導語：如何才能寫好一篇對人事工作的看法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

基于以上背景，我們提出以下幾方面的具體研究問題：

Q1：人們對于手工服裝有怎樣的概念與理解？對應問卷：A板塊3，4題 C板塊5，6題。

Q2：人們對于手工服裝的感興趣程度及原因？對應問卷：B板塊1，2題 C板塊1，2，3題。

Q3：不同年齡段人群是否會在生活中購買手工服裝？而他們對于手工服裝的使用頻率又怎樣？對應問卷：A板塊1題 B板塊2，3題。

Q4：人群對于手工服裝的購買體驗是什么？這與他們的消費能力又有怎樣的關？對應問卷：A板塊3，4題 C板塊6，7題。

Q5：手工服裝在不同人群心中的代表意義是什么？人們沒有購買過手工服裝的原因又是什么？對應B板塊2題，C板塊5，6題。

此次實驗主要基于以下原理：

（1）通過查閱大量資料和文獻如《快時尚VS慢時尚―何葉》《我國城市居民服裝消費心理分析―成愛武》《北京服裝消費文化的變遷》等等，以及加以成員們自己對手工服裝的了解和研究，我們設計出了一套根據參與調查者的基本信息、喜歡或購買過手工服裝與否的客觀選擇、主觀原因三個方面，從而劃分成A、B、C三個板塊的調查問卷。即用以往的資料與文獻的基礎來構建一個有針對性、科學的實驗大背景。

（2）為使實驗結果具有普遍性，選擇調查性實驗。通過去商場內下發紙質版調查問卷給人們，得到對于問卷問題的不同結果，從中反映出人們在問卷中直觀回饋的信息，并對它們進行深層總結和分析，從而反映出人們對于手工服裝的想法和心理。

（3）對于Q1―4，將每一個Q所涉及的內容大致分為淺層與深層兩個部分。

淺層部分設置在A、B兩卷中，深層部分被設置在C卷中。

1）Q1的淺層設置方便調查者與被調查者對所調查的問題有一個共同的概念，屬于整個問卷的開始，設置在A卷中。而其深層部分則需要被調查者經過一定的思考再進行回答，因而作為問卷結尾部分出現。

2）Q2與Q3是在A卷的基礎上對所有被調查者的深入了解。這兩部分可以將所有被調查者的情況有效的體現出來，它們包含了所有對手工服裝的選擇與態度，不涉及專業知識。

3）Q4部分問題的設立則是針對對手工服裝有了解的被調查者進行開展，會出現更專業化的問題來進行深討。

進行問卷調查的實驗反映了我們的實驗主旨，主要是為了達到下面的目的：

（1）理解手工服飾的亮點所在以及被逐漸代替的原因，將它與現代都市中的快時尚更加緊密地聯合在一起。

（2）進一步探究出現代都市人的消費心理、對于手工服飾的看法、如何結合手工服裝與時尚元素等更深層的類似問題。

我們所采用的實驗方法可分為以下幾個步驟：

（1）獲取資料：參考文獻《快時尚VS慢時尚―何葉》《我國城市居民服裝消費心理分析―成愛武》《北京服裝消費文化的變遷》等。

（2）設計問卷題目：我們將問卷分為三個板塊，分別是：A板塊――基本信息、B板塊――客觀原因、C板塊――主觀原因。分別下設對應的題目，單選和多選兼并。最后設有一道簡述題，調查人們對于在當今快節奏生活方式下，所認為的手工服裝在大眾的地位，以及造成這種現象的相應原因。

該問卷的設計針對被調查者對手工服裝的了解、喜愛由淺入深進行整理安排：①A板塊是基本信息板塊，通過該板塊對調查者進行初步分類。本次實驗選擇的劃分界限為調查者的年齡，在第一個問題的設計上考慮了接受調查人群的年齡范圍進行適當地劃分來獲取調查者屬于的年齡界；②B板塊是客觀原因板塊，通過該板塊反映出調查者對于手工服裝的喜愛程度、購買程度，使用頻率、滿意程度，基于生活，將其與生活聯系起來，能夠較為客觀地反映出人們對于手工服裝的感受與想法；③C板塊是主觀原因板塊，通過該板塊可以直接直白地反映出調查者內心對手工服裝的看法，基于調查者的內心感受和想法，主觀進行答題。

（3）制作問卷：將問卷打印成紙質版一百余份，親自下發給人們。

（4）選擇實驗環境和實驗對象：我們將主要采訪的地點定為新中關、金源、

以及華聯以上三處地點在北京都屬于人流量較大、商品豐富的商業中心。相對而言，在這里的人群從職業、年齡等等角度而言更加多元化。收集到來自不同職業、不同歲數、不同性別的人們的數據，也會讓我們的調查結果更加地客觀。

（5）收集信息：根據采集到的人們對于問卷題目的回答，逐題進行整理和分析。

數據處理：

針對問題①的數據處理實際上是探究人們對于問卷A板塊3，4題C板塊5，6題的回答結果。根據問卷的選項，簡單統計各個選項所占比重，得出結論，為下面的結論做鋪墊

A3 答案：A 25% B 50% C25%

A4 答案：多選題 選1題28人，2題41人，3題67人，4題61人，5題66人，6題4人

C5 答案：A15%，B49%，C13%，D2%，E21%

C6 答案：A75% B5% C20%

針對問題②的數據處理實際上是對于問卷B板塊1，2題C板塊1，2，3題進行處理。

數據處理方法：①按照B板塊第二題，將問卷按照“購買過手工服裝”與“沒購買過手工服裝”分類；②統計問卷B板塊第一題，將問卷按照“AB：對于手工服裝感興趣”“CG：對手工服裝沒有明確看法”與“DE對手工服裝不感興趣”分類；③去“感興趣――購買過”與“不感興趣――沒夠買過”的問卷；④出“感興趣――沒夠買過”的問卷，根據C板塊第一題探究手工服裝在銷售方面的缺點；⑤出“不感興趣――購買過”的問卷，根據C板塊第二題探究手工服裝的優點。

數據處理結果：

B1 AB：55% CG：42% DE：3%

AB 買67%，否33%；CG買31%，否69%

C2 A18人 B5人 C2人 D6人 E7人 F6人 G9人

C3 A5人 B8人 C16人 D3人 E4人 F1人 G1人 H1人 I：5人

針對問題③的數據處理對應問卷：A板塊1題 B板塊2，3題

數據處理方法：①將問卷按照A板塊第一題年齡統計，分為“AB青年”“CD中年”“E老年”；②再將三類試卷分別按照B2“是否購買過手工服裝”分類，探究各個年齡層次對手工服裝的認可程度；③最后將三類試卷中在B板塊第二題中填寫“是”的部分挑出按照B板塊第三題將問卷分三類：“AB比較多地使用”“C使用頻率一般”“D較少使用”分類，探究不同年齡段的人群對于手工服裝的應用程度。

數據處理結果：

青年64% 中年29% 老年7%

青年：買34人，否30人；中年：買16人，否16人；老年：買4人，否3人。

青年對B3題 A7人，B11人，C6人，D4人

中年對B3題 A6人，B8人，C2人，D3人

針對問題④的數據處理對應問卷：B板塊 2，4，5題

數據處理方法：①將問卷按B板塊第二題“購買過手工服裝”與“沒有購買過手工服裝”分類；②撇去“沒有購買過”的問卷，留下“購買過手工服裝”的問卷；③將剩余問卷按照B板塊第五題分類，分為兩類“AB：基本理智”，“CD：基本不理智”；④將兩類試卷分別按照B板塊第四題分類，分為三類“AB較為滿意”，“C一般”“DE較為不滿意，探究消費感受與是否理性的關系；

數據處理結果：

AB人群理智50%，非理智50%；C人群理智47%，非理智53%；DE人群理智22%，非理智78%。

針對問題⑤的數據處理對應問卷：B板塊 2題 C板塊 6題

數據處理方法：①將問卷按照B板塊第二題“購買過手工服裝”與“沒有購買過手工服裝”分類；②撇去填寫“購買過手工服裝”的問卷，保留“沒有購買過手工服裝”的問卷；③按照C板塊第6題將問卷按照“認為手工服裝有代表意義”與“不認為手工服裝有代表意義”進行分類，記錄“不認同”的問卷數目，保留“認為手工服裝有代表意義”的問卷；④將保留的問卷按照第六題多選進行統計，統計每個選項的選擇次數。

數據處理結果 A13，B10，C14， D13，E12

結論

Q1：現在的人們大多數認為手工制作占一半及以上的服裝為手工服裝，這和我們最初的猜想相吻合。同時大多數人們也表示“高級定制”、“民族服裝”和“量體裁衣”是手工服裝主要的表現形式，這與手工服裝較為昂貴、有傳統內涵、個體針對性強的性質相吻合。而在這個重視傳統的時代，人們對于手工服裝的傳統內涵尤為看重。

Q2：大約一半的人明確表示對手工服裝有興趣，購買過的比率也很高，可以反應出有相當一部分的人對于手工服裝有相當濃厚的興趣，這一點略微超出了我們的預料，因為手工服裝擁有的較強個性。當然也同時有不少人表示對于手工服裝的興趣一般，因為價格、個體針對性等無法解決的問題。

Q3：購買手工服裝的人數的比例與年齡無關。使用頻率的數據也非常分散，沒有像之前的兩個問題有明顯集中的趨勢。但是偏重“經常”和“有時”的人數比較多，這表明購買過的人們還是很認可手工服裝的使用價值的。

Q4：購買過的人中有大約五分之二的人表示了物超所值，十分滿意，這部分人中理性購買與非理性購買人數相當，這說明了手工服裝帶給人們的驚喜與是否深思熟慮，即進行長時間的思考沒有太大關系。有三分之二的人對于購買的手工服裝持肯定態度，但并沒有物超所值的感覺，這部分人中非理性購買的人數略微多于理性購買的人數。小部分人認為購買的手工服裝并不好，這部分人中非理性購買的人數遠大于理性購買的人數。綜合上面的調查結果，也印證了理性購買才能買到好東西的道理。同時也說明了手工服裝在某些方面對于人們來說與普通商品沒有太大的區別。

Q5：在對于手工服裝感興趣但是沒有購買的人中，肯定了手工服裝意義的人略微多于否定和不關心手工服裝意義的人。給予了肯定的人的心目中手工服裝代表的意義非常廣泛，即數據比較分散。他們沒有購買的原因我們也只能進行猜測，主要原因應該是價格昂貴、個體針對性太強，或者手工服裝過于鮮明的個性使得一部分人不好意思穿出來，即不是很實用。

總結

這次研究性學習所反映出的人們對于手工服裝的關注略微超出了我們的預料，人們對于手工服裝相當重視。手工服裝的幾大特點：較為昂貴、制作周期長、極有個性、個體針對性強，是手工服裝的賣點，也是大多數購買手工服裝的顧客的需求。但是，我們無法否認的是：這幾個特點是雙刃劍，在為自身帶來利益的同時更多地削減著購買量，縮小著購買人群。這大概就是手工服裝無法十分貼合地融入現在這個社會的原因。這個問題無法完全解決，否則手工服裝就失去了它的一大意義。不可能要求更多的人參與制作，因為時代的發展必然會要求時間越來越短，獲得的利潤越多越好。制作者、售賣者和顧客能做到的，就是在這個矛盾中找到一個微妙的平衡。

參考文獻：

[1]劉元風.北京服裝消費文化的變遷.

[2]成愛武.我國城市居民服裝消費心理分析.

[3]何葉.快時尚VS慢r尚.

[4]王秋月.快時尚服裝產品消費者對價格容忍度影響因素研究.

[5]蔣志芳.大學生服裝消費現狀的調查與分析以南京仙林大學城為例.

篇2

(一)充分深入地了解公司情況。

了解公司的信息主要包括：公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：

1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、 企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

2.把以往所有的通知，規定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發展戰略、管理理念等。

(二)深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。

1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。

2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。

3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

(四)具體工作業務開展。

1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。

2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。

3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。

6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。

8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。

9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。

10.進行下一個工作計劃。

11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

(五)定期總結和改進工作。

1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。

2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。

(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人事規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。

篇3

摘要：醫院是典型的以人力資源為核心的事業單位，加強人力資源組織自身建設，對于醫院的長遠發展具有重要的意義。本文立足于綜合醫院自身實際，從知識學習、品德修養、業務素質、發展導向四個方面進行分析，探討如何適應新形勢的要求，加強綜合醫院人力資源組織的建設。

關鍵詞：醫院人力資源組織建設

大型綜合性醫院要健康發展，除了要有足夠數量的高素質業務人才，還要建設一支高素質的人力資源管理隊伍。市場經濟條件下經濟和社會的發展，要求綜合性醫院把人事工作人員作為一項重要的人力資源，建立運行機制，選拔創新人才，加強理論指導，完善黨務工作人才隊伍的結構與功能，為進一步加強綜合性醫院的發展提供強大的人才和組織保障。

1加強政治理論和業務技能學習，實現理論與實踐互動聯系。

改革開放和衛生人事體制的改革，給我國國有和私營醫院創造了廣闊的空間和創業機遇。在醫院可持續發展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來越大，如何建設一支高素質的管理人力資源的隊伍，關系著醫院未來發展的成敗。在經濟迅猛發展、科技日新月異的今天，綜合性醫院人事工作人員必須把握“學習、學習、再學習”這個時代要求，提高理論素質，加強理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰略思維能力，增強政策意識和政策水平。一方面，要加強政治理論的學習。深入學習“三個代表”重要思想和科學發展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，樹立堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實踐中來，不斷提高對人事政策、人才理論、人力運用的能力。

另一方面，要加強業務和技能的學習。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學習人力資源、公共管理、經濟學、心理學等相關科學知識，拓寬知識的深度和廣度，把理論知識轉化為以政策為準繩，在干部選拔工作中為醫院把好關、用好人的智慧和能力。

2修身立德，以良好的素質樹立公道正派的形象。

人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動都影響著黨在群眾心中的形象。行為理論研究表明，能否建立公正的形象對工作能否為受眾所接受起著至關重要的作用。因此，醫院的人事部門必須堅持“對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等”的要求，以公道正派的優秀品格，促進人力資源管理工作的開展。

樹立為民的觀念。始終從黨的立場和群眾的切身利益出發，以群眾滿意不滿意、高興不高興、答應不答應作為衡量工作得失的準繩。注意換位思考，深入了解員工的所思、所想、所憂、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從醫院長遠發展的大局出發，從關心員工的實際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環境下工作，體會工作的樂趣。事實上，醫院的人事部門要想成為溝通黨委和干部群眾的橋梁和紐帶，必須在員工中樹立可親、可敬、高效、公正的形象，成為員工的聆聽者、知心人、貼心人。

樹立務實的觀念。弘揚求真務實的精神，在評價醫護人員的能力時，要堅持從實際出發，用事實說話，不道聽途說、偏聽偏信；在決定進退去留時，要敢于表明自己的意見，敢于亮出自己的觀點，不做“老好人”，不說“昧心話”；在面對不同意見時，虛心聽取別人的看法，辨證地分析和評判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風面前，要敢于堅持真理，勇于批評和抵制。

樹立廉潔觀念。“公生明，廉生威”，廉潔自律是公道正派的重要基礎和力量源泉。人事部門要自覺遵守黨風廉政建設的各項要求，不該說的堅決不說，不該拿的堅決不拿，不該去的地方堅決不去，“一身正氣、兩袖清風”，做到自重、自省、自警、自勵，筑牢拒腐防變的思想防線，以公道正派的作風取信于民。

3把握人力資源管理的規律，不斷提高業務工作水平。

知人善任，選賢任能，使醫院的廣大黨員干部職工人盡其才、才盡其用，是人事部門的重要職能。

因此，必須加強人力資源的運用，強化三種能力。

要善于識才。人才的發掘，主要的場所就是業務工作，核心就是發現業務精湛優秀人員。要提倡依靠群眾的選拔方式，面對面地了解情況，取得真實而豐富的第一手素材，為醫院的任用決策提供科學依據。要以正確的政績觀為指導，把有德行修養、有工作實績、有創新精神、有群眾擁護的優秀人才選拔到各個領導工作崗位上來。要利用好選拔中民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價五個基本環節，用嚴謹公開的程序選拔出色勝任的能人，為單位和組織發展提供強大的人才保障。

要善于育才。創設“庸者下、能者上”的用人環境，激發人的斗志和上進心，激勵工作人員自我增值、自我提升。繼續抓好“三類專業人才”的培養，努力造就一批政治素質優秀、專業知識扎實、工作能力出眾的復合型人才。堅持把培訓的針對性和人員的特殊性相結合，把外派培訓和崗位實踐相結合，針對不同層次的干部和人才分門別類培訓；同時，要建立培訓情況考核制度，把培訓與工作情況聯系起來，定期跟蹤培訓的實際效果，及時修訂完善培訓計劃。

要善于用才。堅持以發展論英雄、以實績排座次、以優劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續執行公推、公選、競爭上崗等行之有效人才遴選機制，創造有利于優秀人才脫穎而出的制度環境。要根據醫護人員的學歷、經驗、能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。要重視人才使用中的“師承優勢”，把工作內容和業務要求理成規則、形成制度，在醫護人員中傳授教導，發展完善。

4堅持尊重人、關心人、激勵人，做以人為本的表率。

以人為本，就是要把滿足人的全面需求和促進人的全面發展作為經濟社會發展的根本的出發點和落腳點。人事部門必須注重“以人為本”的應用，統籌和平衡“個人”和“集體”關系，引導員工圍繞醫院的工作中心，在實現組織目標的征程中實現人生價值。

首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動和創造成果，尊重人的發展要求，發揮他們的優勢和特長，共同投入到醫院改革發展的總體目標中來。

要加強與醫護人員平時的交流，舉辦輕松有趣的集體活動，讓員工有更多的機會釋放工作中的壓力，有更好的環境理解醫院的發展，贏得醫護人員對醫院的支持和理解。

篇4

努力學習關于人事方面的知識，提高自身工作技能，使自己的工作更加專業性。嚴格要求自己，及時的去了解各部門需求信息，多聽多問多溝通，對每一項工作都要以保質保量、保證效率的態度去完成，遇到解決不了的問題及時反饋。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事部門月度工作計劃，請笑納!

人事部門月度工作計劃1一、負責本部的行政管理和日常事務

協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

二、人力資源管理與開發。

三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

五、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

人事部門月度工作計劃2一、行政人事制度、流程、手續、表格類

在日常工作中行政人事類的制度、流程、手續、表格沒有統一規整，些許制度、表格只是遇到時在臨時制作，通知的下發擬定日后會嚴格按照統一的格式，給自身及其他部門的工作帶來諸多不便，辦事效率折半，14中希望在行政人事兩個阿米巴小組協作下創建一套規整的手續并向各部門推廣實施。

二、人事信息的及時更新

很多時候入職、離職人員信息掌握不及時，造成手續簽訂的不順暢，手續辦理的時效性差。后續多加與各部門主管溝通，及時了解人員變動情況，更新人員信息。

三、活動統籌

參加了公司一年內的多次活動統籌安排，從構想到實施些許細節之處沒有考慮周全，希望日后在岳總的帶領下，策劃更多有創意的活動。

四、其他

無論是領導臨時交代的事務或是基本的文案處理，需要多加細心嚴謹，能夠有條不紊的進行各項工作。

五、20__計劃

努力學習關于人事方面的知識，提高自身工作技能，使自己的工作更加專業性。嚴格要求自己，及時的去了解各部門需求信息，多聽多問多溝通，對每一項工作都要以保質保量、保證效率的態度去完成，遇到解決不了的問題及時反饋。

正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信行政人事部會越做越強。20__的豬年將會是騰飛的一年，我將帶著良好的心態去迎接這嶄新的一年，為__獻上自己的力量!

人事部門月度工作計劃3一、加強學習研究，提升能力素質

增強政治意識、大局意識和責任意識，使自己的政治素質得到了明顯提高。同時，人事工作涉及面廣，政策性強，只有通過不斷地學習業務知識，增強自己的業務水平，才能把握好人事工作的各項政策、規定，才能更好地服務于別人，服務于中心和大局。在調資過程中，能切實領會每次調資的政策、規定，及時主動地為符合調資人員進行調資，做到一個不錯，一個不漏。同時，對有人提出疑問的或不太清楚的，能耐心解釋，做到對人人負責。另外，還積極配合市人事局做好了鎮屬事業單位內部分配制度改革的調研工作。根據市局統一安排，認真組織鎮機關公務員參加《行政許可法》的培訓，培訓、及格率均達100%，使他們增強了依法行政的能力。另外，還認真組織了部分規模骨干企業參加了市人才中心舉辦的系列培訓和講座，使企業家們的思想觀念得到了更新，視野拓寬了，發展的壓力增強了。

二、改進工作作風，增強服務本領

為了進一步提高人事工作的服務水平，提高服務效率，本人經常深入企業，調查了解各單位的人才需求信息，為他們提供及時、準確的人才服務。一是做好企業和高校的橋梁和紐帶，組織3家企業和安徽工學院等高等院校進行雙向交流。同時，還積極做好冬、夏兩季大中專畢業生專場招聘會的各項準備工作，通過對企業的調查、摸底，了解人才需求信息，積極動員他們參加人才集市，以便他們引進合適的人才，為企業的發展提供智力支持。二是積極做好我鎮各類技術人員的職稱申報工作。在調查摸底的基礎上，凡符合條件申報的都能及時申報。另外，今年四月份積極做好了揚中市專業技術帶頭人選拔工作，我鎮按要求選拔并申報了專業技術帶頭人5人。三是對機關事業單位人員進行人事管理。在核實的基礎上，對18名合同到期的招聘干部進行了續聘，及時對鎮屬法人事業單位進行了年檢，同時還認真做好了機關事業單位技術工人的定級考核和繼續教育的報名工作以及培訓工作，此外，還認真做好國家公務員的考核錄用工作，今年我鎮考核尋用了1名國家公務員。同時，為了解決我鎮的后勤人員后顧之憂，多次到市勞動局了解和咨詢有關勞動保險情況，根據他們不同情況辦理勞動保險。另外，及時做好干部年報、工資年報、編制年報以及黨員年報工作，按時完成機關事業單位工作人員的年度考核工作等。

三、服從組織分工，完成中心工作

在做好人事工作的同時，緊密圍繞黨委、政府的中心工作，不折不扣地按要求完成各項任務。一是切實協助做好鐵本的善后處理工作，在分房安置、裝修、分配等多個環節中協調各種關系，處理各種矛盾，做好穩定工作。二是緊密配合鎮“雙清雙美”主題活動，深入所分工的村及路段，做好思想宣傳發動工作，和村干部一道清理整治雜草、垃圾及河道里的漂浮物，營造整潔、優美的環境。三是協助組織口工作，積極發揮參謀助手作用。配合組織委員繼續做好農村干部“三制”管理工作、農村后備干部培訓工作、舉辦入黨積極分子培訓班和發展黨員工作、村干部人事考察工作以及支部換屆選舉工作等，四是積極做好分工定村工作，與村干部一起為村里的三個文明建設出謀劃策，出力流汗。同時，還認真做好了村組合并前的各項協調和宣傳解釋工作，為南旺橋村和雙三村的順利合并做了應有的工作。

四、做到嚴于律己，樹立良好形象

平時能認真學習黨紀、黨規，發揚艱苦奮斗的優良傳統，生活上不追求享樂，特別是對兩個條例的系統學習，酚對黨的紀律有了更深了解，時刻做到自重、自省、自警、自勵，在各種誘惑和考驗面前把握好自己。作為一名入事干部，更應該做到對黨負責，對事業負責，對個人前途負責，對家庭負責，嚴格要求自已，時刻不忘廉潔自律：一是要有堅定的理想信念。樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。二是要約束、克制自己的欲望，克服拜金主義和享樂主義，不義之財，斷不可取。三是要自覺遵守廉潔從政的各項規定，在工作圈、生活圈、社交圈都能做到一塵不染，一身正氣，從而提高自已的拒腐防變的能力。

人事部門月度工作計劃4一、建立合法、創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2020年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。

第一、對照2020年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容;

第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法;

二、建立員工招聘渠道

2020年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，2020年公司側重招聘專業技術人員，由于廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：

第一、分析2020年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗;

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢;

第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;

第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結合企業戰略規劃的培訓

2020年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

五、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。

人事部門月度工作計劃5(一)充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：

1、在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

2、在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。

3、查閱公司所在行業協會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。

4、通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。

通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。

5、請教老員工，與老員工交流。

通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。

(二)深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。

2、同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

3、查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的愿景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

(四)具體業務開展。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。

2、對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，征得人力資源部經理的同意。

3、根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4、和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5、和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經理對其中某一方案的批準。

6、召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7、對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向人力資源部經理匯報工作進度。

8、對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經理審閱。

9、對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批準通過。

10、進行下一個工作計劃。

注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

(五)定期總結和改進工作。

1、對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結，并提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。

2、按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見。

(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1、注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

2、注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。

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1.1傳統人事檔案模式比較僵硬

屬于靜態式管理，把工作重心放在了管理控制上，帶有嚴重的政治色彩，往往忽視了人事檔案的服務功能。要求教職工要無條件的服從檔案管理者的要求，即提供檔案材料和所需文件，但教職工如果需要查詢檔案資料或查看檔案信息時卻需要學校領導批示。只有少數學校領導可以查看，成了領導管理下屬的工具，嚴重制約了人事檔案的服務功能。這就造成很多教職工對檔案不重視，覺得和自己工作學習沒關系，這是我們的人事檔案管理者不能很好的將人事檔案的“服務”功能發揮出來造成的。

1.2檔案材料單一。

傳統的人事檔案是以記載收錄個人政治面貌為主，家庭出生、社會關系等單一內容為主。記載教職工平時工作表現、文化進修程度、心理健康狀況、學生評分高低等方面的材料較少。

2創新人事檔案管理工作的措施

2.1充分認識人事檔案管理工作的重要性

我國自改革開放以來，經濟生活水平有了很大的提高。企事業單位的用人形式也發生了極大變化，人們就業的自由度和流動頻率越來越快。越來越多的人由原來的“鐵飯碗，一端一輩子”變為可自由選擇單位高度自由的社會人。人事檔案的重要性也減弱了，對人才制約作用已失去效力。這就造成一些人對人事檔案產生錯誤的看法。認為檔案已經起不到什么作用了，甚至可有可無的思想。這對人事檔案的發展及其不利，不能真正發揮人事檔案價值的實用性，我國教育制度改革不斷深化，使各學校間教師和學生的流動性更強，同時也對人才信息需求更加急迫。人事檔案做為反映個人經歷，德才表現及發展過程，是全面衡量一個人是否能勝任此工作的重要依據。因此我們必須提高對人事檔案的認識。

2.2改變以往的靜態式人事檔案管理，增強服務意識

學校的人事檔案是記錄學校教師在平時教學、科研、社會活動中形成的完整反映教師個人的勞動成果和智慧及獎懲經歷，也反映了學校辦學質量的水平、師資力量，是教師評職稱、考核等重要的依據。因此學校人事檔案管理方式要以人為本，做到為全體教職工服務的“人性化”服務理念，并為教職工德、育、體全面發展提供保障。建立教師成長檔案。為每一位教師編制一份個人成長檔案，檔案資料以學歷程度、所學專業、教學課程、論文獲獎情況、學生對教師的滿意度、有無研究課題等為內容。教師成長目標以鄰近相關學校或本地區教師發展水平作為參照物，制定相應的目標管理辦法。例如本校各教師的特長、優勢，那些是老師的斷角，那些是本學校大部分教師都欠缺的，并以動態形式公示。這樣教師對自己的狀況十分清晰，能夠及時糾正自己的失誤和不足，做到早準備、早修正。使人事檔案的管理切合不同類型專業技術人才的成長、發展規律，滿足學校教職員工的專業發展需求。

2.3人事檔案應轉變功能定位，實現“績效化”

傳統的人事檔案管理方式已經不能順應時代的發展了，現在很多單位的人事檔案管理還是按以前計劃經濟時代的檔案管理方式，在檔案功能定位上還是按照“政治化”的管理，是阻礙人事檔案發展的絆腳石，功能的單一性，使得人事檔案發揮不出應有的“績效”作用。現在我國高中以下義務教育階段實行績效工資改革，績效改革涉及教師的崗位工資核定、績效的核算等。而這些改革的依據很大一部分是來自人事檔案的信息。因此我們在以后的檔案工作中必須突出檔案的“績效”信息功能，更好地發揮檔案的實用性。

2.4強化檔案服務意識，發揮檔案功能的多樣性

國家教委6號令明確指出：“學校檔案工作是辦好學校的重要基礎工作之一”。人事檔案反映了學校教職工和領導的個人的成長歷史和業績，是選撥人才的重要依據。所以，管好學校人事檔案對于人力資源開發起著重要作用。但由于歷史、客觀原因，學校包括社會單位對于人事檔案缺乏理解與重視。認為可有可無，只要有個人專門保管即可。沒有對人事檔案應發揮的作用引起重視。要從“重藏輕用”向多元化的開發利用轉變。人事檔案怎樣才能更好地為學校師生服務需要我們檔案管理者不斷探索和發現。由傳統的簡單的收集整理，向多元化的開發利用轉變。人事檔案的開發主要包括：一是對人事檔案信息來源的發掘及人事信息的收集、整理。如擴大對教師人事信息的收集范圍，對學校干部增加收集信息種類等。二是對手里的人事檔案信息進行重組、甄別、篩選，增加人事檔案信息的時效性和利用價值，使得檔案信息在學校教學、科研、干部選撥等方面有廣闊的用途。三人事檔案信息化，建立電子人事檔案，并動態化加工和重組，滿足現代化建設對人事檔案的要求，使檔案信息的收集添加更加方便快捷，對人事檔案形成信息化、集約化、動態化管理。

2.5提高人事檔案管理方法，加強人事檔案信息化程度

隨著電腦及網絡的普及，網上教學、網上信息共享成為一種趨勢。信息化已貫穿我們生活的每個角落。我國把人事檔案信息化建設作為戰略重點在《全國檔案事業發展“十五”計劃》提了出來。明確了“十五”期間檔案信息化管理的主要任務和落實情況。人事檔案作為檔案事業的重要組成部分，在檔案信息化和教育信息化的新形勢下，人事檔案信息化必須進快實施，并為教育信息化和檔案信息化服務。人事檔案信息化可實現干部、教師人事信息的“全文字檢索”擺脫以前傳統的庫房式管理模式。使檔案工作者從繁瑣的檔案收集、整理、保管、檢索等工作中擺脫出來。提高勞動效率和工作質量。增強了人事檔案工作的效率，因此人事檔案管理者要重視人事檔案信息化培訓，加強業務技能訓練，提高自己的業務水平，使得人事檔案管理水平得到提高，更好地為學校、社會單位服務。

2.6健全人事檔案的管理制度

健全的、規范化的人事檔案制度是檔案工作人員工作的有效依據，是教職工做好本職工作的前提和保障。人事檔案管理工作質量的高低直接對學校其他職位的穩定產生影響。因此人事檔案的管理必須緊跟人事工作要求，實現管理制度的規范化。人事檔案管理工作比較繁瑣，涉及的事項較碎，所以要有一套嚴格的規章制度來制約，我們人事檔案管理者要依據《干部檔案工作要求》并根據本學校人事檔案管理中的實際情況，完善本單位的人事檔案管理制度，為學校各項工作的順利開展做貢獻。應明確人事檔案的接收、保管、查閱等細節，建立電子人事檔案信息，實現人事檔案網絡共享，方便查閱，進一步提高人事檔案管理的現代化水平。

2.7提高人事檔案工作者的業務素質

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隨著人事制度改革的不斷深入，市場經濟的建立和發展，用工形式的多元化。原有的人事檔案管理體制的弊端日漸顯露。人事檔案管理要與時俱進，不斷學習現代管理理論、掌握新技術的運用；不斷開拓創新，真正適應知識經濟的時代要求；為醫院選拔優秀人才，促進醫院發展提供有力保障。為此，筆者就當前醫療衛生系統人事檔案管理工作存在的問題談幾點看法，供讀者商討。

1目前醫院人事檔案管理中存在的問題

1.1人事檔案管理的重要性認識不足，領導重視不夠。認為人事檔案管理工作就是保管的事務性工作，只要不丟失、不泄密，能應付外調，查檔就行了。因此，往往容易忽視人事檔案管理工作。檔案問題得不到解決，場所、經費、人員沒有保障，檔案工作自然就做不好。

1.2干部職工對人事檔案的認識不足。他們填寫履歷表、年度考核表等類似的表格時，能省則省，不按要求填寫，有的培訓、職稱材料等，一旦落入個人手中，認為由自己保管更安全，用起來更方便，不愿意將材料交給檔案管理人員。

1.3人事檔案存在弄虛作假。本文由收集整理在現有人事檔案管理模式下，"弄虛作假"現象屢見不鮮。如高考、職工調動、就業、報考公務員、考研等，個別人甚至通過在人事檔案中改修姓名冒名頂替達到讀書、工作、參軍等目的。有的為竟聘較高級領導職務崗位，偽造干部履歷、入黨材料和學歷證書等。

1.4檔案利用價值不高，人檔分離的情況愈加嚴重。由于檔案材料的不完善，不能客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價值相對降低。不重視醫院內部的實績考核，輕視人事檔案記錄，人為地造成了人員與其檔案的兩者分離。隨著社會的發展，特別是人才資源配置市場化，人才流動日益頻繁，越來越多的"單位人"變為"社會人"，人才的流動造成人檔分離，棄檔不用的人員越來越多。并且由于許多單位對檔案沒什么要求，這些原因都不同程度地造成了醫院人事檔案利用率的降低使人檔分離的情況愈加嚴重。

1.5檔案室硬件環境設施不齊全。對人事檔案管理必備的條件解決落實差，個別單位沒有專用檔案室，有的單位檔案多、檔案室狹窄、潮濕、"六防"設備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀，影響檔案的美觀整潔、完整，有的管檔單位必備的切刀、統一的檔案夾，都無法購置齊備。

1.6管理人員配置不足，管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作，人事檔案材料需要專人管理、單獨存放。但是由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理大多數是由人事科的工作人員兼職，沒有一個專職的人員來管理，大多數檔案管理人員沒經過組織專業知識培訓，業務不熟，對檔案的重要性、管理檔案的要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解、因此嚴重影響了檔案管理水平。

1.7人事檔案管理的信息化程度不高。隨著科學技術手段的不斷更新，人事檔案信息管理系統已得到普遍采用，計算機信息的水平也在不斷提高。但有些先進的技術手段還沒有充分挖掘和發揮，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用。這些不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的資源浪費。具體反映在人事檔案材料基本上都是手工操作，相對較為耗費人力、物力。而且手工操作的檔案材料也不易于檢索利用，易被人為破壞。在手工條件下形成的人事檔案也不利于科學化、系統化和標準化管理。

2加強改進人事檔案管理工作，適應醫院人力資源管理工作新要求

2.1加強領導，提高對檔案工作重要性的認識，建立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促發現問題及時解決。同時按照人事檔案達標的要求，制定和完善人事檔案管理的整體規劃，使檔案工作順利進行。

2.2加大對硬件的設施的投入，進一步夯實檔案工作基礎。（一）按照人事檔案管理規定標準，配置足夠面積的檔案室、閱檔案、辦公室、微機室、檔案柜或檔案密集架、電腦、空調、去濕機、滅火器、溫濕度計等硬件設施。搞好通風、采光、防蟲、防潮等配套保護措施。（二）引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

2.3提高檔案管理人員的管理水平。（一）加強

對管理人員的政治素質和業務素質的培訓，提高管理人的政策水平和專業技術水平，培養具有"創造型、復合型、協作型"多素質人才。（二）檔案管理人員要愛崗敬業、求真務實、甘于奉獻的精神，加強業務學習，強化繼續教育，堅持"學用結合、按需施教、重視實效"，全面系統的掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。（三）引人競爭機制通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。（四）醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，為他們系統的學習專業知識提供學習的機會，關心他們的職稱晉升和工作業績，充分發揮他們的積極性和創造性。

2.4人事檔案管理材料收集。（一）建立相應的檔案管理制度，對產生的檔案資料從收集、歸檔到移交檔案室統一管理以及檔案的日常保管、借閱、利用，都要制定一套嚴格的制度。（二）建立暢通的材料收集渠道：收集人事檔案管理材料是人事檔案管理工作的基礎，如反映業績的考核、考察材料，學歷和專業培訓材料，任免、工資待遇、專業技術晉升、出國考察學習、業務能力、技術專長、發明創造、科研成果評定評價材料等需要入檔的材料不斷增多，給人事檔案管理材料的收集帶來了新的要求。

3建立健全科學、合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理工作中，對于不能適應新形勢、新情況、新任務的規章制度，必須要進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、科學化、法律化。為了避免檔案的丟失、改動，必須建立健全檔案工作目標管理考核制度和責任追究制度。嚴格手續，做到轉入、轉出、接收材料有登記；查閱、借閱檔案有登記。利用方便，提供準確，有效地制約造成檔案泄密、涂改等人為因素。對檔案管理中出現的問題，實行責任追究，保證檔案管理規范有序。

4加強人事檔案管理現代化和信息化建設

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關鍵詞：以人為本；人事管理；煤炭企業

引言

“以人為本”理念下的人事管理就是要求煤炭企業的人力資源管理工作應以以服務員工為核心，在新形勢的影響下，員工工作質量對一個企業的運用發展起著越來越重要的作用，優秀的人才也是一個企業提高核心競爭力的重要因素，“以人為本”理念的剔除，能夠讓企業營造出一各良好的用人環境，從員工的生活到工作，全方位的給予保障，使員工的工作信心增強，工作積極性提升。

一、“以人為本”人事管理的概述

“以人為本”就是要把人的利益作為一切工作的出發點，不斷滿足人們多方面的需求和促進人的全面發展。在人事管理工作中，“以人為本”要求管理者要從人性出發來分析問題，按人性的基本狀況來進行管理，真正建立“以人為本”的管理體系，可以有效的激發和調動人的主動性、積極性、創造性，提高人事管理工作的效果，從而為企業的運營奠定堅實的人才基礎。在煤炭企業的人力資源管理中，“以人為本”人事管理工作的開展能夠較好的提高組織知識生產力，減少矛盾與沖突，使組織成員之間能夠形成合力，向同一個目標努力奮進，并能夠充分發揮其主觀能動性，積極工作，真正實現企業的穩定發展與可持續發展。

二、“以人為本”創新煤炭企業人事管理的措施

(一)樹立牢固的“以人為本”的人才觀

1.理解人才內涵，更新思想，提高認識

一般企業在人才聘請時對其學歷要求較高，這種重學歷、輕能力的觀念使其無法全面的吸納人才，在“以人為本”的要求下，應更加辯證全面的看待人才，深刻理解人才內涵，為企業的建設發展吸納更多高素質的復合型人才。

2.“以人為本”即人人可成才

煤炭企業規模較大，基層員工數量眾多，人事管理工作的開展較為困難，但是基層員工數量眾多也使得優秀人才出現的可能性增大，有專業知識水平高的，也有技能經驗豐富的，還有兩者兼具的，這就要求管理人員能夠在人事管理過程中積極尋找優秀人才，比如可以通過開設微信公眾號的形式吸引優秀人才對企業運營提出建議、看法，管理人員應積極獲取基層員工意見與建議，對一些建設性意見的提出者可加大關注，對其進行培訓后，使其參與人事管理，減輕人事管理負擔。

3.合理使用人才

一個企業的運行過程中需要各崗位個人原因的積極配合，以便形成合力，共同促進企業發展，因此在人事管理中最重要的也是需要將每一個崗位都能安排到合適的人才，尤其是在“以人為本”理念下的人事管理，更需要合理使用人才，結合其專業特長、興趣等方面安排合適的崗位，使其能夠在崗位上發揮最大的效益。

(二)建設“以人為本”的管理體制

一個企業在運營過程中表現出來的未來發展空間、員工的薪資福利等等是吸納人才的主要資本，人事管理工作的實施又直接關系到用人環境的好壞，如何保障用人環境，提高員工的歸屬感也顯得尤為重要，因此有必要建設“以人為本”的人事管理體制。

1.制定科學合理的人才選拔機制

人才選拔的過程是為企業運營打好基礎的重要過程，因此應制定科學合理的人才選拔機制，選拔過程中嚴格按照相關的規定與標準，杜絕其中出現“送人情”、“走后門”的情況出現，防止沒有實際才干的人員混入到員工隊伍當中；選拔過程中還應結合員工的實際履歷，按照其特長專業安排崗位，做到人盡其才。

2.建立長效的、科學合理的人才考評機制

人事管理的核心就是要以“人”為主要出發點開展工作，在“以人為本”創新煤炭企業人事管理理念的要求下，現階段的人事管理要更加尊重“人”，因此應、建立長效的、科學合理的人才考評機制來保障廣大職工的基本權益，企業從多個方面對員工進行評價不僅可以實時掌握員工的工作動態，并以此判斷員工的工作積極性，而員工在接受考核評價的時候也會充分發揮主觀能動性，激發員工的工作積極性。

3.加強對人才激勵機制的建設

人才激勵機制是現代企業在運行過程中的重要人事管理制度，包括物質獎勵、精神獎勵等，企業通過獎勵來認可員工的工作行為，員工在企業的認可中也會更加積極努力的工作，在煤炭企業中，員工數量眾多，如何有效的對員工進行獎勵也成為當前人事管理中較為重要的一項問題，因此有必要加強人才激勵機制的建設，比如可以增加晉升制度等等，以便不斷的提升煤炭企業的用人環境，增強員工的信息，保障企業經濟效益的穩定提升。

(三)建立“以人為本”的人事隊伍

“以人文本”重點在與人，人事管理工作的開展也從“人”開始，前文中已經說過，煤炭企業基層員工數量眾多，在人才選拔的過程中如何精準的發現人才、合理的實用人才也是當前人事管理中的重要環節，因此，煤炭企業應建立一支有眼光、有大局觀、甘為人梯的人事隊伍，能夠善于發現人才、應用人才，并能夠根據企業的實際發展情況甚是管理體制運行的可行性，從而為企業的運營發展奠定堅實的基礎。一方面要提高人事管理工作者的思想政治素質，使其自身綜合素質不斷提升，還要樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，在實際工作中發揮清廉正直的工作作風；另一方面則是要加強人事工作隊伍專業素質方面的建設，通過培訓工作，使其不斷與時俱進，學習先進的管理知識，并借助于互聯網，不斷深入研究現代企業中的管理制度的實施與應用，不斷提高自身的專業知識能力，以便更好的開展人事管理工作。

三、結語

綜上所述，人事管理是現代企業運營過程中的重要工作，“以人文本”理念要求下的煤炭企業進行人事管理主要就是通過“以人為本”人才觀的樹立、“以人為本”管理體制的完善以及“以人為本”人事隊伍的建立等幾方面創新實施的，能夠為煤炭企業創造一個嶄新的用人環境，提高員工工作效益，從而促進煤炭企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]李娜.煤炭企業人事管理問題分析與革新方式探尋[J].企業改革與管理,2018(5):91-92.

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關鍵字：人力資源管理 職能和工作 企業培訓 企業管理體系運作

在90年代以前，傳統的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，人事部門被定位為后勤服務工作。90年代后，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯現了它的重要作用。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”與“人力資源管理”有何區別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？

在發展的進程中，企業的人力資源的作用被一次次“放大”，并開始慢慢出演“主角”作用。現在，人力資源管理的作用已被企業界提升到企業戰略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃和為業務發展開發、圈定人才等，具有相當的前瞻性。

在一個事物的快速發展過程中，相關的人的理念的跟進甚至超前是至關重要的。然而，在實際操作中，許多企業的人力資源從業者的認識上的問題，一定程度上阻礙了人力資源管理在企業的成長。例如目前在我國企業的人力資源管理中，就存在三大誤區：

誤解一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作

談到人力資源管理方面的工作，很多企業領導自然就想到這是人力資源部的事。許多企業經理人都認為人力資源的管理應該人力資源經理負責，與自己完全無關。但實際上，人力資源管理的工作和每位經理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個企業的任何一個角落，各個部門的每位經理都首先應該是一位人力資源經理，而人力資源部經理的角色只不過是整個管理過程中的主要協調者和推動者而已。

按照現代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留這四字，所有的工作都是人力資源部門與其他所有部門共同完成的，同時雙方是分工協作的關系，即各有側重點。 首先，選才：在這個環節中，人力資源管理部從事的是基礎性工作，諸如設計職務說明書、選擇招聘途徑、招聘信息、設計相應的表格、組織安排面試、進行相關的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業務能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，人力資源部門注重對應聘人儀表、人品、證件真偽等方面的審查，而需求部門注重對應聘人業務能力的考察。

其次，育才：這個環節也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據公司的發展戰略，制訂出切實可行的人事政策，根據發展與實際需要確定公司培訓計劃，提供一個育才的大環境；用人部門在具體的使用中，要創造良好的部門工作環境，有效的指導新員工，幫助其快速成長，以適應崗位的需求，工作的心態如何很大一部分取決于部門內部的工作環境。

再次，用才：在這個環節中人力資源管理部門能作的只是出臺相關的用人政策，監督勞動用工情況，處理用工過程中出現的問題；人都是有專長的，這就要求部門經理在用人過程中要結合其本人實際安排工作，分配工作任務，知人善任就是這個意思。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發人才是部門經理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。

最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發展有利的人才留下來持續為公司服務。這一環節不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現用事業留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。

誤解二：培訓很容易，公司出筆錢就可以了

對員工進行培訓目前在外企和一些大企業已經相當普遍。求職者在找工作時，也往往把有沒有培訓列入加盟某公司的因素之一。有調查顯示：國內企業每年人均脫產培訓時間為18小時，可見很多企業對培訓投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業認為只要出錢就可以把培訓做好了，這是狹窄地理解培訓，沒有把培訓和發展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，卻沒有對員工進行分析，也沒有培訓的長期計劃；有的企業把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓后也沒有進行任何評估，沒有計劃如何使員工學到新的技能。

這樣為了培訓而培訓的做法，起不到留住人才，培養人才，使人才為企業做貢獻的目的。一個員工在接受培訓后，眼界和思路都開闊了，技能也提高了，如果他返回工作崗位后，工作上沒有機會發揮他的知識和技能的話，他就會對工作漸漸不滿意。如果他的領導沒有意識到這一點，不做任何改進，遲早，這個員工會離開這個公司，去找能發揮他的能力的工作了。這樣，這個公司白白花了培訓費，卻留不住人才。

誤解三：員工的學歷越高越好

現在很多企業過分強調員工的學歷標準，往往以計算企業員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候，往往強調“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現員工素質水準。

在用人問題上，與我們一些管理者相比，松下公司的創始人松下幸之助就清醒得多、務實得多，顯示出非凡的智慧，不愧為管理大師。他認為，小材大用，大材小用，都不是理想的用人準則。雇傭太優秀的人才有時也有麻煩，這些人雖然大多數都是勤快的工作者，但其中也有不少人會抱怨工作無聊。如果聘用的是合適的人才，他們就會因滿意自己擔任的職務和工作環境而心存感激，從而更加認真工作。松下公司在1918年創業時，店里的員工都只有普通小學畢業的水平，直到1927年才第一次雇傭到兩名專業學校畢業的學生。松下公司一直按照“合適”的原則招聘人才，而最終成為全球排在前幾十位的頂級大公司。這還不能說明一些問題嗎？

從松下經驗和中國社科院測算的人才浪費的數據看，招用人才以“合適”的準則，不以“高學歷”馬首是瞻，既有利于被聘用人才的成長，也有利于招聘單位事業發展壯大，還能讓國家充分發掘已有人才資源的潛力。可謂“一石三鳥”，何樂而不為？

誤解四：人力資源管理的工作并不難。只要建立一套管理體系，然后按步就班運作就可以了。

一個企業的目標是盈利、生存和成長。企業員工也有個人要實現的愿望、要滿足的需求和個人職業發展的目標。人力資源管理是把個人和企業的利益相結合的過程。

明天的企業將不同于今天的企業。全球化競爭、技術創新、建立更靈活的組織結構，企業們在不斷地調整自己去迎接挑戰。人力資源經理們的職能也要從對人事和行政系統的運作和維護轉變到對企業未來需求的預測、管理和調整人力資源系統，造就出一支能對變化做出快速反應的員工隊伍。

因為企業處在一個變化的過程中，人力資源管理也是一個不斷變化的過程。當特定的一些目標達到后，新的挑戰和更高的標準又出現了。

在變化過程中，人的因素經常是最難管理的。為推動變化的產生，人力資源的工作要樹立和注入新的企業價值觀念，并將這些觀念變成以后企業的文化。這個過程包括克服變化過程中的阻力、處理員工的情緒，同時要鼓勵和企業戰略相一致的行為。

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一、人力資源管理的兩個極端

1.管理嚴格，缺少人情味。管理是必要的，制度必須得到執行，但絕不能重管理而不講人情。一些企業在開展人力資源管理過程中，經常存在以職務壓人、上行下效、唯制度說話的行政管理做法，簡單的以罰代管、效益至上，忽視員工情感需求的管理思路仍唱著主旋律。企業服務于員工的意識淡薄，沒有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來對待，也沒有為他們提供一個良好的工作氛圍和環境，長久下去，導致員工情緒低落，產生消極、抱怨、不思進取等負面效應。

2.管理松散，情感泛濫。情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工情感調適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，給工作帶來方便。但過度講人情，充當“濫好人”，通常會使得管理更為困難和被動，使得制度也形同虛設，表面一團和氣，但終會因人情不平等造成管理的不公平，制度無法執行，致使企業內部員工有看法、管理松散、效率低下。

二、情感管理和約束機制有效結合的要點

1.對員工要理解、尊重。首先是人事管理者需擁有一顆平常心，不居高臨下，對員工不分高低貴賤，不分親疏遠近，靠威信而不是靠權力來管理。其次是要寬厚待人，對員工不惡語傷人，不諷刺挖苦，不揭人隱私。再次是能夠做到體貼人，能夠經常深入到員工中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動態，理解他們所急、所想。對員工不求全責備，不吹毛求疵，對他人偶犯的小錯，能善意指出，幫其改正錯誤。

2.在管理中要公平、公正。人事管理者不能不講情，但也不能只講情。只講情的管理，容易使管理者喪失原則性，最后會導致混亂和矛盾，導致感情的渙散與破裂。一個優秀的人事管理者，任何時候都不可失去理智，否則做事就會陷入盲目性，如對企業管理的發展方向把握不清、在行動時優柔寡斷、在分析問題時抓不住要害、懷有偏見、執迷不悟等等。在執行公司制度時，一定要把握尺度，將情和理恰到好處地結合起來，這樣才能達到企業人力資源管理的既定目標。

3.情感管理要講究度。情感本身屬于感性的范疇，不能進行精確的量化，所以對度的把握就顯得尤為重要。其中的尊重、信任、溝通、鼓勵都應建立在員工對企業管理的尊重和貢獻的基礎上。如果這些因素一旦過度，就會造成管理的失度，或者使員工認為企業人力資源管理管理不嚴、有空可鉆，從而違反人力資源管理的規章制度和紀律；或者使員工認為什么事情都可依賴企業管理來加以解決，喪失自身獨立性與主動性，過分依賴企業管理。

4.熟練運用溝通技巧。表達情感的方式多種多樣，重點在于管理者如何讓員工感受到真誠的關懷，如何讓表達情感的行為產生一定的影響與力量。如利用生日和節日之機表達情感就產生加倍的效果；學會關心員工的家人，必會換來員工發自內心的感激；尊重員工的時間，可使員工感受到企業管理的關懷；經常跟其他員工溝通交流，了解他們工作中的實際困難并加以解決，可促使員工真正忠于和服從企業的管理。

三、開展情感管理和約束機制的具體措施

在掌握以上要點的基礎上，需要通過在制度建設、員工發展和關懷員工三個環節對人力資源管理中的情感管理和約束機制進行融合。

1.建立科學合理的人事制度。企業人力資源的約束機制可以分為內部約束和外部約束兩個方面的內容，企業重點應在內部約束方面下工夫。企業內部約束應該具有合理性、實用性、靈活性的特點，具體可以從以下幾個方面入手：一是要堅持能者居之的原則。要制定一套吸引人才、使用人才的選拔制度，堅持將制度落實到實際行動中，將企業選拔人才作為一項長期的工程，確保員工晉升公平。二是要合理運用機會損失約束員工。一般而言，可以將機會損失分為經濟層面上的損失（員工的薪水、福利等）和非經濟層面上的損失（離職員工失去的各種培訓機會、升職機會等）。企業在運用這些方法對員工進行約束的時候要注意把握約束的度，力爭能夠在約束中體現激勵，同時在激勵中也可以體現出約束。三是加強績效管理。將員工績效與薪酬掛鉤，相同的時間，員工給企業帶來的利益多，員工的工資、獎金就多，薪酬就高。從而體現出干多干少、干好干壞不一樣，引導員工依靠自己的努力提高收獲。

2.構建切實促進員工發展的培訓體系。定期的員工培訓工作可以彌補員工的不足，提升員工的能力。企業應秉持終身學習、職業生涯發展的教育培訓理念，以專業化“教育培訓組織”運作，全方位的育才渠道，力求員工個人職業生涯發展與企業營運績效，創造雙贏的愿景。針對員工的學習經歷、潛能、專業技能特性，擬定長期而有系統的培育計劃，施以不同層次的教育與培訓，并架構能讓員工一展才華的環境，如公司內部人才選拔、輪調機制、干部競選等，采用基于人性化的企業管理風格。企業還應當成立相應的教育培訓中心，堅持“以人為本”的初衷，以教育培訓為導航工具，持續協助員工養成職位所需的知識、技能與態度，使其具備因應快速環境變化的敏銳能力，共創企業永續經營。

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關鍵詞：電力計量；標準化管理；應用

中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）29-0052-02

隨著我國電力計量技術的不斷提高，電力計量技術開始走向自動化。電力計量技術離不開電力計量的管理工作，加強電力計量的標準化管理是電力系統邁向自動化和現代化的重要一步。電力計量是通過電力計量設備直接涉及用戶使用電量的一項統計工作，是對工作人員較為精準完成這項工作的肯定。

1 電力計量管理工作的現狀

目前，我國很多地區特別是經濟較為發達地區，電力供應供不應求。我們的生活離不開電力能源，也就是說，電力供應緊張，不僅影響了我們的正常生活，也制約了當地的經濟發展。一直以來，傳統的電力計量管理跟不上電力技術的發展，供電系統也很難滿足用戶需求。不過我國電力計量技術在最近幾年得到飛速發展，電力設備越來越體現智能化和自動化，在技術上重點考慮安全生產和提高用電效率，并得到了一定的應用和完善。技術層面的提高，伴隨著電力計量人員工作量的減少，電力系統的安全性得到一定的保障。也就是說，電力計量管理工作隨著社會的發展，技術和設備方面要與時俱進。

電力企業得到發展，不斷引進先進的管理技術，全面實行科學化、自動化等現代化管理方式，進一步完善企業內部的管理系統。目前的電力計量方式通過數據資源的整合，將變電站與電力客戶端相結合，然后進行統計分析。這也促進了電力計量往網絡化、智能化的方向發展。在經營方式方面，我國供電企業不斷完善，逐步向生產經營和服務方面發展。這種轉變給企業和用戶者帶來了雙贏。而在生產模式方面，電力產品得到很好地推廣，在國內和國外廣泛地被使用。當然在人事管理方面實現了科學化和透明化，加大了管理力度。這也說明了電力計量管理進入了一個全新的模式，為科學化、標準化管理奠定了基礎。

2 電力計量管理標準化管理舉措

實現電力計量標準化管理，電力企業在人事和技術上應加大投入，依據各項規章制度和培訓體系，提升企業內部員工的專業能力和職業素養，加強各部門之間的交流合作，促進電力計量的動態管理，實現電力計量技術的自動化，提高用電效率。

2.1 完善電力計量管理體系

電力企業建立和完善企業的各項規章制度，重點考慮計量人員的安全，對計量管理技術制定相應的標準，對設備進行定期檢查和設備使用維護作出制度要求，對人事工作安排和上崗制定細節化要求等。

在完善管理體系的前提下，針對企業當前的實際情況認真分析，規章制度的重點在于人，依據每個人的專長確保工作分配到個人，讓每位電力計量人員有事可做，做到公平公正，獎罰分明。另外，為保障管理體系的有序實施，成立專門的監督小組，保證企業內部的工作效率。

2.2 開展培訓工作，提高管理水平

企業的發展離不開人才的培養。不定期對電力企業的員工進行培訓，提升員工的專業素養和職業道德，提高管理人員的管理水平和工作熱情。企業加大培訓費用，通過激勵機制鼓勵員工積極學習，建立相關的考核制度，針對不同部門不同崗位進行專業性培訓。在管理和技術方面，要與國際接軌，與時俱進，快速提升員工的工作能力和職業素養。集體培訓時努力激發員工的工作熱情，共同實現企業良好的效益。

2.3 依法進行電力計量管理

電力計量工作直接涉及到企業與用戶者的利益問題。權衡兩者之間的利益，電力計量人員應該依法辦事，管理人員要貫徹以《計量法》和《電力法》為基礎的法律體系，在管理工作中做到實現依法用電、依法管理的體系，給電力計量工作提供標準化、正規化的空間。企業管理人員依法管理是獲得用戶者良好口碑的重要突破口，也是管理人員管理員工的重要手段。

2.4 加強綜合管理

電力管理工作是一個綜合性的工作，對技術要求、設備管理和人員管理必須有全面性地了解。電力設備管理是電力管理工作占有重要地位，是保證電力計量設備穩定運行的關鍵。定期檢查設備及其零件，對零件是否需要重新購買更換、改造、修配等及時作出處理。管理人員要全面了解設備情況，詳細記錄設備的相關情況。

電力計量工作是復雜性的工作，注重各部門人員的配合，保證各個環節一切正常。各部門做好相應工作，做到責任到人，嚴格規范，實施獎懲制度，實現對電力計量的動態管理、數字化和網絡化管理，提高工作效率。

供電企業依據檢定規范強制性對用戶的計量表進行檢驗。電力計量工作人員可以現場校表，若校表結果與標準有差異，可以進一步全面檢查，檢測不合格，建議用戶更換。當然，企業要及時淘汰落后設備，要求或者建議用戶更換新的電能計量表，以保證計算準確，確保用戶者利益。

3 電力計量技術的應用

電力計量管理標準化離不開技術的提升。近年來，我國的電力計量技術得到飛速發展，電力計量設備產品不斷研發和升級，整個電力系統逐步實現電力計量一體化技術。但是，國內和國外的電力計量技術的差距也很明顯，國內電力計量的網絡化、自動化、智能化和信息化技術還需要繼續提高，從產品研發到產品推廣到用戶普遍使用，這需要很長的過程。標準化的電力計量技術的管理工作加上先進的電力計量技術，能夠保證電力系統高效穩定地運轉。但是在現實的生產和應用中，電力企業的電力系統和社會的步伐與人們的實際需求有著明顯的差距，因此，電力計量技術的管理已迫在眉睫。提高設備的用電效率是電力計量技術管理的一部分，電力計量技術的管理工作通過對變電站、供電系統以及電力客戶終端進行數據的采集、分析和處理，根據數據以節能技術提高使用效率。

電力企業必須加大產品研發的投入，加強企業內部人員的培訓和學習，快速提升專業素養和管理能力，學習國外的先進技術，研制出新的電力計量產品，提高設備計量的準確性，生產能在任何環境下工作的電力計量新型設備，逐步完善和改進產品設備的功能，提高設備產品的性能和精確度；開發具有開放性較好通信模塊的電力計量產品，實現電力計量管理信息化控制，進一步達到標準化管理；研究能快速準確分析參數的電力計量產品，準確判斷，根據實際的環境能自動調整適應環境的變化；及時分析和診斷企業設備的故障，科學研究電力計量設備中的傳感器等關鍵部件，強化自動化功能的研制和創新，及時排除故障，提高安全性和產品質量；及時邁入國際步伐，盡快普及自動化技術，達到標準化管理。

4 結 語

電力計量在電力系統中是很關鍵的一個環節，電力計量結果的好壞與電力計量管理息息相關。電力計量標準化管理，體現電力企業的管理水平和良好的信譽，也是企業獲得效益的基礎。電力企業需要積極學習先進的管理理念，轉變落后的管理思想，認識到電力計量標準化管理的重要性，改革創新，建立完善的管理體系，加強企業內部的學習和交流，在管理和技術層面達到新的高度，維護用戶的利益，提升企業自身的競爭力和社會價值。

參考文獻：

[1] 王世杰.電力計量管理發展及應用的研究進展[J].工程管理，2014，（9）.

[2] 周忠孝.電力計量技術的管理及應用探析[J].硅谷，2015，（4）.