摘要：近年來，我國市場經濟發展較快，在市場經濟環境下，有效管理人力資源就顯得非常的重要。事業單位人事管理工作也需進行一定的變革，使其向精細化發展。為提高我國事業單位人事管理工作的精細化，可以借鑒現代人力資源管理理論，將相關工作落到實處，并制定合理、嚴密的管理制度，提高工作流程的科學性及合理性，用制度規范工作，用流程指導工作，提高工作效率及工作質量。當前，我國事業單位人事管理工作相關制度、內容等尚不完整，依然存在很多需要解決的問題，這就對事業單位管理提出了更高的要求，同時也也面臨的嚴峻挑戰，針對這種情況，需采取有效的解決措施，可以引入現代人力資源戰略管理理論，優化事業單位人事管理工作。本文對當前我國事業單位人事管理存在的問題進行分析，并從現代人力資源戰略管理角度出發，解析事業單位人事管理。

關鍵詞：現代人力資源戰略管理;事業單位;人事管

當前，現代化人力資源戰略管理理論在企業中應用較多，并且取得了較好的效果。對于事業單位來說，人力資源管理是其工作的核心，因此，需要提高對單位規劃的重視程度，并且在此過程中充分考慮到員工的利益。近年來，我國事業單位人事管理有了較大改進，但是還存在較多不足之處需要進行有效完善，并且在市場經濟不斷發展下，傳統人事管理已經無法適應當前需求，必須迎合社會發展需要，對事業單位人事管理工作進行調整，這就給事業單位人事管理工作帶來了較多的挑戰。人才是事業單位發展的重要動力，因此，必須做好事業單位人事管理工作，現代人力資源戰略管理理論的應用在很大程度上為人事管理工作帶來了活力，為其工作的開展提供了新的方向。

一、現代人力資源管理與傳統人事管理之間的區別

(一)管理核心不同。傳統人事管理注重強調事的控制與管理，對事不對人，因此，人與事之間缺乏統一協調性，在控制人力資源方面，并不能做到張弛有度的，進而不能根據具體情況進行調整。而現代人力資源管理重視以人為本，關注人與事的協調發展，通過心理和意識的調節方法進行動態化管理。(二)管理方法不同。在傳統人事管理中，各管理環節缺乏連續性，出現推介情況，進而導致一些具有聯系的階段孤立進行。在傳統人事管理下，會出現錄用與培訓脫節，培訓與獎勵晉升脫節等情況，并不能充分發揮出人才的作用，甚至會出現人才閑置等情況，不僅不利于相關人員的發展，還會對單位長遠發展造成影響。在現代人力資源戰略管理中，會將管理內容劃分為多個管理模塊，并且這些模塊之間互相關聯，如機構設置、崗位設置、招聘管理、人員培訓等，其中人員培訓與開發新人才資源相對應，職稱評比與績效管理相對應等等，這樣的方式有效地將單位人員退休培訓考核等結合起來，實現人力資源的全程統一管理，打破了部門局限性。

二、我國事業單位人事管理存在的主要問題

摘要：人力資源管理不同于以往的人事管理，現代企業對人力資源進行戰略性規劃和管理利于企業走上健康的運行軌道，文章試從現代人力資源戰略演變的過程分析人力資源戰略管理在現代企業中的作用和借鑒意義。

關鍵詞：人力資源；戰略作用；電力企業

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業競爭核心動力，因此企業必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰略的高度，不斷完善和發展企業的人力資源管理體系，企業才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰略管理被視為企業發展的重中之重。不少企業在逐步發展中認識到，企業的整體競爭優勢只有通過高素質的員工才能獲得。為此，需要建立科學、高效、健全的企業部門人力資源戰略管理機制，才能更好的為企業服務。

一、現代人力資源戰略的定義

資源是一個經濟學術語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區所具有的能夠為社會創造物質、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現實的應用形態來看，則包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

人力資源戰略，不同的學者有不同的看法。美國學者舒勒和沃克將人力資源戰略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業競爭優勢?！逼髽I人力資源戰略是根據企業戰略來制定的，人力資源戰略作為預測未來組織任務和環境對組織的影響和要求的組織目標，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實現企業人力資源戰略的重要保障。

【內容摘要】對人力資源戰略管理國內外研究現狀進行論述和解析，例舉大量理論著作和業界學者理論觀點論述人力資源管理和人力資源戰略管理的理論研究發展情況。對我國企業人力資源戰略管理理論熱點問題進行論述，說明企業進行人力資源戰略管理研究，選擇正確的管理模式對企業未來發展的指導性、必要性和深刻意義。

【關鍵詞】人力資源；戰略管理;核心競爭力;人力資源管理

改革開放近三十多年來，面對著不斷變化的國內國外新形勢，中國企業認識到培養企業核心競爭力是企業發展壯大的一個關鍵力量。人才特別是高素質的人才是企業取得核心競爭優勢的關鍵所在。人力資源作為企業可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業核心競爭優勢的關鍵因素。人力資源戰略的制定與實施對于企業長期發展具有重要意義。一是對企業未來的可持續發展具有指導作用，組織競爭力是企業不能被模仿的優勢，這一內容正是人力資源戰略的關鍵內容;二是有利于提高企業的核心競爭力，從戰略的高度對人力資源管理進行研究，將人力資源與企業的其他資源整合配置，促進企業核心競爭力的提高。

一、國外理論研究現狀解析

對于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經濟學創始人亞當•斯密的代表作《國富論》中指出:“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”?；诖?，我們通常將國外人力資源管理的研究劃分為三個研究階段:

(一)第一階段，傳統人事管理萌芽和發展的階段。1964年，邁爾斯、馬姆和皮格爾斯等認為，傳統人事管理不能滿足企業對人才管理的需要，人力資源管理的產生與發展形成了更加全面和廣泛的概念，對人的管理成為這一理念的中心，但是在人力資源管理概念正式提出之前，也就是從20世紀20年代～50年代，是傳統人事管理從萌芽到發展的階段。這一階段人事管理體系已趨于完善，呈現出制度化、規范化的特點。隨著管理工作范圍的擴大和深入，由一般行政事務管理，延深到集中式的管理。這期間，企業雇主的管理意識也由工作效率為中心轉變到重視職員個體差異，注重人際關系，激勵機制等，這一階段還出現專門的人事管理部門和專職的高級人事管理人員。

編者按：本文主要從現代人力資源戰略的定義；現代人力資源戰略的演變；現代人力資源戰略在企業管理中作用；戰略人力資源對電力企業的啟示進行論述。其中，主要包括：現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭、資源是一個經濟學術語，泛指社會財富的源泉、人力資源戰略，不同的學者有不同的看法、人力資源管理的實踐活動可以追溯到相當久遠的年代、人力資源戰略是公司戰略的核心、制定戰略可提高企業的績效、制定戰略能擴展人力資本、保證人力資源管理系統的效率、增強對復雜市場應變能力，確立行業競爭優勢、走出誤區，改變觀念、加強企業高層管理者的管理理論學習等，具體請詳見。

摘要：人力資源管理不同于以往的人事管理，現代企業對人力資源進行戰略性規劃和管理利于企業走上健康的運行軌道，文章試從現代人力資源戰略演變的過程分析人力資源戰略管理在現代企業中的作用和借鑒意義。

關鍵詞：人力資源；戰略作用；電力企業

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業競爭核心動力，因此企業必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰略的高度，不斷完善和發展企業的人力資源管理體系，企業才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰略管理被視為企業發展的重中之重。不少企業在逐步發展中認識到，企業的整體競爭優勢只有通過高素質的員工才能獲得。為此，需要建立科學、高效、健全的企業部門人力資源戰略管理機制，才能更好的為企業服務。

一、現代人力資源戰略的定義

資源是一個經濟學術語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區所具有的能夠為社會創造物質、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現實的應用形態來看，則包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

隨著我國經濟的快速發展,企業間的競爭激烈程度的增加,企業開始越來越重視人力資源的規劃研究。通過科學有效的人力資源規劃來滿足供電企業的發展需要,成為公司面臨的一個挑戰。由于我國人力資源規劃理論的引入較晚,因此與發達國家相比,還存在一定的差距。

1.人力資源規劃的概念

雖然人力資源規劃的研究已經發展了幾十年,但是學者們對于人力資源規劃的概念仍存在一定的分歧。一般認為,人力資源規劃是指為實現組織的總體目標,根據組織內外環境的變化及發展戰略,對組織現今和未來對人力資源的需求,以及組織內外部人力資源供給狀況進行科學預測和綜合平衡,以保證為組織配置足夠數量和適當質量的人力資源的一系列活動。

2.國外人力資源規劃研究

19世紀末期,出現了一系列的現代企業管理理論。人力資源管理正是隨著這些管理理論的發展而產生發展起來的。19世紀末至20世紀30年代是古典管理理論占主宰地位的時期,這一階段產生了人事管理學派,追求“事”與“人”的配合是這一階段的顯著特點。在人事管理這個階段,員工在企業的存在不被看作資源,而是簡單地以人事檔案的形式體現。直到20世紀初,在測試和面談等方面的技術出現后,人事管理開始在員工甄選、培訓和晉升等員工管理方面發揮積極的作用,但它沒有進入企業戰略決策范疇,也就沒有制定企業人力資源戰略與人力資源規劃。

20世紀20-40年代,梅奧作為行為科學早期代表人物提出了人是“社會人”而不是“經濟人”的觀點。20世紀50年代,著名管理學家彼得·德魯克提出了“人力資源”的概念,人事管理理論和實踐被推進到一個全新的發展階段——人力資源管理階段。有些企業已經根據企業戰略變化而制定的人力資源規劃。但是,大多數企業還在強調針對未來人員配置、管理人員接班、開發或人員管理一類等具體問題的專門化、功用化的規劃。這個階段還沒有制定完善的人力資源戰略,人力資源規劃也沒有與企業戰略有機結合起來。

美國著名的管理大師彼得•德魯克曾提出：“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來。”人力資源管理是現代管理科學中的一個重要環節，現代醫院之間的競爭，歸根到底是醫院人力資源的競爭。醫院要在激烈的競爭中立于不敗之地，必須走出傳統的人事管理誤區，在保持自己的優勢和特色的基礎之上，構建符合醫院自身實際的人力資源管理體系，實現醫院和員工的同步發展。

1醫院人力資源管理理論概述

1．1醫院人力資源管理特征醫院人力資源管理就是為了更好地完成醫院的各項任務而充分發揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫院人力資源管理貫穿于醫院人力資源運動的全過程，包括人力資源的預測與規劃、工作分析與設計、人力資源的維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人員的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。具體來講，醫院人力資源管理以下特點。

1．1．1戰略性現代醫院人力資源管理與開發已被逐漸提高到醫院的決策管理上來，在醫院經營管理中具有全局性和戰略性的地位。因此，醫院傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的一個重要標志，就是人事管理工作從戰術地位向戰略地位的轉變。

1．1．2全方位性現代人力資源管理不僅覆蓋了傳統人事管理的基本內容，而且進一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領域的管理。

1．1．3創新性在社會主義市場經濟條件下，醫院的人力資源管理與開發不僅僅是一個動態的系統，同時更富有新的涵義和不斷創新的發展需求。醫院的技術創新以人力資源管理的創新為前提。

摘要：企業文化作為企業生產力的軟實力在現代企業的發展過程中發揮著愈來愈重要的作用，而人力資源管理是在各具特色的企業文化中建立起的企業人才管理方式。隨著人力資源管理理論的漸趨完善，在企業文化指導下的人才競爭為企業提升核心競爭力發揮了重要的作用，但仍然存在一些問題。本文通過對企業文化、人力資源管理理論的梳理，分析了在企業文化下人力資源管理存在的問題并提出優化人力資源管理的舉措。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理模式；優化舉措

伴隨著人力資源在現在企業發揮著越來越大的作用，企業也開始意識到不僅僅需要員工在企業組織結構方面的認同，同時還需要員工對企業核心價值觀的認同，作為一種內在動力，推動企業文化成為企業完善人力資源管理體系，實現企業戰略目標的強有勁的軟實力。企業文化作為一種人力資源管理的理念在企業生產管理過程中不僅僅是企業高層領導者的追求，同時也是企業全體員工所需接受的價值理念，這一理念也必將作用于企業所適應的人力資源管理模式，增加員工幸福感、歸屬感，提升企業員工積極性，將企業發展與員工成長密切聯系在一起，實現企業與員工的社會價值與人生價值。

一、關于人力資源管理理論的概述

人力資源管理理論在不同的發展階段有著和不同的研究內容及研究對象，國內關于人力資源理論的研究相對略滯后于國際研究，但是國內理論研究是基于我國經發展狀況著重于對人力資源價值的研究。人力資源的最早由彼得•德魯克于1954年出版的著作《管理的實踐》中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區別是在于，人力資源具備人的屬性。同時學者們對這一概念的內涵進行了進一步的闡述，認為人力資源是企業組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對企業中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對企業中的每個微觀個體進行有效適當的管理，其中管理的內容包括包容、保持、培養、開發、利用及組織協調。人力資源管理理論的產生和發展是適應生產力和生產關系的產物，其主要有三個階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實現了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉向了對勞動力的多層次的管理，也就是不僅僅局限于對人力資源物質性的管理，而是將人力資源的物質性與價值性相結合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多•W•舒爾茨、雷蒙德?邁爾斯及戴維•沃爾里奇等研究者對人力資源管理理論進行了發展，使其走向現代化。第三是人力資源管理的戰略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點是將人力資源的管理實踐與企業的績效相聯系的研究。

二、企業文化下人力資源管理存在的問題分析

摘要：高校人力資源改革任重道遠，改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎。當前高校人力資源管理存在幾個方面的不和諧現象，困擾著高校的生存和發展，所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論，并采取相應的有效措施，以便盡快實現高校人力資源管理的和諧。

關鍵詞：高校；和諧；人力資源管理

高校人力資源管理必須堅持以和諧的科學發展觀為指導，并根據人的本性切入人的需要，實行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，體現于人力資源管理的具體內容中。

一、當前高校人力資源管理的不和諧

當前高校人力資源管理還處在傳統人事管理階段，各大高校雖極力進行改革，但是改革過程中存在機械模仿企業人事制改革的現象，“治標性”強而治本性弱，缺乏對高校本質規律的把握，主要表現為以下幾方面“不和諧”：

（一）不和諧的量化管理

【摘要】：上世紀80年代興起的新公共管理理論開創了公共管理的新視角，該理論所倡導的管理主體多元化，把私營企業的管理方法引入公共部門，在公共部門引入競爭機制等新觀點對于我國公共管理有諸多借鑒意義。文章通過總結新公共管理理論，結合我國公共管理實際，提出新公共管理理論對我國公共管理的一起啟示。

【關鍵詞】：新公共管理理論；公共管理；第三部門

一、新公共管理理論的內涵

上世紀80年代初開始，西方各國掀起了一場聲勢浩大的政府改革運動--新公共管理運動。這場運動對西方公共管理尤其是政府管理產生了重大影響。與傳統的行政管理理論不同，新公共管理思想不強調集權、加強責任制的方法來改善行政績效，而是主張在政府管理中采納企業的管理方法來提高管理效率，在公共管理中引入競爭機制來提高公共服務的質量和水平，強調公共管理以市場或顧客為導向，重新調整國家、社會、市場三者的關系。而關鍵也是最具有質感的口號是用企業家精神的政府來代替受同志結構羈絆的官僚政府，以企業家精神的政府腿功服務提供者之間的競爭。

根據西方行政學者們的論述，新公共管理理論的新公共管理理論提倡以下主要觀點：

第一，區分"掌舵"與"劃槳"職能，實現管理主體多元化。新公共管理主張政府在公共行政管理中應該只是制定政策而不是執行政策，即政府應該把管理和具體操作分開，政府只是起到掌舵的作用而不是劃槳的作用。這樣可以形成小規模、成本低的有限政府。在公共管理事務中，除政府外，還有應有非政府組織、非盈利駐足、社區組織、公民自治組織等第三部門和私營機構。政府應該是多元管理主體的組織者、協調者，是多元管理主體的核心。

摘要：高校人力資源改革任重道遠，改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎。當前高校人力資源管理存在幾個方面的不和諧現象，困擾著高校的生存和發展，所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論，并采取相應的有效措施，以便盡快實現高校人力資源管理的和諧。

關鍵詞：高校；和諧；人力資源管理

高校人力資源管理必須堅持以和諧的科學發展觀為指導，并根據人的本性切入人的需要，實行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，體現于人力資源管理的具體內容中。

一、當前高校人力資源管理的不和諧

當前高校人力資源管理還處在傳統人事管理階段，各大高校雖極力進行改革，但是改革過程中存在機械模仿企業人事制改革的現象，“治標性”強而治本性弱，缺乏對高校本質規律的把握，主要表現為以下幾方面“不和諧”：

（一）不和諧的量化管理