導語：如何才能寫好一篇人事管理的要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1人事檔案的內容與特點

人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。人事檔案是記錄一個人的主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料，起著憑證、依據和參考的作用，在個人轉正定級、職稱申報、辦理養老保險以及開具考研等相關證明時，都需要使用檔案。高校學生檔案則是國家人事檔案的組成部分，是大學生在校期間的生活、學習及各種社會實踐的真實歷史記錄，是大學生就業及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據。對于事業單位來說，人事檔案相當重要。人事檔案的管理與員工的人事管理相統一，才便于發揮人事檔案的作用，如果人、檔脫節，保管人事檔案而不知當事人已調往何處，即“有檔無人”，這樣的無頭檔案，保管得再好也無意義。因此，在工作中必須堅持“檔隨人走”，在員工調走后的一周以內，必須將其人事檔案轉往新的管理部門[1]。

1.2人事檔案管理與人力資源的關系

人事檔案管理是人力資源管理在新時代的新要求，也是人力資源管理的組成部分，企業是人事檔案記錄了員工的各種檔案與信息。這是人力資源管理的必然要求。只有充分利用這些信息，在進入人力資源工作的時候我們才能選拔出最優秀的人才，最適合的人選。同時，這些人事檔案的收集和集中，也體現了我國對人才和人力資源工作的重視，同時使部門和企業更好更快地發展[2]。

1.3人事檔案管理的發展現狀與提升意見

我國人事檔案管理的做的技術化水平還是偏低，沒有一套系統的人事檔案管理辦法，而且存在弄虛作假，使用不當等現象，對此我們應該加強人事檔案管理的技術水平，提升保密工作，提升檔案的標準化和系統化升級，運用數字化的專業技術，提升人力資源檔案的管理水平。對此我們給出以下幾點建議，首先，企業和部門應該對人才進行深入的了解，對人才的生活檔案和技術檔案進行一步步的記錄，樹立良好的人事檔案管理理念。其次，明確制度，加強技術支持和投入，使人事檔案管理更加制度化，科技化。最后我們要積極學習國內外的先進理念，融為己用，使得自身人事檔案管理水平得到進步，為人才選拔打下良好基礎。

2.國內外人力資源檔案管理給我們的啟示

2.1國外人力資源檔案管理方法

在美國，人力資源管理一般分成兩類，一類是是公立的人力資源檔案管理，一類是私立的人力資源檔案管理。他們分管著不同的部門，公立人力資源管理主要的管理范圍是政府的公職人員、公務員等國家部門的職員，而私立的人力資源檔案管理主要分管銀行、公司等私人企業的人力資源檔案。在公立的人力資源檔案管理方面，美國有著自己獨特的途徑。凡是在政府內的公職人員，都會經過考核，任命，培訓，退休等步驟。而在美國的各個州也有他們自己不同的管理方案，這些方案都會匯總到一個叫人力資源檔案管理辦公室的地方，對人才進行集中的選拔[3]。

而私人人力資源檔案管理工作則更加的復雜，私人的人力資源管理模式是企業化，私人化的。在這里，它包括了一個員工從入職到離職甚至是死亡的一切過程，這些檔案中還包括員工的社保賬號，身份賬號還有銀行的信用情況，這些檔案與資料可以幫助經理對員工進行深入的了解與考察，而且檔案本身不會接觸到他的所有者，保證了檔案的公平公正。

在法國，這種情況又有所不同，法國的公務員制度是從上到下分級的檔案記錄制度，沒有公共和私人之分，這套人力資源管理檔案系統記錄了公務員甚至是員工從生到死的一切檔案信息，這種集中管理模式也值得我們國家借鑒。

2.2國內人力資源檔案管理的特點

我國人事檔案的存儲由幾方面組成，如任免、工資等方面的有關文件材料，因此，它能記錄員工個人成長、思想發展的歷史，能展現員工家庭情況、專業情況、個人自然情況等各個方面的內容，總之，人事檔案是員工個人信息的儲存庫，它概括地反映員工個人全貌[4]。

篇2

高校要實現快速發展，最現實最有效最根本的途徑和辦法，就是千方百計培養、引進和用好人才，建設一支高素質高水平的師資隊伍和干部管理隊伍。為此，各高校紛紛出臺政策采取措施，加緊實施“人才強校”戰略，搶占制高點。作為人事管理工作的重要數據和資料——人事檔案，是人才的發現、選拔和培養的重要依據，是完善人才隊伍建設的有力保障。但由于種種原因，人事檔案管理工作在高校人才隊伍建設中的作用往往被忽略，沒有得到應有的重視和加強。筆者試圖探尋人事檔案管理與高校實施“人才強校”戰略之間的關系，以引起高校各級領導及廣大教職工對人事檔案管理工作的重視，促進人事檔案管理的建設及“人才強校”戰略的順利實施。

1 做好高校人事檔案管理工作對實施“人才強校”戰略的重要意義

人事檔案是人才信息的重要載體，集中反映了人才個人基本情況、經歷、工作表現、工作業績、獎懲等方面的情況，是知人善任、選賢舉能的重要依據，也是針對人才個人特點進行“量體裁衣”，幫助人才在教學、科研等方面建功立業的重要工具。

1.1 做好高校人事檔案工作，有利于充分發揮高校人才的巨大優勢 高等學校是高級人才和專家學者集中的地方，這些人才有著不凡的奮斗經歷和突出的業績。他們的人事檔案如果記載清楚、內容齊全，對于高校而言會是一筆豐厚的財富［1］。宣傳部門如果依據檔案素材撰寫成宣傳作品進行宣傳，對外可以樹立高校形象，提高影響力；對內可以激勵人才繼續奮進，不斷創造新業績；對于其他職工，可以發揮榜樣的力量，形成健康向上創先爭優的良好氛圍。同時，因為知道個人的優劣表現均有可能被記入檔案，影響長遠，因此人才會時刻注意警醒自我，本著對自己，對歷史負責的態度，最大限度地發揮自身的潛能和智慧。

1.2 做好高校人事檔案工作，有利于對人才進行針對性的培養和使用 人事檔案管理部門在完成人事檔案材料的收集、鑒定、整理、裝訂、保管的基礎上，應該對檔案材料所反映的信息進行分類、匯總、統計和分析，形成有針對性的報表，在學校制定師資培訓規劃、進修計劃、人才隊伍建設規劃，以及職工的職稱晉升、干部選拔配備等等方面，提供符合客觀實際的科學數據支撐。在“高校優秀人才資助計劃”、“人才小高地建設”、“十百千人才工程”、“教學名師獎”、“政府特殊津貼專家”等評優推優和人才培養項目推薦工作中，人事檔案可以在人選和項目確定、材料組織等環節發揮積極和權威性作用。在人才崗位設置、調配以及人才團隊的組建等方面，人事檔案管理部門可以根據人事檔案所反應的材料，向人事行政部門提出合理性的建議和意見，改善人才的工作環境和人際環境。在人才職稱晉升、科學研究等方面，人事檔案管理部門可以通過對人事檔案進行分析，查找出人才真正需要填補的是“外語培訓”、“專業進修”、“研究時間不足”還是“科研助手配備不夠”。人事檔案管理部門應該主動變“死檔案”為“活檔案”，在“人才強校”戰略實施的進程中，發揮自身的能動作用，使人才能真正“人盡其才，才盡其用”，團結協作，成功創業。

1.3 做好高校人事檔案工作，有利于引進優秀的人才 高校所引進的人才，應該是人才隊伍專業結構、學歷結構、職稱結構以及年齡結構中最緊缺的，又不能在內部調劑補充的人才。人事檔案反映著人才有關專業、學歷、職稱、特長、研究方向、教育、工作及進修經歷等第一手最真實、最新、最全面的材料。人事檔案管理部門可以在對人事材料進行匯總、統計、分析的基礎上，對高校所制定的人才引進計劃提出意見和建議。人事檔案管理部門可以對前來應聘人才的檔案進行專業分析，辨別真偽、檢查錯漏、預測人才的價值，協助人事行政部門對所引進的人才進行把關，確保所引進的人才各方面符合高校實際需要，促進人才合理梯隊的構建。

2 高校人事檔案管理存在的主要問題

各高校在實施“人才強校”戰略過程中，往往把精力直接地集中在“人才引進”、“師資培訓”、“科研項目”等具體的工作中。而這些工作，絕大部分是建立在“根據慣例”、“拍腦袋想當然”、“參考兄弟院校的做法”的基礎上，卻忽略了源于人事檔案的有關數據分析和前瞻預測。這主要是因為高校人事檔案在自身建設和管理過程中，存在著種種的問題，主要體現在如下幾個方面：

2.1 對高校人事檔案管理的重要性認識不夠 長期以來，相當一部分人員包括部分領導干部對高校人事檔案工作的認識不足，認為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管性的事務工作，與教學和科研工作沒有直接聯系，也不能為單位創造經濟效益，只要守好那一堆材料，不丟失、不泄密，能應付干部調動或提拔時的查檔工作就行［2］。因此，人事檔案工作變得默默無聞，很少有人過問；人事檔案管理部門也習以為常，不主動拓展工作內容，不主動為學校的教學、科研特別是人才建設工作提供依據和參謀作用。

2.2 高校人事檔案材料不齊全、補充不及時 由于重視不夠，人事檔案材料的收集常常處于消極被動狀態，體現在人事檔案歸檔工作制度不健全，執行不嚴格，被動等待送材料上門而不主動索取和補充等方面，更不會根據工作的需要調整和增加歸檔的項目。一些人事檔案長年得不到填充和更新，無法全面體現人才的現狀，對人才建設工作沒有參考價值。

2.3 高校人事檔案管理手段落后 很多人事檔案往往停留在紙質檔案的建立和保管層面上，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而現實人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅僅局限用于檔案目錄的打印，還無法進行人員信息的查詢和檢索，更無法實現對人才信息的篩選、排序、分類、匯總。由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費，人事數據對決策的參考作用常常處于被動狀態，而且作用十分有限。

2.4 高校人事檔案管理隊伍期待加強 由于重視不夠，高校人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致高校人事檔案建設滯后，問題不少。哪怕有專職的人事檔案管理人員，也往往是半路改行，沒有接受過系統的檔案專業知識和技術的培訓，檔案管理只能在低水平的層面上按“想當然”的辦法進行。這對于高校人事檔案建設本身以及人事檔案對人才管理的貢獻方面，都會造成極大的損害。

3 加強高校人事檔案管理工作的有效措施

3.1 加大宣傳力度，高度重視高校人事檔案管理工作 高校人事檔案工作，是確保高校順利實施“人才強校”戰略不可或缺的一支重要力量。高校領導要提高認識，在人才隊伍建設工作中給人事檔案室交任務、壓擔子，充分發揮人事檔案對人才隊伍建設的作用。同時，在人員、設備、庫房以及人員培訓方面，對人事檔案部門給予足夠的重視和加強。人事檔案部門不要縮在幕后，要主動出擊加大宣傳力度，讓各部門及廣大教職工認識到人事檔案對學校發展、人才隊伍建設以及個人發展方面的重要意義，領會和掌握人事檔案材料收集和利用的知識、規定，人人主動支持人事檔案部門的建設，自覺將教學和科研工作中產生的符合人事檔案歸檔要求的材料交到人事檔案管理部門。

3.2 加強人事檔案管理隊伍的建設 高校人事檔案部門應該落實有專人負責，根據檔案冊數的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行歸檔、建檔及對檔案材料進行開發利用。應該挑選政治上可靠、保密意識高、工作責任心強、綜合素質高的人員擔任人事檔案管理員。同時注意配備具有一定計算機專業知識的人員參加人事檔案管理工作，充分應用現代科學技術的理論、方法、手段來推進人事檔案管理工作的科學化和規范化。要落實有關政策和待遇，使檔案管理人員在職稱晉升方面有希望，待遇上有保障，確保優秀的人才安心從事人事檔案管理工作［3］。要加強檔案業務培訓，支持和鼓勵檔案管理員參加各種專業技術培訓和各種有關人事檔案方面的學術交流活動，不斷提高業務知識和技能。

3.3 健全人事檔案管理制度，開發人事檔案多方面的功能 要建立健全人事檔案歸檔、管理、利用等方面的制度，擴大人事檔案原有的內涵，豐富一些有價值的內容［2］。要加強宣傳與培訓工作，把有關人事檔案的制度和規定上墻報上校園網，使各部門和個人都能把符合歸案要求的材料按規定送交人事檔案管理部門，確保人事檔案材料的全面、準確。在此基礎上，明確人事檔案管理部門關于人事檔案開發利用的職責，實現人事檔案查詢、檢索、分類、匯總及分析等功能的常規運行，主動形成針對性的報告，為學校各項決策提供參考和借鑒。

總之，高校人事檔案管理部門應該主動適應高校改革與發展的需要，應該主動加強自身建設，不斷拓展自身的功能，提高自身利用價值，努力成為高校“人才強校”戰略最重要的一支推進力量。

參考文獻

［1］ 譚巧燕.加強高校人事檔案管理的思考［J］.蘭臺世界，2007(3)：17.

［2］ 莫若琦，楊力.事業單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考［J］.經濟與社會發展，2007，5(5)：153－155.

篇3

[關鍵詞]中職學校 圖書館 管理人員 素質要求 措施

新時期，隨著中等職業技術學校不斷的發展，網絡信息技術的普遍應用，使得很多人對圖書館工作有一個認識誤區，認為這項工作是無足輕重的，特別是在網絡信息時代的沖擊下，圖書館所發揮的作用越來越小。殊不知，圖書管理事業是建設社會主義精神文明建設的重要組成部分，而做好這項工作的關鍵，還是一個素質教育和人才培養問題。

一、中職圖書館管理人員素質的內涵

我們所指的中職學校圖書館員的素質，是指圖書管理員處在數字化、網絡化、信息化的工作環境中，承擔培養專業型、實用型、技能型人才的任務下完成本職工作所應具備的基本條件。具體而言，其具備的素質主要包括思想道德素質、業務素質和良好的心理素質。

二、中職圖書館管理人員的素質要求

（一）具備良好的政治思想與職業道德素質

在《中國圖書館員職業道德準則》中對圖書管理員提出：“確立職業觀念，履行社會職責，真誠服務讀者，文明熱情便捷”的道德準則。作為一名圖書管理員，要始終樹立“服務第一、讀者至上”的服務理念，立足本職，時刻做到“勤”、“實”、“細”。中職學校作為培養大量專業型、實用型、技能型人才的搖籃，圖書館管理人員直接面對學生提供一線服務，更應身正為范。從圖書館管理員平時的服務工作中體現一種讀者至上的服務理念、愛崗敬業的奉獻理念、團結協作的合作理念。

（二）具備多種知識結構和優良的業務素質

專業素質是圖書館員的基本素質之一。信息時代，圖書館現代化的發展已經是必然，圖書館管理員的基本任務就是幫助讀者將淹沒在文獻信息海洋中的有用信息挖掘出來奉獻給讀者，指導和協調讀者的學習健康發展，而不僅僅是一個書刊材料的守護者和提供者。在數字化、網絡化、信息化成為圖書館發展的時代，熟練掌握計算機和網絡技術已成為必然，這只是開展工作的一種手段和工具。圖書管理作為一門學科，有其自身規律，館員要熟悉館內各項工作的規律性和特點，又要熟悉館藏范圍和特色，以便有針對性對讀者進行正確的閱讀指導。在館員文化知識結構方面，更應掌握好一門外語，特別是英語已成為當前圖書館員必備的一種交流工具。因此，作為一名中職學校的圖書館管理員，不僅要擁有扎實的專業知識和具有多種知識結構，更應具有提升自我管理水平的科研理論素質。

（三）具備良好的心理素質

良好的心理素質是圖書館員的必備素質之一。在當今信息時代，新觀點、新理論、新技術層出不窮，圖書館員的知識水平、工作能力、組織管理能力將面臨著嚴峻的挑戰，圖書館員將會感到前所未有的壓力和緊迫感。只有具備良好的心理素質才能樂觀地去面對各種壓力，并通過努力將壓力轉換成動力，在工作中始終保持積極的進取心，良好的信心和較強的自控能力。

三、提高中職學校圖書館管理員素質的措施

根據本人長期從事圖書館工作的經歷，筆者認為圖書館管理人員應該在職業道德、文化專業知識、業務能力和良好的心理素質等方面對自己提出較高的要求。

（一）不斷提高自身的職業道德修養

自圖書館誕生之日起，圖書館事業就與人的發展和人類文化的發展息息相關，以人為本努力干好本職工作，全方位服務好讀者是圖書館員職業道德素質的核心內容。因此，要提高自身的職業道德修養應做好以下三個方面：

1.愛崗敬業。

愛崗就是應該熱愛圖書館本職工作，安心于本職崗位，恪盡職守地做好本職工作。敬業就是應該充分認識本職工作的地位和作用，能認識其社會意義和道德價值，具有榮譽感和自豪感，在職業活動中具有高度的勞動熱情和創造性，以強烈的事業心、責任感，從事圖書館管理工作。

2.讀者第一。

讀者是圖書館直接的服務對象，圖書館工作的任務之一是為讀者服務。因此，圖書館員對事業的忠誠，對圖書館工作的熱愛，都體現在對讀者的認識上，這也是一種職業責任。這就需要培養一種精神，一種以服務為榮、以服務為樂的精神。

3.禮貌待人。

禮貌待人就是對他人的尊重，在與人交往態度上的誠懇和氣、言語上的談吐文明，行為上的舉止謙恭的表現。它反映一個人的文化素質、道德修養、精神風貌。在讀者服務中，要求圖書館員熱情文明、真心實意地搞好讀者服務工作。

（二）加強學習業務知識，錘煉自己的實踐技能

1.勤奮好學。

勤奮好學不僅是圖書館事業發展對員工的基本要求，也是職業進取精神的一種體現，圖書館員只有不斷的吸取新知識，學習新技術，才能提高自己的業務能力，增強圖書館行業的競爭力；要有終身學習意識，要不斷地學習，不斷地更新知識，有了能力才能為讀者做好高質量的服務。

2.掌握一定的圖書情報理論基礎。

要精通圖書情報知識，只有掌握扎實的圖書情報理論基礎，熟悉圖書館工作程序、基本工作方法和基本技能，才能實現從傳統的手工操作管理模式向現代化的信息管理模式轉變，實現圖書館信息服務的數字化和電子化。

3.熟練地應用計算機知識。

要有較高層次的計算機知識和精湛的操作技能，才能得心應手地利用網上資源為用戶服務，第一時間獲取最新的信息資源，積極開發館藏資源，充分收集和利用網上資源，通過信息網提高最新文獻資源，真正實現文獻信息資源共享。

（三）要有健全的心理素質，并能不斷提高自己的情緒管理能力

1.在專業學習中提高情緒管理能力。

中職圖書館員不僅要學習圖書館的專業知識，不斷提高業務水平，同時，還要有意識的學習和了解哲學、心理學、社會學等領域的知識，更深刻的理解人的本性，了解自己的情緒特征和性格特征，經常進行自我評價、自我訓練，在認識自己情緒的基礎上，學會控制情緒、調節情緒，尋找正確的壓力釋放渠道，做好心理調適，消除心理困惑，提高承受和應對矛盾的能力，增強應變力，以適應中職圖書館工作需要。

2.在提升自身修養中提高情緒管理能力。

提高自身修養能豐富人的知識，培養創新能力，塑造完美的人格形象。情緒管理能力的培養，離不開自身修養的提高。圖書館員要在提升自身修養中，不斷提高自己的道德素養和情感素養，錘煉良好的心理品質。只有這樣才能自覺地用親切和藹的態度、充滿關愛的語言與讀者進行交流溝通，創建和諧的圖書館。

3.在服務實踐中提高情緒管理能力。

圖書館員在讀者服務中，要不斷提高自我情緒控制的能力，既不把自己的情緒帶給讀者，又不被讀者的情緒左右。要認真傾聽讀者，移入情感，感知讀者，并在傾聽中獲取信息，聯絡情感。用讀者易接受的表情、語言和手勢來傳遞信息，在真誠與尊重中完成每次的讀者服務。

綜上，圖書管理員的素質，對圖書館的發展起著非常重要的作用，中職圖書管理員只有不斷學習、不斷提高自身素質，優化知識結構，才能適應新時代的要求。

[參考文獻]

[1]姚書超.新時期圖書館員綜合素質的培養[J].安康師專學報，2001，（9）.

[2]漆美.論高校圖書館員自身的情緒管理及對學生的情緒教育[J].圖書館，2006，（2）.

[3]胡樹麗.圖書館館員的意識定位與素質培養[J].湖州職業技術學院學報，2005，（4）.

篇4

關鍵詞：責任感；專業知識；組織協調；實踐經驗

中圖分類號： TU761 文獻標識碼： A 文章編號：

建筑工程所涉及的工種多，接觸的人員繁雜，工人素質普遍不高，什么樣的人才能勝任現在建筑項目的現場管理呢？結合目前市場要求，優秀的工程項目管理人員，必須具備以下基本素質：

職業道德和責任感

“愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、無私奉獻”，這二十個字可作為建筑工程項目管理人員的基本職業道德。基于建筑工程的特點，項目管理人員的職業道德具有一定的紀律性，因為有了紀律性，就可以作為行為規范，因此，項目管理人員的職業道德是一種具有一般約束力的行為標準。沒有規矩則不能成方圓，沒有規范就沒有了秩序，如果工程項目管理人員的規范、標準缺失，不僅會沖擊正常的建筑項目建設秩序，使行業亂了分寸，還會影響到建筑行業的健康發展和企業的生存。擁有良好的職業道德，有助于維護和提高企業的信譽，促進企業的發展。而只有有了責任感，才能具有驅動自己勇往直前的不竭動力，才能感到崗位職責的存在，才覺得工作中有許多有意義的事需要自己去做，才能自覺做好分內的事，才能感受到自我存在的價值和意義，才能真正得到大家的信賴和尊重。項目經理猶如封疆大吏，位高權重，如果沒有職業道德可言，沒有責任心，工作中私人利益至上，或者別有用心，個人能力越強最終給企業帶來的損失也越大。作為一個優秀的管理人員，工作中要摒棄個人感情，不管任職哪一行，高尚的職業道德和強烈的責任感是必須具備的基本素質。

專業理論知識

作為項目管理人員，必須吃透項目文件，包括合同條件、圖紙文件，必須掌握施工工藝、施工規范，必須懂得工程概預算、招投標知識，必須了解相關法律法規。管理人員不是專家，也不能要求他們面面俱到，但是必須具備一定的本行業知識和技術水平，只有掌握了這些知識，才能及時發現項目中出現的問題，準確提出解決辦法，果斷決策，不斷克服各種困難，最終實現項目目標。

組織管理能力

管理能力包含兩個層面，“管”就要積極主動任事，勇于承擔責任，不拖延、不推諉，職責所在，不畏困難，勇往直前；“理”就事把事情理順，千頭萬緒要理清楚事情輕重緩急、先后順序，然后落實計劃，認真執行。綜合來說就是對計劃的管理、對質量的管理、對風險的管理、對人員的激勵等等。一個項目能夠正常運轉，管理人員在其中所起的作用很大程度上表現在組織和管理上。建筑工程項目從籌建開始，材料機械、周邊環境、施工工藝、管理制度、企業文化以及參建人員素質等都會直接或者間接影響項目的順利實施，因此，根據項目特點，編制一套管理文件并付諸實施，進行科學的管理，方方面面都不能失控，這不僅是學問，更是一門管理藝術。

協調溝通能力

一個優秀的管理者，要做到下級安心、上級放心、同級熱心、內外齊心，必須要有良好的協調溝通能力，只有這樣，才能得到大家的支持和積極配合。建筑工程建設項目涉及的范圍較廣，牽扯到的政府機關單位很多。作為項目管理人員，不僅要組織協調好內部團隊關系，與外界各級管理部門及地方關系也要積極溝通，了解他們的想法，建立良好的關系，營造和諧的氛圍，減少摩擦，妥善解決各方關系，才能順利展開工程建設工作。

健康的身體和豐富的實踐經驗

篇5

 

0 引言

 

后信息時代中信息技術產業已經成為一個國家提升綜合國力的重要推助力之一，而要想真正實現我國“以信息化帶動工業化”、“促進工業化和信息化深度融合發展”的發展戰略，就必須依靠高素質的信息技術人才，明確新形勢下時展對于信息管理人才的素質要求，有效培養高素質的信息管理人才就具有非常重要的現實意義。

 

1 新形勢下信息管理人才的素質要求

 

不同的時展對人才的素質的要求往往具有較大的差異，就信息管理人才來說，在信息時代中和后信息時代下，社會和企業發展對于信息管理人才的素質要求同樣具有較大的差異，總結來看，新形勢下的社會及時展對于信息管理人才的素質要求主要表現在以下幾個方面：

 

1.1 更高的綜合素質

 

傳統條件下我國高校在信息管理人才的培養上，往往更為重視和強調培養學生對于相關知識和技能的掌握，從而提高學生有效獲取相應的信息的能力，對信息管理人才的評價標準主要是擁有扎實的專業知識、能夠獲取海量信息的能力;而在新形勢下，后信息時代對于信息管理人才的基本素養有了較高的要求，其重點關注畢業生是否具有對相關知識予以利用和創新的能力，以及對所獲取信息的分析、利用的實際應用能力，這就要求信息管理人才不僅要能夠具備基本的專業知識和技能，而且要具有在此基礎上的創新和實踐能力，與此同時，新形勢下快速發展的信息技術產業還要求信息管理人才具備其他方面的一些基本素質。

 

1.2 更大的發展潛力

 

信息時代的發展大大改變了人類社會的發展面貌，人們的生活方式、工作、思維方式等都發生了質的變化，由此導致了信息管理人才所面臨的工作、所需要解決的實際問題等都發生了翻天覆地的變化，要求信息管理人才必須學會用不確定的方法來面對各種實際管理工作過程中的不確定問題，因而就要求新形勢下的信息管理人才不僅要有更高的素質，還必須具備多樣的技能，具備更大的發展潛力，才能自如應對實際工作中各種可能的問題。

 

1.3 更強的創新能力

 

新形勢下的信息管理人才要求具備較強的實踐能力和創新能力，這是時展對新形勢下信息管理人才的必然要求，從而更好地在后信息化時代提高自己分析、利用各種信息的能力，這是時展對信息管理人才提出的客觀要求。

 

2 新形勢下加強信息管理人才培養的路徑分析

 

新形勢下加強信息管理人才培養，必須從當前時展對信息管理人才提出的新要求出發，努力從各個方面有效提高信息管理人才培養效率，不斷提高人才培養質量。

 

2.1 樹立新形勢下信息管理人才培養的新思路

 

加強新形勢下信息管理人才培養，必須首先從更新人才培養理念入手。思想是行動的先導，新形勢下信息管理人才培養必須要求教育者要樹立全面發展的教育理念，從以往注重培養信息管理人才獲取信息的能力轉向對信息分析利用的實踐能力、創新能力和發展能力的培養，從更新人才培養理念入手，有效帶動我國高校信息管理人才培養體系和模式的改革，提高人才培養的整體質量。

 

2.2 改革教學體系，加強課外實踐教育

 

后信息化時代對于信息管理人才的素質要求是要具有較高的利用信息的能力，這就要求高校要有效變革當前的課程體系，著力加強學生的創新實踐能力的培養，在這方面，高校可以通過多樣措施來加強對學生專業實踐技能的訓練，一方面，可以利用日常教學時間及寒暑假等，組織學生走出校門，走進企業和社會，掌握當前信息化發展的最新趨勢和企業發展對于信息管理人才素質的最新要求，另一方面，加強校企合作共建學生實訓基地建設，提高校企共建合作機制對于學生實踐創新能力培養的效果，例如南京郵電大學就同當地及省外相關企業積極加強合作，建立了諸多高水平的學生校外實訓基地，學校每年按照學生的實際發展情況，有組織有計劃地組織相應的學生進入到相應的實訓基地進行生產實習，頂崗實習等，有效地鍛煉了學生的實踐能力，取得了較高的成效，這可以為其他高校加強學生校外實訓基地建設提供了有益經驗。

 

2.3 加強師資隊伍建設，引進“雙師型”教師

 

教師隊伍建設對于新形勢下信息管理人才培養質量的提高的重要意義不言而喻，因而高校在切實加強信息管理人才培養理念、課程體系、教材以及教學方法等諸多方面的改革的同時，也必須同時加強信息管理專業教師隊伍建設，一方面，利用和相關企業進行合作的機會，鼓勵相關教師進入企業進行實訓，參與企業生產，提高其實踐技能;另一方面，加強“雙師型”教師引進力度，充實和提高高校信息管理專業教師整體素質，從而為加快信息管理人才培養奠定良好的師資基礎。

 

總之，新形勢下信息管理人才的有效培養需要各高校以系統論為指導，從人才培養理念、課程體系、教學方法、手段以及教師隊伍建設等等各個方面協同著手，形成合力，從而更好地加強信息管理人才培養的整體質量和效益，為我國信息化建設和發展輸送更多合格的專業人才。

篇6

（一）計算機技術讓人事檔案管理更加規范化

檔案管理是人事管理工作中的重要內容，計算機在人事檔案管理中的應用，給人事檔案的分類和分析管理帶來便捷，加強人事檔案管理的信息化水平，不僅有利于為企事業單位使用和選拔好人才提供有效的依據，還能充分發揮人事檔案的資源優勢，為人事管理的規范化和信息化建設奠定基礎。從人事管理的具體工作中可以發現，由于需要對眾多的人事資料信息進行收集和整理歸檔，不同的要求對各類資料的統計和分析工作非常繁雜，對資料的準確性和及時性難以實現有效的提高，而計算機技術的引入，特別是人事檔案管理信息化技術的應用，更是從人事檔案的管理上進行了全面的規范，如統一的人事格式，全面的檔案信息，為人事檔案信息的檢索和查閱提供了豐富的資源依據。通過對人事檔案的科學分類，比如按照身份、職稱、行業、地域等要求來建立相應的資源關聯，不僅能實現人才的有效遴選和集中管理，還能充分挖掘人事管理中的人才優勢。同時，對人事檔案資料進行數字化建檔和動態化維護，不斷提高對人事檔案的管理力度，強化人事檔案信息的反饋和跟蹤管理，推動人事檔案管理的制度化和規范化水平的提升。

（二）計算機技術對人事管理的重要體現

計算機技術在人事管理信息化建設中，不僅大大提高了人事管理的工作效率和服務質量，還能夠對企事業單位的科學決策提供必要的信息依據。

一是人事管理信息化建設，可以將大量的繁瑣的事務性工作，按照信息化的條件和要求，進行與實際工作的優化，通過計算機技術，將大量的資源信息在系統中全面的貫穿起來，讓人事管理者快捷有效的處理各類統計信息。

二是通過建立統一的信息化管理平臺，將各部門的管理工作充分建立關聯，既能實現部門內部的管理需求，也能將各部門間的協調納入到統一的系統中去，為人事管理的科學評測和查詢提供了先進的檢索，以提高各部門的對人事管理的效率。

三是對各類人事資源信息的全面整合，有助于人事部門在與其他部門進行協作時，快速找到相應的資源和資料，比如各部門對各科室工作人員的資源信息的利用側重點不同，作為人事部門在使用其他部門的資源時，由于格式和要求的不同，不能夠直接進行引用，往往造成資源的關聯性不夠強，分散的資源難以實現高效的利用，為此，信息化技術的統一應用，使得各類信息都在一個統一系統中進行采集和整理，確保了數據的一致性和完整性，也大大提高了資源的共享力度。

四是借助于計算機網絡，實現跨區域、實時性的資源共享和利用。隨著經濟全球化發展趨勢的形成，人事管理也提出了跨區域、實時性的管理要求，面向需求的多層次、全方位的系統設計，讓人事管理的各類數據進行統一的規劃和協調，實現實時性的共享和交互，不僅滿足了現代企事業單位人事管理的信息要求，也為人事管理系統的專業化和全局化提供了有益的探索。

二、總結

篇7

[關鍵詞]差異管理；人事管理；應用對策

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0064-02

隨著市場經濟的不斷發展，事業單位已經成為促進我國社會發展的重要組成部分。因此，人事管理在事業單位的發展中有著舉足輕重的作用。然而，根據調查顯示，目前，我國事業單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關概念

（一）差異

從哲學的角度來說，差異主要是指系統存在和發展的結果，是存在和發展的動力，是系統存在的方式。差異是復雜性的體現，無法進行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

（二）差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎，通過差異化的方式和差異化的思維，對事物進行有目的的調控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規律，從實際出發，在承認差異的基礎上根據研究結果對事物進行配置和調控。另外，差異管理是一項與生產有關的實踐活動，與個人的自覺行為水平有著密切的關系。

（三）差異管理的分類

差異管理的分類主要是指對人才進行分類安排任務，分類管理人才同時也是人事管理的基本要求。由于事業單位無法單獨選用同一個年齡段的人才，因此，大部分員工都處于不同的年齡層，需要對員工進行分類，從而更好地培養和塑造人才。差異管理的最主要的分類方式是知識分類，由于事業單位的員工通常兩種類型的人才：第一，專業知識扎實，能力較強的員工。第二，能力中等的普通員工。兩種類型的人才需要進行分類管理，對于前者，可以安排專業性較強的工作，以鞏固所掌握的專業知識，甚至激發其他的潛能；對于后者，可以安排難度始終，時間較為自由的工作，以此來提高員工的工作能力。

二、差異管理在人事管理工作中的應用現狀

隨著社會現代化進程的加快，如何改善人事管理工作已經引起了人們的重視，對員工的工作效率和工作狀態，甚至整個組織的整體效率有著直接的影響。目前，社會對人事管理工作提出了新的要求，差異化管理方式充分考慮了所有事業單位的人事管理工作要求和目標，適應了現代化社會的要求。除此之外，差異管理的方式和理念以人事管理工作的基本原則為基礎，是改進和創新人事管理工作的重要手段。由于事業單位有不同的級別，在規模和從事的工作上也存在較大差別，并且在員工的特點和組成結構上也大相徑庭，因此，每個單位的人事管理工作都有較大的差異，需要每個單位對不同的工作人員采取不同的管理手段，這也體現了差異管理的科學性、先進性和針對性。近年來，我國相關學者在差異管理理念上的研究不斷深入和探索，積累了許多實踐經驗，使差異管理理念更好地滲透到我國的人事管理工作中，主要表現在醫院的人事管理和企業的人事管理兩個主要領域中。我國現代化管理理論的逐步完善促進了差異管理理論內涵的不斷豐富，同時也進一步拓寬了差異管理理論的適用范圍，在現代化人事管理工作中的前景也越來越廣闊。

三、差異管理符合事業單位的人事管理制度的改革要求

隨著社會經濟的發展，事業單位的人事管理制度需要不斷地改革，在早期，事業單位的人事管理容易受到社會經濟的影響，依然是較為落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不斷地尋找改革手段。早期的人事管理受機關人事的影響沒有獨立性，在人事管理方式和理念上比較保守，無法尋求創新，然而，事業單位的人事管理也開始進入改革階段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地進行中，為了更好地管理人事工作，事業單位正在不停地尋找有效的管理途徑。在改革的初期，人事管理就體現其獨特性，使人們看到事業單位的人事管理工作更廣闊的前景。21世紀的今天，人事管理工作的改革依然在不斷進行，差異管理是改革的最主要手段。事業單位運用差異管理是最有效的方式，這主要體現在以下幾點：首先，差異管理的宗旨是以人為本，完全符合事業單位運營的宗旨。其次，差異管理的理念較為先進，符合現代化社會的要求，以的思想為中心，根據每位員工的不同情況采取有針對性的差異管理，從而提高了人事管理的工作效率和工作質量。通過實踐證明，差異管理是人事管理改革最有效的途徑。

四、差異管理不斷滲透到我國事業單位的人事管理工作中

差異管理是隨著近年來人事管理工作的不斷改革所發展起來的，差異管理具有較高的科學性，目前，大部分事業單位已經將差異管理融入人事管理工作中。在本質上，事業單位與其他的政府組織或企業組織存在較大的差別，事業單位主要是以服務為宗旨，以做公益事業為中心，不牟取人民利益。隨著生活質量的提高，人們越來越關注子女的成長和教育問題，更多是追求精神上的享受，因此，事業單位受到人民群眾越來越多的支持。此外，事業單位的各項工作都與人民群眾的需求和利益聯系在一起，那么差異管理就是事業單位為大眾服務的重要途徑，符合了人事管理的工作原則，是一種創新型的管理手段。事業單位在工作方面也與其他企業或組織存在區別，每一項工作都會有本質的差別，包括人事管理工作，差異管理具有科學性和先進性，能夠滿足所有的工作要求，是最有效的管理策略。隨著改革進程的推進，大部分事業單位都認可了差異管理方式，使得差異管理不斷地滲透到我國所有事業單位的人事管理工作中。

五、差異管理在人事管理工作中的應用策略

（一）人才管理和人才分類

在人事管理工作中，人才管理和人才分類是最重要的兩個環節。社會的現代化發展讓越來越多的人才不斷涌現，事業單位需要抓住人才，防止人才流失，差異管理能夠有效地發掘人才，同時也協調了人才管理和人才分類這兩個環節，通過對不同年齡階段的員工進行分類管理，從而激發了員工的工作積極性，保證人事管理工作的順利開展。

（二）合理安排工作任務

由于事業單位的員工都是來自不同的地區，在生活習俗方面有許多不同之處，還有些員工因為年齡的差別在年齡上有差距，因此，由于社會經驗和生活閱歷的不同會有不同的人生觀和價值觀。然而，在進行工作時，不能安排相同習俗和相同人生閱歷的人在同一組內，所以，事業單位就需要在人事管理方面采用有針對性的方針，差異管理就是最有效的途徑，能夠合理安排不同年齡段的人完成不同的工作。另外，由于員工的知識水平會存在差異，有些員工適合專業知識較強的工作，有些員工適合簡單普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差異管理能夠根據知識水平的不同安排工作任務，使員工都能發揮自己的特長，從而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有針對性的激勵方式

差異管理不僅能夠更好地管理人才資源，還能更好地鼓勵人才。在事業單位的人事管理工作中，每一位員工都需要上級的肯定和認同，通過不斷地鼓勵才能更好地激發工作熱情，樹立工作信心。員工與員工之間會有各自的習慣和特長，在喜好方面也大相徑庭，差異管理具有最顯著的特點是有針對性，能夠掌握每一位員工的特點，通過不同的措施來鼓勵員工。在鼓勵員工方面，差異管理能夠在充分考慮員工自身喜好的基礎上，采用最有效的方式進行鼓勵，保證每一位員工都能處于最佳的工作狀態。除此之外，在激勵員工上要始終遵循“適度”的原則。例如，對于工作能力較低，專業知識掌握不牢固的員工可以采取肯定及鼓勵的方式，不能采用消極和怒罵的態度，避免員工在情緒上引起巨大的波動，不利于發揮正常水平；對于工作能力適中，專業知識掌握程度一般的員工，可以根據員工的性格采取有針對性的鼓勵，以達到發揮員工自身特長的目標；對于能力水平較高，專業知識掌握最牢固的員工，適度的鼓勵是最為關鍵的，過度的激勵會使員工產生驕傲、自大等不良情緒。總而言之，只有適當的鼓勵程度才能達到最佳的工作效果，使不同級別的員工通過相互之間的交流提升個人能力。另外，也要定期對員工進行培訓，不斷地更新員工的知識。

篇8

[實踐任務]

對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結，并查閱資料為畢業設計作準備。

[實踐內容]

隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。

電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。

管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。

現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此， 管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。

實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。

人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。

所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。

人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1、確定人事管理的方針政策

2、確定人事管理體制、編制人事規劃

3、編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位

4、制定人事管理的條例辦法；

5、教職員工的業務培訓；

6、人才選拔、使用、交流（流動）；

7、考核、獎懲、任免；

8、工資、福利與保險

9、離休、退休、退職。

作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后， 傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。

其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。

即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。

（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。

（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：

（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；

（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；

（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；

（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。

當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會

總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。

篇9

1、缺乏完善的人事管理制度。

就當前的情況來看，我國一些小醫院在響應政策與改革醫療制度等方面雖然已經制定了相應的規章制度，但與一些大型綜合醫院相比較，這些醫院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當前的社會形勢所迫，很多醫院在內部管理上缺乏一定的科學性，在人事管理方面缺乏相應的人事管理制度和規章。有的醫院雖然已經開始根據醫院的實際情況制定出了許多規章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫技部門不僅要復雜處理繁忙的醫療科研教學任務，更要管理其各個部門進行多種行政任務。這樣一來一旦在進行醫院人事考核時，就會表現出力不從心的現象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫院的事務。

2、醫院制度未落實到位。

隨著我國對于醫療事業改革不斷深入，新醫改中提到，各級醫院應具備較為完善的機構，并在經營管理的過程中，應不斷完善各項規章制度以及考核目標等。但這些要求在實際的執行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設置在達到相關標準及要求后卻沒能執行到位，落到實處，有的因執行力度不夠，在實際的醫院經營活動中沒能發揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學任務外，還要處理各項行政任務，如果各個職能部門之間因溝通不足而產生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫院的自身發展。

3、醫院職能部門與臨床部門溝通聯系不足。

近些年來，我國很多小型醫院已經在基礎的建設上投入了很大的精力，而在致力于升級醫院事業的過程中，醫院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫院有了獨立的辦公區域、學習環境以及工作環境。這樣一來也給醫院的人事管理帶來了更大的難度，因區域的劃分很多中層管理干部基本已經脫離了臨務的醫院職工。也因醫院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業化發展，導致很多沒有醫療背景的醫院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務意識也會逐漸消失，不利于醫院的整體發展。

二、創新現代醫院人事管理的具體對策。

眾所周知，人事管理作為醫院內部管理的重要組成部分，涉及到的不只是醫院的日常經營服務活動，更多的關系到醫院的未來發展。因此，要想擺脫傳統人事管理滯后、老套、缺乏時代性和綜合性的缺陷，就必須從人事管理的模式、人事管理的內容以及手段上來創新，以促進現代醫院人事管理的順利開展。

1、實施“走動式”的人事管理模式。

在醫院的實際管理過程中，為了加強醫院人事管理部門與各個職能部門之間的溝通交流，為人事管理創造條件和平臺，我們可以實施“走動式”的人事管理模式。如果要應用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯絡員，保證醫院各個科室之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據醫院各個科室的實際情況建立長遠的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業務員能力強、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進行解決。除此之外，還應根據科室的具體情況引進人才并制定相應計劃，在發展人才的同時利用優秀人才，這樣不僅有利于醫院人才的培養，更是促進人事管理有效進行的最佳路徑。另一方面，培養的人才還應經過實際的招聘、選拔、培訓以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。

2、利用網絡技術，促進人事管理工作。

醫院屬于服務行業，其主要目的就是服務于患者，而人事管理作為醫院內不管理的重要組成部分，為了讓醫院的服務更能滿足患者，醫院的人事管理部門可以通過引進先進的網絡技術，以網絡平臺支撐醫院各項工作，并能有效的將信息系統與醫院的內部人事部門管理軟件聯系起來。與此同時，將系統的登陸權限進行分配，對不同的人開放適當的登陸權限與訪問權限，這樣一來就能方便的在醫院網絡系統上實現各個部門的考勤工作，更好的為醫院事務性工作服務。另外，對于醫院人事管理活動，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強化醫院人員的團隊精神，又可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎上，利用各種各樣的形式來公布醫院大小決策和信息，以先進的網絡技術為載體，更好的促進各個部門之間的人事聯絡。

3、加強人事管理動態的核崗定編制度。

醫院人事管理的重要工作就是對人員進行核崗定編，在實際的醫院人事管理中，應根據醫院各個科室的實際情況來編制動態的人員崗位制度，對每一個員工進行編制，在進行調整和核定的同時，應考慮到床位周轉率、科室門診數以及一些醫療任務等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應根據核崗定編的具體情況適當的引進相關人才；同時，還應注重動態的崗位管理工作，強調走動式的人事管理，以此來獲得最基礎、最真實的人事資料。此外，通過加強科室之間的交流溝通，醫院人事部門與相關臨床部門的共同管理，以科學的方式來調整和編制人事制度，實現醫院人力資源的優化配置。

三、結束語

篇10

關鍵詞：公立醫院 人事管理 現狀 改進方法

人力資源管理一詞自提出以來，就受到各個行業、各個領域的推崇。人力資源管理系統化了人事管理，將人事管理提升到一個新的水平。人事管理是一個單位生存與發展的關鍵事物，決定了單位整體的結構性和協調性。公立醫院是我國社會和經濟運行過程中的重要組成部分，擔負著醫療救治的重要任務。公立醫院在市場競爭的條件下，不斷受到合資醫院、民營醫院的挑戰。如何保持醫院的診療工作順利開展，如何讓公立醫院處于競爭中的優勢地位，是我們工作中的重點。做好公立醫院的人事管理工作要從意識上體制上加以保障。要明確人事管理的重要性，改革傳統的工作方式，建立現代醫療鼓勵機制，形成醫院社會保障和經營活動的共同發展。

一、現階段公立醫院人事管理的現狀

1.公立醫院缺少人事管理的制度保證。我國公立醫院占有醫療機構中的重要份額。公立醫院在醫療結構中的地位決定了其市場占有率。公立醫院的人事管理在醫療體制改革催促下，雖然有了重要進步，但是在制度建設上，還保持了傳統的狀態。人事管理缺乏制度約束，例如公立醫院人事管理考評機制和激勵機制不平衡，人才選拔不公正，日常管理松懈等。沒有必要健全的制度保證，人事管理就會缺乏有效配置，就會在實際操作中脫離政策要求。

2.公立醫院在人事管理上缺乏深層次管理。公立醫院的人事管理多流于表面。在管理體制和制度建立上，缺乏深層次的管理。比如人才的任用，人才培養的開創性，人事管理的紀律性，醫療人員心理狀態的分析，醫療事故的糾紛處理等等。人力資源沒有深層次管理，就會給醫療活動帶來隱患，人事管理就會始終停留在方法單一、作用不明顯的狀態。建立深層次管理機制能從根本上保證醫療活動的規范性和嚴密性，在突發問題上，有規章制度的維護，保證醫院與人民群眾之間的和諧就醫環境。

二、做好公立醫院人事管理工作的建議和對策

1.將人事管理與醫院經營相結合。對于公立醫院而言，營利性質決定了醫院必須要參與到市場競爭中。我們建立人事管理制度，就是要從基礎環節上促進公立醫院的資源建設。人事管理可以有效實現醫院經營活動中的人力資源保障。在人事管理中，要以醫院的經營為出發點，以人事管理的優良提高醫院的服務水平，從而在經營中，以優質的服務取勝。醫療服務要求具有學術性和技術性。在人事管理中，把患者的利益放在首位，是人事管理中的核心價值。人事管理與醫院的經營相結合就要在醫院的制度和具體操作中，注重人的素質對醫療事件的作用。醫護人員的日常行為要以醫院經營為具體要求，但是，也不能把經營活動作為唯一目標，要保證醫療服務與醫院發展的共同進步。

2.做好人才的選拔與培養。公立醫院人事管理工作中，對醫療人才的選拔與培養是一項重點工作。醫療機構的醫護人員素質是決定醫療水平的關鍵。醫院要成為人力資源選拔與培養的基地。在人才利用和培養上，要保持公平、公正、公開的原則，從文化層次方面、身體素質方面、道德修養方面積極推進人才的選拔和任用。建立培養步驟和培養計劃。公立醫院要持續進行人才的開發和利用，以開發人才為中心工作。醫療人才是醫院價值的體現，優秀的醫護人員可以為醫院的發展提供良好的智力支持。

3.建立專業的人事管理機構。公立醫院在市場競爭的前提下，雖然相比過去有了巨大的變化，但是在人事管理制度上，始終處于相對落后的狀態。完善一項制度，必要要有必要的專業機構來負責。公立醫院要把握好人事管理工作，必須要建立一個高度專業的人事管理機構。該機構要具有人事管理素養、醫學知識素養、制度制定素養、紀律嚴格素養，用系統的、規范的程序和方法對人力資源進行管理和組織。在考核、激勵與日常管理中，保持科學的態度和精神，把人事管理工作放在醫院工作的重心，實現人事管理的現代化理論與實踐的結合。

總之，公立醫院在社會主義醫療體系中始終處于核心地位，人們對公立醫院一直保持高度的信任。公立醫院在社會發展中，發揮著重要的作用，是保證人們健康發展的基礎性環節。做好公立醫院的人事管理工作，是提高醫院整體水平的必然要求，是實現醫院為人民服務的宗旨，是建立現代醫療制度的需要。

參考文獻