”的良好氛圍。業以才興，通過開展技能競賽，大量高技能人才的涌現，對推動全行業進一步營造崇尚知識、崇尚技能的良好氛圍必將發揮極大的促進作用；其二，技能競賽引導行業技能人才培養。在競賽中適當地融入崗位前瞻性要求，體現出行業未來人才需求趨勢，能夠引導企業做好人才貯備培育工作；其三，技能競賽創新行業人才選拔機制。通過技能競賽，更多的人才從比賽中脫穎而出，增強了人才評價機制的剛性要求，減少了人為的隨意性，也發揮了榜樣的示范效應。

經過多年的探索和實踐，電力行業職業技能競賽已經成為電力職工展示風采的大舞臺，形成了良好的品牌效應，影響深遠，成效顯著。我們要繼續充分發揮職業技能大賽等重要平臺的作用，以賽為橋，促進行業高技能人才健康快速成長，為電力行業又好又快發展提供強有力的保障。