導語：如何才能寫好一篇人事檔案制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:檔案 知情權 服務意識

1995年國家人事部首次提出“人事”, 這是人事管理大膽改革的舉措,是為了適應社會主義市場經濟的發展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。與之相關的人員的人事檔案管理工作由人事機構負責,則標志著人事檔案管理的規范化、系統化、社會化,改變了人事檔案純屬單位所有的弊端。但是隨著人事制度的進一步推行,人事檔案在的過程中逐漸出現了一些問題。如何使人事檔案制度更加完善,是擺在我們面前的一項新任務。

一、目前人事檔案過程中存在的問題

1.人員對人事檔案重要性認識不足

有些人事人員對人事檔案的重視程度不夠,認為只要有一份好工作就行了,檔案可有可無,對個人檔案采取忽視的態度,有些人連自己的人事檔案在哪都不清楚,還有的認為自己的檔案不在本人所屬的單位,而由檔案機構管理,覺得不放心,甚至有些人還認為自己和非人事人員不一樣, 沒有歸屬感。人員不重視個人檔案只會使自己的權益無法得到保障,人員的這些思想觀念如不轉變,必然會給人事檔案工作帶來負面影響。

2.人事機構對人員的檔案材料補充、收集、更新緩慢

社會實踐活動日新月異,人事人員的經歷不斷變化,其人事檔案的內容也需要連續不斷地補充與更新,才能真實地反映其現實面貌。而目前的狀況是人事機構對人員的檔案補充、收集、更新緩慢。各類人員在工作中形成的業績考核、職稱考評、繼續教育、獎懲、工資晉升等方面形成的材料十分豐富,如果這些材料收集工作不到位、不及時,就會導致許多歸檔范圍內的材料流失,破壞人事檔案的完整性。自2004年以來,我單位對招收的200多名醫務人員實行人事,在查閱這些人員的人事檔案時,我們發現不少人員的檔案材料中缺少年度考核表、轉正申請表,晉升工資表,資格考試報名表等原單位材料,大多數有的只是學生檔案、人事人員關系托管表等材料,而且大多數檔案是散裝的,很容易造成材料丟失。這不僅給我單位的聘用工作帶來很大的困難,而且直接影響了人員的職稱評定、工資套改等。

3.人事機構與用人單位職責不明確,檔案管理制度不健全

人事機構與用人單位工作職責不明確,在具體操作實施時不能落實協調機制,就會造成銜接工作的斷層。這在不同程度上影響了人員的人事檔案管理,以致不能充分發揮人事檔案的作用。機構檔案管理模式仍側重于一般的接收保管、存放,機構與用人單位銜接不緊,對人員的檔案重接收,輕開發利用,檔案大多以原有結構存在,而且檔案裝訂不及時,檔案材料散亂無章、雜亂無序,利用極不方便。由于人事檔案是個人成長經歷的真實記載,具有連續性的特點。如果機構的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時, 用人單位對個人的情況就會“一無所知”,從而延誤相關工作。例如在我單位2008年招收的醫務人員中,有一位同志在原單位入了黨,成為預備黨員,這在檔案中有記載,但是機構沒有及時把信息提供給我單位,所以該同志預備黨員預備期的正常轉正就受到了影響。

4.人事檔案機構未能轉變服務觀念

現如今部分人事檔案機構始終未能轉變“你求我”的觀念,對人員動向掌握不明,與人員缺少溝通聯系,有高高在上的思想,服務態度過于生硬。用人單位和機構之間常常在材料收集、歸檔時產生誤差,因為檔案存在機構,用人單位管檔人員對檔案內容缺乏了解,而機構在接收用人單位轉來材料時基本不審不看,責任心不強,服務意識差,這就造成檔案內容不全或信息偏差,嚴重影響了檔案信息質量。很多具體繁瑣的事務讓用人單位檔案員代辦,如催繳費、催促人員回學校或生源地轉遞學生檔案、人員流向匯報、轉正定級通知等。

二、加大對人事檔案中存在問題的整改力度

1.提高對人事檔案的重視程度,實現人事人員的知情權

切實執行現有規章制度,大力宣傳人事檔案機構及其職責范圍,將有關人事檔案政策和規章制度讓人員知曉,讓更多的人知道人事檔案機構及其職責,人事人員檔案管理原則、管理范圍、對象及轉遞、收集、整理利用規定等,讓更多的人事人員了解檔案托管的實際意義。只有將人事檔案托管在人事檔案機構的人才能享受到某些應有的待遇,如身份保留、工齡連續計算、轉正定級等。在一定范圍內將不屬于保密范疇的檔案內容向人員公開,實現公民知情權,讓當事人對自身的檔案狀況有清晰的了解,認識到檔案是自己的業績、信用等方面的一個體現,逐步改變人員對檔案的神秘感和漠視感,增強人員的檔案價值意識,提高對人事檔案的重視程度,從另一方面對人事檔案的真實性和完整性也起到很好的監督作用。

2.及時收集人員的檔案材料,全面準確真實地反映其個人現實情況

如何全面和及時地收集材料,是檔案工作的重中之重。機構與用人單位要注意溝通信息,建立健全人事檔案信息交換聯系制度,建立人事檔案材料收集網絡,機構把需歸檔材料的內容及范圍以書面形式發到用人單位,定期聯系,用人單位對人員在工作中形成的人事材料及時收集、鑒定、登記,年終和機構進行檔案移交, 以保證人員的人事檔案真實性和完整性,全面、準確、真實地反映人員的現實情況,以提升人事檔案的利用價值。

3.明確機構與用人單位的職責,規范檔案管理的操作程序

人員的人事檔案管理工作須由用人單位和人事檔案機構合作才能完成。所以這就要求雙方在管理工作上觀念要有所轉變,用人單位要積極配合人事檔案機構做好檔案材料的收集工作,人事檔案機構也不能僅僅停留在檔案保管上,雙方都要在檔案管理方面做好協調工作,著力解決職責不清、范圍不明、關系不順、程序不規范、信息反饋不及時等問題,弄清楚哪些是機構的職責、哪些是用人單位的職責。制定出可操作的具體措施,明確人事機構和用人單位的職責范圍、工作程序等,建立健全一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查(借)閱、轉遞、與人員和用人單位定期聯系等方面的規章制度。做到有章可循,有法可依,規范管理,使人事人員的人事檔案管理逐步實現法制化、規范化和科學化。

4.增強服務意識,提高檔案管理人員自身素質,優化人事檔案機構的服務質量

檔案管理工作是一項政策性、專業性很強的工作。檔案管理人員是人事檔案工作的主體,必須熟悉國家人事政策和法律法規,了解人事制度,掌握人事檔案專業知識和業務技能。檔案管理人員一定要不斷提高自身素質,切實轉變工作作風,增強服務意識,提高服務質量,特別注重解決或多或少地存在的官僚思想和居高臨下、服務態度生硬等現實問題,由現在的被動式服務向主動服務轉變,不斷拓展、延伸服務功能,主動與用人單位及人員溝通、聯系,搭建一個雙方充分了解的平臺,營造一個和諧的工作環境,為用人單位和人事人員提供優質、方便、快捷、高效的服務。

5.實現人員人事檔案信息化管理,發揮人事檔案的信息功能

人事檔案信息開發是促進人力資源合理配置的重要手段,人事檔案機構在處理好開發利用和保密的前提下,建立人員人事檔案管理信息系統和相應的信息連接,實現網絡共聯,憑借網絡優勢,以現代化的網絡化管理模式,實現個人基本信息的聯機網絡檢索和聯網查詢,提高實際利用率,實現信息共享,向企事業單位和政府決策等提供人事人員的基本信息。用人單位可以借助網絡平臺,不受時間、地域的限制,快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案,諸如社會保險繳納、學歷、職稱、履歷等信息,實現人事檔案信息資源共享,既減少了檔案人員工作量, 又使人事檔案信息資源得到充分利用,為促進人力資源的合理配置提供有效的途徑,為用人單位在發展、培養、選拔使用人才上提供堅實可靠的材料。

實行人事檔案制度是人事制度改革過程中的新事物,這項制度的出發點是正確的,關鍵要進一步細化措施,分清職責,規范操作。只有如此,才能真正發揮人事檔案制度的優勢,打造堅實的人才服務平臺,為企事業單位的改革和發展服務。

參考文獻:

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關鍵詞：人事；檔案；保管制度；實施方案

一、檔案和人事檔案的含義

檔案是由相關的文件進行有條件的轉化而逐步形成的。文件是檔案能夠形成的基石，檔案是文件的結合和組成，它是一部只管記錄每個人人生經歷的歷史記錄.。

人事檔案是我國對于公民管理的一項有特色的制度。他是我們每個人身份，學歷的證明。是證明我們存在的證據。這個證據與我們的相關利益直接掛鉤，工資，退休保障，醫療保障等等。

二、人事檔案的特點

人事檔案的管理是一件政策性機密性極強的工作，在現如今這個市場經濟占主導地位的今天，人事檔案的管理能夠對于資源的充分合理配置起到關鍵的作用。

人事檔案有以下特征：

第一，保密性。人事檔案記錄的是有關個人功過的事情，是個人可以向組織交代但是卻不能向他人表明的有關個人的隱私問題。個人檔案一方面記載的是個人的過去，另一方面記載著一個人的品質，是組織認識和了解這個人的最客觀的依據。因此，人事檔案是黨和國家的重大機密，是不能被透漏和公開的，也是不能被個人看到。

第二，動態性。人事檔案是伴隨著一個人的出生，成長，衰老和死亡的。人事檔案記錄的是一個人的一生，是伴隨著每個人的發展而不斷補充的。所以，人事檔案的管理者要及時的填補好檔案的空缺，盡量縮短由于個人經歷的變化所帶來的檔案的變化的時間差。

第三，現實性。人事檔案是根據一個人的現實狀況而編定的，是每一個人現實情況的真實寫照。也是相關部門對個人進行了解的有效地真實的途徑。

第四，真實性。真實性是人事檔案存在的基礎和前提，是人事檔案必須具備的品質。只有做到真實，用人單位才能放心的根據人事檔案的內容去了解一個人的品行與價值，才能更好的幫他去實現它的

價值。

三、人事檔案制度及內容

（一）人事檔案保管制度

第一，對于檔案機密的保存。對于現代企業的競爭情報戰已經是勝負的關鍵，所以，作為對于檔案的管理對于企業來說就十分的重要。它是企業的一個信息資源庫，是一個企業的生命線。所以，要有效的安全的保管檔案。

第二，維護人事檔案的完整性，防止檔案的破壞。人事檔案的完整性是有效的的證明一個人價值的依據。所以在檔案的管理上，人事檔案的完整性就十分的必要。

第三，人事檔案使用的便捷性。人事檔案的管理最終奧歸結到檔案的使用上，因此，可以說人事檔案的管理與人事檔案的利用舊身份的密切。

（二）人事檔案管理的基本內容

對于人事檔案的保管制度的建立應該寓意的是高度的重視。人事檔案管理制度包含著以下幾個方面：材料細分制度、檢查制度、信息傳遞制度、信息保密制度、統計制度。

第一，材料歸檔與細分。根據相關的規定，對于新的信息材料應該及時的歸檔。首相應該檢查，所屬的信息是否真實有效，然后向相關的信息進行有效的細分和歸類，根據其屬性，內容，日期找到其相應的歸放的位置，進行核對后，將相關信息進行歸檔。

第二，檢查制度。對于相關的人事檔案信息，要求準確無誤的同時更加要求能夠有效地進行保管。定時的打開查看信息是否有蟲蛀等損毀現象，并且，做好檔案管理的認識安全工作，防止人事檔案被盜現象的發生。

第三，信息專遞制度。一般由于工作的調動或學籍的調動，人事檔案都要進行進一步的調動，所以，在人事檔案需要進一步盡情調動的情況下，需要進行如下的操作：取出應轉走的檔案，在檔案的抵賬上進行相關的注銷，將檔案密封后轉入新進單位，在收到檔案后進行核對，核對無誤后在回執上簽字并退回。

第四，信息保密制度。對于檔案的管理，應該派專人進行，以防止在檔案的管理過程中出現的任何問題的預防。在企業的管理中也應該制作相關的規定，對于檔案的管理，防止任何人把檔案帶到公共

場合。

第五，人事檔案的統計制度。要求定期對人事檔案進行統計。對于相關的信息進行查缺補漏。

三、如何加強檔案的管理

第一，應該增強管理的意識，增強責任感，加強管理人員的相關素質。

第二，建立健全檔案的管理制度。

第三，掌握相關的科學技術，用科學的手段對于檔案進行相關的管理。

參考文獻

[1] 李多.市場經濟下的信用檔案及其管理和利用[D].合肥：安徽大學，2005.

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關鍵詞：人事制度高校人事檔案管理

隨著我國高等教育中人事制度的改革，高校的人事檔案管理工作也受到了一定的挑戰。我國高校中人事制度的改革，有利于為高校的教學和科研工作選拔優秀的人才，使各個工作崗位上的工作人員都能夠人盡其才，對于高校人力資源的優化配置有著重要的意義。高校人事制度的改革，突出了高校人才資源優化的迫切性。只有將人事工作上升到一定的高度，才能使高校獲得更好的發展。而在人事制度改革中，人事檔案的管理工作有著一定的特殊意義。人事檔案的管理可以使人事機構充分的了解人才的個人信息，對于規范人才的使用有著不可忽視的影響。在高校當前的人事制度改革中，我們應該積極做好高校的人事檔案管理工作，為人才的利用提供良好的信息保障。

一、實現高校人事檔案創新管理的必要性

1.高校人事制度改革對傳統檔案管理工作造成沖擊。

隨著高等教育體制的改革，高校的人事制度也發生了一定改變，這種改變對舊有的人事檔案管理工作提出了新的挑戰。只有在目前的人事檔案的基礎上實施一定的創新管理，才能不斷適應當前日益深化的人事制度改革措施。高校人事制度的改革，為高校人員的管理提出了一個新的思路，等同于對人才的重新分類。這樣的制度改革對于傳統的人事檔案管理也造成了一定的沖擊。舊有的人事檔案僅把員工分為干部和工人兩種角色，而目前高校的人事管理工作中全員聘用制的啟動，由過去的身份管理逐漸轉向了目前的崗位管理。因此，我們要對傳統的檔案管理工作進行一定的改變，才能不斷適應人事工作的制度改革。

2.高校人事檔案管理工作的改革是科學發展觀的體現。

在高校人事檔案的管理工作中，我們應該堅持科學發展的主要指導方向，僅僅抓住以人為本這一基本理念去進行人事檔案的管理工作。高校的人事工作的調動以人事制度為主要依據，而人事檔案的管理為人事的調動提供基本的信息資料。為了適應人事制度的改革，我們應該充分抓住當前人事檔案管理改革機遇，對不能適應時展的落后管理方案進行一定的變革。使人事檔案管理成為相關的人事機構選拔培訓人才的后臺信息保障，為高校的人才選拔工作提供切實的服務。

3.高校的人事檔案創新管理也是自身發展的需要。

隨著我國高等教育的快速發展，高校的規模也在不斷的擴大，這樣就導致高校對于人才的需求提高。高校的大規模的擴招必然會引起不同相關領域的人才的流動，人才的流動必然會帶來人事管理檔案上的種種管理問題，只有做好相關的人事檔案的管理工作，才能對人才的流動實現一定的控制。如果高校在發展的過程中仍然沿用舊的管理思路，那么很可能不能適應目前的人才流動的趨勢。嚴重的情況甚至會導致人才的檔案的丟失或者重新建檔，給人事的管理帶來很多的不便。只有加快人事檔案的管理工作，才能跟上時代的發展需要，為高校的人事管理工作提供新的出發點，也可以更好的發揮人事檔案管理工作的人事參謀功能。

二、我國高校人事檔案管理中存在的不足

1.高校人事檔案的完整性不能滿足現有人事管理要求。

人事檔案的管理涉及到高校人事調動的重要問題，因此，我們應該加強人事檔案的完整性和真實性。人事檔案所包含的內容應該對職工的基本狀態和品德、出勤、績效進行一定程度的記載，以使人事管理部門充分了解職工的基本工作面貌。人事檔案的記載必須具備一定的真實性和完整性，在文字敘述上需要具備一定的條理性，檔案的形成日期也需要一定程度的記錄。然而，在目前高校的人事檔案管理中，存在著一定的問題。一些檔案的內容缺乏一定的真實性和完整性；一些職工為了人事調動上的方便，將一些虛假內容摻雜進檔案中；還有的檔案記錄中前后基本情況存在著一定的區別等，這些問題都影響了高校人事檔案的正常管理。

2.人事檔案制度不能完全得到有效的執行。

在高校的人事管理中，由于聘用制的存在，導致人事檔案的管理崗位具有較大的流動性。人員的頻繁更換不僅需要繁瑣的經辦手續，還造成了對人事檔案管理制度的執行不力。高校的人事檔案管理工作屬于專業性較強的工作，需要有一定工作經驗和工作責任心的人員來負責。然而，由于人員的流動性，往往造成參加崗位的職工不能馬上熟悉人事檔案管理的工作，更不要說對人事檔案制度進行有效的執行。在人事檔案的歸檔中，還存在著一定的檔案材料單一的狀況，人事檔案應是一個員工方方面面信息的體現。目前人事檔案的歸檔內容不足以支撐高校內人事制度的改革工作，不能滿足高校職工保險工作的展開。

3.對人事檔案的管理缺乏數字信息化的開發。

當今信息科技的發展對于檔案管理工作提出了更高的要求。數字化人事檔案的出現，給傳統的檔案管理工作提出了一定的挑戰。使用數字化信息化的工作方式去進行人事檔案的管理，可以有效的提高認識檔案管理工作的工作效率。然而，在目前的高校的人事檔案的管理過程中，往往缺乏對于數字化人事檔案管理的開發意識。這在一定程度上阻礙了高校人事檔案管理工作的進展，阻礙了先進技術在高校人事檔案管理活動中的應用。

三、人事制度改革下高校人事檔案管理的創新路徑

1.規范高校人事檔案的管理制度。

在高校人事檔案管理的實踐中，我們應該不斷的總結經驗，建立一套科學的高校人事檔案的管理制度，使高校人事檔案的管理工作更加規范化。只有不斷開拓創新，與時俱進，才能不斷適應當前高校內進行的人事制度改革。要建立合理科學的人事檔案管理制度，就需要進行一定的規范化管理。人事檔案的管理必須要具有一定的嚴謹性，使人事檔案成為考察審核職工的基本資料，以發揮其應有的作用。人事檔案的管理工作也需要和人事管理工作進行有機的結合，實施完善的借閱、保密制度，才能更加有利于檔案的保存和管理。管理技術手段的落后是制約我國人事檔案管理工作的客觀因素。

2.加強檔案管理人員的素質提高。

人事檔案管理工作能否做好，關鍵因素在于人。在選拔人事檔案管理的工作人員時，要注意考察應聘人員的業務素質和工作責任心，只有具備扎實的業務素質，才能做好高校的人事檔案管理工作。隨著高校的人事制度的變革，高校內身份的觀念也在進一步的淡化。高校的檔案管理人員的培訓也應該緊跟人事制度的發展，努力建設成為具有現代化檔案管理理念的檔案從業人員。在隊伍建設中需要著重加強工作人員的崗位意識和服務意識的培養，并且提高管理人員在管理理念上的創新。只有在工作過程中對檔案管理工作予以一定的重視和尊重，才能更好的完成上級交付的檔案管理的工作任務。

3.加強人事檔案的完善整理工作。

人事檔案的管理需要一定的負責態度。在人事制度的改革當中，人事檔案具有一定的資料價值。這種價值性的提高在于人事檔案的真實性和完整性，只有人事檔案能反映職工的真實情況，其才具有指導人事管理工作的意義。因此，檔案管理人員在進行檔案的管理，調配工作中，要注意人事檔案的完善工作。加強人事檔案管理與制度改革的耦合性，使檔案管理工作更好的為組織的人事安排服務。檔案管理工作還應該進行一定的分類，將職工的業績檔案和保險檔案等分別對待。這樣在職工的工作安排調動中，就可以很方便查閱其過往的資料，從而利于組織的合理安排。

四、結語

總之，人事檔案是高校人才信息的載體，其真實性和完整性能否得到保障，關系著人事管理工作能否順利的開展。在當前高校人事改革的背景下，我們的人事檔案管理工作面臨著一定的機遇和挑戰。我們應該抓住機遇，加快工作模式的改變，實現一定的創新管理，以不斷應對將要到來的挑戰。

參考文獻

[1]席杰.新制度下高校人事檔案管理與發展[J].檔案管理,2014(02)

[2]萬蓉.高校人事檔案信息化建設的必要性及對策探析[J].時代教育,2014(3)

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一、人事制度改革下高校人事檔案的發展現狀

從九八年第九屆人大常委通過《中華人民共和國高等教育法》以來，中國各高校開始實行教師的聘用制。聘用制旨在于實現教師和學校的平等，實行雙向選擇，教師與高校簽訂相關的合同，在合同中規定教師享受的權利和要履行的義務。教師的聘用制讓教師間的競爭加強，使各高校的綜合競爭力增強。由于改革的深化，高校之間的變動加大，不僅僅是各高校的合并，還有專升本的一些內容，都造成了教師的調動、升職、辭退等增多，這些內容都增加了人事檔案管理的難度，造成如今高校人事檔案管理的混亂，很難憑借檔案正確估量教職工的個人能力及素質等。其次，各高校在進行相關的招聘時，首先會調用應聘人員的檔案進行詳細的閱讀和檢查，一旦其入職進行學校，則人事部會對檔案進行相應的記錄，記錄教師在任教期間的思想等各方面的表現，但由于改革的加深，教師的調動頻率越來越大，因此對教職工的檔案記錄更新不及時，不可避免的就造成了檔案的不完善，導致各高校在進行人才儲備時，沒有客觀的檔案作為判斷標準。第三，由于人事檔案與個人的升職，加薪等有關，很大程度上關系到了相關人的經濟利益，因此在實際的調查中發現了很多的虛假信息，比如年齡越填越少，工齡越算越長。

二、高校人事檔案管理的改進策略

由于改革背景下高校人事檔案的管理的發展狀況不容樂觀，存在著很多的問題，為了健全高校人事檔案管理，因此提出了一些措施來解決目前人事檔案管理中遇到的問題。主要的策略有完善人事檔案管理細則，強化檔案管理人員的專業素質，及時更新和填充檔案。

1.完善人事管理制度

要想解決檔案管理中最關鍵的問題，首先要進行的就是制度的健全。人事管理制度是用來規范人事檔案，保證檔案的真實完整和為高校的人才儲備進行相關的參考。對于藝術類院校來說，教職工的人事檔案中不僅僅要包括教師的學歷等內容，同時也要對教師的作品進行相關的收錄。人事管理制度對檔案管理有很強的約束力，在一定程度上可以規范人事部門的行為。就現在而言，各高校，尤其是藝術類院校的人事檔案管理制度相當不完善，甚至出現了很多虛假的內容。因此在實際的管理中，相關部門要進行詳細的制度制定，在制度的規范下進行人事檔案管理，制度要做到詳細完善，確保人事檔案的真實性和可靠性，確保各高校能通過人事管理檔案對教師進行正確的招聘。另外，想要完善人事管理制度，要借助于科技的幫助，藝校應充分發揮計算機的功能，檔案要進行電子版存檔，以防檔案丟失的現象出現。

2.強化檔案管理人員的職業素養

檔案的管理人員是進行檔案管理的執行者，對檔案的管理工作至關重要。如果檔案管理人員的職業素養不高的話，就算制度足夠健全，更新足夠及時也很難保證檔案的準確性。檔案管理工作是相當枯燥的，對于工作人員來說，要有足夠的責任心和耐心，如果一個沒有耐心的人去做這份工作是很難勝任的。可以說耐心和責任心是檔案管理人員首先要有的職業素養。其次，檔案管理的工作不是一件機械的工作，還需要有相關的知識儲備，和對檔案管理的正確認識，因此，相關的工作人員應定期在單位接收技能培訓和基礎知識的學習，與此同時，在培訓中應培養從業人員與時俱進的觀念，要求其能熟練的運用計算機進行檔案的管理。另外，從業人員要有較高的素質，做到不弄虛作假，不收受賄賂，隨意幫人更改檔案。

3.及時更新和填充檔案

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關鍵詞：棄擋現象；人事檔案管理；模式

目前在我國社會經濟建設當中，人事檔案的管理有著十分重要的意義，這不僅有利于市場經濟的改革，還有利于人們對人力資源的控制。不過，從現階段我國人事檔案管理制度建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就使得人事檔案管理工作無法正常的進行。因此為了避免這樣的現象處理，我們就要對傳統的人事檔案管理制度進行相應的優化改革。進而使得人事檔案管理制度的應用效果得到進一步的提升。

一、棄擋現象產生的原因

人事檔案管理棄擋現象產生的原因主要是從主觀和客觀這兩個方面的問題來進行體現的，主要內容表現為以下幾點。

1、傳統人事檔案管理模式存在的問題

傳統的人士檔案管理制度在實際運用的過程中，并沒有對人事檔案在相關權益進行明確的劃分，這就使得人們在人事檔案管理的過程中存在著許多的問題。而且在我國檔案法中，只對人事檔案管理工作的相關內容進行了要求，而沒有對認識檔案的所有權進行明確，這就為人事檔案棄擋現象的出現提供了前提條件。而且在我國不同地區，其人事檔案管理工作的制度和要求存在著較大的差異。這就給人事檔案管理帶來了許多的難度。而在人事檔案管理的過程中，人們主要是采用分散化的管理模式來對其進行處理，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其監督管理職能無法得到充分的發揮，這就使得認識管理工作存在著許多的問題。

另外，人們在人事檔案管理工作當中，雖然對認識檔案管理制度進行了相應的改進和完善，但是也無法很好的滿足現代化社會經濟建設的相關要求。這就使得棄擋現象逐漸的增多，這就導致人們在檔案管理當中存在著許多問題，這對我國社會經濟的穩定發展有著不良的影響。目前，人們在人事檔案管理的過程中，存在的棄擋人員主要有三類，它們分別是大學生、自費出國的留學者以及移民。對他們來說檔案沒有實際的用處，而且他們的身份也發生的巨大的變化，這就使得棄擋現象的問題日益劇增，這就對認識檔案管理工作有著嚴重的影響。

2人事檔案功能設置與利用存在不足

第一，信息量不足，無法滿足用人單位的需求。人事檔案原有的功能是在計劃經濟體制下設置的，其信息量也是按計劃經濟管理需要記載。其不足之處在于：其一，當前的人事檔案，涉及個人的政治思想品德、家庭歷史及社會關系等方面的東西比較多，內容空洞，套話、政治術語多，而用人單位最希望了解的個人業績、成就、誠信等方面的材料比較少；其二，檔案內容單一、陳舊，程式化、口號化特征明顯，千人一面，缺乏個性；其三，檔案材料收集不完整、不全面，老材料較多，新材料補充不及時，材料的變化跟不上人的變化，檔案不能及時反映個人最真實的面貌。

第二，信息失真，從而降低了人事檔案的可信度。一是由于缺乏監督機制，在檔案形成與補充過程中，個別人甚至組織處于某種不正當目的，在填寫檔案材料時不嚴肅認真，弄虛作假；或者給他人下評語、做鑒定時，摻雜個人情感；或者出于打擊報復心理，有意對存檔內容進行歪曲等。二是檔案從業人員素質良莠不齊，有的對入檔材料甄別能力較差，甚至根本不檢查，對一些假文憑、假職稱、假履歷等來者不拒，致使這些虛假材料也進入個人檔案。三是由于技術、設施等原因，在收集、加工、傳遞、利用等諸多環節造成檔案材料遺失、缺損、變形，也能導致人事檔案信息失實失真。

第三，國家政策調整，減弱了人事檔案的憑證功能。隨著公共事業管理工作的迅速發展，各種法律法規逐漸完善，一些涉及國計民生的政策、規定不再以管、卡、壓等帶有強制特征的面貌出現，相反更具有人性化，更具有人文關懷的特點。

二、現代化人事檔案管理制度創新改革的方法

傳統的人事檔案管理制度雖然已不能適應現代社會的發展，但這并不意味著人事檔案已不重要，甚至可以毫無顧忌地將它遺棄。對每個公民而言，要在社會中存在、證明自己的價值、取得某種權益，就需要有一定的證明，也就需要建立人事檔案。可見，人事檔案在當今社會中的功能和作用并未喪失，仍有許多實際作用，人事檔案仍有其存在的必要性。這就要求我們針對它的不適性加以改革，并逐步完善人事檔案管理制度。根據我國國情，人事檔案管理制度建設應探索和采取多種模式。

（1）由“人檔統一”向“人檔分離”轉變，建立人事檔案社會化管理模式

目前有學者根據我國傳統人事檔案的管理模式，提出了建立專門的人事檔案管理機構，也就是所謂的人事制：即人員檔案實行社會化管理，與用人單位分離，由/單位人向/社會人轉變。人事能給用人單位、流動人才、國家三者帶來工作上的方便，減少勞資糾紛。這種人事，使人事關系與人才使用分離開來，由原來的控制型管理向服務型管理轉變。應當說，這種人檔分離的管理模式更適應市場經濟的發展要求。

（2）改革人事檔案的終身制，建立開放式的管理模式

根據我國人事檔案管理制度要求，人事檔案隨著人員的流動而不斷轉遞。由此可以看出，我國的人事檔案是一人一生僅有一份檔案，是終身制的。但是，隨著改革開放及干部職務終身制的廢除，這種人事檔案管理體制已經越來越不適應新情況、新形勢的發展要求，并在某種程度上妨礙了人才的合理流動。因此，應當對人事檔案的終身制進行改革，以適應我國人事制度的改革，適應社會主義市場經濟的發展和現代化建設的需要。

（3）建立人事檔案分類管理模式，提高人事檔案的利用價值

人事檔案的內容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。國家公務員的檔案體現了政治要求，專業技術人員的檔案側重于服務社會、創新技術的業績記載，中介組織人員的檔案體現其誠信和非官方人員的特色。

三、結束語

總而言之，從當前我國人事檔案制度模式建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就對棄擋現象的頻繁出現，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其檔案管理工作無法正常的進行。為此我們就需要采用相應的技術手段來對其進行處理，來對現代化人事檔案管理工作進行相應的控制管理，從而使得人們在檔案管理的過程中，可以對其進行相應的控制，進而減少棄擋現象、信息失真等問題的產生，促進我國社會主義社會的發展建設。■

參考文獻

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    【關鍵詞】罪行記錄 擴散及運用 刑事檔案 封存

    一、現狀與問題的提出

    檔案的通俗定義可以描述為:再現歷史面貌的原始記錄,而檔案法意義上的檔案則是指:過去和現在的國家機構、社會組織以及個人從事政治、軍事、經濟、科學、技術、文化、宗教等活動直接形成的對國家和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。⑴本文所稱的犯罪人刑事檔案,借鑒了檔案法意義上的“檔案”,但又并非僅僅止于此,主要是指有關犯罪人罪行記錄的各種材料,包括案卷材料中的事實材料、證據材料、相關法律文書及其他載明罪行記錄的材料(包括罪行記錄衍生出來的具備正式效力的履歷表及類似記錄材料)。提及犯罪人刑事檔案,筆者并不是想探討和分析《檔案法》中存在的問題,而是力圖以此為工具和手段,破解罪行改造完成的犯罪人在回歸社會后,仍背負罪行記錄的犯罪檔案所帶來的一系列深層次的法理問題和社會問題。

    現階段,犯罪人刑事檔案中的案卷材料,如事實材料、證據材料及相關法律文書已立卷歸檔作為國家涉密檔案,存放于司法機關予以一定范圍和年限內備查,有關人員根據需要和依照一定程序可以調閱、復印等。這在一定意義上體現了檔案的管理制度,也是檔案法意義上的刑事檔案得以存在的基礎及法律依據。但毫無疑問的是,這也是導致犯罪人刑事檔案在社會意義上的擴散及運用的最根本因素。此外,這種擴散與運用還可能由于下列因素促成:一是司法的公開。司法的公開是現代司法進步與文明的重要標志,它打破了傳統司法的神秘性,讓司法權得以在陽光下運行,接受社會的監督,現代刑事審判也大都確立了依法公開審理的制度,隨著陽光警務、陽光檢務以及陽光司法等一系列司法公開機制的推行,司法的公開性將達到極致。二是法律規定。我國《刑法》第100條規定:依法受過刑事處罰的人,在入伍、就業的時候,應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰,不得隱瞞。有觀點認為,該條規定實際上是建立了我國刑法中的前科報告制度,但也有觀點對此持否定態度。⑵無論對該條規定的結論與理解如何,它實際上推動了犯罪人刑事檔案的擴散與運用,使含有罪行記錄的刑事檔案深度參與到社會生產、生活中成為參考、評價個人的重要方面。

    犯罪人刑事檔案的擴散及運用,從生活層面上講,主要是造成了社會生活中對改造完成后犯罪人的普遍觀念歧視,比如當前存在的改造完成后的犯罪人重返社會后普遍就業難、升學難、入伍難等情況,這無疑阻斷了犯罪人洗心革面、重新做人、重返社會的道路,打破了犯罪人想過上正常生活的夢想;從法律層面上講,主要是造成了對背負罪行檔案人的立法上的顧忌,以明確的法律規定直接限制或者排除有罪行記錄歷史的人的刑事、行政及民事權利,比如《刑法》總則中規定的累犯直接加重犯罪人的刑罰處罰制度,行政立法中的《法官法》、《律師法》、《警察法》等法律對受過刑事處罰的排除該職業群體身份的規定,民商事立法中對受過刑事處分的人排除或限制其從事會計、審計,法定代表人、董事等職業或身份。

    二、犯罪人刑事檔案存在的利用價值與消極影響

    按照我國起訴到法院的刑事案件數量計算,每年約有5萬人會被錄入其犯罪記錄的刑事檔案,以此數字遞增,十年過后,將有超過50萬人會有刑事檔案案底。⑶有哲學家說過,存在即是合理的,毫無疑問,現有的犯罪人刑事檔案有其存在合理的價值基礎,這不光是其基于《檔案法》規定上的社會管理價值,還有其突出的整體預防價值。整體預防是刑罰運用特有的一項機能,又可以稱為一般預防,相對于特殊預防而言的,主要是指通過對犯罪人適用一定的刑罰,而對社會上的其他人(主要是社會上那些不穩定分子)產生阻止其犯罪的作用。一般預防對象是社會上其他人,這是一般預防區別于特殊預防的一個顯著特征。一般來說,一般預防的對象包括三種人:一是潛在的犯罪人;二是被害人;三是其他守法公民。一般預防作用的發揮是建立在刑罰的司法威懾作用基礎之上的,主要理論依據是費爾巴哈的心理強制說。費爾巴哈認為,人人都有趨利避害、向樂避苦的心理,這就是人們實施一切行為的心理動機。犯罪人之所以要實施犯罪,是因為犯罪行為能給他帶來某種歡樂;而如果有一種犯罪后的必然結果能夠讓犯罪人承受大于犯罪歡樂的痛苦,犯罪人就會放棄犯罪的念頭。刑罰就是為犯罪人設定的這樣一種痛苦,每個犯罪人在實施犯罪之前,必然在犯罪之樂與刑罰之苦之間進行選擇,只要刑罰有可能帶給他足夠的痛苦,他就不會選擇犯罪。犯罪人刑事檔案存在及運用的整體預防價值雖然不能與刑罰的整體預防功能完全等同,但二者實際上有異曲同工之妙,況且罪行記錄檔案發揮的作用還可以視為刑罰運用的后期效應。

    但在現有環境下,載明罪行的犯罪記錄作為犯罪人的刑事檔案,在社會上擴散運用后,對其個人生存、發展會產生深刻影響,也必將影響到社會的健康良性發展。主要是:第一,罪行記錄的記載、保存與運用,深刻影響犯罪人心理與人格。依據犯罪“標簽論”,犯罪人刑事檔案中的罪行記錄猶如一個固定標簽一樣貼在犯罪人身上,讓其難以擺脫。“標簽理論”是美國二十世紀六七十年代的犯罪學流派,其主要觀點是:社會給確有違法行為的人貼上標簽,使其逐漸形成“越軌者”的自我印象,并自甘墮落、一再違法,從而造成犯罪現象不斷增多[14]。在行為人在被貼上“犯罪人”標簽后,極易產生自卑和消極心理,難于再次融入社會的正常生活,會成為妨礙行為人積極進行自我改造、重新做人的重大障礙。犯罪人刑事檔案的運用,還固化了社會中“一日行竊、終生是賊”的思維模式,忽略了行為人的年齡、主觀惡性及過錯程度等具體狀況,不自覺地把犯罪人推向社會觀念蔑視、仇恨的對立面,這將深刻影響犯罪人完成改造后的人格與心理。第二,傳統觀念根深蒂固,對犯罪人的歧視無處不在。在我國傳統觀念中,犯罪行為是極端、卑鄙、無恥的行為,犯罪人是壞人、惡人、不能與之相處的人,在當今社會發展及法治進步的情況下,這種觀念仍禁錮著多數人的頭腦,而實際上,從社會學的范疇來看,“犯罪是正常的社會現象”(迪爾凱姆語),犯罪的情況也龐雜多樣,有輕罪,重罪,過失、故意等,甚至包括像酒駕這樣每個人都可能觸犯的罪名。在傳統的罪行觀沒有得到改良的情況下,社會對有過罪行記錄的犯罪人的歧視無處不在,信息化社會里,隱私權的有效保護未受到立法和司法的充分重視的狀況下,犯罪人刑事檔案的披露或社會化運用會加劇這種社會歧視。第三,不利于實現犯罪人社會化和實現刑罰的特殊預防功能。犯罪人刑事檔案的記錄及存在,使犯罪人在完成罪行改造步入社會后仍猶如一座“大山”壓身,在增大自卑心理、帶來社會歧視的同時,也無法實現刑罰的特殊預防功能。刑罰的特殊預防功能又稱個別預防,包含了特別威懾、隔離和教育矯正等理念,主要是指刑罰的執行可以預防已經實施犯罪的犯罪人將來不再實施犯罪行為,試想若那些棄惡從善、積極悔改甚或有立功表現的犯罪人在社會生活中受到各個方面歧視和不公正待遇,長期甚至永遠地生活中犯罪的陰霾中,被隔離于正常社會生活之外,看不到光明的前景,這不僅會造成他們生活上的不便,挫傷他們自力更生的積極性和上進心,更有可能促使他們鋌而走險破罐子破摔,再次走上違法犯罪的道路,這難以實現刑罰的特殊預防目的。

    三、對犯罪人刑事檔案的廣泛運用的否定性評價

    (一)犯罪人刑事檔案的廣泛運用不符合憲法理念

    我國2004年通過的《憲法修正案(四)》第24條明確規定在《憲法》第33條增加一款“國家尊重和保障人權”作為第3款,原第3款相應地改為第4款,人權保障寫進《憲法》,成為憲法發展史上的一個重要里程碑。憲法實際上就是一張寫滿權利的紙,人權保障理念是憲法首要的、根本的價值原則和精神。一般來講,公民的個人權利相對于強大的國家權力而言是脆弱的,一方面公民權利需要國家權力的保護,另一方面公民權利又最易受到來自國家權力的侵害。國家權力既是公民個人人權的有效保護者,又是個人人權潛在的最危險的侵害者。公民人權中最基本的權利是生存權和發展權,其他一些權利都是基于此而發展起來的。對于背負刑事檔案的犯罪人來說,現實的社會環境中,檔案中的罪行記錄就好比一個無形的“緊箍咒”,時時刻刻折磨著他。盡管他們非常希望能改過自新、重返社會,過正常人一樣的生活,但社會甚至家人卻因為這個“緊箍咒”將他們視為異類,使他們在學習、工作和生活等方面遇到許多難以想象的困難,身心備受煎熬,作為公民個體的生存權受到挑戰,發展權也受到限制,這就極大地損害了他們作為社會生活主體所理所應當地享有的生存權和發展權。“作為立法者,應本著改造、完善人格,促進人類健康發展的宗旨,科學地衡量各種犯罪的不同的社會危害程度,并配之以相應合理的刑法調控強度,為罪犯留下后退獲得寬恕的回旋余地,以求得新生、向上、向善的希望與權利。”[2]因此,從尊重和保障人權的憲法理念考慮,針對載明罪行記錄的刑事檔案被廣泛運用于社會生活的各個方面的現狀,立法者應給予足夠的重視,力求從立法層面或司法層面予以妥善解決。

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摘 要：當前法庭教育制度存在不足，如尚未重視法庭教育與其他有權機關教育職能之間的銜接、將法庭教育等同于庭審教育、將庭審教育局限于庭審中的某個固定環節等。研究這些問題，將有助于促進法庭教育制度的發展與完善，實現這一制度的應有成效。

關鍵詞：社會管理創新；未成年人刑事案件；法庭教育制度

中圖分類號：D912.7 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2012）06-0078-04

在未成年人刑事案件的審判中，我國一貫強調“教育、感化、挽救”和“教育為主，懲罰為輔”的方針，在教育和懲罰這兩大未成年人刑事審判的目的中，教育是其首要價值。在實踐中，教育的價值目標應貫穿和體現在刑事審判的全過程：審前社會調查，夯實教育基礎；開展庭審教育，全方位多層次教育被告人；適用具體刑罰，落實最終教育；判后延伸幫教，鞏固教育成果。審判階段是教育資源最集中，教育內容最豐富，教育時機最有利，教育特征最明顯的寓教于審環節，是多層次、全方位感化未成年被告人，抑制其反價值觀念，激發其主體性的最佳節點，所以法庭教育就構成了未成年人刑事審判之首要或核心制度。然而，多年來我們將法庭教育局限于判后教育。審判教育矯正方式也不完善。因此，需要理性研判當前法庭教育制度的局限與不足，以推動這一重要制度的完善和發展，提升教育實效，回應社會管理創新的總要求。

一、法庭教育與其他有權機關教育職能之間的銜接未受重視，對法庭教育在各部門教育功能中的定位缺乏科學系統的考量

首先，中央綜治委預防青少年違法犯罪工作領導小組、最高人民法院等六部門于2010年8月28日頒布的《關于進一步建立和完善辦理未成年人刑事案件配套工作體系的若干意見》（以下簡稱《六部門意見》）規定：“公安機關、人民檢察院、人民法院、司法行政機關在辦理未成年人刑事案件和執行刑罰時，應當結合具體案情，采取符合未成年人身心特點的方法，開展有針對性的教育、感化、挽救工作。”可見，教育矯正并非審判階段所特有，而是貫穿于包括偵查、審查、審判和刑罰執行程序在內的未成年人刑事訴訟全過程。但是，與人民法院處于居中裁判的中立地位不同，公安機關和檢察機關承擔的是追訴犯罪的司法職能，其教育矯正職能的發揮主要體現在對未成年犯罪嫌疑人的訴權保障上；［1］而刑罰執行環節的教育矯正則主要反映在對未成年犯的犯罪心理及其具體行為的矯治上，兩者與時空上處在“承上啟下”位置、資源更為豐富的法庭教育顯然存在很大差別。但問題在于各部門之間，不同階段、不同部門的教育功能之間如何有機銜接，做到相輔相成，相互配合法庭教育，如何“瞻前顧后”，實現最佳教育效果。綜觀目前有關未成年人教育矯正的法律法規、司法解釋等規范，未見有關四部門教育功能的具體定位、分工與銜接機制問題的具體規定。對法庭教育的理論研究也通常就事論事，而對如何利用偵查訊問和審查環節教育成效，如何銜接刑罰執行機關的矯治教育未見顧及，總體上忽視了未成年人心理發展的一般規律，割裂了相互聯系和作為整體的教育環節，不能滿足最大程度上促進被告人的再社會化要求。實踐中，由于缺乏理論指導和規范指引，司法機關也多按照自身的程序開展工作，未能以整全視角實現教育功能的銜接配合，法庭教育的定位也未得到科學界定與凸顯。這與《六部門意見》有關在辦理未成年刑事案件中進一步加強公、檢、法、司協調配合及最高人民法院《關于進一步加強少年法庭工作的意見》有關積極建立和完善“政法一條龍”工作機制，形成有效預防、矯治和減少未成年人違法犯罪合力的要求還存在一定的差距。

二、將法庭教育等同于庭審教育，將庭審教育局限于庭審中的某個固定環節

庭審教育僅是法庭教育的一部分。但是，“法庭教育就是庭審教育”的認識仍是一種比較流行的說法，代表性的理論觀點是“法庭教育具備特定的環境，法庭教育必然是在莊嚴的法庭上發生的活動”［1］。當前，有關法庭教育的爭議大都集中于“法庭教育如何在庭審中設置教育階段”，這折射出“法庭教育就是庭審教育”這一偏頗認識的流行程度。審判人員不能牢固樹立依托庭前準備程序中的審前社會調查、親情感化、有效溝通和心理輔導等活動為庭審教育奠定基礎的司法觀念，或對作為審判權衍生性質和法庭教育必要延伸的判后幫教不夠重視，均系上述片面認識在司法實踐中具體和必然的反映。審判人員在庭審中缺乏教育感化被告人的信息和資源支持，法庭教育也就成了無源之水，無本之木，難免陷入“表面化”和“劇場化”的泥沼；而忽視延伸幫教工作，則喪失了鞏固強化法庭教育既有成效的極佳機會。

將庭審教育局限于庭審某個固定環節的觀念同樣根深蒂固。刑事訴訟法修改前，實踐中的庭審教育大都置于法庭辯論后被告人最后陳述前進行。為了使庭審教育不與新法的規定相抵觸，排除在宣判前開展法庭教育可能存在的“有罪教育”嫌疑，《未成年人刑事案件規定》將庭審教育階段設在法院作出有罪判決之后。支持這種做法的代表性觀點如“在宣判之后進行教育可以告知被告人犯罪原因以及對社會、家庭和本人造成的傷害，還可以告知被告人被判處特定刑罰的理由以及改造的要求，有利于未成年犯罪人的改造”［2］。實踐中也有如上海普陀法院在認定被告人有罪、宣布量刑結果之前進行法庭教育的“三段兩議”模式。［3］上述將庭審教育局限于庭審中某個固定環節的認識舍棄了庭審不同階段具有的獨特教育功能及各教育階段之間的內在關聯，混淆了合理的庭審教育內容分配及程序安排與“有罪教育”的邊界，似有過分夸大有罪宣告前的庭審教育與“有罪推定”關聯性之嫌，使得原本應當科學貫穿于庭前準備程序、庭審各個環節并延伸至判后幫教全程的庭審教育碎片化，難以充分實現法庭教育的固有功能。事實上，“有罪教育”的問題完全可以通過教育主體、教育內容的合理安排加以避免，正如有的研究者指出的那樣：“雖然有些地方的少年法庭也參與庭審教育，但這無法推定出只要少年法庭參與教育就是‘有罪教育’的結論。只有法院判決后才能認定被告人有罪，這是審判人員最基本的業務知識。”［4］

三、對法庭教育是對被告人的主體性價值教育的認識還不充分

法庭教育是對被告人的主體性價值教育的觀念符合教育學、人格教育學、心理學等學科的基本原理，但此種認識在法庭教育中體現不充分，常見的表現形式如下：其一，教育者和未成年被告人之間缺乏良性互動，庭審教育往往成了法官、被告人的法定人、老師、律師的表演場地，被告人只是默默地聽，大多數時間都是低著頭不作聲，或是傷心地哭。被告人經常是被動地接受教育，至于未成年人本人的想法或者要求，經常被忽略或不曾提起。［5］被告人的陳述也存在被隨意打斷的現象。其二，教育的組織者沒有全面領會法庭教育的涵義，習慣于在被告人面前簡單鋪陳、堆砌法律知識和社會規則，而非將幫助被告人學會如何正確思考和行動作為工作的重心，法庭教育缺乏應有的感染力、吸引力和親和力。其三，法庭教育注重抑制反價值的矯正而忽視積極方面導引的傾向比較明顯。其四，關注、尊重、永不放棄，以及真誠、包容和熱切期望的對話這些作為教育前提的要素還沒有引起審判人員的足夠注意，他們在法庭教育中往往以“專家”而未以鼓勵者的姿態出現，忽視了向被告人傳遞諸如“你很重要，你能做到，我不會放棄你，我永遠支持你”［6］等激發被告人主體性的鼓勵信號。可見，司法機關就法庭教育是對被告人的主體性價值教育的認識尚存不足，這也制約了法庭教育功能的實現。

四、對法庭教育強制、干預的屬性及社會教育的性質認識不足

美國的少年法院和公立學校都是公共機構，都肩負著培養受過良好教育、具備快速適應環境變化能力的未來公民的重要任務，所以，杜威得出了少年法院和公立學校一樣可以作為教育機構的結論。［7］臺灣學者林紀東則指出，“少年法庭，實以審判機關而兼具教育機關之性質者，毋寧更置重其教育之成分。少年法庭，既具有教育機關之性質，且為特殊之教育機關。”［8］中國大陸學者也認為，“對未成年人的教育是未成年人刑事審判程序的最主要特征和未成年人刑事審判活動的基本原則”［9］。可見，少年法庭教育機能之重要地位已經得到普遍確認。然而，我國少年法庭僅以少年司法政策及其理念為支撐，著眼于使未成年人在將來成為有用之才的發展前景，從而強制干預被告人再社會化的法庭教育之屬性尚未得到廣泛體認和內化。反映在司法實踐中就是審判人員對于法庭教育的責任意識還不夠強，還沒有將法庭教育活動作為重要的法定職責、程序來看待；刑事審判中用于法庭教育的時間、精力還相對有限，或認為可長可短；少年法庭疏于引導未成年人體認法庭教育背后深厚的人文關懷要素等。由此，被告人尚不能在審判程序中很好地建構起自覺轉變社會態度和重塑法律道德觀念的內生動力，影響了法庭教育功能的實現和釋放，弱化了社會公眾對少年法庭在社會系統中承載教育功能的認知度。

法庭教育屬于社會教育范疇，但人們通常不這么認為。當前，將教育的社會功能和社會的教育功能結合起來，使學校、家庭、社會的教育功能成為一個有機結合體，形成有利于提高未成年人的全面發展，實現個體社會化的互補聯動和三位一體的教育網絡已漸成未成年人教育預防渠道。在此現實背景之下，不能正確認識法庭教育的社會教育屬性，就不能在審判活動中自覺理性地審視處于基礎性地位的家庭教育、作為未成年人接受正規教育和完成社會化過程主要途徑的學校教育以及作為未成年人社會化支撐的社會教育中出現的異常與癥結，就無法以社會教育主體的定位對被告人施以更有針對性的法庭教育。社會教育、學校教育、家庭教育是相互聯系、相互滲透、相互促進的。家庭和學校都是重要的社會控制機構，但是，家庭正變得十分脆弱和不穩定，其社會控制功能和幫助青少年社會化的機能均受到不同的削弱，［10］而受主智主義、能力至上和效率主義的社會傾向影響，學校教育中有關人格發展的教育也已成為一項形式化目標。［11］面對這種現狀，如果將法庭教育從社會教育的范疇中剝離出來，無疑將進一步消解其對學校教育和家庭教育應有的反饋支持功能，影響法庭教育積極社會效應的顯現。

五、審前社會調查、圓桌審判方式、心理輔導、親情感化、合適成年人參與等法庭教育配套支持制度尚未全面建立

法庭教育制度并不能“單打獨斗”，需要依賴審前社會調查、圓桌審判、心理輔導、合適成年人參與、庭前親情感化、適當教育情境營造等教育配套支持制度的建立和有效運行。然而，這些制度目前尚未全面建立。首先，《六部門規定》和司法實踐已經明確了審前社會調查的責任主體是被告人戶籍所在地或居住地的司法行政機關社區矯正工作部門。考察發達國家的社會調查制度可以看到，在調查過程中，調查人員需要運用心理學、社會學、教育學等專門知識進行工作，對少年的思想、性格、活動、經歷及生活環境等進行全面調查后，要向法院提交書面調查報告和結論。［12］但在當前以社區司法矯正人員為核心的調查主體中，具備心理學、教育學等專業知識的人員配比還相對不足。人民法院在實踐中也發現存在個別社區司法矯正機構的調查人員未經實地調查，僅憑想象或片面聽信他人反映，即向法院提供不實信息的情況。也有調查人員考慮到街坊鄰居的情面關系，對被告人的問題避重就輕，不向法院作全面客觀反映。因此，需要進一步明確審前社會調查主體的責任，優化調查人員結構，規范審前社會調查行為，切實提升社會調查報告的科學性、真實性和準確性，為法庭教育提供基礎性保障。其次，圓桌審判方式盡管已經在《少年法庭工作意見》中予以明確，這一模式在實踐中的適用也不斷擴大且有所創新、突破，但正如研究者指出的那樣，“對圓桌審判的追求，不自覺地陷入單純的法庭設置的改變，對圓桌審判所蘊涵的司法理念與司法要求關注甚少……圓桌審判的日益推廣，已經一定程度上削弱了圓桌所帶來的諸如緩和氣氛、拉近距離等功能”［13］。如何將圓桌審判方式與法庭教育科學結合，同樣面臨制度改進和細化的問題。第三，專業的心理輔導、合適成年人參與制度尚停留在各地零星試點和改革創新階段，尚未在法律法規、司法解釋中得到明確細致的規定。心理輔導專家和合適成年人的選任、組織管理、運作程序、經費支持等缺乏統一標準和常態化的制度保障。第四，庭前親情感化制度雖然已經在《未成年人刑事案件規定》等司法解釋中有所涉及，但開展親情感化的具體條件、程序性規范和職權性要求（“可以”而非“應當”）依然缺失，實踐中也未得到普遍推廣。最后，作為營造適當教育情境的法庭布置、法庭服飾等尚未有制度層面的考量。

“加強特殊人群的幫教管理”是人民法院提高社會管理能力，創新社會管理機制的重要內容之一，而做好對未成年被告人的法庭教育矯正工作是此項工作的重心所在。理性分析和研究法庭教育制度的現狀與不足，有助于我們以此為支點，以社會管理創新的要求為杠桿，撬動熱心中國少年司法事業的人們對法庭教育制度展開更為深入的討論與反思，從而促進這一重要制度的發展與完善，提升幫助未成年被告人再社會化的工作成效。

參考文獻：

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篇8

一、人事檔案管理中存在的問題

人事檔案是人事、組織、勞資等部門從事人事管理活動過程時在培養、選拔和使用人員工作中形成的寶貴歷史材料，記錄個人不同時期、不同階段的發展歷程，真實和客觀地記錄和反映了個人經歷、家庭情況、社會關系以及個人德、能、勤、績、廉等方面的材料。由于多方面因素形成當前人事檔案中普遍存在問題，主要表現在以下幾方面。

1、領導對人事檔案管理的重要性認識不足

領導對人事檔案管理重視不夠，表現在人事檔案管理工作中，有相當一部分領導在認識上存在著一些誤區，認為人事檔案管理工作就是保管的事務性工作，只要不丟失，不泄密，能做好外調、查閱就行了。因此，忽視人事檔案工作的管理，誠然檔案存在的問題也不會解決，其辦公場所、經費、人員沒有保障，檔案工作也就做不好。

管理人員配置不足，管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。然而，由于單位或部門的人事管理人員編制不足，人事檔案管理工作量大，通常人事檔案管理大多數是由人事部門的工作人員兼職去做，屬于非專業人員管理，并且人員變動頻繁，管理水平不高，管理手段落后，對檔案工作投入不足，因此，嚴重影響了人事檔案的管理水平。

管理手段也較陳舊，在檔案管理手段上，由于沒有單獨的人事檔案管理軟件，管理人員一直采用手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時整理歸檔，出現檔案資料不完整的情況。調閱檔案時依然采用原始的手工操作方式。

管理人員業務不熟，大多數的檔案管理人員沒有經過專業知識培訓，業務不熟，對檔案的重要性、管理檔案的要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太熟悉，難以適應人事檔案管理工作。

2、人事檔案保密性不強

根據國家人事檔案管理制度的規定，“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”。人事檔案對當事人保密的目的是出于安全需要和方便組織管理，正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，“組織意見”本人是不知道，而使檔案材料的主觀隨意性增大。

3、人事檔案存在弄虛作假

人事檔案的生命在于其真實性，在現有人事檔案管理模式下，“弄虛作假”現象屢屢出現。如高考、職工調動、就業、報考公務員、考研等，個別人通過在人事檔案中修改姓名冒名頂替達到讀書、工作、參軍等目的。或者是為了競聘較高級領導職位，偽造干部履歷、入黨材料和學歷證書等。也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式虛假檔案現象屢屢出現，使檔案管理制度的嚴肅性、真實性、惟一性屢遭挑戰。

4、人事檔案材料不完整

人事檔案內容短缺，材料內容不完整：如履歷表、年度考核表、學歷、職稱、工資、表彰、處分等材料不全，填寫項目不完整。其原因是檔案管理部門工作人員責任心不強，沒有認真及時收集各部門、科室應該歸檔的檔案材料，導致收集檔案材料不全；有時只是將檔案材料僅作為保存的資料加以收集堆放，沒有及時對材料鑒別歸檔；對檔案材料內容未認真審核，造成內容殘缺不全。

干部職工對人事檔案認識不足。他們在填寫履歷表、年度考核表等表格時，有的人能省則省甚至不填寫，敷衍了事；有的材料如學歷、培訓、職稱等材料留在個人手中，認為自己保管更安全，用起來也更方便，不愿意將材料交給檔案管理部門。

5、管理制度落后于人事制度改革

隨著人事制度改革不斷深入，人才流動日漸頻繁，選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理落后，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。甚至有的單位為了留住人才扣留了檔案，造成人事檔案材料不完整，給招錄單位在人事審核、審批工作時帶來不便。

二、人事檔案管理的信息化是市場經濟發展要求

隨著我國經濟發展、科學技術和文化的進步，傳統的人事檔案管理模式弊端日益顯露。人事信息具有信息量大、管理范圍廣以及易變動等特點，致使人事檔案管理部門要經常更新人事信息，要與人事信息的變動保持同步。然而，傳統人事檔案管理是以紙質版人事檔案為主要管理對象的實體管理模式，使得人事信息的更新相當困難，無法與現代人事信息的變動保持同步。隨著科學技術的發展，人事檔案管理被賦予了更多職責和作用，其管理模式也逐步由傳統的紙質管理變為現代的信息化管理。然而，由于我國人事檔案管理信息化建設仍處于初步階段，存在諸多問題，如領導及人事檔案管理人員信息化建設意識淡薄；人事檔案管理信息化建設投入力度不大，缺乏資金保障；人事檔案管理人員技術基礎薄弱等等，這些因素嚴重阻礙了人事檔案信息化建設和發展進度，影響了人事檔案管理工作價值和功能的發揮，應該引起有關單位或部門領導的高度重視。

三、如何實施人事檔案管理信息化建設

1、提高領導對檔案信息化建設重要性認識

領導要轉變觀念，在思想上重視人事檔案管理信息化建設，要樹立思想決定行動，要認識到轉變觀念是全面推進人事檔案管理信息化建設的關鍵所在。就人事檔案管理信息化建設而言，一方面，只有進一步提高領導對其重要性認識程度，才能進一步加大人事檔案管理信息化建設的扶持力度，有效協調內部組織、人事等部門，發揮其積極性、主動性和創造性，優化人事檔案管理結構，為人事檔案管理信息化建設打下良好的基礎，確保各項工作的順利開展；另一方面，還應加大人事檔案管理信息化建設的宣傳力度，切實提高單位有關人員對人事檔案管理信息化建設的意識，組織有關人員積極參與人事檔案管理信息化建設。此外，還應進一步提高人事檔案管理人員的服務意識，使人事檔案管理工作由單一服務職能轉變為具有較強綜合服務職能的管理。

2、加大人事檔案管理信息化建設的投入

俗話說物質決定意識。實現人事檔案管理信息化既離不開思想基礎，又離不開物質基礎，只有人事檔案管理信息化建設的物質投入，才能確保人事檔案管理信息化建設的最終實現。其中其資金的投入無疑是最為重要的，因此，單位應拓寬資金籌集渠道，為人事檔案管理信息化建設籌集足夠的資金，提高人事檔案管理的科技程度。同時要根據單位自身的實際情況，充分利用各項科研成果，推進人事檔案管理信息領域中新的經濟增長點。此外，單位或部門還應充分挖掘自身內部的科技人才，安排其從事與人事檔案管理信息化建設相關的工作，這樣，既可以加快單位自身人事檔案管理信息化建設的進度，又大大降低了資本投入。

3、培養人事檔案管理信息化建設隊伍

以人為本，培養人事檔案管理信息化建設隊伍，實現人事檔案管理信息化建設的最終落腳點在于人，信息是一種媒介或者輔助工具，因此，應堅持貫徹“以人為本”的原則，建設一支專業的、高素質的人事檔案管理信息化建設隊伍，充分發揮其在人事檔案管理中的價值和功能。樹立單位培養復合型人才意識，定期組織相關專業技術培訓，提高人事檔案管理人員的信息技能。培訓的內容既要突出技術層面的內容，也要突出管理層面的內容；培訓要有實效性，使人事檔案管理人員既懂得管理的相關知識，又精通信息化技術。此外，人事檔案管理人員要不斷提高自身的職業道德和素養，不斷拓寬自己新知識技術視野，豐富自己檔案管理的邏輯思維，進一步提高自身人事檔案管理水平，為人事檔案管理信息化建設的實現貢獻出自己的力量。

4、實現人事檔案信息“三化”

通過實施人事檔案管理信息化建設工程，最終實現的目標是“三化”。即檔案信息數據化、服務利用網絡化以及管理人員專業化。所謂檔案信息數據化，是為了改變傳統以紙質檔案為管理對象的實體管理模式，實現信息查詢以及系統設置的數據化。在現代人事檔案管理過程中，應以原始紙質檔案為依據，將其包含的信息錄入計算機，實現人事檔案的數據化。此外，為了便于查詢，還應對檔案資料規整分類，實現人事檔案信息數據的分類管理。所謂服務利用網絡化，是指借助于計算機網絡這一媒介實現人事檔案管理信息化，為單位內部實現資源共享提供了很好的平臺。管理人員專業化，是人事檔案管理信息化建設的又一發展目標。人事檔案管理的最終實現主體是人，因此，人事檔案管理信息化要求管理人員不僅應掌握最基本的管理知識，還要掌握先進的計算機網絡技術。只有實現檔案信息“三化”，檔案管理信息化才會達到其目的。

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【關鍵詞】事業單位；人事檔案管理；問題；建議

一、當前事業單位人事檔案管理中主要存在的問題

（一）機構及人員缺乏較強的人事檔案意識，未充分認識人事檔案管理的重要性。一直以來，存在不少機構及人員缺乏對人事檔案管理工作的認識，對人事檔案的了解比較片面，將其認為是裁剪、裝訂以及保管等工作，缺乏對工作要求的認識，也對工作實施持以一種應付了事的心態。所以，人事檔案管理工作往往被忽略，主要就是因為相關人員缺乏足夠的了解和重視。

（二）缺乏完善的人事檔案管理制度，且未得到有效落實。部分單位為使管理人員的崗位職責得到明確，制定的規章制度也缺乏全面與完善；有的單位僅僅制定了檔案的借閱制度，或者有的單位即使制定了制度，卻受限于有限的管理水平，導致制度并未得到有效實施，對檔案管理工作的規范化及制度化發展造成阻礙。

（三）人事檔案管理缺乏充足的人員配備，管理隊伍水平較差。檔案管理是一項比較重要的工作，卻未得到應有的重視，導致事業單位人事檔案管理時往往設置專門的檔案管理人員，而且部分人事檔案管理人員由于缺乏系統的知識技能培訓，其管理工作能力較差。而兼職人員在人事檔案管理工作中投入的時間和精力有限，以上因素均導致事業單位人事檔案未能得到快速建設與發展，檔案管理的水平也較低，為事業單位人事檔案管理工作水平的提高帶來不利影響。

（四）人事檔案保管不具備與檔案安全保管要求相符的硬件條件。目前檔案庫房大多比較簡陋，將普通辦公用房作為檔案庫房的比較常見，也有單位將檔案庫房安置在地下室、底層或者辦公樓頂，檔案長時間在高溫及潮濕作用下極易受損。庫房的門窗也比較普通，缺乏較好的封閉效果，也不具備理想的防盜、防光、溫度及濕度控制的作用，未進行完善檔案安全保管設施的配置，與檔案安全保管的要求存在較為明顯的差距。

（五）人事檔案缺乏較高的現代化及信息化水平。當前不少事業單位的人事檔案管理工作仍然是紙質檔案的建立和保管，仍然將實體管理作為管理的重心，未隨著科技的進步而加強人事檔案的電子化建設。而部分人事檔案室只是將計算機作為檔案目錄打印的工具，未實現人事信息的查詢及檢索功能，也不能進行人事信息的有效處理，信息化水平有待提高，這使得統計只能依賴人工，嚴重浪費了人力資源。

二、加強事業單位人事檔案管理的相關建議

（一）強化宣教，提高事業單位職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門應加大宣傳，首先應該從思想層面上提高職工對人事檔案工作的重視。各級領導需要給予足夠的重視，充分發揮自身領導作用，加強對檔案工作現狀及問題的了解；并且，給予人事檔案管理制度上、組織上足夠的支持，提供充足的各方面資源，促進事業單位人事檔案管理工作的順利實施。人事檔案管理人員應強化自身服務意識，提高人事信息開發及利用的積極性，為事業單位各項重大決策，例如人才選拔、人事制度改革等提供有價值的人事檔案信息，并且確保檔案信息的可靠性與前瞻性，從而使人事檔案部門轉變成人事檔案信息中心，同時實現綜合服務職能的提升。

（二）促進人事檔案管理制度的完善與實施。通過制度的建立與完善，使人事檔案管理在制度上有所依據，有利于人事檔案管理的合理與規范。在當今社會中，需要切實按照《干部檔案工作條例》的要求，聯系事業單位人事檔案管理的實際狀況，促進各項制度的完善，明確規定人事檔案工作的各個環節，例如接收、傳遞、保管以及查閱等。檔案人員也必須嚴格遵守相關規章制度，確保人事檔案管理規范實施。

（三）加強人事檔案管理人員配備，積極提高職工的專業素質。事業單位應安排專人負責人事檔案部門的管理，根據檔案冊數的具體情況配備充足的專兼職檔案管理人員，要求檔案人員具有充足的時間和精力開展人事檔案的各項工作，包括建檔、歸檔以及檔案的開發利用等。并且，針對人事檔案工作技術含量高、專業性強、政策性嚴的特點，要求檔案人員必須嚴于律己，切實做好自身思想政治建設，提高自身各方面的素質修養，豐富知識結構，提高檔案管理人員的政策水平以及業務技能。此外，也需要憑借先進科技的應用促使人事檔案管理工作更加合理與規范。

（四）加強檔案保管基礎設施建設，提供充足的物質基礎。事業單位應采取有效措施，加強人事檔案保管的基礎設施建設，設立獨立的檔案室，并且根據檔案安全保管的要求進行檔案柜以及必需防護設備的配備，保證人事檔案保管的安全。

（五）加強人事檔案信息化建設，提高檔案管理現代化水平。事業單位領導應積極聽取人事檔案工作一線人員的意見，選擇適用于單位的人事檔案管理軟件，促使人事檔案信息化得以實現。并進行人事檔案信息查詢系統的建立，對個人及部門設置相應權限，通過網絡平臺對人事檔案信息進行了解，并進行合理公開，從而為人事工作提供更好的服務。

【參考文獻】

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[2].事業單位人事檔案管理的特點與完善[J].產業與科技論壇，2014（07）：248-249.

[3]黃萍.論事業單位人事檔案管理的發展與完善[J].城建檔案，2016（02）：53-54.

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摘要人事檔案管理目前主要存在對人事檔案管理不夠重視、管理水平薄弱、科學化、信息化程度不高等問題，針對存在的問題，提出相應的解決問題的辦法及對策。

關鍵詞人事檔案管理問題對策

人事檔案是人才信息的主要信息源，它能充分反映出個人經歷、德才能績、工作表現、工資待遇、獎懲情況、行為軌跡、歷史背景及其經歷的重大事件。人事檔案為人事工作的決議計劃提供可靠的依據，為公道調配使用人力資源提供可靠的信息參考。

一、人事檔案管理工作中存在的問題

1．對人事檔案管理的重視不夠。人事檔案工作是一項默默無聞的工作，不像其他工作那樣容易引人注意，也不容易取得明顯成績。長期以來，相當一部分人員包括部分領導干部對人事檔案工作的認識都存在一些誤區，認為人事檔案工作就是抄抄寫寫、保管的事務性工作，不是單位的主要工作，不能給單位創造經濟效益，只要“守好攤”，不丟失，不泄密，能應付外調、查檔就行了。因此。一些單位領導往往容易忽視人事檔案管理工作，未把人事檔案管理工作納入到議事日程，這樣會導致人事檔案工作長期處于被動應付的狀態，難以高質量地為干部隊伍建設服務。

2．人事檔案不全。一是收集歸檔工作制度不健全，執行不嚴格，收集歸檔工作被動、不及時。二是收集歸檔的材料不全面，三是一些歸檔的材料還不夠真實和準確。人事檔案材料本是客觀、歷史地記載員工本人情況的，具有很強的真實性和唯一性。但在實際檔案中，“三齡一歷”（年齡、工齡，黨齡、學歷）虛假現象較為嚴重。這些都嚴重影響了檔案的質量，降低了檔案的利用率。

3．管理水平有待提高。隨著人事制度改革向縱深推進，機構調整、內部科室重組，人員競聘上崗，原有的干部人事檔案管理人員的崗位變動，大部分人員沒有經過專業的檔案知識培訓，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，檔案收集意識淡薄。而且大多數檔案人員身兼數職，對檔案工作精力投入不足，日常事務往往只是將材料放人檔案盒，沒有及時整理歸檔，嚴重影響了檔案管理水平。

4．人事檔案管理要運用信息網絡技術。隨著科學技術手段的不斷更新，人事檔案信息管理系統已得到普遍采用，計算機信息的水平也在不斷提高，但有些先進的技術手段還沒有充分挖掘和發揮，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，有的單位是把個人信息、檔案目錄輸入計算機，資料檢索、調閱檔案等仍習慣用手工操作，無紙化閱檔基本沒有實施。這樣既不利于檔案的保管，又影響工作效率。

二、人事檔案管理工作的對策與思考

1．加強領導，提高認識。單位領導應高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設的高度來對待，并將其納入到議事日程。要建立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，發現問題及時解決，要建立人事檔案管理達標升級考核機制，對人事檔案工作實行定性定量考核，分級分類指導，等級升降動態管理，進一步推進人事檔案工作制度化、規范化和科學化建設。

2．注重人事檔案材料收集。提高人事檔案管理質量。收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎，隨著政治經濟體制改革的不斷深化，干部制度的改革、考察、考核、學歷、各種培訓、聘任、專業技術晉升等需要入檔的材料不斷增多，給人事檔案材料的收集帶來了新的要求。檔案管理人員必須及時收集與檔案有關的各種材料，認真整理，細致鑒別，做到取之有據。對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續完備，保證人事檔案的權威性、準確性和真實性。

3．健全制度。加強檔案工作的基礎建設，提高人事檔案管理的制度化建設水平。人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的制度來制約，就會無章可循、無所適從。應結合人事檔案管理工作的實際和社會現實需要，進一步完善各項檔案管理制度，并在抓落實上下功夫。尤其要建立人事檔案計算機輔助管理制度，對檔案材料收集歸檔和轉進轉出檔案的管理制度要進一步嚴格要求，更好地阻止虛假材料進檔。要完善人事檔案案卷整理工作細則，使人事檔案案卷的整理更加科學、全面、完整，為干部考察任用提供真實、準確、實用的個人信息。員工檔案管理部門要積極爭取領導的支持，做好檔案管理設施的更新。要建立堅固的防火、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質的檔案柜；庫房內應設置空調、去濕、滅火等設備；庫房的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施和安全措施應經常檢查；檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室應三室分開。要加大資金投入，配備先進計算機管理設備。