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教育有廣義和狹義之分。廣義的教育是指一切能增進人們的知識和技能、影響人們思想品德的活動；狹義的教育主要是指學校教育。隨著時代的進步，教育在推動和諧社會發展的過程中的作用日益突顯出來。

城市教育事業管理也有廣義和狹義之分。廣義的城市教育管理是以整個城市教育管理系統為自己的管理對象，包括城市教育行政管理和學校管理兩個部分，它是指以城市政府為核心的城市教育管理機構，依據國家關于教育的法律法規，對城市教育活動和教育事業、學校等方面進行的計劃、組織、指導和控制的活動。狹義的城市教育管理專指學校管理，它是以學校為管理對象，以實現學校目標為管理目標，對學校的制度、機構和人事等進行的管理。

二、我國城市教育管理的現狀

自從改革開放以來，我國學前教育發展的很快，除了有政府辦園的形式，還出現了集體和私人多元體共同辦園的形式。近10年來，我國普通高等教育事業也獲得了長足的發展，建立了多層次、多形式、學科基本齊全的體系。2000年，我國對高等教育管理體制和布局結構進行了大范圍的改革調整，多所高校合并重組。2005年，全國共有普通高等學校和成人高等學校2273所，比上年增加37所。普通高等學校1792所，比上年增加61所，其中本科院校701所，高職（專科）院校1091所。成人高等學校481所，比上年減少24所。全國共有培養研究生單位766個，其中高等學校450個，科研機構316個。《教育法》第19條規定，城市政府、有關行政部門以及企事業單位應當采取多種措施，發展并保障公民接受職業學校教育或者各種形式的職業培訓。國家鼓勵發展多種形式的成人教育，使公民接受適當形式的政治、經濟、文化、科學、技術、業務教育和終身教育。自從改革開放以后，我國的城市教育無論在辦學形式、辦學規格、辦學渠道上，成人教育和業余教育都得到了較大程度的發展。

三、我國城市教育事業管理體制存在的問題

所謂城市教育管理體制，是指國家與地方政府有關職能部門，為適應國家和社會經濟發展的需要，在管理城市教育事業中的責任和權限劃分以及與之相適應的組織形式、方法和制度的總稱。在我國，城市教育主要以公立學校為主體，國家和政府的有關部門負責對城市教育事業的管理，即對教育事業的領導、協調、監督和控制。政府在教育事業中扮演了重要的角色：管理者與辦學者。這樣一來，就造成了政校不分，學校只對政府負責而忽視了對辦學的責任。目前，教育事業管理主要有以下問題。

第一，政府管理過多，管理得過死。政府教育管理的權限過大，對學校辦學活動的直接干預，使學校缺乏自，在辦學過程中缺乏活力，不能很好的適應市場經濟的發展，不能及時地進行教育改革和創新。

第二，教學管理手段單一，管理方式僵化，辦學形式單一。政府興辦的學校仍然占大多數，社會力量辦學比較薄弱，缺少政府對其的支持。管理方式落后，不能與時俱進。目前，政府對學校的管理依舊采用行政手段，以指示和命令手段為主體，管制過于嚴重、缺乏對教育事業的服務意識，極少采用法律和信息手段管理，造成管理方式陳舊。在城市教育中，無論是基礎教育還是高等教育都出現了趨同的現象。

第三，教育管理缺乏充裕的條件保障，教育經費投入嚴重不足。公共財政對教育投入不足，大家都知道，政府撥款是我國教育經費的主要來源，同時學校在經費上對政府的財政撥款依賴過重。目前我國的教育事業發展和人才培育并不能適應我國社會的快速發展，究其原因主要是我國的經濟實力不強以及長期以來教育經費占財政支出的比重偏低。

四、完善我國教育事業管理體制的措施

第一，轉變政府職能，改革現有管理體制，即改革過于集中統一的管理體制和模式。將政府的教育行政管理職能和教育辦學職能分開，將政府的公辦學校所有者和學校具體管理者的職能分開，使學校成為獨立的法人主體。政府由管制走向服務，指導學校制定發展和教學規劃，提供決策咨詢和其他方面的優質服務。改變以行政手段為主的管理體制，建立以立法、財政支持、信息服務以及必要的行政手段進行能夠宏觀調控的綜合管理體制。將可以下放的職能交給中介組織和社會，縮小政府管理邊界。營造公平開放的發展環境，鼓勵社會參與，吸引社會力量辦學。政府要把辦學的自下放給學校，加強高等學校的辦學自，提高高校本身的自主能力，增強學校活力，讓學校自身根據社會發展的需要培養合適的人才。形成政府、社會力量、國外教學機構等多主體辦學、拓寬教育經費來源渠道，大力發展教育事業。

第二，協調發展各級各類教育，加固人力資源的根基，加強社會參與辦學和管理，實現辦學主體多元化和教育產業化。不同的人對教育有多樣化及多層次的需求。在普及九年制義務教育時，還應該注重加強高中教育和高等教育。同時要深化辦學體制改革，建立民辦教育與公辦教育協調發展的格局。要重視職業教育，這是因為職業教育在各級各類教育協調發展的過程中起了很重要的作用，它為社會的協調可持續發展提供了大量的人力資源。加強民辦教育與職業教育，強化了學生分流機制，減少社會教育資源的浪費，提高教育資源使用的社會成效，讓公立教育、民辦教育和職業教育協調發展。

第三，加大財政對教育的撥款，同時應注意教育撥款與學校特色相結合。現階段，我國的教育經費在財政支出的比重長期偏低，因此要增加財政撥款以使學校教育適應社會的發展。盡管我們不斷強調學校特色和學生的個性發展，但我國的基礎教育趨同的現象并沒有根本改變，究其原因是我們沒有建立起鼓勵學校特色發展和學生個性發展的機制。因此，在對學校撥款的過程中，要增加“特色學校附加撥款”，對培養學生個性特長的特色學校給予特別撥款和補助。

參考文獻：

［1］山西晚報.2006-07-27.

［2］王佃利，曹現強.城市管理學[M].首都經濟貿易大學出版社，2007.

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隨著現代社會的深入發展，各類非營利組織也日益發展并壯大，它們的運營管理機制以及資源的配置方式逐漸影響并不斷推動著當前事業單位的管理模式發生轉變。非營利組織也被稱之為非政府組織、志愿組織等。它是指那些不以營利為目的，投身于志愿性公益活動的非政府的社會組織，又被稱為第三部門。其基本價值取向定義為公益性，宗旨是積極無償提供公共服務。學界普遍認為非營利組織具有自組織、非政府、非營利以及志愿四大特性。通過比較，可以發現事業單位運營管理模式與非營利組織之間是有很大不同的:(1)活動領域上的不同。一些組織(如掌握行政權力的組織、進行企業化經營喪失公益性的組織)，是包含在事業單位中的，但在非營利組織中是被排除在外的。而一些人民團體(例如工、青、團、婦等組織)以及無法律地位的純民間的草根組織等，是帶有公益性質的卻并不被包括在事業單位的范圍之內。(2)組織的獨立性不同。當前事業單位由于是政府主導并設立的，行政化傾向比較嚴重，組織的日常運轉以及績效評估等幾乎都被上級主管部門控制著，組織自身的獨立性很弱;然而非營利組織則是獨立性、自治性都很強的非政府組織，其與政府之間是一種平等對話，相互合作的契約關系，并不受政府的支配。(3)制度背景與設立方式上的不同。事業單位是國家對社會進行控制的工具，是由國家根據自身在行政管理上的需求自上而下建立起來的，為政府服務的，是計劃經濟下的產物;而非營利組織是在公民民利不斷發展，社會關系不斷調整完善，公權與私權充分發育的情況下自下而上發展推動起來的，它在一定程度上是公民自治運動的產物。

二、事業單位運營管理機制向非營利組織轉變的必然性

1．資源配置不合理

事業單位作為政府提供公共服務的主體，應該在服務過程中重視公眾需求，積極為公眾服務，但是，在目前一些事業單位中存在著“獨大”、“獨管”的壟斷現象，導致公共服務與需求之間出現對立和矛盾。這集中表現在事業單位由于運營管理上的不足，導致服務質量差、效率低，無法有效滿足公眾需求。“在傳統體制下，事業單位長期忽視服務性，而以增加或者至少維持事業運轉費為其主要目標。”當代社會是多元化的，人們在興趣、價值觀念以及經濟利益等各方面都高度多樣化，政府很難通過統一的公共服務供給來滿足所有公眾的需求。然而，非營利組織的產生及其發展正是社會多元化需求和利益結構多元化的客觀結果，它積極支持并很好地體現了社會的“自由”以及“多元化”的價值訴求，它所追求的價值也正符合當前社會變革背景下公眾的需求取向。因此，非營利組織的出現能有效滿足社會的多元化需求。

2．政治色彩濃厚，行政化傾向較嚴重

由于目前政府職能正在由“全能型”向“有限型”方向轉變，政府一般不會直接提供公共服務，而是從宏觀上提供政策方向并進行監督，以及為組織的日常運作提供必要的資金支持。事業單位作為國家公共服務執行者的角色而出現，隸屬于政府的各個部門，一直以行政化的管理模式進行，而這種行政干預較強的管理模式已經不適應現代社會發展的要求。目前，我國整體社會關系的發展模式正經歷著由“大政府、小社會”向“小政府、大社會”的轉變，因此，事業單位改革的方向應該是政府干預較少的市場化，大眾自主參與的社會化以及服務范圍及資源的公共化。事業單位應積極適應社會轉型，向構建公共服務性政府的方向變革。目前“包括注冊社會團體、注冊民非、未注冊民非、人民團體、其他準政府社團、草根組織在內的我國民間組織總計8200004個”。隨著民間組織的發展壯大，社會參與度也普遍提高。與此同時，公共服務的理念也不斷深入人心，這些都為事業單位向非營利組織的轉化提供了重要的文化支撐。非營利組織自身獨特的非政府且非營利性質有利于社會大眾和法律法規的監督，有效地避免了政府的行政干預，其特有的靈活性以及社會支援性能夠極大地降低相關社會保障的成本。

三、事業單位運營管理現狀

1．自身獨立性缺乏

由于政府部門對自身職責的定位模糊以及非營利組織當前發展不夠成熟和完善等原因，很多轉制后的事業單位———“非營利組織”，大多是從政府的職能部門中轉化而來的，甚至直接在政府指令下部門自行建立的，這些因素直接致使非營利組織失去了其自身的獨立性，在組織理念、組織活動和職能上以及運行體制上過分依賴政府，并沒能真正具備民間性、自治性的非營利組織特征。

2．自身管理能力較為欠缺

在事業單位的轉制過程中，由于受當前多數營利性組織的影響和原有組織運營管理習慣的影響，組織內部的創新力嚴重不足，實施監督和運營的相關部門的作用也無法積極有效發揮，而且剛由事業單位轉制而來的非營利組織工作思路不夠清晰，工作目標模糊且責任感缺失，仍把轉制后的組織當作盈利工具以及謀取自身各種利益的手段，致使轉制后的非營利組織和真正意義上的以純公益性為組織運作目標的非營利組織相差很遠。例如先前引起公眾熱議的郭美美事件，使得民眾對紅十字協會提出了質疑，對類似的慈善組織也失去了信心，紅十字協會近半年來的受捐額度也因此大幅度下滑。這些消極事件都是由于組織缺乏科學有效管理，進而淡忘組織目標和宗旨所致，極大降低了組織在公眾中的公信力。

3．監督機制需要完善

首先，在事業單位向非營利組織轉化過程中，通過有效明確的監督主體對組織內部的操作運行進行監督是至關重要的，然而，雖然我國對非營利組織進行監督的實施主體不少，但是部門分工模糊、界限不清、人力資源不夠充足等原因嚴重影響了政府部門的監督效果，不能對非營利組織進行有效的約束和監督。其次，績效評估實施不到位。即使事業單位成功轉化為非營利組織，但是其仍與政府等原來的業務主管部門保持著密切的特殊關系，在對績效進行評估時很難做到真正的客觀公正。而且在進行績效評估時沒有嚴格的評估標準或制度來規范評估行為。

4．資金來源不穩定

改革之前，在我國行政化運作體制下的事業單位，是由政府主導管理的，然而，非營利組織則強調的是對組織進行自治，不受政府的約束。運營管理機制的轉化給組織帶來的直接影響便是組織的經費來源問題，在轉化前事業單位的運營主要靠政府的資金以及優惠政策來保障，一旦轉化為自主性強的非營利組織后，將面臨組織經費來源不穩定的困境。國外非營利組織發展較為成熟，組織的資金來源主要是靠社會募捐、政府資金支持撥款以及服務收費和會費。目前我國的非營利組織的發展還處于初級階段，不夠成熟穩定，在失去政府撥款資助和政策扶持的情況下，籌資能力無法得到有效保證，一定程度上阻礙了事業單位向“真正”的非營利組織的轉化。

四、推動事業單位運營管理機制轉變的對策

事業單位的組織運營管理模式向非營利組織的轉變可以更加有效地滿足民眾的公共服務需求，彌補過度行政化的局限性以及市場失靈的缺陷，進一步實現社會資源的整合和資源的優化配置，促進社會朝現代化的方向發展。因此，要針對事業單位中具體存在的問題，有針對性、有計劃的按步驟進行改革。

1．建立并規范非營利組織的人事制度和社會保障制度

對于逐步轉化為非營利組織的事業單位，要根據實際情況，建立起適應當代市場經濟社會的非營利組織模式的人事制度，針對兩者間工資水平差別以及社會保障的差異，在合理范圍內通過年金制度予以補償。目前工作的首要任務是把事業單位和非營利組織中關乎工作人員切身利益的制度，例如人事及社會保障制度等，進行有效銜接，盡快實現政策制度的相互平衡和一致，提供人員流通渠道，促使人才在兩組織間的自由暢通流動。在此基礎上，要嚴格執行國家相關的人事、工資及社會保障制度，引導并促進轉化后的非營利組織逐漸形成靈活有效、規范合理的人力資源管理系統，建立健全規范合理的聘任、薪酬、晉升、福利等基本管理制度。

2．保證非營利組織的自治管理，積極完善政策支持體系

具有獨立、自主性質的非營利機構，無論其由任何背景的人或組織發起，都絕不可以以任何理由甚至借口來干涉它的正常運營和管理，經過轉制后的事業單位必須與原主管單位在運營管理上做到分離，建立互相支持的新型關系，進行自主決策并獨立承擔責任。積極完善對轉制后事業單位的政策支持體系，需要從以下幾個方面入手:首先，加大力度落實所屬行業的優惠政策，例如，落實社會公共福利、社區公共衛生等社會服務機構的稅收優惠政策，使其逐漸轉化為普遍性政策。其次是強化財政方面的支持，在事業單位轉制初期，政府應從財政預算中定額撥款來對其進行資金扶持，也可以通過向非營利組織購買服務的方式擴大非營利組織影響力。

3．合理定位轉化后的非營利組織，建立內、外部自律機制

轉化后的非營利組織要有明確的自身定位，對服務目標、空間、對象等要準確地界定并積極地尋找，并不是簡單地提一些不切實際目標口號。在強烈責任感和使命感的號召下，組織更要有明確且被成員認同的社會服務宗旨。同時，要不斷改進和創新，做到與時俱進，不斷創造出新的服務觀念和內容。非營利組織的管理最為重要的一點是要做到透明化。因此，機構中內部和外部自律機制的建立至關重要，即內部的自我監督機制以及外部行業間監督自律機制。內部的監督機制主要包括以下幾方面內容:(1)在非營利組織內建立具有第三方性質的監事會，主要對組織內的財務情況進行監督，防止資金被惡意挪用、濫用等腐敗現象的出現。(2)依靠上下級的權力結構關系，有效發揮機構董事會在組織運行管理中的監督作用。(3)通過相關行業制度有效預防組織內部的違規違法行為。行業自律，就是在非營利組織之間成立有利于此類行業積極發展及合理運行管理的行業協會等組織，對組織實施監督。

4．多渠道籌集資金，提高非營利組織的自我補償能力

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1.調研對象

本次調研對象全面廣泛，一是黑龍江省A高校公共事業管理專業8屆畢業生；二是本專業學生就業的主要用人單位，包括政府部門、事業單位、企業等；三是就業中介機構，主要為招聘網站。

2.調研結果及分析

（1）黑龍江省A高校公共事業管理

專業畢業生的調研結果及分析。A高校為黑龍江省省屬普通本科院校，2003年開始招收第一屆公共事業管理專業本科生，目前已有8屆畢業生，共377人。本次調查采用問卷調查法，通過網絡及電話的方式，共發放問卷330份，收回有效問卷310份，樣本包括了各屆畢業生且均勻分布，調研數據經分析具有代表性。一是，畢業生就業單位情況。整體來看，畢業生工作單位性質多樣，包括政府、事業單位、企業、自治組織等。從統計結果來看，8屆畢業生中，符合公共事業管理專業人才培養方向的就業比例較低，僅占總人數的22%；各類企業占就業主要地位，達到69%；自主創業及其他工作性質占總人數的9%。二是，畢業生就業崗位情況。畢業生的就業崗位按職能可劃分為行政管理、人力資源管理、市場營銷、財務、生產業務等。在各類組織中從事行政管理類工作的畢業生人數最多，約占30%，其中，企業行政管理占多數；從事企業生產或政府、事業單位具體業務的約占21%，這部分學生通過考取公務員、事業單位編制或輔修二學歷/二學位取得的上崗機會；從事人力資源管理的人員約占總人數的13%，從事營銷類工作的人數約占總人數的9%，這兩部分學生主要通過用人單位的再培訓或通過考取相關從業資格證書取得上崗機會；從事財務類工作的人員約占總人數的11%，這部分同學主要是輔修了會計或財務管理專業的二學歷/二學位取得上崗機會；其他類別如自主創業、社區工作者等，約占總人數的16%。三是，畢業生工資收入情況。收入水平是反映大學生就業質量的重要指標。本次調研把收入水平劃分成了6個區間。調查對象收入水平差別較大，月收入3000元以下的占總人數的31%，多為近兩年參加工作的學生，職位較低；月收入6000元以上的占18%，多為工作年限在4年以上，目前處于中高層領導崗位，且工作地點位于一、二線城市，8屆畢業生總體平均收入按中位數平均估算在3700元左右。收入差異產生的原因主要是由于學生工作年限不同、擔任職務不同、工作城市發展水平不同等因素造成。上述數據與《2014年度麥可思———大學生就業年度指標》中顯示的全國本科畢業生畢業3年后平均月收入5962元相比，該專業畢業生的收入水平處于中等偏下水平。四是，畢業生的就業滿意度。就業滿意度也是反映高校人才培養水平的一個重要標志。調查表明，對就業現狀非常滿意和比較滿意的約占63%，不太滿意和不滿意的占37%，對就業現狀不滿意的約占總人數的37%。調研對象對目前工作感到滿意的主要因素依次為工作環境好、人際關系好、事業上有發展前途等；對工作感到不滿意的因素依次為經濟收入少、事業上沒有發展前途、工作環境不好、人際關系不好等。五是，畢業生對各類證書的作用評價。上學期間考取各類證書是學生普遍關心的問題，涉及到求職成功幾率、就業質量、工作能力等問題。調研中以開放問題的形式，讓調研對象真實反饋各類證書對其個人求職就業的影響。通過整理發現，有幾種證書學生普遍提及或著重強調，認為在個人求職就業乃至職位升遷等過程中發揮了重要作用，包括各類英語水平等級證書、全國計算機等級考試證書、人力資源管理師證書、會計從業資格證書、機動車駕駛證等。六是畢業生對本專業就業情況反饋。一是公共事業管理專業就業局限性大。這是由于公共事業管理專業的專業特性決定的，按照該專業的人才培養目標，畢業生應該到具備公共管理性質的部門就業，但目前此類組織發展不完善，現有的一些崗位“逢進必考”，競爭激烈；二是公共事業管理專業社會認知度、認可度均很低。很多用人單位根本不了解該專業，在招聘計劃中很少涉及該專業的招聘計劃。

（2）用人單位的調研結果與分析

本次調研主要涉及各類企業、政府和事業單位等共20多家。調研主要針對管理類人才的需求數量、能力要求、人才培養建議等方面內容。調研對象以從事人力資源管理的人員為主。一是，用人單位對人才的素質要求方面。主要體現在以下幾方面:思想素質方面，要求具有良好的個人品德，集體榮譽感和奉獻精神強，事業心強，有較高的自我成功期待；心理素質方面，要求意志堅定，包容性強，樂觀進取；能力素質方面，要求有較強的文字表達能力、溝通協調能力、公關社交能力，富于創造性思考，策劃和研究能力強，發現問題和處理危機的能力強，具有一定的決策能力，熟練使用辦公軟件；業務素質方面，要求有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業務水平，自我學習能力強，做到理論聯系實際；身體素質方面，要求身體健康，精力充沛。二是，用人單位對資格證書的要求方面。公務員考試、事業單位招考有固定報考條件。企業一般要求如下證書：畢業證、學位證、英語等級證書、計算機資格證書、所從事崗位相關資格證書，參與校內外社會實踐活動的相關證明或證書、文章獲獎方面的證書等。

（3）就業中介機構調研情況

本次調研主要了解了智聯招聘和前程無憂兩家國內知名招聘公司的地區分公司對管理類人才的需求和能力素質要求。從企業需求狀況來看，公共管理類人才主要的需求部門是企業行政辦公室、人力資源部、后勤保障部以及政府與公共關系部等。從個人素質方面來看，要求應聘人才具有良好的個人品德、集體榮譽感和事業心強；要具有勇于創新、富有遠見、意志堅定、靈活應變、包容性強等方面能力；要有較強的文字表達能力、溝通協調能力，社交能力、危機應對能力；要有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業務水平，具有較強的學習能力。

二、高校本科公共事業管理專業發展建議

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一是按照重要程度對預算項目進行科學排序。當前大多數行政事業單位在編制資產預算表時，僅按照時間順序、邏輯順序對資產預算項目進行排序，并沒有突顯出本單位確定的重要預算項目，這就導致上級在最終批準審核預算項目時，會將重點預算項目消減，不利于單位下一階段的工作開展。因此，應對現有預算項目進行科學排序，按照重要程度大小從前至后排序或單獨注明重要程度，確保行政事業單位資產預算的執行科學有效。二是全面提高對資產預算項目執行的監督審查力度。根據國家新出臺的《預算法》相關規定，對行政事業單位資產預算執行情況的監督審查應從嚴要求，建立獨立的監督審查機構或聘請信譽度較高的第三方監督審查機構，對行政事業單位資產預算執行情況進行審計，并將審計報告直接遞交上級有關部門。這樣一來，既可減少相關人員工作量，又可形成強大的威懾力，確保行政事業單位資產預算執行堅強有力。三是對資產預算執行情況實行量化考評制度。行政事業單位資產數量較多、分布面廣，在管理中難免會遇到一些新情況和新問題，這就要求資產管理部門必須制定一套切實可行、符合實際的資產預算執行考評體系，諸如單位財產清查數量分析表和財產清查價值量分析表等。力求將定量標準與定性標準結合起來，在嚴格執行考評的基礎上，促進行政事業單位資產預算的順利完成。

二、緊抓預算反饋，準確統計資產管理信息

（一）建立信息網絡管理平臺，實現資產預算管理信息聯通當前行政事業單位資產預算管理信息主要以統計報告的形式定期上報，不能實時動態反映資產預算管理全過程情況，上級也不能實時掌握某個單位或某項資產預算管理實際情況。因此，應建立快速傳遞、上下聯通、互聯互通、資源共享的資產預算管理信息網絡平臺，通過網絡實時傳輸各類資產預算管理數據，使財務部門、事業部門和各級領導實時掌握資產動態情況，共同監管資產預算管理全過程。同時，應構建信息反饋回路，確保各方能對資產配置做出快速反應。

（二）建立資產信息數據庫，實現資產預算管理信息共享隨著財會電算化進程不斷加快，財務保障的精確化程度和財務管理的信息化水平不斷提高，財務系統內部基本實現了數據共享，但財務部門和各事業部門之間還未實現管理數據的有效鏈接，嚴重制約了科學理財和資產管理精確化發展。因此，應構建資產靜態和動態信息數據庫，將各類資產的清查盤點、變動匯總等數據，錄入并鏈接到數據庫。以靜態數據庫為基礎，建立數據查詢、統計分析等系統功能，有利于財務部門、事業部門及資產占有使用單位按照各自職責分工，方便快捷的進行查詢和分析，及時掌握資產情況。將資產增減變動情況及時錄入數據庫，實時反映資產增減信息，強化對資產處置的動態管理，最大限度的實現資產管理信息的系統集成，有利于各部門、各單位資產預算管理數據信息的共享與交換，從而建立起全面、實時、動態的資產預算管理信息系統。

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（一）績效考核標準難制定，任務難量化

標準的制定，任務的量化，必須建立在因事設崗，因崗設人的基礎之上。長期以來，一些事業單位考核標準難制定，任務難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。員工目標任務分工不明確，這樣造成崗位職責模糊，為考核標準設計帶來了難度，同時，考核內容的模糊不清，考核標準的簡單籠統，又會致使其缺乏科學性和可操作性，最終導致考核工作流于形式。

（二）考核結果過于籠統，工作業績難以區分

事業單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結果分為優秀、合格和不合格3大類，由于考核等級較少，區分度不高，導致大部分的人都集中在“合格”的這個檔次內，而能被評為“優秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結果不能有效地、清析地體現工作人員的績效差別，嚴重挫傷了員工工作的積極性。

（三）薪酬管理缺乏有效合理的激勵機制

目前事業單位工資構成主要有兩大部分：基本工資（職務工資）和津補貼。按要求津補貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，但在實際運作過程中，由于缺乏合理的績效考核機制，導致大部分單位都很難把津補貼與員工的工作績效相關聯，只能按照固定模式發放，難以起到合理的調節和激勵作用。

（四）績效管理人員缺乏必要的培訓

當前事業單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓，在實際工作中是顯而易見的，這對搞好單位的績效管理工作非常不利。一個單位，一個部門具體參與績效考評的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識培訓，績效考核工作就會出現偏差。績效考評不僅需要評價系統本身的科學性與可靠性，還需要評價者具備一定的考評能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的任何偏差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理的有效性和團隊效益的整體發揮。

（五）績效考核的信息渠道不暢通

從事業單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認識到他們的工作績效與預期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達到預期績效的原因，找到改進績效的方法更是無從談起。

二、事業單位績效管理的改進措施

（一）建立和完善績效管理體系

績效管理體系包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談和績效結果應用這五個緊密聯系的環節。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關工作，改變過去單一的績效考核，把目標任務層層分解到各組織、各業務單元和員工中的每個人，使員工個人目標與團隊目標保持一致，建立起科學、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費時間和流于形式的代名詞，扎實有效地開展績效管理活動，促進單位經濟效益和社會效益的長足發展。

（二）充分發揮人的主觀能動性，因崗選人用人

由于受到傳統觀念和傳統做法的限制，在事業單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機制和優勝劣汰機制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現象。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的難易程度和質量優劣。職工的工作積極性調動不起來，缺乏主觀能動性，只是一味地應付績效考核指標。因此事業單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理，并且加強自身的學習，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統的眼光和整體思維進行目標任務設計與組織實施，真正把績效管理落到實處。同時在實施績效管理的過程中適時推動組織人事工作的改革，因事設崗，因崗選人，充分發揮員工的主觀能動性。把事業單位逐步建成具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織。進一步理順績效管理體系，加強人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動應付績效考核變為主動挑戰目標任務考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動局面。

（三）在績效管理中重視信息溝通與反饋的作用

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目前，國家將事業單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉變。而社會上也普遍認為完成了從終身制到聘用制，由因人設崗到定崗定級，由內部招聘到公開招聘的改革和轉變之后，便已基本完成了事業單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導和要求下，湖南省各地勘事業單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達標，并平穩而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規范化和標準化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業單位的職工，提升了地勘事業單位的效率，促進了地勘事業單位的進步和發展。但若從現代人力資源管理的發展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內容在很大程度上僅是對人力資源管理在執行其行政事務性職能過程中流程和方法上的一些改進和規范，在諸如怎樣獲取和開發組織發展所需的人力資源，如何激勵和發揮人力資本效能并進一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關乎企業切實發展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關的要求和指導來進一步解決地勘事業單位特有的人事問題。而地勘事業單位的市場經營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質量較高的產品和服務。同時，地勘行業中各種業務資質是衡量其單位業務水平和實力的重要指標之一，也是單位的業務范圍和經營范圍的限制條件之一。而各種業務資質的獲得又在很大程度上依賴于專業技術人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業單位人事管理進一步地進行深化改革是十分必要的。只有進行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進一步滿足地勘事業單位進一步發展和市場化的要求，提升效率創造效益。戰略管理的目標便是以一種能夠為企業帶來競爭優勢的的方式來配置和使用資源，這與現階段地勘事業單位改革和發展的迫切需求是高度契合的，故戰略管理也就為地勘事業單位改革提供了戰略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰略性人力資源管理便為地勘事業單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業單位能夠通過將傳統人事管理轉變為能夠為其贏得更多競爭優勢的戰略性人力資源管理，來整合和協調資源，增強其市場活力和效率。

二、地勘事業單位人事管理存在的問題

（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業單位的人事管理部門僅僅定位于執行層，，而非戰略層，是單一的職能部門，而非戰略決策職能與行政職能相結合的綜合性職能部門。且地勘事業單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經營需要聯系較少的日常性行政管理工作，只為領導者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓的后勤部門。

（二）地勘事業單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創新性

由于事業單位的行政性質，地勘事業單位需要接受和遵守來自上級行政機構的更多政策法規性規定、要求和監督，這樣的外部條件一方面促進了地勘事業單位人事管理程序的規范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內容上有了一定的限制，從而對事業單位人事管理的自主性和創新性產生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業單位人事管理因事業單位的行政性需求而產生的合理且客觀的外部環境和條件，這種由外部環境和條件帶來的自主性和創新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業單位人事管理自主性和創新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業單位人事管理的定位還僅僅停留在執行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構給予的人事決策和任務產生較強的依賴性，若上級行政機構沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務而沒有自身規劃，無法發揮自身自主性和創造性的部門。

（三）地勘事業單位管理理念不夠先進

地勘事業單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現代人力資源管理的基本價值觀和指導性思想并未完全貫穿和滲透于事業單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發和激發員工的能動性和潛能。同時，戰略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰略性管理的重要意義。

（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎性工作，且無法為單位創造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認為意義不大，并被認為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進行，部分人事管理職能流于形式化現象嚴重。

（五）地勘事業單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業單位由于其專業技術人員需要長期在野外的職業特點，造成工作地點不確定，聯系方式不確定，聯絡效果受外部環境干擾大且專業技術人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規范、標準、格式統一的電子信息形式，人事管理各職能之間數據信息無法進行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰略性的人力資源管理問題。

（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制

績效管理本應是組織進行激勵的最有效、最長期的一種持續保持激勵作用、不斷優化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標體系，績效管理能夠將組織的戰略目標與員工的日常工作和使命緊密聯系起來，從而保證組織戰略在組織各個層級的執行和實現，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環節。然而，地勘事業單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業單位在進行績效考核時，參照公務員的評判標準，將包括專業技術人員和管理人員在內的所有員工進行十分籠統的四個等級分級，且考核指標沒有進行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標，導致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業單位的考核結果即績效表現等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責，發揮自己的潛能。且考核結果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現，最終導致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結果。另外，由于大量專業技術人員常年在野外工作，且工作形式以項目團隊和臨時團隊居多，故構造出既在考核內容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業具體行業特點，又公平、有效的地勘行業特色的績效管理體系，需要地勘事業單位人事管理人員創造性地進行思考和探索。

三、地勘事業單位人事管理的改革要求和基本構想

依據戰略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業單位人事管理改革的改革體系和構想，具體需要實現以下幾個轉變：

（一）實現由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的轉變

由傳統的人事管理想戰略人力資源管理的轉變時人事管理這一管理活動的質的飛躍，它包含人事管理理念的轉變，包括管理重心的轉移，包括人事管理管理地位的提升、管理內容的豐富化、擴大化和勞動關系的改善。由傳統人事管理向戰略人力資源管理的轉變在整個地勘事業單位人事管理改革體系的居于統領地位。這一轉變是現階段地勘事業單位管理改革的改革方向和改革要求。實現了由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的實質性轉變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現發展戰略提供競爭優勢。人力資源管理成為企業戰略不可或缺的有機組成部分。

（二）實現傳統管理思想向人本管理思想的轉變

人事管理的改革，首先就應實現管理理念的改革。傳統人事管理往往認為組織中的人是組織的成本負擔，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉變不應僅僅局限于人事管理理念的轉變，人事管理部門也應通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發不是成本負擔，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發之間的矛盾也就得以消解，傳統管理所認為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復存在，單位的勞動關系也能得到極大的改善。

（三）實現人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰略部門的轉變

由于人事管理改革以戰略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執行層進入到決策層，由單一的職能部門轉變為戰略決策與行政職能相結合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發展決定性意義的體現。

（四）實現職能履行方面由單一的行政事務性職能向戰略參謀型職能與行政事務性職能相結合的綜合性更高層次職能的轉變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現由傳統人事管理向戰略性人力資源管理轉變的關鍵性指標，同時也是人事管理進一步整合資源、為組織提供持續競爭優勢的根本性途徑。要實現人事管理職能以“按指示辦事，按規章制度處理”的機械的行政事務性職能向以適當約束、管理自主且以人為本的人力資源開發和激勵職能為主的戰略性參謀型職能的轉變。美國密歇根大學烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰略經營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現人事管理從“行政—權力”驅動向“客戶—價值”驅動的轉換。

（五）實現人事管理專業化、職業化和信息化

人事管理的專業化、職業化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業化②人事管理人員的專業化、職業化和信息化。人事管理的專業化和職業化是整個人事管理改革體系的基礎和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內容，服務于人事管理改革的各個環節。人事管理專業職能化隊伍的職業化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術含量和差異化的人力資源管理產品服務；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發的有效性。

（六）實現向全員參與、共擔人力資源管理責任的實踐機制的轉變

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1、改革理論教學內容，增加課堂實踐環節根據應用型人才的培養目標，社會需求以及學生的特點，對理論課程的教學內容進行適度的改革，推陳出新，將陳舊的內容刪減，增加前沿的理論內容，并且緊跟時展的步伐，緊密結合實際，吸收新近公共管理理論與實踐成果、以及信息技術的成果，重組知識單元。例如：《管理學》針對課程的不同知識單元，分別采取學生自主學習課堂匯報、制作市場策劃方案和案例式教學小組討論等方式；《行政管理學》指導學生分組學習課堂模擬教學、選取時下公共管理熱點事件舉行聽證會、新聞會，培養學生理論聯系實際的能力；另外增加了上機操作等實踐環節；《社會調查方法》組織學生分組進行調查實踐，將理論知識傳授與實際操作相結合，每講授一個環節，指導學生進行相應的操作，從課題選題、方案設計、組織實施到統計分析，并補充大量社會研究方法、定量分析、統計軟件SPSS應用等知識于其中，拓展課程內容，提高學生綜合應用能力。

2、課外實踐與課堂教學相結合，培育創新創業人才與課程教學相結合，通過組建課外興趣團隊，組織學生參加各類學科競賽等方式，培養學生創業創新的能力，例如《管理學》教學中，指導學生進行市場策劃和創業策劃比賽，并將策劃方法付諸實施，孵化一系列創業項目；組織學生深入社會，例如指導學生與杭州市翠苑社區合作，共同開展了一系列以“垃圾分類”為主題的宣傳活動。

3、積極探索更為靈活的考查學生應用能力和綜合素質的課程考核方式社會對應用型人才的考量更多的是其綜合素質方面，獨立學院對學生成績的考察方式也應該有多重選擇，應具備遵循培養學生綜合素質，全面考察學生的能力，靈活設置考試內容、形式和方法等特點。第一、科學設置考試內容，考試的內容和標準應當成為學生綜合素質和能力的反映，設置考試內容時應更多地注重知識點的應用和創新。盡量減少只有一種解題思路、一種標準答案的題目。例如考查學生對概念的理解時，可以改為給出一種相應社會現象的描述或者舉例，并解釋所表示出的概念或原理。教師評分時重在分析學生的觀點、答題思路，標準答案把握大致的方向即可，提倡綜合應用能力和創新意識的培養。第二，靈活的選擇考試方式，將設計作業、模擬表現，總結匯報等方式運用于課程考核中，科學合理的評估學生的成績，使成績作為學生理論知識掌握和綜合應用能力和素質的反應。例如，《社會學》和《社會調查方法》指導學生進行社會調查實踐，針對選題、調查方案設計、設計問卷、實施調查、運用SPSS等軟件統計分析等環節進行指導，課程結束時提交調查報告并且匯報，并將學生綜合表現作為期末考核的一部分。

二、教學改革的總結與反思

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（一）預算管理方面的問題

多數事業單位并沒有構建起專門的預算管理機構，究其原因，是事業單位對預算管理的重要性認識不夠，意識相對比較薄弱。在實際操作過程中，有的事業單位預算編制方法不科學合理，預算過于粗放，造成了資金的浪費；有些事業單位的預算計劃流于形式，資金使用與預算編制存在很大差距，隨意性較大，使得資金的使用效率大大降低。

（二）收支管理方面的問題

國家對事業單位的收支管理有嚴格的制度和規定，簡單地說，就是平時說的收支兩條線和專款專用，但是，在實際工作中，很多單位沒有很好地執行這些制度和規定，有的單位違反專款專用規定，私自改變款項用途，用項目支出彌補基本支出經費不足，用于日常公用支出；有的單位巧立名目，虛報項目，套取財政資金，造成財政資金浪費，這些都嚴重不利于政府職能部門對于國有資金的有效管理。

（三）資產管理方面的問題

隨著中國經濟社會的高速發展，事業單位資產無論是數量、種類還是價值，都有了大幅度增加，但是，受各種各樣因素的影響，一些事業單位對資產管理的意識比較淡薄，缺乏合理的管理機制，存在資產重復購置和閑置現象，沒有定期對資產進行清查和盤點，盤盈、盤虧、報廢的資產未按規定報批，造成資產賬、卡、物不符，導致資產流失。此外，大多數事業單位不注重資產的保養，導致資產的使用壽命明顯低于正常的使用壽命。

二、新形勢下加強事業單位財務管理的措施

（一）加強預算管理

首先，要增強預算管理人員的法制觀念，提高財務人員，尤其是單位負責人對預算管理的重視程度，嚴格按照預算管理要求做好預算的編制、執行和調整；其次，要提高預算編制人員的專業知識和技能，提高預算編制的科學性和規范性；最后，要加強對預算管理執行的監督，保證預算資金的安全運行。

（二）加強國有資產管理

首先，要提高資產管理的效率，在具體操作中，要通過信息化手段，實時跟蹤單位資產的變動信息；其次，要落實國有資產管理責任制，將每一項固定資產落實到個人，明確單項資產的責任人，就個人而言，也要不斷強化管理責任，實時進行國有資產的盤點，定期檢查對賬，確保資產賬、卡、物相符。最后，要嚴格資產購置審批，資產管理和預算編制要相互結合，資產采購要提前納入預算，嚴格按照程序進行采購，避免資產采購的隨意性。

（三）規范政府采購行為

就新形勢下事業單位的政府采購而言，必須要重視規范政府行為，真正意義上提高政府采購資金的使用效率。這就要求相關部門要不斷完善有關政府采購的法律法規，逐步建立起科學、規范、合理的法律體系，并完善相關配套制度；要不斷的規范事業單位的政府采購預算，最大程度的保證采購目標的實現；要規范政府采購的行為，還需要加強對政府采購專業人才的培養和建設，提高采購工作人員的專業知識和技能。

（四）建立科學的財務風險管理體系

財務管理工作中一旦出現差錯就會產生財務風險，而財務風險的產生也決定了財務管理工作的好壞。首先，事業單位在開展財務工作時，要明確風險控制目標，將風險控制在一定的范圍內，最大限度的降低風險發生的可能性；其次，事業單位還必須建立風險管理體系、預警體系以及評估體系，不斷完善、規范財務管理的內部控制，增強財務工作人員的風險意識，提高風險防范能力和風險控制能力。

（五）加強財務人員的隊伍建設

第一，要加強隊伍素質建設。組織和開展財務人員崗位培訓、繼續教育和職業道德教育。第二，要建立激勵機制。鼓勵和支持財務人員參加各類高層次業務培訓和考試，提高現有在職財務人員業務水平。第三，要加強人才引進力度。有計劃引進一批業務能力強、工作經驗豐富的財務人員充實到財會和內審崗位，促進單位財務管理水平提高。

（六）加強事業單位內部審計工作

內部審計是事業單位財務管理的主要工作，目的是為了發現并且糾正事業單位財務管理中存在的問題。首先，要積極引入有關審計的新概念，及時發現戰略風險和事業單位日常經營中存在的問題，降低財務管理中出現重大問題的可能性；其次，要積極實施經濟責任審計，對單位負責人進行離任審計，規范事業單位負責人的經營管理行為。

（七）推進財務管理機制的創新

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(一)固定資產的應用價值偏低，從而影響固定資產的管理

隨著社會的發展，科技的快速進步，產品的更新換代速度大幅度加快，在給人們帶來新產品的同時，也帶來了固定資產的管理難度。衛生事業單位也不例外，由于工作性質，通常會使用一些專業機器設備及電子產品以及一些辦公用品等，這些都是固定資產部分。不僅數量龐大，而且更新較快，在短時間內容易貶值，所以給管理帶來了較多的麻煩。

(二)固定資產管理意識淡薄，導致閑置及浪費現象嚴重

在衛生事業單位，通常出現設備閑置和浪費的現象，這主要由于這些設備是國家投資的，并不是單位自己拿錢購置的，所以從心理上不重視。另外，雖然近年來國家將事業單位的固定資產納入到管理范圍，并通過了全面清算資產，但由于執行力度不夠，并且資產管理的好壞直接和工作業績聯系在一起，導致員工在固定資產管理上意識淡薄。此外，還和員工的思想認識及責任心有關，大多數管理人員在固定資產的態度上，認為固定資產是單位的，管理好壞和自己沒有過大的關系，只是管理人員的事情。而管理人員由于工作繁忙，無暇顧及到資產管理，這諸多方面的因素，共同造成固定資產閑置、浪費等現象。

(三)固定資產檢查制度不健全

隨著國家對民生工程的不斷重視，投入到衛生事業單位資金的也就增多，購置的固定資產的量也就相應的增加。但由于主管部門的業務量不斷增多，對自己下屬部門的固定資產無暇進行嚴格的清查。各衛生事業單位雖然制定了盤點清查程序，但并沒有定期的清查，導致清查工作流于形式化。這直接導致事業單位的固定資產經不起清查，并且一旦清查，就會出現賬實不符的情況，原因也無從考據。

(四)約束機制不夠有力

任何管理，在執行中都有相應的監督，這樣才能使管理工作落到實處，提高管理效率。衛生事業單位固定資產管理也不例外，也應具有監督機制，才能使固定資產發揮有效作用，避免資產管理流于形式化。在衛生事業單位，約束機制的缺乏主要表現在財務部門和資產管理部門缺乏溝通及協作，所以應建立相互制約的控制制度。

二、衛生事業單位固定資產完善措施

由上述可知，衛生事業單位固定資產管理中存在眾多不足，有體制方面的，也有管理方面的，要有效解決，需要從制度、體制等方面入手。具體如下：

(一)提高固定資產管理的重要性及自覺性

要使管理工作做到位，首先應讓管理人員及員工對管理工作的重要性有清醒的認識，這樣，管理人員才能深入管理，員工才能自覺遵守管理規定，使管理工作效率大幅度提高。衛生事業單位要使固定資產管理效率提高，應建立全面、詳細的固定資產管理制度，使管理人員及員工徹底理解管理的重要性。建立完善的管理制度，可以提高固定資產的使用效率，避免了資產混亂使用。在固定資產管理制度制訂時，要著眼與單位現狀，并結合當下市場經濟體制，使管理制度具有可執行性。

(二)推進資產管理新技術運用，構建并完善資產管理信息化平臺

在互聯網和計算機應用技術不斷發展的新形勢下，要充分借鑒發達地區的先進技術，充分運用條碼技術，有條件的甚至可以直接引入RFID技術。對于條碼技術，就是給單位每個固定資產一個唯一的條形碼，記錄好每一資產的名稱、類別、登記時間、使用科室、使用狀況等信息，通過固定資產管理軟件，在系統中建立實時的資產臺賬，達到對資產進行全程動態跟蹤管理。對于RFID技術，可以說是條碼技術的再升級，改進了諸多條碼技術在固定資產管理用中的不足，如條碼易損壞、讀取數量少、讀取方式不便、無寫入功能等等。通過新技術運用，可以大大提高固定資產管理的效率和水平，確保資產的完整和有效利用，并極易形成各類需要的報表，為其他工作提供數據分析基礎。

(三)加強制度建設，并將固定資產管理規范化

首先應建立詳細的資產登記制度。無論是國家投資的固定資產，還是公益捐贈的，都應在使用之前詳細記錄資產基本狀況、存放地點及時間、計入卡片及賬實等。其次就某項固定資產，制訂相關管理制度，包括維護制度、維護費用、使用規范等。并對資產使用情況定期檢查，包括使用中出現的故障、使用人員等。再次，制訂報批制度。對于一些陳舊、運行效率低的固定資產，應按照規定，在上級部門及財政部門批準后，辦理報廢、轉置、調撥等相關手續。

(四)完善固定資產監管制度

建立監管制度不僅是保證固定資產合理應用的重要條件，而且為各科室提高資產使用效率提提供條件。所以應完善固定資產監管制度，加強資產負責人員的監管責任，并積極爭取單位領導的大力支持，建立明確的管理責任制度。另外，對照責任范圍合理劃分，并安排對應的負責人員，使資產管理和責任負責人員有效的對應，以做到固定資產的購置、使用及存放的監督工作。

三、結束語

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（一）缺乏對預算的約束

首先，在預算編制上，存在著政府采購預算與部門的預算之間脫節的問題，沒有對事業單位的實際需求進行考察，使得編制的預算流于表面；同時，預算編制的項目較為空泛，缺乏統一的采購標準與具體細化的采購項目；另外，對于采購預算的資金沒有明確的規定，沒有充分考慮可能突發的采購內容，造成許多單位中存在著未經批準擅自調整采購預算以及自籌資金進行采購等現象。其次，在預算執行上，許多事業單位存在著資金使用效率較低的現象，這主要是由于在資金支出上做不到及時有效，各個部門之間缺乏良好的溝通，造成預算執行在時間進度、科目選擇以及項目支出和基本支出等方面存在著嚴重的不均衡，導致出現大量的結余資金，造成資金的閑置，從而降低了財政的運行效率。

（二）缺少良好的監督

在實際政府采購中，由于對采購行為缺乏良好的監督，導致政府采購出現一系列的問題，影響了政府采購的質量，這主要體現在三個方面：一是選用不合適的采購方式，在政府采購中，由于經濟利益等因素的影響，經常將采購任務進行分割，以回避公開招標采購，使得整個采購過程不透明，無法保證采購的質量；二是報批程序執行不力，許多事業單位中存在著擅自購買進口產品和隨意改變采購方式的現象，沒有執行《政府采購法》的相關規定；三是不重視規模效益，雖然貨物、服務類等各種采購項目的規模不斷擴大，但在實際執行中，對集中采購的規模重視不夠，影響了政府采購的規模效益。

（三）采購計劃脫離實際

許多事業單位中，在制定政府采購計劃時，既沒有對采購項目的相關因素進行考察，也沒有認真考慮單位自身的實際需求，導致政府采購經常偏離單位的實際需求；同時，在采購過程中缺乏嚴格的審核，致使許多事業單位存在著嚴重的無計劃采購、超計劃采購等現象，既影響了單位的實際需求，也造成了國家利益的損失；最后，對政府采購結果缺乏必要的監督，難以確定其實際采購是否與預算計劃向符合，降低了政府采購的準確性。

二、加強事業單位政府采購管理的對策

（一）加強對預算的管理

加強對預算的管理主要是通過對采購預算、計劃和執行過程的控制來實現政府采購的準確有效，需要通過以下三點來實現：首先，對預算編制進行控制，引進責任機制，將預算編制的責任分配到相應的崗位和個人，以提高其對預算編制工作的責任心，避免出現不考慮單位實際隨意編制預算的現象，從而提高預算編制的準確性，保證資產配置預算、資金支出預算和政府采購預算的統一協調，提高資金的使用效率。其次，對預算進行嚴格的審核，審核部門制定明確的審核規章和流程，并把握審核工作的重點，對事業單位提交的預算進行嚴格審核，并對事業單位進行實地考察，對于不合理的預算進行及時的糾正。第三，保證預算執行的準確性，通過制定科學合理的采購規章、提高采購人員素質以及開發政府采購信息平臺等手段，來預算執行的進行全過程的實施管理，從而提高預算執行的準確性和合理性。

（二）完善監督機制

良好的監督機制是政府采購質量的重要保證，健全監督機制，需要通過對事前、事中以及事后三個過程的監督來實現。首先，事前的嚴格論證，對事業單位編制的預算進行嚴格的審查，對其采購項目立項的理由的可靠、數據的真實等進行詳細的論證，確保采購項目符合事業單位發展的實際需求；其次，對政府采購的具體執行過程進行監督，保證其采購程序和行為符合相關規章的監督，其采購的物品質量、價格符合單位需求和市場實際；第三，在事后進行報告分析，對政府采購活動的效果、出現的問題等進行采集，并形成相應的采購報告，為日后的采購提供有用的信息。

（三）做好部門間的溝通協調

事業單位的政府采購不僅僅是財務部門的工作，而是全體部門的共同工作，因此，必須加強各個部門之間的溝通與協調，保證政府采購整個過程信息的共享，避免由于信息不對稱等因素造成的采購行為失效和國家利益的損失。這主要體現為：在預算編制時，編制人員需要對各單位意見和實際情況進行征集與考察，在執行過程中，積極與各部門進行溝通，確保購買的物品參數、使用效果符合各單位的需求，在購買后，對各單位使用情況等進行統計，避免出現重復購買等現象，從而實現整體政府采購質量的提升。

三、結語