導語：如何才能寫好一篇薪酬方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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薪酬激勵方案范文

商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。

直銷模式下的激勵政策

1.企業(yè)介紹

A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。

2.銷售工作特點

工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。

3.銷售人員特點

銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。

4.銷售人員需求分析

初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。

5.薪酬激勵方案

分析了A公司的業(yè)務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)

在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

6.輔助激勵方案

初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。

高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。

渠道銷售模式下的激勵政策

1.企業(yè)介紹

B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。

2.銷售工作特點

全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡，培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過10年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。

4.銷售人員需求分析

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

5.薪酬激勵方案

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點建設率(5%)等指標掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。

業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

6.薪酬激勵方案的優(yōu)點

(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;

(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;

(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;

(4)通過毛利系數(shù)的設定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;

(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎上獲得合理的回報。

混合銷售模式下的激勵政策

1.企業(yè)介紹

C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。120多年以來，C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、ATM機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產(chǎn)品與解決方案。

2.銷售工作特點

C公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質的售后服務，C公司在選擇商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。

3.銷售人員特點

C公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到30人的銷售隊伍，完成年度170萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售商，是典型的精英銷售。

5.銷售人員需求分析

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。

6.薪酬激勵方案

C公司全球品牌和產(chǎn)品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。

具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法詳見表2。

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關鍵詞:美容院;薪酬制度;研究;激勵

1引言

近年來，隨著市場競爭日趨激烈，工作更富有彈性，許多企業(yè)意識到不能僅以職位高低去給員工付酬，而要鼓勵員工不斷突破自我，激發(fā)自我潛能，創(chuàng)造出更多價值。于是許多企業(yè)把個人擁有的技術、技能和實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻作為薪酬決定的依據(jù)。在業(yè)績和能力比職務和資歷更重要的情況下，基于業(yè)績和能力的薪酬管理體系能夠提高員工的業(yè)績期望，吸引和留住高績效員工，鼓勵一般員工提高績效，增加對顧客的關注，有助于企業(yè)的長期發(fā)展。弗魯姆的期望理論認為:只有當人們預期到某一行為能給人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。所以績效獎勵的收益必須足夠大，對員工才會有大的激勵作用。

2A美容院背景介紹及薪酬現(xiàn)狀分析

2．1A美容院背景介紹

A美容院為瀘州市一家連鎖美容公司的一家下設分店，位于中高商住區(qū)，所處位置消費水平較高，但競爭環(huán)境激烈。A美容院營業(yè)面積128平方米，有5個房間8個床位，8名員工，年度營業(yè)額可達三百萬以上。

2．2A美容院人力資源現(xiàn)狀分析

2．2．1員工構成情況A美容院大部分員工為美容師，所以美容師的薪酬制度的設計顯得尤為重要。A美容院店長1名管理店內所有事務，顧問1名管理6名美容師，美容師為最基層員工。由此可見A美容院層級少。

2．3A美容院薪酬現(xiàn)狀分析

2．3．1店長薪酬現(xiàn)狀分析(見附表1)根據(jù)表1薪酬方案可計算出不同級別店長的大致工資水平，如下圖。通過對往年數(shù)據(jù)的分析，每月大項目提成占比較少，所以計算時忽略不計。由店長薪酬方案可知，影響店長工資水平的因素主要是全店現(xiàn)金業(yè)績，全店實操業(yè)績，全店實操人頭數(shù)量，其中全店現(xiàn)金業(yè)績影響最大。從店長工資水平情況圖中也可看出，隨著店長星級的增加，工資水平隨之增加，而增加的幅度也在呈遞增趨勢。此外，基礎店長、一星店長、二星店長、三星店長的基本工資(即為現(xiàn)金獎金+實操獎金+人頭獎金，下同)分別是2500、3100、3700、4500，每個星級的平均浮動工資比分別是47%、55%、64%、66%。可見浮動工資占比較大，且隨著星級的增加浮動工資占比更大，這樣對店長能起到較大激勵作用。但是方案中每月提成計算指標中，現(xiàn)金業(yè)績標準設計有不合理之處。現(xiàn)金業(yè)績在16萬與32萬之間獲得的提成率為1．30%，現(xiàn)金業(yè)績在32萬與40萬之間獲得的提成率為1．40%。如此這樣就會限制大多數(shù)人只能獲得1．30%的提成率，長此以往會對創(chuàng)造業(yè)績接近32萬卻不能超過32萬的員工的積極性有所打擊，對只創(chuàng)造業(yè)績超過16萬而超過部分卻不多的員工缺乏鼓勵，容易止步不前。所以建議將原有的四條標準改為五條，即把＞=16萬－32萬分解成＞=16萬－24萬與＞=24萬－32萬。2．3．2顧問薪酬現(xiàn)狀分析(見附表2)根據(jù)表2薪酬方案可計算出不同級別顧問的大致工資水平，如下圖。由顧問薪酬方案可知，影響顧問每月工資的主要因素有小組現(xiàn)金業(yè)績，小組實操業(yè)績，實操項目數(shù)，大項目業(yè)績較少可忽略。其中小組現(xiàn)金業(yè)績影響較大。因A美容店屬該連鎖美容公司的B類店，即1名店長，1名顧問管理6名美容師。原則上1名顧問管理4名美容師，但當美容師有8名時才再招1名顧問。所以A美容店顧問的考核標準小組現(xiàn)金業(yè)績即為全店現(xiàn)金業(yè)績。此外各級別顧問的基本工資分別是1800、2250、3000、3600，每個星級的平均浮動工資比分別是51%、55%、63%、65%，可見浮動工資占比較大，且隨著星級的增加浮動工資占比更大，這樣對顧問能起到較大激勵作用。但基本工資的增幅中存有不合理之處。一星較基礎增加450，二星較一星增加750，三星較二星增加600，少于二星與一星的增幅。這樣會對員工的積極性有所影響。建議三星較二星的增幅與二星較一星的增幅持平或有所增加。2．3．3美容師薪酬現(xiàn)狀分析(見附表3)根據(jù)表3薪酬方案，并結合往年數(shù)據(jù)可計算出不同級別美容師的大致工資水平，如下圖:由美容師薪酬方案可知，影響美容師每月工資的因素主要是實操人次數(shù)，項目數(shù)，個人銷售業(yè)績，全店現(xiàn)金業(yè)績。其中全店現(xiàn)金業(yè)績作為美容師可獲得的業(yè)績提成率的限定標準，實屬于團隊績效，有助于美容院團隊的建設，提高員工團隊協(xié)作能力。因是結合往年相關數(shù)據(jù)計算得出理論值，所以從圖上看各星級美容師的工資水平增幅相當。各級別美容師的基本工資分別是1500、2000、2500、3000，等距增長。各星級美容師，從基礎到三星的平均浮動工資比分別是51%、44%、41%、36%。可看出浮動工資比明顯低于店長和顧問，拋開與店長和顧問的比較，這個比例不是很高。美容師是為該店創(chuàng)造收益的一線員工，浮動工資比應適當調高，才能保持對美容師的激勵。且應星級越高，浮動工資比越大。而美容師每月績效提成衡量標準中存有不合理之處。全店現(xiàn)金業(yè)績分檔標準中＞=16萬－40萬為一檔，跨度相對較大，限制大部分人只能獲得療程3．2%的提成率，家居6．5%的提成率。這樣不太利于對團隊的激勵，當團隊長時間翻不過40萬的坎就會對團隊成員的積極性有所打擊;當團隊業(yè)績超過16萬卻超過的不多時，就容易止步不前。所以建議將＞=16萬－40萬這一標準分成兩條，分為＞=16萬－28萬，＞=28萬－40萬。相應的業(yè)績提成率可在原基礎上適當提高。這樣有利于讓員工業(yè)績上升一檔后獲得成就感，并能保持長期的激勵。針對美容師每月績效工資的第四條要求，筆者認為應將產(chǎn)生的銷售業(yè)績全部給予管控美容師。因服務美容師已獲得相應的實操人次增加、相關項目數(shù)、手工提成及實操業(yè)績，已對其勞動有了回報。而將銷售業(yè)績全部給予管控美容師，可提高管控美容師的服務質量，有助于發(fā)展老客戶。2．3．4薪酬現(xiàn)狀比較分析從上述三個薪酬方案中可看出，有以下三個不合理之處。一是指標的考核中只考慮了現(xiàn)金業(yè)績、實操業(yè)績這類硬指標，而沒有將客戶滿意度、客戶追蹤回訪、考勤情況等指標納入其中。這樣不利于整個團隊的業(yè)績提升，易造成美容師的短期行為，服務質量較差，不利于美容院的長遠發(fā)展。因此建議可將客戶滿意度、客戶追蹤回訪、考勤情況指標與業(yè)績一類指標相結合，分別賦予不同的權重。二是獎勵時間間隔太長，獲取獎金的機會很有限。只有年終獎，一年獎勵一次，不利于保持激勵的及時性。可增加每月獎，比如增設拓客獎，每月員工拓展了一定數(shù)量的新客戶并將新客戶維穩(wěn)即可獲得一定數(shù)額的獎金。有利于提高員工積極性，也有利于美容院業(yè)績的提升。三是美容師、顧問、店長三者薪酬交叉重疊度較小，如下圖。從三者薪酬水平交叉重疊度以及基本工資的漲幅來看，都叫偏向管理層顧問和店長。但該美容院是典型的扁平化組織，美容師居多，且美容師是收益的主要創(chuàng)造著。所以建議采取寬帶薪酬，美容師的工資可以超過顧問甚至店長。這樣可引導員工將注意力從職位晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

參考文獻:

［1］曾湘泉．薪酬管理．北京:中國人民大學出版社，2014．10．

［2］任虹．保密薪酬制度下員工公平感與薪酬滿意度實證研究［D］．西南財經(jīng)大學，2011．

［3］邵冰．上海誠美化妝品有限公司薪酬方案設計研究［D］．大連理工大學，2006．

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一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實施的關鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經(jīng)營管理活動將會順利展開，工作效率將會大大提高。

怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細節(jié)，交由員工們討論，對員工們討論的意見進行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實施過程中要及時收集有關信息，注意出現(xiàn)的新情況、新動向，必要時進行適當?shù)恼{整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會得到絕大多數(shù)員工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。

薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯誤猜測，使員工對企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認識，并且員工有機會、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽。

現(xiàn)實工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對愿意接受的薪酬分配制度、激勵體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產(chǎn)生不公平感，進而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。

隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應有的環(huán)境，極易產(chǎn)生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測，而一般情況下，由于信息不對稱，員工的猜測往往是不正確的，一些學者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢必會影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對優(yōu)秀員工獎勵薪酬的激勵作用也將大打折扣。

一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應依據(jù)企業(yè)的內部環(huán)境和行業(yè)特點決定，多數(shù)企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開，而個別員工的薪酬水平和數(shù)目隱秘。

三、薪酬支付時機的選擇。把握住薪酬支付的恰當時機是企業(yè)薪酬制度激勵作用的發(fā)揮、員工對企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關鍵。

獎金發(fā)放時機的選擇，體現(xiàn)更為明顯。獎金是企業(yè)對員工的一種物質獎勵，一是對員工努力工作、成績突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的承認和鼓勵，二是激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎金，員工會認為：企業(yè)盈利了，我個人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當員工松懈下來時，再對其兌現(xiàn)前期獎金，激勵效果將大打折扣。

薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應按時發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會對企業(yè)經(jīng)營、管理進行猜測。經(jīng)常延遲發(fā)放，員工們將產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營狀況困難的看法，會對企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴重的是一些人才將會流失。

四、加薪與發(fā)獎金的選擇。加薪與發(fā)獎金是企業(yè)對員工努力工作和業(yè)績出色的兩種獎勵方式，這兩種獎勵方式的作用效果不同。

加薪的優(yōu)勢一是可使獎勵費用按月分攤付之，對于獎勵面較大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費用而影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動；二是可防止員工在獲得一大筆獎金后立即跳槽走人形成人財兩空的現(xiàn)象；三是激勵作用長效。

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[關鍵詞]個稅；避稅（節(jié)稅）措施；薪酬方案設計

[中圖分類號]F832 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）13-0063-02

1 引 言

目前，金融保險業(yè)大部分公司（以下簡稱企業(yè)）實行管理人員或是高級管理人員（以下簡稱職工）年薪制，作為激勵企業(yè)員工的一種人力資源薪酬體系，其目的就是要通過給職工較高的薪資待遇，充分發(fā)揮其自身能力和水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。但是，由于個人所得稅的存在，職工的部分收入隱性流失，如果薪酬方案設計不好，在同樣的收入下，可能一人要多交上萬元（甚至更多）的個稅。因此，我們有針對性地對職工薪酬進行合法、有效的、具有可操作性的節(jié)稅籌劃設計，以求達到個稅稅負最小化，稅后收入最大化的節(jié)稅目的。

現(xiàn)將薪酬方案設計的要點（主要在個稅節(jié)點）介紹如下。

2 從個稅稅負角度把握薪酬設計方案

2.1 一個好的薪酬方案，應從個稅稅負角度兼顧成本和所得稅角度進行規(guī)劃設計

設計包含對企業(yè)職工的薪酬的支付依據(jù)、數(shù)額和支付形式；相應的考核標準和具體的獎罰政策；應體現(xiàn)對經(jīng)營者短期和長期經(jīng)營效益兼顧的激勵效應；個人所得稅稅負測評及規(guī)劃等內容。并通過薪酬方案設計一系列合理的、可行的、科學的績效考核指標，對經(jīng)營者的績效進行評價。節(jié)稅不是逃稅，節(jié)稅要注意的首要前提就是合法，避稅必須在法律許可的范圍之內進行。

2.2 提高住房公積金繳存比例避稅

根據(jù)稅法的有關規(guī)定，單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應納稅所得額中扣除。單位和職工個人繳存住房公積金的月平均工資不得超過職工工作地所在城市上一年度職工月平均工資的3倍，具體標準按照各地有關規(guī)定執(zhí)行。在設計薪酬方案時，要盡量將住房公積金比率提高，即職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內，但又不超過職工工作地所在城市上一年度職工月平均工資的3倍，可享受住房公積金最大幅度的免稅待遇。

2.3 加大工資薪金福利化處置

在滿足一定消費需求和目的前提下，把企業(yè)支付給個人的一部分收入轉換采用提供消費福利服務的形式支付給個人，就成為一種較為有效的規(guī)避個稅的方法和途徑。提高職工實得利益，降低名義工資，包括收入福利化，收入費用化，收入保險化（在稅法規(guī)定范圍內），少繳個稅。當然，消費服務應是一種能與企業(yè)單位經(jīng)營活動有聯(lián)系的服務。否則，可能被稅務機關定為企業(yè)支付個人的工薪收入。國稅函和財稅文件針對避稅采取了一些反避稅措施，例如（財稅〔2004〕11號）規(guī)定：企業(yè)對營銷業(yè)績突出人員以培訓班、研討會、工作考察等名義組織免費旅游活動，應根據(jù)所發(fā)生的費用全額計入營銷人員應稅所得，依法征收個人所得稅。對企業(yè)雇員享受的此類獎勵，應與當期的工資薪金所得合并，按“工資薪金所得”計征個人所得稅；對于其他人員享受的此類獎勵，應作為當期的勞務收入，按“勞務報酬所得”計征個人所得稅。采取避稅措施時應注意相關個稅法規(guī)的規(guī)定，利用企業(yè)進行收入轉換的具體做法主要有：

（1）由企業(yè)提供低租的住房，而不是支付含有購房費用或房租補貼的高工資。如有可能，可將家具、住宅設施連同房屋一起提供給個人；

（2）由企業(yè)提供假期外出學習、培訓（但不得通過旅游公司搞免費旅游）；

（3）由企業(yè)向職工提供福利設施及服務。如企業(yè)職工餐廳，提供免費的醫(yī)療保障及文化、教育等服務設施。在職工收入沒有增加的情況下，使生活和消費水準得以較大幅度提高，從而減少繳納個稅的義務；

（4）由企業(yè)向符合條件的職工提供交通工具、減少工資中的交通補貼；

（5）企業(yè)向職工提供公用設施，如職工宿舍、醫(yī)務室、手機、電腦等；同時還要注意福利費總額的總額，不得超過工資薪金總額的14%，否則，少交了個稅，要多交企業(yè)所得稅的。

2.4 工資薪金費用化處置

選擇無明確標準和限額的管理費用，如辦公費、交通費、通信費等，將個人收入的一部分費用化，將以造冊發(fā)放的方式改為報銷單據(jù)的方式；未超標準據(jù)實報銷，超過標準只能按標準報銷。

積極利用通信費、交通費、差旅費、住宿費發(fā)票進行避稅。稅法規(guī)定：凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放通信補貼、交通費補貼、誤餐補貼的，視為工資薪金所得，計入計稅基礎，計算繳納個人所得稅。凡是根據(jù)經(jīng)濟業(yè)務發(fā)生實質，并取得合法發(fā)票實報實銷的，屬于企業(yè)正常經(jīng)營費用，不需繳納個人所得稅。所以，建議納稅人在報銷通信費、交通費、差旅費、住宿費時，應以實際、合法、有效的發(fā)票據(jù)實列支實報實銷，以免誤認為補貼性質，在一定程度上收到了避稅的效果。

2.5 全年獎金一次性發(fā)放

（1）納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發(fā)放時代扣代繳。

（2）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

（3）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（1）項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅，計算公式如下：

第一，當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費用扣除額的適用公式：

應納稅額=當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)；

第二，當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的適用公式為：應納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數(shù)；

第三，在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。

（4）取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。

由上述可知，一次性發(fā)放采用的稅率較低，但該辦法一年只允許采用一次，所以盡可能將年終獎一次性發(fā)放，同時要注意下面的無效納稅區(qū)間的影響。

2.6 避開年終獎無效納稅區(qū)間的節(jié)稅策略

如果年終獎數(shù)額增加到或超過某個臨界點時，使得對應的納稅稅率提高一檔，如從3%提高到10%，隨之納稅額也相應地大幅增加，這時會出現(xiàn)一種特別的情況，就是年終獎數(shù)額增加“一小步”，納稅額卻提高“一大步”、“得不償稅”的情況。

在無效區(qū)間內，多發(fā)反而少得，例如發(fā)放年終獎420000元，個稅為103995元，稅后316005元，發(fā)放年終獎420001元，個稅為123245.3元，稅后為2967557元，多發(fā)1元年終獎，稅后少得了192493元，所以選擇年終獎籌劃時，一方面要避開無效區(qū)間，另一方面應盡量選無效區(qū)間的起點減去1后的余額作為年終獎最佳金額，如18000元、54000元、108000元等，因為按照這些金額適用稅率將較低。

27 用足國家稅收政策的節(jié)稅策略

國家規(guī)定的個稅稅前優(yōu)惠扣除項目匯集如下：一是獨生子女補貼；二是托兒補助費；三是冬季取暖補貼，夏季防暑降溫費；四是按國家或地方政府規(guī)定的標準繳納的社保和住房公積金；五是按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部職工的安家費、退職費、退休工資、離休生活補助費等；六是生育婦女按照縣級以上人民政府根據(jù)國家有關規(guī)定制定的生育保險辦法，取得的生育津貼、生育醫(yī)療費或其他屬于生育保險性質的津貼、補貼，免征個人所得稅；七是個人與用人單位因解除勞動關系而取得的一次性經(jīng)濟補償收入，相當于當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分；八是個人將其所得通過中國境內的社會團體、國家機關向教育和其他社會公益事業(yè)以及遭受嚴重自然災難的地區(qū)、貧困地區(qū)捐贈的，應納稅所得額30%以內的捐贈額。

上述優(yōu)惠政策有很大的節(jié)稅空間，只要是符合國家和當?shù)刎敹惙ㄒ?guī)規(guī)定的名目和額度范圍以內的部分，都可以在稅前扣除或采取符合規(guī)定的發(fā)票報銷的方式節(jié)稅。

28 綜合考慮企業(yè)整體稅負

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提高勞動生產(chǎn)效率，為充分調動制造部員工工作積極性。建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

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中圖分類號：F272.92；F426.61 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-0-01

前言

隨著社會市場經(jīng)濟的全面發(fā)展，各企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈。而在市場競爭中，企業(yè)想要實現(xiàn)自身實力的不斷增長，最為核心的關鍵問題是人才的應用。在這樣的社會環(huán)境之下，企業(yè)就要盡可能做到充分做好企業(yè)員工的管理工作。尤其是在薪酬管理方面，制定科學、合理的薪酬制度并妥善實施，才可以可以更好的調動企業(yè)員工工作的積極性，發(fā)掘員工工作潛力，更好的增強企業(yè)競爭的實力。而如何實現(xiàn)電力企業(yè)薪酬管理制度是企業(yè)管理人員需要思考的重要問題。

一、企業(yè)薪酬制度管理及實施存在的問題

1.薪酬管理制度不合理

電力體制改革的逐步推進，但在很多企業(yè)內部還存在著薪酬管理制度不合理的狀況。隨著電力企業(yè)改革進入新階段，很多企業(yè)已經(jīng)進行了多方面的轉變，但很多企業(yè)在薪酬管理方面還依舊保持原有思維模式，以平均原則為導向。部分企業(yè)沒有關注到企業(yè)薪酬制度的重要性[1]。在制定、實施薪酬管理機制時極為隨意，實際實施起來會遇到很多問題。這種薪酬管理機制與市場經(jīng)濟嚴重脫節(jié)，無法更好的調動企業(yè)員工的全部價值，不能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。

2.沒有完善的考核機制

想要員工更好的發(fā)揮自身功用，先進、完善的考核制度是推動的重要手段。而目前，我國現(xiàn)有電力企業(yè)當中，在員工績效考核方式、方法落后，無法與當前電力企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調。這就導致了電力企業(yè)的員工在工作時，不能充分調動自身的熱情。對于業(yè)績的考評，是員工績效的主要依據(jù)，但當前很多企業(yè)的業(yè)績考核方式也較為落后、單一，還是以領導認可為準，而不是形成定量化的考核模式，這就導致員工業(yè)績考核易受外界因素影響，導致考核不能夠實現(xiàn)最初的考核目的，最終只能是表面文章。進而導致部分真正的人才不能夠獲得與自身付出相平衡的報酬，出現(xiàn)心理不平衡的狀態(tài)，逐漸消磨工作積極性，員工自身價值無法真正發(fā)揮。

3.激勵機制策略單一

激勵手段的實施，是刺激員工發(fā)揮自身價值的重要手段[2]。這種手段在人力資源管理中，是極為有效的激勵措施。企業(yè)實施準確的激勵手段，可以更好的提升員工的工作熱情，促使其自身價值的充分發(fā)揮。而現(xiàn)在的大部分電力企業(yè)并沒有深刻認識到激勵機制的重要性，其所采取的措施較為單一且不完善，往往只是在物質上進行少部分的獎勵，但在精神上的措施無法跟上。兩種激勵措施不能夠很好的結合，同時加上不完善的考核機制，導致物質激勵也不能夠完全落實，真正付出的員工不能夠得到相對應的薪資鼓勵，就容易導致員工的大范圍流失。

二、電力企業(yè)員工薪酬實施辦法

1.完善企業(yè)薪酬管理機制的建立

只有完善的薪酬管理機制，才能夠更好的保證員工獲得與之付出成正比的報酬，才能更好的實現(xiàn)薪酬激勵的效用，發(fā)揮出薪酬管理的相應作用，提高企業(yè)員工的工作熱情，更好的發(fā)揮員工的自身價值，為企業(yè)獲取更多的效益。因此，建立完善企業(yè)薪酬管理機制，是當前電力企業(yè)應關注的重點改革目標。

首先，電力企業(yè)應明確自身的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，并以此為依據(jù)，建立與之相符的薪酬管理制度。電力企業(yè)當前處于變革的時期，各個企業(yè)的發(fā)展目標會發(fā)生變化，所以，企業(yè)的薪酬管理機制也要盡可能的適應當前企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

其次，企業(yè)在盡力薪酬管理機制時，一定要注重公開、透明、公正、科學，實現(xiàn)一個完善、合理的薪酬制度的體系。在進行制度建立時，要根據(jù)電力企業(yè)當前所處的社會經(jīng)濟大環(huán)境、企業(yè)自身情況，以及企業(yè)內部各部門、各崗位的不同職責，來進行相應的薪酬制度的設立。避免以往全體員工平均分配的思想方式，確保骨干員工工資水準與普通員工之間的區(qū)分，從而更好的留住骨干員工，并刺激普通員工的工作熱情。

2.促進定量考核制度的建立，健全考核體系

定量的考核制度可以以更公平、透明的方式，刺激員工價值的發(fā)揮[3]。企業(yè)在進行員工考核時，根據(jù)企業(yè)各部門的職能發(fā)揮，以及為企業(yè)提供價值的多少進行定量細化的考核，可以保證企業(yè)內部的薪酬制度更為公平且具有競爭力。在進行員工考評時，不僅要關注部門領導的評價，還要對其平時工作的狀態(tài)、表現(xiàn)及員工自身的能力進行全面的考核，確保考核內容貫穿員工工作全程，以保證考核結果能夠完整體現(xiàn)員工整體工作情況。

3.完善激勵措施，充分發(fā)揮措施的功能效用

想要更好的刺激企業(yè)員工的工作熱情，就不能夠僅依靠傳統(tǒng)、單一的激勵措施。電力企業(yè)應不斷完善激勵方法，提高現(xiàn)有的薪酬管理機制，采取多樣的激勵手段，盡可能滿足員工多層次、多維度的需求。同時，要保證員工考核人員的素質建設，確保考核制度能夠確實落實與執(zhí)行，保證薪酬管理及獎勵機制都能夠更好的實施，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬管理機制的作用，調動員工工作的積極性，實現(xiàn)員工對于企業(yè)的認同感及歸屬感，鼓勵員工更好的完成企業(yè)效益的增長。同時，也能夠為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供更好的基礎。

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關鍵詞：大型國有商業(yè)銀行 薪酬設計 激勵方案

中國在進一步深化改革開放發(fā)展時期，金融改革尤其突出。中國鼓勵民間融資，給大型國有商業(yè)銀行帶來了不小的壓力，加之2015年中國人民銀行宣布持續(xù)幾次的降息，使得銀行越高到競爭壓力之大。大型國有商業(yè)銀行進入到市場化運行軌道之后，就面臨著動態(tài)化的市場競爭，人才的競爭成為重點。中國的金融體制改革，非國有銀行發(fā)展起來并逐步走向成熟，使得銀行業(yè)的人員流動頻繁。獲得市場競爭優(yōu)勢的關鍵就是人才的競爭[1]。大型國有商業(yè)銀行要提高行業(yè)競爭力，并繼續(xù)在銀行業(yè)起到“領頭羊”的作用，就要注重人力資源管理。薪酬激勵是人員激勵的重要環(huán)節(jié)，不僅可以留住人才，還可以促使人員能夠更為努力工作。制定一套符合新常態(tài)下的大型國有商業(yè)銀行薪酬激勵方案，通過提高員工的滿意度，以使國有商業(yè)銀行的員工在完成本職工作的同時，還能夠為銀行的發(fā)展而努力工作，以提高商業(yè)銀行在行業(yè)市場中的競爭力。

一、某大型國有商業(yè)銀行概況

（一）銀行的經(jīng)營情況

某大型國有商業(yè)銀行伴隨著改革開放而發(fā)展起來，經(jīng)歷了市場化轉歸，已經(jīng)成為銀行業(yè)中具有獨特市場價值的商業(yè)銀行，且占據(jù)著一定的資本優(yōu)勢。截止到2013年為止，該商業(yè)銀行的某地區(qū)分行已經(jīng)有員工近400名，銀行的本外幣存款余額達到了127.13億元，與2012年相比較，增加幅度為24.39%；儲蓄存款余額為7.15億元，與2012年相比較，減少幅度為72.27%。到2013年底，銀行的本外幣的貸款余額達到了118.44億元，與2012年相比較，增加幅度為29.01%；公貸款余額為92.63億元，與2012年相比較，增長幅度為24.02%。貼現(xiàn)余額有所減少，與2013年的年初相比較，減少的幅度為56.24%。個人貸款越有所增長，與2013年的年初相比較，增長的幅度為72.88%。到2013年年末，銀行一般性存款余額達到123億元，在當?shù)氐纳虡I(yè)銀行中排第七位。從一般性存款的市場占有率情況來看，該銀行的占有率已經(jīng)達到了2.97%，與2013年年初相比，提高了0.58%。該銀行與本地區(qū)的其他銀行相比較，公存款的余額位居第一位，儲蓄存款的余額位居第二位。

（二）銀行的人力資源情況

關于該銀行的人力資源結構，從銀行工作人員的學歷情況來看，銀行本科以上學歷的人員占有比例是最高的，達到81.5%，專業(yè)學歷的人員占有比例為16.4%，專科以下學歷的人員比例為2.1%；從銀行工作人員的職稱情況來看，多數(shù)的工作人員沒有職稱，所占有比例為42.5%，具有中級職稱的工作人員所占有的比例為23.4%，具有初級職稱的工作人員所占有的比例為34.1%；從銀行工作人員的管理人員結構情況來看，處于管理崗位的工作人員占有較高的比例，為41.2%，客戶經(jīng)理次之，為30.6%，會計人員所占有的比例為21.3%，中層管理人員所占有的比例為6.9%。

雖然銀行工作人員的文化程度普遍提高，但是銀行的復合型人才略顯不足，特別是專業(yè)技術人才，對銀行的發(fā)展發(fā)揮著支柱作用。為了確保銀行在金融體質改革環(huán)境下能夠持續(xù)運營，就需要對銀行的人力資源配置優(yōu)化，做好人員結構調整工作，以避免造成銀行的人才嚴重流失[2]。

二、大型國有商業(yè)銀行激勵現(xiàn)狀

（一）商業(yè)銀行工作人員缺乏工作積極性

大型國有商業(yè)銀行雖然參與了市場競爭，但是在相對穩(wěn)定的工作環(huán)境中，員工很容易安于現(xiàn)狀而缺乏工作積極性。沒有進取心的員工隊伍，就必然會缺乏朝氣，他們不會向客戶主動地提供服務。在薪酬的分配上，每一名員工的收入水平都不會存在太大差異。雖然銀行采取了薪酬激勵機制，但是由于在分配上沒有制定科學合理的分配方案，使得薪酬激勵機制缺乏有效性。

（二）商業(yè)銀行的薪酬結果缺乏合理性

大型國有商業(yè)銀行雖然啟動了薪酬激勵機制，以試圖采取這種方式降低人才外流的幾率，激發(fā)工作人員的積極性。但是，國有行業(yè)銀行的薪酬激勵起步比較晚，且以短期薪酬激勵為主，諸如，銀行工作人員的工資、獎金以及發(fā)放各種社會福利等等，僅僅體現(xiàn)了工作人員當前的工作業(yè)績，并沒有與工作人員未來可能獲得的業(yè)績建立相關性[3]。銀行的工作人員也會因此而注重短期內獲得較高的業(yè)績，而沒有從銀行發(fā)展目標的角度出發(fā)提升業(yè)務水平以使工作更為完善，甚至會存在以獲得短期收益增加的方式造成銀行長期利益的損害。這種獲益方式存在著一定的風險性，不利于銀行的長遠發(fā)展。

三、大型國有商業(yè)銀行引入EVA激勵計劃

（一）EVA激勵計劃是將個人利益與銀行利益掛鉤

EVA（Economic Value Added）表示經(jīng)濟增加值，是指所獲得的經(jīng)濟利潤中，將資金成本中的股權和債務在稅后凈營業(yè)利潤中扣除所獲得的利潤。EVA是用于度量企業(yè)級的指標。在銀行管理中啟動EVA激勵計劃，讓銀行工作人員感受到自己與銀行的利益是直接掛鉤的，讓工作人員感受自己要提高業(yè)務能力，要認真履行工作職責，隨著業(yè)績的提高，就會獲得更高的收益。

（二）將EVA中的一部分回報給銀行工作人員

將EVA激勵計劃納入到銀行的薪酬管理體系中，與工作人員的薪酬建立關聯(lián)，讓銀行的工作人員在獲得一定的業(yè)績之后，就可以從所創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值中按照規(guī)定的比例提取一部分，以作為工作人員的獎金[4]。EVA激勵計劃能夠讓銀行的工作人員感受到自己與管理層享有同等的待遇，于是，在工作中就會從管理層的角度出發(fā)對銀行的各項工作進行思考。

（三）EVA激勵計劃是動態(tài)的激勵制度

事實上，大型國有商業(yè)銀行引入EVA激勵計劃實施管理，所實施的就是“紅利”銀行管理制度。EVA激勵計劃讓工作人員在創(chuàng)造一定的業(yè)績的同時，還獲得相應的紅利。但是，這種紅利以獎金的形式的存在，是處于動態(tài)變化中的，在管理的思維模式上以及經(jīng)營層的行為上都與股東利益具有一定的相似度，因此，工作人員會從銀行長遠發(fā)展的角度出發(fā)制定職業(yè)規(guī)劃，針對有關銀行更好地發(fā)展的問題展開思考，并調整工作方法，以使自己的工作方式對銀行發(fā)展規(guī)劃的落實起到促進作用，使銀行在動態(tài)的市場中長期穩(wěn)定地發(fā)展。

與傳統(tǒng)的大型國有銀行的激勵制度相比較，EVA激勵計劃將獎金與獎金計酬分開，獎金是從獎金銀行中體現(xiàn)出來，獎金庫賬戶余額會隨時更新。如果沒有獎金支付，在獎金庫賬戶余額中就顯示為負；如果有獎金支付，在獎金庫賬戶余額中就顯示為正。銀行工作人員的薪酬結合將金庫中的賬戶余額，就是銀行工作人員的總收入[5]。

（四）以工作人員工作自覺能力的提升帶動銀行的運行模式轉變

按照EVA激勵計劃設計銀行工作人員的工作內容，就是根據(jù)業(yè)績設計相應的提成比例。銀行工作人員會根據(jù)職業(yè)要求自覺地提升工作能力以及相關的業(yè)務水平。隨著銀行工作人員業(yè)績的提升，所獲得的獎金也會越高。EVA激勵計劃充分體現(xiàn)了多勞多得[6]。由于銀行工作人員的業(yè)務水平不斷提高，對銀行產(chǎn)品的獲利敏感度也會有所提升。銀行的所有工作人員都會意識到自己應該如何完善自己，甚至會從自身能力的角度出發(fā)制定工作計劃，并向著完成計劃的目標不斷地努力。EVA激勵計劃對銀行工作人員具有良好的激勵效應，可以激發(fā)工作人員的積極性，自覺自愿地參與到工作當中。

隨著工作業(yè)績的增長，銀行工作人員的收入就會明顯增長，使得工作工作人員會根據(jù)職業(yè)需要調整工作方式，提高工作效率，對銀行運行模式的轉變起到了一定的帶動作用。傳統(tǒng)的銀行工作人員坐等客戶的工作方式不復存在，取而代之的就是銀行工作人員與客戶主動交談，爭取更多的業(yè)務，且能夠根據(jù)客戶的具體要求安排工作的具體事項。原本是銀行管理層的工作伴隨著工作人員的主動服務而轉變?yōu)楣ぷ魅藛T個人主動提供服務，銀行的運行模式因此而根據(jù)客戶需求而有所完善，且促動銀行業(yè)務多層次化展開。

結論

綜上所述，處于新常態(tài)下，中國的社會經(jīng)濟發(fā)展進入到新的平穩(wěn)階段。大型國有商業(yè)銀行面臨中國金融體制改革，要提高行業(yè)市場競爭力，就要對人力資源管理工作做出調整，以提高銀行人才的競爭力。面對目前大型國有商業(yè)銀行所存在的工作人員工作不積極、薪酬結構不合理的問題，有必要將EVA激勵計劃引入到銀行管理工作中，通過啟動紅利銀行制度，激發(fā)銀行工作人員的積極性，以推動銀行長期穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻：

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[4]喬成.商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效、風險研究――以貸款行為為中介變量的實證分析[D].山東大學，2013.

篇8

然而時間走到在21世紀的今天,在那些背井離鄉(xiāng)來到城市奮斗的新生代身上,“鄉(xiāng)愁”已經(jīng)失去了它幽美的詩意和繾綣的情思,失去了它田園牧歌般的意境,變得現(xiàn)實,殘酷,成了新生代的生命中不可承受之重。這“鄉(xiāng)愁”的根源,就是在城市扎不下自己的根,安不下自己的家,找不到自己的歸屬感和幸福感。

新生代的不可承受之“愁”

新生代的鄉(xiāng)愁,固然仍有著傳統(tǒng)文化中對故土的眷戀,對鄉(xiāng)情的懷想,對親人的思念,但更多,是因為他們滿懷熱情投奔的城市無法給他們安全感、優(yōu)越感和歸屬感,是因為想在城市安身立命成家立業(yè)卻苦于不能的焦慮和無助。他們的鄉(xiāng)愁被賦予了極其具體的內容,每一個都是那么沉重,那么現(xiàn)實,那么咄咄逼人,不容回避。

房子是他們的鄉(xiāng)愁。

人無定所,人心難安。所以杜甫曾心憂蒼生,叩問天下:安得廣廈千萬間,大庇天下寒士俱歡顏?何為“安”?“安”字,上為寶蓋代表“房子”,下面“女”字表示“妻室”――上有安身立命之所,下有相濡以沫之妻,一個人才能真正“安”心。

在一個城市中,沒有住房就等于沒有安身立命之所。現(xiàn)行的很多社會制度都依托“房屋產(chǎn)權”而設定和存在。在一個城市,要想落地生根,就必須要購房置業(yè)。年輕人買房,買的不只是房,而是歸屬感。

這份“歸屬感”,極其昂貴――

2010年2月,廣州市區(qū)一手商品房價格為11963元每平方米;北京一手商品房價格為18833元每平方米;而在深圳關內一手商品房價格為24195元每平方米。

這就是說,買一套90平方米的房子,在廣州平均需要107.7萬,在北京需要169.5萬,而在深圳則需要217.8萬。

如果按照稅后5000元實收的月薪,一年的收入6萬計算,不吃不喝,在廣州工作18年后可以購買一套90平方米的房子,在北京需要28年,在深圳需要36年。

如果說18年可以讓一個女嬰出落成一個亭亭玉立的少女的話,同樣時間的按揭等待則足足可以讓一個女人的青春消磨殆盡,更何況28年甚至36年。

同樣買一套90平方米的房子,首付3成按揭7成。如果按按揭20年計,在廣州每個月需要承擔4994元,在北京需要承擔7863元,而在深圳需要承擔10101元。

這意味著在這三個城市生活,即便是在樓價相對便宜的廣州,用20年的時間去買一個90平方米的房子,每月固定月供支出近五千,這就必須保證每個月凈收入過萬。這顯然對大多數(shù)新生代而言還是個難以企及的數(shù)字。

戶口是他們的鄉(xiāng)愁。

惟有戶口,才能從法律上保障人對于城市的歸屬感。沒有戶口就意味著你的身份就只能是“外鄉(xiāng)人”,是“流動人口”,這不只是從心理上斷絕了人對城市的歸屬感,更意味著許多現(xiàn)實的困難:求職時許多崗位戶口成為無法跨越的門檻,城市的許多公共福利無法享受,還有更讓人揪心的孩子的教育問題,等等,等等。

在北京工作的女白領鐘凝就曾遭遇過戶口之痛。2009年“甲流”肆虐之時,她的女兒因為沒有北京戶口而不能和其他小朋友一樣接種疫苗。這件事讓她在傷感中產(chǎn)生了離京的想法:“我在這里工作了10年,將最好的青春獻給了這里,可我仍然被當作一個外人,仍然要受到歧視。孩子現(xiàn)在小不懂事,將來肯定會受到心靈的傷害。”歷史早證明了一個殘酷的論斷:無論一個城市經(jīng)濟到了何種臻境,土著永遠奢望把最大的蛋糕留給自己,所謂資源稀缺的問題,其實就是城市管理智慧和公共平衡取向的把戲。一個普遍的現(xiàn)實是,當城市資源不堪重負時,往往會粗暴地向“外人”關上大門。

工作是他們的鄉(xiāng)愁。

工作,是身無長物的他們在這陌生城市的安身立命之本。他們愁工作機會越來越少――大學畢業(yè)生人數(shù)超過了工作機會數(shù)量的1/3,任何一個人聲鼎沸的招聘會都會吸引數(shù)萬名年輕人,他們擁擠著來到招聘臺,手中緊緊攥著自己的簡歷。他們愁工資待遇永遠趕不上物價上漲――《蝸居》中海萍的臺詞令無數(shù)年輕人心有戚戚焉:“每天一睜開眼,就有一串數(shù)字蹦出腦海:房貸6000,吃穿用度2500,冉冉上幼兒園1500,人情往來600,交通費580,物業(yè)管理400,手機電話費250,還有煤氣水電費200。也就是說,從我蘇醒的第一個呼吸起,我每天要至少進賬400,這就是我活在這個城市的成本。”他們愁工作壓力越來越大――他們擔心自己負責的業(yè)務沒有進展,擔心在競爭中處于下風,擔心會被老板炒魷魚,一旦工作不保,他們辛苦追求的一切將成為鏡花水月,一枕黃粱。君不見,工作節(jié)奏過快和工作強度過大正傷害著都市青年人的身體和心理,在這樣的壓力下,代替安心感和歸屬感的,是強烈的焦慮感和挫敗感。

城市的冷漠無情是他們的鄉(xiāng)愁。

有一句很美的廣告詞:戀上一個人,愛上一座城。只有注入了感情元素的城市,才能真正讓人產(chǎn)生心靈的歸屬感。當懷揣夢想的年輕人紛紛涌入城市,試圖在那片鱗次櫛比的高樓大廈中找到屬于自己的幸福歸屬時,卻不曾想到,這個城市與他們淳樸溫情的家鄉(xiāng)是如此不同,在這個崇尚“陌生人社會”的城市里,他們注定只能成為彼此陌生的蝸居者。他們需要愛人,可城市里的愛情現(xiàn)實而昂貴;他們需要親人,但安置自己尚且艱難,遑論親人;他們需要朋友,然,朋友已經(jīng)是城市的稀有物種;他們需要鄰居,可即便在樓道相逢,鄰居也吝于給一個笑臉。城市里缺少一樣他們從小就無比熟悉和親切的東西,那就是“人情味”――“源自人性之中最溫情的一面,是人與人之間真摯情感的自然流露,是一種給人以愛與關懷的奇妙感覺”――百度百科這樣解釋“人情味”。一個缺少人情味,沒有感情寄托的城市,注定只能是一片精神淪陷的荒漠,年輕的新生代在既缺乏感情寄托,又壓力巨大的城市中,如何不“紛紛世事來無盡,黯黯離魂去不通”?

鄉(xiāng)愁緣何生長

中國人有著久遠的安土重遷傳統(tǒng),許多在海外生活的華僑,事業(yè)成功,仍然以過客自居,即便難生落葉歸根之思,鄉(xiāng)愁卻是他們永恒的談資。遠離家鄉(xiāng)來到大城市拼搏的年輕人,也有著類似的心態(tài)。父母、親戚、朋友,都還在別的地方生活,獨在異鄉(xiāng)為異客,怎能不“悵望遙天外,鄉(xiāng)愁滿目生”?

從文化層面上說,新生代的鄉(xiāng)愁和他們父輩的鄉(xiāng)愁是相通的情愫,相似的情懷。然而從現(xiàn)實的層面看,新生代的鄉(xiāng)愁有著更鮮明的時代烙印。

新生代的鄉(xiāng)愁是他們必經(jīng)的心靈之旅,是他們無法回避的生命體驗。今天的中國,地區(qū)之間和城鄉(xiāng)之間的發(fā)展極不平衡,有仍然原始的農(nóng)耕鄉(xiāng)村,舒緩寧靜的鄉(xiāng)鎮(zhèn)縣城,也有物質豐富、節(jié)奏快速的大都市。城市有著更多的發(fā)展機會,更高的發(fā)展平臺,對年輕人充滿了吸引力。大城市永遠是年輕人最向往的青春“夢工廠”,無數(shù)新生代奔赴城市尋夢。他們由鄉(xiāng)村向城市遷徙,由小城市向大城市遷徙,要融入這個生活方式、生活節(jié)奏、生活理念都與自己家鄉(xiāng)有著巨大差別的城市,需要過程。在這過程中,他們找不到安心感和歸屬感,鄉(xiāng)愁油然而生。

出生于1981年的江遠,家鄉(xiāng)是江西省萍鄉(xiāng)市下面的一個小縣城,2003年大學畢業(yè)后,他來到北京發(fā)展,輾轉進了一家外資企業(yè),待遇不錯。到外企前,工資低不敢要孩子;現(xiàn)在工資高但他還是擔心萬一哪天被炒魷魚了再找不到這樣的好工作,就不足以養(yǎng)活孩子和支撐一個家了。2006年北京房價還沒瘋漲前,江遠四處舉債,在北五環(huán)外買了套一室一廳。他一直計劃買一套兩居室,這樣有了小孩后才能住得下。可很快北五環(huán)外的房價都過萬了,他換房子的希望越來越渺茫。朋友安慰他,將來有了孩子住不開可以租住廉租房,國家不也正在加大廉租房的建設力度嘛!他苦笑,我沒有北京戶口,很多“福利”想都別想。

沒有“安全感”不僅僅和房子、工作、孩子有關,很多時候江遠都不知道自己是哪里人。雖然在北京工作,但他也不知道自己是否被北京接納了;從離開家鄉(xiāng)上大學那天起,故鄉(xiāng)就不屬于他了。他常常覺得自己是一個沒有根的人。

江遠一個人的生活境遇甚至可以說是很大一部分新生代的生存剪影。新生代的鄉(xiāng)愁植根于歷史轉型后中國社會目前所處的矛盾糾結中。“國強民弱”造就了“新生代”的悲嘆;一切應該由或者曾經(jīng)由政府提供的保障利,他們都只聽過但很少享受過;當種種生活的壓力紛至沓來時,越來越多的新生代都開始感慨自己是“無根”的一代。

理論上說,房子、戶口這些都不應成為歸宿感的硬性條件。古人說,“此心安處,便是吾鄉(xiāng)”。在一個真正文明和現(xiàn)代的國家里,我們心里所應感受到的“根”絕不應僅僅具化為農(nóng)業(yè)文明中的故鄉(xiāng)。有安全感和歸屬感的地方自然就是心安之所,自然也是根之所在。而安全感和歸屬感,取決于各類國家保障到位與否。

今天的鄉(xiāng)愁是城市的產(chǎn)物。一個真正的大都市是可以安居樂業(yè)的。但我們的城市卻往往由于發(fā)展中的住房、戶籍等問題,導致城市人,尤其是新生代的生活壓力過大。互信的缺失,人與人之間兀立的屏障,動輒樹立的“不要與陌生人說話”的招牌,幾乎成為了中國城市化進程中的特有圖景。

有一個風靡網(wǎng)絡的的MSN簽名受到新生代的追捧:我是一只趴在窗戶上面的蚊子,前途光明,卻無法找到出路。橫亙在新生代與城市之間,讓他們無法找到歸屬感的,是些冰冷的制度屏障玻璃。

其中一道讓新生代感觸最深的玻璃,叫戶籍制度。沒有戶籍的人,被城市稱為“流動人口”。所有的城市都不約而同地選擇了“流動人口”從事著最艱苦、最邊緣、最不體面的工作,直到有一天他們能靠血汗在這個城市體面地生活,城市依然在心理歸屬和公共福利上無情地與他們保持著一個“市民”的距離。即便他們在這個城市里結婚生子、貢獻著稅收GDP,他們仍然無法穿越這道玻璃。“流動人口”涉及到一個群體的生存品質和政治權利訴求。城市時常在細節(jié)處或者根本處給“流動人口”一種被歧視,被剝奪,被損害的感受,此時談論歸屬感,無異空談。

“你是一個外來人。”這個提醒不僅僅只是在戶口制度層面,樓市迎頭趕上,成為新生代最大的壓力源。許多城市的原普通市民一樣在樓價上漲之后也是買不起房的,但他們中的大多數(shù)一代又一代在城市積累,基本解決了安居問題,很多人早在房價上漲之前就購買了房子,甚至分到了福利房。只有那些沒有家沒有根的新生代,在陌生的大城市里生活,在外來人“無立錐之地”的困境面前,面臨著不得不買房不得不做房奴的命運,從精神到物質都遭遇到的房產(chǎn)的雙重綁架。

一起實現(xiàn)一個沒有鄉(xiāng)愁的“中國夢”

當一位聽眾打電話抱怨上海話時,那位上海本土的節(jié)目主持人給的建議是:抱成一團,滾出上海。這也許是許多人共同的想法――既然在城市生活得辛苦疲憊,既然不被城市接納,找不到安全感和歸屬感,既然有那么多鄉(xiāng)愁,何不歸去?去家鄉(xiāng),或者去三線小城市?

我們只能說,每個人都有選擇自己生活方式的權利,每個人都有為實現(xiàn)自己夢想而奮斗的權利。新生代選擇在城市拼搏,那是他們的權利和自由。他們愿意克服諸多困難,追尋自己的夢想,實現(xiàn)自己的人生價值,這是他們的選擇。青年強則國強。新生代正在用自己的努力實踐著一個個中國夢,這種窮且益堅的拼勁是青年人可貴的精神財富,需要得到更多的尊重,更多的呵護。

亞里士多德說過:“人們來到城市,是為了生活更好。”這種更好,除了交通和空氣良好之外,更重要的是不僅要讓這個城市住得起,而且還要有高質量的生活,而不是一個沒有歸屬感的寄居之處。上海世博會的宣言是:“城市,讓生活更美好。”其實,這句話的另一種解讀是,只有美好的城市,才有美好的生活;只有城市更美好,生活才能更美好。城市,不應該是鋼筋水泥森林,人不應該會感覺在這個城市里疲憊不堪,孤獨無助,或者迷失其中,更應該有一種公民的歸屬感,而不是像候鳥或者異鄉(xiāng)來客。宜居是一個城市高貴品質,人類對于城市一直以來的夢想,正如一句詩句所言:詩意地棲居,能夠在城市感受著生活的美好。從寄居到棲居,才是宜居。

詩意地棲居在大地上,能夠在城市感受著生活的美好,可以在冬日的暖陽之下,懶洋洋地曬太陽,在夏日的涼風之中,無拘束地清涼一夏,在縱橫交錯的老街,感受風土人情的故事,在幽靜的綠陰公園,體驗公共空間的自由。不用擔心因為“戶口”而受到歧視和損害,不用焦慮高不可攀的房價,不用像螞蟻一樣,忙碌卑微,沒有自我,沒有尊嚴,更不用像流亡一樣,不斷地從一個城市逃竄到另一個城市,只為尋求那么一點點的安定感和歸屬感――這何止是新生代的夢想?這是整個人類的夢想。

我們并不奢望城市一夜之間實現(xiàn)這樣的夢想,可是,我們由衷地希望,我們熱切地呼吁,我們鄭重地要求――我們的城市,我們的城市管理者,以最大的誠意,正視這個夢想,以實質的行動,建設這個夢想。

要有胸懷有善意接納年輕人的理想。現(xiàn)在幾乎中國最優(yōu)秀的資源,都被集中到了城市,這也正是年輕人對城市心馳神往趨之若鶩的原因。可是,當年輕人從四面八方來到城市的時候,卻看到城市的管理者們緊閉大門,把門檻提得很高很高。城市,占用了絕大多數(shù)的資源,但是并沒有容納下絕大多數(shù)人的理想。

要完善各種保障制度,讓新生代活得更從容,安心,更有安全感。住房、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老等等保障制度的重要,在于讓中國的城市制度真正完美成形。中國缺乏嚴格意義上的現(xiàn)代化城市,或者說,中國離嚴格意義上的現(xiàn)代化城市還有距離。城市city的概念,衍生公民citizen的意思,需要每個人都做一個城市公民,尊崇自由,掌握人權,享受保障。一座城市,不能僅僅是高樓大廈,最重要的是內涵:寬容、理性、歸屬感以及公平的游戲規(guī)則。唯有在這樣的城市里,新生代才能安心生活,自由尋夢。

要給年輕人更多更平等的機會。在一次針對新生代的調查中,31%的受訪者把“平等的工作機會”列為希望政府提供幫助的首選,這反映了這一代人的集體焦慮。在現(xiàn)實世界中,固然不可能存在理想的、完全平等的就業(yè)環(huán)境。然而,取消戶籍、學歷、性別等多方面人為限制,卻是具有現(xiàn)代眼光的城市管理者所必須做的功課。正如莎士比亞對城市所作出的詮釋,“城市即人”。要讓生活更美好,就要讓城市更美好,就要充分顯示出對人的尊重,讓城市中的人生活得更有尊嚴,更舒適愜意。這是人類始終在追求的一種狀態(tài),也是現(xiàn)代城市理應具有的一種內涵。

要有真正的關心,并拿出切實可行的舉措。重慶在這方面做出了表率。在建設“宜居重慶”的安居工程中,重慶立下“軍令狀”:“政府將努力控制房價暴漲,讓主城雙職工7年的收入,能買得起一套房。”7年收入買一套房,這對為房子揪心的新生代,是一個福音。

要加強城市和區(qū)域發(fā)展的宏觀調控。大城市的“人口超載”是不爭事實,控制大城市人口規(guī)模也顯然必要,然而,疏勝于堵,一味提高大城市門檻,無疑將對熱情投奔的年輕人造成傷害,不如更加注重城市和地區(qū)之間的平衡發(fā)展,將資源、政策,向中小城市傾斜,當中小城市有更多的發(fā)展機會,更好的發(fā)展平臺,對年輕人有更大的吸納力和吸引力,才能真正為大城市減壓分流,才能實現(xiàn)人和城市的雙贏。

篇9

一、工作目標

（一）各村2010年參合人數(shù)不低于2009年度參合人數(shù)。全鄉(xiāng)參合人數(shù)在2009年基礎上增加653人（各村需完成參合人數(shù)見附件1）。（二）2009年12月20日前全面完成2010年度新農(nóng)合籌資工作。

二、參合籌資對象（一）農(nóng)村居民（含外出打工、經(jīng)商、上學、人戶分離的農(nóng)村居民），按照屬地管理原則，在戶籍所在地參加新農(nóng)合。（二）失地農(nóng)民、農(nóng)墾系統(tǒng)、林場、各類開發(fā)區(qū)的農(nóng)村居民，可以按照屬地管理原則，參加戶籍所在地的新農(nóng)合。禁止超范圍參加新農(nóng)合，避免與城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療重復參保。

三、籌資原則與標準

（一）籌資原則堅持“政府引導、群眾自愿、多方籌資、專款專用”的原則，以戶為單位參加新農(nóng)合。（二）籌資標準2010年籌資標準為140元/人，其中：個人籌資20元，各級財政補助120元。

四、參合籌資方式

（一）農(nóng)村居民個人繳費。（二）集體經(jīng)濟組織、社會團體和個人資助農(nóng)村居民參合。（三）經(jīng)民政部門核準后的農(nóng)村低保對象、五保供養(yǎng)對象、優(yōu)撫對象的農(nóng)村居民的參合個人繳費，由民政部門按籌資標準代繳。（四）經(jīng)人口計生部門核準后的獨生子女父母、不滿18周歲的獨生子女、只生育兩個女孩且采取絕育措施的夫妻參合個人繳費，在具體補助標準未出臺前按照“先收后退”原則，先向個人收取參合費，具體補助政策出臺后退還個人參合費，以保證籌資工作的順利開展。已符合民政部門資助對象的，并得到金額資助的計生資助對象以民政資助為準，不再重復享受。民政辦和計生站要進行資助對象相互核準確認，并將確認資助對象花名冊于2009年10月30日前報鄉(xiāng)衛(wèi)生院，做到不重不漏。

五、工作要求

（一）加強領導，精心組織各村委會要加強對新農(nóng)合籌資工作的領導，將2010年度新農(nóng)合籌資工作作為年內一項重要工作任務予以落實，主要領導要親自抓，確保新農(nóng)合籌資工作的各項目標任務按時、按質、按量完成。

（二）深入宣傳，廣泛動員各村委會要加大宣傳力度，充分利用廣播、標語等宣傳渠道，大力宣傳新農(nóng)合政策及相關知識，引導農(nóng)民群眾自覺自愿地參加新農(nóng)合。對在外務工及散居等農(nóng)村居民，要通過多種方式與其取得聯(lián)系，做到合作醫(yī)療政策家喻戶曉，人人皆知。

（三）堅持農(nóng)民自愿參合原則在籌資過程中，各村委會要嚴格執(zhí)行國家和省有關文件精神，充分尊重農(nóng)民的意愿，堅決貫徹“農(nóng)民自愿加”的原則，嚴禁采用行政強制措施，強制讓任何單位和個人為農(nóng)民墊資或代繳參合資金，嚴禁虛報參合人數(shù)。各村委會要認真統(tǒng)計轄區(qū)內農(nóng)業(yè)人口數(shù)，應參合人數(shù)、實際參合人數(shù)，民政、計生部門資助人數(shù)，做到數(shù)據(jù)準確，真實可信。

（四）規(guī)范繳費工作嚴格加強對收費機構及工作人員的管理，提前向農(nóng)村居民公告，讓農(nóng)村居民明白繳費時間、地點和收費機構、工作人員。收取農(nóng)村居民參合費用時，要以戶為單位，及時開具《*省社會保險繳費款收據(jù)》，不得使用其他收費標據(jù)。

（五）確保資金入庫加強資金管理，及時將參合費用匯入縣新型農(nóng)村合作醫(yī)療資金專用賬戶，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村級資金停留時間不得超過7天，嚴禁滯留挪用。對已經(jīng)繳納參合費用的農(nóng)戶，要以戶為單位，及時核發(fā)《合作醫(yī)療證》，確保農(nóng)村居民及時享受新型農(nóng)村合作醫(yī)療政策。

（六）加強信息收集工作，確保信息準確在籌資工作啟動后，要嚴格按照《新農(nóng)合參合人員基本信息登記表項目規(guī)范》（普衛(wèi)辦〔2009〕160號）的要求，全力做好參合人員個人信息的收集工作，同時做好信息錄入工作，確保與省新農(nóng)合信息系統(tǒng)對接和信息網(wǎng)絡平臺建設。

篇10

一、工作目標

新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金籌集工作的目標是：建立多方籌資，以大病統(tǒng)籌為主的農(nóng)民醫(yī)療互助共濟制度；農(nóng)民以家庭為單位參加合作醫(yī)療，農(nóng)民參合率以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位達到93.7%以上；從12月1日起至12月28日完成參合農(nóng)民每人10元的參合基金繳納任務。

二、籌資對象

凡戶籍在的農(nóng)業(yè)人口均可以戶為單位在戶籍所在地的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道參加合作醫(yī)療(不含正在服役的義務兵和羈押服刑人員)。戶籍非但與人員結婚，且在居住的人員、長期在外地居住但戶籍未遷出的人員也可在參加合作醫(yī)療。

三、籌資與代繳標準

（一）籌資對象個人繳費。凡參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的人員必須以戶為單位每人繳費10元。

（二）區(qū)民政局為籌資對象中的特困戶、五保戶、老復員軍人、烈屬、因公犧牲軍人遺屬、病故軍人遺屬、傷殘軍人、帶病回鄉(xiāng)退伍軍人等人員代繳參合基金10元/人。

（三）區(qū)計生局為農(nóng)村獨女、雙女、蒙三女結扎戶中未滿18歲女孩代繳參合基金10元/人。

四、基金收繳

（一）籌資對象個人繳費部分。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道組織行政村或社區(qū)居委會對新參合農(nóng)戶進行登記造冊、收費、填寫合作醫(yī)療證，并開具財政廳印制的“非稅收專用收據(jù)”。對年已參合農(nóng)戶，直接將參合情況填入合作醫(yī)療證，同時結轉個人家庭賬戶余額和開具統(tǒng)一收費票據(jù)，并將參合票據(jù)粘貼在合作醫(yī)療證后。

（二）民政、計生部門代繳基金。12月25日前，由區(qū)民政局、計生局根據(jù)代繳人員名冊，按每人10元標準將代繳資金繳入?yún)^(qū)新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金賬戶。

（三）集體經(jīng)濟組織、社會團體等扶持資金由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道統(tǒng)一組織收取，登記造冊，并及時繳入?yún)^(qū)新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金賬戶。

（四）各級財政專項補助資金按各自承擔的比例直接劃入?yún)^(qū)新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金賬戶。

（五）新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金專儲帳戶名稱：財政局，開戶銀行：松山建行，帳號：15001646658050000554。

五、工作步驟

（一）年12月1日至12月3日，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道組織召開宣傳培訓會議，下發(fā)宣傳資料，培訓經(jīng)辦人員。