導語：如何才能寫好一篇薪酬管理制度實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1薪酬管理概念及意義

1.1薪酬管理

所謂的薪酬管理，指的就是關于薪酬問題的制定與實踐過程。對于國企而言，其管理的最后落腳點就是要激發廣大國企員工的內在活力，從而使國企員工在這一制度激勵下創造出更大的價值，在其功用上，薪酬管理是國企管理者實施其企業管理的手段之一，是國企管理者經營理念的反映。

1.2薪酬管理的意義

薪酬管理屬于人力資源管理的范疇，借助于薪酬管理，可以在一定程度上滿足員工的物質與精神層面多元化的實際需求，從而使其可以最大限度地激發出自己的內在活力。

1.2.1促進國企市場競爭力的提高

國企薪酬與市場的發展存在平衡發展的關系，所謂的平衡發展，即是國企薪酬水平需要與市場的發展平均水平保持相應的一致，從而保留住自己優勢的人力資源，基于此而言，國企就可以采取優化薪酬管理的措施，促使自身在保留優勢人力資源的基礎上，激發其內在的積極性與活力，穩定自己優勢的市場競爭地位。

1.2.2激發國企員工內在的活力

薪酬的公平性會在一定程度上激發出國企員工的內在活力，使之在一個適合于自己的環境中發揮自身潛力，這種愉悅感會使之為實現國企的戰略目標而努力工作，但是反之，設計不夠科學合理的薪酬管理制度則會使得國企員工生發不滿意感，從而出現大量離職的傾向，就這一個視角來分析，設計出相對于科學合理的薪酬管理體系，將會激發出國企員工的積極主動性。

1.2.3構建起具有競爭性的社會交往關系

薪酬體系的構建并不是一蹴而就的，需要一個漸進化的過程，這一漸進化的過程還應該是開放的。開放指的是內部的開放與外部的開放這兩個方面。一是內部的開放，國企內部的部門之間與崗位之間的薪酬制度具有一定關聯性，適當拉開差距，就會使得員工之間在互相的競爭中求得發展；二是外部的開放，國企之間的薪酬對比，會因為國企效益的不同而出現一定的差別，國企的員工據此而為提升國企的效益努力工作。

2國企薪酬管理現狀及存在的問題

2.1國企薪酬管理的現狀

2.1.1薪酬管理體系

國企在薪酬管理體制構建過程中，經歷了一個從無到有，從偏到全的發展過程，這一過程是漸進性的，尤其是在最近幾年，國企薪酬管理體制從市場化實際要求出發，將企業實際與市場要求結合起來，立足于崗位設置、薪級確立、績效考核、福利待遇等諸多方面著手，構建起了相對完善的薪酬管理體系。

2.1.2薪酬管理水平

國企在薪酬管理實踐中采取了較為務實的策略，具體來說，就是將國企員工的綜合業績、貢獻度與企業薪酬體系的構建直接掛鉤，一方面要拉開薪酬個體之間的差距，使得不同的個體反思自己的行為，并及時調整，從而起到了激發其內在活力的作用，另一方面則是將這一差距限制在一個相對小的范圍之內，從而使之樹立起繼續努力的信心。

2.1.3薪酬管理結構

國企薪酬管理結構較為完善，即建立了相應的實施細則，這一實施細則依據的原則之一就是國企自身的經營生產戰略規劃、自身的經濟發展能力與前景、國企內部人力資源配置，當地同行業企業的基本薪酬水平，以及國家相應的最低工資指導規范。在具體實施中，還要考慮到本企業內部的部門、崗位，以及個人技能的差別等諸多因素。從而構建員工的薪酬結構，使得薪酬結構在一定程度上得以優化。

2.1.4薪酬管理制度

在開拓市場的過程中，國企依據自己極為靈活性的人力資源優勢，以市場為導向，優化組合人力資源的管理模式，達到人盡其用、人盡其才的目的，從而使得每一位國企的員工都在為企業做貢獻的同時認識到自己的價值。

2.2國企薪酬管理的問題

2.2.1薪酬設計存在缺陷，造成薪酬差距過大

就國企薪酬管理實踐來說，其滯后性的設計會使得薪酬之間的差距越來越大。一是薪酬設計的傳統化。就目前的國企薪酬制度的設計而言，主要是沿用崗位等級工資制度，即將基本工資、績效工資、福利待遇等與員工的職級工資相并列，只要是具有相應職級，就可以享受到一定的待遇，雖然在其制度設計中，也有一定的崗位工資，但是其中的比例較小，職級的差別是造成工資之間區別的主要因素，以致于形成“吃大鍋飯”的問題。二是薪酬設計的短視化。目前國企薪酬制度設計開放性不強，沒有引進市場的因素，不能夠體現員工的價值，只是要求薪酬設計可以在短時期內發揮作用，而不是立足與長遠的戰略規劃。

2.2.2薪酬分配為與考核掛鉤，不公平問題凸顯

當前國企薪酬管理整體上還是采取單一化的模式，即是從上到下“一刀切”的模式，雖然也提倡部門操作的細則，給予部門一定的職責權限，但是，部門制定出具有自己特色的薪酬機制還必須要遵循國企整體的要求，否則就不被批準。這也就是說，國企實際上操控著薪酬機制制定的與運作。在一些管理者的認識中，沒有認識到薪酬機制的制定重要價值，推行一種簡單的薪酬制定的制度，這一制度就是將薪酬的分配與績效考核直接掛鉤，但是績效考核是一種過于封閉化的指標體系，其指標只是對于員工某一階段的表現進行測評，并據此結果實施工資、獎金以及福利待遇的規劃，但是與市場脫節、內融性不足、程序的單一化等先天性缺陷，都使之無法滿足個性化要求，部門與崗位之間的差別無法得到體現。

3國企薪酬管理問題解決對策

對于國企來說，必須要制定出適合于本企業發展的薪酬管理制度才能夠促進自身可持續發展，具有實效性的薪酬制度可以使企業在人力資源的培養、內部風險的控制、企業核心競爭力的提高、戰略目標的達成等諸多方面得力，從實踐上來說就應該落實兩個統一：即薪酬管理與市場發展的統一、薪酬水平與企業人力資源管理的統一。

3.1以市場為導向，完善薪酬設計

作為國企而言，其屬于市場中的一個有機的組成單位，這就要求在構建公司內部管理體制的時候，就應該具有市場化的導向，從而滿足市場多元化的實際要求，薪酬體制的構建也是如此。市場環境下的薪酬體制要求其嚴格遵循效益與公平對等的基本原則，即既要滿足企業對于經濟效益的要求，同時也要注重公平性的原則，保持效益與公平的平衡，就會使得薪酬的設計起到激發員工積極主動性的作用，才可以大大提高企業的市場競爭力。以市場為導向開發薪酬激勵的資源為例予以闡述。在市場化的環境中，多元化薪酬激勵資源逐漸出現，這就使得薪酬激勵發揮作用范圍更為廣闊，以市場為導向開發薪酬激勵的資源基于此而具有廣闊的應用空間，具體從兩個方面，對這一問題予以闡述。一是積極鼓勵員工參股。在當前的市場經濟條件下，國企員工持股已經成為一種新興的激勵機制，企業的員工可以借助于持有企業的股份獲得相應的股權收益，這就使得企業員工的個人利益與企業的整體利益交融在一起，從而在一定程度上協調雙方的利益矛盾。二是推進經理股票期權。這主要是對于企業高層來推出的一種激勵性的制度，具體來說，在一定時期內，公司可以提取一定數額的股票以獎勵的形式頒發給做出卓越貢獻的經理人，從而使之意識到公司興衰與自己的直接關系，促使其在自己的崗位上實現自己的價值。

3.2提高績效考核在薪酬管理中的作用

績效考核在薪酬管理中具有十分重要的作用，通過績效考核，企業的員工會對自己前一階段的工作具有較為明確的認知，從而就為自己做出切合實際的判斷提供參考，尤其是在考核的反饋中，員工們清醒了解到了自己的優勢與劣勢，從而明確了自己以后努力的方向。雖然在國企科技薪酬管理的設計中，也是將績效管理放置在了薪酬管理制度建設的重要位置，但是還存在僵化應對的痼疾，亟待改變。一是績效的量化性管理。建議將績效予以量化，從而使得薪酬等級的設計有了一定的區別，這一區別化基于此就具有了極為現實的標準，從而使得薪酬調整更具有了公平性與科學化的特點。二是績效的標準化管理。績效的考核只是一種工具與手段，但是績效考核卻因為這一標準化的特點而使得薪酬結構趨于合理，這就可以采取以績效考核的結果為基礎來優化薪酬結構的策略，這是因為績效考核的結果不同，就會顯示出不同的標準，從而就會使得績效的傾向性與激勵性作用凸顯。三是績效的簡約化管理。在績效考核管理的作用下，薪酬的設計可以在一定程度上得到簡約化處理。在薪酬水平的調整上，就應該將績效考核結果的運用放在相當重要的位置上，從而使之產生靈活性的特點。

4結語

篇2

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責人：

副總經理

·崗位編制：

6人

·當前負責人：

***

二、部門定位：

根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責：

等級

內容

客戶（內部關聯部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規劃

1.1

負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。

分管副總

人力資源規劃

1.2

負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。

各部門

部門人力資源優化

2

招聘

2.1

負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）

應聘者

招聘

2.4

負責招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網站等

渠道維護

2.5

開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責出具年度招聘工作總結

分管副總

年度總結

3

培訓

3.1

負責制定人力資源部的培訓計劃；

負責制定培訓手冊。

分管副總

培訓計劃

培訓手冊

3.2

負責定期安排各部門制定培訓計劃

各部門、副總經理

部門培訓計劃

3.3

負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作

各部門

培訓

3.4

負責培訓資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責核算培訓成本

分管副總

培訓成本核算

3.6

負責工人技術等級培訓考核組織工作

全體員工

技術等級考核

3.7

負責出具年度培訓工作總結

分管副總

培訓總結

4

員工關系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務

全體員工

關系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為

全體員工、相關政府部門

風險管理

4.3

對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責建立完善績效管理考核指標體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責監督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責及時根據公司的情況調整相關考核指標

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據上級要求調整相關項目指標

分管副總

體系調整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規劃和團隊組織建設

7.1

根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。

人力資源部

部門組織結構和崗位

8

部門的制度化建設

8.1

根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

文書寫作

篇3

一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加人員配置：

(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。

(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化人員素質培訓

春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使20xx年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研，以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，20xx年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

篇4

一、移動公司預算管理現狀

縱觀目前的中國移動預算管理現狀,不可否認,中國移動在預算管理的探索中取得了一定的成就,但仍然存在許多不足,如:預算管理理念基本建立但管理機制尚未健全;預算編制程序有待完善;科學預算管理水平有待提升;缺乏預算管理準備機制及相互交流溝通平臺;全面預算管理過程中存在溝通不暢,導致執行力不強;營分析沒有做到與預算相結合,導致分豐廳與預算的脫節;預算目標考核不力;沒有對MIS系統中的預算管理功能進行應用,導致工作效率低;現行預算不支持價值創造;預算流程不支持持續改進等等。

二、建立全面預算管理的組織體系

1.移動公司預算組織結構設計。預算組織分為預算管理組織和預算執行組織兩個層面。預算管理組織分為預算管理委員會和預算管理辦公室兩級預算管理機構,預算管理委員會為日常決策機構,預算管理辦公室為日常管理機構。預算執行組織指負責公司各層責任預算的責任中心。兩者相互協調和配合,預算管理組織中的機構和人員同時肩負預算執行的責任。

2.移動公司預算編制流程設計。預算編制方法有很多種,如:“自上而下式”、 “自下而上式”及“上下結合式”等,適用于不同的企業環境和管理風格,各具優缺點,企業應根據自身的實際情形來確定其預算編制流程。

3.移動公司預算管理流程設計。按企業的組織結構形式和管理思想,移動公司全面預算管理應體現縱橫“兩維”流程。橫向流程是公司不同部門之間的協調合作關系,在全面預算管理預算模式下各部門成為一個有機整體。移動之前的預算計劃較為孤立,各部門“各自為政”,彼此間沒有太多的關聯,橫向流程旨在將年度預測、計劃、預算編制、審批、執行、分析和績效考核等緊密銜接,并通過預算管理體系中的各預算模塊把預算指標科學地聯系起來,達到相互關聯和協調統一。

4.預算管理的核心工作是滾動預算。滾動預算是全面預算管理的核心部分之一。滾動預算能使企業管理當局對未來一年的經營活動進行持續不斷的計劃,有利于保證企業的經營管理工作能有序地進行。滾動預算又稱“永續預算"或“連續預算",是一種穩定保持一定期限的預算。其基本特點是凡預算執行一定期間后,即根據已經執行期間的經營成果結合執行過程中發生的經營環境、經營條件變化等信息,對剩余期間加以修訂,并自動后續同樣的期間,使整個預測期始終保持原有預算跨度。

三、公司全面預算管理相關措施

1.建立健全管理制度和績效考核指標體系。建立健全內部規定制度,確保預算管理體系真正發揮效益。公司應結合自身特點制定好《預算管理辦法》和《預算管理實施細則》等內部規章制度,嚴格預算的約束機制。同時還建立較為完善的KPI考核指標體系,這個考核體系對整個企業發展,包括轉換企業經營機制、樹立企業的經營理念等,都起到非常重要的作用。公司整體的業績考核與薪酬管理是緊密掛鉤的,子公司業績考核得分結果與其人工成本線性相關,考核得分越高可開支的人工成本越多,考核得分越低可開支的人工成本越少,因此有非常強的導向作用。公司通過全面預算管理、KPI業績考核以及薪酬管理的銜接,構成了一個完全閉環的管理體系,具有剛性,對提升公司整體管理水平的效果顯著。

2.實行預算管理溝通計劃。溝通工作是全面預算管理工作中的重要組成部分。在全面預算管理工作過程中進行有效的溝通將有助于在預算管理工作中形成全面系統的橫縱向溝通機制,有利于公司員工積極參與公司的預算管理工作,由此推動各項預算工作的順利開展。在全面預算管理項目的實施階段及日后的預算管理工作中,應該結合預算管理溝通計劃進行預算管理工作。也需要結合全面預算管理項目的實施情況以及公司員工對預算管理理念的接受程度,及時調整與更新該計劃。該溝通計劃將主要包括對以下三個方面的溝通:戰略溝通、全面預算管理理念與制度的溝通以及預算啟動、編制、下達與執行過程中的溝通。溝通目標主要體現在以下三點:戰略溝通的目標在于幫助公司全體員工了解、接受甚至主動建議公司的戰略目標,使其在編制部門運作計劃和預算時,能夠系統地考慮如何通過工作計劃和預算來進行資源的有效配置,以實現公司戰略。全面預算管理理念與制度的溝通目標在于幫助公司各級員工準確了解預算管理在公司運作中的作用、重要性程度及其與其他職能之間的聯系,消除現有一些阻礙預算管理工作的錯誤觀點;并通過預算管理制度培訓,明確各部門和崗位在預算管理中的職責,更有效地進行公司預算管理工作。預算啟動、編制、下達與執行過程中的溝通目標在于能夠與預算管理部門就經營目標的設定過程,預算數額審批結果及某些預算數額調整的原因進行及時、雙向的交流,獲得他們的接受和承認,有利于預算下達后的執行,避免員工因不理解預算額的確定過程而在執行過程中產生不良情緒,影響工作的進行。

3.加強對公司的全面經營分析。公司全面經營分析工具與公司預算管理工作也同樣存在著緊密的邏輯聯系。一方面,預算管理工作的成果為公司全面經營分析提供了豐富的公司運營與財務數據,為公司管理人員對特定期間內的特定或全面經營方面進行深入和快速的分析,提供了強有力的技術支持和衡量尺度。同時,全面預算管理工作本身所特有的嚴密性和周全性,將為公司經營分析過程進行了高質量的提前思考準備,全面預算過程將有利于公司管理層建立更有效、更深入的經營分析思維和方法。另一方面,對特定期間進行的公司全面經營分析過程,將是公司管理人員對自身運營和管理情況的一種自我衡量和反思。在此過程中,任何可能造成偏離公司既定戰略目標的行動方案、任何與公司內外部經營環境變化不適應的原有決策與方案都將得到及時的糾正和調整。這種定期的“戰略回歸”所需要引發的公司運營和管理調整,將直接地反映為公司對其預算方案的調整。經營分析與預算管理兩方面間的這種單向的連動性,體現了經營分析工具作為評估管理體系的一部分,對預算管理工作所起到的引導意義。

4.加強MIS系統中預算管理功能的應用。公司的MIS系統已經具備了預算管理的功能,但是由于各種原因沒有得到應用。MIS系統與傳統的財務軟件又有很大不同,因而財務人員對MIS系統的應用還不是很熟練,MIS系統的許多功能還不是很快就操作自如。通過加強財務人員的學習,提高應用能力,是能夠實現MIS系統中預算管理功能的應用的。

參考文獻:

[1]王化成.全面預算管理[M].中國人民大學出版社,2004.

篇5

為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎工作的進一步開展

1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設及人員配置

1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理（總監）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外led大屏），預計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質培訓

XX年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使XX年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，XX年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業務范圍，成立合作投資機構（暫定“天幕營銷策劃機構”）。

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。

2、參與競標收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。

4、大運河廣場全彩大屏（80平米）的設立，啟動資金300萬人民幣。

5、托管中西醫結合醫院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負責其業務營銷策劃。預計啟動資金150萬人民幣。

6 籌備《淮安人》雜志的刊號、廣告許可證等手續，8月發行。

篇6

【關鍵詞】高校 工資管理 問題 對策

高校工資管理是高校人事管理的重要內容，是高校人事分配制度改革的關鍵，是用人機制、分配制度的核心，對人才戰略實施和保證教師隊伍穩定性有重要作用。近年來，許多高校在工資管理過程中出現了不少風險問題，需要進一步加強工資管理制度和體系建設，控制風險發生。高校實施績效工資后，工資管理又面臨新問題。因此，加強當前高校工資管理存在問題和對策研究，在理論和實踐上都均有重要的現實意義。

一、高校工資管理的特點

工資管理的廣義性。高校工資管理分為狹義工資管理和廣義工資管理。狹義工資管理主要包括人事檔案的管理、薪酬政策的管理、人事評定的管理、工資表的編制以及工資的發放兌現，以及“五險一金”、代扣代繳所得稅、某些扣款事項等。廣義工資管理是在狹義工資管理基礎上增加各種獎勵獎金、科研及創收勞務等內容。

工資管理的政策性。工資管理中的人事政策、人事評定、人事聘任考核、績效工資改革等方面均具有極強的政策性，國家、省、市均出臺相關文件政策，高校內部也制定了相應實施細則。因此，工資管理相關部門和人員必須加強政策、文件學習，提高認識與政策水平，以提高工資管理的準確、規范，減少失誤，提高效益。

工資管理的協同性。人事檔案、薪酬政策、人事評定的管理等歸口人事部門；工資表基礎數據和每月工資變動是由人事部門編制后下達給財務部門；而“五險一金”由人事部門根據相關政策計算后下達財務部門代扣代繳，其他扣款事項如水電費、物業管理費等由后勤部門委托財務部門代扣。各種獎勵獎金由評定部門報送到財務部門進行發放，科研、創收勞務則由項目負責人、辦班部門報送財務部門進行發放。各種工資項目發放和代扣、代繳由財務部門負責完成；財務部門根據各工資發放和代扣、代繳通知，手工錄入工資系統，編制工資應發匯總表、核對表交銀行；銀行完成工資，返回發放成功、失敗清單。

人員構成的多樣性。高校工資人員類型多。當前高校工資人員一般分為在職人員和離退休人員，在職人員又分為編制內人員和編制外人員。編制內人員再分為教學科研人員、教輔人員、管理人員、工勤人員等；編制外人員通常再分為高層次教學科研人員、人事人員、一般合同制人員、臨聘人員等，根據聘任崗位不同也可分為管理崗位人員、教輔專業技術崗位人員、工勤技能或服務崗位人員等。不同類型人員執行不同的工資報酬標準，需要進行嚴格區分。

工資構成的復雜性。2011年高校實行績效工資后，工資包括基本工資（崗位工資、薪級工資）、津貼補貼（保留津補貼、老糧貼、獨子費等）、績效工資（基礎績效、獎勵績效）、離退休費和生活補貼，以及教學、科研、管理、服務等各種獎勵獎金、科研及創收勞務等。各工資項目由人事、管理部門、二級單位、項目負責人等分別核定后，送財務部門發放，工資數據渠道多。

工資發放的及時性。工資及時發放是國家法律法規的強制性要求，也是反映工資管理水平的重要指標。嚴格執行勞動部門對于在職人員的工資發放時間要求（包括寒暑假及節假日）和及時發放離退休人員工資，確保學校各項工作順利開展和學校穩定，確保國庫、銀行及時支付，避免引發各種矛盾。

數據使用的綜合性。高校工資項目構成復雜，數據來源渠道眾多，不僅財務和人事部門需要查詢和統計數據，其他管理部門同樣要及時掌握本部門分管經費的執行情況。實行績效工資后，學校和各部門要及時對經費實行總額控制、切塊管理。

操作人員的單一性。由于工資津貼管理崗位的特殊性，避免數據操作重復、遺漏等混亂，便于明確責任、加強內控，通常只配備一個財務人員進行工資數據操作錄入系統管理。

二、當前高校工資管理存在的主要問題

部門間缺乏公共信息平臺，數據傳送加工容易操作失誤。當前多數高校信息化管理水平不高，人事部門和財務部門分別設置單一人員崗位在人事系統和工資系統中操作，大量使用紙質文檔、手工填報數據和工資電子數據拷貝傳送，財務部門需要進行大量的數據二次加工、手工錄入工資津貼數據，難免造成操作失誤。鑒于工資數據復核常常抽樣檢查，一些差錯難于及時發現，將會延續很長時期，給國家和個人都可能造成損失。

財務內部監管體制有待完善，數據處理缺乏復核監督。由于薪酬發放由單人獨立完成，變更人員信息是否正確，發放金額是否準確，并沒有專人監督。為降低發生降低錯誤和舞弊的風險，根據財務管理制度規定，工資的發放和工資報表的生成編制屬于不相容崗位，應當分開設立。但多數高校常是單人承擔，該環節缺乏相應的檢查和核對，容易造成數據錯誤，內部監管體制的不夠完善，無形中增加了資金使用的風險。

部門間工資數據往返交接，容易出現差錯。財務部門按照人事部門和學院及行政管理部門下達工資發放通知進行系統錄入，通過電子數據拷貝交換，然后核對各項數據經費來源和開支范圍，核對后將需要調整的數據返回相關部門進行調整。這種管理模式客觀上造成了大量工資津貼數據的往返交接，稍有不慎，極易出現錯誤。另外，在數據的交接過程中，可能因準確表達和理解不一致，也易造成差錯。

全校工資管理大協調機制有待健全，相關部門與人員間溝通協商有待加強。每次工資發放過程中涉及的政策文件依據、內容含義、人員范圍、工資項目、經費額度、資金來源、發放時限等，均需要相關管理部門、管理人員充分溝通協調，在準確理解和把握的基礎上才能提高工資管理的規范性、準確性，減少失誤、提高工作效率。

工資管理側重于常規事務，對工資信息的系統分析不夠。由于薪酬發放項目種類多、涉及人員多、涉及部門多、時效性強，相關管理人員工作重點在于各種發放的具體事務上，對個人所得稅管理、人員經費分析、工資外收入管理、績效總額控制與籌劃、工資績效考核評估分析等缺乏系統深入分析總結，及時、快速提供學校發展規劃的經費決策有待提高。

工資管理模式存在作弊可能，加大廉政風險。涉及部門與人員多、數據量大、單人操作、抽樣復核，這種工資津貼發放模式給徇私作弊留下可能空間，理論上存在違規風險。包括個別相關人員可擅自調高相關人員的工資發放金額，或小金額批量減少部分人員工資津貼發放數額，同時增加利益相關者發放數額；部分教師為降低個人所得稅而將部分工資由他人代領，存在教職工納稅風險和學校未履行代扣代繳義務的風險，也影響“五險一金”繳存額和工資數據的真實性；虛假業務、虛假名單，虛報冒領也是較強的廉政風險點。

三、加強高校工資管理的主要對策

構建信息共享平臺，實現人事與財務信息共享。通過集中數據的存儲和業務系統的建設，統一業務規范，在信息共享的平臺上人事、財務等部門共用信息，通過數據共享的方式后臺傳送，通過限制修改權限，不僅可以減少流轉環節、提高工作效率，減少管理風險。如人事部門將人員、工資變動數據自動上傳到信息共享平臺，直接與薪酬管理系統對接；在財務部門的薪酬管理人員可看到變動信息，在接到變動的通知紙質單據后進行復核，可生成當月的人員、工資變動的數據，只需要在薪酬發放的系統中進行其他變更，即可生成最終的工資信息。這樣可使財務部門無需重復再做一遍人事部門的變更信息工作，提高了工作效率。

設立內部監管崗位，強化工資管理監控。通過繪制流程圖，查找工資管理中的薄弱環節，強化控制措施加以防范，控制風險。如設置薪酬管理崗位同時應設立薪酬發放監督崗位，對工資基礎表、工資變動表、績效發放表，以及工資報表金額、報表項目及報送銀行的電子數據等復核和監督；在工資發放全過程中建立雙人操作，雙重復核檢查制度；加強各獎勵績效、勞務等領取、發放數據進行審核監督；開展工資總額復核、代扣款和分期發放輔助復核、工資項目變動比對復核、等距離抽樣和定點抽樣復核、工資賬套數據前后比對復核等組合復核[；全面實行實名制領報獎勵獎金、勞酬的制度。最大限度地降低由人為因素造成的錯誤，有效杜絕工作中的違法違紀行為，確保發放的金額真實、準確。

提升薪酬發放系統處理功能，提升批量數據處理能力。對工資發改批量數據，應完善系統數據處理功能、數據自動導入導出功能，減少人為錄入操作、減少數據二次加工，減少人工操作錯誤。改工資津貼報表紙質文檔傳遞為加密只讀電子文檔傳輸，通過自動讀取導入功能，大量減少數據錄入和檢查的工作量，提高工作效率，還避免了二次加工造成的誤差，提高工作質量。

建立健全工資管理協調機制，加強相關部門與人員間溝通協商。建立經常性溝通協調機制，對相關人員開展業務培訓、政策解讀、溝通交流。針對每次工資發放過程中涉及的政策文件依據、內容含義、人員范圍、工資項目、經費額度、資金來源、發放時限等，相關管理部門、管理人員充分溝通協調，切實提升工資管理的規范性、提高準確性和效率，減少工作差錯。

提升面向職工的工資管理信息化水平，增加工資管理的透明度。引進和推廣收入申報管理系統，做到職工的每一筆收入都通過系統申報和發放，實時扣稅，隨時查詢收入和避免納稅風險；建立完善計算機和手機網絡的工資津貼查詢系統，方便教職工及時了解自己的工資津貼變動情況；建立移動信息推送功能，由人事、財務、銀行分別向職工推送每一筆工資信息，職工可及時、全面、準確的了解自己的工資核算、發放和到賬的情況。實現高校工資管理的全員參與、全員監督機制，提高工資管理水平、服務水平和服務質量。

加強工資信息的系統性統計分析，為學校決策服務。據調查，高校人員經費約占日常經費的50%，有效規劃預算人員經費是推動學校教學、科研、學科、人才培養、管理等各項事業發展的關鍵。因此，要充分利用工資發放數據，深入開展人員經費分析、工資外收入管理、績效總額與籌劃、個人所得稅管理、工資績效評價等，為學校建設發展提供及時、準確的經費決策信息。

加強工資管理人員職業教育，提高業務能力和職業素質。提高高校工資管理水平，關鍵管理人員綜合素質。通過提高管理人員業務能力和業務水平，能有效提高工資管理的規范性、準確性和工作效率，降低出現差錯比例；提高管理人員的職業道德素養，加強法律培訓、增強責任心，可提高主動服務師生意識、遵紀守法意識、廉政意識，減少違法現象。

參考文獻：

[1]袁本芳. 高校有效實施績效工資制度的對策.長江大學學報（社科版），2012，（3）.

篇7

第一章

總

則

第一條

目的和依據

1.1

目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2

依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條

適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條

薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條

薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條

薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章

工資總額

第六條

人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條

人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條

薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條

為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章

年薪制

第十條

適用范圍

本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條

工資模式

年薪

=

基薪

+

績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條

年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章

結構工資制

第十三條

適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條

工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照X市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《X省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

3、崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資

=

公司工齡X100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：

①業務類：150元/月/人；

②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷

；

4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

四、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。

⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條

與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

第十六條

新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工：

元/月；管理（技術）型員工：

元/月；部門副職：

/月；部門正職、技術人員：

元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章

福利待遇

第十七條

按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條

公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章

工資特區

第十九條

設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條

設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十一條

工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條

工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章

非正式員工工資制

第二十三條

適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條

非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章

薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條

員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復職者；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第二十八條

員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

第二十九條

員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第九章

附

則

第三十條

為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十一條

公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條

公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條

以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條

本方案解釋權在董事會。

篇8

根據《企業內部控制規范》及配套指引的要求，結合北京**實業總公司（以下簡稱公司）內部控制制度和評價辦法，在內部控制日常監督和專項監督的基礎上,采取自查和專項檢查的方式，我們對公司內部控制的有效性進行了評價。

一、公司經理層聲明

公司經理層及全體成員保證本報告內容真實、準確和完整，沒有任何虛假記載、誤導性陳述或重大遺漏。 

公司內部控制的目標是：公司內部控制的目標是保證經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整、提高經營效率和效果、促進實現公司發展戰略。由于內部控制存在固有局限性，故僅對實現上述目標提供合理保證。

二、內部控制評價工作的總體情況

公司經理辦公會授權綜合管理部負責內部控制評價的具體組織實施工作，對納入評價范圍的業務和事項進行評價。成立組織機構，建立**及****兩公司內部控制實施與評價工作領導小組，下設內部控制實施與評價工作辦公室，負責內控實施與評價工作，其成員由公司資產運營部、綜合辦公室、財務審計部、人力資源部、安全保衛部共同參與組成。公司綜合管理部（綜合辦公室）為內控實施與評價工作牽頭單位。

三、內部控制評價的范圍

內部控制評價的范圍涵蓋了公司的主要業務和事項,評價范圍占公司總資產100%，納入評價范圍的業務和事項包括：組織架構、發展戰略、人力資源、資金活動、資產管理、財務報告、全面預算、合同管理、內部信息傳遞等；重點關注的高風險領域主要包括：安全生產、重大投資等事項。

（一）納入評價范圍的業務和事項包括

1、組織架構 

公司建立健全了法人治理結構，設立了經理辦公會和高級管理層為主體的法人治理結構。制定了《經理辦公會議事規則》等制度，確保了公司經理辦公會操作規范、運作有效。公司按照科學、精簡、高效的原則，合理設置了與公司生產經營和規模相適應的組織架構。形成了各司其職、各負其責、相互配合、相互制約、分層級管理的內控組織架構體系。各職能機構根據管理職責制定了的工作制度，形成了一整套完整、合規、有效運行的制度體系。

2、發展戰略

認真貫徹兩公司依據“十三五”發展規劃制定的發展方向，繼續落實“兩個一體化”戰略，從以下幾個方面著手推進公司下一步的工作：

啟動沿海戰略：繼黃驊實現實際推動和寧波合作調查工作的全面啟動，我們的設想是：2017年滄州**參股，完善調研浙江***項目，2018年爭取實現入股浙江***；2019年爭取實現天津基地合資，總體要求是每個項目年產值不少于10億元，并具備上市條件。

和諧、合理地安置好職工：因為停產造成公司冗員，將在2017年徹底得到合理、人性化的安置，我們將比照**化工廠的相關條件把職工的未來安排好。我們將嚴格按照《勞動法》及相關規定辦事。

打造**的工匠精神：繼續大力宣傳公司里埋頭苦干的一大批優秀優秀職工，“讓好人不吃虧，讓老實人不吃虧，讓努力工作的人不吃虧”成為全體員工的共識。

繼續推進內控體系建設及6s管理工作：繼續進行企業內控體系管理升級工作，通過貫徹6s管理體系，達到為公司轉型升級和異地建設、京外布局起到保駕護航的作用。

繼續加大科研體系建設：借助于****中央研究院的平臺，積極開展對外技術合作，不斷開發新產品、拓展新業務；加快新產品的投放速度，為企業創造新的利潤增長點；提高技術服務質量，增強企業核心競爭力。

繼續鞏固“三個中心一個盤活”戰略：繼續做好資產盤活與利用工作，鞏固成果，為公司發展、職工隊伍穩定添磚加瓦。

    3、人力資源

公司建立了符合實際、切實可行的人力資源管理制度，對員工培訓、考核、薪酬等各個環節進行規范，形成有效的激勵機制。公司制訂了《勞動管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理辦法》等一系列制度，通過人力資源的調配管理辦法,充分激發了員工的積極性和創造性，提高了工作效率，提升了公司運營水平。在員工招聘、管理、使用、辭退與辭職等方面嚴格遵守國家法律法規政策規定，與員工簽訂正式勞動合同，嚴格按勞動合同行使權力和履行義務。在培訓方面，制定了相關管理規定，在每年年初制定當年培訓計劃，按培訓計劃實施各項培訓。在薪酬、考核、晉升等各方面，設置了以崗位工資為主體的結構工資制，員工工資由基礎工資、崗位工資、 年功工資、月獎和年度獎勵等部分構成。檢查中發現員工培訓記錄不夠及時準確，提出口頭整改。

4、資金活動 

公司對貨幣資金的收支和保管業務建立了嚴格的授權批準程序。嚴格按照《財務會計管理制度》進行管理和資金收付。嚴格執行對款項收付的稽核及審查，貨款的支付均需填制付款申請單報批后支付。同時注重對票據、印章等和貨幣資金有關事項的管理，定期或不定期對貨幣資金進行盤點和銀行對賬，確保貨幣資金賬面余額與實際庫存相符。報告期內公司沒有違反相關規定的事項發生。 

5、財務報告 

為了規范財務報告，保證財務信息的真實、完整、合法，公司制定了《財務會計管理制度》、《內部控制審計制度》、《內部審計制度》等制度，明確了財務報告的編制與報送處理等流程。公司健全了財務報告編制、對外披露和分析利用各環節的授權批準制度，通過制度進一步規范了會計記錄的編制以保證財務報告的真實、完整，同時從根本上防范了編造虛假交易，虛構收入、費用的風險。 

    報告期內，公司嚴格按照財務管理制度、財務工作程序，對公司的財務活動實施管理和控制，規范會計核算，保證了公司財務活動按章有序地進行，財務報告的真實、準確、完整，也為公司進行重大決策提供了可靠的依據。 

6、全面預算 

公司制定了《預算管理辦法》、《預算審計制度》、《預算實施細則》等管理制度，明確公司預算管理機構、職責、編制依據、審批程序、預算執行、預算考核等方面管理內容。在預算編制方面，公司組織各職能部門和子公司編制年度預算，結合公司業務發展戰略情況，綜合考慮預算期內宏觀經濟政策變動、市場環境、行業趨勢、公司競爭能力變化等因素對生產經營活動可能造成的影響，分析上期預算執行情況，充分預計預算期內公司資源狀況、生產能力、技術水平等自身環境的變化，以歷史資料、定額制定與管理及會計核算等基礎工作作為預算編制依據來編制年度預算方案。同時根據經營業務的具體實施情況,允許經過授權批準對預算進行適當調整, 以使預算更加符合實際情況。通過預算管理,對各職能部門和子公司的資源進行分配、考核和控制,減少預算的盲目性,增強預算的可行性,使公司預算更符合戰略發展的需要,更能有效保證公司整體目標的實現。 

    7、資產管理

公司建立了《固定資產管理制度》，對各類固定資產的新增、日常購置、內部調撥、維修保養、處置等工作流程和授權審批事宜進行了明確的規定。規定固定資產實行由使用部門、管理部門、財務部門歸口分級管理的原則，使用部門、管理部門負責實物的直接管理責任，財務部門負核算和監督、檢查的管理責任。 通過采取職責分工、定期盤點、財產記錄、賬實核對、財產保險等措施，能夠有效地防止實物資產的失竊、毀損和重大流失。 

    8、合同管理 

    公司制定了《經濟合同管理辦法》和《企業法律顧問管理辦法》，規定了合同管理的機構和職能，合同的審批、簽訂及履行、合同的變更、解除和糾紛處理等管理內容。 公司配備了專職或兼職法律事務工作人員負責法律事務工作，形成了上下一體相互配合的法律工作組織體系。為促進公司依法依規運行、有效防范法律風險奠定了基礎。

9、內部信息的傳遞 

公司建立了內部信息傳遞的相關管理制度，規范生產經營信息傳遞、公文信息傳遞、財務信息傳遞、會議信息傳遞等業務操作。強化內部報告信息集成和共享，確保內部信息傳遞及時、渠道通暢。公司定期召開經理辦公會、調度會研究、總結和部署重點工作，協調解決生產經營中的重大問題。黨群系統定期召開思想政治工作研討會、工會研討會，推動信息交流。    

公司建立了較為完備的信息系統，以及信息系統安全管理制度，信息系統人員（包括財務會計人員）恪盡職守、勤勉工作，能夠有效地履行職責。公司管理層提供了適當的人力、財力以保障整個信息系統的正常、有效運行。

公司制定了《保密管理辦法》，詳細規定了信息披露的原則、內容、程序、保密機制等，并明確了責任追究機制，以確保公司信息披露符合監管部門的有關法律、法規規定。報告期內，公司及時、準確、完整、公平地對外披露各種信息，未發生違反規定的事項。 

10、企業文化     

公司制定了《企業文化管理制度》，公司經理辦公會是公司企業文化管理的最高決策機構，審議確定公司企業文化的核心內容，審批公司企業文化管理制度，對涉及企業文化的各項重大事項進行決策。

公司十分重視企業文化建設，培育積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業、開拓創新、團隊協作精神，樹立現代管理理念，強化風險意識。經過長期的文化積淀，逐步形成了“團結、關愛、進取、拼搏”的企業文化體系。公司積極開展各種形式的企業文化學習、宣傳、培訓等活動，讓企業文化理念扎根在基層，在公司內形成了積極向上的價值觀和開拓創新的工作氛圍。公司領導班子帶領干部職工凝神聚力堅守企業生存發展的陣地，攻堅克難不斷提高科技驅動和產業調整升級，精心籌劃實施未來發展前景，為企業生存發展和集團公司的進一步發展做出了積極的貢獻，創造了較好的社會效益和經濟效益。

公司參與編輯**化工廠建設發展的《往事并不如煙》畫冊和文集，共同追憶創業拼搏的歲月，激發不忘初心，砥礪前行的正能量。

公司始終堅持以人為本，維護干部職工的合法權益，在改革調整的過程中始終堅持把職工的切身利益放在第一位，保證了隊伍的穩定。**兩公司領導班子及成員堅持理論聯系實際，認真調研企業發展大計，從《涅槃》、《重生》、《堅守》、《突圍》、《騰飛》到《輕資產化京外布局在企業合作中的探索與嘗試》，為公司生存發展起到了巨大的推動作用，是公司領導班子帶領廣大干部職工腳踏實地、真抓實干、擔當負責的真實寫照，是我們企業文化不斷升華的碩果，作為企業文化的一個重要組成部分，已經成為根植于大家內心的寶貴精神財富。

2016年5月集團公司工會對**公司的“職工之家”進行了驗收和現場授牌。**兩公司在企業發展的進程中，始終堅持在拼搏中堅守，在創新中堅守，在陽光中堅守，緊緊依靠廣大職工群眾，狠抓工會組織建設，以“職工之家”的形式不斷增添文化陣地。

11、社會責任

    本公司高度重視安全生產、環保和職業健康工作，2016年度，公司深入貫徹落國家有關安全生產的一系列政策措施，緊緊圍繞安全管理的總體目標，強化精益管理，通過加強培訓、完善制度、強化監督、提高執行力等手段，有效預防了重大安全事故的發生，全年安全形勢總體平穩，安全與生產工作取得較好成績。

報告期內，公司開展了安全隱患的排查和開展安全教育培訓，確保了公司的安全穩定。《環境保護管理制度》提出我公司環境保護宗旨：推行清潔生產、合理利用資源和能源、做到經濟效益、社會效益和環境效益的和諧統一。

狠抓安全、環保、消防、為調整轉型和異地建設提供保障：面對**化工廠區域搬遷工作的迫近，政府對我們的監管力度不斷加強，我們唯有不斷加強安全、環保、治安的管理，全力確保各項安全，才能為企業的生存贏得話語權。

本公司以確保員工職業健康安全、創造和諧的勞工關系為目標，堅持科學發展觀，以人為本，積極維護員工的權益和職業安全和健康。

 （二）重點關注的高風險領域主要包括： 

1、安全生產 

公司堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”方針，落實安全責任制，強化安全意識，健全公司安全生產管理體系。為貫徹落實新《安全生產法》和近幾年來國家和行業頒發的一系列安全生產法律、法規、標準、規范以及行業安全生產工作的要求, 建立健全“安全生產黨政同責”的安全生產責任體系。  

2、重大投資 

     公司制訂了《對外投資管理辦法》和《“三重一大”制度管理辦法》以規范公司的重大投資行為，降低投資風險、提高投資收益。制度明確了公司各職能部門分工、投資行為的決策程序、審批程序、執行程序及投資行為的監督檢查，規范子公司對外投資行為。公司經理辦公會作為公司對外投資的決策機構，在其權限范圍內，對公司的對外投資做出決策。公司對外投資領導小組負責對公司重大投資項目的可行性、投資風險、投資回報等事宜進行專門研究和評估，為決策提供建議，公司資產運營部是公司投資事務的主管部門，負責日常投資工作的管理，收集、整理對外投資材料的申報材料，完成論證前的準備工作。公司對重大投資決策規定了嚴格的審查和決策程序，確定了具體的審批權限。上述程序的執行對公司的可持續發展和預期的投資回報起到了保障作用。 

上述納入評價范圍的單位、業務和事項以及高風險領域涵蓋了公司生產經營管理的主要方面，不存在重大遺漏。 

四、內部控制評價的程序和方法

內部控制評價工作嚴格遵循基本規范、評價指引及公司內部控制評價辦法規定的程序執行,　評價過程中，我們采用了個別訪談、審閱制度和流程文檔、穿行測試、實地查驗、抽樣和比較分析等方法，并結合內控自檢的結果，廣泛收集公司內部控制設計和運行是否有效的證據，如實填寫評價工作底稿，分析、識別內部控制缺陷，出具公司內部控制評價報告。

 　五、內部控制缺陷及其認定

公司確定的內部控制缺陷認定標準如下： 

  1.財務報告內部控制缺陷認定標準  

  (1) 具有以下特征的缺陷，應認定為重大缺陷: 

  ① 公司高級管理人員舞弊；

② 企業更正已公布的財務報告；

③  注冊會計師發現當期財務報告存在重大錯報，而內部控制在運行過程中未能發現該錯報；

④  企業審計委員會和內部審計機構對內部控制的監督無效。 

  (2) 具有以下特征的缺陷，應認定為重要缺陷: 

    ① 未按公認會計準則選擇和應用會計政策； 

  ② 財務報告過程控制存在一項或多項缺陷，雖未達到重大缺 

陷標準，但影響財務報告達到合理、準確的目標。 

    (3) 財務報告一般缺陷是指除上述重大缺陷、重要缺陷之外的其他內部控制缺陷。 

  2、非財務報告內部控制缺陷評價的認定標準 

（1）具有以下特征的缺陷，應認定為重大缺陷: 

  ①  國有企業缺乏民主決策程序，如缺乏“三重一大”決策程序；

②  企業決策程序不科學，如決策失誤，導致并購不成功；

③  違犯國家法律、法規，如環境污染；

④  管理人員或技術人員紛紛流失；

⑤  媒體負面新聞頻現；

⑥  內部控制評價的結果特別是重大或重要缺陷未得到整改。

⑦  重要業務缺乏制度控制或制度系統性失效。 

(2)具有以下特征的缺陷，應認定為重要缺陷： 

    ① 關鍵崗位業務人員流失嚴重； 

② 重要業務制度或系統存在重要缺陷； 

   ③內部控制重要缺陷未得到整改； 

   ④其他對公司有重要影響的情形。 

   (3)非財務報告一般缺陷是指除上述重大缺陷、重要缺陷之 

外的其他控制缺陷。 

六、內部控制缺陷的整改情況

公司根據《企業內部控制基本規范》和相關指引的要求，建立健全了內部控制制度，年度內部控制檢查、評價過程中發現的一般控制缺陷均按期整改，報告期內未發現公司存在內部控制重要缺陷和重大缺陷。針對上個報告期內發現的內部控制一般缺陷，公司采取了相應的整改措施， 對于“相關制度不存在”和“相關制度不完整”類缺陷，責任部門已編寫完善的相關制度，明確組織職責和操作流程；對于“相關制度不符合業務實際情況”類缺陷，責任部門已修訂更新相關制度及管理辦法，確保相應制度流程滿足實際開展需要。

七、整改措施

（一）內部評價提示的缺陷整改

1財務管理方面

（1）我公司內控流程規定每日庫存現金的限額不超過5000元，出納人員對庫存現金日清月結，編制《現金盤點表》并簽字。現已整改完畢。

（2）我公司根據內控流程的規定，每月各部門根據工作計劃填制《部門資金計劃表》，部門審核后報總會計師符合并提交總經理審批，財務部門嚴格按照資金計劃使用資金，對于超出資金計劃外的支出，根據實際情況報總經理批準。此項整改方案我公司已經在2016年5月開始實施。

（3）根據公司檔案管理的要求，我單位已將一部分財務檔案歸檔至專門的財務室保管，此項整改完畢。

2、 人力資源管理方面

人才資源需求之前是文字版的申請，現改成人力資源需求申請

表。《公司崗位描述及人員編制調整表》沒合并，為分開表，填寫的是調動通知單和崗位職責說明書，現將兩表合并成《公司崗位描述及人員編制調整表》

3、資產管理方面

（1）完善資產管理流程圖，固定資產的取得增加了兩個表：《固定資產領用表》，《固定資產登記表》。

（2）通過自檢，我們發現應該補充完善和明確資產鑒定小組人員，明確責任。我們相應做出補充完善兩公司資產鑒定小組的決定。

4、內控自查發現的缺陷

（1）針對檢查中發現的我公司內控制度中缺少企業文化評估制度、對外捐贈管理規定、無形資產管理制度的問題，檢查結束后，我公司立即制定了《企業文化評估制度》、《對外捐贈管理辦法》并將其充實到制度匯編中。

（2）內控檢查中揭示的企業沒有配備專職審計人員，根據公司的現狀，目前處于調整轉型時期，人員變動很大，暫時不具備配備專職審計人員的條件。

八、內部控制有效性的結論

整體而言，公司已經建立起規范、健全的內部控制管理體系，各項內控制度符合法律、法規要求，可以保護公司資產的安全與完整，保證會計記錄和會計信息的真實性、準確性和及時性。本公司認為，截止2016年12月31日，本公司內部控制度是健全的，內部控制運行階段的執行是有效的。

報告期內，公司對納入評價范圍的業務與事項均已建立了內部控制，并得以有效執行，達到了公司內部控制的目標，不存在重大缺陷。

      九、其他內部控制相關重大事項說明 

  無 

    自內部控制評價報告基準日至內部控制評價報告發出日之間沒有發生對評價結論產生實質性影響的內部控制的重大變化。

我們注意到，內部控制應當與公司經營規模、業務范圍、競爭狀況和風險水平等相適應，并隨著情況的變化及時加以調整。未來期間，公司將繼續完善內部控制制度，規范內部控制制度執行，強化內部控制監督檢查，促進公司健康、可持續發展。

篇9

關鍵詞：賓館管理 國有企業 管理診斷

自上個世紀九十年代開始出現以來，經過20年的發展，國有事業單位下屬賓館取得了巨大的發展。在服務地方經濟，分擔政府和單位負擔等方面起到了極大的積極作用。但是我們也應該看到。隨著改革的深入和競爭的加劇，以會務和系統內部人員流動為主要客源的國有事業單位下屬賓館面臨著嚴重的生存考驗，自十以來隨著國家對政府會務以及其它公務接待諸多限制措施的出臺，國有賓館的生存環境進一步惡化。于此，創新管理，提高管理水平以適應市場環境是目前國有賓館擺脫困境的必然選擇。本文以我院聘請第三方事務所對其下屬國有賓館進行經營管理診斷為例，就賓館管理創新作簡要分析。

一、對醫院聘請第三方進行經營診斷的認識

（一）醫院聘請第三方進行經營診斷的必要性

由于公立醫院欠缺市場化的專業管理能力，借助獨立、專業的第三方機構的專業分析客觀、準確診斷其下屬企業管理模式存在的問題就顯得十分必要。我院就是采用這一辦法對下屬賓館管理問題進行評估。通過第三方事務所的的專業分析了解到經營中存在的風險，并由賓館自身進行整改。

（二）醫院聘請第三方進行經營診斷的意義

醫院聘請第三方就其下屬企業經營管理進行診斷有重要的積極意義。一方面，彌補公立醫院自身對現代企業經營管理所需的管理技術的不足；另一方面，任何一個人或者單位都不是萬能的，面對不斷變化和提高的市場要求，把一些對自己來說是難題的問題交給具有專業經驗的機構來處理即可降低決策成本，又能提高決策效益和準確性。醫院聘請第三方機構對下屬企業管理進行診斷即是這一觀點的體現。

（三）醫院聘請第三方進行經營診斷的優勢

一方面， 由于第三方機構的特殊角色，可以非常客觀地分析企業的現狀和管理存在的問題，從另一個角度發現經營管理中存在的真實缺陷。第三方機構與醫院及其下屬企業都沒有利益關系，所有管理中存在的問題都可以通過專業咨詢人員的現場分析客觀體現出來，然后通過與醫院方面的共同梳理，得到企業管理過程中存在的關鍵問題以及對此提出的處理方案。另一方面，由于第三方機構擁有高水平的咨詢人才隊伍，長期從事行業管理咨詢的經驗優勢和成功案例，可以針對醫院下屬賓館管理提出合理的決策、規劃、設計和實施細則。

二、我院對下屬賓館管理實施第三方診斷的案例分析

按照聘用方的要求，第三方機構進行專業管理診斷一般分為對某一特定問題的診斷和對企業經驗管理全方位的診斷，我院聘用第三方對下屬賓館的診斷就屬于后者。經過第三方對醫院賓館經營管理全方位的診斷，發現了管理中的許多不足之處，并提出了改進建議，賓館在按照整改建議實施以后整個經驗狀況有較大改觀。

首先，在針對醫院下屬賓館管理體系的調研中事務所就開列出了如下幾點管理體系的不足之處：

KPI指標（企業關鍵績效指標）存在財務指標輕利潤、重成本，執行力指標輕結果、重過程的局限。我們在診斷過程中，已經向賓館提出了KPI指標的修改意見；

SOP（標準作業程序）規范多，流程少；而且表現形式主要是文字，圖示太少，不利于員工閱讀、理解和執行；

管理體系主要是針對賓館自營的住宿和會務業務，以及委托代管項目，并未涉及到賓館委外經營的餐飲、商務中心和康樂設施。由此會產生了一定隱患；

醫院對賓館管理員工的考核激勵機制不夠完善。

其次，在對賓館執行方面的調研中，事務所經過專業分析提出了：前臺結算保證措施不足、設備檢修工作時間安排不合理、餐飲業務承包費收取方式帶來的稅收風險共3個具體不足。

最后，在對賓館的業務經營表現調研中，事務所發現其主要業績來自傳統的單位簽約形式的業務銷售，從實際入住的來源分布比例來看，傳統營銷手段產生的客源占絕大部分，現代營銷手段（網絡、會員制）分別占占7.35%和0.17%。處于錦上添花的地位。

針對診斷分析中發現的不足事務所有針對性地提出了：完善賓館信息系統，將前臺、餐廳、康樂中心及其他收費點聯網，實現信息共享；合理利用入住率的季節波動性，將設備設施的系統性檢修（可酌情考慮中央空調的檢修）放在淡季進行；針對餐飲業務承包費收取存在的稅收風險以及賓館用發票存在的稅收風險，提出收取年度服務費等措施進行控制；賓館針對對上述幾項建議已實施了整改并取得較好效果。

三、針對我院下屬賓館實施管理診斷的經驗分析

針對我院賓館實施管理診斷的做法，筆者個人認為有幾個方面的經驗值得借鑒：

首先，診斷的全面性。我院聘請第三方對醫院的診斷從賓館經營戰略、組織結構、制度體系、管理流程和業務流程的多個方面入手，全面系統地掌握賓館管理的狀況和存在的問題，并在此基礎上提出針對性建議。例如：事務所對賓館2010――2012的財務表現的分析就十分全面，把風險應對能力、經營能力等諸多因素考慮在內，保證了診斷的全面性。

其次，診斷項目細化。在全面診斷的基礎上，事務所把診斷項目細化，就其中的市場營銷及其成果、經營模式、管理系統不足、執行方面不足等具體細則做了詳細診斷。例如在對市場營銷成果的分析中事務所就傳統營銷和現代營銷手段的效果引用了具體的數據來論證；而對執行不足方面的調研中就指出了：設備檢修工作時間安排不合理等三個具體的不足。

再次，整改的徹底性。賓館在事務所專業管理診斷的基礎上對賓館進行了徹底的整改。如關于員工薪酬管理的改革；而針對事務所對賓館營銷的分析調研結論，賓館也進行了整改，加大了市場調研的廣度和分析的深度，在市場調研基礎上，每月進行銷售數據的收集、整理、分析。根據銷售數據分析結果，賓館拓展增加了會展、旅游團隊、同行、會員卡等渠道，并由專人負責，按各渠道客源應占賓館總客源的比例，按比例分解指標做好銷售工作。

總之，事務所診斷指出的不足之處和改進建議，都得到醫院及賓館雙方的認同，賓館在實際管理中也對整改措施一一落實。

四、結束語

綜上所述，筆者個人認為，第三方管理診斷作為一種市場經濟發展過程中提高決策專業性、準確性的有效途徑，應該成為諸如公立醫院等缺乏專業化現代企業管理技術的國有事業單位改革和創新下屬企業管理制度的首選途徑。由于國有企業在所有制、經營管理體制、員工構成、以及其直屬上級事業單位現代企業管理能力等方面存在較為特殊的情況，所以對其管理問題的梳理采用聘請第三方專業事務所進行調研的辦法較為可取。我院嚴格貫徹落實對外投資管理制度，并派駐專人對下屬企業進行監管，結合此次聘請第三方對下屬賓館進行的專業診斷的方式及其對改進建議的貫徹執行，可以作為國有企業管理創新的一個典型案例加以借鑒。

參考文獻：

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[2]陳永寧.請對你的企業經營管理進行診斷[J].中小企業科技，2007

[3]吳嵐.建民國際大酒店中高層管理人員激勵機制研究[D].湖南大學，2009

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一、在管理方面進一步加強制度的完善和落實。

1、補充修改工資管理規定。

2、制定班組對組員考核獎懲辦法（廠長負責）。

3、建立班組學習例會制度（每月一至二次，各班組組織，廠長負責）。

4、加強對班長的學習和管理技巧培訓（每季度一次，廠長負責）。

5、完善監督抽查制度，對檢測結果，調修質量不定期抽檢，按規定對工作質量情況進行獎懲（由副廠長負責）。

6、加強程序化管理，讓職工都能按工作標準開展工作。

二、逐步推行質量管理體系，制定有質量手冊，條件具備的崗位一定嚴格執行。

1、為了保證檢測結果的科學性、正確性，以嚴肅的態度對待工作，要求每名檢測職工牢固樹立為社會負責，為用戶負責的責任心。

2、監督檢查工作制度化，班組之間互相檢查，領車員查調修后的合格率，調修工監督領車員操作是否存在失誤。

3、做好設備的日常檢查維護，確保技術狀態良好，定期保養、維修。

4、對有疑意的檢測結果，對車戶有報怨的車輛重檢重調。

5、領車員必須按操作規程進行操作，做到不開人情車。

6、嚴格執行循環監督的工作流程（由張運強、張靜負責）。

三、為保證實現今年的經濟指標，做好以下工作。

1、全面提升工廠服務形象，提高技術水平，強化服務意識，讓用戶信任，讓用戶滿意，把優質的服務獻給車戶。

2、加強與協作單位的溝通、聯系，取得他們的支持。

3、加強與南檢測線的聯系，及時掌握車輛動態，降低人為干擾，以保障上線率增長。

4、節能降耗，確保節能指標的落實，嚴格執行節能措施。

5、嚴格控制熟人車輛減免數量和金額，杜絕職工與審車販子有聯系。

6、降低開支，精打細算，絕不浪費。

四、對超市的管理。

1、堅持對廠監督檢查，輪崗值班制：單月廠長負責，雙月副廠長負責，查質量、查服務、查三證、查安全，誰出問題處理誰。

2、做好設備、添置、裝修待定。

3、完善顧客投拆渠道，設意見箱、意見本、投訴電話。

五、2012年幾項具體工作。

1、按期完成營業執照、企業代碼證、稅務登記證、核辦產業證、汽車維修許可證等年度審驗。

2、完成檢測線計量認證、審查認可（驗收）工作。

一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展2012度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加人員配置：

（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。

（2）車間管理人員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化人員素質培訓

春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使2012年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研，以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人（兼職）對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、客戶接待

客人接待工作仍是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的前提和基礎。按照公司有關規定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必須進行認真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡單，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的生活閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、管理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的安排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清晰的、有一定深度的了解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的管理模式和企業文化產生足夠的興趣。把長期地、堅持不懈地認真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿意作為業務部每一個接待工作人員的準則。從而以此來提高跟蹤的成功率，達到提高企業經濟效益的根本目的。為此業務部2012年著重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待費用，以降低公司的整體經營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續做好客戶的接待檔案管理工作

4、調整部門人員崗位，招聘高素質的人員充實接待力量。隨著業務量的不斷擴大，為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內部管理

1、嚴格執行5s管理模式，嚴格實施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊。

2、進一步嚴格按照公司所規定的各項要求，開展本部門的各項工作管理，努力提高管理水平。

3、充分發揮本部門各崗位人員的工作積極性和主觀能動性，強調其工作中的過程控制和最終效果。提高工作責任性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局出發，強調（產品）營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部門之間的聯系與協調工作，從而提高營銷系統整體戰斗力，為完成2012年的營銷目標做好最優質的服務工作。

5、配合日常行政管理。主動為各部門做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

九、安全工作：

2012年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業安全管理考核標準》為指針，堅持齊抓共管的指導思想，以強化職工安全生產意識、提高職工安全生產技能、加強安全生產督察為目的，積極參與企業安全文化建設，廣泛開展查違章、查隱患活動，建立安全自主管理的運行機制，確保安全工作穩定、持續、可控、有效開展、為實現這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：

一、加強安全工作制度化建設，推動班組安全工作自主管理運行機制的建立

2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將采取實施風險承包考核的形式，加大對各單位負責人的安全工作考核獎懲力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。

3、實行安全一票否決制、2012年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內容。凡發生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評選當月先進的資格，所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行，凡突破考核指標的單位將取消其評選當月的優秀資格。

4、加強安全基礎工作。為在管理重心下移過程中加強對基層的工作指導，年初，公司將下發安全管理相關資料，以此進一步促進安全工作科學化、制度化、規范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責任書、健全一張安全監督網、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查制度、提好一條合理化建議）的要求，認真抓好基層建設等基礎工作。

二、開展各類宣傳教育活動，強化職工安全意識和安全生產技能

1、各級要結合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全活動，進一步提高職工的安全生產意識。6月份，要大力開展“安全生產月”主題活動。三季度，要繼續以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節的安全保障和各項服務工作，幫助職工牢固樹立“安全第一、預防為主”的思想。

2、各級組織要發揮實踐育人的優勢，引導學習安全生產法律法規和規程，掌握安全生產的技術和技能。要把安全生產與學習技術結合起來，使安全生產的過程成為學習新知識、新技術的過程，使安全生產與學習技術相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。

3、各級組織要把安全工作由工作時間內向工作時間外滲透，深入集體宿舍，提醒注意休息，消除疲勞，保證有充沛的精力上崗。

三、深化責任區創建工作，營造職工安全自主管理的良好氛圍

2、大力開展查違章、查隱患活動。各級要把查違章、查隱患活動作為開展責任區創建活動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隱患活動，不斷提高職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結合起來，認真執行安全檢查制度，公司在檢查中發現安全問題，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，并向本單位反饋安全意見后，定于下月3日前匯總通報。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作。

四、發揮好各組員工的突擊作用，參與環境整治和現場安全管理工作