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一、差異化激勵的必要性

隨著我國社會主義現代化建設事業的發展，我國正向全面建設社會主義和諧社會邁進，行政管理更加關注工作人員關系的和諧，管理更趨于“人性化”。由于個體存在差異性，只有實施差異化的激勵才能使行政管理中的激勵變得有針對性和實效性，才能做到“以人為本”。1．是實施行政教育，促進行政人員積極成長的需要鼓勵的話語可以改變一個人的觀念與行動，甚至改變一個人的命運，而負面的話語則甚至會毀滅一個人的未來。研究表明，對行政工作者不適當的批評和懲罰會對工作人員的生理和心理造成傷害，經常受批評的職員會產生自卑、焦慮、抑郁、無助等心理，表現出學習積極性下降，沉默寡言，不愿與人交往等心理狀態。而經常受到表揚和鼓勵的工作人員則在工作上和各種活動上都表現出較大的積極性，他們思維活躍、樂觀自信、參與積極。前蘇聯教育家馬卡連柯說過：“教育兒童最好的方法是鼓勵他們的好行為”。事實上，在行政管理中，對成年人的教育也是如此。領導應讓工作人員經常沐浴在“鼓勵”的陽光下，在快樂中工作，在工作中快樂成長。2．是遵循工作人員身心發展規律和教育規律的需要不同個體的心理發展過程基本上是相同的，但個體的發展，又具有差異性。個體發展的基本階段是相同的，每個階段又都表現出一些典型的共同特點。但在每個階段內，個體之間的發展并不是完全一樣的，甚至表現出明顯的差異性，發展水平、個性特點、興趣愛好等方面完全相同的個體是不存在的。人類發展的差異性，同遺傳素質的差異和環境、教育影響的差異有很大關系。同時，也與個體在接受外界影響下所表現出的主觀能動性的不同密切相關。因此，使用激勵機制時，不能采用相同的模式一概而論，而要遵循個體身心發展的差異性規律，“因人激勵”，才會取得更好的教育效果。3．是由差異化激勵在教育中的作用和效果決定的首先，心理學研究表明，與個體情感體驗相聯系的事件記憶最為持久而深刻。“差異化激勵理論認為：沒有普遍適用的激勵模式，任何激勵都是針對人的激勵，都是為了滿足人的需要，激發人的潛能，實現人的價值和目標”。差異化激勵是與個體的情感體驗相互聯系的主客體雙向互動的激勵藝術。差異化激勵的這一特征決定了它與傳統激勵方法相比更有可能將激勵的“積極效果”持久的延續下去。其次，心理學對“記憶”的研究表明，個體對感興趣的知識的記憶要比枯燥無味的知識的記憶深刻得多。激勵讓行政人員將對上級的命令、要求、教誨銘記于心，讓下屬的學習、提升更具動力。德國著名教育家第斯多惠曾指出：教學的藝術不在于傳授的本領，而在于激勵、喚醒、鼓舞。總之，差異化激勵無論在加強行政人員的自律與反思，還是在加強行政人員的學習，促進行政人員自我提升方面都給予其持續而長久的正能量。

二、差異化激勵藝術的在行政管理中的運用

兒童的個體差異主要表現在工作能力、學習能力、性格品質、心理需求上，對不同個體的激勵，必須堅持“以人為本”的原則，有分別的進行。1．不同學力行政差異化激勵藝術如上所述，個體的學力因遺傳因素和后天因素的影響而產生較大差異。激勵藝術的運用必需考慮這種個體差異。黨的十八大報告提出要“建設廉潔政治”，要做到“干部清正、政府清廉、政治清明”，這對加強干部隊伍建設提出了新的更高要求。黨的事業成敗關鍵在隊伍，關鍵看干部。這就要求行政人員首先要政治清醒，要行事謹慎，在腐敗問題上，要時刻自重、自省、自警、自勵。然而，行政管理方法融科學性、藝術性于一體，“運用任何方法，都需要行政主體因時因地因情而異，需要高度的技巧和藝術”。要達到以上要求，加強行政人員為人處事，待人接物能力，使其更好的致力和獻身國計民生，加強干部的教育與學習是行政管理的不二選擇，正如婁成武所說：“現代行政領導者應該是‘專才’基礎上的‘通才’”。由于我國行政管理人員的構成，在年齡、學力、家庭文化背景，民族語言、學歷等方面都存在較大差異，因此對不同行政人員的進步與提升必須給予不同的激勵與肯定。在此需要指出的是，對進步較小的下屬，行政人員也應給予適當的鼓勵。否則行政人員可能會因為學習能力的限制產生習得性無助（“認為無論自己無論怎樣努力，也不能取得成功，因此便采取逃避努力、放棄學習的無助行為”）的現象。在我國人事任用青年干部越來越多的今天，這種激勵更顯得十分必要。2．不同興趣行政人員差異化激勵藝術心理學研究表明，個體的興趣存在很大差異。例如男性與女性在事業工作中，男生對權力追求的總體水平要高于女性。根據這一研究結論，如果在獎勵中，若能將激勵與行政人員的興趣緊密聯系起來，在行政管理中，給予男性更多權力，能取得更好的領導效果。商業界知名人士俞世維在企業管理中就充分的利用了這一藝術。他了解員工的性格與興趣后發現，某職員對于權力的渴望非常強烈，俞先生便安排他掌握企業印章，事實上，企業各項事務須由其它部門和領導批簽字后蓋章才生效，掌印者并無實權，但正是這一崗位安排，大大調動了該職員的工作熱情。俞博士的例子告訴我們，根據員工的興趣進行不同的崗位安排，是管理中及其重要的一個方面，商業管理如此，行政管理亦是如此。3．不同性格品質行政人員激勵藝術艾森克在人格測試中，將人格分為膽汁質、多血質、抑郁質、粘液質幾種類型。膽汁質型的人脾氣暴躁，易于沖動，智慧敏捷，但準確性差，在行為上表現出不均衡性。對此性格個體的激勵應注意向勇敢頑強、勇于進取的優良特征發展；多血質型的人活潑好動，樂觀、急躁，注意力易轉移，情緒易于產生，也易于改變，接受新事物容易，但體驗不深刻。對此種性格的個體鼓勵應注意向活潑熱情、靈活機智方向發展；抑郁質人格特點的人行為孤僻，多愁善感，情緒反應持續深刻而不易外露，沉溺于內心體驗，郁郁寡歡，在困難時，優柔寡斷，在危險時極度恐懼，具有很高的感受性。對這些行政人員應注意培養其自信心，培養其勇氣；屬于粘液質型的個體的人格缺點是反應緩慢，沉默寡言，注意力穩定而難于轉移，有惰性而且不夠靈活。在行政管理中要鼓勵他們克服冷淡、遲緩固執等缺點，鼓勵他們要有意識地適應新環境、靈活地執行任務。4．不同需要層次行政人員差異化激勵藝術著名的美國心理學家馬斯洛提出：人類的需求從低到高可分為五個層次即：生理需求—安全需求—交往需求—尊重需求—自我實現需求，當一種需求得到滿足時，另一種新的需求是自我實現的可靠保障。一朵玫瑰花對于熱戀中的紳士具有使用價值，可是對于一個在饑餓中奄奄一息的乞丐，它毫無意義。行政人員因家庭背景、收入狀況、籍貫等因素不同而產生不同的心理和物質的需求，比如，對于異地工作的年輕工作人員應盡量解決其居住問題；對于年老的行政人員則須盡力解決其退休后的福利問題；而對于生病休假的下屬來說，更需要的是領導一句親切的問候。因此，在使用激勵藝術時，領導需要觀察了解行政人員的不同需要，據行政人員的不同需求盡量給予可行的相應激勵，這樣會獲得事半功倍的效果。

三、差異化激勵藝術運用應注意的問題

差異化激勵具有方式靈活，易于調動情感等優勢，但在運用中要取得較好效果，還需要做好運用前的準備工作和爭取外部條件的支持。1．了解行政人員個體差異是前提差異化激勵機制是在了解激勵客體個體差異基礎上的激勵模式，運用這一激勵藝術的前提和關鍵是充分了解每一激勵客體的個體特征，從而有針對性的運用各種有效激勵措施。這種激勵模式較之傳統標準激勵模式的最大優勢就是能將對個體的激勵與個體的特征結合起來，增加個體的情感體驗、滿足個體的不同需求，以達到更好的激勵目標和教育效果。2．熱愛、尊重下屬，建立和諧的上下級關系是保障對下屬的了解是實施差異化激勵的前提，而建立和諧的上下級關系則是理解行政人員個體差異的前提。上下級關系不和諧，使下屬變得抵觸、叛逆或不敢說真話，在工作中不合作，在激勵中不買“賬”。因此，行政領導在教育工作中必須熱愛和關心下屬，消除與下屬溝通的心理障礙，深入下屬的內心世界，理解下屬的心理需求和興趣愛好，為實施差異化激勵做好準備工作。3．上下級溝通，上級支持是推力首先，加強與下屬的溝通是了解個體差異的重要渠道，這一渠道對性格孤僻、沉默寡言的下屬的了解更是由為重要。一位成功的領導，不僅要通過直接與下屬溝通以了解下屬的情況，更重要的是從不同下屬中了解同一個下屬的情況。其次，差異化激勵在行政管理中多為一種個體激勵和有差異化的激勵，對激勵公平性把握的要求過高。尤其在物質獎勵中，這種差異化表現得更突出。由于個體對事物的判斷根據不同，而產生不同的的評價。行政管理應講究倫理，“公共行政不僅要重視經濟和效率，同時也要重視公平、正義和民主”。為保證激勵的公平性，上級應在激勵中其重要的監督作用。同時，這種差異化的激勵也需要得到下屬的理解和支持。差異化激勵是為了更好的激勵，而不是“徇私舞弊”。行政人員對激勵制度的理解和支持關系到和諧的工作關系的構建和差異化激勵的順利進行，這一點在行政管理中必須深刻把握。

四、結語

《2010－2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》指出：“建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制”。美國著名的心理學家威廉詹姆斯認為人類本性最深的需要是渴望得到別人的欣賞，要想激發別人的潛能，最好的方法就是欣賞和鼓勵別人。差異化激勵是與個體差異和情感體驗緊密聯系的激勵機制，是能讓行政管理充滿生機活力的長效激勵機制，應廣泛應用于行政管理之中。

作者：林世鳳單位：川北醫學院