導語：如何才能寫好一篇人事處管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一條為及時公正處理人事爭議,維護單位和個人的合法權益,根據人事部《人事爭議處理暫行規定》、《河南省人事爭議處理暫行辦法》,制定本實施細則。

第二條本細則適用于本行政區域內國家行政機關、事業單位與工作人員之間發生的人事爭議。

第三條人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)獨立行使仲裁權,不受其它國家機關、社會團體和個人的非法干涉。

第四條處理人事爭議應當遵循下列原則:(一)當事人在適用法律上一律平等;(二)及時、公正、合理;(三)著重調解,依法裁決;(四)以事實為依據,以法律為準繩。

第二章組織機構

第五條市、縣、區設立仲裁委員會,其工作職責為:(一)負責處理本委員會管轄范圍內的人事爭議案件;(二)領導和監督仲裁委員會辦事機構和仲裁庭開展工作;(三)指導本行政區域內調解委員會或者調解小組開展工作;(四)聘任專職和兼職仲裁員,并對仲裁員進行管理。

第六條仲裁委員會由主任1人,副主任2至4人和委員若干人組成。仲裁委員會的主任由同級人民政府分管人事工作的負責人擔任,副主任由同級人民政府人事行政部門的主要負責人擔任,委員由同級人民政府有關部門的負責人擔任。仲裁委員會組成人員應當是單數。第七條仲裁委員會辦事機構設在同級人民政府人事行政部門,其工作職責為:(一)負責人事爭議處理的日常工作;(二)根據仲裁委員會的授權,負責管理仲裁員,組織仲裁庭;(三)管理仲裁委員會的文書、檔案、印鑒;(四)負責有關人事爭議及其處理方面的法律、法規及政策的宣傳、咨詢;(五)辦理仲裁委員會授權的其它事宜。

第八條仲裁委員會處理人事爭議案件,實行仲裁庭制度。

仲裁庭由3名以上(含3名)的單數仲裁員組成,仲裁委員會應當指定1名仲裁員擔任首席仲裁員;簡單的人事爭議案件,也可以指定1名仲裁員獨任處理。

第九條仲裁委員會根據需要可以聘請政府有關部門的人員、有關方面的專家學者和律師擔任兼職仲裁員。兼職仲裁員與專職仲裁員在執行仲裁公務時享有同等權利。

兼職仲裁員進行仲裁活動時,所在單位應當給予支持。

第十條各機關、事業單位根據有關規定設立人事爭議調解委員會或者人事爭議調解小組。調解委員會或者調解小組在本單位和所屬行政區域內仲裁委員會的指導下遵循當事人雙方自愿的原則,調解本單位發生的人事爭議。

調解委員會調解人事爭議,應當自當事人申請調解之日起30日內結束;到期未結束的,視為調解不成。

當事人對調解達成的協議應自覺履行,不愿調解或調解不成的,可以在規定期限內向仲裁委員會申請仲裁。

第三章受案范圍

第十一條仲裁委員會受理下列人事爭議案件:(一)行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議;(二)事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議;(三)依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

第十二條仲裁委員會對下列人事爭議不予受理:(一)超過時效的爭議;(二)有關執法機關已受理或審結的爭議;(三)仲裁委員會已經審結,當事人沒有新的事實、證據足以改變原仲裁結論又提出仲裁申請的;(四)法律、法規、規章規定不應受理的其他爭議。

第四章管轄

第十三條市直單位、經市人事爭議仲裁機構合同鑒證的中央和省駐漯單位以及跨縣區人事爭議案件,由市仲裁委員會管轄。縣、區的人事爭議案件,由縣、區仲裁委員會管轄。

第十四條仲裁委員會受理案件后,當事人對管轄權有異議的,應當在提交答辯書期間提出,由仲裁委員會進行審查。案件受理后,仲裁委員會的管轄權不受單位隸屬關系、行政區域變更的影響。

第十五條仲裁委員會之間因管轄權發生爭議的,由爭議雙方協商解決。協商不成的,報請共同的上級政府人事部門指定管轄。

有管轄權的縣、區仲裁委員會由于特殊原因,不能行使管轄權的,由市仲裁委員會指定管轄。

第五章仲裁參加人

第十六條因發生人事爭議而以自己的名義參與仲裁活動并受仲裁委員會裁決約束的利害關系人是仲裁活動的當事人。

第十七條當事人一方或雙方為2人以上,其爭議標的是共同的,或者爭議標的是同一種類、仲裁委員會認為可以合并審理的,為共同仲裁,并統一登記和推舉代表參加仲裁活動。代表人數由仲裁委員會確定。

第十八條與人事爭議有利害關系的第三人,可以作為第三人申請參加仲裁活動,或者由仲裁委員會通知其參加。

第十九條當事人可以委托1至2人參加仲裁活動。委托他人的,必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的授權委托書,明確委托事項和權限。

第六章處理程序

第二十條當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內,以書面形式向仲裁委員會申請仲裁,并按被申請人人數遞交副本。

當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過申請時效的,仲裁委員會應當受理。

第二十一條仲裁申請書應當載明下列事項:(一)當事人姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位和住所,法人或者其他組織的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;(二)仲裁請求和所根據的事實、理由;(三)證據和證據來源、證人姓名和住所。

第二十二條仲裁委員會收到仲裁申請書后,應當在15日內作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的,應當書面通知當事人,并說明不予受理的理由。決定受理的,應當在7日內將仲裁申請書副本送達被申請人,并組成仲裁庭。

被申請人應當在收到仲裁申請書副本之日起15日內提交答辯書和有關證據。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的,不影響仲裁程序的進行。第二十三條仲裁機構處理人事爭議應先行調解,在查明事實,分清責任的基礎上,促使當事人雙方自愿達成協議,但協議內容不得違反法律、法規。

第二十四條調解達成協議的,仲裁庭應當根據協議內容制作調解書,調解書自送達之日起具有法律效力。調解未達成協議或調解書送達前當事人反悔的,仲裁庭應及時裁決。

第二十五條仲裁應當開庭進行,當事人雙方協議不開庭,或者仲裁庭認為不宜開庭的,可以書面仲裁。

第二十六條決定開庭審理的,仲裁庭應當提前5日將開庭時間、地點等書面通知當事人。當事人經書面通知,無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的,對申請人按撤回仲裁申請處理,對被申請人可以缺席裁決。

第二十七條當事人應當對自己的主張提供證據。

仲裁委員會認為必要時,可自行收集證據,有權向有關單位查閱與案件有關的檔案、資料,有關單位和個人應當予以配合,不得拒絕。

當事人在仲裁過程中有權質證和進行辯論。辯論終結時,首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最終意見。

只有經過質證認定的證據材料才可作為仲裁的證據。

第二十八條當事人在仲裁庭上可以提出新的證據,經仲裁庭許可,可以向證人、鑒定人發問,可以要求重新調查或者鑒定。

第二十九條有下列情況之一的,可以延期審理:(一)必須到庭的當事人和其他仲裁活動參與人有正當理由沒有到庭的;(二)當事人臨時提出回避申請且理由成立的;(三)需要通知新的證人到庭,調取新的證據,重新鑒定或者需要補充調查的;(四)其他應當延期的情形。第三十條書記員應當將開庭審理的全部活動記入筆錄,由當事人和其他仲裁活動參與人當庭閱讀。

仲裁庭筆錄由首席仲裁員、仲裁員、書記員、當事人及其他仲裁活動參與人簽名或蓋章。

第三十一條裁決應按照多數仲裁員的意見作出,不能形成多數意見時,按照首席仲裁員的意見作出。

仲裁庭對重大的或者疑難的人事爭議案件的處理,可以提交仲裁委員會討論決定,仲裁委員會的決定,仲裁庭必須執行。

第三十二條仲裁庭應當在裁決作出后5日內制作裁決書,裁決書應當載明:(一)當事人雙方基本情況;(二)案由、仲裁請求、爭議事實和理由;(三)裁決認定的事實、理由和適用的依據;(四)裁決結果和仲裁費用的負擔。

第三十三條仲裁庭審理案件,應當在仲裁庭組成之日起60日內結案。案情復雜需要延期的,經仲裁委員會批準,可以適當延期,但延長的期限不得超過30日。

第三十四條調解書、裁決書,應在調解、裁決后及時送達當事人。

調解書、裁決書一經送達,即發生法律效力。

第七章執行和監督

第三十五條當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內,可以依法向人民法院。一方當事人在法定期間內不又不履行仲裁裁決,另一方當事人可向人民法院申請執行。

第三十六條仲裁委員會對已經發生效力的仲裁決定,發現確有錯誤的,應當重新審理。

第三十七條仲裁委員會組成人員或者仲裁員有下列情形之一的,應當回避,當事人有權以口頭或者書面方式申請其回避:(一)是人事爭議當事人或者當事人近親屬的;(二)與人事爭議有利害關系的;(三)與人事爭議當事人有其它關系,可能影響公正仲裁的。第三十八條當事人及有關人員在仲裁過程中有下列行為之一的,仲裁委員會可以予以批評教育、責令改正;情節嚴重的,依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規定由公安機關予以處罰;構成犯罪的,依法追究刑事責任:

(一)干擾仲裁活動,阻礙仲裁工作人員執行公務的;

(二)拒絕提供有關文件、資料和其他證明材料的;

(三)提供虛假情況的;

(四)對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人進行打擊報復的。

第三十九條仲裁工作人員在仲裁活動中、收受賄賂、、的,由所在單位或上級機關給予行政處分,情節嚴重構成犯罪的,依法追究其刑事責任。

第八章附則

第四十條人事爭議當事人申請仲裁,應按規定交納仲裁費。仲裁費包括案件受理費和處理費。收費標準按照國家有關規定執行。

第四十一條市人事行政部門結合實際情況,依法制定仲裁委員會的組織規則、辦案規則。

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一、20**年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

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關鍵詞：旅游管理；培養模式；改革

【中圖分類號】G642

我國獨立學院的旅游教育發端于二十世紀九十年代末，由于時間短、經驗積累少，在旅游教育中還存在不少問題，還未能形成一套適合獨立學院的旅游高素質人才培養模式[1]。入世之后，旅游業發展面臨新的機遇與挑戰，對于專業人才的需求和要求也有了新的變化，在這種情況下，加強獨立學院旅游旅游高素質人才培養以更好的服務于社會已迫在眉睫。

1.獨立院校旅游管理專業人才培養模式存在的問題

1.1人才培養定位不準確

獨立院校受學科建設的非成熟性及投資的局限性，導致旅游教育更多注重的是生存因素，而忽略發展因素，在人才培養定位上不明確，以致教學計劃、課程設置針對性較差，限制了專業素養的形成和提高，未能與其他旅游高等院校形成差異化特征，也未能體現區域化發展的優勢。

1.2旅游教學資源投入不足，教學設施設備條件不足。

目前，獨立院校的師資、教材和教學設施設備仍是制約旅游教育質量提升的主要因素。[2]。一方面，旅游專業的地域性很強，但是有本地特色的專業教材卻少之又少，限制了專業課的順利開展；另一方面，獨立院校在旅游管理人才培養上要區別與其他高等院校，形成自己的特色，就必須重視該學科的實踐性與應用性，著力于學生應用能力的培養，這決定了實踐活動是教學的重要環節。但由于各方面條件的限制，許多專業課程，如管理性課程基本上是紙上談兵，理論脫離實踐，缺乏相關的實驗設施設備和實習基地，直接后果是學生畢業后到旅游企業工作，對旅游企業的經營管理大多仍停留在書本上，需要花費大量時間在旅行社管理崗位的工作入門上。

1.3校企合作不夠深入，學生缺乏技能訓練

在專業教學過程中，與旅游行業尤其是旅游知名企業的實際聯系很少，有些方面盡管和業界有些合作，但并不緊密，缺乏長期性和穩定性[3]。導致專業教學脫離了實際應用，畢業生不精通業務，在業內口碑欠佳，人才流失現象嚴重。

1.4學術研究水平不高

在科研方面，獨立院校師資力量較薄弱，缺乏學術帶頭人，學科研究相對獨立，缺乏與其他學科的交流，旅游研究大多集中在理論研究方面，較少參與地方經濟建設與應用型研究[4]；另外，因為教學任務繁重，專業教師沒有足夠的時間和資源去從事研究工作，這極大的影響了本專業科研工作的發展，也在一定程度上影響了教師深入開展科研工作的積極性。

2.獨立院校旅游管理專業高素質人才培養目標

2.1以“校企戰略合作”為核心，創新人才培養模式

聯合當地知名旅游企事單位，建立長期戰略合作聯盟。以旅游企事業需求為導向，制定人才培養方案，共同開發課程、完善課程體系。通過聘請企業人員講課、學生頂崗實習、擔任崗位助理等形式，強化學生專業技能，提高專業實踐綜合素質。大力改革實踐教學的形式和內容，加強綜合性、設計性、創新性實踐，構建立體型實踐教學體系。建立“以就業為導向、素質為本位、能力為核心，實現校企‘無縫對接’”的人才培養模式。

2.2以“雙崗雙師”為重點，打造專業教學團隊

加強以“雙師型”為重點的師資隊伍建設，聘請旅游企業核心專業人員做專業課程兼職教師、實習實踐指導教師；同時派遣專職教師去企業掛職鍛煉，豐富青年教師的實踐背景。

2.3以“精品課程”為重點，推進課程教材建設

加快旅游精品課程建設，并全部實施“標準化、信息化、可視化”，將旅游管理專業的建設方案、精品課程、重點課程和優質核心課程課件、電子教案、項目設計方案、實驗實訓、核心能力測試題庫、教學大綱、教學計劃等入學校資源庫。同時，將各種教學資源上傳校園網，方便學生在網絡中的自主學習，使優質教育資源得到共享。

2.4以“專業技能訓練”為重點，完善實踐教學體系

以訓練學生專業技能為目標，完善旅游管理實踐教學平臺，建立數量充足、資質可靠的實習基地，給學生提供更多動手操作的機會。把實驗教學與課程教學有機結合、與科學研究滲透融合、與就業市場對接嵌合，集成教學和管理經驗，真正起到“示范”作用。

3.獨立院校旅游管理專業高素質人才培養模式改革思路

3.1教學團隊建設

師資隊伍建設是關系到學科發展的關鍵。獨立院校應努力為人才的培養創造條件，以全面提高教師隊伍素質。一是實行重點培養與引進相結合的人才隊伍建設模式：一方面加大對生長教師的在職培養，健全教師隊伍運行機制和激勵機制；另一方面，積極引進具有高學位、高能力的優秀青年人才，充實教學、科研第一線，同時禮聘兄弟院校、外國著名學者為兼職教授，打造一支優秀的教學團隊。二是構建“雙師型”教師隊伍，建立一支專任教師和非專任教師的高水平教育隊伍：一方面，發揮產學研優勢，建立校企合作聯盟，聘請具有豐富實踐經驗的企業高層管理人才進行專業教學或指導學生實踐教學；另一方面，提高校內專業教師的實踐經驗，安排教師帶領學生到企業進行實踐，分期安排青年教師到企業掛職鍛煉或頂崗實習，豐富青年教師的實踐背景。

3.2課程與教學資源建設

立足學生創新能力培育和教師教學質量提升的需求，對現開課程進行整合，加強課程體系建設。加大力度開展實踐課程，刪除一些不必要的課程，新增一些專業特色課程。基于旅游管理專業特有的性質，在課程設計上應該突出產學結合，構建與旅游企業相關崗位能力無縫對接的項目式課程體系。比如可以依據旅游企業工作崗位定位人才培養目標與規格來設置課程體系，真正做到面向市場開專業，面向崗位開課程，面向實際抓技能。

3.3教學方式方法改革

首先，主講教師教學方法要改革。打破傳統課程教學滿堂灌的模式，充分采用案例教學，情景教學等方法幫助學生將理論與實踐聯系起來。其次，主講課堂模式要改革。采用教學場地多樣化，將課堂、學校模擬旅行社、實訓室和旅行社結合起來，給學生創造實景實境的環境。再次，教學組織形式要改革。發揮學生在人才培養過程的主體作用。課堂教學采用“合作式課堂”，即教師、學生、企業專家共同參與，合作完成課程教學任務。課外教學強調工學結合，利用假期到企業勤工儉學，在實踐中提高學生適應社會的能力和與人交往的能力，提高學生認識問題、分析問題、解決問題的能力。

3.4強化實踐教學環節

強化以系統化的實驗和實踐為依托的專業教學特色。一方面，整合資源，建設本學科共享的實驗硬件平臺，通過學校集中投入的方式建成導游模擬仿真實驗室，旅行社仿真實驗室，構成的全校共享的公共基礎實驗平臺。另一方面，與旅游企業加強合作，建立一批穩定的校外實踐教學基地；與企業合作落實集中實踐性教學環節。通過聘請企業人員講課、學生頂崗實習、擔任崗位助理等形式，豐富學生職業崗位體驗經歷，強化學生專業技能與綜合素質的提高；建立教師定期掛職鍛煉、參加實訓的機制；有條件的獨立院校還應積極開拓國外實踐教學基地。

3.5教學管理改革

一是完善日常教學管理制度，創新教學管理思想，進一步完善學分制，嚴格按照規章制度，遵循“公開、透明、及時”的辦事方針。二是加強對學生的管理工作，堅持每月進行“重點人”排查，堅持每周點名會時進行例行的形勢教育分析，引導學生對社會時事形成正確的價值觀，及時對學生進行疏導和教育，并做好與家長的溝通工作，反映學生存在的問題，以便雙管齊下做好重點學生的思想轉化工作。三是加強對理論教學和實踐教學環節的管理體系與質量監控工作，在學生實習階段，指派一名教師帶領學生到企業進行實習，在實習過程中，和企業一起管理學生的日常生活和工作。四是完善教研活動制度，通過教研活動提升教師的業務能力和教學研究能力，同時，對獲校級以上教學成果獎者給予與科研項目同樣獎勵，以鼓勵專業教師參與教學改革。

參考文獻

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[4].梅英：旅游管理專業本科教育的現狀分析與思考[J].河南教育學院學報（哲學社會科學版），2005（2）：77―81

作者簡介：

王燕（1978-），女，山東省齊河人，講師，碩士研究生，研究方向：旅游管理及生態旅游

電話：15827265650

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當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進行了院系負責制等，導致了很多教學設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現形式：

1.1積極性得不到發揮

高校人事管理業務流程要得到優化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務，高校教師比較容易滿足現狀，他們為自身的未來前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專業的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導致了一個高校系統競爭力不強或者他們對科研轉化社會效應這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規則和規章不感興趣，甚至有些公然的違背規章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發。

1.2分工過細，流程具有斷裂性

較為常見的組織機構均是以分工原則為基礎而逐漸得以發展的，即便是根據分工原則構建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內容和具體職責劃分明確，但是也會產生劃分職責上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現管理流程的斷裂現象。例如我院現有院內職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監察室、人事處、教務處、后勤管理處、學生處（含團委、保衛科）、計財處、產學研與繼續教育處、招生就業處、圖書館、現代教育技術中心等12個部門,各部門根據職責分工完成各自工作任務。但是，有部門無法明確的工作任務也就成為不管地帶，通常由辦公室協調處理。

1.3缺乏資源信息共享平臺

資源信息共享平臺不僅包、括了內部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應該建立ERP、網絡信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數據庫，構建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。

二、高職院校人事管理業務流程實現途徑

高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學崗位、二是管理崗位、三是教學輔助崗位，其中教師教學崗位和管理崗位是高校教師崗位的核心，是實現高校教師人事管理業務流程實現的主要途徑。

2.1教師教學崗位業務流程的優化

平時我們所講的教師教學崗位指的是學科專業教學崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學科教學中不可或缺的人才，在教學崗位中發揮著不可替代的作用。專業學科教師教學崗位主要可以通過對他們進行專業方面的培訓和科研上的加大扶持，實現高校教師教學崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領導者，他們主要是學習先進的管理理念和服務待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。教師崗位業務流程優化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環境，使高校專業教師真正的能夠研究自己感興趣的學術問題，提高研究的可信度和轉化社會效應的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數量和質量的狀況，根據學科的專業及時補充適合高校教學科研的實用性人才，通過內部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質，不斷促使教師改進自身的不足。

2.2管理崗位業務流程的優化

在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學雙重身份者。管理崗位的業務也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構上有“多頭管理”的問題存在，所以，應當根據“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業務流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩定性，只需要在現有體制與管理流程之間有較大沖突發生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業務流程的優化上，可以圍繞崗位管理，適當的改造及調整其它人事管理業務流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務水平。

三、結束語

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1.1入院教育培訓的形式

入院教育培訓是在院黨委的領導下，由組織人事處組織實施，并選派專人負責管理。采取封閉式集中培訓，軍事化管理，培訓時間為40天左右。

1.2入院教育培訓的內容

根據農業科研單位自身的特殊性，結合實際，設置了以下培訓內容：一是由院領導介紹新疆農科院的發展史；二是由組織人事處負責人介紹規章制度，組織構架，崗位任職要求等；三是由各研究所領導、各學科帶頭人介紹研究所的發展情況及各學科取得的科研成果；四是通過拓展訓練、觀看勵志影片、參觀博物館等形式，進行價值理念、角色轉化、團隊協作和溝通等方面的培訓；五是軍事訓練，以培養新進人員的集體觀念、組織紀律和自我約束能力，不斷提高他們的綜合素質和協同合作的能力；六是進行勞動實踐，體驗農業科研生活。

1.3入院教育培訓管理形式

采取自主管理，根據新進人員不同的部門、性別、學歷、族別進行分組，每組確定一名組長，負責本組的日常培訓、勞動實踐、生活起居等。通過自主管理，培養他們的團隊意識，集體觀念和大局意識，同時也加強各組員間的交流與聯系。

1.4入院教育培訓的效果反饋

培訓結束后，新進人員首先進行互相交流，向大家談自己的培訓體會和感受；其次是舉辦了“新進人員入院教育培訓匯報會”，邀請院領導、所領導參加。匯報會以組為單位，通過ppt形式進行匯報，意在讓培訓組織者、授課教師、單位領導就自己對本次培訓的認識、心得體會以及還需改進的地方進行交流。

2入院教育培訓中存在的問題

2.1培訓體系不健全

農業科研單位一般沒有獨立的培訓部門，培訓工作只是指定組織部門臨時負責，也沒有建立相應的培訓制度、組織保障、資金保障等，在每年新進人員進行入院教育培訓時，只是臨時安排一個部門負責，在培訓內容、培訓形式上都是臨時商定，因人而異，缺乏一個完整的、系統的入院教育培訓體系。

2.2培訓中缺乏約束機制和激勵機制

在培訓過程中，由于缺乏相應的約束機制和激勵機制，部分新進人員會出現曠課、不遵守勞動紀律、作息時間等現象，他們認為已經被單位正式錄用，培訓只是走過場，缺乏對培訓的正確認識，難以保證培訓質量。

2.3培訓效果反饋不完善

當參加完每一項培訓后，新進人員都希望能從培訓管理者那里獲得評價，不管是正面的還是負面的，這對于他們來說都是寶貴的建議。由于培訓體系不健全，常常會忽視培訓評價階段，對新進人員的培訓情況缺乏有效的跟蹤管理，不能及時對培訓結果進行綜合評估。培訓是否有效也無從得知，新進人員不知道自己受訓的結果也就不能主動做出任何行之有效的改變，對培訓效果會產生一定的影響。

3進一步加強新進人員入院教育培訓的對策措施

3.1建立健全完善的培訓體系

一是成立培訓領導小組，設立培訓機構，選派專職人員負責培訓工作；二是制定完善的《新進人員入院教育培訓管理制度》，做到有章可循；三是設立專項經費，為培訓工作提供資金保障。通過建立完善的培訓體系，在人力、物力、財力、制度等方面有了保障，入院教育培訓工作會朝著健康全面的方向發展。

3.2建立培訓獎懲制度

結合本單位實際，制定獎罰分明的獎懲制度，可將日常表現作為受訓人員轉正定級的一項考核指標，對在培訓中表現較差的人員要向單位領導通報，并酌情給予延遲轉正定級，同時對表現優秀的人員給予獎勵，頒發《優秀學員》證書，以充分調動新進人員的培訓積極性。

3.3建立完善的培訓效果反饋及評估體系

篇6

論文摘要：近年來，雖然不少高校在人力資源開發和管理體制的改革方面取得了一些成績，在改革教師人事制度和分配制度方面也進行了許多積極的探索，但在建立有效的教師激勵和約束機制方面力度還不夠。高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征，對于這個群體的激勵不能僅僅限于單純而傳統的激勵方法，而需要建立一個全面有效的激勵機制，來充分體現他們的需求，挖掘他們的最大潛力。

本文以高校教師激勵機制及對策研究為主題，對新形勢下建立有效的高校教師激勵機制，進行一些探索和思考。

1　激勵和激勵機制

激勵是管理心理學中的一個重要概念。廣義而言，激勵就是激發鼓勵，調動人的積極性，主動性和創造性。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采用的體系和制度。在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用，即激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。

2　高校教師激勵機制現狀及存在的問題

高校人事制度缺乏競爭激勵，嚴重挫傷了創新型教師的積極性，高校內部管理體制改革滯后于社會，形成一種“體制性劣勢”。目前，多數高校人事管理是實行對人的多頭管理。高校人事管理一般設置組織部、人事處等，干部和教師有的由組織部管理，有的由人事處管理，而人事處又下設有勞資科、師資科、人才交流中心、人力資源辦公室等，對人的管理則在不同科室分項進行，如勞資科專管工資，師資科專管教師培訓等，因而廣大教職工整體素質的提高、技能的增進和人格的完善等，就會存在部門或科室之間的協調問題，不可避免地會存在時間延誤的問題，也會存在忽略激勵、忽略人的潛能開發的問題。

2．1收入不能滿足教師需要，造成人才流

失在市場經濟的社會里教師對其社會地位的認知，很大程度上與其經濟收入有關。現在高校均紛紛進行人事分配制度改革，很多措施使高校教師基本上實現了收入的相對公平，并在一定程度上提高了收入。但這遠遠沒有達到高校教師對提高收入絕對值的需要，教師工資待遇低，收入遠離期望值，“平均主義”痕跡依然很深，科學技術作為“要素”參與分配更多的還停留在理論層面。使高校不僅難以吸引優秀的人才，而且很多教師地位得不到尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足，個性得不到發展，無法安心工作，結果導致高校科研和教學能力的下降。

2 ．2教師職務聘任制存在誤區

現在，在推行教師職務聘任制的過程中出現了怪圈從理論上講，高校關于這方面的一些政策、制度、法規制訂得很合理，甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實際工作中，往往存在著很多問題。

2．3激勵方式單一，綜合激勵缺失

物質激勵受到重視，但激發教師工作動機的其它方式還頗為缺乏。根據奧爾德弗的“三種需要”理論，基于生存需要的物質激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質投入來激發教師的積極性和創造力，特別是教師對工作本身的興趣和強烈動機沒能得到有效的激勵，最終也不能達到組織目標的圓滿實現。 　3　高校激勵機制實現的對策思考

建立高校教師激勵機制，就是指學校為實現其目標而根據教師的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到學校利益和個人利益的一致。激勵機制建立的實質是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規范教師的行為，調動教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。

3．1改革現行的職稱評聘制度，推行教師崗位聘任制

教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵機制中從目標設置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程，是激勵機制建立和實施中最重要的部分，也是當前高校改革的難點和突破口。

3．2深化分配制度改革建立科學合理的薪酬制度

高校在薪酬制度中所存在的問題：薪酬制度設計缺乏彈性，未能很好地與績效掛鉤。薪酬制度應是對人力資源的成本與滿足其需要之間進行權衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬勞數量為基礎對人員進行激勵的一種機制。

3．3堅持效率優先，兼顧公平的分配原則

在分配原則上，堅持突出重點兼顧一般，重點向關鍵崗位及有重大貢獻者傾斜，建立重實績重效果、有利于優秀人才脫穎而出的激勵機制。建立以崗定酬、易崗易薪的崗位津貼制度，科學設崗是前提，也是制訂崗位津貼標準的需要。要適當拉開教師的工資差距，才能產生真正的激勵作用。

3． 4崗位津貼與考核相結合

將業績考核與崗位聘任緊密結合起來，建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。每月按崗位津貼標準的一定比例發放，差額部分在年度考核合格后兌現。

3 ．5建立科學合理的績效考評體系

對高校教師進行考核評價是為了及時掌握每個教師的思想狀況、業務水平，找出他們個人的優勢與不足，了解他們的工作效能和個人才能。可以為合理使用他們，對他們進行培養、晉職、晉級、分配等方面提供客觀依據。科學、合理的考核評價體系，對規范和強化每個教師的職責行為，增強責任感，調動教師履行職責的積極性，都起著十分重要的作用。

3．6建立和完善高校教師外部約束機制

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單位名稱：______________________

單位地址：______________________

單位性質________________________

乙方：__________________________

姓名：__________________________

性別：__________________________

出生日期：______________________

聘用時間：______________________

身份證號碼：____________________

聯系電話：______________________

原退休單位或下崗單位：__________

退休證號或下崗證書號：__________

外來人員就業登記卡號：__________

家庭住址：______________________

郵政編碼：______________________

戶口所在地：____________________

經甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，雙方應共同遵守合同所列各項條款，違約者必須承擔法律責任。

第一條 甲方因工作需要，聘用_______同志(簡稱乙方)為_______部門計劃外用工。聘用時間自_______年_______月_______日起，至 _______ 年_______月_______日止。

試用期_______月，自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。

第二條 乙方同意甲方根據工作需要，聘用在_______部門、_______崗位為計劃外用工。其崗位工作職責和要求：______________

第三條 甲乙雙方權益和義務

(一)甲方權利和義務：

1.根據國家有關法規、法律，以及甲方的規章制度對乙方進行管理;

2.依據國家有關政策對乙方實施獎勵或處罰;

3.根據乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必要的工作條件和勞動保護設施;

4.保護乙方合法權益，按照有關規定，甲方按月支付人民

幣 元(含單位承擔養老保險金、失業保險金)。經費來源甲方或甲方所屬用工部門。

①以出勤天數計發聘用期間月酬金，病假期間不支付酬金，由聘用單位負責考核，并于次月1日將上月考勤報人事處，計財處每月 5 日(節假日順延)以貨幣形式支付乙方聘用酬金。

②聘用單位根據實際情況可實行月酬金與獎金相結合，獎金根據對乙方的用工考核情況由用工單位發放。

5.乙方在聘用期內發生的醫療費用自理。在工作時間、工作場所因突發病導致死亡，甲方給予乙方一次性撫恤金，一次性撫恤金為月酬金乘以10個月。(聘用的離退休職工或有下崗生活費的人員除外)。

(二)乙方權益和義務：

1.遵守甲方規定，服從甲方管理，按合同要求認真履行崗位職責(工作任務);

2.享受甲方根據乙方自身條件和崗位情況支付的工作報酬;

3.勞動合同期滿，根據甲方工作需要，按平等自愿的原則經雙方同意可繼續簽訂計劃外用工聘用合同。

第四條 有下列情況之一，甲方可隨時解除合同：

1.乙方在聘用期間內，被證明不符合聘用條件或不能勝任所聘用的崗位要求;

2.嚴重違反工作紀律或甲方的管理制度;

3.被依法追究刑事責任;

4.不履行聘用崗位合同規定的義務;

5.患病醫療終結后且不能繼續從事聘用崗位工作;

6.聘用合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化以致無法履行，甲、乙雙方又不能變更合同達成協議。

第五條 任何一方解除協議，必須提前15天以書面形式通知對方，方可解除合同。

第六條 擔保人推薦聘用人員的承諾：

1.聘用人員必須遵紀守法，遵守學校的規章制度，履行崗位工作職責，愛護學校的公共設施和財產。

2.在工作中如出現由本原因給學校造成財產損害除追究當事人的責任及財產的賠償，擔保人同時承擔財產的賠償。

本合同一式四份(甲乙雙方、聘用單位、人事處)，經雙方簽字后生效，具有法律效力。

擔保人簽字：_______________

甲方負責人簽字：___________

_______年_______月_______日

乙方簽字：_________________

_______年_______月_______日

備注：1.本人愿意參加社會統籌，交納養老保險。

簽字：_____________________

_______年_______月_______日

2.本人不愿意參加社會統籌，養老保險費要求發給本人。

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關鍵詞 雙師素質 監控 評價 體系

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.06.037

"Double Teacher Quality" Training Monitoring and

Evaluation System Construction

――Take Private Vocational College Full-time Teachers as an example

ZHOU Aixian， ZHAO Deyan

（Qilu Institute of Technology， Ji'nan， Shandong 250200）

Abstract Monitoring and evaluation is an important part of quality management. In this paper， the current full-time teachers in vocational colleges Private "Double Quality" training process monitoring system and evaluation aspects of imperfect， discontinuity， through other universities of the same type of research， and many accumulate data， a combination of personal experience and College of the actual situation， from the monitoring mechanism， supervision member configuration， improve the management system， index construction， management and other aspects of the system， attempts to build a scientific and rational， sustainable， operational monitoring and evaluation system， hope their able to train full-time school teacher "double qualified" status play a role in promoting and safeguarding.

Key words double teacher quality; monitoring; evaluation; system

作者在了解了民辦高職院校專任教師“雙師素質”培養現狀的基礎上，根據山東省高等職業院校人才培養工作評估指標體系、高等職業院校人才培養工作狀態數據采集平臺中關于“雙師素質”教師內涵的說明和闡釋，嘗試性構建了培養專任教師“雙師素質”的全方位監控及評價體系，為“雙師素質”教師的培養起到促進和保障作用。

1 成立專職監控機構，合理配置督導人員

隨著人才培養評估工作的進行，各高職院校已經認識到“雙師素質”教師培養的重要性，現在很多院校也開始零零星星地把自己的專業課教師送到企業，增加教師企業一線工作經歷，提高教師實踐課的技能操作水平和科研水平。但是這個工作大多是有頭無尾，送出去一段時間后，培訓效果怎么樣，返校授課情況如何，由于監控體系不完善，致使這一過程沒有得到很好的監控，在遇到評估檢查時，情急之下，這些教師就成了“雙師素質”教師。

為了防止這種無效工作，作者認為，必須成立專職監控機構，合理配置督導人員。監控機構應該分兩級管理，分別設置在人事處和二級學院，人事處代表學院，要做好學院教師“雙師素質”總體培養規劃，并根據學院專業建設需要，把總體規劃分解到各二級學院，二級學院領導要根據學院總體規劃目標和本部門實際情況，制定本教學單位 “雙師素質”教師培養規劃，并上報人事處。兩級管理機構都要有專人管理，負責被培養教師的培養目標、培訓內容、培訓時段、培養效果及個人信息等情況的記錄和分析。

督導成員的專業構成要符合學校專業設置的實際情況，做到知識覆蓋面要全、業務要精通、結構構成要合理，能完全勝任本職工作，督導人員中應該包含行政領導、行業專家、一線教師（兼任）。①

2 完善管理制度，建立多元化評價指標體系

2.1 管理制度

“無規矩不成方圓”，“雙師素質”教師的培養要想有成效，首先必須建立科學、合理的管理制度。

（1）“自上而下”和“自下而上”相結合的管理制度。這里的“上”指學院，“下”指教師。教師被送出去培訓最終目標是把教師培養成在專業領域內既有扎實的理論基礎，又熟練行業內的技術操作和發展態勢，回校后能把自己所學的專業知識和操作技能，采用恰當的方法傳授給學生，培養學生成為一出校門就可以與社會對接的合格人才。要想完成這個目標，在學院下達任務后，教師要準確理解任務目標、牢記任務完成時間，在工作進程中實時請示匯報工作任務完成情況，在工作進程中有任何超出職權及能力范圍的問題，可即時向學院匯報以求得協助。學院要監管執行、協調、幫助教師完成任務。這樣，就形成了一個“自上而下”和“自下而上”相結合的回路溝通機制，以提升貫徹執行力，從而達到追求工作高效率的目的。

（2）監控與自我監控相結合的管理制度。②教師自我監控和學校監控在出發點和目標上是一致的。高校教師有良好的教育經歷，自我約束力強，在“雙師素質”能力培養過程中，其自我監控的作用不容忽視，要積極培養教師自我監控的意識，使監控系統的作用得以高效發揮。

（3）過程監控和效果檢驗相結合的管理制度。“雙師素質”教師的培養在重視效果評價的同時，更要重視過程監督，培養效果如何，不能等到培養過程結束了，一次性檢驗，而是要對其培養過程進行嚴密監控，使培養目標沿著學校既定的方向逐漸完成，培養過程結束，返校檢驗培養效果。

（4）全面性和長期化的管理制度。前一階段培養任務結束，檢驗結果合格，經過一段時間后，可能又進入新一輪的培訓環節，這一次的培訓目標就上一次來說，培訓內容不同，培訓重點不同，接著還可能進入第三輪、第四輪等的培訓環節，目的是全面完成和滿足“雙師素質”教師的內涵，達到預期目的。隨著社會經濟的發展和對科技水平要求的不同，技能操作不可能是一個培訓完成就結束了的靜態技術，而是在不斷更新，不斷改進，所以“雙師素質”教師的培養制度需長期化。

2.2 多元化評價指標體系

2.2.1 評價原則

評價指標合理與否直接影響評價的客觀性，為了使指標體系科學化、規范化，在構建評價指標體系時，應遵循以下原則：（1）系統性原則。評價指標體系中的各評價指標看似獨立，實則彼此之間有邏輯聯系，而且要具有層次性，從里向外共同構成一個有機統一體，從不同的側面反映教師的“雙師”能力。（2）全面性原則。根據“雙師素質”的概念，“雙師素質”教師首先是教師，其次是具有特殊本領的教師。所以構建評價指標要全面，既要有評價教師基本教育教學能力的指標，也要有評價教師特殊本領的指標。（3）動態性原則。列寧說過，自然界在人的思想中，不是靜止不動的，也不是沒有矛盾的，而是處在不斷的產生和解決矛盾的永恒過程中。教師的培養效果評價也要在反復訓練，反復實踐，反復評估中進行，如實反映教師的教育教學能力。（4）激勵性原則。評價指標體系的構建，其出發點是激勵教師積極參與企業行業培訓，提高實踐教學能力和科研能力。通過評價使教師認識到自身的優勢和不足，進而在后續的發展中注意發揮自己的優勢，改進不足。評價是為了更好地發揮教師培訓正能量，所以評價指標要從激勵的角度構建。

在上述原則基礎上，經過與專家交流，同類型兄弟院校調研，擬多方位構建“雙師素質”教師培養的評價指標體系。

2.2.2 評價群體及評價指標

（1）學生評價。教師授課效果的好壞，第一體驗人是學生，最終受益人也是學生，所以學生對教師的評價至關重要。鑒于學生本身的條件，不懂教學管理，知識欠缺，所以學生的評價只能從教師的職業道德和授課效果好壞給予定性評價。

（2）專家評價。校內督導專家是學校寶貴知識財富的載體，是校內評價群體中最重要的一個群體。他們有著豐富的教學經驗和人生閱歷，在評價教師的“雙師素質”能力時，不僅僅看其專業知識和專業操作技能情況，同時還要從多個方面評定教師的“雙師素質”資格，如科研能力、對本職工作的熱情度和對學校的貢獻等，他們的評價結果，說服力更強。

（3）用人單位評價。“雙師素質”教師培養的目的是提高教學質量，而教學質量提高與否關鍵看學生到工作崗位后，老板對其工作能力的認可度，所以，用人單位評價在評價群體中占有重要的位置，他可以評價教師的培訓效果以及對有關行業的發展貢獻。吸收用人單位參與培養質量評價，逐步完善以學校為核心、社會參與的多元化質量評價體系。

上述三種評價群體構成“雙師素質”教師培養效果評價的主體，他們從不同的角度（評價指標不同，見表1）評價教師的“雙師素質”資格和能力。

表1 民辦高職院校專任教師“雙師素質”培養評價指標體系

3 利用現代化技術，建立培訓系統，提高管理水平和創新能力

教師“雙師素質”能力的培養從學院師資發展規劃、培養對象確定、匯總，培訓內容計劃、研究、成文，到培訓效果監控、評價、反饋等一些列工作是一個信息量大、時間長、工作任務重的過程，需要運用系統的思維和手段來進行計劃、組織、實施，才能提高工作效率，取得最佳培訓效果，③所以，在科技突飛猛進的信息化時代，必須利用現代化技術手段，建立起完善的管理系統，高效記錄、分析、監控、評價、決策、反饋和處理各種信息和問題，從而提高管理水平和創新能力。

總之，師資隊伍建設是民辦高職院校迫切需要解決的問題，積極探索健全的職能機構，完善穩定教師隊伍的可行性政策，構建合理的監控評價指標體系，提高現代化管理服務水平，對民辦高職院校人才培養目標的實現具有很大的推進作用。

本文系2012年度山東省高等學校教學改革立項項目《民辦高職院校專任教師“雙師素質”培養機制探索》（編號：2012719，項目負責人：王道信）的階段性成果之一

注釋

① 周穎.“雙師”教師隊伍建設視閾下高職院校的教學督導機制創新研究[J].教育與職業，2013（33）：35-36.

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1.1職能部門之間缺乏一定的溝通聯系

隨著我國醫療事業的不斷發展,醫療事業的管理隊伍正在向著年輕化與專業化的方向發展,這樣就形成了有一些醫療管理人員并沒有相應的醫療背景,而在后期對醫療的專業技能培訓或者是坐班式的工作方式,都容易形成醫院職能部門與相關的臨床部門相脫節的現象。但是在理論上看,管理是為臨床來服務的,在本質上也具有相應的管理職能。

1.2沒有落實管理制度

在我國進行的醫改中,各級醫院已經基本具有了比較完善的機構,各項規章制度和考核目標也已經逐漸完善,但在醫院的各項設置達到相關的要求后,這些管理卻沒有落實到位,執行力不足。在實際中,醫院臨床部門的人員除了要處理科研教學的任務之外,還要處理相應的各項行政管理任務,也由于在實際中對各項考核目標沒有進行合理的設計,這樣管理者對相應的職能管理部門的任務管理就存在不足,以至于使得核心管理管理制度會出現一定的偏差,不能對事物進行有效的管理。

二、醫院人事管理中走動式管理的應用

2.1設立起科室的定期走訪

在醫院人事部管理中運用走動式管理,就需要醫院人事管理處首先要建立定期的走訪制度,并且確定好各個科室之間的聯絡員,以保證科室的各個成員之間可以及時有效的溝通。這樣就可以根據科室的具體情況,來建立起一個長遠發展的計劃,并組織各專業人員建立起一支業務素質過硬的人才隊伍,針對出現的各種問題可以給出有效的解決。另外,還可以根據科室的具體情況來制定并引進人才,同時培養科室的優秀人才,并能夠為人才的發展提出有利于其發展的計劃,培養人才的同時還要在實際工作的招聘、培訓和考核情況中進行落實。

2.2實行動態的核崗定編制度

在醫院人事部門的管理中,要根據科室具體情況來進行動態的核崗定編制度,對人員編制進行調整和核定時,要考慮到床位周轉率、科室門診數以及承擔的醫療任務等基本信息因素,合理的對人員進行調整編制。然后可以再根據核崗定編的具體情況來對引進人才與人才招聘和崗位設置等做出最終決定。同時還要注意在實行動態崗位管理時也要進行走動式管理,這樣就可以在獲得基礎資料的基礎上,加強科室之間的溝通。醫院人事部與相關的臨床基礎部門來對科室的動態編制進行共同管理,可以對人員通過科學的方法進行合理調整,在科室之間可以實現人力資源的優化配置。

2.3利用現代網絡技術促進工作流程的管理

在醫院人事管理中,為了使服務更上一層樓,人事管理部門就需要利用網絡平臺對當前的工作流程與信息系統進行改進,并開發出適合醫院內部用的人事部門管理軟件,同時也把登錄人事管理的后臺登錄權限對科室的管理人員適當開放,這樣在醫院管理中就可以在網絡上實現考勤以及醫院的轉職審批等流程,減少科室里的事務性工作,從而為臨床工作爭取來大量的時間。經過實踐研究也發現,在人事管理中運用走動式管理模式,可以切實的為醫院臨床提供便利,有利于醫院的發展。

2.4實行新職工的聯絡人制度模式

在醫院人事管理中運用走動式管理方法,可以充分發揮小組的作用來開展活動,強化醫院小組的團隊精神,讓各成員之間有更加密切的聯系,在這個基礎上,還可以建立起相應的新職工入職聯絡人制度。例如在醫院的實際管理中,可以由人事管理部門來分工聯系幾個小組,可以利用醫院的貼吧、論壇以及QQ群、微博等形式來對團隊的公共信息進行公布,讓團隊成員能夠通過這些媒介自由發表言論,并提出合理建議。這樣通過對在工作中的喜悅、生活中的困難等進行探討,人事處的聯絡人員就可以根據實際情況來做出具體的解答與評論,從而引導員工可以更快的投入到工作環境中去。

三、結語

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【關鍵詞】規范；員工；檔案管理；提升員工素質

隨著人力資源的學歷教育與社會培訓的進一步推廣與加強，社會經濟的日益多樣化與不斷的發展，企業對人力資源的需求也在不斷的增加，企業員工進一步的增加，為了規范管理本企業的員工，促進企業員工合理分配，建立和規范企業員工檔案管理，以提高人力資源的使用效益與合理流動。

一、新員工的檔案管理

（一）學歷教育畢業后初次參加工作的員工的檔案管理

1、填寫新員工的入職申請表

新聘用員工報到應到人事部門辦理以下手續：（1）如實填寫《員工登記表》等相關表格；（2）核對并遞交學歷證書和專業資格證書的原件及復印件；（3）核對并遞交身份證原件及復印件，當地政府規定的各類就業證件原件及復印件，各項社會保障的轉移手續；（4）交一寸的半身免冠照片一張；（5）需要辦理的其他手續。

2、簽署勞動合同及確定試用時間

新聘用員工報到手續辦理完畢后，公司與其簽署勞動合同，以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利和義務。

（1）勞動合同期限為有固定期限勞動合同（期限至少為1年）；（2）勞動合同期滿，合同即刻終止。員工與公司雙方同意續約的，應續簽勞動合同書。

3、接收從學歷教育學校轉來的員工檔案并進行登記管理

（二）從本企業以外的單位調入的員工的檔案管理

1、填寫新員工的入職申請表

（1）如實填寫《員工登記表》等相關表格；（2）核對并遞交學歷證書和專業資格證書的原件及復印件；（3）核對并遞交身份證原件及復印件，當地政府規定的各類就業證件原件及復印件，各項社會保障的轉移手續；（4）交一寸的半身免冠照片一張；（5）需要辦理的其他手續；（6）與原單位解除勞動關系的證明文件。

2、簽署勞動合同及確定試用時間

新聘用員工報到手續辦理完畢后，公司與其簽署勞動合同，以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利和義務。

（1）勞動合同期限為有固定期限勞動合同（期限至少為1年）；（2）勞動合同期滿，合同即刻終止。員工與公司雙方同意續約的，應續簽勞動合同書。

3、接收從其他單位轉來的員工檔案并進行整理歸類

凡新入公司員工，在辦理進入公司手續后，由人力資源部對應歸檔的材料做好累積工作，并及時整理裝訂進入員工檔案袋。

二、轉正后的員工檔案管理

為規范公司員工的轉正程序，做到既有章可循又保證轉正考核流程的良好實施，特規定：轉正員工的人事檔案初級建立必須具備：員工登記表、身份證復印件、學歷證復印件、員工轉正申請表、員工轉正考核鑒定表、員工轉正通知書、勞動合同書。員工必須具備以上檔案內容、人事部方可為其建立企業員工人事檔案，缺以上任何一項者將影響轉正。

人事處負責公司人員的轉正手續的辦理、審核并通知財務對轉正人員做出薪資待遇標準的調整。相關部門負責新入職人員試用期間對其進行在崗培訓及轉正人員的初步審核。符合轉正條件的員工需提前一周到人事處領取《員工轉正申請表》并認真填寫，報于部門負責人審核，部門負責人全面了解試用期內員工工作情況及需求，如實評價員工的個人鑒定，指出員工的缺點與不足，并提出改善建議并簽署是否同意轉正的意見。轉正材料簽批后轉人事處，由人事處審核并提交符合規定的轉正人員信息給財務部以調整員工薪資用。

各種任免、出國、離退休等材料辦理完畢后，各種獎勵、處分材料報批后，入黨、入團材料在批準轉正后，由各主管部門及時向檔案管理員移交歸檔。

（一）分類別、分部門進行對檔案進行管理

檔案管理員應對管理檔案及時進行更新、存檔、維護，以確保人事檔案的可追溯性。員工人事檔案由人事部專人負責保管、整理。任何人不得以任何名義私自查閱人事檔案資料。因特殊原因需查閱檔案時，必須經人事處及分管領導批準，并登記查閱原因說明，方可查閱。檔案保管員只給其提供與查閱原因相關部分的檔案內容。查閱檔案人對被查閱檔案資料負保密責任。

（二）轉遞人事檔案注意做好保密工作

轉遞人事檔案時，必須按照規定格式嚴密包裝，貼牢封條并加蓋密封章，按人事檔案轉遞通知單項目認真進行發文登記，通過機要交通轉遞，并要求經辦人簽字。轉遞出本公司的檔案，若一個月沒有收到回執，經辦人要及時查詢，以防丟失。轉遞人事檔案材料通知單分為通知單及通知單存根，寄出時用復寫紙填寫，收到回執后，將回執貼于存根回執處，并做相應登記。人事檔案正式轉出時，必須在檔案目錄上及時注明寄出時間、地點、單位及經辦人。

（三）臨時人員寄存的檔案管理（代管檔案管理）

員工離職時均不允許帶走個人人事檔案，離職員工檔案在離職滿三年后，在與企業無任何糾紛條件下經本人同意后銷毀或寄還本人。

三、加強檔案管理對企業人才合理管理與流動的好處與作用

（一）有利于企業內部人力資源發揮效益

企業人事檔案管理能夠直接反映出企業人力資源的現狀，企業的人力資源管理者可以通過對人事檔案的匯總和分析，直接的了解到企業員工的數量、年齡、學歷、工齡、專長等基本情況；企業的人事檔案管理還能夠為企業的人力資源配備提供重要依據，通過對企業人事檔案的分析，能夠大體的了解和判斷出企業的發展水平。企業管理者還可以通過將人事檔案的動態變化與企業的發展狀況結合一起進行分析，從而很直觀的判斷出哪些方面的人力資源對企業的發展起到了積極性的作用，哪些方面的人力資源還需要加強和改進；企業的人事檔案管理還可為企業的人力資源開發提供依據，企業在發展過程中，必然需要充足的人力資源來作為保障，單獨依靠大規模的引進人才不但耗時，還會消耗大量的財力。企業可以通過現有的人力資源進行深入的開發，以滿足企業的發展需要，而充分利用企業的人事檔案來選人、用人則是最為合理且有利的方法。

（二）企業人事檔案管理對企業的重要性

企業的人事檔案管理是企業對人才的基本情況進行了解和掌握的基本依據。對于企業而言，把好人才的進出關、做到人才的選用工作、全面了解員工特長，通常采取的辦法就是通過查閱人事檔案，對人事檔案材料中所記錄的個人素質、思想品行、業務水平等基本情況進行了解，然后進行用人分析和確定。而在企業的內部考核上，企業可以通過對員工的定級、調資、任免、晉升、獎懲等情況的檔案材料匯總，來作為考核的重要依據。人事檔案管理可以為企業制定用人計劃和發展戰略提供支持。所以說，企業認真做好人事檔案材料的收集、鑒別、整理和保管工作，能夠為現代企業的人力資源管理和利用提供良好的條件，也能夠為企業的人事數據和信息管理提供依據，進而為企業的人力資源規范化管理提供基礎保障。

（三）企業人事檔案管理對個人的重要性

對于個人來說，不管是調動工作、評定職稱、調整工資，還是入黨或者離職等，所有手續和證明都會以檔案的形式進行保存，并成為其審核的重要依據。企業的人事檔案就是每位員工的歷史實踐證明，并通過職業生涯進行不斷的補充。近年來，國家的各項改革政策使得人事檔案的重要性更加突出，加強人事檔案管理也成為當今企業管理的重要工作任務。比如國家退休待遇調整以后，一些具有高級職稱的科技人員或者退休較早的人員，就需要進行職稱和工齡材料的確認。這就需要人事檔案來作為依據。所以說，加強人事檔案管理在現代的企業人事管理中仍然非常重要，人事檔案是伴隨每位企業員工一生的重要材料，且能夠在其人生中發揮重要的作用。

（四）改進檔案管理的傳統模式，為企業生產建設服務。人力資源檔案管理，必須適應現代企業管理的要求，積極擴展管理職能，利用現代計算機技術與現代信息技術，使人力資源檔案管理工作真正適應企業地發展需要，為企業的生產建設提供有力的堅強保障。現階段在經濟改革浪潮的不斷沖擊下，企業往往將創造經濟效益放在了企業工作的重點上，而對人事檔案的管理卻重視不足。目前我國大部分企業的人事檔案管理仍然存在管理方式落后、檔案材料內容不齊全、不真實、人事檔案的透明度不高、人事檔案管理隊伍建設不到位等問題。企業要想實現人力資源的良性發展，提高人力資源管理效率，就必須正視這些問題，采取有效措施來加強對人事檔案的管理工作。

1.利用現代化的管理技術和管理方法

充分利用現代化的管理手段為了提高企業人事檔案管理的工作效率，應該充分利用現代化的管理技術和管理方法，進而實現人事檔案管理系統化、程序化和規范化。利用現代的管理設備，實現信息化管理，使人事檔案管理數據能夠通過計算機進行記錄、存儲、查詢、分析。采用先進的存儲設備的管理軟件，以保證人事檔案數據的準確性、完整性和規范性。積極借鑒先進的管理方法，使人事檔案管理更加科學、合理，保證人事檔案管理與企業發展相適應。使現代科技能夠在人事檔案管理中得到高效應用。

2.健全管理體制，保證人事檔案的真實性

企業應該做好人事檔案管理的收集、整理和鑒別工作，進而完善其管理體制。企業要認識到人事檔案管理的重要性，提高人事檔案工作的地位和作用，定期聽取人事檔案工作的匯報。制定嚴格的材料鑒別和調查制度，確保每份資料的真實性；對檔案進行分類管理，保證材料齊全、目錄的清晰和層次的分明；另外，人事管理部門還應該做好人事檔案的利用和轉遞工作，嚴格執行工作任務，使企業的人事檔案管理實現制度化、標準化。

3.加強人事檔案管理隊伍建設

管理隊伍是企業發展的核心力量，檔案管理隊伍的建設也同樣具有重要的作用。高素質的檔案管理隊伍，不但是人事檔案管理自身的需要，也是企業人事制度改革的重要任務。企業的人事管理隊伍應該具有過硬的業務技能和合理的知識結構體系。從大的方面來講，企業人事檔案管理人員應該不斷學習和了解國家人事制度改革的文件，及時掌握黨的方針政策；從小的方面來講，人事檔案管理人員應該熟悉相關的人事管理工作業務，熟練掌握工作流程和現代化的管理技術，進而保證人事檔案隊伍的整體素質。

新時期加強企業的人事檔案管理，不但是企業內部人事管理的需要，也是企業謀求長期發展，提高核心競爭力的需要。加強企業的人事檔案管理不但要意識到管理中的缺陷，還要正視這種缺陷，并采取積極的措施來克制這種缺陷，進而使人事檔案管理完善化和科學化。

參考文獻：

[1]四川路橋通錦房地產開發有限公司人力資源管理制度匯編.