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一、影響小微企業員工工作積極性的績效考核問題

小微企業已成為國民經濟的重要組成部分，在促進市場競爭、增加就業機會、方便群眾生活、推進技術創新、推動國民經濟發展和保持社會穩定等方面，發揮著越來越重要的和不可替代的作用。但是如何提升小微企業的業績，尤其是通過科學合理的績效考核來促進規模小微企業提升業績是小微企業管理者所面臨的棘手問題。由于企業規模小，員工從十幾人到幾十人，市場定位更多為市場補缺者或服務者，因此，小微企業在員工考核中若過于嚴格則會造成員工流失，若考核不嚴格則會出現員工松散狀態，達不到考核的激勵作用。總體來說，小微企業在績效考核中以下幾個問題較為突出：1.重精神激勵，輕物質激勵。小微企業由于利潤等各方面原因，在對員工考核獎勵時更多的傾向使用精神激勵方式，使得在績效考核中失去了最為重要的物質激勵。假如小微企業管理者能進行換位思考，能把員工當作客戶來看待，把客戶思維引入到團隊考核中。無論大型企業還是小微企業，一定要明白員工真正追求的目標是什么？其實，員工追求的就是實惠。所謂，高級干部看位子、中層干部看帽子，而一線員工就是看票子。因此，物質激勵在一線員工中的作用是決定性的。員工在工作狀態取決于兩個方面：一是物質給得夠不夠；二是領導是否認同。所以，績效考核中一定要注意兩個要素的結合：一個是物質激勵，一個是精神鼓勵。這兩個方面要相輔相成，缺一不可，才能達到最佳的激勵效果。如果只有物質激勵沒有精神激勵，也就無法形成和諧的團隊文化；如果只用精神激勵，沒有物質獎勵，考核也就成一種形式主義。因此，在團隊考核中只有這兩個方面同時做到，才能正確的引導員工的工作方向和工作積極性。2.考核缺乏明確的量化。小微企業由于企業規模小，往往沒有設立專門的人力資源部門，也就沒有做到對員工進行全面的考核，也無法做到各項考核的量化，更多的是企業管理者口頭上的要求。即便如此，小微企業依然可以進行考核計價化，即對員工的所有工作尤其量化的工作進行全面的量化，例如針對市場方面的員工在客戶提升、客戶新增、產品銷售等方面進行計價制考核，實行明碼標價，比如開發一個客戶多少獎勵、銷售一個產品提成是多少等等，企業管理者定好標準，一定要具體、明確，讓員工清清楚楚地明白付出了多少就會得到多少回報，從而最大地刺激其工作的主動性和積極性。3.考核兌現不及時。小微企業在考核兌現方面出現拖延的情況是非常普遍的，往往出現拖延兩三個月甚至半年一年的情況。這種兌現發放的滯后性性，嚴重影響了員工考核后的工作積極性。當員工完成了一個階段工作后，通過考核，及時兌現獎勵，才能及時起到激勵的作用，讓員工自己明白，他完成多少任務就能多得多少獎勵，只有這樣，才能及時調整員工的工作方向，在以后的工作中及時糾偏，直接刺激了員工的積極性，及時調整了員工的各種工作表現。這種兌現的及時性，對員工的工作表現影響是非常直接和明顯的。因此，兌現周期越短越好，兌現越及時越好。績效考核兌現的周期越短、越及時，越能有效地引發員工在下一周期的工作積極性。

二、影響小微企業員工工作持續性的績效考核問題

員工工作的持續性反映出員工的工作狀態以及對企業的信心。設計科學的考核體系不僅僅能引導員工持續的工作，更能將員工凝聚起來為企業的目標共同努力。小微企業管理者既希望員工能保持長期的穩定性，又希望員工在崗位上能自主地持續保持工作的熱情。但在績效考核中，一些考核指標體系的設計和一些考核方式不但沒有達到保證員工工作持續性的目的，反而大大地挫傷了員工的工作熱情。1.更多地注重結果，忽略過程指標的評價考核。不可否認，在市場競爭中，唯有最終的結果論成敗，因此這里并沒有否定結果的重要性。在考核中，小微企業管理者不能只看最后的業績結果，也要去考核員工的過程行為，過程行為更能保證員工工作的持續性。但現實卻是絕大部分小微企業者只看最終的結果，甚至以最終的結果作為是否留用員工的唯一依據，沒有充分地考慮員工在努力實現結果的過程中付出的努力，一些非常具有優秀潛質的員工也因此提早離開了工作崗位。因此，績效考核也是過程考核。例如營銷員工考核員工每日、每周、每月的客戶邀約數、考核員工的客戶提升數、考核員工的客戶拜訪數、考核員工的片區開發活動組織數等等，這些過程都能做到了考核，也就抓住了營銷員工的行為，良好的結果也就自然而然的產生。2.團隊競賽運用不當，無法達到激勵目的。團隊競賽俗稱團隊PK制，多用于團隊業績提升。團隊PK制把員工的個人榮辱和團隊整體捆綁，才能有效的去約束員工很多階段性惰性行為的發生，從而促進整個團隊的業績提升。但有些規模小微企業在進行團隊PK制時，沒有去關注團隊成員的工作狀態，某個團隊成員出現惰性時沒有能及時的運用相關措施，致使某個團隊因個別成員的原因沒有完成相應的工作任務，管理者也沒有相應的有力懲罰，即使有懲罰也多流于形式。這樣的團隊PK制顯然違背的考核的初衷：一方面團隊成員沒有因為自己的過失而檢討從而改進，另一方面，整個團隊僅因為某個成員任務沒有完成而團隊整體任務沒有完成，可以說是團隊的努力功虧一簣，團隊士氣大受打擊。實際上團隊PK制就是將團隊的榮譽與個人的過程行為進行相關聯，這種團隊約束力比績效考核來的更加有效，只要管理者時刻關注團隊的業績并不斷加以肯定或者懲罰，團隊成員對于這種壓力不堪承擔的，他一定會想方設法改變自己某些會拖團隊后腿的行為。因此，這種團隊捆綁的考核，能夠有效約束員工工作的持續性。3.只關注員工的競賽排名，忽略了過程的輔導。員工競賽排名和團隊競賽排名一樣，如果運用得當，可以有效的發揮其激勵作用。進行競賽排名，讓員工知道自己在企業中的排名，大部分小微企業更多地關注到排在榜單上的員工，而對于后進的員工缺乏相應地幫助。和優秀的員工一樣，所有的員工還是比較在乎自己的位置的。作為小微企業的管理者不僅幫助員工看到他的排名，更要幫助后進員工有效改進他的排名，幫助其分析工作中遇到的困難并采取相應的措施，從而促進其排名的有效改善，這將會大大提升員工的工作積極性和工作持續性。

三、提升小微企業績效考核效用的思考

績效考核確實是個利器，運用得當就能有效的管理和引導員工和團隊，最終促進小微企業業績的大力提升；運用不當負面作用往往大于正面作用。績效考核要在企業管理尤其是小微企業管理中產生積極作用，要做到以下幾個方面的工作：第一，明確和穩定的績效考核制度。一方面制度要明確，能量化的指標盡量量化，這樣能夠讓員工知道，他的行為怎么改變就能得到什么樣的效果，就能得到怎么樣的績效考核結果的改善，最后能得當什么樣的獎懲。另一個方面制度要穩定，尤其是制度已經執行的過程中，有缺陷甚至不科學不合理，那就留到下一個考核周期去修訂，保證制度的嚴謹性和嚴肅性。第二，注重周期性的績效談話。績效談話不僅能讓員工認識到工作中存在的不足，更使員工體會到企業和團隊的溫暖，從而激發其工作的積極性和持續性。因此，小微企業管理者要注重績效考核過程中員工的績效談話，根據考核的進程，確定周期性的績效談話，幫助員工保持優勢，發揮潛能。第三，及時兌現績效獎勵。即使小微企業存在這樣或者那樣的財務困難，但是既然進行了績效考核就要克服困難，及時兌現獎勵，同時做到盡量短周期。但有些小微企業如果因為內部的績效管理制度影響使得獎勵兌現有一些滯后性的話，可以設置臨時獎金池，先兌現部分，后面再多退少補，保證績效考核的激勵性。第四，科學設計和運用團隊PK制。在設計和運用團隊PK制時，一方面要把一個業務單元內部分成若干個團隊進行PK；另一個方面要求每個團隊的團隊負責人，為本團隊設定一個假想敵人即在下階段，本團隊一定要趕超的對象。趕超對象一旦明確，管理者一定要大肆的宣傳，盡量讓每個員工抱團，形成同仇敵愾的力量。

參考文獻

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作者:方宇 黃良芳 單位:1.柳州兩面針股份有限公司 2.廣西科技大學鹿山學院