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一、軌道交通企業中績效管理的重要意義

首先，績效管理是激勵員工的標準和依據。一方面它能為工資調整、獎金分配、人員調配等物質激勵手段提供評判標準，另一方面也為日常精神激勵員工提供依據，有效地績效管理可以有針對性地激勵員工。其次，績效管理是管理者進行有效管理的重要手段。通過績效計劃的設定、績效考核和反饋工作，管理者可以不斷改進和提高管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作績效的改進，最終實現組織整體績效的提升。再其次，績效管理是吸引和留住優秀人才的重要手段。近年來，隨著軌道交通行業的蓬勃發展，軌道交通企業之間的人才競爭也越來越激烈，尤其是一些核心崗位的優秀人才，良好的績效管理可以極大調動員工的工作積極性，增強員工的企業歸屬感，避免核心高素質人才的流失。因此，良好的績效管理對于有效地激勵員工、提高企業管理效率以及吸引優秀人才等多方面都具有重要的意義。

二、軌道交通企業中績效管理存在的問題

1.績效考核標準不夠科學。多數城軌企業在實施績效考核時選用的考核指標多數是屬于定性化而非定量化的指標，例如，許多城軌企業主要從員工的德、能、勤、績、廉這幾個指標進行考核，而這幾個指標并不能全面、科學地涵蓋員工個體工作績效的所有組成部分；此外很多企業只是簡單而籠統地將德、能、勤、績、廉這些指標分為“優秀”、“好”、“一般”、“較差”四個等級，難以對這些定性標準做出具體的量化，這就造成在應用績效考核標準時，難以通過定量來對員工進行科學、準確的考核，自然也就無法避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，從而喪失了考核工作的準確性與可靠性。

2.績效考核過程不夠規范。在城軌企業的績效考核工作中，人事部門既負責績效考核工作組織策劃，又負責具體的操作實施，往往會出現考評的組織者與實施者在職責上的相互混淆，同時影響了考核工作的效率與效果。一方面，在城軌企業中存在著工程建設、運營管理、物業開發、土地儲備、規劃審批等各級各類分工不同、工作性質截然不同的工作部門，這些部門員工的實際工作性質與工作內容存在很大差距，人事部門難以對這類工作差距進行有效的區分與鑒別，這就導致了企業難以從宏觀上對績效考核工作進行規范化管理，無法對各被考核部門或員工個人之間進行橫向對比，喪失了考核工作的意義與作用。另一方面，大多數城軌企業的考評主體單一、固定，一般都是由上層領導考核下層領導，下層領導考核下屬，這就造成了企業領導、員工認為只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上級負責的情況，即便也有下屬作為考評主體給上層領導進行評價考核，也都流于形式，沒有達到真正的考核效果，自然也就不利于企業取得好的績效。

3.績效考核結果不能有效運用。雖然絕大多數城軌企業都對員工進行績效考核，但是企業管理者除了對以“選拔”干部為目的考核較為重視以外，對工作中員工的績效并不重視，并且只重視考核結果的獲得而忽視了結果的正確處理。管理者和領導者更多地將績效考核的結果應用于解決分攤工資總額、年終獎金分紅、拉開員工收入差距等方面，企業沒有建立一個良好的溝通和反饋機制，考核結果并沒有及時傳達反饋給員工，這也就造成了考核者與被考核者缺少有效溝通，嚴重挫傷了員工工作的積極性，對績效改進也沒有起到較大的作用，更談不上通過考核讓員工去改善和改進工作。因此，不能夠有效運用考核結果，這也造成了優秀人才的流失和企業資源的浪費。

4.考核機制不健全。近些年來各地城軌企業雖然對績效管理的作用及其對企業業績的影響作用在思想上越來越重視，認為良好的績效考核體系可以對員工的工作態度、工作效果等做到全方位的評價，但還是普遍對績效管理缺乏深入細致的研究，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，對于績效管理、考核、激勵、約束等手段的采用仍停留在較為初級的階段，以致于一直未能建立起完整、有效的績效管理績效考核機制。大多數城軌企業的績效考核只有在每年年末時例行公事的進行一次，考核工作沒有全面滲透到企業工作的各個方面，不能及時檢驗組織激勵機制的有效性，不能為提高員工工作積極性服務，也不能為提高組織績效提供決策依據。

三、軌道交通企業中績效管理的對策分析

1.制定科學合理的績效考核標準。為了制定一套科學合理的績效考核指標，首先，要針對不同城市的城軌企業進行有效的工作分析，通過調查問卷、訪談等方式，加強企業與員工之間的溝通、理解，為每個員工制定職位說明書，確保員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工明確了考核的主要內容。其次，科學的績效考核指標必須有效度、有信度并具有敏感性、可接受性和使用性。對不同職務、崗位的考核對象選擇的考核指標應該有所區別和側重，比如對于企業的一線員工來說，重點考核生產經營指標，但是對于管理者來說，除了考核生產指標，還應考核綜合管理能力等方面的指標。

2.規范績效考核流程。流程規范是績效考核的基礎。首先，企業要成立有號召力和執行力的績效考核小組，一般由資深人力資源主管、企業管理人員以及有關部門負責人組成，由績效考核小組對績效考核目的進行準確的定位，明確企業當前所要處理的主要問題是什么、同時確立績效考核的目標，編制考核工作計劃，并通過工作分析、集體討論和專家咨詢等方式確定績效考核標準。其次，考核過程要公開、透明，績效考核小組也是考核工作的執行部門，必須遵循公平、公正的原則，對待所有被考評對象一視同仁，公開考評過程，嚴格對照制定好的績效考核標準，用數據說話，客觀評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況。最后，績效考核小組要利用好考核結果，一方面要把績效考核結果和薪酬、晉升和培訓等切實掛鉤，確保績效考核不走過場、不流于形式；另一方面要通過恰當的方式將考核結果反饋給被考評者，從而促進企業員工整體素質的提高和企業的長遠發展。

3.合理有效地利用考核結果。一是認真分析研究考核結果，通過績效考核文字或數字型的結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，可以幫助員工從客觀有針對性地角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效的目的。二是把績效考核結果和薪酬、晉升和培訓等切實掛鉤，保證考核結果的權威性，增強員工工作積極性。假如績效考核對員工的工作改善、自我提升和晉升加薪等沒有影響或者作用非常微小，那么員工就不會去重視、配合績效考核工作，也會挫傷長期績效較好的員工工作的積極性。三是及時將考核結果反饋給員工，員工通過反饋可以更清醒的認識自身問題，有利于員工今后在工作中的進步和不斷改進，同時也有利于企業目標的實現。

4.建立有效可行的績效管理機制。管理界對于績效考核機制的研究已經歷時多年，仍沒有研究出一套適用于任何企業的通用機制，但是一套行之有效的績效管理機制應該具有三方面的特點：一是獎罰分明。通過績效考核，一方面可以展示成績，找出問題，給每一個員工明確的業績定位和今后改進的方向；另一方面通過考核，可以獎優罰劣，對于業績好的員工給予獎勵，激發優秀員工的工作積極性和創造性，對于績效較差的員工，減少獎金收入等只是一種懲罰手段，真正的目的是可以幫助其找出不足，讓員工在工作中不斷提升改進自己，從而有助于企業形成積極向上的良好氛圍。二是績效反饋。績效反饋是績效考核的最后一步，也是關鍵的一步，如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。三是富有彈性。企業的年度績效考核方案一經形成，絕不輕易改變，直到年度考核工作全部結束，但是每一年的考核方案要隨著企業的不斷發展而內容有所變化的，因此，績效考核機制要富有彈性，其考核內容和考核方式都應是動態的、發展的，而不是一經實施就固定不變。綜上所述，軌道交通企業要想在全國地鐵行業蓬勃發展的大環境下實現自己的戰略目標，企業管理者必須高度重視績效管理，不但要有針對性的制定出符合企業發展目標的績效考核指標，不斷提高員工的績效，增強員工工作的積極性，而且要建立和完善績效改進機制，提升企業績效水平，從而實現績效管理系統的良性循環，實現企業最終目標，達到企業和員工的“雙贏”。

作者:孟艷 單位:西安市地下鐵道有限責任公司