導語：如何才能寫好一篇人事管理的原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人事管理；經濟方法；堅持原則

一、人事管理經濟方法

正確人事管理方法，一定會從組織發展情況出發，站在內部需求的角度上，運用合理合法的手段，優化調節組織內部成員之間的關系以及組織與成員之間的關系，可極大程度上激發人員的工作熱情，調動工作積極性，最終實現高效化管理。最為典型的經濟方法為收益遞減規律，針對邊際效益來說，一定時間范圍內，如果消費者強化了對于某商品的消費量，那么最后得到的邊際效用則呈現為逐漸遞減，這種現象被叫作邊際效用遞減規律。該規律不僅僅可以用在消費行為的分析上，還可以應用在人事管理中。比如說一再給組織內成員增加相應的物質類獎勵，最后這種獎勵對于組織成員來說，激勵意義不大。另外一個典型的經濟方法是帕累托最優，具體是指資源分配中優化的狀態，當然也可以應用在人事管理中，不會讓其他人所處環境和情況變壞，去優化另外一部分人所處的環境與狀態。具體就是說，不會讓組織內其他成員利益或者工作環境變壞，而讓另一部值得激勵的組織成員的利益和環境優化。

二、經濟方法的堅持原則

（一）平等性原則

任何組織中人與人都能是平等的，因此平等原則是第一原則。員工積極性不單純受到絕對報酬，更會受到相對報酬影響。“不患寡而患不均”是每個員工都有的表現，在一個組織中，當員工拿到薪資的時候，都會將自己的薪資同其他員工做比較，假設員工發現自己薪資與他人相比較時，出現了收支比值不對稱的問題，常常感覺到不平等。員工會覺得自己受到了不公平的待遇，從而產生怨氣，工作效率低下。美國心理學研究者提出了公平理論，研究的具體內容是人積極性與利益的分配方法之間的關系，其中很明確地闡釋了員工對于不平等感產生原因。從這點去看，人事管理人員開展管理過程中，應用經濟性方法時還需要遵循一些原則，其中平等原則就是其一，不能準許任何一個人，享受到特殊的地位，也不能擁有特殊權力。人事組織和管理，必須依照事先所規定的制度進行，有清晰明確的規章制度、工作考核標準、衡量標準、勞動績效標準，這樣才能保證員工擁有的權益是相對平等的。

（二）綜合性原則

人事管理的經濟方法并不是適合應用在所有的人事管理工作中，這種方法更不能直接對人思想與行為進行控制，而是通過調節組織人員的利益以及組織與人員的關系的方式，實現間接性管理。如果片面地專用經濟方式管理，很容易造成組織只關心利益的局面，員工們也容易產生拜金思想，出現“有錢就是一切”的不良傾向。所以說，經濟化人事管理方式存在一定局限，還應該綜合考慮其他方面的管理方式，把行政管理方法和經濟方法有機結合在一起，才能更好地提高人事管理質量。其中還包括了法律方法、思想道德教育方法等等，發揮每種方法的優勢，綜合起來，實施綜合化管理。

（三）效益性原則

人事管理的經濟方法的應用過程中，人事組織和管理一般要能通過最少代價，調動著組織中人員工作積極性，以期獲得最大程度的人事管理行政效益，也就說經濟化人事管理需要遵循著“效益性原則”。很多管理心理學，都對“超限效應”進行了分析，其核心思想為過密、過多、過強的刺激，也不一定會發揮到刺激作用，反而會造成組織內部成員逆反心理的形成。從這點去看，人事管理開展時，應用經濟方法，尺度掌握良好是關鍵，不能單純講究經濟，不看效益，千萬不能出現飲鴆止渴的局面。扎實地將工作做好，并且提升管理效益，這是前提和保證。首先，要能考慮到個人、企業、國家等各個方面的利益，應用科學合理的分配方法，以最小消耗實現最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，應該就某個項目和活動，做相應調查組織，并對其中關鍵環節在組織中的崗位職責和主要職能，進行明確的劃分，合理確定出工作任務量、標準、難度系數。最后，對于組織中每個成員應當肩負的工作任務負荷以及工作質量標準，做準確地核算，還要系統地劃分，才能讓任務目標和社會效益都得到滿足。

（四）差異性原則

每個組織所開展的人事管理活動，應用經濟方法過程中，一定要規避平均主義，適用差異化的原則，因為并不是每個人員所肩負的任務以及所執行的標準都是統一的，從雙因素激勵理論中能夠找到該觀點的論據。雙因素激勵理論的提出者是美國著名管理學研究者赫茲伯格，他的相關理論中曾經提到過，“管理者沒能看到組織和個人在具體工作時所肩負任務的差異，并且忽視掉任務完成的進度，物質獎勵中，采用了同種類型的平均分配方式，這種激勵也就稱不上激勵因素，而是成為一種保健因素。就算有很多福利，物質性獎勵也發揮不出激勵的作用，可能會引發一定程度的不滿。”所以說，人事管理中經濟方法的運用還應該遵循差異化原則，明確劃分出責任和任務，按照具體數量規劃薪酬以及其他獎勵，以便能更有效地激勵起員工的工作積極性。

三、結語

綜上所述，人事管理運用經濟方法時應該要遵循一些原則，包括平等性原則、綜合性原則、效益性原則、差異性原則，從多個方面開展人事管理工作，做到財力、物力、人力的合理配置，有效發揮出人事管理的積極作用，促進組織的健康穩定發展。

參考文獻

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【關鍵詞】企事業單位人力資源管理科學性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系、人與事的配合，充分發揮人的潛力，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。也就是用科學的方法使企業的人和事作適當的配合，發揮最有效的人力作用，促進企業的發展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國人力資源管理出現的問題

(一)人力資源招聘缺乏科學性

人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業發展選好人是企業人力資源管理的最基本工作。而我國企業的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導致“人——崗”不匹配

職位分析是企業人力資源管理的基礎或平臺，也是企業績效管理系統的重要基石。任何達到一定規模的組織要想避免出現職責混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴格的職位分析。然而，石油企業在目前的人力資源管理系統中，對工作人員所從事的職位本身的工作內容、工作職責以及任職資格的詳細而系統的分析普遍缺乏。

此外，石油企業的人員選用基本上仍缺乏法制化規范和科學操作程序，權力過分集中于領導主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。企業在很大程度上不是因事設職或因職擇人，而是因人設崗，因人設職。當職位分析缺乏以后，就會導致實際管理中的“人－崗”不匹配，也會影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價與績效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵機制

石油單位激勵機制不健全，對員工的激勵作用不明顯，缺乏科學系統的晉升機制和淘汰機制。“大鍋飯”問題的表現突出。工資分配仍然采用高度統一模式，沒有真正體現按勞分配的原則，使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓缺乏系統性、科學性和前瞻性

對培訓認識不到位，沒有系統科學的培訓制度。許多企業并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。

三、我國人力資源管理對策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。在新經濟時代，民營企業要認識到，人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，創造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟，使人才優勢成為競爭優勢。

（二）建立公平、公正的選人、用人機制

堅持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責備的觀念，樹立看主流、看發展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優化配置。從實際出發，本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進行優化組合、科學配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制

在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼備的人才，在企業內部為優秀人才脫穎而出創造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚和獎勵，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發揮出來。

（四）構建具有創新精神的企業文化

創新精神是人的可貴品質，也是一個企業保持長久不衰的重要因素。人才都有創新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規者很難稱其為人才，因循守舊的企業必然被淘汰。創新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創新能夠為人才帶來真正的成就感。

(五)建立有效的培訓機制，提高在職人員的素質

人力資源只管理不開發，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度，才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念，不應將其簡單視為人工成本的支出，而應看作獲取單位競爭優勢的一項人力資本戰略投資，應積極創造條件為職工提供進修學習和培訓的機會，包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等。并給予職工培訓以可靠的經費保障。

在這個競爭激烈的時代，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個企業的發展過程中，質量管理體系是否有效被推動與執行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻：

[1]錢振波.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2004.

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關鍵詞：新時期 高校 人力資源管理 基本原則

在國家大力發展高等教育的趨勢下，如何更好地提高教學的質量，辦好能夠為國家的發展提供更多有用人才的教育，就要充分地調動高校教職工人員的積極性，不斷激發其創造性，并不斷地培養他們的責任意識，重視其所從事的教育工作。這就要求高校在人力資源管理基本原則方面既做好繼承又做好創新，對新時期新出現的問題不斷進行嘗試采取創新的解決方法以達到更好的管理效果。

一、目前高校人力資源管理所處的環境

隨著時代的發展和經濟全球化的進程，我國面臨著巨大的發展機遇的同時也面臨著巨大的挑戰。如何適應時代的潮流，培養出高素質，能夠適應新的國際和國內環境的人才對高校的人力資源管理提出了很大的挑戰。從現實的發展趨勢來看，未來各國之間的競爭是其知識水平高低的競爭，是對人才的競爭。一個國家要想在國際上處于優勢地位依靠的不是物質條件，而是人才，特別是掌握著高科技技術的高素質人才。在這個知識經濟的時代，如何掌握高技術水平的人才資源是大到國家小到一個企業都應該重視的問題，對于高校來說也是如此。高校的人力資源管理要重視高素質人才，尊重人才，尊重知識，不斷地為建立能夠更好地培養人才把握人才的管理機制做出努力。在區域人才交流方面，要不斷地做好人才的“走出去”與“引進來”相結合的工作，高校的人力資源要加強這方面的工作，著力解決高校人才的“走出去”與“引進來”。

高校在人力資源管理方面一定要重視對教師的聘任工作，要最大程度上使得高校有更多的敬業奉獻、有創新能力的教師工作在教學和科研的一線，同時也要保證高校的服務工作的質量，聘任愛崗、敬業的管理和后勤人員。通過對高校人力資源的管理不斷地提高辦學的質量，為學生提供優質教育資源和教學環境。重視高校的用人質量是未來長時期高校人力資源管理應該重點做到的課題。

二、高校人力資源管理的特點

從本義上來講，人力資源是指一定的時間和空間內的勞動力數量和質量的總和，其勞動力包括現實和潛在的兩方面勞動力。其內容主要包括勞動人員的體質、智力、知識水平、經驗以及相關的技能等。因此，高校的人力資源是指在高校工作的全體教職工其知識、技能、身體素質以及其創新能力的總和，包括其質量和數量。其特點主要有以下幾方面。

1.知識水平高

高校的教師具有高學歷和高職稱的特點，是高校人力資源管理的主體。一所高校所擁有的具有高級職稱、碩士學位、博士學位的人數是顯示這所學校師資力量水平的重要指標。通過高校人力資源的管理對師資力量不斷進行調整和優化，調整其職稱的結構和學歷結構，是提高學校競爭力的有力途徑，也是加強高校人力資源建設的重要突破口。

2.創新能力突出

高校的教師由于在其教學的過程中還要不斷地接受科研的任務，在對自己所研究領域進行不斷研發的過程中其創新的能力不斷提高。對于高等院校來說，其師資隊伍的創新能力、科研能力以及所做出的科研成果都離不開高校人力資源的管理。高校人力資源的有效管理能夠促進師資隊伍創新能力的提高，促進科研成果質量的提高。因此人力資源管理的開發和激勵工作是十分重要且有意義的。

3.追求自我價值實現的意識強烈

高校的教師是教職工中的主體，由于其具有較高的學歷，且有一定的專業特長，較好的教育背景使得其對自我的要求較高，有著積極的向上的自我價值實現的愿望。在職稱晉級、科研項目的爭取以及進修機會的爭取過程中都表現出強烈的競爭意識，人力資源管理可以使這些提升的機會成為提高師資隊伍質量水平，激勵老師不斷創新和提高專業水平的動力。在現實的管理過程中，由于進修和項目爭取的機會畢竟只有少數人最終能夠得到，要積極地引導教師們進行合理地競爭，通過增強其自身的科研水平來增加自己的機會，防止惡意競爭，這也是高校人力資源管理要重視的一個難題。

三、高校人力資源管理的基本原則

對高校人才進行管理要符合教育發展的規律，并且考慮到學校自身的條件和特點，要充分地開發和利用本校的人力資源。通過提高和改善教學科研工作的質量來促進學校教職工的工作積極性和創造性。為學校的不斷發展提供強大的動力，使得學校在各階段的發展目標能夠順利達到。在高校人力資源管理中要遵循以下一些原則。

1.以人為本

在高校人力資源管理的過程中遵循以人為本的原則就是要充分地尊重知識，重視人才。通過改善教職工的待遇條件、生活條件以及通過為教職工提供一個較好的個人發展平臺等措施來留住人才，并且使人才在學校中能夠保持其科研的積極性，這樣對學校的長遠發展有著較好的影響。遵循以人為本的原則就要把人才的健康成長與發揮人才的作用放在工作的重要位置。高校引進人才不僅要重視國內的高技術人才的引進也要重視國際人才的引進，做到自主培養人才和引進海外人才兩方面的工作。要重視對高層次和緊缺人才的引進，為了高校未來的發展，要廣攬人才。因為現在的社會已經是個日新月異的社會，為培養出高素質，有著國際化視野的學生，通過引進一些海外的人才，讓學生接觸到國外的教育理念，感受到國外科技的發展，對學生日后的發展和成才都有著不可估量的作用。對于學校來說，引進一些高層次的國外人才對于增強學校的科研力量，加強與國際高校之間的合作也有著重要的意義，使學校能夠站在更高的層次去看待學校未來的發展，對于學校未來發展目標和發展路徑有著較好的指引作用。學校的人才招聘要做到不拘一格降人才，以公平包容的原則面向社會公開招聘，向外籍的專家和留學歸國人員敞開大門，使其充實到原有的師資力量中去。

所謂大學，不是指有現代化的科技大樓，而是指有許多的高水平專家，一個學校所擁有的各專業的高精尖人才越多就越說明學校的學科建設較完整，科研水平較高，對于提高其教學的質量和在社會上的知名度都有著較好的影響。一個學校的人才數量與質量決定的學校的整體水平，也是一個學校的強校之本。在對人才資源的管理工作中要重才、愛才、惜才，采取一些措施和方法留住人才，用好人才，讓人才助力學校的教育事業，為高校的發展提供強大的動力。

2.責權分明的原則

所謂責權分明是指人力資源管理部門要把對人力資源進行管理的權限和責任切實落實到各級領導和職能部門，使得對人力資源的管理更加有效，避免管理的混亂和責任的推卸。在對人力資源進行管理的過程中充分發揮各個學院和系之間師資建設的主體作用，使得建立能夠有效引進重要人才、解聘不適合繼續在校工作職工的機制。

3.合同管理、全面考核的原則

通過全員聘任、公開招聘等方式保障引進人才的公平公正性，對競爭上崗的人員簽訂聘任合同書，通過合同明確教職工和學校雙方的責任和義務。通過構建科學合理的考核體系，使得管理的目標更加明確，使得對人才的管理有法可依，通過合同約束人才和學校的一些行為。通過實行定量和定性考核促進教職工更加積極地投入到科研和教學的工作當中，通過設定領導考核、群眾考核以及年度考核等多樣化的考核方式去評定教職工的工作，使得個人的晉升、進修與考核成績息息相關，提高教職工工作的積極性和創造性。考核的工作一定不可流于形式，要使其落實到教職工工作的每一處，對其工作的細節進行考核，對其教學工作和科研工作兩方面都要充分地考核和評定。對于不能夠勝任其本職工作或者對本職工作的要提醒其加以改正，對于長時間不能達到學校教學標準的教職工該解聘的要解聘，或者采取其它的措施加以懲戒。為改善和提高高校的教職工隊伍質量嚴格把關，本著對學生負責、對社會負責、對國家負責的態度辦好教育。

4.效率優先且兼顧公平

學校可以比作一個企業，在社會的大環境中，如何保持學校的競爭力，提高學校的辦學質量和辦學水平，也要充分地重視效率優先的原則并且兼顧到公平。學校通過建立一系列與教職工工作業績密切相關的分配制度和激勵機制。重視人才的創新，堅持以教學為中心，并且同時向科研的第一線和重點學科適當傾斜加大投入。對于在教學工作中表現優異、在科研工作中做出重要貢獻的教師給予一定的經濟鼓勵，合理地拉開一流人才與普通人才的收入差距，以此來激勵校園內教學和科研工作的良性發展。學校和各學院設立定項資金作為對工作業績優秀的教職工的津貼，重點扶持高技術水平的優秀人才，提高這些人才的待遇水平，更好地留住人才且使人才更加全心和無慮地投入到工作當中。

5.構建和諧校園

要使得學校有一個和諧的氛圍就要求人力資源管理部門做好協調和化解人力資源管理過程中出現的矛盾的工作。如在工資的晉升、職稱的評定和業績的評定過程中，不可避免地會有一些人沒能達到預期的目標而心存不滿，這些利益上的損失又有可能造成人與人之間、群眾與領導之間的不理解甚至矛盾，從而影響教學和科研工作的下一步順利進行。如何處理好這些問題是高校的人力資源管理部門要重視和著力解決的。高校在出臺一些較為重大的人事分配方案時要充分地調查，廣泛地了解教職工的意見，并對其所提出的相關建議予以充分重視，防止分配中兩極差距過大的情況發生。對于一些科研項目的爭取，學校或者相關學院也要遵循公開、公平、公正的原則，及時公布相關信息，對于最終得到項目的人員進行嚴格的審查，確認其有實力進行相關的科研工作，且其研究領域有利于科研工作的進行，使大家對信息了解清晰，避免誤會發生。

總之，高校應該積極地轉變原來的陳舊的不符合時展的觀念，通過建立有效地競爭和激勵機制，促進人才水平的提高，并為其營造良好的工作環境，使其工作的積極性能夠長久保持，為高校的發展提供源源不竭的動力。

參考文獻

[1]吳靜.論新時期高校教師人力資源管理[J].產業與科技論壇，2011，17（1）：52-53

[2]奚昕.高校人力資源管理的勝任力方法應用[J].安徽師范大學學報（自然科學版），2012，7（3）：12-13

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關鍵詞：中小企業 人力資源管理 3p 模式構建

人力資源管理是一種與人密切相關的管理實踐，它主要包括人力資源規劃、人力資源成本會計管理、崗位分析和評價、人力資源的招聘與選拔、員工關系管理、員工教育和培訓、績效評價、薪酬管理等多項工作。人力資源管理支持著企業目標的實現，直接影響了企業整體的績效水平，與企業戰略互動影響，因此，有效提升人力資源管理水平是具有戰略性的。

現代人力資源管理是一個復雜的、包含多層體系的龐大管理系統。而中小企業由于規模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因不可能構建龐大的人力資源管理系統。中小企業只有抓住人力資源管理過程的關鍵環節，將企業有限的資源投入到核心方面，充分體現現代人力資源管理“認識人，尊重人和以人為本”的核心理念，才能使中小企業避免人力資源管理困境，邁上規范科學的管理軌道。

人力資源管理過程的關鍵環節就是崗位（position）分析、績效（performance）管理和薪酬（payment）管理，簡稱3p模式。三個方面共同構成一個全方位、交叉融合的企業人力資源管理模式。3p模式在人力資源管理中的基本流程見圖1 。

根據企業的戰略目標、經營情況和組織結構特點，由人力資源部門和企業決策層制定企業核心價值觀內容。再根據這些核心理念制定企業的基本人力資源政策。這些基本理念和政策是制定人力資源管理制度的方案的指導思想和原則。

1、崗位（position） 分析

通過崗位分析，收集工作崗位所涉及的各方面的信息，以確定崗位的工作內容、任務、崗位職責和素質要求，遵循一系列事先確定的步驟，進行一系列的調查、分析、整理、歸納工作，形成工作崗位說明書和工作描述。讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工對自己從心理意識上進入狀態，接受考評。崗位分析收集的信息主要是“5w1h”，也就是工作的內容職責及對崗位工作人員的任職資格，如生理、心理、技能要求是什么（what）；責任者是誰（who）；工作在哪里完成(where)；工作將在什么時候完成(when)；為什么要完成此項工作(why)和員工如何完成此項工作（how）。在崗位分析所收集信息的基礎上進一步形成崗位勝任素質模型，促進員工與所在崗位的高度匹配。

2、績效（performance）管理

績效管理是對績效實現過程各要素的管理，它是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。

一個優秀的績效管理系統具有三個重要功能，這三個功能分別是激勵、溝通和評價功能。建立優秀的績效管理系統能最大限度地激勵員工，能夠加強并促進組織良好的溝通，同時還能客觀公正地評價組織和員工的業績。要設計一個科學合理的績效系統，一般要經過四個關鍵步驟：

（1）戰略目標框架的制訂。依據bsc的核心思想，將公司的愿景與發展戰略轉化為財務、顧客、內部流程、學習與成長等四個方面的具體系列目標，實現績效考核—績效改進以及戰略實施—戰略修正的目標框架。

（2）策略性目標分解。依據各職能部門的管理職責，將財務、顧客、內部流程、學習與成長四個方面的具體目標與各部門一一結合起來。

（3）kpi的分解與定義。運用目標分解工具如：要素分析法、頭腦風暴法和關鍵領域尋找法等，找出實現目標的多個關鍵事件、關鍵領域及具體目標。

（4）制訂考核表。績效考核包括三個層面：對公司、部門和員工績效的考核。對員工和部門的考核又通常分為定量的目標考核和定性的能力素質考核兩部分。

3、薪酬（payment）管理

薪酬管理不僅是企業控制勞動力成本，提高市場競爭力的重要工具，也是吸引優秀人才，保證企業人才競爭優勢的主要手段，是企業人力資源管理成功與否的關鍵。薪酬一般包括固定部分和動態部分。固定部分是通過崗位分析確定不同崗位工作的穩定性、獨立性和程序性后，給它們分配不同的權重，利用要素記點法得出各崗位的評價分數來確定該崗位在企業內的相對價值，從而劃定相應崗位在工資結構中的等級位置，并以此作為劃分工資級別、福利標準、股權分配的依據。

動態部分取決于崗位績效的高低并隨績效變化而不同。績效好的員工其動態薪酬就高，績效差的員工動態薪酬就會很低，在績效考核的基礎上建立的薪酬分配使得員工績效有了量化的標準，增加了公正性，促使員工的注意力集中到努力工作、提高工作績效上來。

3p模式中的崗位分析、績效管理與薪酬管理三者是有機聯系的統一體。崗位分析是基礎，它為績效管理提供了依據，也為崗位薪酬的確定提供了依據；績效管理的好壞直接影響每個員工的業績，影響企業的效益，從而影響員工的動態薪酬；薪酬方案執行的結果也能反應出績效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差，從而有利于結整個系統的改進和提高。我們在應用這一模式時一定要把這三者看成是一個有機聯系的統一體。

當然，在人力資源管理活動中，除了上面所述的3p模式外還包含很多的內容，它們相互影響共同構成人力資源管理活動的整體。3p是核心，其他環節是3p模式的延伸和補充，如果我們能將它們有機地結合起來，就能建立更加科學、完整的人力資源管理體系。這將是我們中小企業在發展的過程中不斷追求的目標。

參考文獻：

[1] john w. boudreau & peter m. ramstad, beyond hr---the new science of human capital, harvard business school press, 2007

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關鍵詞：社會責任 現代醫院 財務管理

醫院財務管理作為醫院工作的核心內容，在建設現代化醫院財務管理模式時起著關鍵性作用，并促使醫院承擔著一定的社會責任。這不僅僅是因為醫院在承擔社會責任的同時務必會付出一定的財務成本，更是因為財務管理是醫院中各種各樣利益關系的平衡點，無論是在醫院財務決策行為方面，還是在醫院的財務評價方面，對所牽涉的利益者都會造成一定的影響。

一、醫院社會責任所包含的內容

醫院所承擔的社會責任主要由財務責任、法律責任、環境責任、文化責任四個方面構成。

其中經濟責任是大家眾所周知的基本責任；法律責任包括三個方面，一是指醫院依照相關的法規制度來承擔政府施加的義務，并接受政府所提供的支持與監督，二是指醫院對承諾的員工福利待遇及安全承擔相關的責任，三是醫院對消費者所提供的服務質量承諾；生態責任主要體現在兩個方面，一方面是醫院應根據相關的環境保護法規，對現有的資源進行合理的利用，力爭減小因資源利用不當而造成的環境損壞，另一方面是醫院應承擔并治理因醫院使用不當而造成的環境污染事件。

文化責任是醫院社會責任的核心內容，當今現代化醫院應堅持負責任、重承諾的理念，積極將文化責任貫徹到底。醫院是一種非營利性機構，它承載著巨大的社會文化責任，主要體現在以下兩個方面：一是要以最優惠的收費、最優質的服務態度、最優秀的服務質量，最大程度地保持患者就醫負擔最小化與醫院利益最大化之間的平衡；二是要在服務過程中表現出醫院的高質量服務水平。

二、基于社會責任的醫院財務管理的創新

1、建立此物管理目標，使相關者獲得最大化利益

根據現代財務管理理論得知，財務管理的核心內容是財務管理環境，導向內容為財務管理目標。因此醫院在承擔社會責任時候，首先應構建一個和諧的社會環境，且醫院設定的財務管理目標正可以直接反應環境的好壞。財務管理目標是指醫院在指定的環境中，通過一系列財務活動來實現預期目標的過程，它可以直接反應醫院利益關系的平衡情況。傳統的醫院理財目標大致可以被分為以下幾種類型：利益最大化、醫院財富最大化、相關者利益最大化等。

各學術界對于以上幾種理財目標的看法可謂是眾說紛紜，筆者認為，若從社會責任的角度來看，相關者利益最大化是最合理的理財目標，只有兼顧所有人的利益，才能使醫院各方面均衡發展。一般來說，利益相關者包括股東、領導層、職工、供應商、消費者等一切與醫院息息相關的群體。要實現相關者利益最大化的唯一途徑便是制定完善的財務管理模式。

2、改善醫院財務治理制度

所謂醫院財務治理制度，是指醫院為了維護自身利益，涵蓋所有利益關系所制定出的一系列財務活動控制制度。它的內容能夠直接影響各個利益相關者之間的利益是否均衡有效，因此必須確保財務治理制度的公正性。基于相關者利益最大化這一管理目標，醫院應構建一個共同治理與相互治理的財務治理框架。其中，財務共同治理機制主要包括共同財務收益共享制度、共同財務決策制度、共同財務監督管理制度等幾個方面。而財務相互治理機制主要是指醫院在不承擔社會責任的情況下，通過安排一系列完善的制度，使利益損失者獲取醫院財務管理權力，以此來改變現有的利益不平衡現狀。通常情況下，當醫院業務水平持續下跌、利潤持續降低、資源不充分、內部職工道德敗壞、服務質量低劣時，利益受損者將會通過相互治理機制來爭取自己的利益，使醫院內部的利益分配機制重新安排。若利益相關者通過該手段仍然不能達到維護自身利益的效果，只能利用法律的武器來要求醫院重新分配利益。

3、制定有效的財務管理政策

為了滿足社會責任這一要求，醫院必須制定有效的財務管理政策，財務政策的創新主要

包含兩大方面；一是要通過制定成熟的財務政策和資產結構來保證醫院的可持續發展；二是醫院在創收效益的同時要保證一定的社會責任。例如醫院建設投資項目時，必須考慮環境破壞程度及員工的條件，還要保證一定的醫療服務水平，支持一些慈善事業的開展等等。

醫院在開展融資政策時，不能僅考慮融資的成本和利潤，還應有風險意識，清楚地認識融資可能造成的損失，除此之外，還應考慮融資對利益相關者所造成的影響。在開展補償機制的同時，除了要保證所有者的利益，還應考慮醫院的可持續發展及員工的未來發展，并確保提供給消費者的醫療服務水準。只有綜合考慮以上因素，醫院才能最大程度地獲取利益，并保證可持續發展戰略的有效進行。

4、制定公正的財務考評制度

醫院應基于經濟責任、社會責任、法律責任來構建一個財務分析指標體系。但是在目前的大部分醫院中，財務分析指標體系的建立僅僅依賴經濟責，而忽略了社會責任及法律責任等。這種忽略不僅會造成不合理的決策，醫院也可能因沒有承擔相關的社會責任而承受巨大的損失。醫院的相關利益者均會根據不同的信息和決策來獲取自身利益。財務考評制度主要包括以下幾個方面：醫院經濟責任的財務評價指標、醫院法律責任的財務評價指標、醫院生態責任的財務評價指標、醫院倫理責任的財務評價指標、醫院自體倫理責任的財務評價指標。

參考文獻：

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[2]莊霞，尹愛田，任緒功等.構建綜合醫院績效評價關鍵指標體系的研究[J].中華醫院管理雜志，2006，22（5）：341―344

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關鍵詞：財務管理目標；社會責任；內蒙古醫院；雙贏；相關者利益最大化

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-0-01

隨著社會經濟水平的不斷提高，醫療機構間的競爭日益激烈，對現代醫院的財務管理提出了新的挑戰，更要求醫院的財務管理必須與醫院所應承擔的社會責任相結合，財務管理的好壞，直接關系到醫院能否滿足市場化發展的需求，直接關系到醫院的長遠發展。作為我國的一個特殊省份，經濟相對落后，貧困人口較多，基層醫療衛生機構設備簡陋，內蒙古醫院在實現財務管理目標的過程中，所應承受的社會責任更為沉重。為此，我們必須探究出一條可行的道路，實現社會責任與醫院的財務管理目標的雙贏。

一、財務管理目標的相關概念

醫院財務管理目標是醫院財務管理中不可或缺的一個重要組成部分，是醫院處理財務關系和組合財務活動的根本目的，決定著財務管理的基本方向，是醫院財務管理的基礎和出發點。醫院財務管理目標制約著醫院財務工作的發展方向，不同的財務管理目標，會對醫院的發展產生不同的結果。科學設置財務管理目標，對實現財務的最優管理具有重要意義。

現代醫院的財務管理目標共分為三類：利潤最大化、醫院價值最大化、相關者利益最大化。利潤最大化目標認為醫院利潤越多則說明醫院的財富增加得越多，醫院的目標更容易得到實現。醫院價值最大化則是在充分考慮時間、風險與報酬的基礎上，采用最優的財務結構，促使醫院的價值實現最大化。相關者利益最大化則是指醫院的財務目標應該從更長遠、更廣泛的角度出發，實現醫院利益相關者的財富最大化。這三類醫院財務管理目標中，只有相關利益最大化不僅考慮了股東、企業員工、顧客等相關方的利益，也考慮了醫院的社會責任因素，力求使各方利益達到最大化。相關利益最大化才是適應現代醫院財務管理的合理有效的目標。

二、醫院社會責任與財務管理目標的矛盾與一致性

（一）醫院財務管理目標與承擔社會責任的矛盾性。醫院往往承擔更多社會責任的同時，會導致醫院的經濟負擔加重，利潤減少。醫院要承擔社會責任，不可避免要以減少經濟利潤為代價。如果醫院所承擔的社會責任超過了醫院的承受能力，則必然會導致醫院的虧損，最終可能會導致無法正常經營。

（二）醫院財務管理目標與承擔社會責任的一致性。

1.醫院承擔社會責任能夠展現醫院良好的社會責任感，為醫院帶來一定的廣告效應，增強醫院的市場競爭力，有利于促進企業財務管理目標的實現。醫院在承擔社會責任的同時，雖然會消耗部分經濟利益，但在履行社會責任的同時可能會獲得更多的經濟價值受益。醫院勇于承擔社會責任，能得到員工和社會的廣泛認可，及能夠為醫院創造一個更加適合發展的經營環境，有利于企業財務目標的實現。

2.市場經濟體系下，醫院產品和服務的生產銷售，主要取決于市場的自由競爭。在當今醫院市場競爭激烈的形勢下，要想提高競爭力，不僅僅需要依靠于醫院自身的產品服務，還需要得到消費者和社會的廣泛認可。然而，醫院若是缺乏社會責任感，就不可能得到公眾的認可，最終必然會被社會、被消費者所遺棄，無法繼續經營。醫院在對社會奉獻一己之力，雖然會耗費一定的成本，但對醫院而言，增加了聲譽，這對醫院的長遠發展有著巨大的推動作用。

三、基于社會責任視角的醫院財務管理目標——相關者利益最大化

為實現社會責任與醫院財務管理目標的雙贏，醫院必須強化社會責任感，使企業更好地實現財務目標。在醫院取得合法權益的同時，必須兼顧各個利益相關人——國家、病人、員工以及整個大社會的利益。

（一）建立社會責任評價體系。社會責任評價體系作為社會責任方面的一個認證體系，不僅明確了醫院的社會責任規范，并且將醫院的法律責任和道德責任聯合起來，會在很大程度上約束醫院的行為，有利于保障勞動者權益。我國是社會主義國家，應該在深入研究我國的基本國情的基礎上，根據實際情況建立一條適合我國醫院的社會責任標準和評價體系，使得醫院能夠更好地承擔社會責任。內蒙古醫院普遍缺乏一套完整的社會責任評價體系，沒有將環境保護、社會進步等方面納入到醫院的評價體系中來，不利于內蒙古財務管理目標的實現。

（二）加強相關部分法律法規的完善。醫院承擔社會責任必然要支付一定的利潤，因此不少所有的醫院都能從戰略的角度來履行企業社會責任，這就要求政府部門合理使用符合本國國情的法律法規，減少法律法規的漏洞，不能給醫院違法的可乘之機。對于內蒙服自治區的醫院而言，相關法律法規的完善很有必要。

（三）加強宣傳醫院的社會責任，培養“醫院公民”意識。醫院作為社會的一個單位，應該像每個公民醫院，承擔責任和義務的社會公民。因此，必須加大宣傳力度，增強醫院的社會責任意識。通過宣傳，形成鼓勵和倡導醫院實施社會責任的良好氛圍。

綜上所述，醫院承擔社會責任與實現醫院的財務管理目標之間并不存在固有的矛盾，社會責任并不是企業的負擔，相反，承擔社會責任能夠更好地實現醫院的財務管理目標。為此，應該在承擔社會責任的基礎上，實現醫院的價值最大化，使得醫院的價值得到提升，使得醫院與社會都能夠健康、可持續地發展。

參考文獻：

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[3]謝獲寶，劉秭寧.醫院承擔社會責任與實現財務目標的契合過程分析[J].營銷，2008（9）.

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論文關鍵詞：最嚴格,水資源管理制度,保障措施,責任制

1.1 管理水資源和維護水安全是各級政府的重要責任

水資源是基礎性的自然資源和戰略性的經濟資源，具有不可替代性和循環再生性。水資源對經濟社會至關重要，供水安全和水環境安全直接關系到經濟發展和社會穩定。隨著各地經濟社會快速發展，工業化和城市化進程不斷推進，水量短缺、水質污染、生態蛻化等水資源問題在很多地方成為制約經濟社會發展的突出問題。水資源開發利用和節約保護事關供水安全、生態環境安全，涉及河流上下游、左右岸協調發展，水資源的公共屬性決定了必須由各級政府作為水資源管理的責任主體，承擔起管理水資源和維護水安全的重要責任。

1.2 建立水資源管理責任制是現行法律的明確規定

我國憲法規定，水流“屬于國家所有，即全民所有”。水法明確了各級政府作為轄區公共利益的代表對水資源管理工作負總責，各有關部門按職責分工承擔相應職責。社會每個群體和個人都是水資源管理利益相關者，水法還明確規定了單位和個人承擔保護水資源、節約水資源、保護水工程等義務。但是，在現實生活中，規定的法律責任并未完全落實，在個別地區存在有法不依、執法不嚴、違法不恥的現象。實行最嚴格水資源管理制度必須把政府、部門、企業和個人在水資源開發利用、節約保護中的責任落到實處，同時要嚴格執法監督，嚴格責任追究，維護法律的權威性，提高水資源管理的執行力。

1.3 水資源管理責任制是節能減排責任制的重要內容

2007年11月國務院批準的節能減排統計監測及考核實施方案和辦法，將資源與環境管理指標，納入各地經濟社會發展綜合評價體系。水資源管理責任制要求各級領導干部落實科學發展觀，樹立正確的政績觀。在干部考核中，要把節能減排指標、水資源管理指標納入干部考核評價體系，明確管理人員的責任，使他們樹立強烈的責任感和使命感，以更強的工作責任心、更高的工作效率完成最嚴格水資源管理制度的各項目標。

1.4 行政問責制是實行最嚴格水資源管理制度的重要保障

多年來，我國水資源過度開發、利用粗放、污染嚴重等問題一直未能有效解決，其中一個重要原因就是責任主體不明確，缺乏責任追究與問責制度，致使政府在水資源管理上權責不對稱。通過建立有效的責任追究與問責機制，既要讓政府承擔實現水資源可持續利用的責任，也要讓用水企業和個人充分認識到水資源的稀缺和寶貴，在政府的引導下，自覺承擔起節約保護水資源的義務。

建立水資源管理責任制不是閉門設計出來的，要充分借鑒國內外歷史上治水管水經驗以及當前各地建立水資源管理責任制的實踐，參考國土資源、環境保護、安全監督等相關行業建立管理責任制的經驗。要建立的水資源管理責任制分為不同層次，政府、水行政部門、相關部門、行政相對人在水資源管理中擔負共同但有區別的責任，相關部門也要承擔相應責任，如環保部門要負責污染源控制，語文教育教學論文工業部門要督促企業進行用水改造，農業部門要引導建立節水型農業，組織部門要將水資源管理約束性指標納入干部考核體系等；用水企業和個人也必須承擔法律法規規定的節約保護水資源的責任和義務。

2 實行最嚴格水資源管理制度需要的保障措施

2.1 需要政府和部門領導高度重視，把水資源管理擺到更加突出的位置

綜合國內外經驗，對最緊缺的資源必須實行最嚴格的管理。各級政府和主要負責同志必須高度重視水資源管理工作，把水資源管理放到重要的議事日程上，切實負起應盡的責任。

2.2 需要完善水資源管理法規體系，加強依法行政

2002年水法明確了我國水資源管理的制度框架，突出了水資源的節約、保護和配置。近年來，相繼頒布實施的法規和規章，以及出臺了一批關于水資源管理的地方性行政法規和規章，但是，面對我國嚴峻的水資源形勢和落實最嚴格管理制度的要求，急需建立健全節約用水和水資源保護方面的配套法規，使水法確立的各項制度和規定在實際施行中更具有操作性。法律的生命力在于執行，同時依法行政也是國家行政機關行使職能的基本要求。各級政府必須不折不扣地實施現行的法律制度，做到有法必依、執法必嚴、違法必究。

2.3 需要建立有效的水資源管理機制，提升水資源管理工作生機與活力

實行最嚴格水資源管理制度要求建立水價形成機制、民主的公共參與機制以及嚴格的管理責任制等充滿生機活力的管理機制。

建立合理的水價形成機制，加快農業水價綜合改革，繼續推進累進加價制度，適當拉開高耗水行業和其他行業的水價差價。加快水權制度建設，探索運用市場機制促進水資源合理配置和有效保護。

建立民主的公共參與機制。讓水資源利益相關者參與有關政策的制定與管理過程，促使政府與水資源開發利用者各司其責，防止行政部門和開發利用者盲目追求短期利益。我國從20世紀90年代開始在灌區基層推行參與式的灌溉管理，農民用水戶協會這種灌區群眾管水模式迅速發展，取得了很好的經驗。實行最嚴格水資源管理制度，將在規劃、實施、管理等過程中，積極鼓勵公眾參與水資源管理，推進民主管理，促進決策科學化、民主化。

建立嚴格的管理責任制。完善水資源管理目標管理責任制，確保責任到位、措施到位。

2.4 需要建立長期穩定的投資渠道，尤其要管好、用好水資源費

長期以來，由于缺乏資金投入，水資源計量監控等管理基礎設施嚴重滯后，使水資源管理真正成為政府要抓的大事、民眾關心的實事、眾人捧柴火焰高的好事。需要加強對水資源費征收、管理、使用各個環節的監管，提高水資源有償使用制度的法治化、規范化水平。

2.5 需要加強水資源科技支撐體系建設，讓先進的科學技術更多更好地服務于水資源管理工作

要集中力量重點開展全球氣候變化對水資源的影響和已污染水體修復技術等研究開發，進一步完善水資源管理技術標準體系，加強水資源預測、預報和預警等高新技術應用。

2.6 需要強化水資源管理隊伍建設，使水資源管理步入規范化、科學化發展軌道

通過培訓、交流、學歷教育等多種形式加強水資源管理隊伍建設，全面提高水資源管理工作者素質，適應最嚴格制度的需要，各級政府應切實解決基層管理機構的人員編制與經費保障問題，足額保障人員、公用與專項工作經費。在加強人員和經費保障的同時，還要推進在水資源管理制度、隊伍、裝備、設施等方面的規范化建設，著重抓好取水許可審批程序、審批文本、公告公示、臺帳管理、內部文檔等環節的規范化管理，逐步建立起與最嚴格制度相適應的規范化水資源管理體系。

3 結語

實行最嚴格水資源管理制度重在落實，建立責任與考核制度，是確保最嚴格水資源管理制度主要目標和各項任務措施落到實處的關鍵。實行最嚴格水資源管理制度，要切實加強領導，強化制度、體制、機制、資金、能力、科技等方面的保障措施。

參考文獻

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[3] 張旺，龐靖鵬.落實最嚴格水資源管理制度亟需解決的問題和下一步對策建議[J].水利發展研究，2012（4）：12-15.

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[關鍵詞] 職業教育；風險管理；實習責任保險

[作者簡介] 湯普斯，中南民族大學經濟學院，湖北 武漢，430074

[中圖分類號] G424.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2013）03-0076-0003

一、問題的提出

2008年2月，國家批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》（以下簡稱《規劃》），廣西北部灣經濟區開放開發正式納入國家發展戰略。北部灣經濟區的發展需要大量職業技術人才，在此大的背景下，按照“工學結合、校企合作”辦學模式，欽州市的職業教育已經并持續快速發展。但是，從風險管理的視角分析，職業院校將面臨以下風險：一是學生在職業院校內發生意外事故風險；二是學生在實習期間發生意外事故風險；三是意外事故發生后，學生家長與所在職業院校因索賠而產生糾紛的風險；四是意外傷害事故發生在提供實習場所的單位時，引發學生、職業院校和實習企業之間糾紛的風險。

實習期間一旦發生人身傷害事故，將會涉及學生、職業院校、提供實習場所的企業。如果處理不當，不僅相關各方的合法權益得不到維護，而且還會挫傷企業提供實習場所的積極性，影響工學結合、校企合作，阻礙職業技術教育的持續健康發展。

二、欽州市職業技術教育現狀

（一）職業技術教育快速發展面臨的歷史機遇

《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發〔2005〕35號）要求“大力推行工學結合、校企合作的培養模式。與企業緊密聯系，加強學生的生產實習和社會實踐，改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式。中等職業學校在校學生最后一年要到企業等用人單位頂崗實習，高等職業院校學生實訓時間不少于半年”。2006年國家教育部下發《關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》（教職成〔2006〕4號），明確了組織學生參加社會實踐實習活動的各項要求，為職業院校學生的實踐實習與提高動手實踐能力提供了制度保障。

按照《規劃》確定的發展目標，《廣西北部灣經濟區2008-2015年人才發展規劃》重點確定了石化、林漿紙、能源、鋼鐵和鋁加工、糧油食品加工、海洋產業、高技術、物流和現代服務業九大重點發展產業中的人才需求。2008～2010年，廣西啟動職業教育攻堅，為欽州市職業教育發展夯實良好基礎。《教育服務廣西新發展行動計劃（2010-2012年）》的出臺，為滿足廣西經濟社會發展的科技、智力需求提供根本保障。《欽州市2010年開放開況及2011年展望》提出要“優先發展教育”和“大力發展職業教育”，為欽州市加快轉變經濟增長方式和加強本地人才培養建設步伐奠定基礎。

（二）職業技術教育初具規模，但是辦學成本高

據調查，欽州市現有職業院校21所（其中高職院校1所、中職學校20所），在校生近5萬人，專任教師1293人，開設有數控、機電、會計、環境保護與海洋監測等50多個專業。欽州市積極推進北部灣職業教育園區建設，園區包括欽州市職教中心、靈山縣職教中心和浦北縣職教中心。以2008年11月開始興建的欽州市職教中心為例，該中心系北部灣職教園區的重要載體，也是廣西唯一一個屬于自治區重點推進的職教建設項目。該中心的辦學實體——2010年9月正式成立的北部灣職業技術學校由欽州市機電工程學校、欽州市財政中專、欽州市機械工業學校三所中等職業學校合并而成，現有在校學生5500人，開設專業18個，教職工255人。該校每年均為北部灣經濟區輸送大批技術型人才。

盡管如此，欽州市職業教育仍然存在人才培養的數量和質量不能滿足企業發展等諸多問題。其中，職業教育成本偏高是諸多問題之一。由于社會上對選讀職業院校存在誤區，給職業教育招生工作設置了障礙，職業院校每年為此投入大量人力、物力和財力，用于宣傳發動工作。

（三）缺乏法律制度的保障

我國現行法律、法規對在校學生在學校組織下到指定企業實習期間受到人身傷害而引發的損害賠償糾紛沒有明確的規定。一是按我國《勞動法》認定勞動關系的幾個標準，職業院校實習生與實習企業之間嚴格意義上不存在勞動關系，因此不屬于《工傷保險條列》中所稱的“職工”，不能通過工傷賠償渠道獲得救助；二是教育部、財政部2007年下發的《中等職業學校學生實習管理辦法》第12條實習期間學生人身傷害事故的賠償，依據《學生傷害事故處理辦法》和有關法律法規處理，而《學生傷害事故處理辦法》是針對學生的學校教學活動而制定的，沒有具體涉及學生在企業實習活動的事故處理，因此無法操作；三是現行商業保險中人身意外傷害保險的險種有限，對實習期間傷害的針對性和適應性不強，且賠付限額偏低，所產生的作用十分有限。

（四）風險的不確定性與有限的風險資金

1. 風險具有的不確定性、普遍性和客觀性，使得職業院校在開展“工學結合、校企合作”過程中的潛在風險增大。一是實習學生普遍缺乏足夠的工作經驗和風險防范意識，自我保護能力差；二是實習地點大多在機械加工、建筑等生產企業內，復雜多樣的實習環境，為職業院校安全管理增加難度；三是提供實習場所的企業，對學生管理責任缺失，為人傷事故可能發生埋下隱患。

2. 有限的風險資金，不利于職業院校有效分散管理風險

大量數據分析表明，職業院校在組織開展“工學結合、校企合作”過程中無法回避以下兩類風險：一是學生在職業院校內發生意外傷害依法應由職業院校承擔賠償責任；二是學生在實習企業實習期間發生意外傷害依法應由職業院校承擔的賠償責任。

從責任歸屬，通常有三方面：一是職業院校的過錯；二是提供實習場所企業的過錯；三是職業院校實習學生自身的過錯。實習期間發生意外傷害事故，究竟屬于職業院校、提供實習場所的企業還是學生本身等，其責任有時難以區分，在實習學生不屬于勞動者、不能獲得工傷救助的情況下，一旦發生意外傷害事故，職業院校來自學生、家長和社會的壓力巨大。

據了解，欽州市職業院校的主要經費來源：一是農村稅費改革專項轉移支付補助資金用于教育的部分中，不低于10%；二是城市教育費附加、地方教育附加，安排用于職業教育的比例不低于50%；三是學費；四是中央財政或自治區專項設備資金；五是市級地方財政撥款，包括教職工工資、學校公用經費，其中職業院校公用經費是按在校學生人數（人民幣1050元/人），由本級地方財政下撥。

由于采取專款專用，職業院校公用經費除了正常開支項目，如基本工資、助學金、公務費、業務費、設備購置費、修繕費等項目外所剩無幾。據了解，公用經費每位學生剩余不足100元，即職業院校可用于應對意外事件的經費十分有限，更談不上建立巨災風險基金，一旦出現傷害實習學生人身傷害或由于實習學生過失造成第三者財產損失或人身傷害的極端事件后，職業院校或因無財力應對而陷入糾紛案件之中，或陷入資金周轉困難的境地，嚴重地干擾正常的教學秩序。

三、責任保險的作用

（一）責任保險的概念

《中華人民共和國保險法》（以下簡稱《保險法》）第2條明確指出：本法所稱保險，是指投保人根據合同約定，向保險人支付保險費，保險人對于合同約定的可能發生的事故因其發生所造成的財產損失承擔賠償保險金責任，或者當被保險人死亡、傷殘、疾病或者達到合同約定的年齡、期限時承擔給付保險金責任的商業保險行為。我國《保險法》第50條第2款規定：責任保險是指以被保險人對第三者依法應承擔的賠償責任為保險標的的保險。企事業單位、家庭及個人由于疏忽、過失等對他人造成人身傷亡或財產損失而依法應承擔的經濟賠償責任，均可通過投保有關責任保險來轉移風險的目的。

（二）實習責任保險的作用

職業院校學生實習責任保險是一種特定的責任保險險種，它為職業院校組織開展實習活動提供全方位的保險保障。以中國人民財產保險股份有限公司（以下簡稱“人保財險”）推出的“職業院校學生實習責任保險條款”（以下簡稱《條款》）為例，保障范圍基本滿足職業院校風險轉移需要。《條款》第二條規定：凡經相關政府部門依法批準設立的初等、中等、高等職業院校、有關教育培訓機構、學生實習管理機構，均可以作為本保險合同的被保險人。《條款》第三條規定：在保險期限內，在中華人民共和國境內（港澳臺地區除外），被保險人的注冊學生在實習期間內，因實習工作原因遭受意外事故而導致傷殘或死亡，依照中華人民共和國法律（不包括港澳臺地區法律）應由被保險人承擔的經濟賠償責任，保險人按照本保險合同的約定負責賠償。《條款》第四條規定：在保險期限內，被保險人的注冊學生在中華人民共和國境內（港澳臺地區除外）實習期間，因發生10種情形導致傷殘或死亡，對被保險人需承擔的經濟賠償責任，保險人按照本保險合同約定負責賠償。《條款》第五條規定：保險事故發生后，被保險人因保險事故而被提起仲裁或者訴訟的，對應由被保險人支付的仲裁或訴訟費用以及其他必要的、合理的費用（以下簡稱“法律費用”），經保險人事先書面同意，保險人按照本保險合同約定也負責賠償。

職業院校通過與保險公司訂立實習責任保險合同，繳納一定比例的保險費，將其面臨的責任風險轉嫁給保險公司；保險公司則在合同規定的責任范圍內承擔補償或給付責任，這是職業院校在目前情況下轉移風險的最佳渠道。

四、推動職業院校學生實習責任保險的建議

（一）發揮當地政府及教育主管部門的主導作用，積極推動實習責任保險工作

1. 加強保險公眾教育，確實保護職業院校、學生和提供實習場所對應企事業單位的利益。與保險業快速發展相比，目前社會公眾對保險基本知識的了解明顯滯后。同時，隨著保險產品的日趨多樣化和復雜化，也在一定程度上增加公眾理解保險、使用保險和風險識別的難度；此外，保險知識宣傳普及的載體單一，利用報紙、電視、網絡等現代媒介宣傳保險較少，在一定程度上制約保險知識的宣傳與普及。除保險監管部門及保險行業自身外，還應充分發揮地方政府及教育主管部門的主導作用，建立全方位、多緯度的宣傳渠道，最大程度地滿足社會公眾對保險知識的了解與掌握。

2. 加強政策扶持。基于實習責任保險發展的公益性、社會管理性，建議地方政府把實習責任保險納入為民辦實事的“民生工程”，通過建立適當的保費補貼機制，調動職業院校參與實習責任保險的積極性。

3. 建議由當地教育主管部門牽頭，建立職業院校實習責任保險糾紛協調解決機制。通過權威調解，對事故責任和賠償金額等快速達成一致，快速妥善解決問題，達到各方均滿意的結果，從而促進和諧校園建設步伐。

（二）保險行業須積極推進實習責任保險

1. 保險監管部門應積極引導保險公司，大力拓展實習責任保險。根據《中國保險業發展“十二五”規劃綱要》和《廣西“十二五”金融業發展規劃》，要“積極發展責任保險”、“充分發揮保險多重功能，保障經濟社會發展需求”。

2. 保險公司應積極主動參與實習責任保險。一方面，要研發適合職業院校的實習責任保險產品。根據《職業教育法》、《中等職業學校學生實習管理辦法》和《勞動法》，學生在企事業單位頂崗實習期間面臨的人身傷害風險，其法律責任主要由職業院校承擔。因此，如何將職業院校對學生人身安全與照顧管理的責任、工傷責任納入保障范圍，在充分滿足法律要求的同時，規避職業院校管理風險，成為保險公司首先要思考的主要問題之一；另一方面，保險產品應能全面轉嫁實習學生的風險。實習學生面臨的主要風險：（1）在實習企事業單位期間可能造成的人身傷害；（2）實習學生由于過錯或疏忽導致第三者的責任風險。保險產品應充分考慮上述風險因素，即避免職業院校在與提供實習場所的企事業單位之間的責任界定上經常發生糾紛，也能夠最大限度地提高賠償效率、保護學生的合法權益；與此同時，投保程序應操作簡便。在設計實習責任保險產品時建議采取不同的責任限額檔次，如5萬、10萬、20萬、30萬、40萬、50萬等，每一責任限額規定固定的收費標準。此外，保險公司應加強售后服務工作，通過建立“公開、及時、透明、到人”的理賠工作機制，確實提高理賠服務質量。

（三）幫助職業院校建立事前、事中和事后全過程風險管理機制

一方面，通過對提供實習場所的企事業單位的風險評估、風險咨詢等，向職業院校提出風險隱患的改進建議，提高職業院校自身對實習風險管理水平；另一方面，根據承保經驗，針對學生實習的崗位類別，適時有針對性地舉辦風險講座，對學生進行定崗實習前的安全教育，幫助學生提高風險自我防范能力；同時，在實習期間定期開展風險跟蹤監控，考察安全隱患的整改情況，出具整改情況報告，監控實習生在實習單位的情況等；此外，一旦發生涉及學生的人身傷害事件，保險公司應通過醫療救治綠色通道，對于發生保險事故需要繳納的住院押金、急救費用等提供保證，使學生在第一時間內得到救助，及時履行賠償義務，最大限度地解除職業院校、家長的后顧之憂，確實發揮保險社會管理功能。

（四）建立保險信息披露機制

保險監管部門、保險行業協會及保險公司均須定期向社會公眾披露相關信息，不斷提高保險經營和表現監管的透明度和公信力。保險公司應提供承保與理賠信息客戶自主查詢平臺，主動接受社會公眾的監督。與此同時，保險公司應進一步提高簡化理賠程序，不斷提高理賠效率，縮短理賠周期，確實解決“理賠難”等問題。

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[4]郭頌平，趙春梅.保險基礎知識[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，2006.

篇9

1.傳統人事管理的原則強調對事的管理而忽視對人的管理。

現代社會普遍強調“以人為本”的管理原則，但是傳統的人事管理注重的卻是對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，缺乏對員工個人主觀能動性和綜合素質的培養和提高，對人力資源的潛力發掘的不夠充分，對單位辦事效率和經濟效益提高存在滯后影響。

2.傳統人事管理的方式和內容存在缺陷。

傳統人事管理的方式缺乏整體性規劃，也沒有積極主動的管理措施，主要實施的都是被動的保守性管理活動，在具體的實施中也沒有形成各級領導干部與員工的共同參與。傳統人事管理的工作內容主要包括：對新員工的接收、內部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒有關于人力資源的整體規劃與培訓開發等，所以人力資源的潛能難以有效發揮。

二、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探索

1.轉變人事管理的理念。

現代人事管理的理念應當強調以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發掘人力資源的優勢和潛能，更好地組織工作任務安排，實現以人力資源促進組織發展的目標。以人為本要求要尊重和重視人的個體性需求，把人的管理與事的管理進行緊密結合，調動員工的積極性和創造性，實現人事管理的內在價值目標，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業共同的發展目標，實現現代人事管理的價值功能。

2.轉變人事管理的工作內容。

首先，傳統人事管理向現代人事管理轉變重點是進行管理工作內容的轉變，從傳統的管理中以事為中心向現代人事管理以人為中心轉變。在傳統的人事管理中以事為中心造成了對人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質、高水平的員工，在人事成本上也相對較高。所以企業要想建立起穩定的高水平、高素質的員工隊伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內容，不斷滿足員工的價值訴求，體現以人為本的管理理念，以此激發員工為企業做出更多貢獻的積極性和上進心，提高企業的內部戰斗力和凝聚力，為發展提供強大的動力支持。其次，人事管理在內容上還應當不斷重視員工的培訓。在市場競爭愈演愈烈的今天，知識對競爭的影響越來越大，所以要不斷跟上知識的更新速度，加強對職工的培訓以適應競爭的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場競爭中獲得發展。人事管理要形成長期的員工培訓戰略，進行系統的人力資源開發，對培訓的環節和內容作出具體的規定，鼓勵員工積極地參與培訓。

3.轉變人事管理的工作方式。

傳統的人事管理要想適應現代市場經濟的發展，在競爭中生存和發展，就要在管理方式上創新，建立起科學合理的激勵機制，吸引優秀的人員，開發利用其潛能，促使其在工作中創造出更多的財富和價值。具體的內容包括：第一，完善員工的配置。按照科學的分工和才能相結合的方式，對員工進行合理安排，讓每個員工在合適的崗位成長，暢通員工成長通道，更好地為企業服務。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結合運用績效工資制，將工資待遇與業績進行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵的措施。健全的激勵機制應當是包含物質獎勵和精神獎勵多項內容的，通過精神獎勵能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發揮創造性和積極性，為企業做出更多的貢獻。

4.加強企業文化建設對人事管理的支持。

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（一）管理思維預設決定了管理思維的基本方向

管理思維預設的選擇決定了對管理本身在思維中的功能，決定著管理思維要素的選擇，進而決定著管理體系的功能導向。理性思維是邏輯思維，它首先必須解決思維的邏輯前提問題，即思維預設或假設問題。管理思維預設包括管理本質預設和人性假設。前者指的是將管理視為一種工具或手段，也是一種本體性活動。如果僅將管理設定為一種手段，那么管理就成為任由人們支配的對象，人們可以根據自身對管理的需要來構建管理體系，管理作用的發揮可能存在較大的差異性，甚至隨意性。如果將管理界定為一種本體性活動，管理本身便具有自身的本質規定性，而且這種本質規定性將制約管理要素的選擇和管理體系的構建，管理功能的發揮也將在一個規范的空間內波動，管理價值的實現基本得以保障。后者涉及的是管理對人的認知與態度問題，是將人的某個層面或方面特征拿來作為人性假設，還是將人的整體特征作為人性假設，決定了管理對人（員工）的認知是否全面，決定了管理對策選擇的合人性與有效性程度。

（二）管理思維路徑決定了管理思維的出發點與指向

傳統管理思維是一種典型的科學管理思維，其邏輯起點是組織效率，即傳統管理思維將保障和提高組織效率作為思考問題的出發點與目標追求，這是由科學管理原理的出發點所確定的。泰羅在《科學管理原理》一書中明確闡明了其思想邏輯，即通過企業效率的提升來擴大企業的財富總量，以此來緩解勞資矛盾。為此，泰羅將效率訴求作為其科學管理原理的基本出發點，由此確立了科學管理思維的邏輯起點，并成為日后管理思維邏輯起點選擇的基本典范。將效率作為思維的邏輯起點是科學管理思維的必然。一方面，實現必要的效率是保障組織生存與發展的內在要求，也是作為組織主體的人的生存與發展的基本要求。從這一意義上講，將效率作為管理思維的邏輯起點在一定程度上體現了管理的本質訴求。另一方面，科學管理原理誕生時代，資本主義世界正處于快速發展階段，整個社會處于物本時代，物質因素、科學技術成為推動生產力發展的主要因素。通過不斷提升勞動生產率來實現物質財富的不斷增長，以此為基礎來緩解資本主義社會的勞資矛盾成為資本主義社會普遍的心理。除此之外，科學管理原理誕生前，管理尚處在經驗管理階段，管理缺乏科學性與有效性，管理效率與實踐效率無法滿足資本牟利的需要，對實踐過程進行科學的設計與規范對于推動資本主義社會發展具有重要意義。泰羅科學管理原理從工程學角度入手，對社會實踐的行為與工具進行規范，進而對從事社會實踐的人員選擇與管理進行規范，從而開啟了科學管理之路。

由泰羅科學管理原理為發端的系列管理思想的提出，不僅極大地提高了資本主義社會的管理效率，更重要的是確立了科學管理在資本主義世界的主導地位，以效率導向為基本特征的科學管理思維由此成為支配資本主義世界管理的主體思維。盡管如此，科學管理思維邏輯起點的本體性缺失———沒有從管理的本體性出發將組織中的人，尤其是員工的生存與發展訴求作為管理思維的邏輯起點，管理思維的邏輯起點呈現重物輕人的嚴重缺陷，由此奠定了管理異化或物化的基因。思維方法論是管理思維路徑的重要組成部分。理性思維要求選擇科學的思維方法來認知、分析問題，進而對問題作出理性判斷。思維方法合理與否，直接決定了認知的合理性，進而影響思維結果的科學性與有效性。管理思維方法包括一般性方法與特殊性方法，前者表現為管理的一般原理，后者表現為體現具體管理領域特性的專門原理。現代管理普遍選擇系統原理、人本原理、效率或效益原理與權變原理作為支撐管理思維的一般原理。作為思維方法論，這些原理提供了思考管理問題的出發點、視角與限閾以及基本原則等。借助這些基本原理，管理思維試圖實現對問題的系統、辯證認知與判斷，為解決管理問題提供具體目標和路徑。當下管理一般方法論存在的問題在于：對具體原理內涵的界定存在明顯的分歧，一些界定明顯背離管理的本質。現行系統原理基本上限于從組織內部來認識組織管理面臨的問題，對組織責任問題的界定過于狹隘，組織的本體性在系統思維中缺乏充分體現，使命觀難以成為組織的核心價值觀，組織管理思維常常出現明顯的價值取向缺失，組織管理對策選擇難以持續、有效地滿足社會需要，組織競爭力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理體現了管理的本質，但如何界定效率卻是當下管理面臨的突出問題。與系統原理相適應，當下管理界通常從組織自身出發來界定組織效率，所界定的效率指標更多表現為物的方面和形式上的數據。如此界定效率，最大的問題在于組織的效率追求常常背離組織的基本社會責任。

改革開放三十多年來，我國各項社會事業發展取得了令人矚目的成就，但組織社會責任缺失所引發的種種社會問題越發引起社會的關注表明我們的管理在社會責任的擔當方面尚存在明顯的缺失，完善效率觀已成為解決問題的基礎與關鍵；現行人本原理基本上是傳統意義上的人本原理，即以人力資源為本。盡管這種意義上的人本原理體現了當今時代管理轉型———從重物的管理轉向重人的管理的內在訴求，但從人所擁有的物———人力資源出發來思考管理問題，進而思考實現管理轉型的對策卻面臨明顯的管理悖論———工具人思維所選擇的管理實踐無法有效滿足作為組織主體的員工的合理訴求，自然無法有效激勵員工認同組織管理對策，自然也就難以激勵員工不斷自主創新、自主發展，組織人力資源的價值也就無法充分實現；權變原理是管理的情景性對管理方法論提出的基本要求。受長期計劃經濟體制以及現行管理體制的影響，我國各種公共部門，包括國企、黨政機關、事業單位習慣于根據上級指令、政策開展工作，缺乏自主調整發展戰略與對策的思維，由此而來的是，各類公共部門管理與發展轉型進展十分遲緩，面對國際競爭，我們的競爭力明顯不足。

二、當下我國人事管理思維應有的預設與閾限

作為組織管理的一個重要組成部分，人事管理思維必然體現管理思維的基本特性。同時，隨著管理學研究的深入，管理思想的變革也在推動著人事管理思維的變遷。正如經典作家指出的那樣“：發展著自己的物質生產和物質交往的人們，在改變自己這個現實的同時也改變著自己的思維和思維的產物。”因此，從管理本體論出發，認真梳理當下人事管理思維的基本情形，為人事管理思維指明應有的邏輯與閾限成為人事管理理論研究面臨的重要課題。

（一）人事管理的本體性與人事管理思維預設

從本質上講，管理是一種本體性活動，即管理源于人并服務于人的生存與發展訴求。管理的這一本質決定了真正的管理實踐必須是時刻圍繞人的需要與特性而展開的一種社會活動。遺憾的是，受社會分工及其所引發的分工思維的影響，現實中的管理出現了明顯的異化傾向———限于組織或行業的局限，我們為具體管理所確定的前提常常背離管理的初衷，為管理所確定的目標常常背離員工的生存與發展訴求，或用某些局部訴求替代員工的全部訴求。解決現實人事管理異化問題，除了需要創新和完善現有人事管理理論外，完善人事管理思維是十分重要的途徑。而選擇合理的思維預設則成為完善人事管理思維的首要環節。從當下管理所面對的挑戰以及人本管理淤的內在訴求出發，人事管理思維預設應包括如下內容：首先，人事管理存在的前提預設。從管理的本體論出發，即管理所承擔的基本責任出發來界定人事管理的基本前提是我們科學選擇人事管理前提假設的基礎。管理同時承擔著內部責任與外部責任，要求我們通過對內外責任履行對思維的基本要求出發來界定人事管理思維的基本前提。就內部責任而言，人事管理承擔著有效平衡員工利益訴求與組織效率訴求的責任。

組織是由人組成的，人們之所以加入社會組織并接受組織的管理是社會人實現自身利益訴求的根本途徑，因此，滿足員工的利益訴求成為人事管理的根本責任，也是人事管理思維的基本出發點和思考人事管理對策永恒的價值訴求。而員工利益的實現又直接依賴于組織的發展，因此，為組織發展提供應有的效率保障成為人事管理的首要任務，效率思維也就自然成為人事管理應有的基本思維。而滿足員工利益訴求和組織效率訴求之間的非完全一致性則決定了有效平衡員工利益訴求和組織效率訴求是人事管理思維經常面對并必須妥善解決的問題，否則，人事管理的合法性和功利性均無法得以持續實現；就外部責任而言，組織所承擔的社會義務賦予組織人事管理當然社會責任，即人事管理首先必須對員工的社會性進行相應的規范，以確保組織行為的社會可接受性，尤其對于競爭性組織而言，在形象問題越發重要的當今時代，組織社會行為的可接受性直接影響到組織社會功能的實現。其次，組織人事管理必須為準備進入組織的社會人提供公平競爭的環境，以確保人的實踐性得以公平地實現。基于上述分析，我們可以將人事管理存在的前提設定為：為組織效率以及人（包括員工、擬進入組織的社會人以及組織服務對象）的利益實現提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本體現。人事管理存在的這一基本前提決定了建立在單純的效率導向思維基礎上的傳統人事管理的局限性。其次，人事管理人性假設。作為人事管理的基本預設，人性假設的選擇直接決定了人在管理思維中的地位以及人事管理思維結果的合人性。

傳統人事管理的本體性缺失注定了其所選擇的人性假設的片面性。傳統人事管理思維所選擇的“經濟人”“、社會人”“、文化人”“、自我實現人”假設，都是從人的某方面特性出發來認識人，而且從抽象人的角度出發來看待人，忽視人的個性差異。“復雜人”假設盡管注意到了人的個性差異，但缺乏從人的全面性出發來認識人、對待人。按照關于人的本質的認識，人事管理應選擇“全面發展人”作為基本人性假設。“全面發展人”假設體現了管理的本質訴求，即人是管理的目的，從員工的全面發展訴求出發來認識和思考與員工管理有關的各種問題，在思維層面實現手段人與目的人的統一，從根本上保障了管理的本質訴求在人事管理思維中的體現，進而確保了人性化訴求在人事管理思維中得以實現。現實中“，人本管理”字樣頻繁出現在有關員工管理的各類文獻之中。仔細研讀可以發現，相當多的作者是從人力資源而不是人這個意義上來使用“人本”這個詞的。由此而來的是，我們必須區分兩種意義上的人本，即“以人力資源為本”意義上的“人本”和“以人本身為本”意義上的“人本”。管理的本位性決定了兩種不同意義上的“人本”對人事管理思維的影響是根本不同的。

（二）人事管理思維閾限

思維是圍繞對象而展開的心理活動，為思維確定合理的思考范圍，確保思其該思，保障思維的系統性，是保障思維有效性的基本前提。在社會責任倫理驅使下，現代管理的復雜性越發明顯，即現代管理正由傳統的簡單性思維發展為復雜性思維。作為管理的重要組成部分，管理思維的復雜性在人事管理方面體現得尤為明顯，具體表現為當下的人事管理思維必須做到人與組織的有機統一，組織與社會的有機統一，精神與物質的有機統一，現實與未來的有機統一，一般性與特殊性的有機統一。如此眾多的有機統一最終借助于人事管理思維閾限的合理界定來完成。具體說來，人事管理思維閾限包括：

1.關系閾限

人事管理是圍繞人事關系展開的一種現實活動，通過特定人事關系的構建、維系或調整來推動組織實踐發展，滿足員工的合理利益訴求是當下人事管理的基本行動路徑。人事關系由職位間的關系、人與職位的關系以及共事人之間的關系構成。人事關系由靜態和動態兩方面人事關系組成。前者指組織中可見的職位間的關系、人與職位的關系以及共事人之間的關系，后者指可感知的組織實踐過程中上述關系的互動。前者是后者的基礎，后者同時又受制于人事管理理念與原則的影響。職位的相對穩定性決定了靜態人事關系的構建主要是圍繞員工的有效選擇而進行的動態性建設與維系，即圍繞員工個人間、員工個人與所在的群體間、不同群體間、群體與組織間以及組織與社會間的關系來選擇合適的員工構建、維系或調整特定規格的員工隊伍，以確保組織人事關系的活力與效率性、價值性，進而為動態人事關系作用的有效發揮提供必要前提。在構建靜態人事關系過程中，人事管理思維需要從人事關系所要解決的問題出發確定思考問題的關系閾限，并以此為基礎來選擇構建具體人事關系的路徑與原則。從確保人與職位匹配性角度出發，我們一般立足求職者個人的素質與職業興趣等來思考問題，遵循的是適才適所原則和公正與公平原則；從提高員工隊伍整體素質和人事關系生產力角度出發，我們需要立足員工群體結構，貫徹互補原則；從提高人事關系的激勵性與價值性角度出發，我們需要放眼組織和社會，通過貫徹競爭原則和內部調整與外部引入相結合原則來選擇合適人選組建新的人事關系，既弱化資歷因素對人事關系構建所帶來的惰性影響，又為激勵組織內部具有潛力的優秀員工發展，進而為優秀員工實現自身價值和發展提供必要舞臺給予前提保障。

動態人事關系的構建所要解決的是組織實踐中員工個體心理與行為的有效性以及員工間心理與行為互動的有效性問題。構建動態人事關系過程中，我們要從本體論思想出發，將人事管理的的目標界定為將組織打造成員工命運共同體，為員工實現自身價值和不斷發展提供平臺保障。為此，在思考影響動態人事關系的管理問題，如考核、培訓或人力資本投資、激勵、職務調整、薪酬與福利、保險、退休等直接關系到員工個人利益和員工間利益關系等問題時，必須盡可能充分回應組織中不同類型員工的利益訴求以及組織能為員工利益訴求實現提供的可能性，在平衡兩者的基礎上，選擇有利于能激勵組織所有員工的人事管理對策，構建富有活力、生產力性和價值性的人事關系。受分工思維的影響，傳統人事管理在處理動態人事關系時缺乏團隊思維，導致員工間心理距離與行為不配合情形普遍存在，建立在人的社會性基礎上的被認同、被接受心理，以及渴望在組織中實現不斷發展的訴求受到抑制。尤其對年輕員工而言，進入一個組織所懷的各種理想的實現離不開組織中有經驗的員工的提攜、呵護，在業務上尤其需要融入相應的團隊，以使其盡快熟悉業務，并在團隊中實現自身工作能力和業績的的不斷提升。鑒于此，當下人事管理思維應從員工個人和組織整體互動關系角度出發思考相關管理問題，以解決現代組織實踐發展對團隊心理與團隊行為的需要問題。

2.內容閾限

人事關系承載著價值，賦予人事關系以應有的價值成為人事管理有效性的關鍵，而確立人事關系價值內涵的范圍則構成了人事管理思維的內容閾限。解決人事管理思維的內容閾限問題，必須立足于人事管理的本質，即人事管理是一種屬人的、為人的管理。這里的人不單純是組織內部的員工，也包括社會上的公眾，即組織的潛在員工和組織的具體服務對象。其中，滿足員工合理利益訴求是人事管理的首要責任，對員工利益訴求的滿足既需要不斷提高組織效率來實現，更需要在實現效率過程中對員工進行有效的職務安排、培訓、激勵、薪酬、保險等直接的人事管理實踐來滿足；滿足社會公眾的利益訴求則主要通過為擬進入組織的社會人提供公平的競爭環境，以及在提品與服務過程中所產生的“溢出效應”來實現。對外部公眾，人事管理的責任在于從組織的本體價值出發，對員工與外部公眾的工作交往行為進行規范，并據此對員工行為的合理性進行評價，以促使員工從組織、社會和自身的利益訴求實現的角度出發規范自身的行為，以此來營造和諧的社會關系。通過和諧人事關系的構建及其作用的發揮來影響員工的心理與行為，以推動組織發展和員工利益訴求的實現是人事管理發揮作用、實現自身價值的基本途徑。為此，人事管理思維一方面必須把握員工心理訴求的基本特征，即當下各類員工的物質和精神訴求的具體內容是什么，另一方面必須把握組織發展和組織社會責任的履行對人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通過員工利益訴求對人事管理實踐的要求和組織效率訴求對員工行為要求之間的臨界關系的科學界定，確定人事管理在構建與維系具體人事關系時必須滿足的標準與原則，確保所構建的人事關系同時保障組織的效率訴求和組織內外人的利益訴求的實現。在這方面，當下我們的人事管理思維必須回避“服從思維”的負面影響。

受科學管理思維的影響，現實中的人事管理在對人事關系內容的思考上常常用效率來抑制員工的利益訴求，即認為員工的利益訴求應服從組織的效率訴求，員工個人的利益訴求應服從組織整體的利益訴求。服從思維明顯背離了人事管理的基本責任，因為管理的本體性要求人事管理思維必須從員工的利益訴求出發來審視具體人事關系的價值，在平衡員工利益訴求和組織效率訴求的基礎上選擇具體的人事關系。現實中，黨政機關更多地把領導職務視為滿足員工利益訴求的支點，由此在公務員中形成了只有不斷升官才是真正發展的心理（盡管從職責權利相統一的管理思想出發，這種認識有一定道理），但升官對公務員利益訴求的滿足畢竟是有局限的。服務社會能力的提升以及從服務社會中獲得價值認同與責任感、使命感的提升不僅是社會對公務員的期待，也是公務員精神生活質量不斷提升的重要支點。此外，領導指數的有限性決定了上述認識與實踐無論是對大多數公務員而言，還是對組織而言都會產生明顯的負面影響。

3.時間閾限

人事管理思維對象發揮影響的時間周期構成了人事管理思維的時間閾限。從組織長遠發展和員工發展的歷時性出發，人事管理思維應做到現實性與未來性的有機統一，即人事管理在思考具體人事關系問題時，必須兼顧其對組織和員工的現實和未來價值，從兼顧組織和員工現實生存需要與未來發展需要出發，選擇相應的理念、原則來構建特定的人事關系，以發揮所構建的人事關系對組織實踐和員工發展應有的保障與促進作用。當下，人事管理在思考和處理員工招募、員工培訓、組織人力資源建設規劃等直接影響組織和員工發展的人事關系時，明顯缺乏應有的未來維度，即人事管理在思考和處理這些問題時體現出明顯的短視性。具體表現在“，命運共同體思想”沒有成為思考員工招募問題的指導思想，對準員工，尤其是首次進入社會組織的員工提出過高的要求———當下眾多組織要求剛剛離開校門的本科生與研究生具有社會經驗，這種要求既背離實際，使許多大學畢業生不能盡快進入社會組織發揮作用，同時又背離了有效人事管理的內在訴求，導致組織無法獲取有潛質的人才。從人才成長和發揮作用的機理而言，社會組織面對這些新人，應該看重的是現有素質及其潛能，從是否具有可塑性的角度來選人；人力資本思想沒有成為思考員工培訓問題的指導思想，組織在員工培訓方面的投入明顯不足，組織人力資本提升程度明顯滯后于組織發展和員工發展訴求，導致組織實踐缺乏有效的人力資本支撐，員工發展訴求受到組織的抑制，員工工作動力不足，組織實踐缺乏活力，員工隊伍生產性低下；可持續發展思想和以員工生存和發展為本思想沒有成為思考組織人力資源建設規劃的指導思想，人力資源建設規劃缺乏長期性，組織人力資本儲備無法滿足組織持續發展的需要，員工自身發展更常常面臨能力不足的瓶頸。