導(dǎo)語：如何才能寫好一篇崗位評(píng)價(jià)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

scientifically assess the role of functional department / DU Hongwei// Chinese Hospitals. -2015,19(8):75

目前，多數(shù)公立醫(yī)院職能科室人員存在基本待遇僅與職稱掛鉤，職稱晉升又與臨床同軌競(jìng)爭(zhēng)，科室或崗位貢獻(xiàn)價(jià)值無法科學(xué)評(píng)價(jià)而取相同績(jī)效系數(shù)等現(xiàn)實(shí)問題，導(dǎo)致責(zé)、權(quán)、利之間的矛盾不斷加深，降低了職能科室對(duì)優(yōu)秀管理人才的吸引力，醫(yī)院管理的質(zhì)量效益難以提高。如何建立職能科室崗位管理價(jià)值評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系，筆者有以下幾點(diǎn)粗淺的思考。

建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型。不同科室和崗位之間可根據(jù)職能范圍、工作性質(zhì)、責(zé)任大小、完成工作難易程度，采用專家咨詢法（DELPHI）、層次分析法（AHP）、二項(xiàng)系數(shù)加權(quán)法、環(huán)比評(píng)分法等方法，確定不同科室和崗位在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)中的貢獻(xiàn)價(jià)值， 科學(xué)賦予其不同的權(quán)重系數(shù)。比如，負(fù)責(zé)醫(yī)療全面工作的醫(yī)務(wù)科，其職能權(quán)重要大于負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量局部工作的質(zhì)量管理科；負(fù)責(zé)全面組織協(xié)調(diào)工作的重要崗位，其難易度權(quán)重要大于負(fù)責(zé)單項(xiàng)工作的普通崗位。

科學(xué)設(shè)定崗位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，把職能科室職責(zé)按業(yè)務(wù)流程分解為具體工作，根據(jù)分管工作范圍明確各崗位職責(zé)。按照崗位需求，設(shè)定各崗位在理論知識(shí)、人文素質(zhì)、學(xué)歷層次、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷等方面的任職條件，制定統(tǒng)一的職能科室崗位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把考核關(guān)、準(zhǔn)入關(guān)，為打造一支專業(yè)化的管理隊(duì)伍奠定基礎(chǔ)。

實(shí)施定性定量結(jié)合的目標(biāo)考核。結(jié)合各職能科室工作性質(zhì)，由醫(yī)院決策層會(huì)議或?qū)＜医M會(huì)議綜合審定符合其自身特點(diǎn)的定性和定量考核指標(biāo)。對(duì)定性指標(biāo)，采用問卷調(diào)查、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等方式，轉(zhuǎn)化為量化評(píng)價(jià)結(jié)果；對(duì)定量指標(biāo)，通過數(shù)據(jù)分析和測(cè)算，得出直觀分值。綜合分析定性和定量考核結(jié)果，得出公平公正、科學(xué)合理的目標(biāo)考核結(jié)果。

開拓管理職稱晉升渠道。應(yīng)盡快建立與臨床技術(shù)職稱相對(duì)獨(dú)立的管理職稱晉升渠道，細(xì)化管理職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，依據(jù)管理能力和管理業(yè)績(jī)，逐級(jí)遞升管理職稱、管理崗位，這樣既能避免職能科室人員不從事臨床工作卻與臨床競(jìng)爭(zhēng)職稱晉升機(jī)會(huì)的尷尬，又能明確職業(yè)發(fā)展前景，增強(qiáng)職能科室崗位吸引力，開啟醫(yī)院職能科室人員職業(yè)化道路。

篇2

大一：通過全國(guó)計(jì)算機(jī)等級(jí)考試(二級(jí)Java語言);

大二：通過大學(xué)英語四、六級(jí)考試，同年，獲得全國(guó)大學(xué)生英語競(jìng)賽三等獎(jiǎng);

大三：自學(xué)ACCA(英國(guó)特許公認(rèn)會(huì)計(jì)師);

大四：參加了金融投資行業(yè)的兼職實(shí)習(xí)工作，并在工作中積累了豐富的會(huì)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，實(shí)習(xí)中表現(xiàn)突出，得到領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。

篇3

摘要：當(dāng)前，培訓(xùn)作為提供信息、知識(shí)及相關(guān)技能的重要途徑，已然成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求。通過近幾年的探索與實(shí)踐，電力企業(yè)的培訓(xùn)工作取得了顯著的成效，但是也出現(xiàn)了員工參與度不高，組織支持不夠的情況。本文通過分析以上問題產(chǎn)生的原因，并結(jié)合某電力企業(yè)的實(shí)際，通過調(diào)查研究、查閱文獻(xiàn)等方法，探討了在電力企業(yè)中采用聚焦崗位、培評(píng)結(jié)合的方式提升培訓(xùn)參與度，建立與之相對(duì)應(yīng)的組織機(jī)制保障的方法，為提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效性打下了基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 ：崗位勝任力 培評(píng)結(jié)合 完善機(jī)制

電力企業(yè)培訓(xùn)，不僅是技能、知識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的傳遞，更是企業(yè)文化、信念的傳遞，在當(dāng)前電力發(fā)展中有著重要的作用。通過近幾年的探索與實(shí)踐，一些電力企業(yè)的培訓(xùn)工作已逐步走上正軌,例如在培訓(xùn)課程方面，內(nèi)部課程基本都經(jīng)過了專家團(tuán)隊(duì)的評(píng)審認(rèn)證，外部課程亦是層層把關(guān)、嚴(yán)格篩選；在培訓(xùn)師資方面，大力建設(shè)覆蓋全專業(yè)的內(nèi)部講師隊(duì)伍，并且按需邀請(qǐng)外部的職業(yè)講師；在組織形式方面，已然摒棄傳統(tǒng)課堂，輸灌式的學(xué)習(xí)模式，同時(shí)緊跟外部先進(jìn)的培訓(xùn)理念，不斷進(jìn)行組織形式的創(chuàng)新。

然而，目前還是存在一些影響培訓(xùn)質(zhì)量的典型問題，發(fā)人深省，令人深思。培訓(xùn)中，有的學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間、影響工作；有的學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容毫無興趣，自己的需求得不到滿足，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)實(shí)際工作指導(dǎo)作用不大；有的學(xué)員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，工學(xué)矛盾突出，最終培訓(xùn)效果也因此大打折扣。本文主要針對(duì)當(dāng)下電力企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，就原因和如何應(yīng)對(duì)進(jìn)行概略探討。具體分析如下：

一、原因分析

1.組織需求和員工需求連接度不夠

目前，電力企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查工作基本上都能較好地反應(yīng)組織需求，例如通過訪談企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)確定戰(zhàn)略重點(diǎn)和工作重心，召開業(yè)務(wù)流相關(guān)部門間的座談會(huì)，收集、反饋各方的培訓(xùn)需求，然后通過分析研究，篩選出迫切需要解決的問題，并以此來設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。可以說，這樣的培訓(xùn)較好地反應(yīng)了組織的需求，但是實(shí)際參加培訓(xùn)的員工卻并不認(rèn)同，他們的需求則直接的多，就是希望通過學(xué)習(xí)，提升自身能力，得到企業(yè)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但是目前在電力企業(yè)中缺乏將組織需求和員工需求有效連接起來的方式。

2.培訓(xùn)保障和激勵(lì)機(jī)制較為缺乏

現(xiàn)階段，大多數(shù)電力企業(yè)越來越重視學(xué)習(xí)與發(fā)展，也投入了大量的資源開展培訓(xùn)，但是相應(yīng)的保障和激勵(lì)機(jī)制卻不完善。例如，對(duì)員工來說，組織對(duì)其參加培訓(xùn)的要求僅用簡(jiǎn)單的指標(biāo)來體現(xiàn)（如培訓(xùn)積分），并且只在一些特定情況時(shí)才會(huì)用到（如職稱評(píng)定）；對(duì)部門來說，培訓(xùn)任務(wù)并非組織績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，所以管理者則更多地將業(yè)務(wù)目標(biāo)看得更重，當(dāng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)與完成業(yè)務(wù)相沖突時(shí)，往往都是選擇犧牲培訓(xùn)。所以盡管企業(yè)層面一再?gòu)?qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，但由于保障和激勵(lì)機(jī)制的缺乏，造成了在電力企業(yè)中培訓(xùn)參與度不高的情況。

二、采取對(duì)策

1.聚焦崗位、培評(píng)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織需求與員工需求相統(tǒng)一

總結(jié)培訓(xùn)中各方面的經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)，不是藥不好，而是未對(duì)癥。作為組織本身，培訓(xùn)就應(yīng)該是為戰(zhàn)略落地和績(jī)效改善服務(wù)，而作為員工則覺得企業(yè)戰(zhàn)略離自己太遠(yuǎn)，也并非需要自己考慮，所以參與培訓(xùn)的積極性不高。因此要實(shí)現(xiàn)組織需求與員工需求的統(tǒng)一，提高員工參與培訓(xùn)的積極性，就應(yīng)該搭建組織需求和員工需求相聯(lián)系的橋梁，而這個(gè)橋梁便是崗位勝任要求，即應(yīng)該圍繞崗位做好培訓(xùn)文章。

培訓(xùn)的最基本邏輯是通過培訓(xùn)促進(jìn)員工知識(shí)、技能和態(tài)度的改進(jìn)，進(jìn)而促進(jìn)員工在崗位上的工作績(jī)效改善，促進(jìn)組織整體績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。所以培訓(xùn)的最基本的出發(fā)點(diǎn)即是以崗位對(duì)員工的能力要求，也就是從崗位勝任力要求出發(fā)。但是僅僅以崗位勝任力為出發(fā)點(diǎn)是不足夠的，還需要將聚焦崗位勝任力的培訓(xùn)與崗位評(píng)價(jià)相結(jié)合，讓員工看得到培訓(xùn)后的成果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織需求與員工需求相統(tǒng)一、平衡。以電力企業(yè)中的技能人員為例，具體做法可以是：

第一，建立崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，與工作業(yè)務(wù)事項(xiàng)相對(duì)應(yīng)，建立崗位標(biāo)準(zhǔn)，清晰界定“干什么，會(huì)什么”，客觀反映員工履行崗位職責(zé)所必須具備的知識(shí)能力要求，為未來準(zhǔn)確了解員工哪方面仍存在不足，以及在發(fā)展過程中需要補(bǔ)足哪方面的知識(shí)與技能奠定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)。

第二，編制崗位勝任力題庫(kù)。這建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以后，需要進(jìn)一步在此基礎(chǔ)上編制題庫(kù)，開發(fā)評(píng)價(jià)的方法與工具。組織試測(cè)，準(zhǔn)確了解員工存在的能力短板，滾動(dòng)修編題庫(kù)，優(yōu)化評(píng)價(jià)工具，為人才培養(yǎng)提供精準(zhǔn)的學(xué)習(xí)需求。第三，建立崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。緊密結(jié)合崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定清晰指引員工如何開展學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)的崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，搭建與之對(duì)應(yīng)的課程體系，解決“是什么——會(huì)什么——學(xué)什么——何時(shí)學(xué)——怎么學(xué)”的系列問題。通過建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與課程體系，可以讓各級(jí)管理者、員工都清晰了解員工或自身所處的階段，對(duì)應(yīng)的要求如何，如何進(jìn)行學(xué)習(xí)提升。而對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)管理者，可以更有針對(duì)性的完善與設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)做好師資隊(duì)伍建設(shè)。

第四，實(shí)施培訓(xùn)。為使培訓(xùn)資源得到有效利用，除了常規(guī)培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)管理者可以鼓勵(lì)員工在崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和課程體系的指引下開展自發(fā)學(xué)習(xí)，也可以按照員工的需求采取自主報(bào)名的方式開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工“缺什么，補(bǔ)什么”。

第五，培訓(xùn)后評(píng)價(jià)。通過培訓(xùn)后評(píng)價(jià)，一方面可以反饋員工的學(xué)習(xí)效果，確認(rèn)員工的能力發(fā)展?fàn)顟B(tài)，另一方面可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位能力的判斷，為薪酬管理中崗位薪酬的認(rèn)定提供依據(jù)。最后通過分析評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)、試題庫(kù)、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和課程進(jìn)行修編，形成培訓(xùn)與評(píng)價(jià)的良性互動(dòng)。通過崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、薪酬激勵(lì)體系和培訓(xùn)體系的關(guān)聯(lián)，可以進(jìn)一步形成“培訓(xùn)——評(píng)價(jià)——激勵(lì)——再培訓(xùn)——再評(píng)價(jià)——再激勵(lì)”的強(qiáng)化循環(huán)，緊密聯(lián)系員工實(shí)際利益，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性。

同樣，對(duì)于電力企業(yè)中的技術(shù)人員和管理人員，這個(gè)流程基本類似，主要區(qū)別在于建立崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了崗位知識(shí)與技能外，還需要建立符合企業(yè)實(shí)際的素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)和題庫(kù)，綜合運(yùn)用測(cè)評(píng)中心技術(shù)對(duì)其進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。

2.完善機(jī)制，保障培訓(xùn)與評(píng)價(jià)模式落地

為保障培訓(xùn)與評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合的模式有效落地，還需要進(jìn)一步完善相關(guān)的制度與機(jī)制：一是綜合考量崗位特點(diǎn)和新知識(shí)、新技術(shù)更新的速度，合理設(shè)定各崗位員工年度學(xué)時(shí)的下限，并借助信息平臺(tái)，完善培訓(xùn)積分統(tǒng)計(jì)方式；二是建立完善培訓(xùn)課程體系，基于公司崗位任職資格，結(jié)合公司對(duì)各級(jí)員工在素質(zhì)能力和專業(yè)能力方面的綜合要求，按照縱向分層、橫向分類的思路，繪制業(yè)務(wù)前、中、后臺(tái)員工的能力地圖，并以此為基礎(chǔ)匹配課程、繪制學(xué)習(xí)地圖，形成企業(yè)課程總表，設(shè)置必修課程，將是否完成必修課程作為評(píng)優(yōu)和職業(yè)發(fā)展的必要條件；三是將培訓(xùn)目標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)一并納入年度考核體系，并與薪酬、職業(yè)發(fā)展等有機(jī)結(jié)合，鼓勵(lì)管理人員重視員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展。通過建立合理的評(píng)估機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，影響約束相關(guān)人員，營(yíng)造良好的培訓(xùn)軟環(huán)境，激發(fā)學(xué)員積極性，改變學(xué)員消極態(tài)度，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

總之，針對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)培訓(xùn)中出現(xiàn)的眾多典型問題，需要把握適人適崗原則，從崗位勝任力出發(fā)，通過將培訓(xùn)與評(píng)價(jià)相結(jié)合，完善健全相關(guān)機(jī)制等方式，探尋一條有的放矢、適人適崗的人才發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)

篇4

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)　方法　研究成果　分析

崗位評(píng)價(jià)是指以工作分析為基礎(chǔ)，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、工作強(qiáng)度、職責(zé)大小、工作難度、崗位工作條件、能力素質(zhì)要求、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，以此建立崗位價(jià)值序列的過程。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為研究對(duì)象，以崗位在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的方法，對(duì)影響崗位的各因素進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)時(shí)以具體崗位在正常情況下對(duì)個(gè)人的要求進(jìn)行系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，不考慮個(gè)人的實(shí)際工作能力和工作表現(xiàn)。

國(guó)內(nèi)關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的研究，多為介紹崗位評(píng)價(jià)的方法及某崗位評(píng)價(jià)方法在特定企業(yè)或組織中的應(yīng)用。概括起來包含以下兩個(gè)方面:崗位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素的選取及崗位評(píng)價(jià)技術(shù)研究。

1.崗位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素的選取

王進(jìn)（2009）總結(jié)了海氏“三要素評(píng)估法”，所指的三個(gè)要素為知能 、解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任 。知能包含技術(shù)知識(shí)、管理范圍和人際關(guān)系。解決問題包含思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)。應(yīng)負(fù)責(zé)任包含行動(dòng)的自由度 、影響的范圍和影響的性質(zhì)[1]。

牛向春，李天勇，戴維陽(yáng)（2009）從戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的角度入手，以平衡計(jì)分卡的方法作為基礎(chǔ)，運(yùn)用內(nèi)容分析方法分析出基于戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。從理論上彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)在戰(zhàn)略貢獻(xiàn)方面研究的不足，構(gòu)建出基于戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的崗位評(píng)價(jià)因素選擇流程圖，同時(shí)運(yùn)用BSC 構(gòu)建出了更加適合中國(guó)國(guó)情的基于戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的崗位評(píng)價(jià)的示范性因素、等級(jí)、權(quán)重和等級(jí)賦值。通過戰(zhàn)略實(shí)施工具，將企業(yè)戰(zhàn)略和使命分解為戰(zhàn)略貢獻(xiàn)要素，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和職位體系對(duì)企業(yè)職位進(jìn)行職位分析，形成企業(yè)的核心職位勝任資質(zhì)。把戰(zhàn)略貢獻(xiàn)要素和核心勝任資質(zhì)結(jié)合轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力要素。戰(zhàn)略貢獻(xiàn)要素、核心勝任資質(zhì)和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)要素結(jié)合通用崗位評(píng)價(jià)要素庫(kù)，根據(jù)Strauss（1987） 關(guān)于內(nèi)容分析的建議進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素的分析和選擇（包含企業(yè)戰(zhàn)略決定的通用要素、不同崗位的專用要素和所有崗位的共用要素）。崗位共用要素分為工作環(huán)境、學(xué)歷教育、工作經(jīng)驗(yàn)、工作強(qiáng)度；崗位專用要素分為工作不確度、危險(xiǎn)度、職業(yè)病。基于戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的崗位評(píng)價(jià)通用因素分為：知識(shí)技能要素、溝通要素、管理責(zé)任要素、創(chuàng)新要素，同時(shí)還細(xì)分了知識(shí)水平、專業(yè)技能、溝通技能、工作協(xié)作、影響力、管理技能、崗位責(zé)任、崗位創(chuàng)新性、問題復(fù)雜度等9個(gè)子要素。將現(xiàn)行的崗位分為管理類、技術(shù)類、操作類和業(yè)務(wù)類，分別設(shè)計(jì)了這四類崗位的評(píng)價(jià)因素占比權(quán)重。[2]

殷煥武，傅美花（2009）針對(duì)企業(yè)操作崗位特點(diǎn),應(yīng)用職位分類基本原理，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)所需的反映崗位重要性的評(píng)價(jià)要素,對(duì)操作崗位的評(píng)價(jià)因素進(jìn)行了分解，在知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境之外，增加了1個(gè)擇業(yè)可能作為評(píng)價(jià)要素[3]。

鄭力（2009）研究了裝備制造業(yè)各崗位的實(shí)際情況，選擇知識(shí)及其應(yīng)用、解決問題及創(chuàng)新、溝通、影響、責(zé)任、工作條件作為評(píng)估六大要素。其中解決問題及創(chuàng)新要素根據(jù)問題的復(fù)雜程度，分為既定、常規(guī)、相似等九個(gè)等級(jí)。溝通要素分為“溝通性質(zhì)”與“多文化需求”兩個(gè)維度[4]。

牛向春、李天勇等（2010）在科技型企業(yè)崗位評(píng)價(jià)體系建立分析中，結(jié)合科技型企業(yè)的實(shí)際,確定了包含 5個(gè)要素及12 個(gè)子要素的報(bào)酬要素，即知識(shí)技能、責(zé)任、工作聯(lián)系、工作環(huán)境、戰(zhàn)略支持。選擇戰(zhàn)略支持這一報(bào)酬因素是依據(jù)企業(yè)不同的時(shí)期戰(zhàn)略, 對(duì)其他報(bào)酬因素和子因素予以調(diào)整和補(bǔ)充。針對(duì)公司多樣化戰(zhàn)略的要求,選擇創(chuàng)新作為補(bǔ)充的因素[5]。

陳麗芬，江衛(wèi)東（2011）對(duì)管理類崗位評(píng)價(jià)要素進(jìn)行了研究，大類評(píng)價(jià)要素包括教育與經(jīng)驗(yàn)、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作難度和溝通共 5項(xiàng), 子要素有14項(xiàng), 分別是教育程度、經(jīng)驗(yàn)、決策責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、成本費(fèi)用控制責(zé)任、質(zhì)量責(zé)任、工作負(fù)荷、心理努力、工作時(shí)間、工作復(fù)雜程度、工作創(chuàng)造性、溝通頻率、溝通技巧要求和溝通范圍[6]。

2.崗位評(píng)價(jià)技術(shù)研究

牛向春等（2009）重點(diǎn)論述基于戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的崗位評(píng)價(jià)因素選擇的研究工具和研究方法。選擇平衡計(jì)分卡（ BSC ）作為戰(zhàn)略實(shí)施的工具，同時(shí)基于 BSC 的技術(shù)和要素框架來構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)要素。在選取崗位評(píng)價(jià)因素時(shí)，采取首先細(xì)分BSC 的四大主因素，在勝任特征框架下，運(yùn)用工作勝任力評(píng)估法 （JCAM）對(duì)職位分析的結(jié)果進(jìn)行主題分析，形成關(guān)于知識(shí)、技能、潛能的核心勝任資質(zhì)。進(jìn)而應(yīng)用內(nèi)容分析法 （Strauss，1987） 分析出基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)要素[2]。

篇5

關(guān)鍵詞：可拓學(xué)；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)；層次分析法；Matlab軟件

崗位價(jià)值評(píng)估，又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。近年來，我國(guó)越來越多的企業(yè)開始進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，力求提高管理的科學(xué)性和精確性，建立起合理的崗位相對(duì)價(jià)值序列。

目前普遍采用的崗位價(jià)值評(píng)估的方法有排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法、自主決定的時(shí)間跨度法、決策層次法、描述法、傳遞評(píng)價(jià)法、要素評(píng)估法、直接同一意見法、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。雖然這些方法各自具有優(yōu)點(diǎn)，但是這些方法都具有較強(qiáng)的主觀性。

建立在可拓學(xué)的物元理論和可拓學(xué)基礎(chǔ)上的多指標(biāo)可拓綜合評(píng)價(jià)方法是一種多元數(shù)據(jù)量化決策的新方法。利用它可以建立多指標(biāo)因數(shù)的崗位等級(jí)綜合評(píng)判的物元模型，將多目標(biāo)決策化為單目標(biāo)決策，定量地反映出評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，本文以機(jī)場(chǎng)的某一崗位為例，將多指標(biāo)可拓綜合評(píng)價(jià)方法應(yīng)用于機(jī)場(chǎng)生產(chǎn)崗位等級(jí)評(píng)價(jià)中，分析影響機(jī)場(chǎng)生產(chǎn)崗位的各種因素，利用物元模型、可拓?cái)?shù)學(xué)方法與關(guān)聯(lián)函數(shù)理論，建立機(jī)場(chǎng)生產(chǎn)崗位等級(jí)綜合評(píng)價(jià)的物元模型，借助MatLab軟件計(jì)算出其相應(yīng)的關(guān)聯(lián)度，給出定量的數(shù)值評(píng)定結(jié)果。

一、物元評(píng)價(jià)模型的建立

（一）確定經(jīng)典域、節(jié)域

首先，建立崗位評(píng)估的物元模型。以給定事物的名稱N、特征c和關(guān)于特征的量值v組成有序三元組作為描述事物的基本元，簡(jiǎn)稱物元。

R=（N，c，v）

如果事物有n個(gè)特征，記作C1、C2、…、Cn和相應(yīng)的量值v1、v2、…、vn描述，則表示為：

1、確定經(jīng)典域

式中Nj表示所劃分的就j個(gè)效果等級(jí)（j=1，2...m），Cj表示效果等級(jí)Nj的特征（i=1，2...n），Xji分別為Nj關(guān)于Cj所規(guī)定的量值范圍，即各效果等級(jí)關(guān)于對(duì)應(yīng)特征所取的數(shù)值范圍――經(jīng)典域。

2、確定節(jié)域

式中P表示效果等級(jí)的全體，Xpi為P關(guān)于Ci所取的量值范圍。

（二）確定待評(píng)物元矩陣

對(duì)待評(píng)估標(biāo)的物，把所檢測(cè)得到的數(shù)據(jù)或分析的結(jié)果用物元R0表示，稱為標(biāo)的物的待評(píng)物元。其中P0表示標(biāo)的物，xi為P0關(guān)于ci的量值，即待評(píng)標(biāo)的物檢測(cè)所得到的具體數(shù)據(jù)。

（三）確定待評(píng)標(biāo)的物關(guān)于各等級(jí)的關(guān)聯(lián)度函數(shù)

（四）確立關(guān)聯(lián)度及評(píng)定等級(jí)

Kj（P0）為待評(píng)標(biāo)的物P0關(guān)于等級(jí)j的關(guān)聯(lián)度。

Kj為評(píng)價(jià)標(biāo)的物的等級(jí)。

Kj ＝maxKj（P0）（j=1，2…m）④

二、崗位等級(jí)可拓綜合評(píng)價(jià)應(yīng)用――以機(jī)場(chǎng)管制員崗位為例

第一，對(duì)機(jī)場(chǎng)進(jìn)行大量的分析研究以后，根據(jù)機(jī)場(chǎng)生產(chǎn)崗位的特點(diǎn)，設(shè)置了一套適合機(jī)場(chǎng)的崗位功能測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，即勞動(dòng)與技能、承擔(dān)責(zé)任、努力程度、工作條件，將4大指標(biāo)體系又細(xì)分為19個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并采用Delphi法給各個(gè)指標(biāo)打分，采用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重。經(jīng)過對(duì)不同崗位進(jìn)行調(diào)查和分析后，將其評(píng)價(jià)指標(biāo)劃分為1-5級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（見表1）。

第二，節(jié)域。

第四，待評(píng)物元矩陣。

以機(jī)場(chǎng)管制員為例，各要素的分值如表2所示。

第五，指標(biāo)權(quán)重的確定。

在得到關(guān)聯(lián)函數(shù)矩陣K后，如果想要得到最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。確定權(quán)重的方法很多，本文采用AHP方法確定各指標(biāo)的權(quán)重。用AHP作系統(tǒng)分析，首先在對(duì)系統(tǒng)深入了解的基礎(chǔ)上把問題層次化，即充分利用人的經(jīng)驗(yàn)和判斷把各個(gè)因素分成層次予以量化，然后對(duì)決策方案的優(yōu)劣進(jìn)行排序。具體做法是根據(jù)問題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)影響及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，最終把系統(tǒng)分析歸結(jié)為確定底層相對(duì)于頂層的相對(duì)權(quán)值。根據(jù)權(quán)值大小對(duì)問題進(jìn)行排序。針對(duì)該評(píng)估的具體操作過程，構(gòu)造兩兩判斷矩陣如下，其中：

根據(jù)層次分析法確定的各因素的權(quán)重如表3所示：

第六，計(jì)算待評(píng)物元的關(guān)聯(lián)度――Matlab實(shí)現(xiàn)。

由于數(shù)據(jù)較多，手算相當(dāng)復(fù)雜，且容易出錯(cuò)，因此借助Matlab軟件將計(jì)算過程編制成專用程序，利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)。具體程序如下：

Clear；

A=[0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0]

B=[1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2]

C=A+B；D=B-A；

R=[0.65，0.83，0.79，0.72，0.43，0.39，0.91，0.69，0.64，0.55，0.69，0.72，0.78，0.66，0.57，0.67，0.83，0.89，0.85]；具體的物元值

W=[0.0369，0.0739，0.0369，0.0185，0.0418， 0.0418，0.2857，0.0357，0.0357，0.0715，0.0715， 0.0147，0.0147，0.0208，0.0208，0.0089，0.0714， 0.0089，0.0357]；19個(gè)要素的權(quán)值

K=zeros（19，5）；P=K；Q=K；定義兩個(gè)矩陣

E=[1，1，1，1，1，1，1，1，1，1，1，1，1，1， 1，1，1，1，1]；節(jié)域的上下限的和與差（這里的和與差相等）

for j=1：5；

for i=1：19

P（i，j）=abs（R（1，i）-C（i，j）/2）-D（i，j）/2；

If R（1，i）>=A（i，j）&R（1，i）

K（i，j）=- P（i，j）/D（i，j）；

Els

Q（i，j）=abs（R（1，i）-E（1，i）/2）-E（1，i）/2；

K （i，j）= P（i，j）/（ Q（i，j）- P（i，j））

End

End

End

W*K；給出5個(gè)水平的綜合關(guān)聯(lián)度（見表4）。

根據(jù)計(jì)算結(jié)果，由公式④Kj=maxKj（P0）（j=1，2…m）可知，管制員崗位屬于一級(jí)崗。

三、結(jié)論

在定性地給指標(biāo)打分的基礎(chǔ)上，運(yùn)用物元分析法進(jìn)行崗位等級(jí)綜合評(píng)價(jià)，增加數(shù)量化的分析，是一種將評(píng)分法、因數(shù)比較法思想與物元分析法相結(jié)合的方法。

將物元分析法與AHP法相結(jié)合，運(yùn)用AHP法確定各指標(biāo)的權(quán)重，克服了權(quán)重確定主觀性的缺點(diǎn)。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，確定經(jīng)典域和節(jié)域，再進(jìn)一步從計(jì)算各指標(biāo)與等級(jí)關(guān)聯(lián)度出發(fā)，最終獲得標(biāo)的崗位與等級(jí)的關(guān)聯(lián)度，量化出企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)重要性。該方法通俗易懂，使用Matlab軟件將計(jì)算過程編制成專用程序，使用方便，容易推廣，具有很強(qiáng)的實(shí)用性。

參考文獻(xiàn)：

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5、許樹柏.層次分析原理[M].天津大學(xué)出版社,1988.

篇6

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)體系；人力資源管理；實(shí)際應(yīng)用

企業(yè)簡(jiǎn)介

黑龍江九三油脂有限責(zé)任公司是一個(gè)以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國(guó)有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟(jì)區(qū)，下設(shè)7個(gè)直屬分公司和2個(gè)控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)，被中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進(jìn)出口經(jīng)營(yíng)權(quán)。企業(yè)被中國(guó)形象認(rèn)定委員會(huì)列為中國(guó)最佳企業(yè)形象“AAA”級(jí)稱號(hào)。企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。

公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個(gè)品種。公司已通過ISO9001：2000國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過德國(guó)基因時(shí)代和中檢集團(tuán)非轉(zhuǎn)基因身份保持認(rèn)證。

國(guó)家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團(tuán)在成功完成低成本擴(kuò)張，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團(tuán)。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費(fèi)，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類的健康做出更大的貢獻(xiàn)。

九三油脂集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題

九三油脂集團(tuán)是一家大型國(guó)有企業(yè)，從工資標(biāo)準(zhǔn)上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個(gè)管理級(jí)別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級(jí)別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評(píng)；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計(jì)劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說明書后，對(duì)崗位做科學(xué)的、全面的評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)激勵(lì)性原則和按勞分配原則。

崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

1.崗位評(píng)價(jià)的意義

衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值；確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。2006年2月九三油脂員工調(diào)查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對(duì)薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。九三油脂需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用；奠定職務(wù)職級(jí)工資制的基礎(chǔ)。經(jīng)過充分的討論，九三油脂認(rèn)為目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級(jí)工資制。確立職務(wù)職級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級(jí)的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。有必要指出，崗位評(píng)價(jià)不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，這次崗位評(píng)價(jià)工作調(diào)動(dòng)了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動(dòng)了九三油脂人力資源部對(duì)組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因?yàn)閸徫环治龊徒M織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。

2.崗位評(píng)價(jià)的原則

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；

對(duì)事原則、一致性原則、因素?zé)o重疊原則（見附表1：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）、針對(duì)性原則、共識(shí)原則、獨(dú)立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評(píng)價(jià)的方法

崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類法、評(píng)分法和要素比較法。評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。

4.九三油脂崗位評(píng)價(jià)的流程

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次九三油脂電子有限公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段、總結(jié)階段。具體工作流程見上圖：

5.九三油脂崗位評(píng)價(jià)操作過程

第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法分析法中的評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評(píng)分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評(píng)分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。

第二步：增刪、修改評(píng)價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重

人力資源部薪酬設(shè)計(jì)人員就四部分因素的權(quán)重和28項(xiàng)指標(biāo)具體內(nèi)容進(jìn)行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了增刪和修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為375：375：200：50,總分仍為1000分。這使得因素定義與分級(jí)表既全面又有針對(duì)性，知識(shí)技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價(jià)值這種價(jià)值取向。

第三步：組建專家小組

一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。組建的專家小組從構(gòu)成來看，專家委員會(huì)1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來自專家委員會(huì)、經(jīng)理辦公會(huì)、生產(chǎn)部、人力資源部、市場(chǎng)部等七個(gè)部門。

第四步：培訓(xùn)專家小組成員

在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。

第六步：正式打分

專家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對(duì)所有部門共102個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。

第七步：重新打分

重打分針對(duì)的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將重打分的項(xiàng)目反饋給專家組,在下一階段打分前進(jìn)行重新評(píng)估。至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過程結(jié)束。

6.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析

第一，試打分結(jié)果分析

試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評(píng)價(jià)總共選出了7個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這七個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)部經(jīng)理、綜合部部長(zhǎng)、秘書、企管部考核員和財(cái)務(wù)部經(jīng)理。這七個(gè)標(biāo)桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：

在九三油脂實(shí)際的分值表中，最高的分值是896分，為總經(jīng)理，最低的薪點(diǎn)是158分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738分。這次的標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員完成的。大家通過討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿。

第二，正式打分結(jié)果分析

此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了102個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。我們通過三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即既在經(jīng)過處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。

由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個(gè)崗位，這些崗位分別是運(yùn)營(yíng)副總、管理副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源部勞資員、市場(chǎng)部產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)部片區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)部渠道經(jīng)理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位如運(yùn)營(yíng)副總和管理副總的崗位職責(zé)不為專家所了解。

篇7

[關(guān)鍵詞]第三方評(píng)價(jià) 工程造價(jià) 課程開發(fā) 校企合作

[作者簡(jiǎn)介]吳俊（1985- ），女，江西贛州人，江西環(huán)境工程職業(yè)學(xué)院，講師，研究方向?yàn)楣こ坦芾怼＃ń?贛州 341000）呂亨龍（1980- ），男，四川宜賓人，江西財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院，講師，研究方向?yàn)楣こ坦芾怼＃ń?九江 332000）

[基金項(xiàng)目]本文系2013年度江西省高校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)質(zhì)量第三方評(píng)價(jià)體系時(shí)間研究”的研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：GL1351）

[中圖分類號(hào)]G642.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2014）26-0138-02

隨著工程造價(jià)專業(yè)課程改革的深入，以實(shí)務(wù)培訓(xùn)和考核為核心的教學(xué)改革成為校企關(guān)注的焦點(diǎn)，如何讓學(xué)生“所考即所能”，免去重復(fù)培訓(xùn)，獨(dú)立于學(xué)校之外的、以建筑行業(yè)企業(yè)為平臺(tái)基于第三方評(píng)價(jià)的工程造價(jià)專業(yè)崗位課程開發(fā)成為校企合作的重要內(nèi)容。

一、研究背景

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職業(yè)院校更加明確了優(yōu)秀技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。但在當(dāng)前職業(yè)教育整體投入較低、雙師型教師較少的情況下，引入企業(yè)元素的多主體課程開發(fā)對(duì)提升學(xué)生職業(yè)技能顯得尤其重要。而當(dāng)前研究和實(shí)踐較多注重課程開發(fā)，對(duì)配套的質(zhì)量考核評(píng)價(jià)研究或?qū)嵺`較少，特別是獨(dú)立的第三方的配套評(píng)價(jià)體系沒有建立。因此，本文擬將工程造價(jià)專業(yè)校企合作的崗位課程開發(fā)與過程考核評(píng)價(jià)體系結(jié)合，構(gòu)建基于第三方評(píng)價(jià)的課程開發(fā)機(jī)制體制，以職業(yè)為導(dǎo)向構(gòu)建工程造價(jià)專業(yè)應(yīng)用能力培養(yǎng)體系，從建筑企業(yè)需求出發(fā)，編寫應(yīng)用能力培養(yǎng)所需教材，按照建筑行業(yè)要求進(jìn)行授課，以建筑行業(yè)企業(yè)規(guī)定的專業(yè)技能水平為標(biāo)準(zhǔn)，校企聯(lián)合設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，學(xué)生通過考核獲得相應(yīng)認(rèn)證證書，同時(shí)實(shí)質(zhì)性地獲得了企業(yè)認(rèn)同的相應(yīng)技能，實(shí)現(xiàn)零距離就業(yè)。

二、研究?jī)r(jià)值

以企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)為考核標(biāo)準(zhǔn)，注重實(shí)操性質(zhì)的技能考核，對(duì)企業(yè)來說，可以節(jié)省培訓(xùn)和培養(yǎng)費(fèi)用；對(duì)學(xué)生來講，可以在最短的時(shí)間內(nèi)向企業(yè)證明自己的能力、體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，由過去擁有單純的崗位證書向技能操作證書轉(zhuǎn)變，技能學(xué)習(xí)貼近最新實(shí)踐技能及應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，為就業(yè)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

通過對(duì)體系的研究，可以得到以下效果：第一，“引企入校”，充分發(fā)揮學(xué)校教師和企業(yè)專家各自的優(yōu)勢(shì)，建立一種學(xué)校與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)崗位課程的模式與質(zhì)量保證體系，從根本上改善高職學(xué)生適應(yīng)崗位能力薄弱的局面。第二，形成校企聯(lián)合開發(fā)崗位課程的機(jī)制，以工作任務(wù)為依據(jù)設(shè)計(jì)崗位課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，設(shè)計(jì)有效的教學(xué)方法和考核評(píng)價(jià)機(jī)制，將課程學(xué)習(xí)與所對(duì)應(yīng)的職業(yè)崗位緊密聯(lián)系起來。第三，基于職業(yè)導(dǎo)向，校企聯(lián)合實(shí)施項(xiàng)目課程，將企業(yè)崗位能力訓(xùn)練與理論教學(xué)、職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)理實(shí)一體教學(xué)。第四，構(gòu)建校企聯(lián)合認(rèn)證的質(zhì)量平臺(tái)，將質(zhì)量保證體系的構(gòu)建與課程開發(fā)對(duì)接，找到企業(yè)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)能力考核評(píng)價(jià)模型和應(yīng)用型考核體系，學(xué)生通過考核即獲得相應(yīng)的崗位能力。第五，探索校企合作在課程開發(fā)中的有效合作路徑，實(shí)現(xiàn)雙方資源的有效整合，解決學(xué)校所教和企業(yè)所需相脫節(jié)的問題，實(shí)現(xiàn)利用社會(huì)資源辦職業(yè)教育的目的。

三、理論依據(jù)

1.職業(yè)導(dǎo)向。職業(yè)導(dǎo)向教育是以“準(zhǔn)職業(yè)人”培養(yǎng)為核心，以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力為目標(biāo)，課程設(shè)置以職業(yè)分析為前提，課程開發(fā)以職業(yè)需要為依據(jù)，教學(xué)內(nèi)容以職業(yè)技術(shù)知識(shí)和工作過程為主體，教學(xué)方式強(qiáng)調(diào)實(shí)習(xí)導(dǎo)向，教學(xué)環(huán)境強(qiáng)調(diào)真實(shí)性。職業(yè)導(dǎo)向教育以學(xué)生的生存與發(fā)展為本，其目標(biāo)是透過應(yīng)用和實(shí)踐學(xué)習(xí)，讓學(xué)生領(lǐng)悟相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生的共通能力。

2.校企聯(lián)合開發(fā)崗位課程。校企聯(lián)合開發(fā)的課程中，崗位課程主要為項(xiàng)目課程，即以工作任務(wù)為課程設(shè)置與內(nèi)容選擇的參照點(diǎn)，以項(xiàng)目為單位組織內(nèi)容并以項(xiàng)目活動(dòng)為主要學(xué)習(xí)方式的課程模式。校企聯(lián)合開發(fā)特指針對(duì)高職院校所開展的校企合作項(xiàng)目課程開發(fā)，即采取高職院校教師和企業(yè)專家聯(lián)合參與課程開發(fā)的方式，發(fā)揮雙方優(yōu)勢(shì)，根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位（群）的任職要求，參照相關(guān)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，建立一套完整的課程計(jì)劃。

3.建構(gòu)主義。建構(gòu)主義（constructivism）是認(rèn)知心理學(xué)派中的一個(gè)分支，其相關(guān)理論可以比較好地說明人類學(xué)習(xí)過程的認(rèn)知規(guī)律，即能較好地說明學(xué)習(xí)如何發(fā)生、意義如何建構(gòu)、概念如何形成，以及理想的學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)包含哪些主要因素等等。總之，在建構(gòu)主義思想指導(dǎo)下可以形成一套比較有效的認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)較理想的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境。

4.知識(shí)轉(zhuǎn)移。理論知識(shí)轉(zhuǎn)移是知識(shí)從某個(gè)人的頭腦中轉(zhuǎn)移到另一個(gè)人頭腦中，或從某個(gè)組織轉(zhuǎn)移應(yīng)用到另一個(gè)組織的過程。知識(shí)轉(zhuǎn)移包括知識(shí)共享和知識(shí)吸收兩個(gè)階段。知識(shí)的轉(zhuǎn)移首先是進(jìn)行知識(shí)共享，可以通過人與人面對(duì)面的交流來進(jìn)行，也可以通過電子郵件、文件文檔、查看知識(shí)庫(kù)、調(diào)閱科技文獻(xiàn)等方式進(jìn)行。知識(shí)的吸收表現(xiàn)為將別人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為自己的知識(shí)，或是將別的組織的知識(shí)成功應(yīng)用到自己的組織中。

四、基于第三方評(píng)價(jià)的課程開發(fā)機(jī)制

1.校企聯(lián)合開發(fā)崗位技能課程。以工程造價(jià)職業(yè)為例，聯(lián)合有代表的建筑企業(yè)開發(fā)崗位課程，構(gòu)建校企合作開發(fā)平臺(tái)，主要包括：吸收有代表性的大型建筑企業(yè)，在工程造價(jià)專業(yè)崗位與職業(yè)能力調(diào)研的基礎(chǔ)上，形成市場(chǎng)專業(yè)人才需求標(biāo)準(zhǔn)；通過橫向?qū)Ρ龋贫üこ淘靸r(jià)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和能力標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此，有針對(duì)性地編寫教材、改革授課模式，組織進(jìn)行課程改革等，有效推動(dòng)工程造價(jià)專業(yè)學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的零距離就業(yè)。

2.實(shí)施基于崗位應(yīng)用能力的考核評(píng)價(jià)體系。技能認(rèn)證考核評(píng)價(jià)是職業(yè)教育應(yīng)用技能質(zhì)量的有效保障手段，考試內(nèi)容實(shí)務(wù)化，以真實(shí)工作項(xiàng)目為內(nèi)容；考試形式多樣化，按照真實(shí)企業(yè)工作情景，以實(shí)操為主；考試內(nèi)容涵蓋內(nèi)容廣、綜合性強(qiáng)，將職業(yè)素養(yǎng)等內(nèi)容納入考核范圍。嘗試在專業(yè)內(nèi)實(shí)施彈性學(xué)制，引入“學(xué)分銀行”，改革考核評(píng)價(jià)方式，將傳統(tǒng)的卷面考核改革為虛擬企業(yè)對(duì)外的營(yíng)業(yè)項(xiàng)目，通過小組打分等方式，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，重視學(xué)生在評(píng)價(jià)中的個(gè)性化反應(yīng)，對(duì)提高學(xué)生職業(yè)能力有積極作用。

3.革新崗位技能課程教學(xué)載體及表現(xiàn)形式。系統(tǒng)設(shè)計(jì)課程教學(xué)項(xiàng)目，并按照教學(xué)能力考核目標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的教材，用多種形式表現(xiàn)所涉及的工作技能，主要包括：常規(guī)課程資料、建筑虛擬仿真軟件、精品視頻、半成品施工模型等，以適應(yīng)課程模式的變化，將課程目標(biāo)擴(kuò)展到針對(duì)整個(gè)工程造價(jià)職業(yè)生涯、能力內(nèi)涵轉(zhuǎn)為整合能力觀、由單一的滿足上崗要求轉(zhuǎn)向適應(yīng)社會(huì)發(fā)展等。

4.實(shí)施崗位技能課程教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)與保障體系。基于職業(yè)導(dǎo)向，從知識(shí)、能力、素養(yǎng)等方面構(gòu)建崗位技能課程教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，主要從專業(yè)辦學(xué)理念、職業(yè)特色、授課“講師”、教材及表現(xiàn)形式、實(shí)習(xí)與實(shí)訓(xùn)設(shè)施與效果等進(jìn)行系統(tǒng)考慮，建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，形成質(zhì)量保證體系，保證崗位技能課程的實(shí)施質(zhì)量。

五、結(jié)束語

工程造價(jià)專業(yè)基于第三方評(píng)價(jià)的崗位課程開發(fā)，實(shí)現(xiàn)的是課程與市場(chǎng)的雙向?qū)樱矊?shí)現(xiàn)了課程考核與工程造價(jià)技能考核的統(tǒng)一，筆者將在實(shí)踐中繼續(xù)探索有效的實(shí)施辦法。

[參考文獻(xiàn)]

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[5]徐國(guó)慶.職業(yè)教育項(xiàng)目課程開發(fā)指南[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2009.

篇8

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

本研究選擇東莞市某鎮(zhèn)級(jí)綜合醫(yī)院，開放床位710張，選擇構(gòu)型相同的8個(gè)護(hù)理單元為研究對(duì)象，包括內(nèi)、外、婦、兒各2個(gè)病區(qū)，每月由科室護(hù)理人員崗位考評(píng)小組對(duì)各層級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。其中內(nèi)三區(qū)、骨一區(qū)、產(chǎn)后區(qū)、兒科為對(duì)照組，實(shí)施每月對(duì)護(hù)理人員分類定級(jí)，包括職稱、工齡、學(xué)歷、崗位層級(jí)實(shí)施評(píng)價(jià)；內(nèi)一區(qū)、外一區(qū)、婦科、新生兒科為實(shí)驗(yàn)組，運(yùn)用行為控制理論（直接監(jiān)督、目標(biāo)管理、行政控制）每日進(jìn)行不同層級(jí)護(hù)士（助理護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、護(hù)理組長(zhǎng)）工作業(yè)績(jī)考核，每月患者滿意度測(cè)評(píng)，每季度業(yè)務(wù)水平測(cè)試方法實(shí)施評(píng)價(jià)。對(duì)照組護(hù)理人員崗位考評(píng)業(yè)績(jī)采用傳統(tǒng)（職稱+工齡+學(xué)歷）×40%+崗位層級(jí)（護(hù)理組長(zhǎng)1.5+責(zé)任護(hù)士1.2+助理護(hù)士1.0）×60%計(jì)算方法。其中對(duì)照組與實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員職稱、學(xué)歷、工齡及床護(hù)比無顯著差異，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2 行為控制評(píng)價(jià)體系構(gòu)成

護(hù)理人員崗位考評(píng)=工作業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)（直接監(jiān)督×權(quán)重系數(shù)+目標(biāo)管理×權(quán)重系數(shù)+行政控制×權(quán)重系數(shù)）+患者滿意度測(cè)評(píng)×權(quán)重系數(shù)+業(yè)務(wù)能力測(cè)試×權(quán)重系數(shù)-（護(hù)理并發(fā)癥例數(shù)×1）

1.2.1 工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包括：直接監(jiān)督、目標(biāo)管理及行政控制，其中直接監(jiān)督是管理者根據(jù)需要積極監(jiān)控和觀察下屬的行為，告訴他們哪些是合適行為或不合適行為，并采取糾正行動(dòng)，是管理者實(shí)施管理最直接、最有效的方式。運(yùn)用在護(hù)理工作中，需根據(jù)護(hù)理人員分層級(jí)與職責(zé)不同，監(jiān)督項(xiàng)目有所不同，如：助理護(hù)士主要監(jiān)督出入院護(hù)理、晨晚間護(hù)理質(zhì)量（老師帶教下完成）；責(zé)任護(hù)士主要監(jiān)督輸血、標(biāo)本采集、使用高危藥品等高危操作；護(hù)理組長(zhǎng)主要是危重患者搶救等。由于以上項(xiàng)目在臨床實(shí)際工作中，基本是在雙人或多人情況下完成，為直接監(jiān)督奠定了基礎(chǔ)。目標(biāo)管理是對(duì)下屬實(shí)現(xiàn)特定組織目標(biāo)或業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行運(yùn)營(yíng)預(yù)算的能力進(jìn)行評(píng)估的系統(tǒng)。有文獻(xiàn)報(bào)道醫(yī)院建立護(hù)理工作績(jī)效量化綜合評(píng)價(jià)體系， 其中工作效率指標(biāo)運(yùn)用病例分型（ 體現(xiàn)非手術(shù)科室護(hù)理技術(shù)難度與風(fēng)險(xiǎn)， 應(yīng)用軍隊(duì)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)版v2. 2 BSCCS 病例分型質(zhì)量費(fèi)用管理系統(tǒng)， 按D 型、C 型、B 型、A 型分類統(tǒng)計(jì)） [2]，從而達(dá)到建立有效的激勵(lì)機(jī)制， 顯著提高護(hù)理效率和質(zhì)量的目的。而目前臨床護(hù)理實(shí)施責(zé)任制工作模式，按2011年衛(wèi)生部“關(guān)于修訂住院病案首頁(yè)的通知”中病例分型要求，根據(jù)護(hù)士分管患者數(shù)量及病情輕重與復(fù)雜程度進(jìn)行考評(píng)，既考慮工作量多少，也關(guān)注患者病情程度不一帶來的護(hù)理勞動(dòng)強(qiáng)度的差異。行政控制是一種由規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)操作程序塑造和規(guī)范員工個(gè)人的行為方式。護(hù)理核心制度在臨床護(hù)理工作中具有較完善的流程與指引，將護(hù)理查房、病歷討論、護(hù)理會(huì)診等項(xiàng)目列入行政控制范疇就有較好地可操作性。

1.2.2 患者滿意度測(cè)評(píng)：由醫(yī)院服務(wù)中心為每位出院患者發(fā)放滿意度調(diào)查表，每月統(tǒng)計(jì)滿意度結(jié)果反饋給科室，提名表?yè)P(yáng)或批評(píng)作為加分或減分項(xiàng)目。

1.2.3業(yè)務(wù)能力測(cè)試：包括科室、醫(yī)院定期理論、操作考核成績(jī)，考核前三名給予加分。

工作業(yè)績(jī)考核中數(shù)據(jù)收集通過護(hù)士工作站軟件的醫(yī)囑原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果。業(yè)績(jī)考核零分起分，上不封頂，下不保底，正向指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)加分，負(fù)向指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)減分，突出質(zhì)量與效率，體現(xiàn)護(hù)理技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。

2.臨床實(shí)施

2014年1月至6月，對(duì)照組與實(shí)驗(yàn)組科室運(yùn)用科室工作效率（平均在院病人數(shù)、病例分型與護(hù)理人員比例）、護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)、醫(yī)護(hù)患滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)包括：負(fù)性指標(biāo)（使用藥物發(fā)生率、壓瘡發(fā)生率、跌倒發(fā)生率、深靜脈栓塞發(fā)生率及首次醫(yī)囑執(zhí)行延遲率）與正性指標(biāo)（手腕帶佩戴準(zhǔn)確率、患者健康宣教合格率及首次醫(yī)囑執(zhí)行及時(shí)率）。數(shù)據(jù)顯示：對(duì)照組較實(shí)驗(yàn)組科室工作效率指標(biāo)無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異；但實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組護(hù)理質(zhì)量正性指標(biāo)高10.8%，負(fù)性指標(biāo)低5.6%；醫(yī)護(hù)患滿意度由89.5%上升到94.2%，這表明引入崗位評(píng)價(jià)體系后，護(hù)理人員工作質(zhì)量有明顯提升。

3.討論

3.1建立有效激勵(lì)機(jī)制

行為控制理論通過直接監(jiān)督、目標(biāo)管理及行政控制等方法對(duì)不同層級(jí)護(hù)理人員日常工作及服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)，達(dá)到合理控制和激勵(lì)護(hù)理人員，促使護(hù)理人員在組織層次和個(gè)人層次上都承擔(dān)責(zé)任，以提高護(hù)理人員的士氣和凝聚力，激發(fā)護(hù)理人員工作積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)其職業(yè)生涯的發(fā)展，提高組織績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。

篇9

【關(guān)鍵詞】崗位評(píng)估 績(jī)效考核 績(jī)效工資 崗位差異性【摘 要】目的：通過崗位評(píng)估的方法分析醫(yī)院各類崗位的差異，并對(duì)崗位進(jìn)行分類分層，為各類崗位績(jī)效工資的差異性發(fā)放提供依據(jù)。方法：以問卷調(diào)查法與訪談?wù){(diào)查法相結(jié)合的方式，對(duì)各類崗位的技術(shù)、強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)等要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用聚類分析的方法進(jìn)行分析。結(jié)果：通過崗位分析法，對(duì)不同類別的崗位、同類崗位不同科室的崗位進(jìn)行評(píng)估，確定崗位間差異及分類建議。結(jié)論：通過問卷調(diào)查和專家咨詢的方法確定的各類崗位間的差異和相對(duì)價(jià)值，用于指導(dǎo)崗位績(jī)效分配。Application of job difference assessment on performance bonus allocation / ZHAO Jun, CHU Xiaohong,ZHANG Aili// Chinese Hospitals. -2015,19(8):18-23

【Key words】job evaluation, performance appraisal, performance bonus, job difference

【Abstract】Objective: To analyze differences in the position of the hospital through job evaluation and to give reference for performance bonus

allocation by job classification. Methods: With the use of questionnaire interview survey, we evaluate the technology, strength and risk factor ofeach position, and classify the job with the method of clustering analysis. Results: By using job analysis method, the differences between each jobwere assessed and suggestions on job classification were presented. Conclusions: Through the questionnaire and expert consultation method, thedifferences and relative value between each position can be assessed to guide the PRP distribution.Author’s address：Guang´anmen Hospital of Chinese Academy of Chinese Medical science, No.5, Beixiange, Xicheng District, Beijing, 100053, PRC

崗位評(píng)估（Job Evaluation），是為創(chuàng)建組織的職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定職位的相對(duì)價(jià)值的過程[1]，其目的是評(píng)判出每一崗位相對(duì)于同一組織中其它崗位，對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小。科學(xué)合理地進(jìn)行崗位績(jī)效工資分配，其關(guān)鍵就在于進(jìn)行合理、科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，從而通過確定各類崗位的價(jià)值來制定崗位績(jī)效工資[2]。

1 崗位績(jī)效工資和分配存在的問題

目前公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配多是按照國(guó)家規(guī)定發(fā)放一定數(shù)量的績(jī)效工資，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金仍然按照原體系發(fā)放，未真正實(shí)現(xiàn)按照績(jī)效進(jìn)行分配。主要存在著兩類問題。第一，崗位績(jī)效工資分配沒有與績(jī)效考核掛鉤[3]。在管理人員、輔助部門工作人員與工勤人員的崗位績(jī)效工資分配上，多數(shù)醫(yī)院僅僅進(jìn)行了缺陷考核，而沒有以工作效率與質(zhì)量為依據(jù)。第二，崗位績(jī)效工資分配沒有體現(xiàn)出不同部門、不同崗位的差異性[4]。由于醫(yī)院各科室各工種工作有極大差異，其技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任也各不相同，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院使用的基于工作結(jié)果考核的崗位績(jī)效工資分配方法，不能反映或者忽略了崗位特性差異[5]，因此造成了績(jī)效考核結(jié)果的失真，削弱了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。本課題組重點(diǎn)對(duì)各類崗位間的差異進(jìn)行研究。

2 研究對(duì)象與方法

采取問卷調(diào)查法與訪談?wù){(diào)查法相結(jié)合的方式，初步確定各類崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵要素。在全國(guó)范圍內(nèi)采取問卷調(diào)查的方法，對(duì)照關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素對(duì)醫(yī)院中各類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素所占權(quán)重進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用spss對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行卡方檢驗(yàn)，進(jìn)行聚類分析確定分組意見[6]。

本次研究抽取中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)66家會(huì)員單位的管理人員、臨床科室主任、醫(yī)技科室主任和護(hù)士長(zhǎng)，共375人。375人當(dāng)中，正副院長(zhǎng)/書記和處科級(jí)專職管理干部共計(jì)120人，科室主任145人，護(hù)士長(zhǎng)6 9 人， 其他類別人員3 7 人。66所醫(yī)院均為三級(jí)甲等醫(yī)院，分布在北京、安徽、廣西、山東、山西、上海、四川、浙江、重慶等9個(gè)省市。3 研究?jī)?nèi)容

3.1 醫(yī)院不同類別人員貢獻(xiàn)度與工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)

旨在研究臨床、醫(yī)技、護(hù)理、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)、職能管理和工勤崗位等6類員工對(duì)醫(yī)院工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度與工作強(qiáng)度的差異。[7]貢獻(xiàn)度是指不同部門與各類崗位員工對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)、完成醫(yī)院主要任務(wù)的影響和貢獻(xiàn)程度。工作強(qiáng)度是指醫(yī)院各類崗位員工在工作過程中的身體與心理負(fù)荷強(qiáng)弱程度。

3.2 醫(yī)院各類別崗位人員內(nèi)部工作相關(guān)維度評(píng)價(jià)

旨在研究不同臨床、醫(yī)技科室及護(hù)理單元內(nèi)部各類崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與工作強(qiáng)度差異，以及輔助科室及管理部門相關(guān)要素重要性與權(quán)重評(píng)價(jià)。[8]技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動(dòng)中，開展有創(chuàng)性等診療技術(shù)操作所具有的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性。管理幅度是指管理工作所涉及醫(yī)院全部工作的多少，涉及醫(yī)院部門與科室的多少，以及與院外部門工作聯(lián)系的多少。管理難度是指管理工作所需管理和專業(yè)知識(shí)多少，管理過程的復(fù)雜程度，以及工作的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

4 研究結(jié)果

4 . 1 不同類別崗位的員工貢獻(xiàn)度、工作強(qiáng)度及權(quán)重分析

根據(jù)醫(yī)院工作實(shí)際情況，研究臨床、醫(yī)技（含藥劑）、護(hù)理、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)、職能管理、工勤等6類崗位對(duì)醫(yī)院目標(biāo)的貢獻(xiàn)度和工作強(qiáng)度。4.1.1 不同類別崗位的員工貢獻(xiàn)度和工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)。從表1數(shù)據(jù)中可以看出，臨床崗位員工對(duì)醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度均被認(rèn)為是一級(jí)的比例最高，均達(dá)90.0%以上。χ2檢驗(yàn)結(jié)果顯示，臨床崗位員工對(duì)醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度的一級(jí)比例與其他類別員工的差異顯著（P ＜0.001）。護(hù)理崗位員工對(duì)醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度均被認(rèn)為是一級(jí)的比例也分別達(dá)到61.9%和78.1%。醫(yī)技崗位員工對(duì)醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度一級(jí)的比例較高，達(dá)49.7%，而工作強(qiáng)度二級(jí)比例較高，為53.6%。此外，非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)和職能管理崗位員工對(duì)醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度均被認(rèn)為是二級(jí)的比例較高（50%左右）。工勤崗位員工對(duì)醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度均被認(rèn)為是三級(jí)的比例較高，分別為66.1%和58.2%。綜合來看，臨床、護(hù)理和醫(yī)技崗位員工排列在前三位，然后是職能管理、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)、工勤崗位員工。

4.1.2 不同類別崗位的貢獻(xiàn)度和工作強(qiáng)度的綜合排序。采取聚類分析的方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果如表2所示。

使用聚類分析數(shù)據(jù)和專家咨詢的建議，將不同類別人員分為三類崗位，臨床崗位為一類崗位；護(hù)理、醫(yī)技和職能管理崗位為二類崗位；其它專業(yè)和工勤崗位為三類崗位。4.2 醫(yī)院各類別崗位內(nèi)部崗位差異評(píng)價(jià)

分別對(duì)臨床、醫(yī)技（含藥劑）、護(hù)理、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)、職能管理、工勤內(nèi)部各崗位按照崗位評(píng)價(jià)關(guān)鍵要素進(jìn)行問卷評(píng)價(jià)，進(jìn)行聚類分析，并征求相關(guān)專業(yè)專家的意見，提出各類崗位內(nèi)部各專業(yè)（或工種）的分類建議[9]。

4 . 2 . 1 臨床科室相關(guān)要素的重要性及權(quán)重評(píng)價(jià)。對(duì)臨床崗位按照專業(yè)分類進(jìn)行技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度的評(píng)價(jià)，具體結(jié)果如下：（1）臨床科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)。從表3可以看出， 在臨床類崗位中， 技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級(jí)比例較高的科室分別為神經(jīng)外科（91.2%）、ICU（91.0%）、心血管外科（88.7%）、急診科（84.2%）、胸外科（84.1%），這些科室的大部分診療項(xiàng)目屬于有創(chuàng)性診療操作，在診療操作過程中稍有不慎可能會(huì)危及病人生命。而技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)三級(jí)比例較高的科室分別為康復(fù)科（62.7%）、中醫(yī)科（59.0%）、皮膚科（54.8%）以及特需醫(yī)療部（50.1%），基本不涉及有創(chuàng)性診療。其余科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)二級(jí)比例較高。同時(shí)，結(jié)果顯示，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級(jí)比例較高的科室所對(duì)應(yīng)的工作強(qiáng)度一級(jí)的比例同樣較高，表明技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與工作強(qiáng)度間存在顯著的正相關(guān)（P ＜0.001），反之亦然。（2）臨床科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合排序。結(jié)合臨床科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度兩項(xiàng)評(píng)價(jià)因素評(píng)價(jià)結(jié)果與權(quán)重，將評(píng)價(jià)等級(jí)賦分轉(zhuǎn)換為等距數(shù)據(jù)處理后，采用一般描述性分析，綜合評(píng)價(jià)結(jié)果如表4所示。通過聚類分析，ICU等9個(gè)科室應(yīng)列為一類科室，骨科等10個(gè)科室建議列為二類科室，口腔等9個(gè)科室建議列為三類科室。

4 . 2 . 2 醫(yī)技科室相關(guān)要素的重要性評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)技崗位按照專業(yè)分類進(jìn)行技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度的評(píng)價(jià)，具體結(jié)果如下：（1）醫(yī)技科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)。從表5數(shù)據(jù)中可以看出，在醫(yī)技科室中技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級(jí)比例較高的科室分別為病理科（36%）、化療科（25.07%）及超聲科（18.9%）。

而技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)三級(jí)比例較高的科室分別為藥劑科（ 4 2 . 4 % ） 、肺功能室（36.8%）、心功能室（31.2%）。其余科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)二級(jí)比例較高。同時(shí)，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)分析結(jié)果顯示，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級(jí)比例較高的科室所對(duì)應(yīng)的工作強(qiáng)度一級(jí)的比例未必較高，說明在醫(yī)技科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與工作強(qiáng)度間無顯著的正相關(guān)關(guān)系（P ＞0.005）。（2）醫(yī)技科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合排序。方法同前，經(jīng)對(duì)表7數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，醫(yī)技科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合評(píng)價(jià)排序如表6所示。通過聚類分析得知，影像科、超聲科和病理科應(yīng)列為一類科室，化療科等5個(gè)科室建議列為二類科室，肺功能室建議列為三類科室。

4 . 2 . 3 護(hù)理單元相關(guān)要素的重要性評(píng)價(jià)。對(duì)護(hù)理類崗位按照專業(yè)分類進(jìn)行技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度的評(píng)價(jià)，具體結(jié)果如下：（1）護(hù)理單元技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)。從表7可以看出，在護(hù)理單元中，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級(jí)比例較高的科室分別為ICU（84.80%）、急診科（74.13%）、神經(jīng)外科（68.53%），位列各護(hù)理單元前三位。與之相對(duì)應(yīng)， 三個(gè)護(hù)理單元工作強(qiáng)度為一級(jí)的評(píng)價(jià)排序依然是ICU（80.53%）、急診科（ 7 4 . 1 3 % ） 、神經(jīng)外科（66.67%）。兩個(gè)指標(biāo)之間呈現(xiàn)出高度一致性，即高度正相關(guān)。

在技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)為三級(jí)的護(hù)理單元中， 排列前三名的分別是門診分診（67.47%）、皮膚科（54.93%）、中醫(yī)科（53.57%）。對(duì)應(yīng)門診分診、皮膚科、中醫(yī)科三個(gè)護(hù)理單元的工作強(qiáng)度三級(jí)排序，分別在所有護(hù)理單元中位列第一（51.47%）、第二（49.60%）和第四（45.60%）。兩個(gè)指標(biāo)之間同樣表現(xiàn)出高度相關(guān)性。表明技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級(jí)比例較高的護(hù)理單元所對(duì)應(yīng)的工作強(qiáng)度一級(jí)的比例同樣較高，表明技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與工作強(qiáng)度間存在顯著的正相關(guān)（P＜0.001），反之亦然。（2）護(hù)理單元技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合排序。方法同前，經(jīng)對(duì)表7數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，護(hù)理單元技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合評(píng)價(jià)排序如表8所示。通過聚類分析得知，ICU等10個(gè)科室應(yīng)列為一類科室，消化內(nèi)科等8個(gè)科室建議列為二類科室，耳鼻喉等12個(gè)科室建議列為三類科室。

4.2.4 輔助科室相關(guān)要素重要性評(píng)價(jià)。對(duì)輔助科室崗位按照專業(yè)分類進(jìn)行服務(wù)范圍、服務(wù)難度和工作強(qiáng)度的評(píng)價(jià)，具體結(jié)果如下：（1）輔助科室服務(wù)范圍、服務(wù)難度和工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)。從表9可以看出，對(duì)于輔助科室，除計(jì)算機(jī)室在服務(wù)范圍一級(jí)水平占67.2%外，其余部門均未超過50%。在服務(wù)難度評(píng)價(jià)中，依然是計(jì)算機(jī)室最高，但一級(jí)水平僅占36.27%，所有部門在服務(wù)難度項(xiàng)目中，都在二、三級(jí)水平上。在工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)上，掛號(hào)收費(fèi)處一級(jí)水平最高，為65.60%，其余部門均在二、三級(jí)水平上，表明工作強(qiáng)度不高。工作強(qiáng)度最低者為圖書館，獲評(píng)三級(jí)水平，比例為78.67%。（2）輔助科室服務(wù)范圍、服務(wù)難度和工作強(qiáng)度綜合排序。方法同前，經(jīng)對(duì)表9數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，輔助科室服務(wù)范圍、服務(wù)難度和工作強(qiáng)度綜合評(píng)價(jià)排序如表10所示。通過聚類分析得知，計(jì)算機(jī)中心應(yīng)列為一類科室，信息統(tǒng)計(jì)科等5個(gè)科室建議列為二類科室，門診病理室和圖示檔案館建議列為三類科室。

4 . 2 . 5 職能管理部門相關(guān)要素重要性評(píng)價(jià)。對(duì)職能管理崗位按照分工不同進(jìn)行管理幅度、管理難度、工作強(qiáng)度、工作職責(zé)評(píng)價(jià)，具體結(jié)果如下：

（1）職能管理部門管理難度、管理幅度、工作強(qiáng)度和工作職責(zé)分析。從表11數(shù)據(jù)中可以看出，在職能管理部門管理幅度的評(píng)價(jià)中，醫(yī)務(wù)處獲評(píng)為一級(jí)水平比例最高，達(dá)81.07%，院辦公室（73.87%）和人事處（70.40%）分列二、三位。在管理難度評(píng)價(jià)中，醫(yī)務(wù)處獲評(píng)為一級(jí)水平比例最高，達(dá)8 2 . 1 3 % ， 護(hù)理部（ 5 6 . 5 3 % ） 和人事處（ 5 0 . 1 3 % ） 分列二、三位。在工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)中， 醫(yī)務(wù)處獲評(píng)為一級(jí)水平比例最高， 達(dá)7 0 . 6 7 % ， 護(hù)理部（ 5 3 . 3 2 % ） 和院辦公室（ 4 3 . 7 3 % ）分列二、三位。在工作責(zé)任評(píng)價(jià)中，醫(yī)務(wù)處獲評(píng)為一級(jí)水平比例最高，達(dá)8 1 . 8 7 % ， 護(hù)理部（ 6 6 . 6 7 % ） 和院辦公室（ 5 4 . 6 7 % ） 分列二、三位。四項(xiàng)因素的三級(jí)水平（最低水平）評(píng)價(jià)中，在管理幅度方面，獲評(píng)比例最低者分別為離退休辦公室（61.87%）、團(tuán)委（45.07%）、工會(huì)（36.8%）。

在管理難度上，獲評(píng)比例最低者分別為團(tuán)委（ 6 5 . 3 3 % ） 、離退休辦公室（ 6 4 . 5 3 % ） 、工會(huì)（ 6 2 . 4 0 % ） 。在工作強(qiáng)度上， 獲評(píng)比例最低者分別為離退休辦公室（ 6 5 . 3 3 % ） 、團(tuán)委（ 6 4 . 5 3 % ） 、工會(huì)（ 6 2 . 4 0 % ） 。在工作責(zé)任上， 獲評(píng)比例最低者分別為離退休辦公室（ 6 3 . 7 3 % ） 、團(tuán)委（63.47%）、工會(huì)（62.93%）。（2）管理部門管理難度、管理幅度、工作強(qiáng)度和工作職責(zé)綜合排序。方法同前，經(jīng)對(duì)表11數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，管理部門管理難度、管理幅度、工作強(qiáng)度和工作職責(zé)評(píng)價(jià)綜合排序如表12所示。

通過聚類分析得知，醫(yī)務(wù)處等5個(gè)科室應(yīng)列為一類科室，黨委辦公室等5個(gè)科室建議列為二類科室，經(jīng)管處等7個(gè)科室建議列為三類科室。

5 討論

5.1 調(diào)研結(jié)果能較好地反映醫(yī)院實(shí)際情況

通過對(duì)不同類別崗位、同類崗位類別不同專業(yè)（分工）的差異性調(diào)查，與醫(yī)院其他類型工作人員相比，臨床崗位的員工對(duì)醫(yī)院整體或主要任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度最高，即臨床崗位的員工的工作專業(yè)性較強(qiáng)，其工作狀況與醫(yī)院主要工作效果與目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。而醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)度、臨床科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)均與工作強(qiáng)度呈正比，即對(duì)醫(yī)院任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)度越高的科室，工作量越大；臨床科室中技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)越高的科室，工作強(qiáng)度越大，工作中的身心負(fù)荷越重。臨床科室中，神經(jīng)外科、ICU、心血管外科、急診科以及胸外科等科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)較高，這些科室大部分診療項(xiàng)目屬于有創(chuàng)性治療或操作。[10]在護(hù)理單元中，ICU、急診科、神經(jīng)外科病房由于急危重癥患者多，這些護(hù)理單元的護(hù)理技術(shù)操作相較其他護(hù)理單元多，表現(xiàn)出工作中技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)大，工作強(qiáng)度亦大，且兩因素高度正相關(guān)。相較于臨床科室和護(hù)理單元，醫(yī)技科室和輔助科室的工作風(fēng)險(xiǎn)、難度和強(qiáng)度明顯減低。管理部門中，作為業(yè)務(wù)管理部門的醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部的管理幅度、管理難度、工作強(qiáng)度和工作責(zé)任居高。作為管理部門的人事處和院辦公室次之。作為黨群部門的離退休辦公室、團(tuán)委和工會(huì)，上述指標(biāo)最低。研究的結(jié)果能夠較好地反映出目前醫(yī)院的實(shí)際情況，而且為國(guó)內(nèi)各地區(qū)33所醫(yī)院調(diào)研的結(jié)果，具有一定的普遍性。

5.2 各類崗位的績(jī)效工資應(yīng)體現(xiàn)差異性

各類崗位差異性分類是在醫(yī)院內(nèi)部對(duì)各類崗位間的風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)度、技術(shù)等方面綜合評(píng)價(jià)后達(dá)成的共識(shí)，可以為各崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的差異性提供有力的支撐[11]。在具體使用時(shí)可以將各類崗位差異分類賦予不同的系數(shù)作為績(jī)效工資的崗位間差異性調(diào)整，也可以根據(jù)各類崗位的分類確定各類崗位差異性的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)[12]。

5.3 應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況靈活運(yùn)用本次研究成果

對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各類崗位的差異性研究結(jié)果，醫(yī)院在使用這些分類建議時(shí)，要充分考慮各醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，在有條件的醫(yī)院可以按照本研究提供的方法進(jìn)行醫(yī)院范圍內(nèi)的調(diào)查，形成符合自身實(shí)際的調(diào)研結(jié)果；如直接使用本研究成果的，課題組通過專家訪談提出上調(diào)因素，即重點(diǎn)科室、承擔(dān)有省部級(jí)重大課題、符合醫(yī)院定位的開創(chuàng)性新技術(shù)新方法應(yīng)用等。下調(diào)因素包括工作量達(dá)不到基本工作量、技術(shù)水平達(dá)不到同行業(yè)平均水平等。例如皮膚科分類是臨床三類，有的醫(yī)院皮膚科是省級(jí)重點(diǎn)學(xué)科，則可視情況上調(diào)至二級(jí)。

5.4 本研究的局限性分析

限于本課題研究局限性，各類崗位差異性研究應(yīng)擴(kuò)展到醫(yī)院內(nèi)部具體的每一個(gè)崗位，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和崗位說明書情況具體評(píng)價(jià)其崗位的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、責(zé)任的差異，為各具體崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)確定的基本路徑。各醫(yī)院可以根據(jù)本課題組提供的思路進(jìn)行內(nèi)部設(shè)計(jì)和實(shí)施。

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篇10

企業(yè)是靠有組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)其目的的，而生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)又是通過具體的工作來完成。因此，對(duì)每項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行清楚準(zhǔn)確的描述，對(duì)工作職責(zé)、工作條件等進(jìn)行具體說明，并對(duì)完成該工作所需的行為、條件、人員提出具體要求，是人力資源激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)查、分析之后，綜合運(yùn)用現(xiàn)論和方法，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從崗位在組織中的職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度等出發(fā)，對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和評(píng)估，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此實(shí)現(xiàn)以事定崗、以崗定人、以崗定責(zé)、以責(zé)定權(quán)、以責(zé)定酬的過程。

2、崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)及作用

崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范公正的評(píng)價(jià)過程，建立體現(xiàn)內(nèi)部公平的崗位等級(jí)體系和薪酬層級(jí)關(guān)系圖，使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報(bào)酬相適應(yīng)，使員工與員工之間，管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬看法趨于一致，通過加強(qiáng)崗位管理為企業(yè)業(yè)務(wù)集成貫通、工作流程順暢、用工策略優(yōu)化、薪酬制度改革、員工發(fā)展通道建設(shè)等發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間、不同技能水平員工之間的薪酬公平。崗位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價(jià)值評(píng)估具有四個(gè)特點(diǎn)：1）崗位評(píng)估的中心是客觀存在的“事”而不是“人”。崗位評(píng)估雖然涉及員工，但它是以崗位為對(duì)象，即以所承擔(dān)的工作任務(wù)為對(duì)象所進(jìn)行的客觀評(píng)比和評(píng)估。2）崗位評(píng)估是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在評(píng)估過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，得出崗位的量值。3）崗位評(píng)估是對(duì)性質(zhì)相同崗位的判斷。通過崗位評(píng)定，劃分出不同等級(jí)，根據(jù)這個(gè)等級(jí)，經(jīng)過換算，就可以將薪酬設(shè)計(jì)成幾級(jí)幾等。4）崗位價(jià)值評(píng)估需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。成功的崗位價(jià)值評(píng)估過程，需要綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等。

3、崗位價(jià)值評(píng)估的模型建立

3.1崗位評(píng)估的方法

崗位價(jià)值評(píng)估必須從實(shí)際出發(fā)，選擇適合的評(píng)估模型、評(píng)估方法和評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序。崗位價(jià)值評(píng)估通常使用的方法有排序法、職位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法以及要素比較法。其中，排序法、職位歸類法屬于定性評(píng)估，要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法屬于定量評(píng)估。其優(yōu)缺點(diǎn)及特定的使用范圍見下圖1。

圖1：崗位價(jià)值評(píng)估方法比較分析圖

3.2崗位評(píng)估要素確定

要素計(jì)點(diǎn)法是科學(xué)性、可靠性最高的一種方法。因此重點(diǎn)對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行介紹。確定指標(biāo)一般遵循“實(shí)用性、可評(píng)價(jià)性、相關(guān)性、價(jià)值性、完整性”原則，根據(jù)崗位評(píng)估要求，對(duì)影響崗位諸因素進(jìn)行指標(biāo)化，并將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)點(diǎn)要素，根據(jù)崗位勞動(dòng)對(duì)人的要求一般劃分為四大評(píng)估要素，即勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件。

3.3崗位評(píng)估要素權(quán)重設(shè)置

崗位評(píng)估要素確定后進(jìn)行各因素權(quán)重的設(shè)置。崗位評(píng)估要素權(quán)重體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值傾向，在保持崗位評(píng)估體系四大要素權(quán)重相對(duì)穩(wěn)定的前提下，采用ABC分類權(quán)重法分配權(quán)重并確定各個(gè)因素的分值，采用等級(jí)賦分法確定因素對(duì)應(yīng)的各個(gè)等級(jí)的分值。四大要素權(quán)重分別是勞動(dòng)資格權(quán)重40%、勞動(dòng)責(zé)任權(quán)重30%、勞動(dòng)強(qiáng)度權(quán)重20%、勞動(dòng)環(huán)境權(quán)重10%；四大要素又細(xì)分為18因素，為提高評(píng)價(jià)科學(xué)性，每個(gè)因素都應(yīng)有明確的定義、權(quán)重、分級(jí)描述以及與分級(jí)對(duì)應(yīng)賦分，其中賦分還特別包括常規(guī)的點(diǎn)數(shù)和副點(diǎn)。具體見表：1、2、3。

4、崗位價(jià)值評(píng)估操作過程

崗位價(jià)值評(píng)估體系包括六個(gè)環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)、選擇評(píng)估模型、成立評(píng)估小組、試評(píng)估、正式評(píng)估、評(píng)估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用。一般情況下應(yīng)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的操作過程。

1）繪制公司崗位結(jié)構(gòu)圖。根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位名錄，詳細(xì)描述各個(gè)崗位之間的相互關(guān)系。2）進(jìn)行崗位分析，編寫崗位說明書。在進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，采用問卷法、面談法和觀察法相結(jié)合的方式。獲得崗位工作的完整信息并整理分析，編寫崗位說明書。3）成立崗位評(píng)估小組。評(píng)估小組的成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部主任、中層管理人員、被評(píng)估崗位的崗位代表等。總?cè)藬?shù)一般不超過30個(gè)。4）選擇標(biāo)桿崗位。一般不需要對(duì)所有崗位都進(jìn)行評(píng)估，只選一些有代表性的關(guān)鍵崗位來評(píng)估，即所謂的“標(biāo)桿崗位”，對(duì)崗位進(jìn)行分類，并從不同的職系、不同的層次中選擇一定數(shù)量的、具有代表性的崗位作為標(biāo)桿崗位，工作性質(zhì)類似的崗位只需挑選一個(gè)，一般抽樣數(shù)量約占總崗位數(shù)的20-30%。5）制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在崗位分類基礎(chǔ)上，為各個(gè)職系選擇崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行明確定義，并對(duì)各評(píng)估要素、因素設(shè)置權(quán)重和分級(jí)賦值。6）對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。按崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的每一個(gè)指標(biāo)的定義和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由崗位評(píng)價(jià)小組的成員各自獨(dú)立地為標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分。在評(píng)估開始前，要對(duì)評(píng)估小組人員進(jìn)行培訓(xùn)。7）評(píng)價(jià)得分匯總處理。對(duì)標(biāo)桿崗位的打分結(jié)果匯總并平均之后，即可得到每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位的最后得分，與事先確定的崗位分級(jí)區(qū)間進(jìn)行關(guān)聯(lián)，即可得出各個(gè)標(biāo)桿崗位在企業(yè)職級(jí)系列中的位置和崗級(jí)。8）其他非標(biāo)桿崗位的評(píng)價(jià)。將其他非標(biāo)桿崗位與標(biāo)桿崗位對(duì)比，確定其在崗位價(jià)值序列中的位置和崗級(jí)。9）反饋調(diào)整。將崗位評(píng)分及等級(jí)劃分結(jié)果反饋給員工，對(duì)于存在明顯偏差或者不合理之處的崗位，提交崗位評(píng)價(jià)小組討論，并重新進(jìn)行打分，給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，最終確定企業(yè)完整的崗位價(jià)值序列，經(jīng)相關(guān)程序后，推廣應(yīng)用。

5、結(jié)論