導語：如何才能寫好一篇人事管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1思想上不夠重視由于我國事業單位之前的長期實行平均分配思想占主導地位，事業單位從領導到員工往往都對人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認為如果細化人事績效考核，將會影響到團結和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領導認識到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達到應該有的效果。

1.2績效考核技術不完善事業單位中的績效考核者往往缺乏恰當的績效考核技術和科學方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對績效考核工作缺乏正確的理解，認為搞績效考核就是對他們自己的工作的穩定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術上，考核時需考慮人情關系、工作時責任心不強等方面的原因，往往導致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設。

1.3績效考核制度處在探索中事業單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內容上存在缺陷，設置不合理，沒有細化，考核內容大同小異。現在大多數事業單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責任制為考核的基本依據，沒考慮到具體工作將會在實際中產生的效益，對除了這兩點之外的其他方面的考核不予重視。同時，考核標準設置不細致明確，考核標準往往受考核者主觀價值觀的影響，特別是容易受個別領導主觀意愿的影響?？己伺袛噙^程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標準的隨意性大。

2.事業單位人事管理績效考核的改進對策

2.1營造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實處。要讓全單位的員工都認識到為什么要進行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據；二是為了對員工有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環節。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為事業單位選拔任命和使用人才提供依據。

2.2正確定位績效考核，加大考核者的培訓力度事業單位對績效考核要有正確的定位，尤其是領導更應該有這種意識，將績效考核作為完整的績效管理循環中的一個環節來看待。此外，還要加大考核者的培訓力度，提高其綜合素質。客觀公正、準確的績效考核結果不僅取決于考核制度、考核技術及方法，更受到考核者業務能力及綜合素質的影響。因此，對參與績效考核的考核者進行專項的培訓和輔導是非常重要的。

2.3完善科學的考核制度及考核方法建立科學的績效考核制度，首先要對員工的崗位進行科學有效分析，不同崗位不同的考核標準。根據事業單位的發展戰略，客觀分析各工作崗位的職責并編制詳細的崗位說明書。其次，要科學合理的確定考核內容，設置指標體系?？刹捎脤哟喂芾矸▽⒖己梭w系分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次，以解決考核內容以偏概全的缺陷。在設置考核指標時需注意平衡，注意定性與定量指標相結合，以可實際觀察并可以量化的指標為主，以相關的定性指標為輔。最后，要明確考核標準，使考核周期系統化。學校應制定明確的考核標準，將考核結果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標類型來確定績效考核周期。

2.4充分利用并及時反饋績效考核結果績效考核結果來之不易，加以充分利用才使得績效考核工作更有意義。應將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。其次，對被考核者的績效考核結束后，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到要求的內容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。因此，事業單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運用績效考核結果這兩個方面入手，切實建立有效的績效考核反饋制度。

3.結論

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1.1傳統人事管理的特征

人事管理在20世紀初形成其理論體系，傳統人事管理工作的性質基本上是行政事務性工作，主要由人事部門人員執行。人事部門作為一個事務性職能部門，很少參與企業高層決策。傳統人事管理具有如下特征：①側重在生產技術和工作方法方面，企圖把人改造的適合工作，而非把工作設計得適合于人。此種管理方式下，物質資本是企業的核心，勞動力只是為實現物質資本的價值增值服務。②企業職工被看成是純粹的“經濟人”、“理性人”，因此，企業偏重于實行“大棒加胡蘿卜”（嚴格的紀律加物質刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一種靜態的、封閉式的管理，企業對職工的管理很少注意職工個人及外部環境的特點和變化。④人事管理表面上是建立在法定的規章制度上，但實際上仍然是強調按個別人的意圖辦事。這不僅不能“和解”勞資關系，相反更激起勞資關系的緊張。

1.2傳統人事管理與現代人力資源管理的根本區別

人力資源管理把管理的重點由量（外在要素）的配置轉為質（內在要素）的提高，即不僅僅把人力作為簡單的人事進行管理，更把人力作為一種經濟資源（資本）進行管理。與傳統人事管理相比較，兩者最根本的區別表現在以下幾個方面：①管理內容上，傳統人事管理以事為中心，考慮的是怎樣把人改造得更適合工作，而現代人力資源管理則以人為中心，把工作設計得更適合于人，從而調動人的工作積極性。②管理方式上，傳統人事管理實行嚴格的紀律與物質刺激相結合的控制式管理；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的自尊、情感與價值。③管理形式上，傳統人事管理屬于封閉的、靜態的管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，對其進行必要的培訓并安排到一個崗位后，便很少考慮其需要及外部環境條件的變化；而現代人力資源管理屬于開放的、動態的管理，即對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人特點，為個人做好職業生涯設計，努力做到人盡其才、才盡其用。④管理體制上，傳統人事管理為被反應型，領導說什么就認為是什么，領導叫做什么就只做什么；而現代人力資源管理為主動開發型，即根據有關法律法規，結合組織的目標，有計劃地、創造性地開展工作。

2現代人力資源管理的實現策略

筆者建議，人力資源管理從業人員應考慮以下幾個方面：

2.1在思想上，要清醒的認識到傳統人事管理已不能適應現代企業生產經營需要

傳統人事管理已跟不上時展的需要，而現代人力資源管理作為一種更科學、更先進的管理學科是不可抗拒的時展潮流?，F代企業人力資源管理在實踐中不斷證明：人力資源是企業的戰略資源，是第一資源，是一切資源中最關鍵的。人力資源管理應當成為現代企業經營管理的核心。如果說在傳統人事管理下，企業是資本（主要指有形資本）在支配勞動，那么在現代人力資源管理，企業應當是勞動（特別是知識勞動）在管理和支配資本。思想是行動的先導。只有在思想上充分認識到轉變的必要性、迫切性，才能保證轉變的順利進行。

2.2在學習上，要做到“工作到老，學習到老”，努力提高自身綜合素質

現代企業人力資源管理充分運用了社會學、組織行為學、心理學、管理學、經濟學等學科的知識，這就要求人力資源管理人員既要學習專業知識和操作技能，還要了解相關學科知識，不斷提高理論水平和實際操作能力，以適應現代企業人力資源管理的新特點。

2.3在人力資源的具體管理活動中，力求操作規范，程序合法

①根據組織的發展戰略和經營目標，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供需信息，制訂人力資源計劃、培訓與發展計劃等措施。②對組織的工作崗位進行分析、研究，確定每一工作和崗位對員工的具體要求并形成書面材料（崗位職責或工作說明書）。③根據組織的人力資源計劃和崗位職責（或工作說明書）開展人員招聘，并在人員招聘過程中采取一定的技術和方法（如筆試、面試等）進行篩選，最終確定錄用。④根據組織的培訓與發展計劃，按照培訓的一般程序，開展各種人員的培訓工作。⑤了解員工需要，采用物質激勵、精神激勵或復合激勵等方式，建立激勵機制，并通過考核的方式達到激勵的效果。⑥在工作績效評價基礎上進行人員調整，合理配置人力資源。⑦搞好調研、系統設計，創立符合企業實際的企業文化。

3結語

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對照現代企業的人力資源管理，當前地勘單位的人事管理顯著地存在著如下一些影響其轉型發展的問題：一是在人事匹配方面存在著能進不能出的問題，由于地勘單位一直實行行政事業機關的事業單位人事管理方法，地勘單位機構的定崗定編定員工作存在著很大的弊病。一般而言，單位要用人時，先得考慮有沒有編制，有編制才能進人。然而另外的情況是，如果有空編，上級管理部門就可以隨意進人，不管是否單位需要。人員編制一經核定就難以變動。這種能進不能出、僵化的管理機制使得單位的用人需求無法與市場的人才供給順利對接，嚴重制約了單位的發展。二是人員升遷方面能上不能下的問題，這是地勘單位人事管理的又一弊病。在干部職務任免方面，常是領導的一個決定就是一個任命，這種單向的、缺乏公平競爭的人員管理機制嚴重影響了職工工作的積極性。不僅如此，而且上升到一定級別的人員只有離退休才會從領導崗位上退下來。這種呆板的用人機制，不僅挫傷了其他職工求上進、求發展的積極性，更重要的是使一些干部產生了不思進取的惰性，嚴重制約了單位工作整體水平的提升。

二、地勘單位人事管理工作的改革舉措

從以上問題可以看出，事業單位體制下，地勘單位人事管理的問題主要在于不能有效地為單位的發展在人力資源方面提供良好的支撐。因此，地勘單位要想順利完成轉型，就必須要在人事管理工作方面進行一些革新，使其能夠為自身的轉型發展提供必要的條件。

（一）解放思想，明確人事管理部門應有的職責

地勘單位管理者的思想解放，是地勘單位改進人事管理工作的首要條件。在當前的形勢下，管理者必須清醒地認識到，不管地勘單位如何轉型，適應市場經濟運行的規律將是最基本的前提。因此，管理者首先需要從人事管理部門的職能定位上打開視野，走出傳統的工作模式，參照現代企業人力資源管理的工作格局，從做好人事匹配、協調職工關系、調動職工熱情、做好職工培訓四個方面拓寬自身的職能范圍，為單位的轉型發展提供全面的人力資源供給，從而確保單位的轉型發展有源源不斷的動力。

（二）積極實踐，做好重點工作的落實

地勘單位轉型發展的實質就是推陳出新，在改掉不合時宜部分的同時，建立與時俱進的新內容，在一破一立中實現自身體系的革新與重建。地勘單位的人事工作要想在這個過程中發揮積極的作用，就需要從以下三個方面進行重要的改進。

1.做好人才規劃

人事管理部門要根據單位轉型發展規劃同步做好配合轉型發展的人才規劃，概言之就是要通過“知現在、測未來”的調研和預測工作，事先為單位的發展做好人員儲備，以備所需。具體來講，“知現在”就是要明確單位現有的人員配置情況和工作狀況，為下一步的分析打好基礎?！皽y未來”就是要將部門業務發展的情況與單位轉型的目標相對照，找出目前人員配置狀況下與單位轉型發展目標的差距，然后結合可預測的人員變動制定出人員增補對策和規劃?？茖W合理的人才規劃，是人事管理部門開展工作的基本綱領。通過人才規劃，使人事管理工作有的放矢。

2.有效促進職工素質提升

面對地勘單位的轉型發展，職工思想、知識和技能的提高也將隨著改革的需要而成為人事部門的一項重要任務。對此，人事管理部門可以采取“三位一體”的職工培訓模式，將職工思想解放、知識更新與技能提升分成既獨立又相連的三個工作模塊，相互配合，共同促進。在具體開展方式和內容的設計上每個模塊自成一體自行操作，但從培訓目標上三者又相互統一。通過三位一體的全方位培訓，提升職工的工作素質。

3.做好人才梯隊建設

人才梯隊建設，就是培養好各種接班人，也就是做好人才儲備工作。由于地勘工作的特殊性，近年在地勘單位普遍存在人才儲備不足和人才斷檔的情況，嚴重影響了地勘單位滿足市場新需求的能力。因此，人事管理部門必須要根據單位各崗位的人員現狀做好老中青層級分明、梯隊合理的人才隊伍建設，確保每個部門的人員配置合理，使其具有發展的可持續性。

（三）完善制度建設，確保各項工作長效化

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衛生人事工作是衛生工作的重要部分，關系到衛生人才的引進與培養，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫療衛生事業的長遠發展具有重要影響。因此，以人為本開展衛生單位人事管理工作顯得更加重要。

1有助于激發醫務人員工作積極性

醫療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛生管理面臨著與以往完全不同的管理環境。一方面，醫務人員的訴求呈現多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業發展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業發展創造更好的條件，為醫療機構留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰性。醫院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫務人員，為其創造輕松的環境，使他們在工作中表現出最佳的工作狀態。

2有助于醫務人員隊伍素質提升

當今社會是充分競爭的社會，知識經濟時代，人才的重要性更加突顯。醫療衛生的技術實力與服務水平，決定了其發展的高度與長遠。在這種背景下，衛生單位人事工作應將人才的培養、人才隊伍素質的提升作為工作重點，不斷為醫療衛生單位積累人才。同時，經濟社會發展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發揮人才的潛能，為他們的職業發展和個人價值體現提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛生事業發展壯大。

3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內容，對職工的行為規范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發揮他們的優勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環境中舒心地工作。與傳統的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創新，才能讓人事工作更好地為衛生工作服務。

二探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式

1樹立以人為本的理念

變“人事管理”為人才服務傳統的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執行政策僵化，管理方式較死板。在事業單位發展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業單位人力資源的開發工作，變“人事管理”為人才服務，將為醫務工作者服務作為衛生人事工作的出發點和落腳點。人事管理人員在執行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫務人員的需求為中心，減少管理和規制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發揮更大的力量。

2建立以人為本的管理制度

促進穩定和諧在衛生人事管理制度中充分尊重醫務人員在衛生管理和改革發展中的主體地位，堅持在政策制定中體現人本思想，在政策執行中體現人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統籌兼顧各方利益，保障醫務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規范化、日常化、具體化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現途徑通暢。創新管理理念，注重溝通交流。人事工作內容更多是關系到職工切身利益的內容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫務人員的心理動態，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業留人和感情留人。

3建立以人為本的激勵機制

激發衛生事業活力激勵是以人為本管理的重要表現手段，加強激勵創新，有助于衛生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環境、人際關系、職業發展等等都有需求。人事管理應積極關注醫務人員的思想，尊重醫務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發人力資源活力。改變傳統職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調動各類崗位醫務人員的工作積極性。引入現代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優用人制度和目標明確的人才評價機制，激發人才參與衛生事業發展的活力和熱情。

4營造以人為本的發展環境

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摘要:在以知識為驅動的新經濟浪潮中,作為知識載體的人正成為價值創造中的第一資源。因此,對人力資源的管理引起了世界各國和經濟組織的普遍關注。而在經濟全球化和新經濟時代來臨的大背景下,隨著市場經濟體制的逐步建立和完善,傳統模式與社會現實要求之間的差距愈來愈遠，我國傳統的人事管理已不能適應社會的發展,傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變已是迫在眉睫。

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2、所謂人力資源管理(HumanRe-sourceManagement)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現代人力資源管理的特點現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。

1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。

2、現代人力資源管理屬于動態管理,強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令,發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。

4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。

6、現代人力資源管理上升為決策層,直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

三、現代人力資源管理在管理中的重要意義馬克思認為,生產活動是人類最基本的活動。從事生產和經濟活動必須具有兩方面要素,一是擁有一定數量的勞動者,即人的因素;二是擁有一定的設備工具、原材料,即物的因素,使兩者結合才能形成生產力。因此,在現代管理活動中,也就相應地分為兩個方面:一是人對生產資料和勞動過程的管理,即人對物的管理,表現為人與物的關系;另一方面是人對人的管理,即人事管理。在社會生產勞動中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被動因素;而人是活動的因素,是主動因素。所以現代管理的中心是對人的管理,缺乏對人的科學管理,不可能充分發揮物的作用,而且21世紀的現在是社會生產力高度發展和科學技術飛速前進的時代,因此管理工作越來越為人們所重視。而人事管理更被人們越來越認識到是現代管理中的關鍵環節。

1、人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。人力資源職能涵蓋了組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，一方面充分考慮企業自身資源的優勢和劣勢，另一方面要考慮企業外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。

3、人力資源管理,不論是對于工作目標、管理對象,管理方式方法,管理規律,工作方針等方面,都有獨特的內容,都有科學規律可循。在當前經濟體制和科技體制深入改革的時候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經濟結構、經濟體制的改革實行同步,力求從政權建設和國家經濟建設的實際需要,從未來發展的需要,深入進行研究,提高人事管理的科學水平,保證國家在市場經濟條件下持續健康發展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而系統地建立起人力資源管理體系，為企業的戰略經營目標服務。同時也能協調勞動關系和加強職業保障，維護員工合法權益，促進員工發展，實現“和諧”的生產經營環境，建立員工、企業利潤共同體。結束語企業競爭是企業綜合實力整體素質的競爭,是科學技術和企業文化力的競爭,而這些歸根結底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續發展的優勢，欲在技術創新和企業競爭中立于不敗之地,就必須發揮人力資源優勢,而人力資源的發揮就要求管理者應跳出傳統人事管理的誤區,樹立現代人力資源開發與管理的理念。

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1.1良好的品行素質

新形勢下品行是人事管理工作者需要具備的基礎素質，其考驗了管理者的道德規范以及意志，而且對其行為規范有著較大影響。人事管理工作包括多項內容，所以，認識管理工作者也具有多項職能，這考驗了其綜合素質。良好的品行對管理者日常的行為有著間接影響，這也是其落實各項工作的基礎條件。人事管理工作者具有良好的品行素質，則說明其思想覺悟較高，而且具有誠實守信等優點，可以提高其威信以及親和力，有助于營造出良好的工作氛圍，從而提高企業團隊的協助以及互助精神。人事管理工作者必須不斷的提高品行素養，這樣在協調人事關系時，才能從全局出發，才能做到公正、公平。只有具有良好的品行素質，才能使人事管理工作者更加愛崗敬業，從而更好的為企業、員工服務。

1.2政策執行素質與業務能力

政策執行素質主要是指執行力，人事管理工作者具有較強的執行力以及業務能力了，才能促進企業制定的各項目標更快實現，才能促進企業各項管理制度更好的落實。在社會新形勢下，人事管理工作必須增強政治意識以及責任意識，其必須不斷的加強自身建設，這樣才能提高管理的水平與能力。人事管理具有強制性，其需要積極落實企業的各項執行政策以及規定，要做到按章辦事，這樣才能保證人事管理更加有序的進行。

1.3良好的溝通與分析素質

人事管理工作者需要對人事關系進行調節，其比較具有敏銳的洞察力，還要具有良好的溝通能力，這樣才能使企業的氛圍更加和諧，才能在管理中更好的發現問題、解決問題。組織能力是管理者應具備的最基本、最重要的能力。理想的人事管理人才，應是出色的組織者。他不僅注意如何挑選各類人才，而且注重考慮如何組織最佳的人才結構，使之在專業、年齡、職稱、學位學歷諸方面科學、有機協調、互相補益，發揮最佳效能，只有這樣才能達到人事管理的目標。表達能力主要包括語言、文字表達能力。人事管理人才，是做人的工作的，要善于把政策、規定、科學理論，用語言正確地向管理對象表達出來。文字表達能力是人事管理干部做好本職工作必不可少的工具。在實際工作中，隨時會遇到新的問題和突發事件，怎樣解決這些問題并處理好突發事件，就要看其協調能力和分析解決問題的能力如何。一個高素質的人事干部，應該很快想出解決問題的辦法，盡快化解矛盾，保證各項工作的順利開展。

1.4人事管理工作者應具備學習素質

新形勢下要提高人事管理工作的效率，就必須熟練掌握人事管理工作的業務知識，提高自身的業務素質，這是做好人事工作的基礎。具體來說，人事管理工作者必須熟悉政府人事部門頒布的政策、條令、條例和各項規定；要學習與時展相適應的教育管理理論，具有管理科學、行為科學、心理科學等方面的知識，以增長才干、做好工作；還要掌握了解人事管理的一般規律和管理對象的特點，熟悉管理對象所從事的工作所需要的有關專業知識，學習信息化知識，不斷掌握新技術方面的知識等，以實現人事管理辦公自動化、計算機網絡化，以及人事數據管理系統的統計分析等相關工作；要注重文化知識的積累與提高，總結經驗和教訓，隨時注意吸收各方面的知識，提高自身的文化水平，以適應新時期建設與發展的需要；尤其要精通本工作崗位涉及的專業知識。如，搞工資福利的，必須熟知政府關于工資的各種規定，了解干部職工工資的現狀和要求等。

1.5人事管理工作者應具備心理素質

心理素質是指人的心理過程及個性心理結構中所具有的狀態、品質與能力的總和。人事管理工作者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理工作者的膽識、意志、情感、人格等都會對其的工作及工作對象產生影響。擁有良好心理素質的人事管理工作者，能充分調動各種人的積極性，能使人產生依賴感、親切感，鞏固組織的內部團結，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標的實現和組織的發展。人事管理工作者具備的心理素質：一要有豐富的情感特征、堅強的意志特征和理智；二要有大度的寬容精神；三要保持健康的心理。只有具備了以上心理素質，人事管理工作者才能在工作中有堅定目的性和責任感，不因困難而退縮，不因挫折而氣餒。冷靜理智地處理各種復雜的問題，善于傾聽不同意見，善聽逆耳之言，胸懷開朗，豁達大度。

2結論

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1.1人事管理工作信息量大，復雜而又繁瑣高校人事管理工作主要包括人員編制管理、公開招聘、年度考核、職稱評聘、工資管理、師資培訓、統計報表以及日常管理工作。而這些都和每個教職工息息相關，不能出現一點錯誤，因此對人事管理工作就提出了嚴格的要求，需要處理的事務繁多。

1.2人事信息具有數據時效性、一致性及準確性高校人員變動比如引進人才、人員調入調出；信息變更比如人員的職稱職務變化、工資變動，學歷學位變化等等，那么這些信息的變化就要使人事信息要及時地進行更新、維護，這些才能使人事信息準確,并提高工作效率，實現人事管理工作的現代化、信息化。

1.3人事信息共享程度、信息關聯程度高人事部門既要從外界采集大量的人員信息，同時又要向校領導及主管部門提供準確及時的人員信息。高校的人事信息能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為領導的科學決策和了解人事動態提供重要依據，它已成為新時期高校信息化建設不可缺少的組成部分。因此，它不僅信息面廣而多，而且各方面的內容有很大的相關性，需要互通有無，高度共享。

1.4人事管理工作具有多樣性按崗位來劃分，高校中的人員分配既有教學人員、教學輔助人員，還有行政管理人員以及部分后勤服務人員。不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。所以在高校人事管理工作過程中，必須強調多樣化管理，針對不同的人員類別實行不同的管理，只有這樣才能充分發揮個人的主觀能動性。

2信息化建設對于高校人事管理工作的重要意義

信息化建設是高校各項建設中的重要組成部分，信息化在高校人事管理中起著極大的作用，利用信息化先進的處理技術可以有效地提高人事管理工作的效率和質量，能夠及時地更新各種人員信息；提供可靠數據，為學校的科學化決策提供重要依據。

2.1人事管理信息化可以提高人事管理工作的效率，相比傳統工作可做到事半功倍的效果人事管理工作是一項紛繁復雜的工作，要處理的事務很多，其中大部分又都是經驗性的重復操作，但這些事務又都是和每位教職工密切相聯系的，每年的職稱評審、公開招聘、年度考核，師資培訓、統計報表等等大量的工作都需要較好地完成，這些工作往往占據大量的時間，有時會感到人手不夠，但若是更好的利用信息化去處理這些工作，那么在處理這些事務時便會大大提高效率，及時而高效的完成這些工作。

2.2人事管理信息化建設可以更好地為各部門和教職工服務比如人事科掌握著全校的人員信息，這些信息都是以EXCEL表格的形式顯示出來的，如有人員變動、信息變更可以及時更新完善，以保證數據的準確，EXCEL強大的數據處理功能可以幫助篩選、查找所需的相關數據信息，可以為各部門提供全面、準確的人員信息提供服務。

2.3人事管理信息化建設可以加強高校人事部門各科室之間的團結協作，有利于工作效率的提高人事部門各職能科室的由于工作內容的差異而使人員信息在概念、范圍各不相同，導致信息資源共享困難。由于人事工作各方面內容有很大的關聯性，需要能夠互通有無，但有時各部門的數據不同步、信息更新重復率高，給人事工作的開展帶來諸多不便。實現信息化人事管理后，人事管理信息系統能使高校人事部門各科室對人事信息進行共同操作，從而保持數據的一致性、完整性和實效性，實現信息資源的高度共享。

2.4人事管理信息化可以充分利用現有的人事信息資源，實現信息資源利用的最優化傳統的人事信息資源大都是以紙質的形式顯現的，不利于攜帶與信息的傳遞。實現人事管理信息化后，各種人事信息資源不再以實物的形式出現，而將是以數字信息的形式顯現，這就極大地便利了傳輸和使用。而且應用各種功能齊全的人事管理軟件，還可以對現有人事信息數據進行分析整理，進而實現人事資源的最佳優化配置。

3結語

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關鍵詞:傳統人事管理;現代人力資源管理;轉變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還

是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2、所謂人力資源管理(HumanResourceManagement)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現代人力資源管理的特點

現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。

1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。

2、現代人力資源管理屬于動態管理,強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令,發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。

4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。

6、現代人力資源管理上升為決策層,直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

三、現代人力資源管理在管理中的重要意義

馬克思認為,生產活動是人類最基本的活動。從事生產和經濟活動必須具有兩方面要素,一是擁有一定數量的勞動者,即人的因素;二是擁有一定的設備工具、原材料,即物的因素,使兩者結合才能形成生產力。因此,在現代管理活動中,也就相應地分為兩個方面:一是人對生產資料和勞動過程的管理,即人對物的管理,表現為人與物的關系;另一方面是人對人的管理,即人事管理。在社會生產勞動中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被動因素;而人是活動的因素,是主動因素。所以現代管理的中心是對人的管理,缺乏對人的科學管理,不可能充分發揮物的作用,而且21世紀的現在是社會生產力高度發展和科學技術飛速前進的時代,因此管理工作越來越為人們所重視。而人事管理更被人們越來越認識到是現代管理中的關鍵環節。

1、人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。人力資源職能涵蓋了組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，一方面充分考慮企業自身資源的優勢和劣勢，另一方面要考慮企業外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。:

3、人力資源管理,不論是對于工作目標、管理對象,管理方式方法,管理規律,工作方針等方面,都有獨特的內容,都有科學規律可循。在當前經濟體制和科技體制深入改革的時候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經濟結構、經濟體制的改革實行同步,力求從政權建設和國家經濟建設的實際需要,從未來發展的需要,深入進行研究,提高人事管理的科學水平,保證國家在市場經濟條件下持續健康發展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而系統地建立起人力資源管理體系，為企業的戰略經營目標服務。同時也能協調勞動關系和加強職業保障，維護員工合法權益，促進員工發展，實現“和諧”的生產經營環境，建立員工、企業利潤共同體。

結束語

企業競爭是企業綜合實力整體素質的競爭,是科學技術和企業文化力的競爭,而這些歸根結底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續發展的優勢，欲在技術創新和企業競爭中立于不敗之地,就必須發揮人力資源優勢,而人力資源的發揮就要求管理者應跳出傳統人事管理的誤區,樹立現代人力資源開發與管理的理念。

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第一類，由醫務工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據著較大比重。這一類型人員的特點是精通衛生工作業務流程，但同時對行政管理理論及人事管理知識掌握不到位。第二類，由軍隊調入的轉業干部或其他行業的管理人員轉換發展平臺，這類型的人員中不乏有豐富管理經驗和行政能力者，但卻對專業化的衛生基本知識缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛生人事管理工作實踐，針對這類人員的業務知識培訓十分緊要。第三類，醫學類高校畢業生未從事本專業的醫務工作，而直接擔任衛生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對新事物和信息技術等有更強的接受和應用能力，但缺點在于不具備深厚的閱歷，在管理經驗和實踐應用方面有明顯欠缺。第四類，衛生事業管理、人事管理專業以及成人教育專業的高校畢業生，目前這類人能夠從事衛生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛生人事管理崗位的少數，也需要在工作實踐中加強鍛煉和業務素質培養，注重管理經驗的積累，這樣才能在衛生人事管理干部的隊伍中發揮真正的作用。

二、衛生人事管理干部的應有素質

（一）政治素質

1.具備較高的理論基礎及政策水平

醫療衛生單位對高等人才的需求量極大。因此，作為衛生人事管理干部，必須充分認識到人才資源對整個衛生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人事管理原則，對各項衛生工作都要積極的貫徹落實，加強對人才的培養和應用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。

2.樹立從大局出發的良好意識

為了使衛生人事管理工作得以有序組織和運行，使各項工作流程能夠有條不紊地進行，人事管理干部首先應具備良好的全局意識，凡事從大局出發考慮，同時立足于自己的崗位實際，系統深入地思考工作中的問題。管理干部應自覺發揮良好的帶頭作用，將各級工作人員的關系進行協調處理，從而為衛生事業的改革與發展創造前提和基礎。

3.自覺抵御不正之風

作為衛生事業中的一名管理干部，應自覺以正確的工作價值觀來指導工作實踐，包括權力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴格要求自己的行為，堅持清正廉潔的良好作風，拒絕腐敗現象滋生。人事管理干部在日常管理工作當中應樹立起客觀公正的工作原則，實事求是地對待工作中的問題，并進一步將其作為立身處世的根本目標。

（二）綜合能力素質

1.具備過硬的專業知識技能

要想勝任衛生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個綜合、多方面的知識技能系統，不僅要具備豐富的醫療衛生知識，還應深入理解和掌握行政管理理論以及現代人力資源管理及應用、人事管理技能、人事管理相關的法律常識等管理方面的技能。只有對現代人事資源管理知識進行靈活運用，才能在人事管理的工作實踐中輕車熟路。

2.知人善任和整合人才資源能力

為使衛生工作得到有效的組織和運行，應首先做到人才的資源的優化整合與合理調配。在進行人才選拔的過程中，要采用正確的人才判斷標準，從而盡可能地發現更多適合各個崗位的佼佼者。提拔任用人才時，應對其行為和實際水平加以認真考察，從而實現人才合理利用的目標。同時，還應適時進行主動尋求人才，對人才的分布情況進行調查分析，對本單位的人才需求狀況進行深入探究，努力構建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結構得到改進和優化。

3.密切聯系群眾的工作態度

衛生人事管理干部需端正自身的工作態度，凡事以人事管理的客觀規律為準則，嚴格遵守工作秩序，按照管理規范辦事，始終將求真務實作為工作的重要原則之一。為了使衛生管理工作中的各項政策方針得以有效落實，管理干部應經常開展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽群眾意見和心聲，并將其及時反映給上級領導，從而為上級領導制定相關政策提供可參照的依據。

三、衛生人事干部素質與能力的培養途徑

（一）制定計劃，考核聘用

1.領導應加強重視

衛生人事管理干部對各部門及整個醫療衛生單位工作的開展起著極其重要的組織協調作用。因此，衛生單位的各部門領導應將本醫療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點事項來抓，認真分析本單位的工作實際和相關需求，制定出完善的人事管理干部選拔計劃。在計劃的實施過程當中，應始終將科學發展觀及正確的政績觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應公開通明，符合條件者都a應有平等的選拔機會，同時應采用競爭上崗與考察任命相結合的方法來最終確定合適人選。

2.實行規范化管理

在人事管理干部選拔的具體流程當中，應實行就任前預先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛生工作者獲得知情權。同時，在正式就職前應安排一定期限的適用階段，從而進一步加強民主推薦和評估制度建設。應聯系工作實際對干部業績的考核評估方法進行合理改革，將考核重點放在績表現方面，從而能夠及時將無法勝任的干部剔除管理隊伍，對干部人選加以適當調整。

3.完善考核評價體系建設和考核指標制定

為了能夠對人事管理干部進行實時的監督，保證其以正確的工作態度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評價體系，并同時制定出合理的考核評價指標。應定期開展針對管理干部的思想政治素養、工作能力、工作態度以及實際工作成果的考核評估，根據其表現的不同，將考核結果劃分為職位聘任、晉級、獎勵和懲處。

（二）加強業務培訓，更新知識體系

1.崗位培訓

對于剛剛加入衛生單位的管理干部，或從其他工作平臺轉崗擔任管理工作的人員，應統一接受規范的崗前培訓，培訓內容應包括管理及人事業務所需的相關基礎知識，使其能夠迅速進入崗位角色，有效完成本職工作；對于已經長期擔任人事管理工作的人員來說，崗位培訓也不應完全忽視。在信息和業務理論不斷變化的當今時代，有些原有的知識或經驗可能已不再適用于當前或以后的工作實踐，新的知識和技能對廣大管理人員提出了更高的要求。面對這一發展形勢，從事人事管理工作的人員應主動參與短期培訓及專題講座等活動來更新自身的知識庫，優化知識結構。培訓內容和目標的制定應以管理工作中的實際需要為依據，力求使培訓成果能夠解決實際問題，有效指導工作實踐，從而形成計劃調訓與自主擇訓相結合的培訓體系，使人力資源管理走向穩定的發展道路。

2.專業學歷教育

為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應開展多樣化的專業學歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開展的過程當中應注意充分調動組織與個人兩方面的能動性。首先應做到大專學歷的基本普及，在此基礎上，還應繼續開展大學本科及以上的專業學歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質和職業修養，為衛生人事管理工作質量的提高做好充分的準備。

3.注重實踐，崗位成才

要想切實提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓是遠遠不夠的，還需依靠大量的實踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來說，首先應堅持在日常工作實踐中加強對干部能力的培養和鍛煉，在培養和鍛煉的過程中發現具有高素質和優秀工作能力的干部。經過了實踐檢驗之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發揮，幫助其在各自的崗位上快速發展。

四、結論

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（一）管理主客體間責任感淡化

公共部門中的工作人員相比較社會中其他組織中的成員更具有公共性、政治性，他們往往行使著公共權力，他們需要承擔更大的責任?？梢哉f責任是一種職責，甚至是一種義務。只有盡到自己的責任，才會扮演好社會賦予的角色。在我國公共部門的人事管理中，公共人事管理者被賦予了一定的行政權力，他們必須利用這些權力去完成人事管理的任務并且要對相應的后果負責，這也體現了權力與責任的相對應性。然而在眾多的管理活動中，人對人進行的管理是最難的，在公共部門中，每項工作的順利完成都需要管理主體與客體的密切配合，團結一致，但是由于他們在這個組織中的角色不同，責任也就有差異。管理主體往往會將權力獨攬，操控大局，憑自己的喜好做決策，僅注重行使權力而忽視了管理客體的作用發揮，并沒有把管理客體在工作中的提升與發展納入到自己的責任體系，而管理客體在層級節制的機構中長期唯命是從，在工作中聽從上級安排，認為工作效果好壞都是管理主體的功勞與責任，所以二者之間的責任意識淡薄，失去了對彼此的責任感。

（二）管理主客體間的心理預期差異

在社會交往中，每一個人都會對自己行為相對方有一定的心理預期，如果達到了自己的心理預期會很滿足，但如果沒有達到這一期望就會影響雙方日后的交往。在我國公共部門的人事管理中，這樣的現象更加明顯，長期以來我國社會上的官本位意識濃厚，在現在的組織中仍有殘余，管理主體處于組織中的上層往往渴望得到下屬的尊重與擁護，希望下屬服從指揮，為了組織發展貢獻自己的力量。然而管理客體也會對組織以及管理主體有一定的心理預期，最首要的是物質上的保障，并且會將報酬的高低與組織對其工作的認可相聯系。同時管理客體對組織有發展空間的預期，希望自己能夠得到上級的認可并在合適的崗位上盡職盡責，從而得到提升，最終與管理主體形成一種合作關系，而不是命令與服從的關系。

（三）管理主客體間溝通不順暢

對于組織內部來說，平日里進行最多的是管理主體與客體之間的上行溝通和下行溝通。地位的不同使人形成了所謂的上位心理與下位心理，處于領導地位的人因身在高處而具有了一種優越感，而處于被領導地位的成員會有一種自卑感。我們在日常工作生活中也是這樣，管理客體往往由于懼怕管理主體的地位和權勢而表現失常，難以準確表達自己的想法，導致溝通失效。同時由于組織內管理層次眾多、組織機構龐大，也會導致管理主體與客體間出現了溝通效率低、溝通信息失真等溝通不順暢的現象。

二、管理主客體關系分裂的成因分析

由于我國傳統封建統治的歷史悠久，“官本位”思想意識一直伴隨著封建社會的演進而發展，即使到了近代時期，封建專制制度和封建土地所有制被廢除，同時消滅了許多封建思想和落后文化，但“官本位”思想意識作為一種根深蒂固的歷史文化被遺留下來，在當今的中國社會仍存在，是我國當前公共部門的人事管理中不可忽視的影響因素。

（一）“官本位”意識的產物

官本位是一種思想意識和價值取向，它是一種以官價值至上、官真理至上、官利益至上為主要內容的政治文化。官本位意識是傳統封建官僚制度在觀念意識上的反映，這種思想意識嚴重違背了實事求是的指導思想，在公共部門人事管理的過程中，無論這種意識受到管理主體還是管理客體的推崇，都會影響到二者之間的互動關系。公共部門的人事管理中，受到官本位意識的影響，容易形成一種自上而下的單向隸屬關系。

（二）傳統人事管理責任的缺失

管理源于責任，管理的本質就在于在管理實踐中通過責任的履行來實現組織目標，滿足組織中人的發展訴求。所謂人事管理，指對組織中的人、組織中的事及其相互關系的管理。當然在眾多關系中最重要的是人與人之間的關系，因為人是多樣的，具有差異的，并且由于公共人事管理具有法制性和權威性的特征，公共人事管理的基本責任也具有不同的內涵和特征。傳統人事管理基本責任出現缺失的最根本原因是在管理活動中對組織中的人，尤其是作為管理客體的地位沒有正視。傳統管理模式下，將追求效率作為導向，圍繞效率的提高來進行以事為中心的人事管理。對管理客體工作效果的評價往往依據效率的實現程度，可以說在這種工作中，人單純被物化為提高組織效率的工具，人被視為被動的管理對象，進而推動組織決策的執行和組織資源的充分利用。在這樣的用人思想指導下，公共人事管理的工作僅僅履行其第一方面的基本責任，也就是為組織發展提供人力資源保障，將促進人的發展這一重要責任忽視，伴隨著人的自我意識的覺醒，必然導致管理主體與管理客體之間關系的分裂。

（三）傳統官僚體制的影響

官僚制理論來源于西方，同時也是最早在西方被廣泛運用的，我國古代的官僚體制雖然歷史悠久，但同西方理性官僚制依然存在著顯著區別?？梢哉f我們國家的官僚體制是在不斷地探索和摸索中進行的，并且要考慮到我們國家的具體國情，所以我國傳統的官僚體制固有的局限性和非理性化問題逐漸暴露出來。經過了這么多年的發展，傳統的官僚體制給人事管理帶來了以下幾個問題：（1）公共組織部門之間橫向溝通困難，管理主體與客體間上下級溝通不順暢。（2）規章制度繁多，限制了管理客體的主觀能動性、創造自主性的發揮。（3）組織中的權威往往來源于嚴格的等級制度，組織成員尤其是管理客體參與度較低，組織中民主氛圍薄弱，管理客體的工作缺乏主動性，管理主體容易產生。（4）推崇理性與非人格化容易使組織忽視成員感情，缺乏人情味，管理客體心理需求難以滿足。在傳統官僚體制下，人事管理主客體關系非常冷淡，在當今時期，應該做好改善工作。

（四）管理情境改變的推動