導(dǎo)語(yǔ)：煤化工特色薪酬體系設(shè)計(jì)研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

薪酬管理內(nèi)涵

企業(yè)人力資源薪酬管理指的是企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，立足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響企業(yè)發(fā)展的各種內(nèi)部與外部因素全部考慮進(jìn)來而制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構(gòu)[6]。薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機(jī)制，并且在使用過程中不斷調(diào)整并加以控制。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策.1薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。完善的薪酬管理對(duì)于企業(yè)來說，在企業(yè)帶來投資收益，加強(qiáng)成本控制；幫助企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)員工；塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變更等方面具有極為重要的積極意義[7]。因此，隨著煤化工企業(yè)的快速發(fā)展，煤化工企業(yè)建立完善的的薪酬體系的內(nèi)在要求越來越強(qiáng)烈，打造具有煤化工特色的薪酬管理體系，對(duì)于煤化工企業(yè)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備、提高員工積極性、打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著至關(guān)重要的作用。

煤化工行業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀

筆者通過對(duì)煤化工行業(yè)人力資源薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)研，同時(shí)結(jié)合化工企業(yè)人力資源薪酬管理體系現(xiàn)狀，對(duì)目前煤化工行業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題進(jìn)行了總結(jié)，并分析了這些問題引發(fā)的煤化工行業(yè)人力資源發(fā)展的矛盾。人力資源薪酬管理在我國(guó)企業(yè)中開展的時(shí)間較晚，雖然最近一段時(shí)期以來已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是，就我國(guó)煤化工企業(yè)當(dāng)前的人力資源薪酬現(xiàn)狀來看，仍然存在一系列問題有待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：對(duì)大部分煤化工企業(yè)員工來講，普遍認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬體系存在著“不夠科學(xué)合理”和“非常不科學(xué)”的看法，認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬體系缺少對(duì)人的激勵(lì)作用。同時(shí)由于政府對(duì)國(guó)有煤化工企業(yè)的干預(yù)較多，與外部市場(chǎng)比較，工資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)《2010年化工行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》顯示七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對(duì)目前薪酬不滿意。工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，學(xué)歷對(duì)于薪資起步影響顯著，本科學(xué)歷背景起薪大都僅為3000元左右，造成了薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡性，與外部市場(chǎng)比較，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力[8]。造成員工對(duì)薪酬滿意度較低。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，目前化工行業(yè)59%對(duì)薪酬不太滿意，20%對(duì)薪酬非常不滿意。絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達(dá)到35%。報(bào)告顯示被認(rèn)為相對(duì)較為成熟的化工行業(yè)尚存在這種問題，那煤化工企業(yè)這種問題也會(huì)相對(duì)比較嚴(yán)重[9]。就我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬分配方式發(fā)展現(xiàn)狀來看，其形式基本上只是局限在績(jī)效工資以及年終獎(jiǎng)金這兩種方面上面，缺乏多元化額薪酬分配[10,11]。在我國(guó)煤化工企業(yè)的薪酬分配方式中，往往主要考慮的因素是企業(yè)的資本要素，而通常弱化了勞動(dòng)力要素、管理要素以及技術(shù)要素等多方面。而造成分配形式缺乏，勞動(dòng)要素與分配體現(xiàn)不明顯。出現(xiàn)了重要性強(qiáng)和貢獻(xiàn)大的人收入搞不上去，重要性不強(qiáng)和貢獻(xiàn)小的人低不下來的明顯劣勢(shì)，很多替代性較強(qiáng)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位相對(duì)收入水平偏高，技術(shù)含量較高的復(fù)雜勞動(dòng)崗位，關(guān)鍵管理崗位和技術(shù)骨干的收入水平相對(duì)偏低，勞動(dòng)力價(jià)值與所得報(bào)酬不相匹配。使得骨干隊(duì)伍不穩(wěn)定，使得企業(yè)對(duì)人才吸引力下降，企業(yè)的專業(yè)骨干越來越多的因收入不公等諸多原因離開了企業(yè)，影響企業(yè)穩(wěn)定與經(jīng)營(yíng)。充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)人才資源開放與管理的核心。而目前的煤化工企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在著未能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才價(jià)值取向的問題，而導(dǎo)致員工能力提升不足[12,13]。煤化工企業(yè)員工主要來源于國(guó)內(nèi)化工、電力、煤炭生產(chǎn)單位的人員及大專院校學(xué)生，總體來說，他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)都具有較大的局限性，應(yīng)通過參加專業(yè)的培訓(xùn)、進(jìn)修等方式來提升員工專業(yè)和技能。而目前大多數(shù)煤化工企業(yè)薪酬管理體系缺乏對(duì)企業(yè)人才價(jià)值取向的激勵(lì)性，往往只是重視企業(yè)員工的普遍性需求，而不重視個(gè)體需求的特殊性。同時(shí)薪酬體系中只注重對(duì)員工物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視對(duì)職工能力提升的獎(jiǎng)勵(lì)，不能調(diào)動(dòng)職工的積極性，從而影響企業(yè)的核心。結(jié)合煤化工產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的客觀需要進(jìn)行分析，由于煤化工企業(yè)薪酬管理體系存在的問題，引發(fā)了煤化工企業(yè)人力資源方面面臨比較突出的矛盾。目前煤化工，尤其是新型煤化工項(xiàng)目所采用的工藝技術(shù)和裝備是世界上最先進(jìn)，有些還是世界上首次工業(yè)化，因此對(duì)企業(yè)人員的素質(zhì)要求很高，決定了煤化工行業(yè)對(duì)員工專業(yè)素質(zhì)的嚴(yán)格要求。根據(jù)目前企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，員工的升遷主要依靠行政級(jí)別的提升，一定層級(jí)以上員工大都負(fù)有行政的職務(wù)。由此可見，專業(yè)員工的發(fā)展有明顯的瓶頸，長(zhǎng)期沒有發(fā)展的狀態(tài)直接導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，專業(yè)員工的需求與專業(yè)人員發(fā)展的途徑成為了目前化工企業(yè)薪酬體系存在的一大矛盾。目前化工行業(yè)投資快速發(fā)展，在基礎(chǔ)崗位上往往使用大規(guī)模的校園招聘，以此建立自身的人才儲(chǔ)備隊(duì)伍。同時(shí)段、同層級(jí)的員工大量招聘帶來的壓力主要體現(xiàn)在基礎(chǔ)人員素質(zhì)提高、專業(yè)技能培訓(xùn)工作上。然而，當(dāng)畢業(yè)生經(jīng)過公司培訓(xùn)及經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)薪酬方面一定會(huì)有更高的要求，而管理崗位有限，同屆或相鄰時(shí)間畢業(yè)生的層次接近，無法形成梯次。會(huì)造成員工對(duì)現(xiàn)狀不滿很容易導(dǎo)致大量的人員流失，公司承擔(dān)了巨額的培訓(xùn)成本而收益甚微的問題。人才的生命周期分為引入階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和衰退階段。員工在前兩個(gè)階段的薪酬要求不高，但一旦進(jìn)入成熟階段，便進(jìn)入了為企業(yè)貢獻(xiàn)的黃金期，而這時(shí)如果企業(yè)無法保證較高的待遇很容易造成員工流失，而前兩個(gè)階段的投入就會(huì)隨著人員流失而損耗。目前的薪酬制度以崗位定薪為主，員工的技術(shù)、能力發(fā)展到一定階段后不再繼續(xù)提升待遇，或由于管理崗位有限而對(duì)留在該企業(yè)的前景失望，而造成成熟期員工流失。大型煤化工企業(yè)由于流程的復(fù)雜導(dǎo)致了員工的多樣性突出，包含了除了傳統(tǒng)的行政管理人員、操作人員外，還有大部分的設(shè)計(jì)人員、營(yíng)銷銷售人員，傳統(tǒng)的針對(duì)操作人員的典型薪酬管理制度很難達(dá)到多樣化需求，使員工對(duì)薪酬的滿意度降低，而造成了業(yè)務(wù)發(fā)展復(fù)雜性與剛性管理間的矛盾。

具有煤化工特色薪酬體系設(shè)計(jì)

煤化工產(chǎn)業(yè)是一個(gè)技術(shù)、資金密集型的產(chǎn)業(yè)，對(duì)員工各方面素質(zhì)的要求相對(duì)比較高，企業(yè)能否建立較強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及能否留住人才，薪酬管理起著重要的作用[14,15]。建立具有煤化工特色的薪酬體系的需求尤為迫切，薪酬管理體系面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿、調(diào)動(dòng)員工積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題。結(jié)合目前煤化工產(chǎn)業(yè)薪酬管理體系存在的問題，因此，以煤化工行業(yè)公司特有的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮化工工序流程負(fù)責(zé)的現(xiàn)狀、人員培養(yǎng)的周期長(zhǎng)等現(xiàn)實(shí)情況，本文提出了設(shè)計(jì)有利于煤化工人才發(fā)展和成長(zhǎng)的具有煤化工特色的薪酬體系。本次薪酬體系的設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、公開性、可控性以及合法性為基本原則。兼顧煤化工企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境特點(diǎn)，本著戰(zhàn)略性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、公開性、可控性以及合法性的原則，打破傳統(tǒng)薪酬體系，加入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，以職位、職群以及員工技能為基本分類，建立具有煤化工特色的薪酬體系。職位分類最重要的目的是為各類型員工建立職業(yè)發(fā)展通道，打破員工職業(yè)發(fā)展的天花板，以此提高員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。根據(jù)各類員工工作的內(nèi)容以及工作中所需的專業(yè)素養(yǎng)為依據(jù)，進(jìn)行分類。根據(jù)以上內(nèi)容將煤化工企業(yè)員工分為三大類：（1）管理類：管理人員主要的時(shí)間用來審閱他人的工作，主要職責(zé)是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵(lì)他人，通過組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。（2）專業(yè)類：主要的時(shí)間用于完成專業(yè)性的任務(wù)，對(duì)本人的工作負(fù)責(zé)。（3）操作類：主要的時(shí)間用來操作工具、設(shè)備、儀器，完成操作性的任務(wù)。通過以上分類可以根據(jù)員工自身技能、素質(zhì)將其歸類歸檔，為每位員工建立各自職類的發(fā)展通道，隨著員工技能提升有Y字形的通道選擇。職群劃分的基礎(chǔ)是公司的價(jià)值鏈。根據(jù)公司的價(jià)值鏈，煤化工行業(yè)職群可以劃分為業(yè)務(wù)職能和支持職能兩類。（1）業(yè)務(wù)職能部門。是核心流程的一部分，如研發(fā)、營(yíng)銷銷售、生產(chǎn)等，直接對(duì)公司的利潤(rùn)、銷售收入、市場(chǎng)份額、客戶滿意度等負(fù)責(zé)。（2）支持職能部門。不是核心流程的一部分，支持部門的業(yè)績(jī)不能通過利潤(rùn)、銷售收入、市場(chǎng)份額、客戶滿意度等指標(biāo)等直接衡量。因此，薪酬收入中的固浮比需針對(duì)不同職群的工作性質(zhì)確定。支持職能部門的工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的績(jī)效工資比例需有效控制，營(yíng)銷類需適當(dāng)考慮銷售提成以達(dá)到激勵(lì)目的，研發(fā)類、工程類需考慮項(xiàng)目收入對(duì)員工的收入影響。技能的評(píng)價(jià)的難度較大，一般情況對(duì)員工技能評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)可包含硬性條件及軟性條件兩類：（1）硬性條件一般包括學(xué)歷、職稱、工作時(shí)間、下一層級(jí)任職時(shí)間等等，屬剛性條件，便于考核掌握。（2）軟性條件包括績(jī)效情況以及員工能力，評(píng)價(jià)較為主觀，審查較為靈活。這種硬性條件與軟性條件相結(jié)合的設(shè)計(jì)，一方面可以充分實(shí)現(xiàn)對(duì)員工提升技能的激勵(lì)，另一方面也能達(dá)到管理上的可控制性。技能評(píng)價(jià)部分需要與企業(yè)人力資源管理中員工能力培養(yǎng)模塊與績(jī)效管理模塊充分結(jié)合，形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，這樣不僅技能評(píng)價(jià)的結(jié)果可以更為客觀，企業(yè)人力資源管理整體的專業(yè)性也能充分體現(xiàn)。在本次所設(shè)計(jì)的薪酬體系的操作中也可能會(huì)出現(xiàn)一定的問題。（1）就是很可能會(huì)使同一崗位上的不同員工由于個(gè)人技能差距而導(dǎo)致收入差別，也就是所謂的同崗不同酬。針對(duì)這一問題，需要在前期薪酬制度宣傳中體現(xiàn)出級(jí)別薪酬的激勵(lì)功能，促使員工提升能力的積極性。（2）所謂的“能力級(jí)別”概念很有可能造成部分員工的不認(rèn)可，面對(duì)該問題就需要盡可能對(duì)定級(jí)的尺度進(jìn)行量化，提高人力資源能力培養(yǎng)模塊與績(jī)效管理模塊的整體提升，減少員工對(duì)定級(jí)定檔的異議。5.結(jié)論總而言之，薪酬體系的是聯(lián)系煤化工企業(yè)與人人力資源之間的重要紐帶。本文在通過對(duì)目前煤化工行業(yè)薪酬體系的分析，提出了具有煤化工特色薪酬體系的設(shè)計(jì)，以建立科學(xué)、合理的薪酬制度，來有效提高煤化工企業(yè)人力資源之間的凝聚力，促進(jìn)人力資源個(gè)體與整體發(fā)揮其智慧與主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提高煤化工企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)煤化工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

本文作者：鄒建波工作單位：遼寧大唐國(guó)際阜新煤制天然氣有限責(zé)任公司