導語：如何才能寫好一篇人事的薪酬制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：外派人員 薪酬 跨國公司

一、 外派人員薪酬的構成

一般來說，外派人員的薪酬構成包括以下幾個部分：

（一） 工資?？煞譃榛竟べY和激勵報酬兩部分。

1、基本工資。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與員工的業績好壞沒有直接的聯系。確定基本工資是外派人員薪酬的最首要工作，因為它通常是確定激勵報酬、津貼的基礎。

2、激勵報酬。激勵性薪酬可分為短期激勵報酬和長期激勵報酬。

（1）短期激勵報酬住院包括績效獎金和海外任職獎金兩種?？冃И劷鹨话闶且苑种C構的經營業績及個人的績效考評結果為依據來計發，是薪酬中浮動較大的部分；海外任職獎金是跨國公司為鼓勵外派人員接受海外任職而發給的額外報酬，一般為基薪的一個固定百分比，并且僅在海外工作期間支付。

（2）長期激勵報酬是指通過股權方式，使外派人員的薪酬與企業的股票價格和長期的經營業績密切相關，從而避免外派人員的短期行為。方式一般包括贈送股份、虛擬股票、股票期權、仿真股票認購權等方式。

（二） 稅收。在國外的收入需要承擔可能的繳稅義務。對于這種問題，雇主通過稅收平衡來解決，即雇主承擔向東道國和本國政府繳納所得稅的責任，稅金從員工的收入中扣除。

（三） 津貼。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來彌補由于派外的經濟損失，或是要激勵公司人員樂于接受外派任務所給予的額外補貼。在不同的外派工作環境下，津貼可分為許多種類。廖勇凱（2006）將外派人員津貼劃分為外派激勵型津貼和生活補償型津貼 .外派激勵型津貼主要目的在于激勵外派人員接受外派任務，加強其在海外任職的積極性。生活補償型津貼目的是彌補外派人員需要到外地生活，可能產生的損失。

（四） 福利。作為外派人員薪酬中的重要組成部分，福利常常被看做是培養員工對組織的歸屬感和忠誠的重要手段，可分為標準福利和額外福利。

二、 制定外派人員薪酬的原則

為達到組織外派員工的目標，以及激勵外派人員，需要確定外派人員薪酬的原則即邏輯基礎。一般來講，應當使從事外派工作的員工擁有與在本國相同的消費能力。但外派員工的薪酬水平也不能過高，否則可能會使本地員工感覺到不公，或者使外派員工拒絕接受未來重新分派的任何任務 .米爾科維奇（2008）認為目前外派員工的薪酬體系缺乏對確保外派員工薪酬與組織目標一致性的關注，這是非常不利的。鄔琛（2007）總結出合理的外派薪酬制度應當具備以下特征：具有一致性和公平性；有利于外派人員的統一調配和合理流動；具有足夠的靈活性，適應地區差異。

三、 外派人員薪酬制定方法

1、傳統方法——平衡表模式

跨國公司在二戰后開始對外派人員的薪酬發生興趣。在20世紀50年代早期，國際職位很少，并沒有真正有效的外派人員薪酬模式。但在此期間，J.Frank Gaston，James E. Boyce和George Dickover的研究已開始關注這一問題。平衡表模式是在20世紀50年代首先使用，并最早應用于美國石油公司的外派人員。

平衡表模式是使用了從會計學中借鑒過來的方法，即借貸平衡法。平衡表模式是為了外派人員的收入與母國收入相聯系，并且盡力平衡外派人員在母國和東道國之間的購買力。

2、現行比率法

即外派人員的工資報酬是基于當地勞動力市場比率。該方法的特點是以當地勞動力市場薪酬水平為基準，通過對分支機構所在地勞動力市場的調查確定外派人員薪酬水平。這一方法的缺點是，使得同一外派人員在不同分支機構工作，薪酬待遇會出現較大波動，不利于外派人員的自由調配。

3、一筆總付模式

鑒于平衡表模式過多的介入到外派人員的個人經濟狀況，跨國公司開始采用一筆總付模式。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項津貼和福利匯總后與基薪、激勵性薪酬一起按月發放。在這種模式下，只要公司確保確定的總數不會削減，公司和外派人員之間就容易形成高度信任。

4、自助模式

此模式類似于自助餐，公司提供出菜單式的薪酬項目，以供外派人員根據自己的情況和偏好進行自由選擇，并且各種可選項可根據各國的征稅情況而做出相應的調整。有不少公司，尤其是專業服務業的公司，開始對該模式產生了興趣。總體上，此法對于薪酬水平很高的外派人員會更為合適。

四、外派人員薪酬的新興模式

隨著商業環境的變化，跨國公司在審視外派人員的薪酬的傳統模式是否仍然有效并且能夠隨著時間和具體情境的變化進行調整的同時，也開始研究并實施外派人員薪酬的新興模式。主要包括：

1、當地化模式

Reynolds（1997）提出，如果將外派薪酬與當地工資結構相聯系，會比單純采取平衡表模式更為有效。在此種模式下，外派人員能夠得到與東道國國民平等的待遇，既可能節約了成本，也避免了傳統模式所引發的“皮革馬利翁”效應。

2、當地化附加模式

除了向外派人員支付與東道國員工同樣的薪資水平外，還會支付補貼和獎勵作為對外派人員額外生活開支的補償以及對其知識和經驗給公司創造價值的認可。

3、談判模式

公司和外派人員通過溝通和協商達到一致協議的薪酬支付方式。這種模式使用簡單、靈活易于操作，但是研究表明其非常耗時。

五、 外派人員薪酬的幾個注意問題

1、在華外企的中外員工之間收入差距

目前，在華外企的中外員工之間收入差距問題引人注目。例如廣州本田中日員工工資相差50倍，這對企業員工管理產生了不利的影響。根據人力資本理論，外企的中外員工之間收入存在差距本是正常的情況，因為不同國家勞動力成本有所不同。但是，在一個企業內部中外基層員工之間存在收入差距過大，這本身不利于企業的內部管理，不利于激勵員工進行積極的創造性活動。

2、外派員工的績效與薪資掛鉤

到目前為止，還沒有形成一個公認、規范的外派人員績效評估系統。當很難了解某個地方的環境或者對遠在他鄉的外派人員很難作出準確的績效評估時，許多企業多數以子企業的績效表現作為外派人員的績效評估標準。但是，由于企業的性質、所屬行業不同，外派的目的存在差異，對外派員工績效考核的側重點也不相同。如何將外派員工的績效與薪資掛鉤，成為一個值得關注的問題。

3、員工回流問題

對于中國企業而言，通過晉升職位（一般是2-3級的崗位晉升）來鼓勵員工接受外派工作的做法，使得很多多企業需要解決好員工回流問題，但是中國的大多數企業基礎性工作非常不到位，如職業生涯規劃、人才庫管理、人才培養計劃等不完善甚至是缺位。

六、 總結

涉外企業的外派人員薪酬界定，從來都是具有爭議的話題，也是企業薪酬管理上的重點和難點。人力資源部門要本著公平性與特殊性兼顧的原則，保障企業的人才穩定，和企業海外市場的正常運營。在人力資源管理研究中，考慮員工個人的能力、薪酬的激勵作用和公平性，進行度量和實證探尋一般性的規律，既為企業管理提供借鑒，也是外派人員薪酬研究的未來發展方向。

參考文獻：

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通過對企業的實際觀察,本文從人際均衡的理論邏輯出發,提出除追求效率和追求合法性的動力之外,組織中的制度變革也有著追求和維護人際均衡的考慮。

人事制度變革的誘因

由于調整組織成員的地位和相關利益,就是調整人們之間的相對關系,所以,組織中人事制度的調整在很大程度上是源于組織成員感到的人際不均衡。人際不均衡是組織成員在與其他成員的比較中感到的不滿情緒,具體反映在特征近似的組織成員中,應該是平均化的原則,否則成員會感到不滿。在不同等級中,應該是等級化的原則,即在等級之間有差別,在等級內部平均,否則人們之間也會感到不滿。在不同類別的組織成員之間也要取得平衡,例如,在不同性別的成員之間應該保持數量大致平衡;在加入組織不同年限的成員之間,應該堅持按年限的資排輩的原則;在不同部門和崗位的成員之間,應該堅持重要的部門和崗位優先的原則等。為了維持組織內部的穩定與發展,組織總是通過制定規章制度或采取種種人事管理手段來調節組織成員的人際不均衡。

從動態的角度分析人事制度變革的誘因,是群體或個人對于均衡的追求,使得組織中的制度不斷變化。制度變革的動力是追求新的人際均衡。

內部群體間的人際不均衡

以薪酬制度為對象進行分析,薪酬制度是一項重要的人事制度,其變革的過程和內容影響了組織中所有成員的切身利益。

按照人力資源管理的原則,“工資剛性”,即工資對外部環境的變化反應遲鈍,不能靈敏地對勞動供求關系的變化作出及時調整。西方經濟學理論認為,在勞動力市場中,工資應像所有其他商品一樣,由勞動力供求關系決定,勞動力需求量大,工資就高,反之工資就低。然而,當需求曲線向左移動時,工資不能下降到新的均衡工資水平,這就是工資剛性。通常認為,工會、合同與政府最低工資法規,限制了工資的波動。同時,公司老板們不喜歡降低工資,還因為,降低工資而不是解雇低效率的員工會使優秀員工失去積極性甚至跳槽。因此,通常認為,雇員在接受了一個層次的工資以后,即使物價下調,通貨緊縮,也不能讓這些人接受低水平的工資,就是說只能上不能下。

然而,在現實情況中,即使效益每年遞增,但在物價上漲的情況下,企業也有可能出臺降低薪酬的政策。這是為什么呢?

在一項個案研究中,筆者發現,是由于中層干部群體在與一般員工比較時產生了不平衡的情緒,這種不滿情緒推動了薪酬制度的變革。在該企業,中層干部實際上承擔著部門任務的很大壓力,而他們向上比不上領導的優厚待遇,向下又不比一般員工的收入高多少。在當時,中層干部比普通員工獎金高30%~50%。然而,在其他類似的企業,部門主任的收入往往比一般員工的收入高數倍以上。這項拉大等級間差距或減低薪酬的決策源于中層干部普遍的不平衡感。

長期以來,組織研究領域的主流理論認為,組織內部制度特別是薪酬制度的設計,是為了進行有效激勵和提高員工的勞動生產率。按照勞動經濟學的理論,工資具有剛性,具有只能升不能降的特性。然而,通過對薪酬制度的分析,我們發現,薪酬制度的變革是由于組織內部的某些群體認為等級間的差別太小,因而按照人際均衡原則,一次次做出了拉大等級間差距的決定。

內部個人間的人際不均衡

在組織中,個人感到的人際不均衡,也會引起制度的變革。在對被研究單位人事實踐的考察中我們發現,不是任何個人感到的不均衡都可以推動組織制度的變革,只有當這些不均衡確實違背了人際均衡的原則,并且無法通過日常人事調動等手段進行調整時,才會更加有效地引起制度的變革。

在對薪酬制度變革起因的分析中,筆者發現,處于特定組織地位上的人們經常會與其他人或群體進行攀比。如果比較的結果與他們的特定地位不符,他們就會有自身的相對被剝奪感,進而產生不滿情緒,引發人際矛盾。這些相互比較的群體,既包括在組織外部與社會上地位相當的群體進行比較,比如該單位的中層干部與其他單位的部門主任之間的比較;也包括組織內部不同地位群體或相同地位群體之間的比較,比如中層干部與一般人員之間的比較,技術崗位與其他崗位人員之間的比較。可見,推動人事制度變革的一個重要誘因是個人在與其他人比較中產生的不滿情緒,并由此引發的人際不均衡。

制度變革的其他誘發因素

在組織的人事活動中,還有一些其他的因素也造成了人事制度的變革。這些因素雖然不是人們之間直接的不均衡,但是如果不依據這些因素進行變革,最終也會造成組織中的人際不均衡。這些因素是:組織與外部制度環境的均衡,以及組織中各部門工作量、占有資源的均衡。

組織與外部制度環境的均衡

外部制度環境的影響,來源于組織所依賴的其他組織和社會文化期待施加于組織的正式和非正式壓力。例如,國家政策法規的要求、主管部門的制度變更等。在人事實踐中,有很多制度變遷都是因為國家政策的要求或者部委制度的變更。如果不依據這些外部制度進行組織內部制度的變革,很快就會引發組織成員的不滿。因為人際不均衡不僅來源于組織成員之間相互比較時產生的不平衡感,也來源于組織成員與社會上其他人相比較時產生的不平衡感。

部門工作量、占有資源的平衡

在很多單位中,一個綜合管理部門如果總是不出臺新的政策,一方面會被認為是職能閑置;另一方面無法吸引領導者和員工的注意力,無法獲得更多的資源。為了進一步維護該單位內部人員在各部門的相對穩定和人際均衡,各個部門之間總要保持工作量和占有資源的相對平衡,否則人們就會對工作量相對少的部門有意見。

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1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬，使事業單位工資制度更具靈活性?，F醫院中實行的都是統一的事業單位工資制度，其不能有效的體現醫療行業的特殊性，且現行事業單位崗位工資制度還不完善，如已任職10年的主任醫師與新聘任的主任醫師崗位工資是一樣的，顯然這是不合理的，醫院可根據實際情況制定適合本單位的補充的工資制度，以彌補事業單位工資制度的不足。事業單位工資制度分國家基本工資、省級津補貼、市級津補貼等幾部分內容，我認為其中的市級津補貼可由人事部門給予核定總量的情況下，由醫院自行制定制度進行二次分配，報人事部門備案。這樣做有利于：（1）彌補市級津貼僅與專業技術職務掛鉤的缺陷；（2）醫院在二次分配時可根據單位特點將崗位等多個因素考慮進去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情況下，適當拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激勵作用。

2.提高可變薪酬的科學性是薪酬制度的主要內容。

2.1隨著事業單位體制的改革，假設市級津補貼可進行二次分配，我認為該分配制度的核心內容應是崗位的重要性，其過程可借助崗位評估完成。

2.2績效獎金分配制度在實施中逐步完善?？冃И劷鹬贫仁轻t院根據運行情況，自行制定的獎金分配制度，它帶有很強的個體差異性，每個醫院都不一樣。核算用的指標或比例也不一樣，且會隨著業務量的改變等因素逐漸產生不適合，所以對原有的核算指標要進行周期性的測算，對不合理的指標進行適時的調整。績效獎金分配需兼顧“公平”與“效益”的原則，效益好的部門自然獎金高，但制定時也需兼顧到整個醫院獎金收入的平衡性，其方法比較多，可通過月獎金討論會等方式進行醫院統籌調整，也可通過部門指標核算方法進行調整。為使績效獎金的發放不集中在一種渠道上，多渠道促進員工的積極性，其發放可通過月獎金、季獎金、年度獎金等來實現，月獎金與工作數量掛鉤、季獎金與醫療質量掛鉤、年終獎金與年度考核及時效益掛鉤等，多種指標介入也可避免因參照單一指標而出現的偏差，同樣也可最大范圍地調動員工的工作積極性。

2.3特殊人才給予特殊獎勵。對于專業拔尖、稀缺人才、優秀人才或對醫院發展做出重大貢獻的人，醫院可專門設立特殊人才貢獻獎。比如說可以在住房、課題項目基金等方面給予激勵。

3.盡量減少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括貨幣性和非貨幣性的，貨幣性主要指各種節假日費用等，非貨幣性主要指社會保障類福利，其差距本身就不大。為使職工在心理上達到平衡，保持愉快心情工作，我認為單位的福利差距應盡量減少。

4.薪酬發放形式可以多樣化。現行醫院都已開始推行聘用制，事業編制外用工也已逐漸增加，可嘗試使用月薪制。而對因工作需要聘用的項目聘用人員可實行年薪制，在該項目完成后，即可解除勞動合同與薪資關系，有利于加快項目進程。

二、科學的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障

好的薪酬制度不是“大鍋飯”的分配方式，而是根據員工的工作好差來衡量的。而如何鑒定員工的工作是好還是不好，科主任、院長或某一個人說了都不算，這就要靠科學的考核管理制度來完成。考核每個單位每年都在做，可真正利用這個手段來加強醫院管理的單位卻不多，很多單位都是“假考核”，過過形式而已。臺州醫院近幾年在考核方面執行力度比較大，逐步積累經驗，至今已基本建立一套較為合理的考核體系，且仍在繼續改進中。員工、中層、部門各個層次的人員均屬考核對象，而各種職稱的聘任、身份的晉升、年度考核等都屬考核范圍內，相應的薪酬待遇均與考核成績掛鉤，其鞭策作用是非常大的，考核與薪酬激勵相掛鉤，有效地促進了醫院的發展。

三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度實行的有效手段

醫院的聘用制度包括合同期限管理、崗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在這些聘用制度里也得到了實行。

1.合同期限管理：醫院可根據與員工簽訂的合同期限的長短，在培訓、住房等方面的福利給予不同的待遇，以刺激優秀的員工盡量簽訂期限長的合同，而表現不好的員工盡量與其簽訂期限短的合同。

2.崗位聘任管理：根據有效的崗位評估，將崗位分成各個級別，并將薪酬直接與崗位聘任掛鉤，崗位級別的高低直接影響薪酬的高低，促使員工向更高級別的崗位晉升。

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一、事業單位現行的薪酬制度

現行事業單位的薪酬水平相對穩定，且差距較小，這主要是由于薪酬制度長期的觀念滲透形成的穩定的薪酬文化。這種薪酬制度的局限在于很難將獎金和單位效益以及員工貢獻相聯系，嚴格的崗位固定獎金將員工的能力局限于什么崗位就拿多少獎金，普通員工的分紅所占的比例較低，且與部門績效及員工個人績效聯系不夠緊密。這種崗位技能工資的薪酬制度經過多年的運行，已經不適合現代管理的需要，達不到對員工的激勵左右，且這種制度也將消磨員工的積極性與創造性。

（一）事業單位現行薪酬制度不能完全體現員工績效

事業單位現行的薪酬制度中由于沒有完整的考核體系，除了明文規定的賞罰程序以外，很難對員工完成工作的優劣程度進行判定，并且難以對員工工作能力的好壞加以區分。導致出現工作能力高低不分，完成工作好壞程度不分，使部分員工對公平狀態產生不滿，從而引起消極怠工、減少對工作的投入等現象?；蛘呖己斯ぷ髁饔谛问剑瑢⒒畹牟糠之敵晒潭椖侩S工資發放，使活的部分活而不動，仍體現不出“績效優先的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

（二）事業單位現行薪酬制度分配模式單一，缺乏激勵性

目前我國事業單位的薪酬體系的現狀主要體現在以下幾個方面，一方面事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準；另一方面事業單位的薪酬體系的現狀是內部激勵因素不完善，外部激勵措施不健全，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機制，很難使職工為單位的長期利益著想；同時在事業單位分配模式中體現出了職務因素，這些因素在實施過程中并不適合聘用制和崗位管理為主要內容的事業單位人事制度改革的要求，大多數單位在實際操作中將活工資構成比例固定發放，沒有起到應用的激勵作用。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節，缺乏激勵機制。

（三）薪酬增長模式僵化，激勵導向作用片面

目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，打造復合型人才。

二、我國事業單位薪酬激勵制度的現狀

我國事業單位現行薪酬激勵的除了表現為管理者缺乏先進的管理理念和薪酬激勵作用缺乏實效性這些情況外，還表現為以下這些形式。

（一）總體薪酬比例設計不合理，穩定薪酬部分占薪酬比重過大

薪酬激勵性體現的另一重要方面是薪酬分配中各個工資項目的比例和水平。事業單位薪酬各工資項目的比例狀況是以固定工資為主，占總收入的70%，隨著近幾年各事業單位不斷調整內部分配政策，職務工資所占比重基本上維持在50%左右，雖然總體結構上變動工資比重增加后，薪酬激勵性增強，但不合理的工資收入差距不斷拉大，工資外收入分配秩序比較混亂。薪酬各工資項目的比例狀況一是應當體現各類人員工作性質，反映各類人員勞動的質的差異性，從而起到對不同人員的激勵效果。另一方面事業單位薪酬分配中總體水平應與市場工資率掛鉤，依照勞動力市場價值確定各類人員的勞動價值，但目前事業單位工資項目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續來確定。

（二）事業單位現行的薪酬考核標準單一

目前事業單位寬帶薪酬考核標準單一，主要的原因是事業單位人事體制的不配套，在組織結構上依然實行的是等級制，以多級別為特點，這種結構只適應傳統的線型薪酬結構，目前事業單位在人員聘用上依然是以身份和資歷為晉升的重要標準，使薪酬激勵流于一種形式。一方面、工資與員工個人技能、能力脫鉤，無法激勵員工努力提高自身素質，導致員工缺乏主動性和創造性，易使員工形成不思進取、安于現狀的工作態度。另一方面、工資與員工工作表現脫節、員工的工資結構以職務工資為主，工資變動都是以員工身份和資歷為標，不是以員工素質、能力和業績的變動為前提。

（三）、薪酬激勵不及時，影響了薪酬激勵的有效性

現行事業單位薪酬激勵政策中，由于存在部門有效激勵下屬能力還有待改進現象，從而大大降低了薪酬激勵的有效性，當員工通過自己的努力，做出了杰出的工作業績，而部門負責人不予以及時肯定并獎勵，將在一定程度上挫傷員工的工作積極性，即便是同樣的獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將大為降低。

三、對我國事業單位薪酬制度運行的建議

具有激勵作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣，保證事業單位具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合事業單位所需要的人才，為單位創造更大的價值。通過薪酬激勵，將單位短中、長期經濟利益相結合，促進事業單位的利益和職工的利益，單位的發展目標與職工的發展目標相一致，從而促進事業單位與職工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。

（一）建立適應多元化的分配體制，完善分配制度

單一的工資制度在崗位繁多的事業單位中不能符合所有崗位的特點和要求，因此，應該根據崗位的特殊性，建立不同的多元化分配機制激勵各類崗位員工的工作積極性。在薪酬設計中，應該考慮多元化的分配制度，能滿足不同職位的需求，按照員工實際能力建立合理專業技術職務晉升通道。積極的向員工傳遞以績效和能力為導向的事業文化以達到激勵職工的勞動積極性，完善我國的分配制度的目的。

（二）完善績效考核制度，配合事業單位薪酬制度改革

考核制度是績效管理的重要模塊，為了配合多元化分配制度，事業單位應該建立一套科學合理的績效考核制度，通過能力和業績為導向，運用目標管理、核定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核目標，使員工的收入與貢獻大小掛鉤。在此過程中一方面建立一個適應本單位的具有科學化、制度化的考核機制；另一方面做好績效管理循環。要使績效薪酬制度發揮作用，必須首先做好績效考評工作，保證績效考評的客觀性和準確性。

（三）建立以市場價格為基礎的薪酬體系

事業單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調查獲得全面而準確的薪酬信息。事業單位可通過調查其他事業單位的薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等情況，最后參照所分析調查的數據，根據單位自身的情況設定本單位的薪酬水平，由于我國目前事業單位的薪酬水平普遍偏低，事業單位也應該適當的提高工資水平，以達到留住和吸引優質人才的目的。

（四）提高事業單位員工的主人翁意識

事業單位的考核制度中，員工的考核工資收入是一個相對固定的部分，無論單位業績的好壞，部門業績的好壞總額基本是不變的，則造成了所謂的“旱澇保收”的觀念，員工對單位利益持無所謂的態度，這樣員工的主人翁意識相當淡薄。而在新的績效考核體系下，應該將個人的實際收入和部門、單位的整體收益相掛鉤，如此一來員工做減少浪費等有利于單位的行為，能夠幫助其所在部門順利完成績效指標的同時，他們的實際收入也能得到提升，這樣才能夠起到所需要的激勵機制。

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論文關鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調查

一、問題的提出

無論是高等教育管理理論研究者還是實際政策的決策者基本上會認同這樣一個觀點：薪酬制度的改革和規范是我國高等學校人事制度改革的核心。事實上，幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產生更多的問題。無疑，這一期盼隱含著一個假設，即新的薪酬制度的設計應該更為合理或更為科學。然而，當人們坐下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時經常會發現，他們對一些基本問題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認定?有的研究認為，我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高，已進人中等以上收人水平；有的研究則認為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊伍建設國際化進程中，如何處理國內外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構成要素或收入衡量標準確定引進高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構成?是否應包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發展趨勢如何?

類似的問題還有很多。人們經常感到為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的看法來自不同的角度，不同的地區，不同的統計數據。當然，科學研究和理論探索的本質就是發現不同和在爭議中追求真理，薪酬制度的設計從本質上講也是不同利益主體之間的博弈妥協。但是，探索和妥協在一定的條件或目標下也需要形成認同或一致。對于高等學校來說，行業面并不很寬，且專家學者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業內外分歧不少?筆者認為其中一個重要原因是對薪酬實證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進一步追溯：我國始終沒有經過科學設計、系統、完整、持續和多途徑的高校薪酬調查。

二、薪酬調查與相關統計、研究的區別

目前，我國對高校薪酬問題開展實證研究所引用的數據來源主要有：(1)政府相關社會或勞動工資統計數據。這些數據主要依據國家統計主管部門制定的統一統計項目和口徑由各級政府主管部門層層匯總而來。如，歷年《中國統計年鑒》、《中國勞動和社會保障年鑒》、《中國教育經費統計年鑒》以及各地方的相關統計年鑒等。此外還有些來自各地統計局的年度、季度性行業個人收入統計公報等。這些數據的優點是統計口徑規范，數據涵蓋面廣、數據權威性強。但也存在一定的缺點，如統計項目陳舊，職業分類過粗，人員類別層次不清，口徑過寬等等。這些統計數據不是從薪酬管理的角度設計的，只能對宏觀性研究有一定幫助，但對深入認識高等學校的內外部薪酬關系和設計薪酬制度幫助不大，有時還會使人產生疑惑或誤用宏觀數據討論微觀問題。

(2)專項工作統計。這是政府機關，如教育部有關司局為了解有關情況或為制定特定歷史條件下的相關政策而開展的專項或年度性工作統計，通常以特別設計的表格并由各教育部直屬高校和各省、自治區、直轄市教育行政主管部門填報匯總為主要形式。這些數據的優點是統計項目比國家的統計項目細致一些，缺點是由于報表的設計與政府的政策實施和計劃調控相關，故而統計項目、統計時限和穩定性較差，學校上報數據容易失真，且數據有時不公開。

(3)專題研究項目。這些數據往往來自國家有關教育行政主管或勞動人事主管部門主持或指導的大型專題性科研項目，數據由課題組專題調查獲得。如教育部人事司1998年的《中國高等學校教師隊伍建設研究報告》、2004年的《高等學校收入分配情況調查報告》等。這些數據的針對性比較強，有利于對問題現狀的認識，但一般只是一次性的課題研究，數據缺乏系統性、全面性，也不利于歷史縱向研究比較，不易于對問題的規律性認識。(4)個案研究。這些研究主要是指一些高校組織的課題研究，數據的調查采集往往來自本校或數所大學。這些研究使人們深化了對高校薪酬制度個性品質的認識，對高校薪酬制度的改革有一定啟發，有其積極意義。但因課題覆蓋面不大，研究的作用和影響有限。

總之，以上的數據來源都有統計目的性單一，針對性和適用性不強，無法起到為深入研究高校薪酬問題，科學制定薪酬戰略及相關政策提供可靠依據的作用。

“薪酬調查”是薪酬管理中的一個重要概念和內容，意指各種社會、經濟組織通過正當途徑采集被調查組織或個人相關薪酬信息的過程。經過對薪酬調查采集信息的分析和研究為特定目標的社會、經濟組織或行業的薪酬水平市場定位提供依據。薪酬調查的開展既可用于了解組織或行業的外部競爭力，也可用于檢測其內部凝聚力和職工對薪酬的滿意度。隨著社會主義市場經濟的發展和科學發展觀的樹立，薪酬調查的范圍已不僅僅局限于只對薪酬水平的調查，而是面向整個薪酬體系的調查，包括目標組織或行業的薪酬戰略、薪酬政策、薪酬水平和結構以及發展趨勢等方面。因此，薪酬調查是現代薪酬管理不可或缺的重要內容和技術，是對政府行政性統計的豐富和補充。

薪酬調查的主要特點有：(1)薪酬調查的目的明確。與行政性統計工作不同，一般來說薪酬調查具有較強的功用指向，如為了定期調整企業的薪酬水平，構建和調整企業的薪酬戰略，了解競爭對手的薪酬情況，評估其他企業未來薪酬發展變化趨勢，借鑒先進經驗等。行業性、公益性或學術性組織的薪酬調查往往是為公眾提供薪酬信息服務或長期學術研究需要。(2)薪酬調查的方式靈活。從方式上分，有正式薪酬調查和非正式薪酬調查；從組織者分，分為政府調查，專業性調查和商業性調查。(3)薪酬調查的類型多樣。從調查的內容分，可以是綜合性調查，也可以是多項調查；從調查的手段分，可以用統計報表、問卷調查，也可用網上填報；從調查時間上分，可進行持續定期的調查，也可進行一次性調查。

三、我國建立高校薪酬調查的必要性和可行性

到目前為止，我國尚未出現專門開展高校薪酬調查的組織和服務。筆者認為，我國完全有必要開展有組織的高校薪酬調查。首先，開展高校薪酬調查是更深入地研究高等學校薪酬問題的需要。其次，開展高校薪酬調查是黨和政府更科學地制定高校薪酬政策的需要。國家行政性統計數據與專業薪酬調查相結合，可以使國家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實際情況，為制定政策提供更為可靠的依據，避免在制定政策時將某些非典型或小概率事件作為普遍性問題理解，產生誤導。第三，開展高校薪酬調查是社會公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調查具有調查設計周密、抽樣覆蓋面較大、信息來源廣泛多樣、信息公開性強等優點。長期持續地向社會提供薪酬等受到普遍關注的信息，有利于公眾和高校群眾對情況的了解，避免信息扭曲或誤解。

筆者認為，我國現在已完全具備了系統地開展高校薪酬調查的條件。第一，有比較扎實的理論基礎。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國已有比較廣泛的研究和應用。特別是2005年高校薪酬管理研究會成立以來，對高校薪酬相關問題進行了比較系統和具有前瞻的研究，產生了不少研究成果，為開展高校薪酬調查奠定了較好的理論基礎。第二，有國外豐富的實踐經驗可以借鑒。國外薪酬調查早在19世紀末已有發端。1924年國際勞工組織(ILO)開始進行跨國薪酬調杏。在美國，1950年代后美國聯邦勞工局逐步建立了國家薪酬調查(NCS)。對于高校，美國統計局(CB)、美國高校人事協會(CUPA)、美國院校協會(AACU)、美國大學教授協會(AAUP)、美國教師聯合會(AFT)等都有幾十年高校薪酬調查的經驗和成果，這些都可為我國開展高校薪酬調查提供借鑒和參考。第三，有國內近年來商業薪酬調查的基礎。近年來國外一些開展薪酬專業調查的人力資源咨詢公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(Watsonwyatt)等，以及一些大型專業網站紛紛進入中國。國內也已建立了眾多人力資源咨詢服務公司。這些公司一般主要從事商業性薪酬調查服務，雖然沒有開展較大規模的教育行業薪酬調查，但畢竟形成了薪酬調查的市場機制和氛圍。第四，有專業對口的教育行政主管部門指導和高校薪酬管理研究分會的依托。高校薪酬管理研究分會成立以來，已逐步培養和建立了一支既有豐富實踐經驗又有較高理論水平的骨干隊伍，同時也建立了分布較廣的學會成員網絡，已有充分的組織條件開展薪酬調查。第五，有逐步開明的高校領導和群眾的支持。隨著中央信息公開化要求的提高和高等教育的日益國際化，高校領導和群眾的觀念正在逐步轉變，加之網絡填報等保護隱私調查手段的使用都使薪酬調查的被接受程度大為提高。

總之，開展薪酬調查有利于我國高校的人事分配制度改革和內部管理體制的科學化，越早開展越有利。

四、高校薪酬調查框架思考

與以企業為服務對象的薪酬調查不同，高校的薪酬調查不是以競爭對手為主要調查對象的商業活動，而是以高等教育行業或高等學校自身為主要對象，兼顧采集社會其他相關行業薪酬信息的社會公益服務過程。

1．調查的主要內容。高校薪酬調查主要應了解以下內容：(1)薪酬水平。包括高校教職工外部薪酬水平和高校各類人員之間的薪酬水平，以及不同地區之間高校的薪酬水平等。(2)薪酬結構。分學?？傮w薪酬構成和個體薪酬構成。(3)薪酬決定因素。包括教師市場供求關系，當前工資比率，所在地區生活成本(價格指數和實際購買力)，學校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并區分各種付酬方式，如基于能力、基于績效、基于學?；驁F隊的付酬，如直接、間接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬滿意度。如社會水平、行業內水平、校內公平、崗位、年齡段、性別、勞動回報滿意度等。

2．調查的主要特點。以高校為對象的薪酬調查應體現以下特點：(1)覆蓋面應比較廣，對象穩定。調查抽樣范圍面應包括我國不同地區、不同層次，不同類型的高等學校。除公立高等學校外，民辦高等學校也應納人調查范圍。所調查的學校應相對比較穩定，以利于對歷年的數據進行分析，研究薪酬發展趨勢。(2)指標分類應比較細致，并體現高等學校工作特性和組織特性。如高校薪酬體系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教學和科研工作特性而產生的團隊薪酬；相當一部分教師除有體制內薪酬收入外，還有學校不盡掌握的兼職或非工作時間薪酬，等等。(3)大部分指標要有可比性。對外要能與國內其他行業和國外高校相比較，對內各層次、各類型高校之間可以進行比較。(4)調查周期不宜過長，公布時間合理穩定。調查周期應隨調查主體和目的的不同而長短有別，如政府、行業的薪酬調查可以一年為期，商業性薪酬調查的周期可按委托主體的要求設定。高校教職工的主要來源是大學畢業研究生，因此調查應在下半年進行，次年初予以公布。高校薪酬調查應連續進行，長期的資料積累才有學術研究和決策參考價值。(5)有完整、規范、公開的薪酬調查報告，實現信息溝通和共享。應研究和設計比較科學的分析方法、規范的報告框架，定期公布。同時，也允許學者和研究人員使用不同理論體系和數據處理模型對調查結果進行分析和研究。

3．調查的組織實施。高校薪酬調查的組織實施應以政府調查、行業學會調查為主體，高校學術機構、其他社會公益組織和商業性調查為輔助和補充。組織實施的總體原則應是，政府重視支持，研究會認真組織，學校積極填報，個人踴躍參與。特別應指出的是，中國高等教育學會高校薪酬管理研究分會在薪酬調查中應發揮積極和獨特的作用，要充分發揮其組織網絡和研究平臺的功能，這也是國外類似社會團體的基本任務之一。組織實施關系圖如下：

4．調查的難點。主要有：(1)高校職位基本分類體系，其關鍵環節是確定基準職位。(2)基準職位中衡量崗位能力和技術等級要素指標的設定。(3)高校內部調查指標與外部指標的匹配比較。(4)教師體制外收入。

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論文關鍵詞：新疆高校；薪酬制度；激勵制度

1新疆高校教師薪酬管理中存在的問題

新疆高校教師薪酬制度中主要存在的問題仍然是那些傳統的問題，如薪酬水平的確定脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位。核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平。薪酬水平差距在組織內部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高級人才的流失和鼓勵了一般員工在組織中的滯留。高校的工資制度長期以來更多地強調員工基本生活保障功能，工資管理過程中過分強調工資水平，忽視工資機制的轉變，導致新疆高校薪酬管理中存在諸多問題，主要表現為：

1．1品位分類身份工資弊端的存在

各高校長期以來實行身份管理體制，高校職稱評聘制度、行政職務任用制度還不是真正意義上的聘任制，職稱、職務一經取得便成為終身不變的身份和資格，由此體現出的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價。目前，各高校主要采取職稱、職務主導型分配模式。這種分配模式基本上按照所擔任的學術或行政職務不同，給予相應級別的工資津貼，同級職務、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致，導致基于績效的工資津貼按照職務級別核定，崗位差異與勞動成果差異體現不足，職位價值和工作績效差別得不到反映，平均主義大鍋飯的特征依然留存在現行工資制度中，而高校各類人員所具備的學歷、能力及所從事工’作的復雜程度、肩負的責任和做出的貢獻是各不相同的，有的差異很大，這種平均化的分配模式顯然難以體現按勞取酬的激勵原則，不可避免地出現干好干壞一個樣，干多干少一個樣的現象，不能真正形成競爭和激勵機制，將嚴重挫傷優秀人才的積極性，制約高質量教師隊伍的建設與發展。

1．2考核、評價的辦法和機制

雖然許多高校形成了各自特色的考核評價辦法，但相對來講，考核比較難，是困擾高校人事分配制度改革的一個問題。特別是對行政管理人員沒有一個明確的考核標準。對學校中的不同學科和不同人員，不能用一個考核尺度和辦法。對專職教師和行政人員應用不同的考核方法。

1．3崗位津貼制度的規范問題

進一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率優先，兼顧公平”的原則，要逐步規范崗位津貼制度，既要強化對優秀和拔尖人才的激勵機制，又要處理好校內各類人員的關系，處理好校際之間、地區之間的差異問題。目前新疆有些高校確實想用好崗位津貼這一激勵性工具，就經常改變，結果適得其反引起教師的反感。據筆者知道的新疆某高校在2002—2006年崗位津貼發放制度變化了3次，目的很名確，就是想調動教師積極性，但給老師的感覺是崗位津貼制度非常不規范，不穩定。

1．4薪酬水平缺乏外部競爭性

高校教師是勞動力市場的專門人才，根據薪酬理論，他們的薪酬收入應與人力資本投資有良好的回報關系，應與市場上其它行業同等條件人員的市場價位相當。而現實中高校各類人員的薪酬水平與勞動力市場價位相背離，核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于同類人員市場薪酬水平。

1．5薪酬溝通不足

有些高校對于薪酬溝通沒有給與足夠的重視，使得校內職工對自己學校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在執行一項新的薪酬制度時就是由于與員工溝通過少使得該項薪酬方案執行了兩年就執行不下去，最后只好放棄。

2高校薪酬制度確定的原則

2．1高校薪酬制度設計應體現高校教師的職業特點

高校教師職業特點視角有三種模型：一是補償性工資差別理論中的職業特點；二是Snell模型中的職業特點；三是穩定和復雜模型中的職業特點。其中補償性工資差別理論中的職業特點可能因為五個原因而又有所不同：①職業的投資費用；②職業的聲望；③職業的穩定性；④職業的責任；⑤獲得一種任職資格的難度。從①④⑤三個特點看，教師職業應得到較高的工資。由此，中國人民大學人力資源系主任文躍然副教授認為，應從人才強國戰略、GDP增長戰略、勞動力市場結構三個層面的政策上支持、重視高校教師收入分配；應增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，與公務員掛鉤，同時創造更好的使得第二工資袋即校內分配部分穩定增長的政策與法律環境；要轉變現行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優勢服務。

2．2高校薪酬制度設計必須考慮財稅因素

中央財經大學財經研究所所長王雍君教授認為，現行個人所得稅沒有充分顧及到教師勞動和教師收入的特點；個人所得稅的合并納稅辦法不適應高校教師多元化勞動產生的多元化收入這一客觀現實。他建議：勞務所得與工薪所得應分類扣除分開納稅，科研活動中的活勞動所得視同稅后所得，在現有個人所得稅稅基的基礎上加計扣除，持續增加對高校的財政投入，財政投入應以績效為基礎，調整高校人員結構等。

3新疆高校的薪酬方案設計思路

3．1基本薪酬的確定采用職位薪酬體系

中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，高校薪酬制度設計應以職位為基礎?，F代的薪酬制度設計的目標和以職位為基礎的薪酬設計有三個基本前提，即要有清晰而明確的發展戰略，科學的組織結構設置，規范的職位體系。在此基礎上以職位定價為出發點，采取科學的職位評價方法，進行薪酬制度設計和績效考核。具體可以采用要素計點法對所有職位進行評價。確實根據每一職位的價值大小、貢獻大小進行排序。

3．2提高高等學校教師薪酬水平。體現教師人力資本的價值

薪酬反映合格的高校教師的人力資本的投資水平，體現對其所積累的專門知識、技能和經驗的承認。然而，我國現行的薪酬制度中規定的薪酬待遇與高校教師所擁有的人力資本是極不相稱的。據中華英才網曾經公布的薪酬調查數據，我國教育行業的平均年薪僅為26661元，在其調查的30多個行業中位于倒數第三，僅相當于電信行業平均工資的46。由此可以看出，目前我國高校教師的薪酬水平與他們的個人價值很不匹配。為了使高校教師薪酬具有外部競爭力，吸引優秀人才進入高校教師隊伍，必須提高高校教師的薪酬水平。

3．3建立薪酬延期分配制度

薪酬分當期分配和延期分配。當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經付出的勞動；延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。通常將包括當期支付和延期支付的分配方案稱作一攬子薪酬計劃。將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。一攬子薪酬包括教師的如下權益：崗位權益即工資和獎金；社會保障和員工福利權益，即養老金、住房津貼、醫療保險、失業津貼、法律服務和理財計劃等。一攬子薪酬方案即包括上述全部內容或選擇上述部分內容的綜合當期分配和延期分配的方案。如果基于人力資本投資的原理制定人力資源發展規劃，高校教師的薪酬結構應當包括：基本工資、課時費、社會保障、教師福利四個層次。其中，第一項和第三項體現勞動力市場的基本工資水平和國家社會保障基本待遇的水平，即一般勞動的補償；第二項體現對特定教師具體勞動的補償；第四項體現對教師差別勞動的獎勵和對教師行業風險的補償。目前，高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時費和崗位津貼，這些都屬于當期分配。絕大多數高校對人力資本要素參與分配的重視程度和認識程度都不夠。因此，目前的高校分配制度對教師，特別是對學術帶頭人來說，雖然當期工資數額得到提高，但風險補償和長期激勵不足。延期分配原則和具體計劃的設計，可以彌補以上不足。新疆財經學院于2001年實施延期分配制度。新疆某高校按受益者工資津貼的10給予記賬，5年后開始兌現，到第6年開始按一定比例給予分配，到退休時可全額領取。根據這一規定，要想受益的高級人才必須要在該大學工作5年以上，工作的時間越長，獲期權分配就越高。學院的期權分配分三個等級，最高為每年3．5萬元，最低為一年I．5萬元。對享受期權分配的人來說，如果在這期間調出學院將不享受期權分配。該大學實行“期權制”兩年多來，人才隊伍逐步趨于穩定，人才流失狀況從根本上得到改觀。新疆其他高?？山梃b這種薪酬激勵制度來保持教師隊伍的穩定性。

3．4建立績效導向、能力導向和市場化的激勵制度

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關鍵詞：經濟背景；醫院；人事管理；強化途徑

面對知識經濟時代的來臨，在市場經濟體制的宏觀主導下，傳統的醫院發展模式顯然無法滿足現今的要求，在以人為本的新型管理理念的影響下，人事管理工作的改革創新已經迫在眉睫。一方面要在繼承原有的管理優勢的基礎上，不斷加以創新，以便改善工作體制；另一方面，要以市場經濟發展模式為前提，將滿足客戶需要作為宗旨，進而強化完善人事管理模式。特別是在當前很多醫院人事管理工作出現諸多問題的形勢下，全面推進人事管理改革，開拓全新的醫院人事管理途徑十分重要。

一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足

1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點

縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度

人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵機制中薪酬制度缺陷

對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。

（3）激勵機制中激勵方式的不足

雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑

1.實施科學的績效考核制度

那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。

2.完善激勵機制中薪酬管理

改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵措施

由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構建良好的企業文化

良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。

三、總結

總之，人力資源的管理在未來企業的發展規劃中具有非常大的作用，擁有著舉足輕重的地位，而隨著市場競爭壓力越來越大，科學、系統的激勵機制的建立變得十分重要，應該將物質激勵與精神激勵緊密相結合，以靈活多樣的薪酬制度、激勵方式以及科學有效的績效考核來實現較為完善的激勵機制體系的構建，從而使人力資源的管理更具時代特征，幫助企業獲得更大的競爭優勢。

參考文獻

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關鍵詞：崗位績效薪酬；職位薪酬；基尼系數

改革之前，教師的發展方式稍顯落后，以至于出現教師工作態度懶散等情況，這對高校未來發展非常不利。高校必須對教師薪酬制度進行改革，因此，2006年7月，人事部、財政部聯合了相關改革方案。

一、高校薪酬制度存在的問題

在過去的計劃經濟體制下，干多干少一個樣，沒有將教師的教學質量與薪酬制度相掛鉤，出現教師工作態度懶散等情況，教育發展出現很多障礙，如崗位設置不合理，考核指標難以量化，績效考核不真實，收入分配不平衡等。因此是時候進行高校教師薪酬激勵制度的改革了，教育主管部門可以實行多元化、全方位的薪資激勵機制，通過高校的表彰制度，增強教師的集體榮譽感、使命感，為教師提供很好的發展空間，促進高校教學事業的發展。

二、提出假設

我國實行高校崗位績效工資制度后，各所高校對教師均設置了多個職位等級層次。高校對教授的薪酬待遇可以激勵副教授努力工作，副教授的薪酬待遇可以激勵講師努力工作。不同等級的崗位工資的薪酬待遇相差越大，這種激勵的期望效用就越大，因此，本文提出如下假設。假設：高校崗位績效工資制度實施后，與職稱或職務掛鉤的職位薪酬的激勵作用變大。1.樣本選取本文以江蘇某高校的工資數據為樣本，該校根據規定，逐步進行崗位薪酬績效制度的改革。2013年6月1日開始正式實施崗位績效工資制度。本文選取2013年實施前后的教職工工資收入情況進行比較。2.變量說明與方法介紹（1）職位薪酬和績效薪酬。本文選取崗位工資、崗位津貼和基礎績效之和作為職位薪酬，選取獎勵績效作為績效薪酬。（2）職稱或職務等級。全校教職工分為四個等級，正高級（包括教授、校級領導）、副高級（包括副教授、處級領導）、中級（包括講師、科級領導）和初級（助教、科員和工人）。（3）方法介紹。本文比較崗位績效工資實施前后的不同職稱等級的職位薪酬的增長率差異，分析等級薪酬增長率的變化。為了研究績效薪酬的分配情況，還采用衡量收入分配的兩個指標，即基尼系數和標準離差率來衡量，這兩個變量的取值越大，表明績效薪酬的分配不平等程度越高。3.研究數據表1可以看出，教工總數為2481人，專業技術崗位為1609人，占比64.85%，不到總人數的2/3，表明以教師為主的專技崗位人數比例偏低，該高校需進一步加強師資隊伍建設，壓縮非教學人員比例。正高級職稱人數為346人，占比13.95%，其中92%是專業技術崗位人員。表明高水平和高科研能力人員主要在專技崗位。四種職稱人數的分配呈正態分布即副高和中級人數比較多，而正級和初級人數都比較少。表2表明實施崗位績效工資制度后，教職工職位薪酬均值為3916.66元，績效薪酬均值為1538.11元，初步認為，高校薪酬的公平激勵程度不高，教工努力工作的激勵力主要源于晉升職稱以達到上一級的職位薪酬，初步支持假設1。此外，不論實施前還是實施后，四個職稱等級的職位薪酬差距都是顯著的。進一步分析增長率，發現崗位績效工資實施前正高比副高的職位薪酬增長了797.2元，增長率為40.31%，而崗位績效制度實施后，二者的增長率更高，為45.71%，這表明崗位績效工資制度的實施提高了正高和副高的職位薪酬差距。不同等級的職位薪酬差距進一步增大，激勵效果明顯，假設1得到驗證。為了提高結果穩健性，表3報告了衡量不平等程度的基尼系數和標準離差率指標。發現崗位績效工資制度實施后，三種崗位的基尼系數和標準離差率都有變大的趨勢，這表明績效薪酬分配進一步拉開了收入差距，崗位績效工資制度的實施有利于打破大鍋飯的局面，實現績效薪酬的激勵導向作用。

三、總結

崗位績效工資制度的實施，一方面，激勵教職工為升入更高的職稱或職務級別而努力工作；另一方面通過績效工薪制度的按勞分配原則，激勵教職工能者多勞，多勞多得。正是通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施實現了比之前更優的激勵效果。因此建議高校根據教師、管理人員和工勤人員的工作性質，細化分類管理，實施分類考核，建立科學合理有效的考評體系，以更好發揮績效薪酬的激勵作用。

參考文獻

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4.李應.聘任制下高校教師評價激勵機制改革創想.長春教育學院學報，2015（6）.

篇9

目前，我國導游人員的收入主要由帶團津貼、基本工資、“回扣”和少量小費構成，其中“回扣”收入占有很大的比重。由于主要收入來源存在很大的風險性，至于其他福利和晉升，更是比不上其他行業。最終導游的低收入導致導游在帶團過程中經常超計劃安排購物點或擅自變更購物場所和次數，降低行住標準，從中牟取暴利――“回扣”。“回扣”是指旅游商店、景點、賓館飯店等以一定比例從游客的購買額中拿出部分比例付給導游，但是導游人員所得“回扣”只是旅游“回扣”中的一小部分，因為“回扣”要在全陪導游、地陪導游、司機、旅游汽車公司和旅行社企業之間進行分配。地陪導游的“回扣”通常僅占“回扣”總額的20%左右。

一、我國導游薪酬制度形成的原因

以“回扣”為主要收入的導游薪酬體制從上個世紀80年代開始，至今已在我國旅游行業內部得到了默認。雖然有關部門一直在試圖改變，但始終沒有打破這種使各方利益達到均衡的不正常“體制”，主要是因為它有著一定的生存空間。

（一）旅行社的惡性降價競爭

進入旅行社業門檻較低，旅游業市場機制不健全，旅游線路產品開發缺乏專利性，這些都導致了我國的旅行社產業只能采取以低水平的價格競爭為其主要競爭方式。在旅行社的惡性降價競爭中，導游帶團得不到基本的酬勞，還得承擔旅行社交給“人頭費”和簽單任務的壓力，使得導游不得不把主要的精力放在購物上，這是造成以“回扣”為主的薪酬制度的根本所在。

（二）導游聘用關系的不穩定性

由于旅游存在淡旺季，也是導游人員有專職導游和兼職導游之分。為了提高利潤、節省開支，通常旅行社只會配備少量的專職導游，在旅旺季時就會聘用。由于大批的兼職導游在旅游市場上隨供求關系的變化而流動，缺乏外界對其服務質量的監督和自身服務素質提高的動力。

二、整體旅游市場發展的不規范

（一）社會輿論導向較為單極化

由于人們對旅行社和導游員的工作性質和功能認識不清，在一定程度上也導致了社會輿論導向較為單極化，對導游的批評性較多。游客認為外出旅游，通過旅行社安排和導游員帶領進行參觀游覽，其中就有很大一部分本可節省的費用被旅行社和導游員所賺取了。其實，事實恰恰相反。旅行社和導游收取的費用并不是以犧牲游客利益為代價所取得的，而是通過“捆綁式”批量“生產”和“出售”旅游產品，即在批零差價中來實現利潤。正是因為缺乏這種認識，使社會輿論對導游員呈現出了一邊倒的傾向，一些社會媒體更是在不了解情況的基礎上，推波助瀾，大肆渲染，甚至出現了一些惡意炒作的現象，這種社會輿論單極化使游客降低了對導游員的信任度。

（二）對司機的有效管理和監督不夠

在迅速發展的旅游業面前，旅游車司機的培訓和管理已明顯滯后。司機接團本身就有可觀的車費，所以司機和導游分得同樣比例的回扣是不合情理的。由于有回扣可得，部分司機低成本接團，甚至“零車費”或向車隊交“人頭費”，擾亂了市場秩序，破壞了公平競爭氛圍。而且旅游車輛多數為個人所有，車主與旅游汽車公司之間是相對松散的掛靠合作關系，這種關系就使得汽車公司對旅游車的管理和監督有一定的難度。

（三）對餐館和景點的約束力度不夠

導游亂開餐飲發票的行為得到了許多餐館的默許，為導游私自降低游客餐標提供了可乘之機。還有購物回扣，導游還可以更改原定行程或通過壓縮景點，以增加景點的形式向游客收取超出景點門票額的高額“加點費”。同時，某些景點為了吸引游客增加收入，主動將門票額里的一定比例的作為回扣反給導游。正是因為有了這些缺乏約束力的餐館和景點的存在，為導游收受回扣現象提供了客觀的環境。

（四）尚不成熟的游客出游心理

由于旅游本身具有生產與消費的同一性和異地性的特點，使得旅游者在消費旅游產品之前不能不可能完全的了解所購產品的真實質量如何，加之目前我國多數旅游者對選擇旅游產品時首先考慮的是價格問題，相關的其他知識了解不多，就容易被旅行社的低報價所迷惑，所以最終自己較高的旅游期望值往往難以實現。

三、現有薪酬制度的弊端

（一）導游人員業務素質和職業道德急劇下降

由于高額回扣的利益的驅動，很多導游人員把獲得更多的回扣放在工作的首位，想方設法壓縮旅游行程、甩景點、縮短游覽時間、引導游客購物等等，其結果是損害了游客應得利益，嚴重的違背了導游的職業道德。與此同時，導游人員把大多經歷放到如何增加自己的回扣上來，而不加強自身的學習，提高自身的業務素質上，時間久了，導游水平越來越低，導購水平越來越高，導游員變成了導購員。

（二）加劇了旅游產品供給市場的惡性競爭

旅游產品供給市場的競爭，就是服務和質量的競爭。而“回扣”問題的存在，誰給回扣多，司陪人員就帶領游客到誰那里去消費，因此，旅游產品供給企業爭相給司陪人員高額的回扣，與建立穩固的利益關系鏈，就使得競爭偏離了正常的發展道路。旅游產品供給企業為了保證司陪人員的高額回扣，不得不以次充好、抬高物價，甚至向游客出售偽劣假冒商品，嚴重擾亂了旅游市場秩序，進一步加劇了旅游產品供給市場的惡性競爭。

（三）嚴重損害游客的正當利益

依照等價交換的原則，游客消費多少就應當得到同額的服務，但由于司陪人員從游客消費金中拿走一定比例作為“回扣”，其實質就是竊取了游客的一部分利益，旅游企業只能向游客提供扣除“回扣”額度之后的那部分服務，顯而易見，游客的合法權益受到了侵害，影響了人們跟團出游的積極性，阻礙了旅游業的健康快速發展。

四、導游薪酬制度改革的具體對策

由于以“回扣”為主體的導游薪酬體制存在很多的弊端，隨之由其產生的不良影響已經有目共睹。所以，改革現行的導游薪酬制度，使導游行業形成自我激勵、自我約束、自由競爭的新機制，重塑導游良好的職業形象，勢在必行。

（一）實施高薪導游政策，合理拉開收入差距

從勝任職業的條件來說，一個合格的導游，要求具有過硬的專業知識、豐富的社會經驗、良好的身體素質等等。從對導游人員的要求來看，導游不應該是社會上低收入的工作者。筆者認為，應該提高導游的帶團補貼費和底薪的金額，將導游這種職業提升為高薪職業。實行帶團補貼差別化，把導游的帶團補貼與其提供的服務質量相掛鉤，服務質量差的，給予較低的帶團補貼，服務質量好的，給予較高帶團補貼，激勵導游努力提高自身的服務水平和質量，實行底薪等級制，把導游的底薪與導游的等級相掛鉤，相應等級的導游拿相應等級的底薪，允許等級高低不同的導游之間存在收入差距，激勵導游不斷提高自身的等級和業務素質。

（二）規范導游小費給付標準

給付小費是文明程度的體現，也是對導游工作的感謝與認可。各地旅行社可以根據當地的人均收入水平、接團要求和客源狀況，制定具體的小費給付標準，事先在旅游合同中定出每位游客應付的小費下限，再由旅游中客人視導游的具體服務水平和質量而浮動。固定而又靈活的小費給付形式，既能增加導游人員的正常收入又有助于導游與游客之間形成良性互動關系。這樣，將導游的小費收入與導游的工作量和服務質量緊密的聯系在一起，促使導游努力的提高自己的服務水平，以獲得較高的物質回報。

（三）執行合法的公對公傭金制度

所謂公對公傭金制度，是指旅游企業之間簽訂誠信公約，公開承諾不私授私收傭金；企業之間簽訂傭金協議，明確傭金的收授辦法；旅行社與導游人員簽訂勞動合同，明確導游人員勞動報酬的管理辦法。旅行社應派專人考察相關餐飲、購物場所，選擇那些信譽好、質量高的作為定點餐飲、購物場所，游客消費的回扣按商定比例以傭金形式返還給旅行社，再由旅行社按月發給導游及相關人員。公對公傭金制能否真正建立起來，關鍵還在于能否切實調整好旅行社、導游與住宿、餐飲、景區（點）、購物等旅游企業之間的利益關系，建立一個合理、公平、能充分調動各方積極性的利益分配格局。

五、導游薪酬制度改革的配套條件

除了上述的對策措施外，整個旅游市場的大環境也需要做出相應的改變，來保障導游薪酬制度改革的實施。

（一）加強對旅游司機的管理

作為旅游業接待團隊的一線人員之一，旅游司機在整個旅游過程中發揮著極為重要的作用。因此旅游汽車公司應該通過和旅行社的緊密配合，制定有關檢查和監督、制度培訓及嚴格執行接待程序來加強對旅游司機的監管。

（二）加強對旅行社行業勞動人事制度的監管力度

旅行社在國家發展旅游業中發揮著重要的作用，但有些旅行社鉆國家在勞動人事監管力度方面的漏洞，至《勞動法》于不顧，至職工切身利益于不顧，不給導游人員辦理失業、養老、生育、工傷、醫療等社會保險。導游人員生病、養老就成為很大的問題。政府各有關方面應加強對旅行社行業的勞動人事監督力度，督促各旅行社加快改革薪酬分配制度與人事用工，構筑更加公平合理的導游薪酬機制。

（三）提高游客的自我保護意識

一是游客有必要了解旅游質量法律法規和旅游接待工作人員相應工作程序和規則，使之能更好地與導游人員配合，確保游程的順利進行和服務質量。二是旅游行政管理部門應加強信息化管理，引導游客轉變旅游觀念，及時傳遞旅游信息，做出合理的旅游決策。

（四）加強旅游行政部門和行業管理

首先，加強管理力度，重罰違規操作的導游人員。一是要結合國家旅游管理部門對導游人員實施的計分管理辦法，加大對導游人員私拿回扣的處罰力度。二是要建立方便快捷的旅游投訴通道。旅游成團后，導游要把旅游線路上的投訴電話一起印發給游客，維護游客的投訴權。

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關鍵詞：美國高校教師；薪酬制度；改革

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

原標題：美國高校教師薪酬制度研究分析

收錄日期：2013年5月27日

一、美國高校教師的薪資制度類型

薪資制度又稱工資制度，是指發放薪酬的基本原則。美國現行的高校教師的薪資制度主要有兩種：單一薪資制度和簽約體系薪資制度。

1、單一薪資制度。單一薪資制度是主要依據教師的教學資歷、工作崗位和學歷來確定不同的薪酬，此外，教師會因指導學生社團、組織活動等獲得額外的工資補貼。單一薪資制度的標準是客觀的、可量化的以及不受行政政策變化的影響，而教師一旦進入這個薪資制度，他們就會隨著教學資歷的增加而獲得薪酬上的提升。

2、簽約體系薪資制度。簽約薪資制度是不同的高校制定不同的標準（教學水平、相關工作經驗及學術活動情況等）來規定新聘任教師的薪酬。在這一制度下，每個教師每年和所在院校協商工作量并確定報酬。學院則根據教師的考核成績、在校工作年限和晉升的情況每年按照不同的比例增長工資。

二、美國高校教師薪酬制度的特點

1、薪酬結構。美國高校教師的薪酬大體上由基本工資、績效工資和福利三部分構成，以美國康奈爾大學為例，基本工資約占55%～60%，績效工資占5%～15%，福利占30%～35%。從數據分析可以看出，固定的基本工資占的比重較大，這體現出了高校教師這一職位的穩定性特點，福利所占的比例則體現出西方國家社會保障和福利制度較完善，而績效工資所占比例最低則表明教師職業績效彈性空間小，激勵作用不明顯。

2、薪酬來源。美國高校的經費來源比較多元化，主要有政府資助與撥款、學費收入、社會與校友捐贈收入、銷售與服務收入、高校附屬企業收入、教學醫院收入以及學校獨立經營性收入等。不同的是，相對于私立院校，公立院校接受的政府資助較多，但學費收入仍然是經費的主要來源。

3、薪酬增長機制。美國高校教師的薪酬增長機制主要有兩種：一種是根據高校自身的薪酬制度來決定薪酬的內部定期增長，如教師因為職務的晉升所帶來的薪酬的增加以及薪酬檔次的上升；另一種是薪酬增長的外部機制，主要包括因為國家經濟發展狀況、社會對于高等教育在生產力促進方面的預期以及與社會消費水平相掛鉤的薪酬增長。

4、薪酬的標準。對于薪酬標準，美國并沒有統一制定的國家標準。私立院校由校長根據財政狀況提出薪酬建議，然后由校董事會決定。公立院校主要是校長向校董事會或者直接向州立法機關提出薪酬標準建議，薪酬由州政府撥付，但校董事會擁有財政自，根據學校的財政情況和教師的工作表現來制定實際的薪酬標準。

三、美國高校教師薪酬制度發展趨勢

隨著全球化趨勢的發展，國際人才之間的交流日益頻繁，以及適應高等教育發展的潮流，美國自上世紀九十年代開始進行了高校教師的薪酬制度改革，主要內容是強化聘用人員的靈活與競爭機制以及薪酬制度中的績效與激勵機制。

1、提升績效工資在教師薪酬中的比重?？冃ЧべY，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。具體來說，就是將教師的教學任務和工作實績與薪酬的分配聯系起來。提升教師薪酬中與實績相關的績效工資部分，降低因與工齡正相關的基本固定工資部分，這種激勵機制的改革會鼓勵高校教師專注于教學質量、研究任務等高校的核心工作部分，促進高校工作的創新性發展。

2、改革用人制度。1940年美國大學教授協會（AAUP）發表了《關于學術自由與終身教授制的聲明》，確定了終身教授制度的原則。終身教授制產生的初衷是保障教授的研究不會受到政治、商業以及資金的困擾，確保學術的自由性。但近年來終身教授制受到了社會的批評，主要是教授終身制降低了一些教授的進取心，也限制了優秀年輕教師的晉升和發展，不利于薪酬激勵機制發揮作用。面對終身教授制的這些弊端，高校也采取措施進行改革：少數高校取消了教授終身制，采取了合同制；其他高校則對終身制本身進行改革，如嚴格教授的評選機制，將教授的試用期延長以及建立科學的業績評價制度來對教授進行職后評審。

3、薪酬管理注重人性化。在當今社會，企業的管理處處體現著“以人為本”的管理理念，更加注重滿足員工的個人需求，能有效地激勵員工的工作積極性，更好地為企業服務。高校作為非營利性社會組織，引入“以人為本”的薪酬管理理念，如為青年教師提供許多學習深造的機會、為年長的教師提供養老性的福利、注重與教師生活相關的基礎設施建設等措施滿足了教師在學習生活方面的需要，對激勵機制也有好的促進效果。

主要參考文獻：

[1]付瑤瑤，吳旦.美國研究型大學學術人員薪酬管理制度的研究與借鑒[J].復旦教育論壇，2007.5.