摘要:問責是現代行政部門和經濟行業的先進管理文化，營造金融高管人員問責文化，需要從確立新的問責觀念、持續開展問責文化教育、嚴格執行問責法規等方面入手。

關鍵詞:金融機構高管人員問責文化

問責是指一級政府追究現任該級政府負責人及其所屬各工作部門和下級政府負責人，故意或者過失不履行或者不正確履行法定職責、影響行政秩序和行政效率、貽誤行政工作、損害行政管理相對人的合法權益并給行政機關造成不良影響和后果的行為。問責是一種現代行政部門和經濟行業的先進管理文化，對于提高各級行政部門和各種企業單位管理水平、工作效率，樹立良好的社會形象以及防止職務腐敗都有重要的實踐價值。現在我國金融業監管工作也引進了問責管理制度，各級銀監部門對本級金融業高級管理人員(指董事、監事、高級管理人員等，以下簡稱“金融高管人員”)采取問責監管制度。為了使問責制度在我國金融監管中發揮實際作用，本文就金融監管部門如何營造高管人員問責文化作些探討。

一、確立新的問責觀念

要使問責制在金融監管實踐中收到實際效果，首先在金融部門確立如下新的問責觀念。

1.問責不是株連。在一些高管人員觀念中，部下出事，領導受追究是代人受過，是搞封建社會的株連制，這樣做不合情理。然而，高管人員集金融機構黨政職務于一身，擁有“用人”權，有權考核、任命、管理部下，其部下出了“事故”，理當承擔行政責任。追究負責人的責任并不等于封建社會的株連制度，是加強高管人員考核、任命、管理部下責任感的措施。

摘要：財務背景作為高管的一個重要特質，不可避免的會影響高管的決策方式，進而影響企業的發展。本文從投資、股價、審計、信息披露、盈余管理五個角度梳理文獻并做出總結，針對高管財務背景這一研究方向提出展望。

關鍵詞：高管；財務背景

一、引言

財務背景作為高管的一個典型特質，目前對其的研究主要可以分為兩類：一類是擁有財務背景的高管在決策中會發揮其專業性，包括高管財務背景與投資效率、盈余質量的研究。第二類與審計、信息披露及其后果相關，包括高管財務背景與審計收費、內部控制質量、股價變動的相關研究。本文從以上五個方面對其進行梳理，厘清目前對高管財務背景研究的現狀。

二、高管財務背景與創新和投資績效

熊娜和宋洪玲（2020）通過研究財務背景的高管和投資效率之間的關系，擁有財務背景的高管存在風險低偏好的行為，他們的專業能力使得抑制其自身激進的投資行為，在高管團隊中，財務背景的高管占比越大，投資效率越高，投資表現越好，這是通過降低風險水平來實現的。姜付秀和黃繼承（2009）認為，高管的教育水平越高，他們做出的戰略決策會更加理性，從高管年齡這個方向研究，年齡越大的管理者，面臨的退休壓力會越大，在投資決策上會規避風險，會出現抑制投資的狀況。錢學洪（2013）從管理者的工作背景和學歷層次入手，研究了財務背景的高管和投資效率之間的關系，發現兩者顯著正相關。具有財務背景的高管會帶來更好的企業業績。盧馨（2012）等對高管人員的特質和企業業績進行了實證檢驗，結果顯示，高管團隊中財務背景的人占比越大，企業業績表現越積極。何瑛和張大偉（2012）研究表明，過度自信這一特質在財務背景的高管中表現得尤為顯著，這種自信使得他們樂觀的面對投資形式，從而使得企業的投資績效表現得更好。Bertrand&Schoar（2008）從學習背景、年齡、性別、專業背景等方面研究分析了公司管理人員的個人特征，在樂觀傾向這個問題上，財務人員表現得尤為顯著，這種特質最終會通過投資績效表現出來。Claudia（2014）認為財務背景的高管在投資上會利用先前的工作經驗來抑制高風險的投資，通過合理控制風險而提高投資效率。朱焱和張孟昌（2010）引入研發投入衡量創新，并使其作為中介變量，來研究創新、投資與企業績效的關系，對企業管理團隊成員年齡、受教育程度及所獲職稱的平均水平與投資績效進行一系列相關性檢驗。得出的結論為高管的財務經驗越豐富，對公司研發投入的調整越積極，從而顯著提高了企業績效。石貝貝和陳乾（2016）等發現由于財務背景高管的低風險偏好，企業的創新水平與財務背景的高管數量成負相關關系，財務背景的高管在創新上趨于保守。但是在財務決策上由于過度自信會顯得尤為激進，造成經營風險的波動更高。通過對上述文獻進行梳理可以發現學者們大都持有這樣一個觀點，財務背景的高管普遍對風險的敏銳度偏高，而且會利用之前職業中積累的經驗進行投資決策進而提升企業的投資效率，對企業的整體業績產生利好。少部分學者從管理者年齡、任期、退休、創新的角度去分析財務背景的高管與投資效率時，產生了相反的結論，即：認為財務背景的高管不支持不鼓勵創新，也會因為上述原因導致投資效率下降，但從整體績效的角度來看，財務背景的高管仍然對企業的整體業績產生了正向作用。

關鍵詞：高管人員更換Sf公司大股東變更

摘要：長期以來，高管人員的更換是國外資本市場研究中的一項重要內容。我國證券市場經過十多年的發展已初具規模，在發展過程中也出現了大量的高管人員更換的案例。以2,004年的97家Sf公司為研究時象，考察影響Sf公司高管人員更換的主要因素。研究結果表明，盯公司高管人員更換與公司大股東的變更正相關，與總資產凈利率負相關，與每股經營現金凈流量、國有股比重的相關性不顯著。

一、研究背景

國外關于高管人員更換問題的研究主要集中在公司經營業績與高級管理人員更換之間的關系，分析經營業績在更換高級管理人員中所起的作用。如Kaplan(1994)以1980一1988年間上榜《福布斯》的119家日本公司為研究對象，檢驗了公司績效與管理層更換的關系，研究發現高管層更換的可能性與股票收益、收人水平顯著負相關;Anderson,Jayaraman和Mandelk試1992)以1984一1989年穆迪國際報告中的207家日本公司為樣本，分析了股票收益、資產收益和流動性對董事長、CEO變動的影響，結果表明高層變動與資產收益和流動性負相關，與股票收益無關。Martin和MCcormell(1991)研究了控股權的轉移是否會影響公司高級管理人員的更換，研究結果表明經營業績低劣的公司容易發生控股權的轉移，同時控股權的轉移將增加高級管理人員更換的可能性。

我國的證券市場經過十多年的發展，已經初具規模，在發展的過程中也出現了大量的高管人員更換案例，但是，由于我國證券市場起步較晚，經驗研究方法在會計領域的引進時間也不長，加上數據的收集工作較為困難，因此，盡管西方已有大量的研究文獻涉及高管人員更換的相關問題，我國有關高管人員更換問題的研究仍為數不多。趙山(2001)選取了1993年底之前上市的175家非金融類上市公司中的150家公司，收集這些公司1995一2000年各年董事長和總經理(總裁)的變動情況，研究其與企業業績、市場競爭、股權結構、收購和董事長與總經理兼任的關系，研究結果表明企業業績對高層更換有著重要影響，產品市場競爭導致較高的高層更換率，股權結構對高層更換的影響是復雜的，收購導致了大量的高層更換，董事長與總經理的兼任降低了高層更換率。龔玉池(2001)也是以1993年底之前上市的175家非金融類上市公司中的150家公司為樣本，運用Logit回歸模型檢驗了中國上市公司績效與高層更換之間的關系，結果表明高層更換的可能性顯著地與公司績效負相關。朱紅軍(2002)以1996一1998年更換了高管人員的公司為樣本，以企業績效為基礎，系統地分析了高管人員更換的原因與經濟后果，結果認為低劣的經營業績是導致高管人員更換的主要原因。

1998年3月16日，中國證券監督管理委員會了《關于上市公司狀況異常期間股票特別處理方式的通知》，要求深滬兩市根據證券交易所股票交易的規定，對狀況異常的上市公司股票交易進行特別處理，“特別處理”的股票前標以“ST"。從1998年起，我國上市公司被ST的家數逐年增加，1998年ST公司有20多家，而到了2004年ST公司共有97家，成為中國上市公司中一個不可忽視的群體。上市公司被ST意味著公司經營的失敗，就應該有人承擔相應的責任，具體就表現為高層管理人員的更換。僅就2004年的這97家ST公司而言，就有41家當年更換了高管人員。由此可見，ST公司高管人員的更換已成為一項重要的研究課題。

自2003年以來，上市公司高管外逃涉案事件不絕于耳。2003年上市公司發生高管外逃事件6起2004年發生12家。

進入2005年，僅1月份就有山東巨力、東北高速、開開實業、ST達曼等11家上市公司的12名高管落馬，此番的公司高管“落馬秀”頻率之高、涉案之重為以往所罕見。盡管各高管涉案事件的起因、經過各異，但都會引發上市公司巨額財產的流失，使上市公司陷入財務困境，廣大中小投資者成為最終受害者。據不完全統計，2004年10位上市公司高管外逃，卷走的資金或造成的資金黑洞近百億元。究竟什么原因掀起問題高管“落馬風潮”，如何有效地防范公司高管掏空上市公司，夯實證券市場的根基，切實保護中小投資者權益，已成為我們目前急需解決的問題。

一我國上市公司高管問題頻出的原因分析

眾多上市公司問題高管相繼出事，并非偶然事件。其中不排除上市公司所積累的歷史風險在一定條件下不由自主地發作，以及管理層在加強對上市公司監管后的必然結果。但現象背后有著更深層次的原因。

1．公司治理存在缺陷或失效，對高管人員缺乏必要的制約機制

出現問題高管的內在原因是公司治理存在缺陷或失效，公司內部缺乏必要的制約機制。我國上市公司多是由國有企業股份制改造而來，客觀上形成了高管層集企業的決策權、執行權、監督權于一身的運作模式。在推行公司制改革后，雖然按照公司法規定，董事長應由股東大會選舉，總經理應由董事會聘任，力圖用股東大會和董事會來改變高管層的集權狀況，形成公司權力制衡，但是由于路徑依賴和配套改革滯后等原因，實際上許多上市公司高管的任免并未市場化，高管層的選舉、聘任通常是有名無實。加上大股東對公司的控制權主要體現在公司高管的任免問題上，對公司日常營運等具體問題則不聞不問，造成上市公司高管利益觀扭曲，極易出現犯罪動機。另一方面，上市公司的整個權力掌握在董事長或以董事長為核心的極少數人手中，導致高管層共謀和內部人控制，所謂的公司治理完全成了一紙空文。因大股東通過董事會以及經理層實行對公司的控制，缺乏對董事會及經理層的必要監督和制約，就給了高管層違規違紀的充分空間。理論上講，上市公司的監事會及獨立董事是制衡董事會成員及高管的“防火墻”。然而，目前國內上市公司的監事會成員多為公司職工，與董事或高管為上下級關系，監事會的監督作用無法發揮出來。而獨立董事名義上有監督上市公司各項事務的權力，但實際上獨立董事由控股股東提名聘任，獨董普遍面臨不獨立的尷尬，也很少有為流通股東謀利益的人獲得高管青睞。

當前，國企高管薪酬問題實際上是國企改革不到位的表現，是不完善的國企體制在國企人力資源價格方面的反映。政府部門任命的國企高管往往并非來自人力資源市場，他們到底“身價”幾何，在較大程度上并非由市場判斷。另外，國有企業享受優惠政策乃至享有壟斷地位，基于此產生的經濟效益，可能被說成國企高管的績效，成為他們獲取或索取高薪的理由。

一、把我國國企高管薪酬與國外私營企業的情況比較并不科學

把我國的國企高管薪酬與國外私營企業（主要指西方資本主義發達國家的企業）的情況比較并不科學，國情不一樣，國家的發展階段不一樣，市場不一樣，怎能要求我國國企高管的薪酬與國外私營企業的高管薪酬水平對標呢？請看一下美國高管高薪的一個案例。喬布斯重返蘋果公司后，近6年內，主動拒絕任何工資（其時，他通過皮克斯公司等途徑，已積累了大量個人財富）。但在2003年，由于蘋果公司的輝煌業績，他還是獲得了7480萬美元的酬金，即時薪近3萬美元。而當年美國時薪最高的首席執行官是高露潔棕欖的魯本•馬克，是56440美元/小時。2003年，美國前20位薪酬最高首席執行官的平均時薪是18619美元，而2002年，美國家庭年均收入是42409美元，這意味著，這20位首席執行官中的每一位只要工作2小時17分鐘，就可獲得美國一個一般家庭的全年收入。在西方資本主義國家情境中，不能說高管高薪是一種錯誤安排。因為，現代企業體制強調成本收益原則，股東們賺得盆滿缽滿，他們樂意為職業經理也提供高薪。沒有這樣的激勵，誰還會繼續盡心盡力為他們賺錢呢？這種安排符合西方國家的客觀情況。但也不能說這種安排是絕對正確的，因為它可能會導致職業經理過度重視經營績效（經理個人能獲得高額獎勵，股東們當下也能獲得高額回報），并且常常是短期績效，而不重視所在公司的長期發展、長期績效與社會效益。有時，這種高薪安排還會導致嚴重的問題，例如英國巴林銀行的倒閉、美國雷曼兄弟投資公司的倒閉，以及2008年國際金融危機的發生。而且從另一個角度看，這種高薪符合社會倫理嗎？見前面案例第二段中的對比，股東們的收益就更大了，這真實地反映了這些國家貧富兩極分化之劇烈。基于社會公平視角，各國公眾對收入差距的看法與接受程度不同。例如，相對而言，美國公眾個人觀念較強，強調個人奮斗甚至個人英雄主義，因此更能接受收入差距懸殊；而中外很多學者都認為中國屬于集體主義觀念較強的國家，這也是我國公眾對國企高管與普通員工之間的收入差距比較敏感的原因。更何況我國是社會主義國家，人民的價值觀、人生觀與資本主義國家人民迥異，因此，我國不能盲目與資本主義發達國家的高管薪酬水平對標。另一方面，在大多數經合組織成員國中，國企董事的薪酬遠少于可比較的私營企業，國企負責人的薪酬低于市場水平。政府委派的國家董事（兼職）不領取與此職位相關的報酬。但近年來，一些經合組織成員國開始提高國企董事的薪酬，以吸引、留住人才和提高董事會的專業化水平。經合組織國家傾向于干預國企負責人的薪酬水平，主要基于政治方面的考慮，因為公眾和國企員工難以接受國企負責人的薪酬水平與社會平均薪酬水平的差距過大。例如在2012年，法國總統奧朗德剛執政時，推出法令要求：國有企業里代表國家利益的高管薪酬，不能超過收入排名后10%的員工平均工資的20倍，年薪最高不超過45萬歐元。

二、不宜把我國國企高管的薪酬與民營企業家的收入比較

雖然把我國國企高管（主要指職業經理）的薪酬與國內民營（私人控股）企業的高管薪酬比較是可行的，但是不宜與民營企業家的收入比較。雖然優秀的國企高管也常常被稱作企業家，但本質上，國企高管還是經理，并且往往是有行政級別的經理，并非像民營企業的管理者那樣。而民企管理者，哪怕只是一個小企業的管理者，他們往往是企業創始人，雖然不一定都夠得上企業家的稱謂，一般都是企業資本或股份的主要擁有者，所以這兩者收入的可比性不強。杜雯翠（2016）指出，薪酬機制與監督機制相互有替代效應。有人認為國企高管的薪酬相對于非國企的偏低，其實在一定程度上，這也是國企薪酬制度與監督機制平衡的結果，進一步講，也是市場選擇的結果。國有企業受國資委、政府其他機構和證券市場多重監督，所以其經營不必過度依賴給予高管高薪。盡管有些國有企業、民營企業的薪酬及待遇的差距懸殊，為什么大多數國企高管并未選擇去民營企業呢？這是權衡諸多因素的結果。當然，權衡范圍并不限于個人利益，也包括社會責任感等。很多高端人才更愿意在國有企業奉獻他們的才華，因為他們覺得這樣能更充分地回報社會、回報祖國，同時，也能更大程度地實現自己的人生價值。

三、適當把管理人員的個人成果與部門或組織成果區分開在

各位尊敬的公司領導、同事們，大家好：

今天我又一次站在競聘的舞臺上，和幾位同事一起競爭工程管理高管的崗位，心理是激動和緊張的。充分理解了公司領導為了公司發展，不得不“相馬”、“賽馬”的良苦用心。

一、競聘原因

目前從事管道管理的我，希望通過參加競聘，在新的、更高的管

理層面進一步提高自己管理能力、職業素質，發掘更多的潛力。并通過競聘，將自己的所學報效公司，為公司的發展盡自己綿薄之力。

二、崗位認識

尊敬的同志們：

大家下午好！

今天，是一個收獲與喜悅的日子。我們來到中國最高學府，相聚在未名湖畔，舉行北京大學（）EMBA企業高管研修班的結業典禮。在此我謹代表縣委詹立風書記、縣政府潘建華代縣長，代表中共縣委、縣人民政府以及主辦單位縣經信委、縣委組織部向全體學員表示熱烈祝賀！向為研修班成功舉辦傾注了大量心血的北京大學民營經濟研究院的各位領導、各位老師表示衷心的感謝！

經過大家十個月的努力，北京大學（）EMBA企業高管研修班在各位領導和老師的關心支持下，在班委會的組織帶動下，在全體學員的積極參與下，不僅系統地完成了教學計劃中的全部內容，還開展了形式多樣的課外活動，豐富了知識，開闊了眼界，鍛煉了能力，提高了素養，取得了圓滿成功。這次研修班主要有四個特點：一是領導重視關心。從縣里來看，縣委縣政府主要領導高度重視，就辦班工作專門提出要求，有時還抽出時間參與聽課，分管領導更是傾注了心力，給予很多支持和幫助，經信委金泉主任更是帶領一班人做了大量扎實細致的工作。從北大來看，民營經濟研究院對這期研修班十分重視，格外關照，邢院長親自到班參加開學典禮，今天又在百忙之中參加結業典禮，李所長及班主任更是做了大量的具體工作，所有這些都給予學員們以巨大鼓舞。二是培訓組織精心。為搞好這次培訓，縣經信委與北京大學課程設置安排，授課形式等都做了精心細致、全面周到的考慮，確保了培訓的順利進行，應該說這期研修的內容既有前沿理論，又緊貼實際，師資力量雄厚，陣容強大，都是造詣很深、講授精彩的專家學者。各鎮分管工業經濟工作的同志全程帶班學習，確保了培訓期間學員管理到位。三是課程圍繞中心。這期研修班課程涵蓋廣，授課層次高。緊密圍繞企業轉型發展這個中心，緊密結合我縣中小企業的發展需要，中小企業高級管理人員的知識結構和水平，開設了企業戰略管理、企業財務管理、危機管理等現代企業管理前沿模塊，既有理論傳授，又有環境下的企業案例研討，既豐富系統又有很強的針對性、指導性。四是大家研修用心。這期研修，無論是縣鎮分管工業經濟的同志，還是企業的管理人員，都能妥善處理好工學矛盾，克服困難，集中精力，參加了學習培訓，營造了良好氛圍，這期研修班大家普遍反映學習了新理論、開闊了新視野、吸收了新經驗、研究了新問題、樹立了新觀念，達到了更新知識、提升思維、提高能力、增強素質的目的，收獲頗豐，意義深遠。

各位學員，今天的結業典禮意味著研修班即將畫上圓滿句號。但結業不是結束，而是一個嶄新起點！借此機會，我提三點希望與大家共勉：

希望大家學而不厭，牢固樹立終身學習理念。學習是現代人的第一需要，是現代企業求得生存和發展的根本途徑。一個企業只有成為學習型企業，才能不斷創新發展而不致消亡；一個管理者只有不斷學習，才能跟上社會發展的步伐而不被淘汰。李嘉誠先生指出“學習是資產，知識改變命運，學習成就未來！”此次研修班雖然集中培訓時間短暫，課堂容量有限，但是為我們了解現代企業管理知識打開了一扇窗口。希望大家以此次研修為起點，在今后工作中把學習作為個人成才之道，企業成長之基、競爭致勝之本，樹立終身學習的理念，把企業打造成學習型企業，實現自身和企業素質的不斷提升。

摘要：在當今市場競爭不斷加劇的情況下，加強研發必不可少。薪酬激勵作為降低成本的一種手段，其與企業研發的關系一直是廣大學者的研究對象。本文通過大量實證分析得出二者的關系大致呈現正向、不相關、負向和隨變量變動而變化四種。最后，基于目前學者們對于高管薪酬激勵對企業研發的影響綜述提出了未來的研究展望。

關鍵詞：高管薪酬激勵；企業研發

一、引言

研發一直是大部分公司賴以生存發展的基礎，加強研發產出可以更好地占據市場，獲取更大的客戶群，可以說研發是企業的命根子，掌握核心技術才能在日益加劇的競爭中占據有利位置。而一家公司要想做好企業研發，就需要對高管進行激勵。由于委托理論導致的股東與企業高管存在利益不對稱，股東需要對企業高管采取相應的激勵和監督措施，促使高管為公司盡最大努力，謀取最大利益，同時降低成本。一般高管激勵包括薪酬激勵、股權激勵以及高管持股計劃。本文主要從薪酬激勵與企業研發的關系來闡述國內學者的研究。通過閱讀大量文獻可以得出，高管薪酬激勵與公司研發的關系主要有正向相關性、無顯著相關性、負向相關性以及隨變量變動而變化四種。

二、高管薪酬激勵與企業研發的關系

（一）高管薪酬激勵與企業研發具有正向相關性作者:單位:目前企業外部環境日益嚴峻，公司要想長遠發展就必須加大研發投入，抓住核心競爭力，占據有利形勢，尤其在一些高新技術產業。在這種背景下，給予高管一定的薪酬激勵，可以使其加大對企業研發投入，從而提高研發產出，加強企業的創新績效。我國關于這方面的研究也有很多，大多數學者認為高管的薪酬激勵與企業研發呈正向相關。王敏和龐彥（2015）利用多元回歸模型，對2010—2013年的民營上市公司進行實證研究發現，加強高級管理人員的薪酬激勵能夠促進企業研發，同時，將實際控制人擔任董事長或總經理的經歷作為二者的變量，具有正向相關作用。朱晉偉、彭瑾瑾等（2014）以2009—2011年信息技術和生物制藥行業為例，實證研究了對于高管激勵可以對企業技術創新進行調節，尤其在高管團隊里成員年齡更大和教育程度更高，更有利對于創新的投入。王燕妮（2011）對制造業上市公司進行實證研究發現，高管的短期報酬激勵可以促進研發投入，而且國有企業和高新技術企業的高管激勵對于研發投入的影響更加顯著，低成長性和低盈利性的公司研發受高管薪酬激勵的作用會更大。梁畢明和齊聰俐（2019）認為實施高管激勵可以緩解成本，同時對于目前日益激烈的競爭市場而言，可以促進其研發投入，占據有利的市場地位。雷鵬、梁彤纓等（2016）通過隨機前沿模型研究了管理層激勵與研發效率的關系，認為高管薪酬激勵可以提升研發效率，但是在企業實際運行過程中會存在很多因素影響其激勵作用，例如融資約束的存在。同時，孫維峰（2013）、陳修德、梁彤纓等（2015）、李瑤和汪偉（2015）等學者也得出高管薪酬激勵與企業研發呈正向相關的結論。（二）高管薪酬激勵與企業研發不具有顯著相關性作者:單位:雖然高管薪酬激勵對于企業研發具有一定的激勵作用，但是企業研發創新所產生的風險以及成本費用，可能最終會轉化為對高管薪酬的影響，因此部分學者通過實證研究得出二者不存在顯著相關性的結論。吳霞（2015）通過對創業板高新技術企業自主創新活動的實證分析，得出高管的薪酬激勵與研發支出的相關性不顯著。主要原因是，雖然加強了企業的研發力度會提升企業價值，進而提升薪酬，但是研發的高風險、高費用又會導致企業價值下降，從而降低薪酬。張淑英（2016）利用Tobit分析模型，對民營上市公司進行分析，得出高管短期薪酬激勵與企業研發不具有顯著相關性。Tosi等（2000）認為企業研發作為一項高風險的活動，一定的薪酬激勵并不能夠彌補風險可能帶來的后果，因此，對于一些風險偏好較弱的高管采用薪酬激勵來促使企業研發這項行為并可能不會有很好的激勵效果。（三）高管薪酬激勵與企業研發具有負向相關性作者:單位:企業研發活動投資金額大，且研發過程時間跨度較長，相對難度也比較大，最后的研發成果也不一定盡如人意。而且研發過程中產生費用化研發支出會影響到會計當期的業績呈現，最終可能會影響到高管的薪酬。這就導致薪酬激勵可能不會達到促進企業研發的目的，甚至會導致負向相關性。梁彤纓、雷鵬等（2015）利用隨機前沿模型，實證檢驗了工業上市公司中管理層的薪酬激勵與企業研發效率的關系，得出二者之間存在負面效應，且在國有控股企業中表現得尤為明顯，同時提出高管薪酬激勵會因為企業行業的不同而對企業研發效率產生顯著的差異。Hoskisson、Hitt等（1993）提出，在美國大型企業基于財務績效的高管薪酬激勵與企業研發呈現負相關關系。（四）高管薪酬激勵與企業研發的關系隨變量變動而變化作者:單位:對于大部分企業而言，其薪酬激勵都會存在一個由少到多的過程，在不同階段或者是公司在生命周期的不同時期，都會導致高管薪酬激勵與其研發的關系呈現變化的現象。林鐘高和劉捷先（2012）基于研發支出資本化和研發支出費用化與管理層薪酬激勵的關系進行實證研究，最后得出管理層薪酬激勵與資本化研發支出呈現正相關，而管理層薪酬激勵與費用化研發支出無顯著相關性。這就說明管理層薪酬激勵的效應在企業研發的整個過程中是會因為費用化和資本化的不同而導致不一樣的情況，即當費用化作用超過資本化的時候，可能會呈現不顯著相關性，當資本化作用超過費用化使其研發支出會隨著高管薪酬激勵的增加而增加。苗淑娟和夏朦（2018）以醫藥制造類上市公司為研究對象，實證檢驗了高管薪酬激勵與企業研發的關系，結果表明，在不同控制權性質下，二者的關系呈現倒“U”型非線性關系，即在高管薪酬激勵不斷加強的過程中，企業的研發效應會隨著薪酬激勵的不斷上升而先上升后下降，但是這一現象在國有控股企業中表現得不明顯。趙曉陽和胥朝陽（2019）利用非線性回歸模型，基于政府補助的調節作用，將高管薪酬激勵與研發投入關系進行實證，研究結果表明，政府補助在民營企業高管薪酬激勵與企業研發正相關時起到正向調節作用，而在國有企業卻起著負向調節作用。

關鍵詞:高管薪酬/信息披露/外部經濟效應/信息透明度

內容提要:現實中的高管薪酬并沒有得到很好的控制，由于制度外部效應的存在，薪酬信息披露一定程度上導致了高管薪酬的整體上漲。只有在辨證分析高管薪酬信息披露制度價值及外部效應的基礎上對該制度作出全面的評價。

一、高管薪酬信息披露制度的價值

（一）高管薪酬信息披露與公司治理標準

1．薪酬信息披露將加強公司自治并減少政府對公司內部事務的干預

公司聘請高管并支付高管報酬，被認為是公司內部經營管理行為，屬于公司經營自主權的范疇。過高或過低的高管報酬所引起的問題，在理論上都屬于公司內部問題，應在公司治理的框架下，通過規范公司內部治理結構并根據市場規則來加以解決。畸高、不合理的高管薪酬不僅嚴重侵害股東利益，拉大了與員工薪酬的差距并極大地損害公司員工的積極性，而且將從整體上影響公司及國家的競爭力。正是由于高管薪酬問題所具有的社會性，也導致各國政府爭相出臺規則，加強了對公司高管薪酬問題的干預。

一、研究假設

高管薪酬是指本公司的股東選擇的一種激勵方式，為了能消除高管與股東之間的利益沖突，并且使高管在尋求自己利益的同時、可以最大程度地實現股東的利益。財務績效是指企業政策及其實施和執行是否正在對以后經營業績有貢獻。而一個企業的財務績效可由盈利、營運、償債和抵抗風險的能力體現出來。伴隨著經營權和所有權分離的是區分經營者和所有者側重目標的變化。因此導致高管薪酬與不同指標之間出現了不同的關系。高管薪酬能夠吸引更有能力的人才并使管理者的行為更加可靠，對企業績效的增加也有效，從而擴大公司的價值，使股東受益。因此將高管薪酬與公司績效聯系起來能夠減少成本，在激勵人的情況下約束人的行為。這可以增加管理者薪酬，提高企業的績效。因此提出假設1：高管薪酬與公司財務績效成正相關關系。我們知道，當高級管理人員持有本公司的股票達到一定量時，所有權的水平對企業績效具有顯著的影響。地區的不同及一些競爭的原因會明顯影響高管的持股比例與企業財務績效之間的關系。工資、獎金、股票、期權均是高管薪酬的重要組成部分，這可以對高管的行為進行激勵，長期激勵性報酬的種類很多，但是，最基本的長期報酬激勵形式是限制性股票、股票的認購權和業績單位。其他的形式有影子股票、股票的升值權等。從上面可以看出，高管薪酬的構成是很復雜的。據此提出假設2：企業的財務績效與高管薪酬的結構有關。為使高管利益同股東利益密切聯系，讓高管持有公司股票是最有效的方法。如果討論風險的話，高管屬于風險規避型，公司股東屬于風險中性，當高管手中沒有公司股票時，他們會為了保證本身績效薪酬的穩定從而追求低風險、低收益的投資項目。反之，當高管持有公司股票時，公司與高管的目標就會相同，即追求利益的最大化，增加公司的價值或改善公司的業績的同時能夠增加高管的個人利益，因此當高管持股比例很高時，就更離不開公司的利益，同時高管會為了增加本身的績效薪酬而選擇高收益的項目，即使是風險較高的情況下。因此提出假設3：隨高管手中股票數量的增加，高管薪酬情況與公司績效的聯系程度也會提高，高管薪酬對企業財務績效的影響也會產生變化。公司規模對高管薪酬是有重要影響的。公司的規模越大，管理的內容越復雜，對管理人員的能力要求的也就越高，擔當的風險和所承擔的責任就越大，于是高管會想要相對更高的薪酬。同樣，規模大的公司渴望吸引更多優秀的、有能力的員工，為此會傾向于支付更高的薪酬。另外，當薪酬高低的決定權在高管手中時，為了使風險降低，減小薪酬與績效的聯系，從而將本公司的薪酬標準與公司規模的擴大聯系起來，所以擴大公司的規模將會使高管薪酬對公司績效的影響逐漸減小。因此提出假設4：擴大公司規模將使高管薪酬對公司績效的影響減小。在股權集中程度較高的公司，大股東比其他股東擁有更多的公司股權，所以自身利益與公司利益有更密切的聯系。因此他們對公司經營者的監督有更強大的動力。另外，因為大股東對公司擁有的控制權較多，因此他們有更多的有效監督。在股權相對集中的上市公司里，高管薪酬與績效的關系會更密切。相反，在股權集中度較分散的公司，單個股東缺少監督高管的動力，同樣也沒有有效監督的能力，而握著公司控制權的正是高管，這時，高管為了追求自身利益最大化，就會降低薪酬與財務績效間的關系程度，從而減小使薪酬對績效的影響。因此提出假設5：股權集中度的增加會增加上市公司的高管薪酬對公司財務績效的影響。董事會的責任是找到管理公司的人，同時監督他們的行為，制定合理的高管薪酬管理制度，使股東的利益不受侵害。但是在企業中出現高管兩職兼任的情況時，就會降低董事會的自主性、獨立性，公司的高管同時是董事身份時，對公司的控制權會更大，這樣會產生董事會對高管的經營能力和業績的看法不客觀的現象，因此對績效薪酬制度的確定與執行產生不利。因此提出假設6：上市公司中有兩職兼任的情況時，高管薪酬與企業財務績效的聯系會更低，薪酬對績效的影響也會更小。

二、研究設計

公司治理最核心的目標是極大地促進本企業的可持續發展，使投資人得到滿意的回報。而高管薪酬正是影響企業財務績效的一個重要因素。所以，高管薪酬的多少完全是由投資人決定的，并且投資者認為將企業的近期目標與遠期目標都考慮進去是確認高管是否實現了投資者的預期收益目標的重要標準，根據結果確立薪酬標準。事實上，討論高管是不是完成了董事會所要求的目標及任務很有必要，而不是一味地比較上市公司高管薪酬的高低。換句話說，企業是不是能通過比較合理的績效考核標準來確定管理層的收入。那么為了得出高管薪酬是如何影響企業的財務績效的，以金融企業上市公司為例進行如下的研究設計。

（一）研究樣本和數據篩選本文選擇2005—2013年間金融業上市公司作為研究樣本，剔除數據缺失的公司，共獲取303個樣本觀測值，樣本數據均來自國泰安數據庫（CSMAR）。為了使數據具有可比性，本文選擇了不同年份、同行業的高管薪酬水平及財務績效水平。

（二）變量的定義