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摘要:隨著我國經濟結構和產業結構調整步伐的加快，高等職業技術教育市場需求日益旺盛。因此對高職院校教師素質的要求也有所提高，而有效的激勵措施是提高教師的創造力、激發教師潛能的直接途徑，只有實施各種有效的激勵政策，才能夠激勵高職教師積極進取，提高工作成效，進而提升高職院校的人才培養質量，為社會輸送更多的優秀人才。

關鍵詞:激勵理論;高職院校;學校管理;教師管理

1激勵理論體系概述

激勵理論是一系列激勵原理與模式的總稱。具體包括馬期洛需求層次理論、雙因素理論、費羅姆的期望理論、X-Y理論、公平理論和成就激勵理論等六大理論。馬斯洛需求層次理論是由著名心理學家馬斯洛提出。他認為人類的需要是多種多樣的，按照其發生的先后次序可分為五個等級，分別是：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。一般而言只有在較低層次的需要得到滿足以后才能追求高層次的需要。與此同時，在極個別特殊情形下才會發生跳轉情況。這個理論對于管理工作中激發員工的自尊感與積極性具有最基礎的指導意義。美國心理學家赫茲伯格于20世紀50年代提出了雙因素理論，即保健與激勵因素理論。其中，保健因素是指工作環境等外界因素，例如單位制度、工作條件、人際關系、社會地位、安全感和生活條件等。如果這些因素得到了滿足，那么人們就會消除不滿情緒，而如果得不到滿足，則會產生不滿情緒。激勵因素是指職工感到滿意的因素，多源于工作本身，諸如工作的成就感、認可度、對工作的興趣、晉升、責任感等。在這兩個因素中，保健因素的影響更為顯著。費羅姆的期望理論由美國著名學者費羅姆提出，他認為激勵作用大小取決于人對激勵因素能否實現的可能性的期望，以及激勵因素對本人的效價兩者的共同作用。所以該理論用公式表示：激勵力量=期望利率Χ目標效價。只要目標明確具體，人的努力所取得的收益與體驗就會增大，越有激勵作用。美國著名的行為科學家道格拉斯•麥格雷戈在1957年提出的X-Y理論。他認為在人們的生活還不夠豐裕的情況下，可以采用“胡蘿卜加大棒”的X理論的管理方法。但是，當人們的生活水平較高時，這種管理方法就無效了。在此基礎上他提出了Y理論，也就是提倡工作本身能否給人帶來成就感和充實感，能否在工作中做出成績，從而滿足其自我實現的需要。這種理論本質上吸取了馬斯洛與赫茲伯格的兩種理論的精華。其它兩種理論分別是美國行為學家亞當斯提出的公平理論和大衛•麥克利蘭提出的成就激勵理論。前者認為人的積極性側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工積極性的影響。通俗地說，就是人的積極性不僅在于取得的報酬絕對量，而且也會受他人付出并取得回報的相對量的影響。后者理論則強調人對成就感的激勵作用有多大，主要取決于其童年生活與個人職業經歷的影響。這一理論其實是對雙因素論、期望理論與X-Y理論的補充研究。因為其考慮到有10%的人不管工作本身的認可度與業績如何，他們都不會受到激勵。

2學校管理中教師管理的內容與要求

學校的生存與發展離不開規范有序的學校管理。如何運用激勵理論科學有效地解決學校管理的問題，我們首先應該了解學校管理的目標與內容。（1）學校管理的目標。學校管理是指學校充分發揮人、財、物、時諸因素的最佳功能，以實現學校教育目標的活動。學校管理的目標是指學校管理工作主體對管理活動的要求和期望。它既是學校管理活動的指南，也是衡量學校管理工作質量的標尺。良好的學校管理能夠充分發揮導向作用、激勵作用、調控作用和評價作用等四個作用。（2）教師管理的內容。教師管理是學校管理的重要內容。學校管理的內容主要包括教學管理、教師管理、學生管理和總務管理等四大組成部分。一個學校的管理是否完善，主要體現在這四個板塊的管理是不是有效，是否到位，是否和諧。其中，教師管理是四類管理中的重要支柱。我們知道，一個學校的教學質量是一個學校教學工作的生命線。教師是學校主要的勞動者，承擔著上課、備課、作業批改、學生管理和科研等方面的工作事務。沒有教師，學校工作便無法正常運轉，也不可能產生學校的業績。沒有教師管理，就無法提高學校的教學質量。這就要求學校創造出良好的工作環境，調動教師的積極性，把教師的潛力與智慧引導到提高人才培養質量上來，這是做好教師管理的關鍵。只有提高了教師的工作積極性，才能夠最終提高教學質量。

3高職院校教師工作現狀與成因分析

3.1高職院校教師工作現狀

高職院校教師明顯呈現出教學工作成就感不足，培訓動力感不足，評職稱科研能力不足，教學動手能力不足等“四不足”狀況。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010-2020）》提出大力發展職業教育。高職院校作為一種兼高校與職業院校的雙重身份的學校類型，一方面承載著國家與社會及當地政府的重托與期望，另一方面面對的是學習基礎差、學習習慣不佳、學習動力缺乏、只喜歡動手操作的學科而不喜歡用腦的學生，的確感覺到有勁使不上，心有余而力不足的強烈壓迫感。一方面要培養出高素質高技能的應用人才，另一方面又要不斷地強調人文關懷，提高考核及格率。在上述情形的壓力之下，高職院校的教師有種有苦說不出，欲哭無淚之感。較大的工作壓力使得高職院校的教師產生了強烈的職業倦怠。這種狀態極大地降低教師的工作熱情，危害教師的身心健康，進而影響教師的職業生涯發展，甚至影響到整個教育事業的健康發展。

3.2高職院校教師產生職業倦怠的成因分析

（1）高職院校培養目標與生源現狀脫節。當前國家強調提高中國制造業的整體水平和勞動力的普遍素質，因而職業教育受到了前所未有的重視。高職教育的培養目標為：培養高素質高技能的應用型人才。然而生源的素質卻是比較低的。這些學生大多數都沒有濃厚的學習興趣與良好的學習習慣，所以，無論是管理學生的班主任教師，還是從事教學的教師，其工作難度都大大增加，使其身心疲備。許多管理措施的改革，對這些學生是毫無效果可言。久而久之，教師便產生職業倦怠。（2）高職院校內部管理機制不科學。學生素質參差不齊，但是教學考評時學校教務部門要求每個教師每個班的教學及格率不低于70%，如果太低，則會受到相應的行政處罰。這無形當中又給教師工作增加了難度。這樣一來，使得教師在平時考核與期末考核中不敢太難為學生，這勢必達不到真正提高教學質量的目的。我們的學生在長期學習之后發現學校是如此“照顧”他們之后，便更加沒有學習壓力和動力了，變得更加懶散了。這樣的學校管理機制下無法培養出優秀的人才。（3）教師的心理素質有待提高。高職院校的教師通常都具備碩士研究生或以上學歷，具有相對較高的專業理論素養。但是從事教學工作一段時間之后，發現學生并不好管理，于是將很多的精力都放在了研究學生以及課程改革方面，而課改的主要目的就是降低難度，讓學生想學，讓學生能學懂。久而久之，教師自身的專業水平便下降，整天周旋于如何與學生進行溝通與交流之中。但有的教師擅長的并不是這種技能，一方面是長期與學生博弈，另一方面眼看著自己的專業水平逐漸下降，沒有足夠的時間和精力提高科研能力，最終造成課沒有教好，科研沒有做好，職稱評不上，工作沒有得到認可，待遇上不去。這樣一來，教師自然會產生倦怠情緒。

4高職院校教師管理中的激勵策略及注意事項

基于上述問題，我們可以將激勵理論有效運用其中。教師激勵策略主要包括物質激勵、制度激勵、情感激勵、榜樣激勵、目標激勵以及信息激勵等方法。例如制度激勵，可以制定一種“教師過程考評”制度，與此同時也可以在制度中結合物質激勵。在學校教學評價時，如果學生的成績不能很好體現教師水平時，我們可以對教師進行過程考評。只要教師去努力從事了一項工作，比如一次課改，無論效果好壞，均給予一定的物質獎勵和精神鼓勵。例如，對于職稱評審，可以減少純科研能力學術能力的量分，提高教師職稱通過率。再如，還可以在學生出口管理方面制訂一定的重修制度，要求考核不及格的學生進行交費重修，或者留一年級重新學習，或者緩一年發畢業證，這樣便可以提高學生的學習動力，教師的教學積極性也會得到提高。這就是雙因素理論的運用，因為工作本身能給教師帶來成就感和快樂感。激勵理論可以為教師管理活動提供一種富有參考性的理論框架，但是不可能解答教師管理實踐中的一切問題，我們在運用時必須對癥下藥，因人而異，具體情況具體分析，避免機械套用。

作者:周俐萍 單位:濟源職業技術學院

參考文獻

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