導語：如何才能寫好一篇人事管理風險點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】內部審計；風險管理；評價；預測

面對企業急需加強的風險管理，內部審計應該如何認識企業風險，積極參與風險管理，利用內審的優勢，在企業風險管理中發揮獨特的作用，這是內部審計不能回避的重大問題。因此，只有正確認識和認真解決這些問題，內部審計才能與時俱進，把握主動，在企業風險管理中發揮應有的作用，使其在新的形勢下得到進一步的發展。

一、內部審計與風險管理密切

內部審計的審計風險主要來處于企業的管理風險，內部審計人員充分認識風險管理對組織和個人的重要性，了解內部審計與風險管理的必然聯系是非常有益的。

（1）內部審計與風險管理相互滲透。內部審計不僅是內部控制的重要組成部分，還是對內部控制的再控制，監督其他控制環節是否有效遵循，其中自然包括對風險管理系統充分性、有效性的評價。內部審計對風險管理的作用可以概括為：創造良好環境，從整體防患于未然；事前風險警示，提供風險咨詢，監督風險控制措施、程序是否被遵照執行；評價風險管理目標、方式、結果的適當性、有效性，改進風險管理。另一方面風險管理也滲透到了內部審計的各個方面，對審計機構管理，審計程序方法的管理都離不開風險管理。如何在審計過程中，通過對被審計單位內控制度的評價，確定合理的審計風險水平，幫助制定具體的審計實施方案。

（2）內部審計多角度參與了風險管理。內部審計是一項獨立的、客觀的保證和咨詢活動，其目的在于為組織增加價值并提高組織動作效率。近年來隨著多數企業和企業集團對內部審計工作的重視及內部審計領域的拓展，企業內部審計已成為企業風險管理內部控制的重要組成部分和有效手段。實際參與了風險管理的全過程，并在企業規避風險、減少風險和接受風險反應中發揮了重要作用。

二、內部審計參與風險管理的優勢

對于現代企業來說，風險無處不在，內部審計的責任就在于找出組織的主要風險。早在內部審計涉及風險管理領域之前，一些咨詢公司已經捷足先登，但是為什么內部審計還要涉及這一領域，而且日益近到重視呢？主要原因有以下幾點：

（1）內部審計機構有獨特的位置。由于企業內部存在利益沖突與信息不對稱，上下級人員活動的信息不會自動、充分的傳遞，有關風險的信息也會自覺或不自覺地被隱瞞、虛報或錯報；另一方面，高風險利潤的誘惑會使管理層把持不住立場，從而不顧實際情況支追求高風險利潤。反之風險的約束功能又會使管理層裹足不前，抑制和阻礙潛在機會的利用。內部審計在處理以上問題時具有獨特的優勢，表現在審計人員不從事具體管理活動的第三者的位置，按照專業標準要求獨立客觀地從事保證和咨詢活動，能夠獲得企業內部控制、管理活動即風險管理各方面的信息。同時審計人員直接向管理層負責報告，從而能夠克服管理層不了解、不重視風險管理的局面，而且能夠跳出管理層本身專業圈子來看待風險，進行創造性思維，提出科學合理的建議，避免高估風險和低估風險帶來的決策失誤。

（2）內部審計人員更了解組織中的高風險領域。長期從事內部審計工作，使審計人員能夠及時了解和發現企業經營管理中的高風險領域。如煤炭企業的安全風險，由于煤炭開采地質條件復雜，瓦斯、煤塵、塌方、透水等固有風險客觀存在，內部審計要時刻把安全制度評價和安全資金投入作為審計的重點。近期開展的煤炭資源整合工作，也存在整合失敗、安全隱患增加、資金緊張、整合效益不佳的風險。國有企業主輔分離，企業改制過程中出現的資產流失，職工穩定問題等也存在風險。內部審計應對這些領域充分關注，積極參與風險預測，建議管理當局采取加強控制。

三、參與風險管理是內部審計發展的必然

什么是風險管理，現代經濟學家認為是企業對潛在意外或損失的識別、衡量和分析，并在此基礎上進行有效的控制，用最經濟合理的方法處理風險，以實現最大安全保障的科學方法。

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關鍵詞：傳統人事管理 人力資源開發 人力資源管理 轉變

1傳統人事管理向現代人力資源管理模式轉變的必然性

    如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統型的管理模式。即計劃經濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當時稱人才資源更為瑰切i由政府統一配置，地方、企業與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩定而與封閉經濟相適應的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設社會主義的物質基礎和技術基礎。實現政府的政治、經濟和文化意圖.在當時對于國民經濟的恢復是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發利用而言并未建立有攻的激}l機制;二是人才供需與管理方面不能協調.供求關系〔因受行業、領域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴重不足:

    隨著西方人力資源開發與管理理論登陸中國并進人政府部門的決策系統，更是由于中國經濟轉型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關鍵的一步，傳統的人事管理模式開始向開發與管理人力資源模式轉變。與這一變化相適應。人事管理部門的職能也發生了變化。即對人才市場的直接經營管理轉變為“服務性”管理，其對人的管理轉變為對市場的管理。人事部門為人才市場構建框架。制定科學的政策法規.推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發與管理機制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調節愈加明顯，

2正確認識和開發管理人力資源

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所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

二、我國國有企業人力資源管理的現狀：

現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。

2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重

由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位

企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

三、對策建議

首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。

其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。

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    一、商業銀行內部道德風險的層次分類與表現

    按照商業銀行所面臨的道德風險可總括為如下三個層次：

    商業銀行決策層（如董事會成員）的道德風險：在目前國內商業銀行的產權體制下，決策層個人大多不擁有與其職權相適應的產權，事實上并無足夠的經濟能力對決策結果負責，或者只負有微不足道的責任，這是決策層仍然存在道德風險的根本原因，具體表現在決策行為的非市場化，對高級管理層的約束力軟化，對違規行為反應遲鈍等等。

    商業銀行管理層（如總分行管理級員工）的道德風險：決策層的道德風險增加了管理層的道德風險，如表達意見不是從實際出發而是“迎合上意”，利益目標短期化，在決策層對高級管理層的約束力軟化的情況下，不同形式的越權經營，對下級違規行為反應麻木甚至默許，賬外經營，操縱會計報表，人為調整統計數據，報喜不報憂等等。

    商業銀行經營層（如操作/執行人員）的道德風險：商業銀行的經營層是信息的收集者，是微觀信息量最豐富的層次，由于其獲取的微觀信息量最大，當管理層的監督不到位時，成為商業銀行內部道德風險發生頻率最高的層次。如工作人員利用制度漏洞作案，高素質人員利用電腦作案，信貸及不良資產管理人員刪除不利信息或提供不實信息誤導管理層等等。

    二、商業銀行內部道德風險的控制

    我國銀行業的安全與發展不僅取決于建立起有效的銀行安全網，還取決于銀行內部道德風險的有效控制。

    1、加強對員工的政治思想教育。提高員工的思想道德水準可從根本上降低商業銀行的內部道德風險特別是降低經營層道德風險，但僅由商業銀行通過加強員工的思想道德品質教育，員工被動地接受職業道德的灌輸，以提高員工倫理道德水平，這在防范或控制內部道德風險方面的作用是非常有限的，這是一個社會學的課題，只有全社會倫理道德水平的提高和信用體系的完善，才能真正實現銀行員工整體道德水平的提高，對于一家商業銀行來說這是成本高而收效慢的方式。因此，銀行加強員工政治思想工作的重點要著眼于建立員工的企業歸屬感和工作自豪感，并通過長期不間斷的合規經營理念的滲透和企業文化的培育，建立合規經營、合規操作的經營觀念。

    2、建立健全各項規章制度。在商業銀行目前的經營管理體制下，強有力的規章制度和規范的業務操作是控制內部道德風險的最有效手段。要按照《金融機構內部控制指導原則》的要求，建立覆蓋所有業務品種和業務操作環節的規章制度。要全面建立內部授權制度，增加內部授權透明度；明確各授權崗位的業務操作程序；正確處理發展與規范的關系，堅持內控優先原則，發展必須在規范的范圍內發展；嚴格內控標準，任何人、任何業務都必須處于內控制度的控制下，任何情況下不能出現例外。

    3、建立真正的現代企業制度。應該說國內商業銀行在建立現代企業制度，完善法人治理結構方面已經有了長足的進步，特別是作為上市公司的上市商業銀行，其股東的職能作用得到了相對強化，但現實情況是要實現決策層以其自身權益對銀行的經營效果負責，實現這一目標還有很長的路要走，股東大會及商業銀行內部監督系統還無法實現對決策層和高級管理層的有效制約。必須真正建立起商業銀行決策層以其自身權益對銀行的經營效果負責，經營者直接承受經營失敗的經濟責任的產權－管理體制，對商業銀行內部道德風險的控制才可能達到令人滿意的效果。

    4、建立充分的信息披露制度，加強外部監督，可有效地降低商業銀行內部道德風險。在這方面應發揮銀監會及銀行同業公會的作用，如建立金融從業人員信息庫，對不適合擔任商業銀行高級管理職務的人員信息予以充分披露，提高商業銀行獲取人力資源信息的能力；要求各商業銀行提高對違規經營責任人員處罰的透明度等等。促使商業銀行在進行高級管理人員任用時不僅僅限于銀行監管部門的資格審查，而且從自身的風險控制角度自覺加強人事任用的審慎性，降低商業銀行內部道德風險。

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二、人事管理幾個重要環節的風險防范

人事管理是一個系統，它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考核與任免、工資管理、教育培訓等多個有機聯系的環節。對于人事風險，應該不放過每一個環節，要系統地加以防范，同時要抓住用人、選人、進人等重要環節，有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關于用人風險

這里所說的用人，主要是指領導干部的選拔任用。領導干部身居高位，握有權力，而級別越高，崗位越重要，責任就越大，其行為的影響力也就越大。用好了，影響力是正面的;沒用好，影響力就是負面的。所以，對領導干部使用問題的風險防范應當是人事風險防范的重中之重。來自領導干部的風險有兩個方面，一是思想道德風險，二是本職能力風險。

1 思想道德

風險思想道德風險即由于思想道德境界和水準與領導崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風險。

2 本職能力風險

本職能力風險即由于能力的不足而形成的風險。能力的結構可分為四個部分:一是常識、專業知識和相關知識;二是技術、技能和技巧;三是工作經驗;四是體能和智能。這些方面的某一點或幾點的不足都可能影響領導者的決策、判斷、執行、協調、溝通和公關等能力。其中，決策能力和執行能力的不足是需要重點防范的。

領導干部的基本職責是決策，諸如，一個企業的組織機構設計、經營思想和方針的確立、機構的設置與分布、公司名稱的確定和變更、產品的研究和推出等等，決策正確，則推動企業發展，使企業進一步走向繁榮或使企業走出困境;決策錯誤，則將給企業造成很大的損失，甚至將企業帶向困境直至衰敗。象保險公司這樣的企業，一個決策的錯誤，造成的損失往往是幾十億甚至上百億元。這方面的經驗和教訓，在人保公司的歷史上并不是沒有過，其教訓也是非常深刻的。當然，決策的正確與否，不僅與決策者的決策能力有關，而且與決策者的指導思想和決策動機有關。

領導干部的執行行為中往往包含著決策，單就執行行為而言，如果決策正確而執行不力或發生偏差，決策目標也不能實現，這也是一種常見的風險。

針對上述問題，用人的風險防范，首先是要防止思想道德素質有問題、品質不過硬的人走上領導崗位，進入決策層;其次是不要讓那些能力平平、不善決策的人擔任領導工作。防范措施，一是要按照德才兼備的要求和干部 四化 ” 的標準選拔領導干部，為此要健全、完善并嚴格執行干部選拔任免制度，杜絕在用人上的不正之風，從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領導崗位上來。二是要強化監督制約機制，依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權力的正確使用。三是要建立和健全嚴格的人事考核制度，同時真正建立起 能上能下 ” 的淘汰機制，使用人不當和監督不力所形成的潛在風險不致成為現實，并使那些與領導崗位要求不相適應的人能夠及時得到調整。

(二)關于選人風險

這里所說的選人，指的是根據崗位特點和要求，選擇合適的人，是人與事相適應的問題。其實，任何一個崗位，如果選人不當，都有風險問題。我們知道，每一個崗位都有其特定的工作內容，這些工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質，包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。一些崗位對思想道德素質要求更高，而另一些崗位對專業工作能力的要求更高，特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應，這個崗位所要求的工作目標就能實現，工作就能進步，反之，就停止不前，無所作為，甚至造成重大損失。保險公司的很多崗位諸如承保、定損、理賠等，雖然不是領導崗位，但卻是重要的、關鍵的崗位，這些崗位一出問題就是大問題，就會發生大的損失。

人事工作的直接目的就是使人與事相適應。選人是人事部門的一項基本工作。防范選人方面的風險，就是要把人選好，一是要把好進人關，把我們所需要的人選進來。二是要在了解事的基礎上了解人。了解事，就需要進行崗位分析，進行定崗定責，并制定 職務標準 ” (每個崗位的每項工作的內容和要求)和 “ 職能標準 ” (每個崗位的工作對人的素質要求，包括德行、知識、經驗、技能等)，這是一項非常重要的基礎工作，這項工作我們一直沒有做，而要搞集約化經營，要講科學管理、防范風險，就有必要將這項工作擺上議程。了解人就是要了解每個干部職工的德、能、勤、績狀況，特別是德和能的情況，為此要建立健全人事考核制度，重視和加強人事考核工作，通過科學、嚴格的考核掌握人與事的適應狀況、人的潛能和不足，并予以及時、合理的調配。三是要強化教育培訓工作，通過針對性的培訓，解決企業人力資源總體素質和個體素質與工作和事業發展要求不相適應的問題。

(三)關于進人風險

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關鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本內涵

人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：①人事牽涉人事機構、用人單位、員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

2.1 人事管理制度的改革不協調 人事管理制度改革應符合體制、機構改革的相關要求。現階段，國內高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經濟發展的需求。現有相對滯后的人事管理制度反而成為高校可持續發展的障礙。因此，在體制改革框架內的機制改革進程中，逐步深入推進教師崗位聘任制、全員聘任制等內部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業單位人事制度改革[2]。

2.2 崗位設置待科學 要深入推進人事制度改革，首先要合理規劃崗位和人員數量，“科學設崗”。以往大多數人事單位普遍推崇“因人設崗”，但這種崗位分配制度在實際應用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內部正常的人事管理秩序。現階段，高校應秉承“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”的原則，按需設崗，因崗定人。但就現實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發展進度，教、學、研等部門的劃分不科學，崗位設置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據。

2.3 分配制度較單一 現階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業務水準往往反映在崗位職務上，而“年功積累”則反映在職級設計上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協議工資等多種薪酬分配模式，以優化職級設計和人事結構。

2.4 未聘人員校內留問題 目前國內尚未形成一套相對健全的法制體系來規范未聘人員留校問題。關于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內人才交流中心來承擔這一重任，這不僅加大了校內辦公室的工作負擔，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內部消化來解決這一問題。

2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設，統籌規劃，為人員流動創設一個穩定的大環境，促進“單位人”向“社會人”的轉變，暢通人才流動渠道，推進高校才人才資源的社會化配置。

3 高校人事制度的應用

3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進程中出現的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇。現階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規律來優化人力資源配置。二者通過聘用合同締結人事關系，人事員工在合同規定的期限內擁有與校內在編教職工同等享受包括基本保險在內的校內公共資源的權利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結勞務關系，用人單位專設的工作站或當地的人才交流中心負責統一保管人事人員的檔案關系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關系的托管，但鑒于養老、醫療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質和內涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關業務的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業編制內進人，學校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關系，人事人員的檔案關系和社會保險關系（養老保險、醫療保險、失業保險等）移交當地人才交流中心管理或者其在聘用單位設立的工作站進行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學校靈活的用人權以及人事人員個人自由的流動權。

3.2 高校實行人事制度的基礎[4] ①人事制

度有助于規避用人風險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規避用人風險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學院為例，日前，學校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數量，進而降低管理成本。③便于對在職人員實行監督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設建立起來的。它承認人的自利性，因而為防止單位內部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建議

由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調整。

首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領導層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認識高校人事制度的優勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務內容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應該加大對人員的保障力度，解決好養老、醫療、失業等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質人才的引進。四是，要協調高校人事管理部門與人事機構的關系。地區人事機構和其在高校內設立的工作站是執行人事的主要機構，高校人事管理部門與人事機構設立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優質服務，引進高學歷高素質的教師隊伍。

參考文獻：

[1]郝林巖.我國高校人事制度的反思與建議[J].中國高等醫學教育，2006（3）.

[2]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龍江高教研究，2006（12）.

[3]李升紅.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.

[4]姚曉麗.高校人事制度研究[J].河南大學，2012.5.

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摘要 高職教育體制和教學方式的變革，引起高職院校的人員結構的巨大變化，人事管理的相關流程也需要做相應的調整。高職院校急需自動化、智能化的人事管理系統來提高人事管理的效率和科學水平。本文就具備高度的自動化、智能化，卓越的人機交互能力的基于工作流技術在人事管理系統中的應用進行探討。

關鍵詞 人事管理系統；工作流技術；應用

中圖分類號TP31 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2012）61-0170-01

1 工作流技術概述

1.1 基本概念

工作流的定義是：一種自動化的工作流程；在這整個或者部分過程中，文檔、信息或者任務將根據一系列過程規則，在不同的執行者之間傳遞與執行。工作流定義元模型如圖1所示。

1.2 工作流的特點及應用價值

現代工作流技術的主要特點從下幾個方面體現。第一個是計算機管理。工作流管理是由計算機管理的企業業務流程，而不是手工管理的流程，也不是部分步驟由計算機來完成的計算機應用。第二個是自動流轉：流程實現任務及任務信息在流程參與人之間自動流轉，無需手工指派任務。第三個是流程有顯式或隱式的計算機定義：定義明確描述了流程在計算機上執行所需要的一切信息。在信息化普遍應用的今天，工作流技術在辦公室環境得到廣泛應用。它的應用價值主要體現在以下三方面。其中之一是協助執行涉及多人（多個部門）相關任務的工作。工作流技術強大的交互能力，可很方便的將業務涉及的人員納入流程執行過程。之二是作為企業應用集成（Enterprise Application Integration，EAI）的平臺。具有擴展性的工作流管理系統能方便的結合企業的專門業務應用，具備整合企業應用于統一平臺的能力。最后是嵌入式工作流引擎。工作流引擎能夠作為一個獨立的模塊嵌入到企業的專門應用中，提升應用的交互性、擴展性。同時也改善了系統的可維護性。引入工作流管理技術的優勢表現在：1）提高運轉效率。業務流程在“自動化運行”過程中會暴露出一些不必要的步驟；2）較好的流程控制。這使得工作薪酬的執行標準統一、公平和跟蹤審計成為可能；3）改進客戶服務。流程的一致性控制，提高對客戶響應的可預見性；4）方便企業業務流程重組，使企業變得靈活，增強應對風險的能力；5）促進業務改進。專注于流程的業務趨向于流暢和簡單。

2 工作流技術在人事管理系統中的應用

高職院校人事管理對象為：教職員工。

高職院校的人事關系主要有：師資關系、勞資關系。其中，師資關系涉及到：師資隊伍建設；學術帶頭人和中青年學科梯隊的選拔、培養、引進和各類高級專家的申報及管理；青年教師培訓、擬定師資國內外培養計劃并組織實施；教師崗位聘任、聘后管理、考核；擬定公派出國人員的計劃、選拔、派出、聯系和回歸出國人員及家屬節假日慰問等工作；各類高級專家學者的聘任及管理；組織晉職外語考試，職稱評聘；收集提供師資信息、統計等有關資料、教師業務檔案管理等。主要涉及的管理信息有專家基本信息、教師培訓信息、外聘專家信息以及引進的人才和流失的人才的基本情況。勞資關系涉及到的有：工資基金計劃編制，工資總額異動申報及臨時工工資計劃擬訂，校內分配制度改革的工資調整，勞動工資問題調研；工資數據庫及工資檔案建立，勞動工資類報表，基金各項支出統計；辦理調進調出人員工資關系及審查標準；教職工工齡核定；負責辦理離退休費及有關離退休、退職手續；負責保險的建立與管理，遺屬補助，工傷、殘鑒定工作；工人培訓等。由于單位機構眾多，人員數量龐大，人員結構復雜，高職院校人事管理成為提高單位運行效率的關鍵。高職院校人員結構相對比較穩定，人員流動性不大，這種情況使得高職院校的人事管理內容和流程相對穩定，高職院校網絡環境較好，目前的高職院校基本都已建有校園網絡，對系統的網絡限制幾乎沒有，可以用比較固定的工作流模型來設計人事管理系統。

3 結論

高職類院校教職員工的分類，高職院校人員眾多，且結構復雜。理清高職院校的人員結構，合理分類是實現人事管理系統的必要條件。本文通過與某高校人事部門的溝通和探討，闡述了工作流技術在人事管理系統方面的應用。

參考文獻

[1]Workflow Management Coalition.Workflow Reference Model.WfMC-TC00-1003.Winchester: 1995.1.

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才租賃的措施。

關鍵字：人才租賃；水電工程；人才管理

中圖分類號： TV 文獻標識碼： A 文章編號：

人才租賃的用人形式是適應我國勞動人事制度改革新形勢而誕生的，是人力資源優化配置這一經濟規律的必然要求。它打破了計劃經濟條件下傳統的用人制度的局限性，將其應用于水電工程施工管理中必然能給水電工程施工企業帶來很好的經濟效益。

人才租賃的概念及當前水電工程施工管理中存在的問題

人才租賃，又稱“人才派遣”，是一種新的用人機制，用人企業可根據自身的發展需要有針對性地，通過人才租賃機構選擇租借人才。用人企業與人才租賃服務機構簽訂人才租賃協議，人才租賃服務機構與被租賃人員簽訂派遣合同，這樣形成高層次的人事服務。

水電工程施工管理本身是一個復雜的系統工程，需要全方位、全過程進行資源的有效配置、整合和管理。但是，目前水電工程施工企業在管理中還存在很多問題亟待解決。

首先是水電工程施工企業人才流失嚴重。究其原因有兩點：一是水電工程項目地方偏遠，環境惡劣，工作生活條件比較艱苦，很多人適應不了惡劣的環境，加之沒有吃苦耐勞的精神，導致施工企業人員變動頻繁。二是施工企業管理者往往對人員關心不足，使得施工企業留不住人，造成人才流失。

其次是水電工程施工企業項目人員結構存在問題，具體表現為人員文化素質普遍偏低，本科以上學歷人員較少；缺乏專業的人力資源管理人才；員工年齡和知識老化，人員專業技術性不強。

第三，水電工程施工企業用人方式單一，缺乏競爭意識。目前我國水電工程施工企業的用人制度主要是勞動合同制和聘任制，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。很多企業的工程項目管理人員均由企業內部派出，只是內部的調配、任免，這必然會造成員工競爭意識和積極性降低。

總之，目前我國水電工程施工管理過程中，由于項目自身施工工期長、環境條件艱苦的特點，再加上企業內部薪酬制度不合理，用人機制不靈活，激勵機制不完善，不夠重視人力資源管理，目前我國水電工程施工管理中人才流失嚴重。

水電工程施工企業實施人才租賃制的意義及存在的問題

人才租賃制的應用在水電工程施工企業中有非常重要的意義，不僅可以使水電工程施工企業節約成本、避免人才流失，還可以方便企業的人事管理，減少人事糾紛，甚至還可以轉移企業的風險，提高企業人力資源管理部門的工作效率。具體表現如下：

首先，人才租賃的應用可以為水電工程施工企業節約人力成本，避免人才流失。施工企業只需對租賃人才進行相關管理，根據工作表現對其進行考核，大大減輕了施工企業人事管理的負擔，讓施工企業減少了人事管理成本。同時，水電工程施工企業一般采用聘任制，被租用的人員在合同期內，因為受合同法律效力的制約，施工企業不會擔心員工跳槽，這便大大降低了人才流失的風險。

其次，人才租賃應用于水電工程施工企業使得企業人事管理便捷。使用人才租賃服務可以改善水電工程施工企業的勞動人事管理，企業用人而不管人，人才管理外包，專業化的外包人才租賃服務更適合企業轉型發展。水電工程施工企業不需要專門機構對派遣人員進行管理，這些人員的人事工作由市場負責完成。水電工程施工企業在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。合同到期，是否續簽合同，主要在水電工程施工企業，人事管理十分靈活。

第三，人才租賃制的應用可以減少水電工程施工企業的人事糾紛。在我國相關法律、法規和有關政策指導下，水電工程施工企業和人才市場簽訂用人協議，人才市場與被聘用人員簽訂聘用合同，水電工程施工企業和被聘用人員是一種有償使用關系，這樣，水電工程施工企業就可以避免直接與被聘用人員在人事關系上的糾紛。

第四，人才租賃制在水電工程施工企業中的應用有利于企業專業風險。水電工程施工企業與人才市場簽訂人才租賃協議，明確人才標準、人數、待遇，通過人才市場組織招聘、篩選、測評，將候選人的名單交給水電工程施工企業，水電工程施工企業確定人選。人才市場與租賃人員簽訂勞動合同并辦理有關手續，租賃人員到水電工程施工企業就職后，根據用人單位提供的租賃人員的工作表現，人才市場發放薪酬。租賃期滿，人才市場與水電工程施工企業協議續簽或終止合同，這對水電工程施工企業來講手續簡單、見效快、風險少也更規范。

然而，目前人才租賃制在應用過程中還存在很多問題需要解決。首先是缺少與工程項目管理相關的人才租賃市場。人才租賃市場能夠減輕施工企業人事管理的重擔，保證施工企業人才供需的平衡。但是，目前水電人才租賃缺乏相關勞動力市場機制，還沒有形成市場體系。其次是缺乏相應的法律法規。人才租賃中存在勞動合同關系，而這種租賃產生的合同是受《民法》調整，還是受《勞動法》調整，目前還沒有一個明確的界定。此外，租賃的人才以外來人員進入施工企業為主， 權益的獲得缺乏相關規定的支撐。第三是缺乏科學合理的人員配置機制。水電施工企業不能明確因工程項目任務企業具體缺少的人才類型，應租賃的人才類型。沒有科學合理的人員配置方法，員工不能明確自己的職責范圍和工作任務，也不能提高人才利用率。

三、完善水電工程施工企業中人才租賃的措施

首先，施工企業應該制定符合自身特點的人才租賃管理規章制度。企業中的人才租賃既涉及到人才、人才中介服務機構、人才所屬單位以及水電工程施工企業等方面的勞動關系、工作關系的處理與協調，也涉及到人才的薪酬待遇、勞動保護、人事、社會保險、知識產權保護、價值創造與分享等方面的實際問題，因此，完善企業的人才租賃管理規章制度，給企業租賃人才提供一個制度依據就顯得非常重要。

其次，水電工程施工企業應建立符合自身要求的人才資格認證制度。企業人才租賃的基礎是人才，人才之所以能夠被租賃，是因為他的知識和技能，所以，對人才的知識和技能的高低就應該有一個科學的資質確認，即要建立人才資格的認證制度，使真正的人才被租賃上崗成為可能，不僅要求被租賃的人才技術好，還要求其具有良好的人品，只有德才兼備的人才能為國家和人民搞好工程建設。

另外，水電工程施工企業應該建立完善的人才租賃的費用體系。人才租賃的費用體系中起碼應包括人才的基本薪酬、獎勵津貼以及相關的補貼，水電工程施工企業要結合本行業以及自身企業的特點，制定專門的人才租賃費用體系管理辦法，明確各項費用的確定依據與核算方法，同時也提高所雇用的人才的積極性，確保其充分發揮自身的價值。

四、總結

總之，人才租賃是解決水電工程施工企業人才流失問題的一個很好的辦法，在水電工程施工企業中實行人才租賃制度雖然大體上條件還未成熟，還存在很多問題，但是人才租賃制的前景可觀，必將成為未來水電工程施工企業人力資源管理的必然趨勢。

參考文獻：

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關鍵詞：金融服務；自由化；研究

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：16723198（2007）11007302

1我國金融服務業存在的問題

1.1我國商業銀行人事管理缺乏科學性

國有商業銀行在內部人事管理上依然殘存著固有的銀行體制弊端。目前，在銀行體系中普遍存在著獎勵和晉升論資排輩的傾向，也存在著同工不同酬、同酬不同工的現象，在一定程度上挫傷了積極員工的工作熱情。不僅在過多官員中存在大量庸員，并且從業人員中市場競爭觀念淡薄，靠老子寄生的思想濃厚，金融知識的匱乏和操作經驗的不足常常造成服務質量上的低效。這種低效率主要來源于專業素質上的差距，據某一銀行的某分行在一次調查中顯示：大學、大專、中專學歷人員分別占該行員工總數的8%、20%和38%，高層次人才明顯偏低。另一方面，較低的人員效率也來源于人事管理中不正當的招工原則和激勵約束機制。

1.2資產負債管理制度有待改進

在資產負債管理方面，盡管我國銀行從1994年實行了國際上通行的資產負債管理，但由于國家政策性控制的影響，一直都不能落實真正意義上的比例管理。在貸款發放的過程中，重視了社會效益，而忽視了銀行自身的經濟利益；在吸收存款過程中，受傳統觀念的影響，往往只考核了存款額度的增加而忽視了籌資成本。主要的國有商業銀行全部資本對風險資本的比例都只有4%-6%的水平，大大低于8%的國際標準，而且資本充足率達到的4%也是帳面數字而已，實際資金受到大量呆壞帳的抵消。資本金的不足給我國銀行在金融服務領域的國際化經營帶來相當沉重的壓力，不利于我國銀行拓展海外業務。另外，由于長期的計劃經濟體制的運行，使得我國銀行與國際金融市場相隔絕，致使我國銀行在防止市場利率波動、匯率波動對資產負債的影響方面缺乏相應的金融工具來規避金融風險。這些問題一方面使銀行經營效益低下，另一方面也加大了銀行的經營風險，不利于金融業國際化進程。

1.3服務手段落后，金融服務尚需加大力度

電子信息技術的發展，使金融服務市場發生了重大的變革。外國商業銀行擁有先進的發達的國際業務網絡，方便快捷的電子服務設施，在技術裝備上遠遠優于我國各商業銀行。國外先進的銀行網絡已經實現了全球聯網，網絡已進入廣大企業和家庭，ATM機遍及商業區和住宅區，而我國商業銀行在電子方面尚處于初始階段，無論是電子化營業網點的覆蓋率，還是ATM機的普及方面均有待完善。在金融服務市場需求向多樣化不斷發展的過程中，我國商業銀行尚缺乏“滿足需求，創造需求”的營銷意識，在金融服務產品的開發上還有許多空白點有待彌補。

1.4國內金融服務業成長滯后

一般情況而言，一個國家引進外資銀行，一方面對該國的金融與經濟有積極的意義，另一方面也可能會帶來一些負面影響，如加大了該國貨幣當局制定并實施政策的難度，加劇了該國金融服務業的競爭，阻礙了其民族金融業的正常發展等等。因此，正確引進外資銀行的政策和戰略應能充分發揮外資銀行促進經濟發展的積極作用，并盡可能地降低外資銀行帶來的消極作用。其中，在引進外資銀行的同時，加快國內金融業的成長是政策的關鍵之一。只有為國內金融業創造良好的競爭環境，使之與外資銀行相互促進，并在與外資銀行的競爭當中不斷壯大，我國的金融業才不至于受到外資銀行的巨大沖擊。目前，我國由于國內金融改革上存在一些短期內難以解決的難點，如：我國商業銀行的改革與相關改革（如國有企業改革）等，國內金融服務業的成長總體上看要略滯后于外資銀行的引進和發展速度。如果完全放開外資銀行經營人民幣業務，國內銀行將受到嚴重的威脅。

1.5另外，由于歷史因素和地區條塊分割

造成企業利用金融服務受到地區分割的限制，不利于社會資源的合理流動，尤其是金融資金在各地區的橫向流動，阻礙了一個新企業進入即定的金融服務領域，往往造成一個地區資金不足和另外地區資金的閑置。

2加入WTO對我國金融服務業的影響

加入WTO后，我國的金融業市場將從一個相對封閉的金融體系步入開放的金融體系。從長遠看，外資銀行的進入將帶來許多新的觀念、新的金融品種，一方面可以促進國內商業銀行管理水平的提高、新業務種類的開發及服務水平的提高；另一方面客戶也可以享受到質量更高的金融服務、更為豐富的金融產品。但從近期看，尤其是在金融開放的初期，我國銀行會在諸多方面受到沖擊。

2.1積極影響

（1）有利于更多地引進外資。加入WTO后，外國銀行在我國市場的空間不斷拓寬，銀行業務開放程度進一步擴大，可繼續增加外國資金向我國的流入，受益的將是那些依賴于金融支持的行業，有利于更多地吸引外資，彌補國內銀行資金不足的缺陷。“入世”后，無論是外資銀行還是國內銀行都會更加及時、迅速、準確、優質、高效地提供金融服務，特別是對那些經濟效益和社會效益較好的行業來講，金融服務業“入世”后的變化將帶來前所未有的機遇和實惠。

（2）有利于引進先進的業務品種和管理經驗。加入WTO后，通過學習和借鑒外國銀行業的先進管理經驗和服務方式，有利于我國銀行業與國際金融業接軌，引進先進的服務品種和科學的管理經驗。

（3）有利于加快我國商業銀行改革步伐，強化競爭機制。加入WTO后，外資銀行的涌入，在一定范圍內擴大了銀行業的對外開放，尤其是開放本幣業務，對于處在深化改革過程中的國有商業銀行，無疑會進一步強化改革和自我完善的緊迫感、危機感，無形當中形成一種壓力，促使國有商業銀行加快改革步伐，提高管理水平和資產質量。

2.2消極影響

（1）不利于金融穩定。目前，我國四大國有商業銀行的不良資產高達40%以上，且仍呈上升趨勢，因此，我國銀行體系正面臨著改革壓力的嚴峻考驗。過快地開放銀行業，尤其是過多、過快開放本幣業務，可能會使外資銀行實力在短期內迅速增強，導致國內銀行實力的下降，亞洲金融危機的深刻教訓，應當引起我們的足夠重視。

（2）不利于公平競爭。西方一些大的銀行，近年來通過合并或資產重組，勢力雄厚，進入我國市場后，勢必在掙搶客戶和市場上占有特殊的競爭優勢。而我國四大國有商業銀行雖然以網點多，規模大壟斷著國內的金融市場，但是其不良債權多（即便已剝離大部分不良資產）、負擔沉重，面對西方規模大的商業銀行，則無力與之競爭和抗衡。如果不采取有效措施，我國的金融服務市場將有可能被西方國際大銀行所控制。

（3）中資銀行將面臨人才流失的嚴重問題。知識經濟市場下的競爭是人才的競爭，誰擁有人才誰就取得獲勝的砝碼。人才的競爭體現在經營管理水平與業務水平兩個方面。顯然，外資銀行具有較高的經營水平和豐富的管理經驗。國內的銀行本來就缺乏高層次的專業人員和業務骨干，一旦外資銀行進入以后，其以高待遇和優良的工作環境“挖”走大部分中資銀行的業務骨干。同時，中資銀行在短期內難以提高待遇和改善工作環境，在人才競爭中處于不利地位。

3入世后我國金融服務業的開放對策

（1）改革舊的管理機制，提高制度創新能力。①人事管理制度創新。在人事管理制度的創新過程中，首先應轉變觀念，奉行重視人才、重視效率的經營之道。在人事管理制度上堅持實行干部責任制、勞動合同制、試崗制等新興人事管理制度，以保證人事安排中的合理性。其次，應轉變舊的人才選擇、使用和培訓機制，建立新型的人才晉升選拔機制，重視金融企業自身形象建設，既挖掘內部潛力，又吸引外部人才，全面提高從業人員的服務質量。②組織機構創新。隨著銀行經營領域和經營地域的突破，商業銀行和其他金融機構之間的界限模糊化，形成了多元化功能的“金融百貨公司”，世界金融服務貿易的拓展使銀行競爭異常激烈。因此，銀行競爭轉向市場營銷能力的競爭，銀行紛紛建立有關市場營銷的部門。如，美國花旗銀行早在1975年就建起消費者金融服務部，通過分支機構和ATM網絡擴展，以及自身花旗卡和其他信用服務卡，24小時滿足消費者的金融需求和服務。

（2）資產負債管理創新。應按照《新巴塞爾協議》的要求，全面實行資產風險管理，努力提高國有商業銀行的資本充足率。與外國銀行相比，我國國有銀行在資產負債管理方面所作的努力遠遠不夠。如同其他企業一樣，銀行追求的目標是利潤最大化。要實現這一目標，必須確保銀行資產的安全性、流動性和收益性。西方商業銀行大力推出的金融產品正是這“三性”合一的具體表現。為了防止由于利率波動、匯率波動引起的風險，西方銀行大力開發了一系列新的金融產品，而我國國有商業銀行開發的金融品種較少。

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 實行黨風廉政建設責任制，是加強反腐倡廉建設的重大舉措。2017年以來，地產公司嚴格按照昭交投通〔2018〕38號的指示，把責任制工作的落實作為反腐倡廉建設的“龍頭”工程來抓緊抓實。我公司貫徹落實黨風廉政建設責任制工作形成了良好局面，已開展主要工作如下：

一、明確責任主體，健全落實黨風廉政建設責任制的工作機制。成立以總經理夏文鑫為組長的黨風廉政建設工作領導小組，以文件形式明確相關部門在貫徹落實黨風廉政建設責任制過程中應當承擔的職責。簽訂《內部機構廉政風險防控登記表》及《個人崗位廉政風險防控登記表》，建立關鍵崗位人員廉潔從業行為規范，保證責任主體到位，貫徹落實責任制的組織協調工作。由黨風廉政建設領導小組負責宣傳教育、責任制執行情況以及監督檢查等工作的開展推進。總經理夏文鑫牽頭組織廉政黨課學習1次，主題為《加快建設社會主義法治國家》，在推進黨風廉政建設上發揮了導向作用。實行責任分解、責任追究，量化考核制度，按照分級分項、細化量化的要求，將年度反腐倡廉工作任務分解到地產公司和各部室、員工個人，做到任務分工具體、職責劃分清晰、責任要求明確。

二、強化落實黨風廉政建設責任制的制度保障。地產公司在鞏固已有制度的基礎上，堅持在制度的細化和延伸上下功夫，形成用制度管人管事的良好機制，以制度體系保證黨風廉政建設責任制的落實。以辦公室為牽頭部門，對現有制度進行認真梳理，充分征求意見，召開專題會議，嚴格審核把關，圍繞責任制修訂相關制度10余項。結合集團公司工作指示及公司實際，修訂完善《黨風廉政建設責任制工作責任書》，由地產公司與辦公室、工程部、財務部簽訂黨風廉政建設責任書，明確主要領導在黨風廉政建設責任制工作中的主抓責任。班子成員與分管部門主要負責人簽訂責任書，建立健全一級抓一級、層層抓落實的責任機制。黨政班子成員認真履行“一崗雙責”，切實抓好分管部門、行業的黨風廉政建設工作，做到經濟、業務工作管到哪里，黨風廉政建設就抓到哪里，形成齊抓共管的工作格局，建立健全長效管理制度。

三、深化人事制度改革，嚴格選人用人程序。修訂現有的人事管理實施辦法，扭轉當前公司人事管理混亂局面，努力搭建人盡其才、才盡其用的干事創業平臺，提振干部員工信心。

嚴格依照集團公司人員聘用規定實現人員的“進—管—出”；期間招聘、轉正等人事情況及時如實上報集團公司批準、備案，嚴格執行禁未經程序隨意進人的規定。

四、建立全面風險管理制度，有效防范和應對財務、經營等風險。對已有差旅費、加班費管理辦法實行修訂完善，修訂完善加班費管理辦法，規范費用審批環節，按規定嚴格執行日常費用和報銷程序。落實“大額資金撥付須經董事會集體決策和總經理審批權限”的執行，實行經辦人員簽字、會計人員審核、財務部負責人復核、財務總監把關、分管領導簽認和總經理審批制度，嚴禁未經授權的領導簽字審批費用報銷和資金撥付。

五、堅決貫徹落實中央八項規定精神，強化責任教育，夯實黨風廉政建設責任制的思想基礎。馳而不息糾正“”，持之以恒貫徹落實中央八項規定精神實施辦法。結合黨員干部隊伍的思想實際，將責任教育作為一項基礎性工作來抓，為落實黨風廉政建設責任制奠定良好的思想和輿論基礎。選準主題、把握時機抓教育，組織公司全體員工觀影《厲害了，我的國》，使廉政教育更加具有創新性、時效性。通過開展形式多樣、豐富多彩的教育活動，促進公司黨員干部帶頭，以廉潔務實的意識，培養責任制自覺性，責任感進一步增強。