導語：如何才能寫好一篇人事薪酬制度管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞： 信息披露 報酬匯總表 薪酬委員會

信息披露制度是證券市場的核心制度之一，“陽光是最有效的消毒劑”，真實、準確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場的欺詐、不公平現象，也是上市公司與投資者、市場監管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報酬信息披露是整體信息披露的重要內容，報酬信息的充分披露有利于增強證券市場和高級管理人才市場的競爭性和公平性，從而促進資源的優化配置。隨著的快速發展、股價飛速上升以及股票期權計劃等長期激勵機制的引入，公司高管人員的報酬水平急劇增長，雖然在美國安然、世通公司引發的公司信用危機中，股權激勵受到置疑，但以股票期權為主的股權激勵制度仍是迄今為止解決公司委托最好的制度創新之一。因此，強化管制和監督，強化市場力量在高管人員報酬問題中的作用非常重要，美國新近出臺了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強監管的舉措，但美國證券監督管理委員會于1992年10月15日頒布的高管人員報酬披露規則，要求用報酬匯總表等圖表方式簡明、詳盡的說明對公司高管人員的報酬安排，對我國報酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。

一、高管人員報酬披露的意義

首先，高管人員報酬信息的充分披露有利于公司的長遠發展。制度的發展，所有權與經營權逐漸分離，巨型公眾公司的股權高度分散，單個股東缺乏公司經營的興趣、知識及經驗，而且競爭激烈、復雜多變的市場要求公司的經營者必須迅速靈活反應，為提高公司的經營效率，董事會享有廣泛的獨立處理公司事務的權利，以保證現代商事交易的快速和確定。由于所有者與經營者的利益沖突，高級管理人員可能因為缺乏足夠的動力而產生“偷懶”（shirk）現象，也可能因缺乏有效的監督制約機制而濫用職權，因此，為充分發揮高管人員的能動性，公司必需設計具有激勵性、競爭性的報酬計劃，同時應引起高度重視的問題是，高管人員可能利用信息的不對稱，操作報酬計劃的安排侵吞公司利益，加強報酬信息的充分披露則會防止高管人員的不當行為，激勵高級管理人員以努力提升公司業績為目標，為公司的最大利益和長遠發展服務。

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論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內容。運用現代薪酬管理理論，認真分析了江西省科研機構薪酬制度普遍存在的一些問題和弊端，認為地方科研機構現行的薪酬制度必須進行重新設計。結合國家科技體制改革的要求以及當前江西省的事業單位定崗工作，論證了實句績效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實施措施。

前言

地方科研機構作為區域科技創新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經濟和社會發展中發揮著重要作用，為地方發展提供了強有力的科技支撐。我省的科研機構和全國的情況一樣存在著科技支撐作用沒有得到充分發揮、科技創新能力不足、科技成果產業化程度不高、激勵機制尚不完善等問題。其中，激勵機制直接關系著廣大科研人員積極性的發揮，關系著科技資源實現效益的大小，在科研機構諸要素中具有舉足輕重的作用。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為單位創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。據對江西省幾十家省屬科研機構的調研了解來看，科研機構的薪酬基本參照行政事業單位的薪酬制度，基本不體現績效，沒有充分體現科研單位的特點。2007年進行的工資改革雖然規定了事業單位也有績效工資，但是國家和省級單位都沒有出臺相應標準，科研機構無法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發揮。

1薪酬的概念及江西省科研機構薪酬制度現狀

1.1薪酬概念

薪酬是單位對員工所做的貢獻而付給的相應回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表單位對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻的所有有價值的匯報，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。其中經濟性的報酬一般包括基本丁資、績效工資、福利等。非經濟性報酬一般包括工作的認可、榮譽、提升機會、培訓機會等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經濟性報酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績效薪酬體系和技能薪酬體系。

1.2江西省科研機構現行薪酬制度現狀

1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執行國家統一標準;可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規定實施細則，分配規則由單位自行確定，再加上國家允許事業單位依據所擁有的資源創收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規范的現象，甚至造成分配秩序混亂。據江西省科研院所的情況來看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機構十分類似，都沒有將個人業績與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對有突出貢獻的科研人員予以重獎，但沒有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特點及評價

當前，我省的科研機構普編參照行政事業單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級別、職稱、工齡等掛勾，而福利和獎金基本是實行“平均主義”，即每個人都一樣，在職和退休的一樣。客觀上講，它對于機關行政單位來說也許是合適的，并且它也為科研單位穩定科研隊伍、促進科研發展發揮了一定的作用。但從國家科研體制的改革的新要求以及科研機構的長遠發展來看，科研機構現行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對薪酬的滿意度不高。

(1)員工的崗位工資實際上是根據崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。有的科研人員，在評為高級職稱以前積極申報項目，一旦評到高級職稱、享受到相應的工資待遇以后，反而失去了進行科研攻關的積極性，不愿意繼續申報項目。

(2)員工的福利發放平均化，人人都有份，大家都一樣，過分注重公平，忽視個人業績。現有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒有福利沒有體現差別，勤奮工作的員工與無所事事的員工沒有區別對待。

(3)缺乏獎懲機制，對工作中有突出業績的科研人員沒有相應獎勵，對工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。

(4)缺乏對科研機構中管理人員、技術人員、服務人員科學合理的考核辦法。現有的年度考核，基本上是例行公事，考核結果幾乎都是優秀或者合格，流于形式。

(5)現有的薪酬制度不能對員工的不合理收人有效制約，一些從課題費當中補貼工資收人的現象比較普遍。

綜上來看，現行的薪酬制度雖然也發揮一些積極的作用，但對于科研機構的特點而言具有很大的不足。現在國家科技體制改革以后，不再實行按照計劃分配項目的模式，而是面向社會公開、公平的組織項目申報，各科研機構、高校、企業申報科研項目之間的競爭壓力很大，這就很需要發揮人員的積極性、創造性。要做到這一點，很有必要實施績效管理，績效薪酬的實行勢在必行。

2在地方科研機構實施績效薪酬的可行性分析

2.1績效薪酬的概念

現代薪酬管理理念認為，績效薪酬制度實質上是一種以相對業績為基礎的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合(tournament-typecontract)。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績效來決定。根據支付基礎的不同，可分為組織獎勵、團隊獎勵和個人獎勵。

2.2績效薪酬體系評價

人才的留住靠什么，人留下來以后如何讓他發揮作用?這才是問題的核心和關鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設計不能激發他們的積極性、創造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。

績效薪酬的優點是充分調動員工的工作積極性，能夠有效地促進團隊和組織目標的實現。從組織獎勵來看，單位申報項目的多少、科研經費獲得的多少以及橫向創收的多少，與員工的收人息息相關，因此實行組織獎勵，將單位的效益及時體現在職工穩定的收人上，能夠極大地激發職工的創造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個人的懶惰行為;從團隊獎勵來看，可以有效地促進下屬研究所、創新團隊的創新創業積極性。缺點是在整體制度缺乏的情況下，在團隊內部出現的分配不公也會限制個人的積極性發揮;從個人獎勵來看，能夠直接刺激其投人的激烈的競爭中，創造更大的效益。但又容易產生個人忽視團隊作用的現象。

2.3地方科研機構實行績效薪酬的可行性分析

總的來說，正如任何事物都有兩面性一樣，績效薪酬在擁有諸多優點的同時，難免也會帶來一些消極影響。但這并不影響它在科研機構乃至廣大企業等組織中運用。在科研機構當中，由于現有的薪酬制度基本上不體現績效，因此從提高它的創新創業積極性來說，必須實行績效薪酬，只有這樣才能充分調動廣大科研人員、管理人員和技術人員的積極性、創造性，充分發揮科研機構人力資源的作用，從而提高整體的創新能力，促進自身的經濟實力，也能更好地為地方經濟和社會發展服務。

在現代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對比較死板，難以體現員工的實際業績，技能薪酬操作比較復雜且目前的薪酬制度當中無意識地充分考慮了個人知識技能的作用(個人的薪酬在很大程度上體現了知識和能力的作用，如學歷、職稱等)。實行績效薪酬，結合3種獎勵模式，可以充分調動員工的積極性。值得注意的是，實現績效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實行固定工資+浮動工資的方式，也就是說，在保證穩定的前提下發揮績效的激勵，這是十分可行和有益的。

3實行績效薪酬的措施思考

3.1要設計科學合理的績效考評指標體系

設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。制定績效薪酬體系時要發揚民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見建議。

3.2績效薪酬也要求公平

即整個機構的員工都要有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負責對科研人員業績情況作出評價，然后將評價結果交到人事部門，由人事部門根據其業績確定其績效工資。在對科研人員評價的時候，要注意不僅要看其申報項目及經費情況，也要看項目實施的水平。人事部門同時要制定合理科學的針對管理人員、技術人員、服務人員的績效考核辦法，將他們納人績效薪酬范圍。

3.3要合理確定績效薪酬的比例

結合最近全國正在進行的事業單位定崗工作，建立穩定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。績效薪酬制度主要由崗位工資、績效工資、福利構成。在科研人員當中，崗位工資、福利作為穩定性報酬，績效工資可以占40%左右;在管理人員、技術人員和服務人員中，穩定性報酬應該更高，績效工資可占20%左右，且與本機構的整體效益嚴格掛鉤。

3.4確立績效薪酬資金的合理來源

要嚴格限制科研人員自行從科研課題經費中獲得收人補貼的行為。可以從全院的利潤以及國家規定的項目管理費中提取一定比例，用于績效獎勵。

3.5繼續落實管理和技術要素參與分配的政策

將股權激勵作為績效薪酬的一項重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻的科研技術人員、企業管理人員把自己和單位的命運緊緊連系在一起。

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關鍵詞:高校 薪酬制度 改革 發展思路 設想

中圖分類號:G647 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)07-095-03

教育部在《面向21世紀教育振興行動計劃》中指出:“高等學校要跟蹤國際學術發展前沿,成為知識創新和高層次創造性人才培養的基地”,“造就一批具有世界先進水平的中青年學術攻堅人才,使高等學校知識和技術創新基地盡快取得創新成果”。近年來,我國高等教育界對于“創建世界一流大學”的呼聲也日漸增高,并且進行了一系列高額投資與大手筆的改革實驗,使我國重點高等院校的硬件設施提升到了一個新的高度,國內的普通高校也得到了較快發展。

然而,我國的高等教育與美國、日本、德國、英國和法國等發達國家相比,差距還很大。據國際權威機構的評估,依據“校友獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“員工獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“高引用率研究人員人數”、“《自然》和《科學》論文數”、“SCI論文數”、“教職人員平均學術表現”等指標排名,我國內地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進入前1000位的僅有10所。筆者認為,出現如此排名滯后的根本原因,在于我國高校的“軟件”還存在相當嚴重的欠缺。就國內教育界的普遍觀點,我國高校教師的整體素質有待進一步提高,教師的工作動力有待進一步激發,教師崗位的吸引力有待進一步增強。而這一系列問題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問題。

目前,人才問題已經成為高校改革與發展的核心問題。高等教育的性質、職能和擔負的歷史任務,決定了人才在高校事業發展中的關鍵作用。與發達國家相關,我國高校教師隊伍存在著整體素質尚有較大差距及內在工作動力普遍不足的問題。產生這一現象的原因是多方面的,然而無論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。

薪酬既是涉及人民利益的一個重要問題,也是關系到高校人才隊伍建設的關鍵問題。薪酬是高校吸引、穩定優秀人才并激發人才潛能的主要手段,對于提高學校學術水平和綜合實力具有不可忽視的間接影響。對高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競爭能力,吸引外部高級人才加入到教師的行列中;以高校內部而言薪酬有利于穩定教師隊伍,調動教師的教學與科研的積極性,促進教師隊伍的穩定發展。我國高等學校經歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個階段的薪酬制度改革都是與我國政治經濟體制的改革進程是相適應的。而目前我國高校已有的薪酬管理制度依舊面對著越來越多的探討與爭議,引起社會輿論的高度關注,日漸產生越來越廣泛的社會影響。因此,只有對高校薪酬制度進行有效的改革,使之適應社會的發展趨勢,才能持續調動教師工作的積極性,為高等教育事業的發展服務。

一、加強國家宏觀調控,推進投融資渠道建設,提高高校教師薪酬水平

發達國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的,處于社會主義市場經濟建立和實踐過程中的我國高校想在市場中贏得人才,同樣必須正視市場的需求。所以我們以發達國家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國實際的。發達國家高校教職工薪酬的定位處于社會中上水平,而目前我國高校教職工的薪酬水平還遠不到中上水平。目前社會上普遍主張以國家公務員薪酬作為參照標準來確定學校管理人員的薪酬定位,從而與國家人事工資改革和事業單位技術人員工資標準接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對高校經費問題。目前高校經費來源中,財政撥款由于受到社會經濟發展水平、財政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國整個教育經費占GDP的比例在世界范圍內都是偏低的,政府應進一步提高對高校的重視,一方面從政策上加以引導疏通,適當明確校內津貼的法律地位,規范高校校內津貼的發放,控制重點院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發達地區與欠發達地區的收入差距日益擴大的趨勢;另一方面是從財政上加大投入,以國家撥款為主,鼓勵高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會地位的同時,保證高校教師達到相應的經濟地位,才能真正體現出社會“尊重知識、尊重人才”。

高校也應從自身實際情況出發,積極推進投融資渠道的多元化建設,充分調動學校的潛在資源,為學校創收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會對彌補國家投資的短缺,推動高等學校與所在地區的相互聯系與互動發展,實現高等學校的區域特色發展有顯著的、積極的推動作用。而這項措施實施的關鍵在于相關行政管理部門要能夠解放思想,在政策和輿論導向上對高校進行良性的指引和強有力的支持。

二、“以人為本”優化設計薪酬結構,增強高校自

1.改革高校薪酬管理體制,增強高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強高校的薪酬管理的自。在當前我國社會主義市場經濟的社會大背景條件下,高校作為一種獨立的法人,應該有權自主制定符合本校運行和發展要求的薪酬制度。國家和地方政府應當適當放權。此外,目前我國高校的運行經費最主要的來源依舊是財政撥款,配合學校的自籌資金。在這兩項來源之下,經費的運用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據重復、名目繁多的情況,發生多次分配、管理繁瑣的問題,不能發揮出薪酬制度的激勵效應。因此,國家應大膽放權,制定一些指導性的基本原則,允許各高校依據自身具體條件,整合國家財政撥款和自行籌集的收入,自主獨立地制定出與其當下內外環境、組織文化、發展階段等具體情況相適應的薪酬管理制度,發揮薪酬制度應有的激勵功能。

2.著力調整工資結構,實施清晰化和簡單化的薪酬結構。相關研究都認為,發達國家的高校教師薪酬結構的名目不多,項目非常精確和簡單,但其實際激勵效果要遠遠好于我國名目繁多、構成復雜的薪酬結構。當前,我國高等學校教師的工資項目復雜眾多,失去了工資應有的激勵和保障功能。因此,在進一步的工資制度改革中,應著力調整工資結構,盡量減少工資項目,使教師的收入工資化,依據崗位、績效等因素對工資結構進行全面徹底的調整,努力使工資對工資外收入占有一定的優勢,保證激勵效果。

3.調整現有分配結構,建立優化后的“三元”薪酬分配結構。此處所說的“三元”薪酬結構,包括基本工資、職務津貼和崗位績效工資三部分。其中基本工資以國家規定的職務(職級或技術等級)工資為主體,主要體現出薪酬的基本保障功能;職務津貼是由技術職務津貼和職務津貼構成的,是按照教職工的專業技術能力和管理能力來確定的;而崗位績效工資根據教職工的崗位的重要程度、工作質量來確定,真正能反映出教師實際貢獻的大小,發揮激勵功能。據相關研究,比較理想的“三元”薪酬結構中,基本工資、職務津貼、崗位績效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強化了激勵的功能,突出了績效工資,同時也有效地整合了薪酬的保障、調節和激勵三大功能。

4.薪酬應實行分類管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問題,應當對高校聘任的專業技術人員、黨政管理人員和工勤人員三類不同崗位工作人員實施不同的薪酬模式。專業技術人員宜實行崗位津貼與績效津貼相結合的薪酬模式;黨政管理人員宜實行崗位津貼與業績津貼結合的薪酬模式;工勤人員宜實行市場化的薪酬模式。同時,必須制定相配套的崗位評價與考核指標體系。

三、建立基于能力、績效的市場化的薪酬體系

這要求針對目前高校不同崗位分工的特點,設計出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類教師的不同需求,實現薪酬有效的激勵功能,從而能有效克服當前實行的單一薪酬制度激勵不足的缺點。具體構想如下:

1.提高高校教師基本工資水平,拉大級別差距。目前,對于長期工作在教學、科研活動第一線的技術骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結構中,級別差距小,無法真實反映出優秀人才作出的貢獻。提高基本工資水平、加大級別差距,一方面可以鼓勵高校的技術骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強基本薪酬的外部競爭力和吸引力,使得更多優秀的人才加入到高等學校教育事業的行列中,同時穩定高校教師隊伍。

2.建立長期激勵機制。現行薪酬制度注重對教師績效的“量化考核”,而對于“質化”工作的激勵明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當前利益和短期利益而出現“以量抵質”的現象。因此,在高等學校進行體制改革的同時,建議考慮建立長期激勵機制從而增強激勵的長期效果。這一機制可以采用股權和基金等方式,可以使得教師強化作為高等學校主人翁的自覺意識,同時引導甚至迫使教師在科研與教學外,更加關注學校的辦學效益和發展,進而激發其認同感、成就感和歸屬感,實現最佳的長期激勵效果。

3.健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度。高校教師的勞動具有著強烈的自我實現意向、工作過程難以監控、成果難以量化等特點。高校教師的薪酬設計應充分體現這些特點。教師的薪酬要以長期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會主義市場經濟條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個體的勞動價值差異,發揮出薪酬的激勵功能。因此,應當推行以市場導向、績效導向、能力導向的教師薪酬體系設計,推動薪酬管理從過去計劃―行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉變為市場導向的體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”。引導員工的薪酬觀念逐漸從“領工資”向“掙工資”轉變,即從分配到按工作、業績、能力來獲取報酬。

四、改變薪酬增長的唯職務性,提高績效薪酬的比重

以績效為導向的薪酬制度強調,要依據教師的工作績效來確定薪酬水平,實現教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長,不能完全以職務的提升為標準。要能充分體現績效和能力水平,只要個人能力達到高的等級,就應獲得相應的薪酬收入,應當淡化教師的職務意識,引導教師之間增強團隊合作的精神,實現知識的共享。而把薪酬與業績掛鉤,可以以此來影響教師的工作行為和引導教師對績效的關心和改進。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時,一定要注重建立相應的科學的績效考核體系,大體可以分為以下考核內容:一是在崗位聘任基礎上,對照崗位設立所確定的職責和績效標準進行考核;二是依據高校教師的工作性質,把教師績效考核分為專業績效考核和行為/能力績效考核兩大部分;三是根據教師工作的特點,重視基于教師能力的教學和科研工作成果的考核。

五、高校教師薪酬運行體系應與高校人事制度改革相配套

由于國家關于教師崗位設置的有關規定遲遲未能出臺,教師崗位聘用制度尚不夠規范,考核機制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實施,這樣必然會在實施中存在一些問題,不僅對高校教師新的薪酬制度運行產生不良反應,對教師從事教育教學、科學研究工作的積極性也會帶來負面反應,還將為新的薪酬制度的起步造成新的問題,從而形成薪酬制度事實上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達到預期的效果,還要看與它相關聯的各種機制是否完善成熟,如果沒有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會步履艱難。

在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實施、逐步到位是不夠的,還需要相關的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運行機制是一項系統工程,是高校各項改革的核心和難點,為形成適應高校教師職業勞動特點、競爭有序、激勵有效、調控合理、科學公平的薪酬制度與運行機制,高校必須全面實施薪酬戰略,正確處理好當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質需求和精神需求的關系,才能發揮薪酬制度在穩定教師隊伍、吸引優秀人才上的重要作用,進一步推進高校全面、健康、可持續的發展。

六、堅持高校薪酬制度改革中的公平導向

當前關于高等學校薪酬制度改革,最普遍的爭議就是不公平(事實上平均主義就是一種嚴重的不公平),而最大的呼聲就是實現更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國“效率優先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實現公平卻是一個非常復雜而易于混淆的問題。筆者認為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應努力引導人們不再將報酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對相似職位的工作評價上,從而使薪酬管理更加靈活和實際。因此,在相關政策制度上應當致力于解決以下問題:

1.理清工資關系。首先,要理清各級高校教師之間的工資關系。目前,我國高校部分劃歸教育部管轄,辦學經費由中央財政支付;部分由地方政府管轄,辦學經費由地方財政支付。有的地區,地方經濟不斷發展,地方相應的津貼、補貼也有相應的增長,而教育部的津貼、補貼政策的變化少而且反應很慢,這就造成了同在一個地區的高校,由于主管部門和撥款來源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問題。其次,要理清不同學科教師之間的工資關系。必須承認,不同學科教師的勞動價值在人才市場上的價值體現是不一樣的。在同一高校內,如果沒有體現市場化的價值差異,不同學科的教師工資收入是一樣的,則會導致熱門學科教師的流失。因此,應根據教師工資市場化的需要,理清不同學科教師之間的工資關系。最后,要理清重點高校和一般高校的教師之間的工資關系。在我國,公辦高校都是事業單位,全國基本工資都是統一的標準。但是,我們應當承認重點高校對國家的貢獻比一般高校更大,對教師的要求和標準都更高、更嚴,因此,重點高校教師的收入水平應該比一般高校的教師高一些才能穩定優秀教師隊伍。因此,理清重點高校和一般高校教師之間的工資關系,努力實現一流人才,一流報酬,這樣才有利于重點高校的教師隊伍的建設。

2.推動制度創新,選擇合理的分配模式。教師的勞動是艱辛、繁重、高強度的。因此,應該構建起適合高校教師勞動特點、體現知識的價值與知識的社會作用和社會貢獻的分配模式――知識型工資制度。知識型工資制度是指以知識為核心付酬因素、適合知識工作者的勞動特點、體現其勞動價值的工資制度。與傳統工資制度相比,具有工資水平高、穩定性好、市場化、增長趨勢科學的特點。

(1)設立薪酬延期分配制。薪酬應包括當期分配和延期分配。當期分配即工作年內支付的工資、獎金和紅利,目的是補償已經付出的勞動;延期分配則是通過社會保險、職工福利和股權期權進行支付,旨在補償風險損失。將“津貼期權制”的延期分配模式引入高校,是因為傳統的收入分配制度的激勵作用不明顯,僅靠一次性津貼的發放已經不能吸引優秀人才和穩定教師隊伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長期激勵激勵機制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財經學院率先在全國高校中實行了“津貼期權制”,其實驗的效果值得我們持續關注和展開研究。

(2)實行年薪制。年薪制是西方現代企業對經營者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風險收入兩部分組成。基本年薪是維持其基本生活需要的固定收入,風險收入則是根據企業年度經營效益、生產經營責任和風險程度認定,實現個人收益與貢獻、績效、風險、責任等因素掛鉤。年薪制將企業經營者的經濟利益同員工的利益分配分開,使業績好的經營者們獲得高出一般職工許多倍的風險收入,從而實現對經營者的激勵。發達國家的高校很早就引入了年薪制。長期以來,我國高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質量的優劣,始終以職務、職稱為中心,不能形成有效的激勵約束機制。年薪制的引入則有利于打破傳統的按身份等級地位發放薪酬的常規,打破論資排輩的做法,強調以工作業績和貢獻進行賞罰,依績效定薪金,使教師能進一步明確自己的工作職責,并將其承擔的責任、風險與其獲得的報酬、利益掛鉤,從而合理地拉開教師的收入差距,以便充分發揮教師的工作潛能,有利于教師教學水平和學術水平的提高。同時,實行年薪制還可使國內的教師與國外引進的優秀人才有機會同臺競爭,享受同等的待遇,從而鼓勵國內教師提高科研水平,參與國際化的競爭。上海交通大學管理學院和電信學院率先在2003年進行了年薪制改革的探索,其實驗的效果值得我們持續關注和展開深入研究。

(3)建立高校教職工福利計劃。所謂高校教職工福利計劃,是指由高校和教職工經過平等協商自愿建立的,由雙方承擔籌集資金的義務,共同進行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵保障機制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計劃既能成為高校的“金手銬”,促進高校人力資源戰略的開發、利用和保護,減少教職工的社會風險,又能改善高校與教職工的聘任關系,增加教職工的心理滿足感,從而增強高校的凝聚力和競爭力。因此,高校應進行全面、系統化的調查研究和制度設計,根據自身特點有目的地學習國際上許多企業的做法,實行有彈性的福利制度,使福利的效用達到最大化,給人一種關懷備至、體貼入微的感覺,使教師能安心本職工作。

參考文獻:

篇4

在傳統的人事管理中，人事部只能根據領導指示來開展相關工作，鮮少參與到規劃人力資源的工作中來。而在現代企業的人力資源管理中，人事部能夠基于企業的經營計劃與發展戰略、對企業部門人力資源狀況進行的深入分析以及對人力資源信息及資料的掌握與分析，來進行科學合理的人力資源規劃制定工作。

國企管理模式轉型中存在的問題

由于傳統思想、舊有體制等方面的制約，盡管我國國企的人力資源開發管理獲得了一定進步，但在從傳統管理模式轉變為現代管理模式的過程中，仍然出現了不少的問題，應當引起更多國企的注意。首先，國企的人力資源現代管理意識淡薄。盡管國企已經從內部開始了革新，但傳統體制的巨大影響仍然存在，陳舊做法還在使用當中，薪資制度單一，用人機制缺乏活力，骨干的技術與管理人才不得重用，這些都嚴重阻礙了國企的發展。且由于國家對國企的扶持力度很大，很多國企的市場危機意識不強，因此在人力資源方面的管理意識就更加淡薄。進而造成一種惡性循環。其次，國企正面臨著人才短缺、專業人才技能水平不夠等人力資源方面的問題。很多國企由于沒有建立現代化、世界化、市場化的人才資源戰略體系，缺乏人才培養機制，因此往往沒有敢于改革和創造的帶頭人才，導致新業務難以開展，或收效甚微。而適應企業生產發展需求的新業務開展不了，對整個企業的革新就無從談起。在應對日新月異的市場變化時，也往往會力不從心。再者，國企的人事管理沒有和其發展戰略相連接。就成功的跨國企業來看，他們都很重視人力資源的投入與培養，都根據公司的發展策略和前景，建立了自己的人才培養體系。他們會從企業發展目標出發，詳盡規劃企業人力資源的各方面內容以及生產資料與技術。但在我國的國企管理轉型中，卻常常將人力資源放置在企業發展規劃之外。然后，人事部工作面欠缺，在人力資源的管理方面整體實力弱。有部分國企的人事部日常工作以行政性事務為主，如考核、招聘以及薪酬發放等。但是對人力資源方面的戰略規劃、核心人才的激勵機制、員工能力測評及職業生涯規劃等戰略性方面的人才管理工作卻不上心。各層次上的管理者也不重視人力資源管理問題，沒有相應技能。此外，市場化的人才管理機制尚未形成。當前很多國企依然處于員工流動性低，進得出不得，上得下不得的極穩定狀態。這并非完善人才保留機制的表現，反而突出了國企中企業人才沒有形成良性流動的弊端，市場化人才管理并未成型。最后，國企的激勵機制薄弱。國企在長時間內都是采用平均分配的分配理念和制度，員工的晉升也要看進企年限。雖然現在已有很多國企對此改革了很多，但很多的績效管理還僅僅只是表面形式，有些國企甚至還有獎懲不公的現象，以至于激勵機制難以站穩腳跟，國企員工喪失勞動積極性。

現代人才管理模式的構建

1．人本思想是基礎。想要對人力資源加強管理，革新觀念是第一步。隨著人本思想的盛行，國企也當與時俱進，站在戰略高度來看人力資源的管理問題。第一，應當建立專門的管理人力資源的部門，有專業的工作人員人力資源負責管理事宜。第二，應當重視人才培養，制定適合企業及員工個人發展的培訓計劃。第三，應當重視企業文化的建立，全面加強對人才資源的管理。

2．招聘、薪酬制度的革新是重點。國企想要形成人才優勢，除了對已有人才進行進一步培訓外，也要按照自身的發展需求，向外部吸收優秀人才。適當引進新員工能夠給國企來新思想、新活力，以及創造力。國企在招聘時，應當在對應聘人能力認知的基礎上，要重視其個人職業規劃以及職業理念是否與企業發展和文化相適應。確保企業的人才體系向專業化、和諧化方向發展。而薪酬制度的革新需要加強對人力資源方面的成本投入及效益產出的核算與分析。還要站在企業的發展戰略高度上以及人才培養目標上，促進薪酬制度多樣化，更好地保留原有核心人才，并吸引更多優秀人才加入。

3．人才培養是關鍵。人才管理模式歸根到底是想要讓企業獲得更好的人才配置，以最高效率獲取最大效益。人才培訓體系就是為了配合企業人才的深造需求，保證企業人才更加專業化、高水平，更好地服務于企業而建立的。實際上，當面國企有很多富余人員，其中同樣有才高無路的人才，通過人才培訓對其才能進行二次發掘，進而達到合理安排人才，完善考核機制的目的。

篇5

關鍵詞：新形勢 醫院 人力資源

目前我國醫院人才流失的現象非常的嚴重，主要因為是人事管理體制的僵硬化、薪酬和績效制度的不科學化、以及管理人才的匱乏化。不但影響著醫院的醫療水平，還影響著醫院的形象，因此必須要做好人力資源管理的工作，為醫院留住人才、吸引人才。

一、我國醫院在人力資源管理上存在的問題

（一）僵硬的人事管理體制

目前我國很多都是國有企業醫院，受其體制的影響，在人力資源管理過程中，逐漸體現出僵硬化的人事管理體制，不但影響著員工工作的積極性，還使得員工出現了流動性的特點。而且這種行政命令式的管理，具有不人性化的特點，造成員工對于醫院缺乏足夠的成就感和歸屬感，不利于人力資源管理工作的開展。

（二）薪酬和績效制度不夠科學合理

在我國醫院尤其是在一些公立醫院中，薪酬制度不夠科學合理，一般情況下，醫院的薪酬設置大多是依靠以往等級工資的體系和等級工資的結構，這種等級的薪酬制度，對于醫院的員工而言存在很大的不合理，起不到應有的激勵作用，也難以調動起醫院員工的工作積極性。此外，醫院這種等級工資體系，缺乏配套的績效評估方式，無法對員工的日常工作進行科學合理的績效評定，這種不合理的績效評估，嚴重影響了醫務人員的工作積極性。例如，患者多的科室和患者少的科室薪資差距不大，導致員工工作積極性不高。

（三）缺乏專業性的人力管理人才

醫院的人力管理部門缺乏一定的專業性，一般情況下，醫院并不重視人力資源的管理，對于人才引進和人才培養等方面也缺乏應有的認識，這就造成人力資源在醫院的位置偏低。筆者曾經做過調查，醫院人事部門的領導大多都是從醫院的科室進行選拔的，而他們的主要專業還是醫學，對于人力資源的管理，既缺乏足夠的理論基礎，也缺乏管理經驗，由于缺乏足夠的專業性，導致醫院的人力資源管理部門只能進行簡單的人事處理。

（四）忽視對文化的建設

目前，我國醫院對于醫院文化和醫院品牌的建設都缺乏足夠的重視，在市場經濟的體制下，醫院也應該重視自身的文化和品牌建設，尤其是對醫院的道德規劃以及價值理念的建設。良好的企業文化建設和品牌建設，對于增加員工的職業道德和對企業的忠誠度等方面有著很大的促進作用，由于醫院缺乏對醫院文化的建設，導致醫院員工缺乏一定的歸屬感。

二、完善醫院人力資源管理的探討

（一）人力資源管理工作上升到戰略層面

人力資源的管理工作并非是簡單的進行人員的招聘、管理和入離職的處理工作，人力資源管理工作應該上升到戰略高度，從簡單的對人的管理上升到對人力資源的管理。人力資源的戰略管理是指醫院對自己的經營方式作出長遠的戰略規劃，進而逐步實現對醫院人力資源的戰略管理。人力資源的戰略管理要求做好對優秀人才的儲備、選撥、培養等，提升員工的職業道德和業務水平，實現綜合素質的提升。以醫院的發展為例，醫院要想實現長久的發展，必然離不開優秀的醫務人員的支持，所以醫院的人力資源管理部門就應該做好員工的培養工作。可以從以下幾種方式來進行優秀醫務人員的培養：引進優秀的醫學專家、學科帶頭人，招聘高學歷的應屆畢業生，同醫學專業的院校進行人才的共同培養、對醫務人員進行業務上的培訓、派醫務人員去上級醫院進修學習等等，做好優秀人才的儲備工作。

（二）完善薪酬制度和績效評估體系

做好醫院的人力資源管理工作，要對醫院的薪酬管理制度和績效評估制度進行合理的調整。要建立一個完善的薪酬分配制度，做好薪酬管理工作就是根據醫務人員的日常工作，制定一個完善的績效評估體系，以往的等級分配工資制度存在很大的不合理之處，難以調動員工的工作積極性，因此，應該建立科學合理的薪酬管理制度和績效評估體系，這樣才能調動起員工的工作積極性。

（三）建設專業化的人力資源管理團隊

醫院要想做好人力資源的管理工作，必須建設一支具有專業性的人力資源管理團隊。首先，針對目前醫院人事部門的領導進行人力資源相關知識的培訓，提升其在人力資源管理方面的素質。其次，招聘一些人力資源管理專業的畢業生或者引進社會上具有人力資源管理工作經驗的人員。最后，加強人力資源專業化隊伍的建設，建設一支高素質的人力資源管理團隊，實現對醫院的人力資源管理。只有選擇具有專業化素養的人力管理團隊，才能實現對醫院員工的有效管理。例如，優秀的人力管理團隊，不僅可以做好人才的儲備，還可以對人才的發展做出合理的規劃。

（四）完善醫院文化和品牌的建設

醫院的企業文化建設對于醫院的人力管理工作有著很大的促進作用。首先，通過醫院文化的建設，可以使醫務人員更具有奉獻和服務精神，更好的為患者提供優質的醫療服務，保持救死扶傷的神圣思想，擁有良好的職業道德。其次，通過醫院的文化建設，充分展現出醫院對優秀人才的重視，同時也增加醫務人員對醫院的忠誠度。最后，通過醫院的品牌建設，提升醫院的綜合影響力，可以為醫務人員提供更優質的薪酬和福利待遇。

三、結束語

醫院的人力資源管理工作由于受到以往的計劃經濟體制的影響，醫院在人力資源的管理體制上過于僵硬，也缺乏一個科學合理的薪酬制度和績效評估體系，此外，醫院缺乏專業的人力資源專業人才，導致人力資源的工作只局限在簡單的人事管理。因此，醫院應該將人力資源管理上升到戰略高度，通過完善醫院的醫院的薪酬和績效、建設專業化管理隊伍、完善醫院文化和品牌的建設，來逐步的提升醫院的人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]劉亞娟.新形勢下醫院人力資源的開發及管理[N].赤峰學院學報（自然科學版）. 2015， 31（23）：81-81

[2]孫曉君.新形勢下醫院人力資源管理問題探討[J].科技展望. 2015（02）：1657-1658

篇6

一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足

1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點

縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵機制中薪酬制度缺陷對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。

（3）激勵機制中激勵方式的不足雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑

1.實施科學的績效考核制度

那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。

2.完善激勵機制中薪酬管理

改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵措施

由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構建良好的企業文化

良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。

三、總結

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[關鍵詞]高校 激勵 寬帶薪酬

隨著我國高等教育國際化發展日益深入,提高辦學質量、引入高層次人才的數量和質量成為高等院校辦學的活力和潛能。要吸引人才、留住人才、合理調度人才,真正實現人才資源的優化配置和持續發展,就需要設計出適合高校特點的激勵型薪酬制度,這是有效開發人力資源、深化人事制度改革的根本措施。

當前,各高校根據本校具體情況在這方面進行了積極的研究和探索,普遍建立了以校內崗位津貼為特征的多種分配模式并存的收入分配制度,取得了一定的成效,對于提高和改善教職工收入,增強人才的外部吸引力,集聚和穩定優秀人才,優化師資隊伍結構,激發廣大職工的積極性,促進學科發展和提高人才培養、科學研究水平,激勵知識創新,推動高校各方面改革起到至關重要的牽引作用。但由于受到現有管理體制、人員觀念、管理水平等因素的影響,高校薪酬制度改革仍然相對滯后,平均主義的分配形式依然存在,要想對傳統的薪酬結構進行徹底改革,就必須建立以公平與效率為核心、富有激勵和約束作用、具有持續競爭優勢的適應社會主義市場經濟要求和學校長遠發展需要的薪酬制度,才能進一步深化高校人事分配制度的改革工作。

一、寬帶薪酬設計模式的內涵及特征

20世紀80年代末到90年代初西方企業管理中的寬帶薪酬設計模式,作為一種與組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式打破了傳統的薪酬體系結構的等級制,突出了職工的個性,強調績效第一和能力開發,對于我國高校薪酬制度構建具有重要的借鑒意義,一些高校也在分配收入制度改革中嘗試建立了這種寬帶薪酬模式。

所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結構。簡單地說,就是薪酬級別減少,級別內部差異變大。這種新型的設計體系,使教職工可能在很長一段時間內都處于同一薪酬等級里。但在同一級別內部,因為貢獻價值大小不同,收入會出現很大的不同。一般來說,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率應達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到 200%～300%。而在傳統薪酬結構中,這種薪酬區間的變動比率通常只有40%～50%。

寬帶薪酬的特點:

1.有利于提高薪酬的靈活性,增強薪酬體系對高校內外部環境變化的應變能力。寬帶薪酬體系的設計可以通過組織內部薪酬結構和薪資水平的及時調整,緩解外部變遷因素對高校的沖擊。

2.支持扁平型組織結構。20世紀90年代以后,許多高校逐漸開始以學術為主導的扁平型組織取代行政為主導的層級組織結構。寬帶薪酬則很好地適應這種組織結構的變化,打破了傳統薪酬結構所維護和強化的嚴格等級制度。優秀教職工在崗位不高的情況下也會由于優秀的業績而拿到較高的報酬。

3.有利于引導教職工重視專業素質和職業能力的提高。寬帶薪酬體系下,同一級別內的薪酬變動幅度有可能比原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大。使得教職工雖然級別沒有提升,但薪酬水平也有足夠的提升空間,確保了對教職工的有效激勵。

4.有利于推動形成良好的工作績效。 寬帶型薪酬結構盡管存在對教職工的晉升激勵下降的問題,但是它卻通過將薪酬與教職工的能力和績效表現緊密結合來,更為靈活地對教職工進行激勵,向教職工傳遞一種個人績效文化。強調教職工之間的合作和知識共享、共同進步,以此來幫助高校培育積極的團隊績效文化,這對于高校整體業績的提升無疑是非常重要的。

二、構建高校寬帶薪酬模式的基本設想

針對高校組織結構特點及職工工作特性,借鑒寬帶薪酬模式設計理念及其功能,高校新型薪酬制度改革設計應打破原有高校薪酬項目結構,優化薪酬結構,建立起以崗位工資為基礎、突出能力工資和績效工資的激勵型寬帶薪酬模式。

1.打破傳統薪酬結構,優化結構比例,突出激勵功能。由于高校教職工中的專業技術人員多,工作自主性大,可開發性強,提高績效工資的比例有利于激勵教職工自主能動地工作。因此,針對現有工資結構的保障比例過高、激勵比例過低的情況,應對現行薪酬結構比例進行優化,降低基本工資比例,提高調節功能,特別是激勵功能的比例,突出薪酬的激勵功能,實現薪酬由保障型向激勵型的轉變,最大程度地發揮薪酬的綜合效能。

2.按照分類管理的原則,建立不同類型人員的激勵型崗位績效工資制度。根據學校教職工的工作特點和性質,按照建立激勵型崗位績效工資制度的原則,重點確定教師和管理人員兩類人員的崗位績效工資計算辦法。教師崗位績效工資可通過量化公式計算,直接與教學科研工作的數量與質量掛鉤,建立一種更加體現能力、更加突出績效的激勵型崗位績效工資制度。由于管理人員的管理工作難于量化,其能力和績效主要體現在其本人能力和崗位的重要程度上。應以教師崗位績效工資為基準,正確處理好教學人員與管理人員之間的崗位績效工資平衡關系,保證各類人員的穩定和協調發展。

3.突出薪酬體系設計的人性化和靈活性。充分考慮滿足高校教職工心理多元化的心態,讓教職工能根據自身履行崗位職責情況和發展的能力,靈活選擇適合自身發展的薪酬標準和增長路徑,處理好經濟損失與心理壓力的平衡問題,較好地滿足教職工多元化心理需求,真正起到激勵作用。

三、寬帶薪酬模式在高校應用需關注的問題

廣泛應用于企業的寬帶激勵型薪酬管理模式相對于傳統薪酬模式有諸多的好處,但是,如果要在高校中推行,有些問題需要加以關注:

1.以績效為重要的報酬決定因素

在傳統等級薪酬結構下,教職工的薪酬只取決于職務提升而不在能力。在寬帶薪酬制下,同一薪酬寬帶內,高校為教職工所提供薪酬范圍是非常寬泛的,要求高校必須高度注重教職工績效,“一所高校若不重視教職工的工作表現,必定會導致“大鍋飯”現象,在此氛圍下,教職工表現的優劣并不能被公平地區別對待,寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在不以工作表現為重要的報酬決定因素的高校,傳統型的薪酬結構將因其簡便易行而在某種程度上更為決策人所歡迎。

2.合理確定工資帶,區別級別特點設計薪酬

要結合高校規模、核心競爭力和高校戰略,合理確定薪酬體系需要設計多少工資帶,工資帶之間要設計分界點。每個工資帶應該對人員的專業能力、業績提出不同的量化考核指標。不同工作性質的職位和不同的層級量化考核指標應該有區別,應該體現個性需求。每一工資帶內的薪酬浮動幅度應具有定性與定量相結合的準確描述結果來確定,級差標準應該體現不同層級和職位對于高校戰略的貢獻率。

3.高校構建激勵型寬帶薪酬模式應具備的條件

采用寬帶薪酬模式的高校應該具備一些基本的條件:一是技術、創新、管理等智力因素對于高校的發展具有優勢支撐作用,教職工的創造性、主動性對于高校績效成明顯的正相關關系;二是人力資源管理體系健全,用工制度和薪酬制度市場化程度較高;三是高校管理基礎工作比較扎實,具備推行寬帶薪酬模式的技術條件和數據基礎。隨著高校人才市場化的走向不斷加強,國內大多數高校的薪酬制度改革也必然會市場化。由于目前高校人力資源管理方面并沒有市場化,人員進出不自由,一些伴隨高校成長的資深職工由于學歷和知識水平所限,一旦推行寬帶薪酬,所付出的代價將超過其承受能力。所以必須根據現狀設計合理的薪酬管理模式,降低高校盲目采用寬帶薪酬制度帶來的風險。

參考文獻:

[1]申喜連:從同崗同酬到同績同酬[J].中國人才,2003(8)

[2]任麗霞:薪酬管理新思路:寬帶薪酬制[J].經濟論壇,2004,(9)

篇8

【關鍵詞】文化事業單位 薪酬 績效考核 激勵

改革開放以來，事業單位一直是我國公共產品提供的主體，因此，要增加供給數量，提高服務質量，必須對事業單位進行改革。黨的十報告提出，扎實推進社會主義文化強國建設，要求提高國家文化軟實力，發揮文化風尚、教育人民、服務社會、推動發展的作用。這表明，國家從全局角度出發，進一步提升了文化建設在其發展中的地位，把文化建設提高到了前所未有的高度。文化事業單位要在這個最佳戰略時期，充分發揮其社會責任，提高事業單位員工的工作積極性、主動性，更好地為社會提供服務，為人民群眾提供更加豐富多彩的文藝作品。

文化事業單位是指，受國家各級文化行政部門直接管理的生產文化產品和提供文化服務的獨立的社會組織。具體包括音樂、歌舞、戲曲、話劇、雜技等藝術表演團體，地方公共圖書館、博物館、文化館以及文學藝術、文物研究單位，畫院等。文化事業單位與文化企業、文化行政管理機關不同，其根據事業單位分類不同，分為從事公益服務事業單位及從事生產經營活動單位（以贏利為目的，提供的產品和服務不屬于政府必須提供的公益服務范圍，提供的產品和服務能夠且應當通過市場獲得）。從事公益服務的事業單位又可細分為公益一類（國家財政給予經費保障，不宜由市場配置資源）、公益二類（國家財政給予經費補助，部分由市場配置資源）。

薪酬是單位對員工提供勞務和所做貢獻的回報，包括直接薪酬（即工資、獎金等）和間接薪酬（醫療保障、安全保護、各項保險、帶薪假日、體檢等）。

薪酬激勵是指在兼顧公平、公正、合法的前提下，運用薪酬手段適當拉開收入差距，通過影響員工物質需求的實現來達到薪酬的激勵效果，從而提高員工工作積極性。

一、事業單位薪酬發展的歷史沿革

文化事業單位薪酬制度設計離不開事業單位收入分配制度的指導，其發展經歷了四次收入分配制度的改革。

第一次：1956年，基礎性工資制度的建立，改革了供給制，建立了職務工資制。

第二次：1985年，首次使機關、事業單位與企業單位的工資制度相分離，建立以職務為主的結構工資制度，即職務工資+基礎工資。

第三次：1993年，進行全國性的工資制度改革，本次工改將事業單位與國家機關工資制度相脫鉤，建立了正常的工資增長機制。

第四次：2006年，進一步深化分配制度改革，以《公務員法》實施為契機，改革公務員工資制度，進一步完善事業單位收入分配制度。

二、文化事業單位薪酬制度存在的問題及原因

當今，文化事業單位實行崗位績效工資制度，各單位崗位工資、薪級工資已改革到位，但由于國家對事業單位績效工資實施細則尚未出臺，所以文化事業單位現行收入分配制度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在許多問題，主要體現在以下幾點。

（一）合理薪酬分配制度尚未完善，激勵性不強

文化事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。其中，崗位工資和薪級工資為基本工資，按員工分屬不同系列，按統一標準發放。同時，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。由于文化事業單位工作人員績效工資發放沒有具體的政策和方法，使得工作人員的基本工資收入與對社會提供服務質量、社會信譽及創造的經濟效益相脫節，缺乏利益驅動力，難以調動其積極性。對于收入分配中靈活部分的績效工資來說，其分配主要依據單位內部的分配制度。有些文化事業單位內部分配制度不夠科學、規范、系統，針對性不強，甚至沒有成文的規章制度，主要依據仍然是學歷、資歷、職稱等，并沒有與員工的個人能力和實際貢獻等相結合，這制約了文化事業單位對有突出貢獻人才的薪酬激勵。

（二）缺乏科學、客觀的績效考核機制，考核流于形式

制定科學的薪酬激勵機制很大程度上要依托科學、客觀的績效考核機制。績效考核的準確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效果，直接影響干部隊伍活力。而現行的文化事業單位績效考核內容往往比較單一，方法不夠科學。結合工作實績，全面、系統、綜合的績效考核少，流于形式、走過場的績效考核多，考核的結果不能真實反映員工的工作實績。有些單位考核缺乏明確目的，只是為了完成任務，依據這樣的考核結果設計出的薪酬制度也就演變成另一種形式的“大鍋飯”。

（三）機械的薪酬增長模式，激勵缺乏動力

文化事業單位職工薪酬的增加主要有四種渠道：一是按人保部、財政部的統一部署進行的事業單位調整工資標準。從實際情況看，普調工資一般對事業單位員工工作業績和貢獻是不加區分的，屬于“水漲船高”的普遍同步調整，起不到薪酬激勵作用。二是職務晉升增資。職務晉升只涉及少數人，不是一種普遍適用的工資增長機制。三是職稱評定增資。這屬于專業技術人員工資的增長機制，需要有一套完善的專業技術職稱評定制度。四是薪級工資增資。即年終考核結束后，考核結果在合格及以上等次的工作人員均可增加一級薪級工資。但薪級工資增加帶有普遍性，且增資幅度較小，激勵效果不明顯。

目前，文化事業單位員工的薪酬并不與其在本職崗位上的表現和業績掛鉤，薪酬僅隨著職位或專業技術職稱的提升而提升。

三、激勵機制理論基礎

西方許多學者從不同角度研究了人的激勵問題，并提出了許多激勵理論。這些理論對解決事業單位缺乏激勵機制問題有著一定的指導作用。

（一）雙因素理論

這一理論是由弗雷克里·赫茲伯格提出的，又稱激勵保健理論。該理論認為，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。這兩種因素是彼此獨立的，且以不同方式影響著人們的工作行為。

保健因素的改善能解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發其積極性。保健因素主要包括單位政策、監督、工作條件、薪金、地位、安全保障以及各種人事關系處理等，其帶有預防性，只起到維持工作現狀的作用。激勵因素的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高激勵，調動其積極性，提高勞動生產效率。激勵因素主要包括成就、認可、工作本身的樂趣、晉升、成長等。

雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的。馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要類似于激勵因素。文化事業單位在應用該理論時必須先滿足保健因素的需要，在此基礎上充分利用激勵因素，為員工充分施展才華創造條件，使其在工作中取得成就。

（二）公平理論

這一理論是由亞當斯提出的，該理論認為人們需要保持一種分配上的公正感。員工對工資報酬與社會、歷史作比較的結果不同，其工作態度和效率就不同。該理論主要用來解決工資報酬分配的合理性、公平性以及對人的積極影響。

文化事業單位在建立激勵機制時要充分考慮公平理論對激勵效果的影響，制定公平、合理的薪酬方案，如果制定的薪酬方案有失公平，就會嚴重挫傷員工積極性。

四、薪酬激勵機制的設計思路與對策

（一）建立薪酬激勵機制時要對內部協調性和外部競爭性加以平衡

在薪酬制度設計別要把握公平理論的應用，即內、外部公平以及不同個體之間的公平。溫總理在提到社會公平時曾說：“社會公平正義是社會穩定的基礎，公平正義比太陽還要有光輝。”薪酬制度的設計是否科學、合理，關系到每一位員工的切身利益，因此，在薪酬制度設計中要實現這三種公平。

內部協調性強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵，同時強調文化事業單位在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即單位所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向協調關系，即單位設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系基本應該是一致并有所增長的。

外部競爭性強調文化事業單位在設計薪酬時必須考慮到與相關行業、同類人才具有可比性，設計的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，只有這樣才能吸引和留住文化事業單位發展所需的高精尖人才。

（二）加強崗位管理、細化崗位職責，完善以崗定薪的薪酬制度

人保部2006年出臺《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號），這是事業單位改革中一項重要舉措，變身份管理為崗位管理。要求文化事業單位按照因事設崗、精簡效能、結構合理的原則，嚴格按照核準的崗位總量、類別、結構比例和最高等級進行崗位設置，為各文化事業單位進行崗位設置提供了設置標準及政策依據。

1.提出了文化事業單位通用的崗位等級。根據崗位性質、職責任務和任職條件，對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分了通用的崗位等級。為文化事業單位崗位設計了通用的等級標準，為人才成長搭建了通道。

2.闡明了崗位設置與崗位聘用的關系。指出文化事業單位聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。為實現按崗聘用、合同管理創造了條件。

3.明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇。此舉為“一崗一薪”“崗變薪變”提供了政策依據。

在《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見的大框架下，各文化事業單位首先要根據各自的實際情況依照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定各單位具體的崗位，明確崗位等級、細化崗位職責及崗位工作內容，并對崗位任職條件在不低于國家規定的基本條件的要求下予以明確。其次，單位內部要對每一類崗位進行嚴格細致的崗位分析評估，根據各崗位對單位發展總體貢獻進行綜合評價，從而確立一個合理、系統、穩定的崗位薪酬等級。既然是崗位管理，以崗定薪，那么每個崗位都應有詳實、具體的工作內容和主要職責。在制定崗位主要職責時一定要將各職責制定得明確具體，并將其可以量化的指標加以量化，這樣方便年終考核時對崗位進行評價。

實施崗位管理，是人盡其才的管理基礎，是文化事業單位人事管理的核心內容之一，也是薪酬設計的重要環節。通過建立公平、合理和有效的薪酬體系，激發員工的工作熱情，體現員工的自身價值。

（三）建立以能力業績為導向、科學合理的績效考核體系，充分發揮薪酬機制的激勵和約束作用

文化事業單位應把員工薪酬激勵與績效考核掛鉤。如果沒有科學、完善的績效考核體系，薪酬激勵就成了“無本之木”。建立起科學可行的績效考核體系，對員工的工作情況進行定期考核，運用績效考核結果來調整員工的薪酬水平，是文化事業單位工資制度改革的需要。考核方式上采取定性和定量相結合，增強考核的操作性和準確性，并且做到考核結果與員工利益緊密結合，以實現對員工的激勵和約束，即對績效優秀者給予增資、增加福利待遇并在工作中授予更多的權利。同時，對績效低下者也要采取相應的處罰措施，體現公平性。而這種公平性也會激勵其他員工努力工作。在這種良性循環下，員工可保持高昂的工作熱情和積極的工作態度，充分發揮了薪酬激勵機制的作用。

（四）建立薪酬激勵的動態調整機制

薪酬管理是一個動態過程，要依據外部環境的變化、發展的不同階段等進行及時調整。然而，許多薪酬管理政策出臺后多年不變，導致了滯后薪酬管理制度與文化事業單位不斷發展之間的矛盾。因此，在建立薪酬激勵的動態調整機制方面仍需努力。

文化事業單位薪酬激勵機制改革是收入分配制度改革中一項重要內容，是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，對于理順分配關系，規范分配秩序構建和諧的收入分配格局，具有十分重要的意義。要通過科學的薪酬設計、有效的績效考核等手段，建立適合文化事業單位發展的薪酬激勵機制。

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篇9

[論文摘要]公務員薪酬制度是社會薪酬制度體系中一個不可分割卻又相對特殊的重要組成部分。現行的公務員薪酬制度已穩定運行10余年，在推行公務員制度和保障社會穩定中發揮了應有的作用，但伴隨著我國社會、政治和經濟環境的巨大變化，現行的公務員薪酬制度在運行和管理中也逐步暴露與外部環境不相適應的結構性障礙因此，考察公務員整體薪酬現實狀況，并揭示其運行和管理中存在的問題，對于我國公務員薪酬制度改革具有重要的現實意義。

薪酬，作為評價個人價值的經濟尺度，是組織用來吸引、留住和激勵員工的主要手段。而公務員薪酬制度是社會薪酬制度體系中一個不可分割卻又相對特殊的重要組成部分，它既直接關系到公務員個人的經濟利益，又涉及到社會公平的價值目標，更是政府吸引優秀人才、穩定公務員隊伍和提升行政效能的重要保證，對整個國家的政治、經濟和社會的和諧發展都會產生廣泛而深遠的影響，因而，受到各國政府的普遍重視。在1993年實施的薪酬制度改革中，機關與事業單位的薪酬制度相脫離，建立了相對獨立的具有中國特色的公務員薪酬制度體系。現行的公務員薪酬制度體系已穩定運行10余年，在推行公務員制度和保障社會穩定中發揮了應有的作用，但隨著我國社會、政治和經濟環境的巨大變化，公務員薪酬制度在發展和完善的過程中也逐步暴露出與社會主義市場經濟體制不相適應的結構性障礙和問題。因此，考察公務員整體薪酬現實狀況的基礎上，進一步揭示公務員薪酬制度運行和管理中存在的問題，對于我國公務員薪酬制度改革具有重要的現實意義。

一、公務員整體薪酬的現實狀況分析

1993年，在建立國家公務員制度的同時實施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立適應中國國情的、具有中國特色的公務員薪酬制度。經過10余年的逐步發展和完善，現行的公務員薪酬制度在穩定公務員隊伍和提高行政效能等方面發揮了較大的作用。公務員整體薪酬狀況主要表現為:

1.工資水平穩步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經濟發展水平的重要經濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務員制度以來，公務員工資水平也不斷穩步增長。一方面，我國經濟的快速發展為公務員工資水平的增長提供了強大的經濟動力。經濟持續高速發展要求公務員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務員水平的提升提供了堅實的財政保障。另一方面，自1993年建立公務員制度以來，國家分別在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年連續5次給公務員加薪，折射出對提高公務員隊伍薪酬待遇的重視程度。從行業平均工資水平看，國家機關的平均工資水平一直在穩步提升。國家機關、政黨機關及社會團體的平均工資水平在國民經濟巧大行業中的排名也從1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工資結構趨于合理。國家行政機關的工作性質決定了公務員薪酬與社會其他行業相比具有一定的獨特性。在1993年的第三次工資制度改革中，我國在總結40多年來實行的職務等級工資制和以職務為主的結構工資制的經驗基礎上確立了符合機關特點的職級工資制度，迄今已穩定運行十余年。職級工資制由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分構成，結構合理，綜合體現了影響工資的多個因素和成分，職務工資和級別工資構成職級工資的主體。職務工資是根據公務員職務高低、責任輕重、工作難易程度和職務貢獻確定相應的工資標準，體現按勞分配的原則。級別工資則按公務員的能力和資歷確定工資標準，公務員的級別共分為巧級，一個級別設置一個工資標準。基礎工資按照大體維持公務員基本生活費用來確定，各職務人員均執行相同的基礎工資，旨在保障公務員的生活質量。工齡工資按公務員的工作年限確定工資標準，主要體現公務員的積累貢獻。

3.地區薪酬模式呈現多樣性。我國政治和經濟環境的變化對現行的薪酬制度體系造成了巨大的沖擊，為了適應這些變化，地方政府開始不斷探索更具公平性和激勵性的薪酬改革模式。當前，在現行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務員薪酬模式日益呈現出多樣化的特點。在中央集中管理和領導下，具有獨立財政權的地方政府根據本地區的經濟發展水平和財政狀況自主、科學而合理地制定相適應的薪酬改革模式。各地區在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應和優化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在綜合考慮當地經濟發展水平、財政狀況、公務員工資現狀等因素，同時借鑒國外發達國家公務員薪酬制度的基礎上，部分地區形成了具有鮮明中國特色的政府主導型的公務員薪酬改革模式，目前，由于我國市場化程度還不是很完善，已在部分地區實行的薪酬改革模式有所區別，內容豐富多樣。如圖表所示。

二、公務員薪酬管理制度中存在的主要問題分析

現行的公務員薪酬制度在我國推行國家公務員制度的過程中發揮了積極的穩定作用，使國家公職人員順利過渡為政府公務員。但公務員制度建立并穩定之后，隨著我國經濟體制改革的進一步深人和社會的巨大發展，現有的公務員薪酬制度在運行和管理中逐步凸顯出與社會主義市場經濟體制不相適應的結構性障礙，人員激勵不足，難以體現薪酬制度的公平性原則和激勵性原則，導致優秀專業人才大量流失的局面。根據人事部對1998至2002年21個部委抽查的結果表明，4年間流失本科以上公務員達1039人，占同等學歷公務員總數的8.8%，其中，經濟、法律和技術部門人員流失尤其嚴重。

1我國公務員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道。

國外發達國家非常重視公務員薪酬制度的法制化建設，無論是公務員工資水平的確定、增長的原則、調整的依據、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯邦工資比較法》和《文官改革法》;日本有《國家公務員法》;德國的《聯邦工資法》等。而迄今為止，我國公務員工資制度的基本原則和依據沒有以法律形式系統、完整地表述出來，由于無一套成型的公務員工資法出臺，因此在工資的設計、調整、福利增補上都缺乏明確的法律依據，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態。近年來，政府連續5次給公務員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調整水平、調整程序上均缺乏客觀依據和法律規范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產生質疑。

2.公務員平均工資水平相對偏低。

公務員從事復雜的腦力勞動，在其身上也形成了較多的人力資本，因而，公務員工資水平是人力資本形成和運作的內在的必然要求。就我國公務員工資水平的現狀而言，從縱向看，自1993年以來，公務員工資水平保持穩定增長的態勢;但從橫向看，公務員平均工資水平在國民經濟各行業中處于相對偏低的水平。根據中國統計數據顯示，國家機關、政黨機關和社會團體的平均工資水平在2001年第一次達到社會各行業的平均工資水平，在15大行業中排名第7位。而2002年中國經濟景氣監測中心對北京、上海和廣州三大城市居民的一項調查顯示，僅17.1%的受訪者認為現階段中國公務員的工資水平偏高，48.2%的受訪者認為其工資水平適中，另外34.7%的受訪者則認為偏低。這在一定程度上說明，現階段公務員工資水平仍處于中等偏低的區位。尤其對于公務員系統中處于較高層次的公務員崗位而言，目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔的職責、工作復雜度和相應的價值貢獻，無法體現按勞分配原則和人力資本的價值，工資水平缺乏外部競爭性我國加人WTO之后，公務員素質和能力的提升在國家綜合國力的競爭中將越來越具有決定性的意義。在人才競爭將越發激烈的今天，公務員工資水平相對偏低的現狀將不利于吸收并留住優秀人才，不利于保持公務員系統的穩定性和先進性。

3.公務員內部薪酬分配中平均主義傾向較嚴重，無法充分體現按勞分配的原則和激勵功能。

公務員薪酬結構主要包括基本工資、津貼和福利三個組成部分，在公務員薪酬制度中發揮各自獨特的作用，其中，工資在薪酬結構中占主導地位，是薪酬結構的核心部分，是按勞付酬原則的重要體現。在我國的職級工資制中，主要依據職務來計量國家機關工作人員的勞動量，具有很大的局限性。首先，從橫向看，因工作系列的不同使得擔任同一職務的公務員在承擔責任、工作復雜性和能力以及貢獻上有顯著不同，相應的在工資分配上也應有所區別。但現行的薪酬制度忽視不同工作系列對知識、能力具有不同要求的客觀現實，簡單地以職務作為標準來衡量公務員的工作量，客觀上導致了薪酬分配上的平均主義傾向，同時，在一定程度上也強化了“官本位”意識。其次，從縱向看，工資標準的起薪點(指基礎工資)過低，職務之間的級差太小，很難體現對生活成本、責任風險、職務貢獻的補償意義。基礎工資是用來維持公務員基本生活費用而確定的，而目前，經過連續加薪之后，公務員的基礎工資標準從1997年的50元上升至2001年的230元，有了較大幅度的提高，但與經濟發展水平和物價水平的提升相比，該標準仍偏低。從職務級差來看，同一檔次的不同職務工資差不超過250元，一般在70-80元左右;同一職務工資檔次的級差最高差額為120元，最低差額是12元，平均在30-40元之間，職務間的級差非常小，一定程度的平均化現象仍存在。實際運行中，根據2001年廣東省統計局等單位對該省市機關公務員工資狀況的調查，公務員工資差距正逐步擴大，高級公務員的工資太低，差距沒有拉開。以2001年10月公務員工資調整后的標準計算，公務員中正廳級的基本工資最高才1911元，而一名普通科員的基本工資最高也有895元，僅相差1.1倍，這不能很好地反映出不同職務級別在履行職務上的勞動差別，職責與報酬不對等，加劇了平均主義傾向，不利于工資激勵機制作用的發揮。此外，職級工資結構過于固定，缺乏必要的彈性，無法體規同一崗位公務員之間在能力和績效水平上的差別，直接導致“干與不干一樣”、“干多與干少一樣”、“干好與干壞一樣”，平均主義傾向嚴重。公務員薪酬分配制度欠缺內部公平性，這不僅難以發揮出薪酬分配的激勵功能，還會引發優秀的專業人才流失等負面效應，必須加以改革。

4、以職級工資為主的薪酬主系統與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統倒掛，弱化薪酬制度的宏觀調控管理的職能。

工資、津貼和福利三個組成部分在公務員薪酬結構中的性質、地位和作用各不相同。工資居主導地位，構成薪酬制度的主體，是按勞分配原則的重要體現;津貼是對工資的重要補充，其作用主要表現在三個方面:一是彌補各地區物價水平不同而造成的基本生活成本的差異;二是由于各地區經濟發展水平的不均衡，津貼可滿足公務員保持與當地企業相當層次人員的相近生活素質而產生的訴求;三是對于在特殊環境和特殊崗位上工作的公務員所付出的額外勞動的補償，福利是公務員薪酬制度的必要補充，它解決的是公務員的生活負擔、共同物質文化需要和社會保障等問題。

從實際運行看，由于經濟發展水平和物價水平的差距，地區之間公務員的收人差距正在擴大，根據《中國統計年鑒》，我國機關的平均工資水平最高省與最低省在2001年的平均差距達到近3倍;而即使在同一省不同縣市、不同部門之間的薪酬也極不均衡，缺乏科學性和合理性。根據2001年廣東省統計局的調查，同一地區不同單位的公務員執行不同的工資政策。以廣州市為例，從職務看，廣州市機關公務員正廳級至副科級平均比廣東省直廳局單位公務員相應職務要高出1000元左右;在市直機關和省直機關各單位中，部門之間的工資差別也很大，稅務部門單位正處級月平均工資比檔案部門單位正處級要高出1000元左右;即使同在廣東省，工資政策也各不相同，并相差懸殊。梅州市公務員的工資只相當于深圳的幾分之一。根據薪酬結構進行分析可知，薪酬不均衡集中表現在以職級工資為主的薪酬主系統與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統倒掛，由各地區、各部門自行發放的制度外工資收人在公務員總薪酬收人中所占比重過高，從而導致地區間、行業間和部門間的薪酬存在較大差距。目前，機關的基本工資基本能按照國家統一規定的工資制度正常運行，但基本工資之外的津貼、補貼名目繁多，標準和渠道也各不相同，據調查，經濟發達地區的總薪酬收人一般要比其基本工資高出幾倍。這使得由國家統一制定的制度性的工資收人對公務員尤其是發達地區和權力部門的薪酬總收人影響很小，大大弱化了國家薪酬制度的宏觀調控力度。

5、公務員薪酬制度的運行機制尚不完善，欠缺科學性和合理性。

相對于其他行業，公務員群體具有一定的特殊性。他們既是社會公共資源的掌控者和管理者，又是社會公正和公平的維護者。公務員的工資支出屬于國家財政支出的一部分，而這主要來源于納稅人繳納的財政稅收。因此，公務員的薪酬水平的確定涉及到財政再分配的公共問題，應經過科學測算。目前，以美國、日本為首的西方發達國家在公務員薪酬水平的確定上建立了完善平衡比較機制:由薪酬調查部門定期跟蹤企業中相同或類似的崗位的工資水平，以此為依據，對公務員的薪酬水平進行動態調整。可見，在市場經濟體系比較完善的西方國家，公務員的薪酬水平的決定已經市場化。我國原則上規定公務員工資制度的運行應遵循正常增資原則、平衡比較原則和物價補償原則，即公務員工資標準應根據國民經濟的發展、國有企業相當人員工資水平的增長和物價指數作出相應的調整。但在實際運行過程中并未完全建立一個公正、合理的公務員工資水平的評估機制來及時調整公務員工資標準。一方面，當前公務員工資標準的調整水平、調整程序和調整時間缺乏法制化管理。隨著我國經濟的飛速發展和人們生活水平的提高，公務員工資標準也應隨之調整。但在1993年至1997年間，公務員的工資沒有調整過;而在1 999年至2003年間，則連續4次調整公務員工資，以“小步慢跑”的形式彌補公務員工資與我國經濟發展水平的差距。但無論是調整標準的確定，還是調整程序和調整時間都沒有通過科學、公開的方式進行分析和論證，法律依據不足。另一方面，我國公務員系統建立的與國有企業管理人員的工資大體持平的工資決定機制已經滯后于社會主義市場經濟體制的發展，其局限性逐漸暴露。隨著社會經濟的發展和經濟體制改革的進一步深人，我國國民經濟中所有制結構已發生很大變化，這使得該規定已存在諸多不科學的因素，表現在:第一，目前在國民經濟體系中，國有經濟的比重正逐步降低，其對社會工資水平的代表性顯然不足;第二，按照市場經濟的公平原則，集體、外資、私營等經濟形式都是我國國民經濟的重要組成部分，而且其在國民經濟體系中所占比重逐漸上升，僅將公務員工資與國有企業相比已經缺乏實施比較的客觀的現實依據;第三，從工資比較內容看，僅就平均工資進行比較，過于籠統，缺乏科學性和合理性。因而，社會經濟的快速發展迫切要求對現行的公務員薪酬制度的運行機制加以改革，逐步建立起法制化管理機制、競爭激勵機制、民主監督機制和調控約束機制相結合的科學、合理和公正的公務員薪酬制度運行體系。

篇10

[關鍵詞] 中小學；教師；薪酬

[中圖分類號] G451.5[文獻標識碼] A [文章編號] 1672-1128（2009）01-0032-05

如何提高教育的質量是當前教育研究者和實踐者面臨的重大課題。教師是提高教育質量的關鍵，教師薪酬制度設計將直接影響到教師積極性和主動性的發揮，從而對教育質量產生至關重要的影響。教師薪酬制度對教師的影響主要體現在兩個方面：一方面，在宏觀上影響著教師的供給和流動，另一方面，在微觀上影響教師的努力程度。

然而，長期以來，學校的低效率卻一直受到廣泛的批評和極大的關注。要想提升學校的效率和競爭力，很大程度上依賴于學校的人力資源開發與管理的策略，而學校人力資源開發與管理的核心之一就是教師的激勵機制建設。科學合理的教師薪酬設計可以吸引優秀教師并激勵教師高效率的工作，從而發揮其提高教育質量的作用。教師薪酬管理系統是整個學校激勵機制的核心，是學校吸引、激勵、發展與留住優秀教師的最有力的工具，通過設計具有內部一致性、外部競爭性和激勵性的薪酬體系，為學校實現其戰略目標提供支撐。教師薪酬制度作為重要的激勵制度已成為教育人力資源管理領域所研究的重要課題，而且變得越來越有價值。本文對美國中小學教師薪酬研究進行了綜述，以期對我國中小學教師薪酬研究和實踐具有一定的借鑒意義。

美國關于教師薪酬的研究在早期主要側重于理論研究，具體包括從薪酬理論和激勵理論的視角探討教師薪酬制度、薪酬與教師激勵類型，從經濟學的視角來研究教師工資水平的決定機制等。而最近幾年來，隨著教師薪酬改革的大范圍展開，研究者則愈來愈多地從薪酬管理的角度，運用實證的方法來研究教師薪酬，關注教師薪酬領域較為微觀和具體的問題，具體包括教師薪酬方案的開發研究、教師薪酬改革原則的研究。

一、中小學教師薪酬制度的類型

從美國教師薪酬演變的歷史來看，主要有以下幾種薪酬制度，研究者分別對它們的特征和優缺點進行了研究。

1.單一薪酬制度

在這種薪酬制度下，薪酬水平主要由教師的教齡、崗位和學歷來決定，而與教師的性別、種族、所教年級或者家庭地位無關。單一薪酬制度滿足了教師的兩個重要需求：平等和客觀。它給所有的教師提供了一個平等的機會在同樣的規則下去獲取其薪酬的增加。單一薪酬制度成功地鼓勵了教師去提高自己的學歷，并且，由于教師薪水的增長不再部分地基于管理者對他們業績的主觀評價，因此，管理者對教師工作的控制大大減弱，教師在教學上有了更大的自。它也消除了教師之間為了爭取更多薪水的競爭，從而使教師之間有良好的合作，并達到最好的教育效果。單一薪酬制度便于管理，具有可預測性，因為其決定教師薪酬的因素是中立的、客觀的、可理解的。

總之，單一薪酬制的內在特性使它適合于實施這種制度的學校，并且也很好地解釋了在整個20世紀它被作為主要的教師薪酬制度的原因。

盡管單一薪酬制度有其可預測性和便于管理的優點，但是它也遭受到一些學者的批評。他們提出單一薪酬制度是不公平的，因為盡管具有相同學歷和教齡的教師在教學工作中的努力水平、技能、專業勝任力或者學生的成績處于不同的水平，但他們卻被給予相等的薪酬。美國的國家優質教育委員會在1983年《國家在危機中》的報告中提出，教師薪酬應該是“職業競爭性的、敏感于市場的、基于績效的”。全美各州和學區紛紛開始為教師建立績效工資、職業階梯和其他的激勵工資方案。

2.績效薪酬制度

績效獎金通常為個體的高績效提供額外的工資。它被追加到基本工資中或者作為獎金單獨發放。其中，獎金為個體持續地提高績效提供了更有力的激勵。績效薪酬的成功與否很大程度上依賴于學校的校長和教師識別和定義“好的績效”的能力，也就是說，績效評價是其中的關鍵問題。眾多學者對績效工資的研究都得出以下同樣的結論（Educational Research Service，1978；Hatry，Greiner& Ashford，1994；Jacobson，1987；Johnson，1986；Murnane ＆Cohen，1986）：

第一，絕大多數的績效計劃都通過確定一小部分“最好”或“優秀”教師的百分比來使教師產生競爭，而這與絕大多數的有效學校所倡導的合作文化是不一致的（Rosenholtz，1989），因此它破壞而不是增強學校的績效。

第二，增值法和分析技術可以用于評價個體教師對于學生在某段時間內的學習促進的影響（Jordan，Mendro，&Weerasinghe，1997；Wright，Horn，&Sanders，1997）。然而，問題在于并不是所有的學科都有測驗分數，這就要求要有多重的績效工資計劃。“優秀的”或者“最好的”的標準不能夠被清楚地界定，因此，績效工資不能達到激勵的目標，本質上變成一種無用的組織要素。

第三，對于“最好的”的定義和之后的選擇滿足于這個標準的教師的程序通常是有缺陷的。

第四，學區和州幾乎不能為這樣的方案提供穩定的撥款，這種財政上的限制決定了績效方案不能作為州或學區教育方案的關鍵性要素。

Murnane和Cohen（1986）的研究發現，績效薪酬方案在那些有著持續撥款支持的學校依然被實施，并發現長期的績效薪酬方案的實施往往獎勵了大部分教師，而且，獎金經常被給那些做了額外工作的教師，而不是獎給那些教學優秀的教師。還有一些研究者從人事經濟學的角度對績效工資進行了研究，結論表明，由于績效工資的牽引效應，會導致員工關注于薪酬體系中所界定的付酬要素，會盡量多做那些激勵制度規定會付酬的事情，而對于薪酬要素中沒有包括或不能明確界定的方面則做得較少，但這些方面往往對于組織的成功比較重要（如團隊合作）。Nick Adnett(2003) 拓展了這一研究，并重點對教師績效工資進行了分析，他認為，在教師中實行績效工資是否值得不僅依賴于績效工資方案的設計細節和實施效果的可測性，而且也依賴于與教學相關的特定的工作環境。一些研究者把人事經濟學的研究方法運用到對專業勞動市場和非營利組織的分析中來，其中重點分析教師契約的不完全性以及對績效工資的影響。

研究者對績效工資的最佳激勵強度的爭論，涉及到績效工資在教師中推廣的評價問題。Richardson（1999）認為，績效工資要想在學校領域成功實行，必須具備以下條件：教師接受它的基本原則和合理性；目標設定是明確清晰的、可實現的并且具有挑戰性；教師接受對他們的工作業績的評價。總之，如何改進測量指標，克服評價過程的主觀性，進一步完善教師合約，從而提高績效工資的激勵強度與效果，有待進一步研究。

研究者針對一些學校實施績效工資的案例，歸納了以下幾個方面實施績效工資的經驗：第一，獎勵的對象是一個團體，可能是整個學校，而不是個體；第二，績效是非常清晰且最有價值的；第三，績效標準的制定應基于以往的基礎；第四，提供完整的資金保障；第五，提供教師所估計的獎金數目；第六，如果提供薪水獎勵，那么以獎金的形式提供，而不是追加在基本工資中。

3.基于知識和技能的工資

美國目前的以知識和技能為基礎的工資有四種模式：一是在當前的單一薪酬制中增加以知識和技能為基礎的工資；二是在達到要求的勝任力的標準上以能力來增加薪酬；三是以知識和技能為基礎的薪酬，只有在獲取國家委員會認證資格后才能以教齡來增加薪酬；四是完全地以知識和技能為基礎的教師薪酬制度。在這四種模式中，前兩種模式能夠較快地被采納，因為其與目前的單一薪酬制度有著密切的聯系，在這種制度的基礎上增加以知識和技能為基礎的工資即可；而后兩種模式則更多地用于高標準和高績效學校。

基于知識和技能的工資被用于激勵教師在新的和更有效的教育形式下繼續發展他們的知識、技能、勝任力以及在有效的校本管理和決策中所需要的領導和管理技能。它為那些想提高專業技能從而使自己的教學和學校教員的集體教學更為有效的教師提供了一條更加清晰的職業發展路徑。在教育中實施基于知識和技能的工資，不僅是教師薪酬的一種新方式，也是為了實現教育目標和實施標準化改革策略的一個組成部分。

二、中小學教師薪酬與激勵的關系

研究者普遍認為，以往的教師薪酬改革之所以沒有激勵教師產生更高的績效，原因是絕大多數的改革計劃是在沒有充分運用心理學的激勵理論和了解學校組織的背景情況下實施的。

學者對教師激勵的研究，集中在以下兩方面：第一，激勵的一般理論在學校的應用；第二，影響教師激勵和行為的關鍵經濟變量。

學者們從激勵理論的視角研究校本績效獎金計劃。他們的研究認為，根據目標設置理論和期望理論的觀點，教師主要被兩個因素所激勵：第一，幫助學生成功；第二，在教學上與同事協作，協作能夠幫助教師發展一系列有效的教學策略。這些策略能夠積極地影響學生成績。當這些聯系發生的時候，教師產生一種專業自信感，隨之又激勵教師有更高的績效。這些關于教師激勵的結論與目標設置理論和期望理論相一致。大量關于校本績效獎金計劃的研究發現，期望理論和目標設置理論是在校本績效獎金計劃下去解釋教師激勵的有用的框架。

校本績效獎金計劃可以讓教師直接地被薪水獎金所激勵。內在激勵――對學生成績改進和實現學校目標的滿意，以及和其他教師在課程和教學上的合作機會，也是實施校本績效獎金計劃最有可能的結果（Kelly，1998）。

其他學者在對科羅拉多州的道格拉斯縣的研究中也發現了相似的結果（Hall&Caffarella，1997），研究表明，團體績效獎金計劃可以通過提供教師工作的清晰的目標把外在獎勵與內在獎勵聯系起來，既為教師協作提供獎金，又給教師增加有意義的、更加相關的專業發展機會，以及因學生成績改進而獲得的滿足感。

三、中小學教師薪酬水平

教育經濟學領域對教師薪酬水平的研究頗多。Ferris和Winkler（1986）回顧了以往關于教師薪酬水平的實證研究，發現更高的起始薪酬水平吸引更高質量的個體從事教學工作，更高的平均薪水減少了教師的離職率。同樣，Spuck（1974）發現，外在的獎勵對于吸引和留用教師是重要的，幾乎所有最近關于教師離職的調查都把低薪酬作為關鍵要素。

四、中小學教師薪酬方案的開發

綜合以往研究者關于制定和開發新的薪酬方案所應考慮的問題的研究，可以概括為以下四個方面。

1.制定和開發新的教師薪酬方案

所應考慮的一般問題主要包括：誰將參與這個開發過程？如何給計劃提供資金支持?如何評價計劃？

2.制定和開發基于知識和技能的工資

所應考慮的問題主要包括：哪些知識和技能將被獎勵或者什么教學標準將被采納？所有的教師都能從獲得的知識和技能中得到獎勵嗎？如何發展和決定勝任力？新的、特定的知識技能如何增加？知識和技能薪酬制度與績效評價如何與專業發展活動相聯系？學校或學區將提供所期望的知識和技能的培訓嗎？應該作為獎金還是作為基本工資的一部分來發放？誰來評價教師的績效，如何評價？對每個教師的評價的周期是多少？綜合了學校的、學區的或者州決定的專業水平的知識和技能是什么？

3.制定和開發績效工資

所應考慮的問題主要包括：學生取得什么樣的成績，教師應受到獎勵？獎勵的對象是學校內部的團隊還是整個學校？計劃如何給教師提供有意義的和及時的反饋？使用什么樣的績效標準？對于學生來說計劃是高風險的嗎？如果不是，如何確保學生的合作？學校和學區在諸如學生家庭的社會經濟地位、學生流動或者財政支持等方面的變化如何被考慮？

4.制定和開發新的薪酬方案

所應考慮的持續性問題主要包括：績效改進是基于群體或個體水平的數據嗎？錢如何分配？僅僅只給教師嗎？對每所學校所有的教師和教育專業人員是平等的嗎？給學校人事權嗎？這個計劃產生什么激勵和可能的后果？需要多少工資去激勵期待的行為？

五、中小學實施教師薪酬改革的實踐

研究者（Odden，2002）通過對已有的教師薪酬改革進行全面系統的分析后，認為應該在方法層面和技術層面遵守以下原則。

1.方法層面

第一，所有關鍵人物的參與，尤其是那些薪酬將會發生改變的人的參與，這是成功地改革教師薪酬的主要原則。教師和教師聯合會、管理者、學校董事會以及公眾都應該參與開發、設計和實施的過程。第二，相關人員對好的教學效果的標準達成一致。第三，全面的評價制度包含學生成就、家長滿意度、教室和管理者的技能、知識和績效的測量。第四，充分的財政支持。缺乏資金和缺乏長期的財政支持是以往的教育薪酬改革失敗的關鍵原因。第

五，持續的專業發展投資是以知識和技能為基礎的工資制度的關鍵。第六，沒有定額。第七，良好的教師工作環境。第八，成熟的管理。第九，成熟的員工。

2.技術層面

第一，公平性。第二，可理解性。第三，行為激勵的兼容性。

六、結 語

綜合美國近幾年來關于中小學教師薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系統，并且也是一個熱點問題。研究總體上都強調以知識和技能工資和績效獎金工資制度取代以往的以學歷、職稱、教齡為主要決定因素的工資制度。關于教師薪酬方面的研究既有理論研究，也有很豐富的實證性的研究。理論研究主要集中在以下幾個方面：教師薪酬制度的類型的探討，從理論層面研究各種教師薪酬制度類型的優缺點，從薪酬理論和激勵理論的視角對各種教師薪酬制度加以深層次的理論剖析，從經濟學的視角對教師工資的決定機制進行分析。從目前的研究看，績效工資制度是當前理論界所研究的熱點，但同時也頗有爭議。關于這方面的實證研究也很多，其研究的問題主要有：績效工資制度的有效性，對于獎勵工資制度的低效性的原因分析，教師對于績效工資制度的態度，績效工資制度對于教師情緒的影響，薪酬制度改革的實驗，以及與教師薪酬相關勞動力市場對于教師薪酬的影響等，并且其研究立足于當前的教師薪酬改革實踐問題，從而為實踐提供了很好的理論支持和相關建議。

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