導語：如何才能寫好一篇崗位設置方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、目的意義

實行事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，是一項重要的基礎性工作，事關事業(yè)單位聘用制度改革和工作人員收入分配制度改革的順利實施，開展事業(yè)單位崗位設置情況調查，是實行事業(yè)單位崗位設置管理的重要基礎。

二、組織領導

成立縣事業(yè)單位崗位設置情況調查工作領導小組。

領導小組下設辦公室負責此次調查具體工作。

三、調查對象

全縣有關事業(yè)單位（經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業(yè)單位、社會團體，各類企業(yè)所屬的事業(yè)單位和事業(yè)單位所屬獨立核算的企業(yè)，以及由事業(yè)單位轉制為企業(yè)的單位除外）及其工作人員（臨時工除外）。

四、調查方法和步驟

1、調查方法：調查采用發(fā)放調查表的方法進行。

2、調查步驟：

（1）各單位填寫《事業(yè)單位崗位設置基本情況調查表》、《事業(yè)單位崗位設置基本情況統(tǒng)計表》和《事業(yè)單位人員名冊表》。其中事業(yè)單位人員名冊要用電腦錄入后打印一式三份（交主管部門和縣人事局各一份），并用U盤挎貝后一并上交縣人事局。

（2）各單位填寫好調查表、統(tǒng)計表和名冊表后，送主管部門匯總后由主管部門送縣人事局，沒有主管部門的逕送縣人事局。

（3）各主管部門對回收的調查表、統(tǒng)計表進行匯總，并把《事業(yè)單位崗位設置基本情況調查表》和《事業(yè)單位崗位設置基本情況統(tǒng)計表》的匯總表和各下屬單位的原始表和電子文檔數(shù)據(jù)一并上交縣人事局。

3、上交材料：

（1）、《事業(yè)單位崗位設置基本情況調查表》；

（2）、《事業(yè)單位人員名冊表》（含U盤電子文檔）；

（3）、《事業(yè)單位崗位設置基本情況統(tǒng)計表》。

以上表格各一式一份。

五、時間安排

（一）年1月12日召開全縣事業(yè)單位調查工作會議，部署調查工作。

（二）年1月12—22日，各單位開展調查工作，準確填寫好相關表冊。

（三）年1月24日之前，各單位向縣人事局報送材料。

六、要求

篇2

社區(qū)公益性活動方案一

一、活動背景：

小區(qū)本是居民居住的大家園，而現(xiàn)如今環(huán)境問題嚴峻，小區(qū)內環(huán)境污染也較為嚴重，物業(yè)管理設施不完善，直接影響到小區(qū)內居民日常的生活健康，同時也不利于城市的可持續(xù)發(fā)展。長江社區(qū)認真執(zhí)行南崗區(qū)“1536”發(fā)展戰(zhàn)略，謹記城市管理“潔凈如家”的奮斗目標，對此長江社區(qū)倡導潔凈、宣揚潔凈，勢在必行。所以長江社區(qū)的工作人員將對小區(qū)進行了一次環(huán)保清潔活動。

二、活動目的：

1、解決小區(qū)內環(huán)境問題，提高居民生活質量。

2、宣傳南崗區(qū)城市管理“潔凈如家”的奮斗目標，讓更多的人參與到保護環(huán)境衛(wèi)生的隊伍中來。

3、在活動中提高自身對環(huán)境保護的意識，同時加強社區(qū)成員的相互溝通、理解，形成一種團結互助、上進的良好氛圍。

三、活動主題：

綠色和諧社區(qū)

四、活動的具體內容：

(一)活動地點的選擇

長江社區(qū)活動地點：信恒小區(qū)庭院

(二)活動的具體內容

1、清掃地面垃圾及丟棄在綠化中間的白色垃圾。

解決方法：用大掃把直接清掃入垃圾箱，拾取綠化中間的白色垃圾扔入垃圾箱。

2、清除廣告紙，牛皮癬(主要集中在樓道出入口，樓道扶梯，下水管道，路燈柱及外圍墻面等地)。解決方法：不易撕去的用小鏟子鏟去，易撕去的直接用手撕，以減少對墻面表層的磨損。

社區(qū)公益性活動方案二

走進社會生活，參加社區(qū)公益活動，獲得生存體驗，使學生的學習生活更充實、更有趣、更有意義和富有創(chuàng)造性，更加有利于促進學生成長與全面發(fā)展。為此，我校特制定本方案。

一、指導思想

以教育的“三個面向”為指導，全面貫徹教育方針。根據(jù)學生、教師和學校發(fā)展的現(xiàn)狀和需要，贏得學校、家庭和社會的合力，全面推進社區(qū)公益活動的實施。

二、社區(qū)公益活動的目標

1、學生能夠關心社區(qū)建設，主動參與社區(qū)的公益活動，形成誠懇助人、樂于奉獻的積極態(tài)度和情感，培養(yǎng)學生的公民意識、參與意識和社會責任意識。

2、學生學會現(xiàn)代社會人際交往的本領，提高溝通與合作的能力，增強團結協(xié)作的意識。

3、培養(yǎng)學生學以致用，服務社會的意識，并在社區(qū)公益活動過程中學習新知識，獲得豐富的情感體驗。

4、使學生進一步了解社區(qū)生活和社會環(huán)境，增長從事社會活動所需的知識，增強適應現(xiàn)代社會活動的能力。

四、社區(qū)公益活動內容

社區(qū)公益活動是學生主動參與社會生活、理解社會的重要途徑。社區(qū)公益活動是一種義務的、志愿性的活動，如公益活動、宣傳教育活動、幫助貧困活動等。其內容可包括：

1、社區(qū)科技文化教育活動：參加社區(qū)各種形式的精神文明建設活動，如敬老服務、社區(qū)學校的輔導、社區(qū)科技活動、科普宣傳、法制宣傳、人口與保健宣傳、環(huán)保與衛(wèi)生宣傳、社區(qū)文體活動。

2、社區(qū)環(huán)境建設活動：如社區(qū)環(huán)境衛(wèi)生，社區(qū)綠地領養(yǎng)工作、美化工作等。

3、志愿者活動：如為社區(qū)大型活動提供志愿者服務，在公共活動場所參與管理服務;參加助殘幫困活動、擁軍擁屬活動;學雷鋒做好事活動;植樹節(jié)活動、參加社會主義新農村建設活動等。

五、組織實施

(一)組織機構

學校由政教處和團總支負責對社區(qū)公益活動進行協(xié)調指導。由班主任負責對班級實踐和社區(qū)公益活動進行動員、組織。

(二)活動形式

社區(qū)公益活動以班級為單位，在學校或家庭所在社區(qū)范圍內開展活動，活動可以由教師來組織開展活動，也可以由學生自主安排，自主安排須征得家長同意，每個小組至少由5人組成。

(三)基本要求

1、充分發(fā)揮學生的創(chuàng)造性和自主性。鼓勵并要求學生自己參與設計、自己選擇主題、自己組織實施、展開自我評價，盡可能讓學生自己去觀察、感知、判斷、分析、反思和創(chuàng)造，將活動的實施過程作為學生改變學習方式、感悟生活的過程。

2、落實活動規(guī)范，要保證嚴肅性和真實性。每次活動要有明確的目的要求，做到任務、實踐點、指導人員、責任人四落實。在社區(qū)公益活動結束后，要注意做好考勤記錄和活動原始紀錄，保存好材料。

3、注重態(tài)度考察，重視過程體驗，重在考察學生的參與能動性和真實體驗。

4、學校在組織社區(qū)公益活動前，應該將活動方案告知家長，征求家長意見，家長可結合子女的身體情況給學校以特別提示，以便在學生因特殊原因不能參加某種形式的社區(qū)公益活動的情況下，校方可提供其它更合適的活動供學生選擇。在活動過程中，學校要對學生進行必要的安全教育，增強安全防患意識，保障學生身心健康與安全。同時加強與學生家庭、社會相關部門的溝通與聯(lián)系，在確保學生人身安全的前提下開展各項活動。

5、社區(qū)公益活動開展要從實際出發(fā)，積極主動，量力而行，講究誠信。

社區(qū)公益性活動方案三

一、活動主題

活躍老齡，樂在創(chuàng)新

二、活動背景、目的和意義

活動背景

“活躍老齡，樂在創(chuàng)新”社區(qū)老年人系列公益活動源自北京郵電大學“關愛老年人智慧設計國際交流項目”。本項目為期兩年，目的是探索社區(qū)居家養(yǎng)老模式和適合老年人的服務和產品。老年人有著豐富的工作生活經驗和社會閱歷，也是最了解老年人需求的群體，故項目組發(fā)起一系列在社區(qū)的老年人公益活動，邀請老年人同科研人員、設計師一起，探討科技能為老年人做些什么。

活動目的

通過科研人員、設計師、老年人以及服務老年人的社區(qū)工作者一起討論，了解老年人的生活需求，發(fā)現(xiàn)老年人的創(chuàng)造力，輸出新的產品設計、服務設計以及對現(xiàn)有產品/服務的改造意見，探索四位一體的社區(qū)居家養(yǎng)老模式。

活動意義

老年人作為志愿者參與到活動中來，共同探討老年人的需求和解決方法，是一種老有所為;活動的形式輕松愉快，有設計師、大學生共同參與，實現(xiàn)不同群體之間和代際之間交流，是一種老有所樂。

三、活動時間和地點

活動時間20XX年9月—20XX年10月

活動地點社區(qū)

四、活動基本考慮

每次活動以社區(qū)提前通知、自愿參加為主。分戶外和戶內兩種場合。

戶內活動，以茶話會、互動活動為主要形式。活動的持續(xù)時間在1——1.5個小時為佳，不宜超過2個小時。

戶外活動，以隨機的談話為主，同每個人的交流時間不宜超過20分鐘。需備有小禮品。活動要主題明確，材料齊備，活動介紹簡明扼要，通俗易懂。

給參與活動的老年人頒發(fā)“活躍老齡·樂在創(chuàng)新：老有所為志愿者”證書。

 

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篇3

關鍵詞：醫(yī)院崗位設置；全員聘用；人事制度改革

中圖分類號：R197.32 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

2006年，人事部出臺《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）后，全國范圍內開展崗位設置工作。我院根據(jù)福建省委辦公廳、省政府辦公廳、龍巖市委辦、市政府辦等相關部位的有關文件精神，結合我院實際，從2008年開始進行醫(yī)院崗位設置，并且每三年對崗位設置實施方案作一次調整修正，進一步建立了科學有效的人才激勵機制，對提升我院專業(yè)技術人才隊伍素質中發(fā)揮了巨大的作用。

一、醫(yī)院崗位設置管理的必要性

醫(yī)院崗位設置是醫(yī)院進行人事管理的基礎，也是醫(yī)院實現(xiàn)發(fā)展目標，提升醫(yī)院整體工作效率，提升員工工作質量的基礎。當前我國對于崗位設置及人員收入分配制度的改革正在不斷推進，醫(yī)院崗位設置也是醫(yī)院人事管理制度改革的必備內容，是當前醫(yī)院發(fā)展中的必經過程。通過崗位設置，實施崗位競聘是醫(yī)院實現(xiàn)人事管理轉變的重要內容，也是提升醫(yī)院員工工作積極性，培養(yǎng)高素質隊伍，優(yōu)化隊伍的基礎，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展中具有重大意義。

二、新形勢下我院崗位設置管理的具體實踐

1.擬定可行的崗位設置方案

崗位設置管理中的首要問題是崗位劃分的問題。如何科W設崗是進行崗位設置工作的關鍵。我院在崗位設置中依據(jù)上級相關文件，對管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員進行崗位設置管理，共設置管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位、附設崗位四個類別。

在2008-2011年方案中，設置崗位總量1017個，其中：管理崗位占4%，專業(yè)技術崗位占88.3%，工勤技能崗位占7.7%；專業(yè)技術崗位中高級、中級、初級崗位之間的結構比例為23：37：40。

在2011-2014年方案中，共崗位總量1432個，其中：管理崗位占4.4%，專業(yè)技術崗位占90%，工勤技能崗位占5.6%；專業(yè)技術崗位中高級、中級、初級崗位之間的結構比例調整為25：40：35。

在2014-2017方案中將管理、專技、工勤崗位之間的結構比例調整為4：90：6；而專業(yè)技術崗位中高級、中級、初級崗位之間的結構比例調整為30：40：30，正高級、副高級崗位之間的結構比例設置為3：7。

經過結構比例調整，爭取了較多的專業(yè)技術崗位職數(shù)，增加了中高級崗位的比例，確保專業(yè)技術人員在職稱晉升上有更大的空間。

2.強化崗位設置管理相關制度

崗位管理制度是醫(yī)院崗位管理順利實施的基礎。我院在實施崗位設置管理時，加強對崗位管理制度的建立，結合醫(yī)院實際管理狀況，成立聘任工作委員會和崗位設置管理工作領導小組，制定了《全員聘用制改革實施方案》、《職工聘期考核辦法》以及《崗位設置實施方案》等，為崗位設置管理提供了有效的制度保障，也使得醫(yī)院員工的選擇權、參與權、知情權等得到了保障，崗位管理變得更加規(guī)范、透明。

3.打破聘任終身制，留住優(yōu)秀人才

推行全員聘用制度，開展崗位設置管理工作，是由身份管理向崗位管理的重要轉變，是由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系的轉變。我院在崗位設置管理中，對傳統(tǒng)的聘用模式進行改變，打破聘任終身制，將約束機制和激勵機制融合，做到“按需設崗、竟聘上崗、以崗定酬、合同管理”。根據(jù)人員的實際狀況激發(fā)各專業(yè)技術人員的責任意識、競爭意識、危機意識等，提升職工工作積極性，為醫(yī)院培養(yǎng)一支高素質隊伍。

三、實施崗位設置管理的體會與思考

1.崗位設置實施方案制訂要以醫(yī)院戰(zhàn)略為導向

崗位設置方案的制訂，必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向為導向，才能更好地、科學地促進醫(yī)院的整體發(fā)展。優(yōu)質的社會服務、優(yōu)秀的人才培養(yǎng)、先進的科研水平，一流的學科建設是醫(yī)院發(fā)展的主要方向。近年來，我院確立了“以教為政，增強品牌優(yōu)勢，提升綜合實力，建設一流學院型醫(yī)院”的發(fā)展目標，大力發(fā)展科研，努力提升我院科研教學水平。在崗位設置方案中，不斷提高對科教研相關的考核標準，如：的質量，教學工作的開展，科研立項的數(shù)量等，在不同程度上促進了我院科研能力的提升。

2.在實施崗位設置過程中要做好摸底工作

崗位設置工作的開展，實際上是員工的職稱晉級，關系到全體員工的切身利益。在每一次崗位設置工作開展前，必須做好細致的摸底工作。摸清參加竟聘員工的業(yè)績水平、考勤情況、年度考核、榮譽表彰、違規(guī)記分、論文質量、科研能力等基礎信息，并且精確計算出各崗位的空余崗位數(shù)。這樣才能保證崗位設置工作的公平、公正、公開，才能更加有序地開展崗位設置工作，保證避免出現(xiàn)復雜的內部矛盾。

3.崗位設置與績效管理聯(lián)系起來，充分發(fā)揮激勵機制

在崗位設置管理中，人員的績效評價是及時了解人員工作質量及效能的重要方式，而激勵機制是提升人員主觀能動性的關鍵，也是吸引高技術、高素質人才的重要手段。崗位設置管理最終需要與崗位績效結合起來，建立以崗位管理為主線的工作績效機制和績效評價體系，建立靈活有效的激勵機制，才能更加充分地調動職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進人才隊伍建設，激發(fā)醫(yī)院的生機和活力。

四、結束語

崗位設置管理是人事管理改革中的重要內容，也是促進醫(yī)院人力資源優(yōu)化管理的基礎。醫(yī)院在崗位設置管理中，需根據(jù)院內實際狀況，制定針對性崗位設置方案，并打破終身聘任制，健全和完善評價及激勵制度，調動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院職工隊伍素質、優(yōu)化隊伍結構，促進醫(yī)院長久發(fā)展。

參考文獻：

[1]張紅妹.我院崗位設置管理的實踐探索與思考[J].中國醫(yī)院管理，2015，35（7）：60-61.

[2]葛麗榮.關于開展醫(yī)院崗位設置管理的實踐與思考[J].科學與財富，2016，8（4）：592-592.

篇4

關鍵詞：崗位設置；集約化；精細化

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.045

崗位體系建設是一個單位人力資源管理的核心和基礎，是支撐組織運作和員工發(fā)展的重要工具。根據(jù)調研結果分析，大部分科研單位對職能部門管理崗位的設置主要依據(jù)管理業(yè)務，這樣進行崗位設置符合管理崗位專業(yè)化的原則，有助于提高管理工作質量和工作效率。然而專業(yè)化設置崗位必然意味著分工細化，使崗位管理維護成本、工作協(xié)調成本增加，造成效率降低。調研結果還顯示，大部分單位在管理崗位職級設置上多數(shù)與職稱資歷掛鉤，“論資排輩，熬年頭”現(xiàn)象比較普遍。造成職工工作熱情積極性不高，不利于人才培養(yǎng)。

針對上述問題，提出集約化設置管理崗位、精細化設置職級的解決方案，并以所在單位人力資源管理部門為試點進行驗證。

1 集約化設置崗位

所在單位人力資源管理部門涉及到的管理業(yè)務有人力資源規(guī)劃、招聘、教育培訓、薪酬、績效考核、員工關系崗位管理、員工福利、勞動紀律、隊伍建設、領導干部任免、因私出國（境）、兩地分居、職稱評聘、職業(yè)技能鑒定等10幾項。優(yōu)化前按照管理業(yè)務設置崗位，僅人力資源管理部門崗位數(shù)量高達15，每個崗位分別編寫崗位說明書，設置崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標。這樣每個崗位分工都很明確，職工對業(yè)務也很專業(yè)。

然而，由于崗位過多導致崗位管理維護成本增加，僅編寫崗位說明說就是一項浩大的工程。其次像職稱評聘、職業(yè)技能鑒定這種階段性工作，會造成該崗位的工作量集中在1-2個月，而全年其他時段幾乎沒有工作量，一些小業(yè)務不足以支撐一個崗位的工作量，很多崗位設置之后沒有職工，實際上都是兼職，崗位形同虛設。

集約化設置崗位就是按照崗位數(shù)量最低的原則，將現(xiàn)有業(yè)務分大類進行崗位設置。仍以人力資源管理部門為例，試點實施集約化設置崗位后，整個部門只設置2個崗位，即人力資源管理崗和辦事員崗。經過一段時間試點實施，集約化設置崗位的優(yōu)勢慢慢顯現(xiàn)出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）組織上從原來要維護15個崗位的崗位說明書、崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標等縮減為2個，大大降低了管理成本和難度，同時解決很多崗位實際兼職形同虛設的問題。

（2）部門領導具有更大的調配空間和靈活性，可以根據(jù)部門實際情況合理安排職工分管的業(yè)務，避免發(fā)生工作量過于集中的情況，在有突發(fā)緊急情況的時候進行人員調配也更得心應手。

（3）部門領導可以對職工負責管理業(yè)務進行交叉設置，并且定期輪換，對培養(yǎng)復合型人才，一崗多能，促進職工在崗交流工作奠定基礎。

2 精細化設置職級

精細化管理是源于發(fā)達國家的一種企業(yè)管理理念，是建立在常規(guī)管理的基礎上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式。精細化管理的理論已經被越來越多的企業(yè)管理者所接受，精細化管理就是一種先進的管理文化和管理方式。

職級就是一個崗位所對應的級別。是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組崗位的總和。所以職級設置和設置的精細化程度至關重要。

目前單位對管理崗位的職級設置采用與職稱掛鉤的方式，這樣以職稱評審結果為依據(jù)進行職級晉升，不用單獨設置職級晉升評審，提高了管理效率。然而由于職稱指標限制，一部分職工即使達到相應的管理水平卻不能及時通過評審，造成崗位職級同樣不能晉升，形成惡性循環(huán)。

精細化設置職級，提出將崗位職級和職稱解藕，建立符合正態(tài)分布的崗位職級職數(shù)計算模型，實現(xiàn)提前三年預測崗位職級結構風險，對崗位職級職數(shù)進行動態(tài)管理。同時打破初、中、高級3級職級的設置，將崗位職級細化到15級，做到“細水長流”，保證職工只要有水平有能力所獲積分達到要求就可以職級晉升。暢通職業(yè)發(fā)展通道，充分調動職工的工作熱情和積極性。

3 結論

本方案提出通過集約化設置崗位，提高組織的管理效率，通過精細化設置職級，暢通職業(yè)發(fā)展通道，調動職工工作積極性，并且以人力資源管理部門為試點，對優(yōu)化方案進行驗證。后續(xù)將繼續(xù)推廣試點范圍，根據(jù)實際運行情況調整方案。

參考文獻

[1]樓國強.事業(yè)單位崗位設置管理的探討[J].現(xiàn)代經濟信息，2014，（3）.

篇5

怒江州人事局：

2009年9月以來，根據(jù)《怒江州事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》和州人事部門的安排，嚴格按照相關文件規(guī)定的原則和程序，在規(guī)定時間內完成了崗位設置管理工作和聘用工作。總結如下：

一、加強領導，確保質量

成立了崗位設置管理實施工作領導小組，組長：xxx，成員：xxxxxxxx。加強對崗位設置競聘工作的領導和組織實施，做好職工的思想政治工作，確保和諧、穩(wěn)妥、順利地完成崗位設置競聘工作。

二、學習宣傳，政策引領

組織職工對崗位設置相關文件、會議精神、實施方案、等級條件、崗位說明書等進行學習宣傳，讓每個職工對文件精神及相關政策了如指掌，積極、和諧加入到崗位競聘工作，推動工作向前發(fā)展。

三、執(zhí)行政策，控制比例

按照有關文件規(guī)定和要求，嚴格控制崗位總量、結構比例和最高等級設置。經州人事部門批復，我單位為正科級事業(yè)單位，編制5人，設置崗位總量5個，即七級管理崗位1個，九級管理崗位1個，工勤技能崗位3個，既三級工勤技能崗位3個。

四、高度重視，嚴格競聘

組織職工認真學習文件精神，做好宣傳發(fā)動。根據(jù)單位實際，制定《怒江州六庫工人文化宮崗位設置實施方案》及《事業(yè)單位崗位設置說明書》,個人對照崗位任職條件和履行職責情況競聘相應崗位，領導小組對競聘崗位人員進行資格審查，確定競聘人選，并向全體職工公布，公示擬聘結果。通過職工對擬聘人選的思想、工作表現(xiàn)等綜合評價等情況進行考核，并對擬聘用人選競聘資格條件進行復查，最后經聘用單位領導集體討論決定受聘人員，公布聘用結果。

五、按崗聘用 合同管理

篇6

關鍵詞：高校 績效 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，這是一個涉及因素廣，系統(tǒng)繁復，工程復雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產生了一些問題和思考。

一、高校崗位績效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規(guī)范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設置。

1.崗位設置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉入崗位管理的轉化，而績效工資方案是以崗位設置制度為前提的，由于對崗位結構和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效。績效考核是一項績效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設置科學的考核指標，對教職工的工作業(yè)績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。

3.獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發(fā)揮激勵作用。績效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實績”，在完善規(guī)范收入分配制度的導向下，建立保障公平效率的長效機制。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實際工作業(yè)績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績效管理相關配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結構，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實施的養(yǎng)老保險并軌已經推進了崗位績效工資結構的調整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路

1.完善崗位設置制度，合理分配績效工資。崗位設置制度遵循的是“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據(jù)各個高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標及前景，進行充分考慮后，按需設崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調整崗位結構，做到真正的能上能下，實現(xiàn)人員競聘機制，激發(fā)教職員工的主動性和積極性。在此基礎上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現(xiàn)不同崗位級別的能效性以及個人業(yè)績和貢獻的差異，從而使績效工資發(fā)揮其激勵性作用。

2.建立科學績效考核系統(tǒng)。績效考核系統(tǒng)是用科學系統(tǒng)的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績和工作能力的動態(tài)考評系統(tǒng)，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業(yè)績，從而使績效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調整教職員工的崗位、工作內容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業(yè)績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵導向作用。因此績效考核系統(tǒng)需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業(yè)技術崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計，還應該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設置短期考核制度，不能只從教學時數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質的考核；而科研系列人員，除了科研項目數(shù)和科研撥款的量化指標外，還要結合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學動態(tài)的考核機制，才能使崗位績效工資系統(tǒng)真正運行起來。

3.及時制定、實施相關配套政策法規(guī)。目前崗位績效工資制度已經完成了首次變革，但這個系統(tǒng)復雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續(xù)的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩(wěn)定，微觀上會影響每所高校的穩(wěn)定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩(wěn)定推行，消除高校內部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績效工資改革能真正入軌。

三、結束語

高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統(tǒng)，實現(xiàn)全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。

參考文獻：

[1] 王沖.首輪高校崗位設置與聘用管理工作的實踐探析.長春師范大學學報：自然科學版，2014（2）

[2] 孔令玉.廣東省高等學校績效工資改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 張世華.對事業(yè)單位崗位績效工資制度的相關思考.北方經貿，2014（2）

[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析.中國人力資源開發(fā)，2008（2）

篇7

關鍵詞：適應性崗位；個別化設置；策略

我校為保證學生順利地實現(xiàn)就業(yè)，針對學生在實際工作中可能遇到的如職業(yè)技能或社會適應能力等方面的問題，提出對應措施。

一、適應性崗位的設置

適應性崗位是指基于學生的需求，結合學校現(xiàn)有資源，開設相關崗位。

1.初步評估，分析學生職業(yè)傾向

學校以“弱智兒童適應教育課程”為評量工具，評估學生的社會適應能力，全面了解學生適應方面的情況，根據(jù)學生的評估結果所顯示的集中優(yōu)勢，確定學校崗位設定方向。

2.聯(lián)合各方力量，提供資源支持

本研究的有效實施需要充足的資源保障，因此應聯(lián)合社會、學校、家庭的力量，給予學生盡可能多的崗位選擇機會。

（1）社會資源。學校與本地企業(yè)建立長期合作關系，學生定期到這些企業(yè)參觀。豐富的社會資源不僅便利了本次研究的適應性崗位的設置，也為我校學生較好的就業(yè)前景創(chuàng)造了可能性。

（2）家庭資源。學生家長樂意幫助學校分憂解難，為我校學生提供更為充足的實踐上崗機會。

（3）學校資源。我校為學生提供崗位培訓機會，如學校的愛心小超市、食堂、洗車場等工作。我校成立的職業(yè)訓練教師隊伍，為我校學生提供更為系統(tǒng)和有效的培訓。

二、適應性崗位設置的個別匹配

1.專業(yè)技能評估，按照實際崗位匹配

采用自編崗位技能檢核表來評估學生的相關技能，發(fā)掘學生的優(yōu)勢。匹配中不斷進行調試，以達到最佳安排。

2.結合學生的職業(yè)期望，確定輪流試崗崗位

了解學生的職業(yè)理想和家長對孩子的職業(yè)期望，讓家長在評估出來的5個崗位中選取2～3個崗位作為重點訓練崗位。

三、適應性崗位的實踐跟進

1.二跟進，適應性崗位的實施階段

每個崗位規(guī)定時間、地點、任務、人員開展鍛煉。

第一階段：輪流試崗階段。通過評估確定學生崗位，從2～3個崗位中挑選出適合學生的崗位作為重點訓練階段的訓練目標。

第二階段：重點訓練階段。幫助學生樹立正確的勞動觀；通過獎罰制度強化學生的專業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度；重點訓練階段中，學生在崗位上面對無法適應的情況時及時調整。

2.三維激勵，適應性崗位的運轉保障

獎懲分明的獎勵機制是適應性崗位高效運轉的保障。本研究采取星級員工制、代幣獎勵制度、適時待崗制三維獎懲制度，保障適應性崗位的順利運轉。

（1）星級員工制。綜合崗位負責人每日評分、定期記錄以及巡視教師察看的情況，每月評選出一名“校內星級員工”和“校外星級員工”。通過選拔先進個人激勵其他職高在崗學生，并公示照片起到模范作用。

（2）代幣獎勵制。利用代幣獎勵制度，對每周表現(xiàn)較好的學生給予一定數(shù)額的代幣。代幣在適應性崗位的實施過程中，一定程度上替代了工資的作用，對學生理財意識的樹立有所裨益。

（3）適時待崗制。講究獎懲，對于表現(xiàn)不佳的學生及時批評教育，如若屢教不改，則暫時將他們列入待崗名單中，根據(jù)表現(xiàn)決定是否再返崗。二十多名研究對象并不是都認真遵守在崗紀律，此項制度主要針對個別學生。

四、適應性崗位的教學實踐

1.演練指導，了解職場問題

將企業(yè)環(huán)境引入實際教學，由各種人員模擬實際崗位場景，讓學生實踐演習，應對突況。由家長、教師模擬工作中的各類沖突場景，提高學生解決問題的能力。

2.結對幫扶，鞏固操作過程

一對一幫扶促使能力較弱的學生能獨立行事，符合真實社會對學生的能力要求。

3.主題實踐，熟悉勞動環(huán)境

社會主題實踐是我校活動類課程之一，該課程安排學生定期到合作企業(yè)進行實踐學習，對各類型的工作崗位形成初步印象。

4.多元評價，展現(xiàn)快樂成果

根據(jù)學生的起點、性格秉性、智障類型、發(fā)展階段的不同開展多元化評價，將過程性評價和總結性評價結合，綜合教師評價和學生自我評價。

五、研究成果

1.層層把控，發(fā)展了學生的職業(yè)能力

利用多種形式的訓練方法，結合多元的評價方式，使學生的職業(yè)能力得到較大發(fā)展。大部分學生由最初完全沒有工作愿望，到現(xiàn)在開始建立工作愿望，開始主動尋求工作機會。之前不服從安排，屢次違反紀律的學生也有了較大改觀。

2.多方考量，形成了智障學生適應性崗位設置方案

為規(guī)范適應性崗位的設置，本研究在實踐探索中形成了中重度智障學生適應性崗位的設置方案，它將作為設置學生適應性崗位的指導方案。

3.步步為營，構建智障學生適應性崗位的實踐模式

逐步構建中重度職高智障生適應性崗位個別化設置的實踐模式，涵蓋評估、定崗、訓練、上崗、評價反饋等過程。教師訓練形式多樣，多角度全程指導并幫助學生適應崗位。星級員工制、代幣獎勵制等制度與措施能夠及時有效地反饋學生情況。

參考文獻：

篇8

一.培養(yǎng)方案改革與創(chuàng)新的現(xiàn)實背景

(一)培養(yǎng)目標定位不準確

長期以來，我校成人高等教育動物科學專業(yè)人才培養(yǎng)方案受普通本科教育的影響，專業(yè)培養(yǎng)目標基本上沿用全日制動物科學專業(yè)的培養(yǎng)目標和要求，著重于理論探索和學術研究，對人才培養(yǎng)規(guī)格的要求與成人高等教育學生自身的身份不相適應，與當今市場經濟需要的“應用型、技能型”人才相距甚遠。

(二)課程設置不合理，重理論輕實踐

長期以來，我校成人高等教育受傳統(tǒng)觀念的影響，被看成是普通高等教育的補充。在課程設置上也沿用普通高等教育以傳授理論知識為主線的學科課程體系，課程設置重理論、輕實踐，以理論教學為主線，實驗和實踐教學內容處于從屬的、被忽略的地位，更沒有安排實踐教學。公共課、專業(yè)基礎課和專業(yè)課的設置不科學，公共課和專業(yè)基礎課所占比例過大。專業(yè)課設置中，沒有實踐教學環(huán)節(jié)，不能突出“應用型、技能型人才”的培養(yǎng)目標，三類課程之間有些內容重復，有些內容脫節(jié)。同時，必修課學時比例過大，選修課課程種類少，學時數(shù)也較少，沒有重視學生自身學習和發(fā)展的需要，不利于學生的個性化發(fā)展和創(chuàng)新技能的培養(yǎng)。

(三)針對性不強，不能體現(xiàn)成人教育自身特色

成人高等教育是我國高等教育的重要組成部分，具有自身的特性和發(fā)展規(guī)律，與普通高等教育的培養(yǎng)對象、培養(yǎng)模式等方面有顯著區(qū)別。成人教育長期沿用普通教育的培養(yǎng)方案，在學員對象、學習過程、課程體系設置等方面，明顯缺乏針對性，沒有體現(xiàn)成人教育自身的特色。尤其是近年來隨著成教生源成份的變化，應屆高中畢業(yè)生、大專、中職以及中專等生源的比例逐漸增加，急需提高學生的動手能力和實踐技能，培養(yǎng)其理論聯(lián)系實際，解決實際問題的基本能力。

(四)培養(yǎng)方式單一

企業(yè)和社會參與教學、教育的機會少。教學內容與生產實踐環(huán)節(jié)脫節(jié)，學生不能及時了解本學科的發(fā)展現(xiàn)狀與動態(tài)，不能及時跟蹤現(xiàn)代畜牧業(yè)快速發(fā)展的需要，難以學以致用，學生學習的自主性不高。

(五)畜牧業(yè)的快速發(fā)展對人才培養(yǎng)提出了更高要求

改革開放以來，我國畜牧業(yè)一直呈現(xiàn)較快的發(fā)展勢頭，已經成為農業(yè)和農村經濟中最具活力的支柱產業(yè)，成為農民增收和農業(yè)結構調整的主要途徑。隨著養(yǎng)殖業(yè)、飼料工業(yè)和獸藥制造業(yè)的快速發(fā)展和產業(yè)結構的調整，社會迫切需要綜合素質高的畜牧獸醫(yī)專業(yè)技術人才，特別是在創(chuàng)新能力和實踐技能方面提出了更高要求。因此，為了滿足市場經濟對人才的需求，必須對人才培養(yǎng)方案進行修訂，突出創(chuàng)新能力和實踐技能的培養(yǎng)，充分體現(xiàn)成人教育“應用型和技能型人才”的培養(yǎng)目標。

二.培養(yǎng)方案改革與創(chuàng)新的基本原則

(一)面向市場，突出特色

培養(yǎng)方案的課程設置和培養(yǎng)方式應適應市場經濟和國際競爭的需要，按照畜牧業(yè)發(fā)展的市場需求和社會發(fā)展需要合理設計。要根據(jù)成人的職業(yè)特點和崗位需求，考慮學員對崗位的適應性和就業(yè)彈性的需要，綜合培養(yǎng)，充分體現(xiàn)成人教育自身的特色。

(二)突出能力培養(yǎng)，強化實踐技能

在修訂培養(yǎng)方案過程中，對現(xiàn)有的實驗教學內容進行改革和完善，開設綜合性較強的設計性實驗；增加專業(yè)課的實踐教學內容和學時，充分利用校內外實踐教學基地，開展實踐教學。同時，要加強實踐教學的整體設計力度，增強實踐教學的系統(tǒng)性、整體性、綜合性。廣開專業(yè)實踐與企業(yè)生產相結合的渠道，建立完善的校企合作機制。根據(jù)專業(yè)特色結合專業(yè)認證、專業(yè)技能考核等內容制訂適合本專業(yè)能力培養(yǎng)的考核體系，提高實踐教學質量。

(三)整體優(yōu)化，創(chuàng)新課程教學體系

培養(yǎng)方案的修訂應從培養(yǎng)高素質應用型專業(yè)人才的角度出發(fā)，對全部課程進行通盤考慮，整體優(yōu)化，合理調整公共課、專業(yè)基礎課和專業(yè)課的設置，注重必修課與選修課之間的協(xié)調。適當降低公共課和專業(yè)基礎課的學時，增加專業(yè)課的學時比例；適當降低理論課的學時，增加實驗教學和實踐教學的學時比例。合理布局，理順各教學環(huán)節(jié)之間的內在聯(lián)系，使各課程之間自然銜接，有機融合。通過不同的課程組合，設置多樣化的選修模式，突出學生的個性培養(yǎng)。

(四)規(guī)范基礎課程，靈活設置專業(yè)方向原則

堅持規(guī)范性與靈活性的有機結合，既要保證達到國家統(tǒng)一的培養(yǎng)規(guī)格要求，又要突出成人高等教育培養(yǎng)模式的多元化特點。規(guī)范基礎是前提，包括文化基礎、學科基礎以及各專業(yè)主要課程必須根據(jù)國家有關規(guī)定設置，同時，培養(yǎng)方案要根據(jù)專業(yè)情況、學生情況以及學校教學資源狀況，盡量開設不同類型和不同風格的課程。根據(jù)成人生源從事的崗位不同，對專業(yè)需要的側重點的差異，可設置不同的專業(yè)方向，在專業(yè)選修課設置上，可按不同專業(yè)方向靈活設置不同課程模塊。

三.培養(yǎng)方案改革與創(chuàng)新的基本思路

目前，青島農業(yè)大學成人高等教育動物科學專業(yè)共有高起本(學制5年)、專升本(學制3年)和專科(學制3年)三種培養(yǎng)層次。根據(jù)我校成人高等教育改革的實際情況，結合畜牧業(yè)經濟發(fā)展的要求，制定了模塊式、分專業(yè)方向的人才培養(yǎng)方案。

(一)明確培養(yǎng)目標，以學員需求為導向制定人才培養(yǎng)方案

成人高等教育動物科學專業(yè)的教育對象主要是已經走上工作崗位的成人，其培養(yǎng)目標應該更加體現(xiàn)其行業(yè)要求。通過對我省本專業(yè)人才需求的調查，掌握了本專業(yè)崗位群對知識、應用能力的要求，增強了人才培養(yǎng)計劃和教學活動的崗位針對性和適應性。在此基礎上，確定人才培養(yǎng)目標為：立足于學員工作的實際，注重思想素質、文化素質和職業(yè)能力的提高，突出應用性與職業(yè)性，培養(yǎng)動手能力強，能在畜牧業(yè)及相關領域從事教學、科研、生產、市場開發(fā)、經營管理及科技推廣工作的高級專門應用型人才。

(二)培養(yǎng)方案的基本組成及學時比例

培養(yǎng)方案共分為6個基本模塊，包括公共基礎課模塊、專業(yè)基礎課模塊、專業(yè)課模塊、公共選修課模塊、專業(yè)選修課模塊和實踐教學模塊。在專業(yè)選修課模塊中，又根據(jù)學員的從業(yè)特點，設置了不同的專業(yè)方向，包括養(yǎng)豬實用技術、養(yǎng)牛實用技術、養(yǎng)禽實用技術、養(yǎng)兔實用技術、養(yǎng)羊實用技術和特種經濟動物實用養(yǎng)殖技術等6個不同的專業(yè)方向，有利于學生的專業(yè)選擇和個性化學習。培養(yǎng)方案中各模塊學時數(shù)比例如下：高起本：公共課36.3％，專業(yè)基礎課35.3％，專業(yè)課21％，公共選修課3.3％，專業(yè)選修課2.6％，實踐課1.5％；專升本：公共課28％，專業(yè)基礎課32.3％，專業(yè)課29.5％，公共選修課3％，專業(yè)選修課4.9％，實踐課2.3％。

(三)以創(chuàng)新教學模式、整合課程體系為人才培養(yǎng)的改革方向

學校根據(jù)社會和學員需求的實際，確定相應的知識點和重點課程，突出理論指導實踐、理論為實踐服務的作用，探索并創(chuàng)新具有成人教育崗位適應能力和技術應用能力的新的教學模式。一是注意課程銜接。成人教育群體構成復雜，基礎知識及專業(yè)知識差異較大。我們注重專科與本科知識的有機銜接，在一些基礎課、專業(yè)課的設置上，盡可能避免一些課程的簡單重復，把教學重點放在對專科知識基礎中更深層次、更廣內容的新知識、新技能的拓展。同時，注意照顧部分專科基礎知識較差的學生，適當開設與專業(yè)內容相關的選修課，以彌補這部分學生的知識欠缺。二是整合課程內容。科學界定各門課程的知識寬度、深度，確定各門課程之間的合理銜接，刪除重復課程或重復內容，注重引進新知識、新技術，使教學內容適應最新職業(yè)崗位需求。加強課程內容和課程體系上的統(tǒng)籌和協(xié)調，注重學生自學能力的培養(yǎng)，做到專業(yè)貼近產業(yè)發(fā)展實際，課程貼近崗位實際，教學貼近學習規(guī)律實際。三是精簡理論，強化實踐。針對成人教育的學習特點，課程設置緊密聯(lián)系生產實際、工作實際，精講理論，強化實踐。

(四)以因材施教和分專業(yè)方向教學為出發(fā)點

明確本專業(yè)的基本培養(yǎng)規(guī)格，把基本規(guī)格同多渠道選擇相結合。根據(jù)本專業(yè)的基本素質、能力和技術要求設置基本課程，在基本課程之外，根據(jù)不同學生拓展專業(yè)或加厚基礎的需要，開設不同的專業(yè)模塊，擴大學生自我選擇的空間。

篇9

為貫徹落實《省委辦公廳、省政府辦公廳關于印發(fā)〈省事業(yè)單位崗位設置管理試行意見〉的通知》(辦發(fā)〔〕1號)和《縣事業(yè)單位崗位設置管理實施方案》(辦發(fā)〔〕89號)文件精神，按照省崗位設置工作領導小組要求，我縣崗位設置工作必須在年12月20日前完成，為確保這一目標實現(xiàn)，順利通過省檢查驗收，現(xiàn)將相關要求通知如下：

一、高度重視事業(yè)單位崗位設置工作

崗位設置管理是根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責任務和工作需要，設置具有明確名稱、職責任務、工作標準和任職條件的崗位，劃分通用的崗位等級，設定結構比例和任職條件，進行總量控制，促進規(guī)范管理。實施崗位設置管理是推行聘用制度的需要，是建立健全事業(yè)單位崗位管理制度的需要，是事業(yè)單位收入分配制度改革的需要。同時，收入分配改革實行崗位績效工資，將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要完成崗位設置，為實施收入分配制度改革提供依據(jù)和基礎。國家人社部提出，要在年完成全部事業(yè)單位崗位設置工作。省政府通過簽訂年度目標責任書，要求所有省、市、縣級黨政機關所屬事業(yè)單位在年底前必須完成崗位設置工作。各級各部門要切實提高對崗位設置管理工作重要性的認識，克服畏難情緒，消除顧慮，把思想行動統(tǒng)一到貫徹落實國家和省、市要求上來，切實增強緊迫感和責任感，集中時間，集中力量，全力推進此項工作。

二、采取得力措施推動事業(yè)單位崗位設置工作

當前，要重點抓好以下四個方面的工作：一是組織工作專班，深入到各單位進行督辦指導，增強各單位做好此項工作的緊迫感。二是堅決執(zhí)行市委辦公室、市政府辦公室印發(fā)的《市事業(yè)單位崗位設置管理實施方案》(辦發(fā)〔〕14號)關于“對未按規(guī)定進行崗位設置管理的單位，不得新聘人員或將進入最低相應崗位等級的人員聘用到上一級崗位”的要求。將崗位設置與事業(yè)單位人員工資待遇掛鉤。三是對沒完成崗位設置任務的單位，停止受理職稱聘任，停止兌現(xiàn)年度工勤技能人員晉升技術等級工資。四是對不能按期完成任務的單位，縣政府將嚴肅問責，并在年度考核中不能被評為優(yōu)秀等次。

篇10

關鍵詞：組織結構設計；崗位分析；崗位聘用；崗位管理

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0120-02

事業(yè)單位崗位設置管理，是通過開展崗位設置、崗位聘用、崗位管理等工作，在事業(yè)單位建立起科學、規(guī)范的崗位聘用制度。該項工作的開展，能夠實現(xiàn)事業(yè)單位用人機制由身份管理向崗位管理、固定用人向合同用人的轉變，能夠調動事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，為事業(yè)單位實行科學合理、激勵有效的收入分配制度打下基礎，促進事業(yè)單位為社會公眾提供高效、優(yōu)質的公益服務。

一、崗位設置

1.組織結構設計原則：（1）職能和目標原則。組織結構必須有利于本單位職能和目標的實現(xiàn)，在明確主要職能和目標的情況下，設定工作崗位時就要向與主要職能和目標相關的崗位傾斜。這種傾斜最直觀的體現(xiàn)是在數(shù)量上，如主要承擔社會事務管理職責的單位，其主體崗位是管理崗位，一般要求應占單位崗位總量的50%以上；如主要以專業(yè)技術向社會提供公益服務的單位，其主體崗位則是專業(yè)技術崗位，例如學校的主體崗位是教學崗位，因此，教學崗位的數(shù)量一般應占學校總崗位數(shù)的70%以上；如主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的單位，其主體崗位則是工勤技能崗位，一般要求應占單位崗位總量的50%以上。（2）系統(tǒng)原則。任何單位都是一個系統(tǒng)，它內部的各種機構或部門是其子系統(tǒng)。只有當各子系統(tǒng)和其內的崗位設計合理，各個子系統(tǒng)才能協(xié)調運轉，整個組織才能高效運轉。例如，如果一個學校只有老師，而沒有管理和后勤等部門或崗位，顯然這個學校不能正常運轉。所以，一個單位的崗位設置是一個系統(tǒng)工程，既要分清主次，又要協(xié)調配合，如此，才能保障組織主要職能的實現(xiàn)。（3）集權和分權原則。組織機構設計時，權力既要有必要的集中，又要有必要的分散，兩者不可偏廢。集權保障保證單位的統(tǒng)一領導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用；而分權是調動下級積極性、主動性的必要組織條件，合理分權有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地作出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。因此，單位在確定內部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有：單位規(guī)模的大小和布局、各項專業(yè)工作的性質、單位的管理水平和人員素質等。（4）橫向均衡原則。同級部門、崗位之間在工作量、職責、職權等方面應大體平衡，不宜偏多或偏少，盡可能把性質類同和關系密切的工作歸并為一個崗位，以達到用最少投入獲得最大效率。不能一事一崗、交叉設崗和重復設崗。否則，易出現(xiàn)人浮于事、推諉或扯皮的現(xiàn)象。

2.組織結構設計一般步驟：（1）確立單位的職能和目標，單位的職能和目標與組織結構之間是作用與反作用的關系，有什么樣的職能和目標就有什么樣的組織結構，同時單位的組織結構又在很大程度上影響單位職能的運轉。在組織結構設計和調整時，只有對單位的職能和目標，進行深入的了解和分析，才能正確選擇單位組織結構的類型和特征。（2）實現(xiàn)職能和目標需要的活動，并對它們進行分類組合和劃分。（3）提出幾種備選組織結構設計方案。（4）確定組織結構設計重點考慮的幾個因素，如：工作專業(yè)化、部門化、命令鏈和控制跨度等。（5）給各個因素打分，評價其重要性。（6）按因素的重要性給各個方案打分。（7）確定組織結構。

二、崗位分析

1.崗位分析，是系統(tǒng)分析和研究事業(yè)單位的性質、任務、職責以及承擔本崗位任務的人員應具備的資格所進行的過程，其內容：運用崗位調查的基本資料對崗位所承擔的工作的各個構成因素進行分析，判明工作性質、內容、任務和工作條件；對人員的基本狀況進行分析，判明崗位所需要人員的知識、經驗、能力。即要回答該崗位的名稱是什么？基本任務是什么?如何完成這些任務?這些任務的目的是什么？該崗位的任務與其他崗位的關系是什么？執(zhí)行者對部門的責任是什么？完成該崗位工作的員工需要具備何種資格條件等等。

2.編制崗位說明書，根據(jù)崗位分析的結果描寫某一崗位的工作內容、職責、工作環(huán)境及任職資格的書面文本。崗位說明書的編寫要求用清晰、具體的語言扼要地描述與崗位有關的重要信息資料，一般它由以下幾個方面構成：崗位識別、崗位概要、崗位聯(lián)系、崗位職責、崗位權限、任職資格、崗位環(huán)境等。

3.根據(jù)崗位說明書的內容確定崗位類別，將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三大類。管理崗位分為單位領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。領導崗位、內設機構領導崗位、崗位最高等級和結構比例根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模和隸屬關系確定，管理崗位分為一到十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科技副職、科員、辦事員。專業(yè)技術崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分為七個等級，即一至七級，高級專業(yè)技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級。中級崗位分為三個等級，即八至十級。初級崗位分為三個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，一般原則上為1.3∶4∶4.7控制。專業(yè)技術崗位內部不同等級之間的結構比例為，二級、三級、四級比例一般為1∶3∶6；五級、六級、七級比例一般為2∶4∶4；八級、九級、十級比例一般為3∶4∶3；十一級、十二級比例一般為5∶5。

三、制定崗位設置方案

根據(jù)單位職能、原組織結構、現(xiàn)有人員情況等和經組織結構設計及崗位分析后確定的組織結構和崗位，結合單位級別、規(guī)模和崗位結構比例要求擬定崗位設置方案，報上級主管部門批準。

四、根據(jù)批復的崗位設置方案，制定崗位設置實施方案，并按下列步驟組織崗位聘用

（1）公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件、聘期、工資待遇等事項；（2）應聘人員申請應聘；（3）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（4）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或考核，并根據(jù)結果擇優(yōu)提出擬聘人員名單；（5）聘用單位領導班子集體討論決定受聘人員；（6）公示；（7）按核準權限逐級上報備案；（8）聘用單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。

五、應從下面兩個環(huán)節(jié)抓好崗位管理工作

1.簽訂聘用合同，加強崗位管理工作。人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》指出:“事業(yè)單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。”即事業(yè)單位須與競聘成功的人員簽訂聘用合同，雙方按照合同條款履行各自的權利與義務。單位，按照合同的條款管理職工；職工，依據(jù)合同的規(guī)定履行義務，維護自身權益；各級人事部門，依法監(jiān)督檢查事業(yè)單位與職工履行合同情況。從合同的簽訂、履行到聘后崗位管理各個環(huán)節(jié)的工作，都必須嚴格按照有關規(guī)定進行，從而促使事業(yè)單位人事管理進入科學化、法制化軌道。

崗位設置管理的關鍵環(huán)節(jié)是聘后崗位管理，它關系到崗位設置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘后崗位管理，科學設崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流于形式。因此，在推行崗位設置管理制度后，應在完善工作考核辦法的基礎上，對受聘人員工作情況進一步加強考核。考核應堅持客觀公正的原則，通過定性考核與定量考核相結合、平時考核和年終考核相結合、領導考核與群眾評議相結合的方法得出受聘人員履行職能的意見，報聘用單位負責人員集體決定考核結果。考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，是續(xù)聘、解聘、獎懲或者調整崗位的主要依據(jù)。受聘人員年度或者聘期考核不合格的，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，聘用單位可以解除其聘用合同。受聘人員崗位發(fā)生變化后，應當按新崗位確定受聘人員的工資待遇，并對其聘用合同作相應變更。

2.做好落聘人員安置工作，是事業(yè)單位人事制度改革的難點和關鍵，也是一個敏感問題，不僅影響到改革的結果，還會影響社會穩(wěn)定。在事業(yè)單位推行聘用制過程中，由于編制、崗位、條件以及應聘人員自身素質等原因，會出現(xiàn)一些落聘人員，這是建立競爭機制的結果，是人才優(yōu)化配置、提高隊伍素質的需要。

對于落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現(xiàn)正常的人力資源流動。但采用這種辦法有兩個前提條件:一是擁有健全和完善的社會保障體系；二是擁有成熟和完備的以市場為導向的就業(yè)機制。但是目前這兩點中國做的不充分，因此不能簡單地把落聘人員推向社會，應立足于單位內部消化，采取內部退養(yǎng)、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。

參考文獻：

[1] 王云昌.人力資源管理基礎[M].北京:中國人事出版社，2002:80-81.