導語：如何才能寫好一篇礦業企業愿景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：中小企業，人力資源，對策

中圖分類號：C962

1.引言

21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，新的知識經濟時代。從北京地區來講，北京工業開發區的中小企業科技性更強，企業需要創新，需要通過開發人力資源獲得更大的潛能。因此，本文通過分析園區中小企業在人力資源方面存在的問題，并提出解決方案，從而促進中小企業在知識經濟時代獲得良好的競爭力。

2.人力資源管理對中小企業的重要性

2.1人力資源管理的重要性

2.1.1從整體角度來講，人力資源管理是企業的管理主要任務。

新時代的變革，對企業管理改革提出了新課題，薩維奇博士分析了知識經濟對傳統管理的沖擊，進而提出知識經濟時代的管理，在管理上更注重人的作用和人際溝通，企業易于同時進行多樣工作，更多強調員工的團隊精神，管理結構趨于扁平

2.1.2從中小企業的發展來講，其處于企業發展的初期，人力資源管理更為重要。

相較于大型企業來講，其在政府相關政策支持、法律制度、融資等方面并不具備明顯優勢，以及中小企業本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企業在發展中處于弱勢地位而人力資源則是中小企業更容易獲取的，因此，對中小企業來講，更應該重視人力資源管理的重要作用。

3.北京通州金橋產業園中小企業人力資源管理分析

3.1北京通州馬駒橋金橋產業園區簡介

通州馬駒橋金橋產業園區處于京津塘高速公路與北京城市六環路交匯處，緊鄰北京經濟技術開發區，海、陸、空交通網絡發達，是北京市東南交通樞紐的中心地帶。其優越的地理環境和政策優勢吸引了眾多中小企業落戶。金橋產業園區總體規劃面積15平方公里，一期規劃面積7平方公里，地處“亦莊新城”規劃范圍內，既是“東部發展帶”中的優先發展地區，又是建設新城區的重點發展對象和重點政策支持對象。

但是，目前金橋產業園區入駐的中小企業由于人力資源管理方面存在的問題，引發了許多矛盾，進而對企業的持續發展產生了一定程度的影響。

3.2中小企業人力資源管理所存在的問題分析

根據調查顯示，北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人才流失率較高，最高竟然達到70%，中小企業由于不能留住人才，給企業發展造成巨大障礙。

北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題，可分為企業內部因素和外部因素：

3.2.1企業內部因素

（1）企業人力資源素質普遍偏低

金橋產業園區多為科技型企業，對員工有著一定的素質要求，但是從目前來看，金橋產業園區中小企業多數員工受教育程度低，員工自主學習能力不夠，難以適應企業工作要求，無形中降低了企業的生產效率。

（2）企業薪資普遍偏低

從中小企業角度，企業出于節約成本的考慮，往往會希望在各個方面節約成本，并且時常要求員工加班，而對于員工來說，他們希望獲得與付出相適應的工資。

（3）企業培訓重視程度不夠

園區中小企業來說，大多數企業并不重視員工培訓，認為培訓造成成本的浪費，從而員工的知識不能及時更新，從而導致員工甚至企業發展不能滿足時代、顧客需求變化的速度，影響企業的整體發展。

（4）企業文化建設不完善

而園區中小企業未能形成良好的企業文化，在企業文化中形成裙帶關系影響企業發展需要；此外，中小企業大多招聘外地員工，企業未能良好協調來自不同地域的員工所形成的矛盾，長此以往甚至引發惡性事件，影響企業的社會形象。

（5）企業管理方式落后，激勵措施不當

時代的發展，更多年輕人進入企業，即更多的80甚至是90員工進入企業。80―90后員工在擇業是遵從個人興趣，不僅重視對于豐厚的薪資的要求，更重視對于娛樂的需要，并且符合他們的興趣，員工激勵措施不能適合員工的需要，從而影響企業的發展計劃。3.2.2企業外部因素

（1）產業園區配套不足對人力資源的影響

對現在的年輕人來說，他們更重視娛樂的需求。此外，園區內餐飲位置設置不合理，使員工花費大量的時間往來，從而不能滿足員工在緊張工作的休息要求，會導致員工工作效率下降，內部配套設施設置不合理導致了企業人力資源管理的問題。

4.提升金橋產業園區中小物流企業人力資源管理的建議與對策

4.1建立以人為本的現代管理模式

薩維奇第五代管理特征主要包括以下六個方面：競爭管理，創新管理，虛擬管理，模糊管理，人本管理，風險管理。而人本管理強調的兩個新觀念值得重視高級人才由企業的雇員轉變為企業的顧客，人的學習能力成為企業選用人才的非常重要的條件。對于中小企業來說，首先必須重視的就是員工，重視員工的學習能力。

4.2加強產業園區中小企業內部培訓

對于中小企業來說，要獲得長久的發展，需要對員工培訓，增加員工的知識能力。建立切實有效地內部培訓機制，對骨干員工，既有扎實理論基礎、又有實踐經驗的管理人員對員工進行培訓，員工利用工休時間和工作間隙學習，在培訓中學，在工作中干。

4.3在企業內部建立科學合理的用人激勵機制

更多的年輕人進入工作，應充分考慮新一代人的需求，除卻工作上的需求之外，也要滿足對于生活娛樂的需求，從而使其能在工作時間更加投入工作，獲得更大的創造力，并減少員工的離職率。

4.4建立良好的企業文化

對于現階段進入工作的年輕人來說，由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。例如，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。可以為員工提供衛生保健，每年免費為企業員工提供中醫體檢。

4.5加強園區和市政配套設施建設

企業的發展離不開外部環境的支持，企業的人力資源管理業需要外部環境的配合，因此，從政府角度來講，應該加強產業園區周邊交通、商業、文化、娛樂、醫療等基礎設施建設，既滿足現代產業工人的精神需求，也相應推動區域價值提升。

5.結束語

對于北京地區中小企業來說，需要建立以人文本的現代管理模式，加強產業園區內部培訓，在企業內部建立科學合理的用人激勵機制，建立良好的企業文化，加強園區和市政配套設施建設，從這些等方面加強努力，提高企業的人力資源管理水平，為員工創造更好的條件，最終促進企業的發展。

參考文獻：

[1] 王通訊， 王康. 人才學基礎[M]. 哈爾濱工業大學出版社

[2] 楊寶峰. 關于物流創新與提升物流企業競爭力的思考[J]， 2003

[3] 張瑩. 創新型物流人才培養的探索與實踐[J]. 2012

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根據情境認知教學模式的特征，本文從實習情境創設、交互性社會交往、專家指導情況、反思與實習評價四個方面對H大學工科本科生企業實習參與度調查數據進行分析。本次工科實習的調查對象是H大學工科院系的大四學生，施測時間為2011年的5月底（該校大四學生畢業時間為6月份），采取隨機抽樣的方式從15個工科院系中隨機抽取5個為樣本，并按照各樣本院系具體學生人數的20％發放問卷。本次調查共發放問卷1050份，回收問卷759份，回收率為72％；經過對無效問卷的剔除，共得有效問卷694份。1．實習情境創設現狀。針對實習情境創設現狀的分析旨在了解企業是否提供給學生充足的、真實的實習環境和實習任務，這是學生在企業中進行有效學習的保障。H大學工科本科生企業實習參與度調查涉及學生在企業實習的形式和實習內容。（1）在實習形式方面，分別有26．2％和29．8％的學生以分散及分小組的形式進行企業實習（見圖1），有43．8％的學生以整班或專業集中的形式進行實習。學生分散實習有其優勢也有不妥之處，原因在于實習資源有限，實習人數越少個人所得實習資源就越多，因而，實習環境提供的任務難度和復雜性都會隨之增加，個人在環境中得到意義建構的程度也會增加。但是絕對分散的實習使學生之間合作交流的社會性建構成為弱點。新手之間的交流往往能夠架起通往專家級別的階梯，因為新手面臨同樣的問題、具有類似的思維習慣，更容易在解決問題的過程中產生共鳴，有利于提高學生在同等情境下的合作溝通能力并獲得不同角色的觀點，豐富學生具體工作的社會意義建構，因而，學生之間缺乏合作交流從而導致社會性建構不足就成為分散實習的弊端。與分散實習相對應的另一端就是多人數大規模的集中實習，這種實習將有限的實習資源作最大程度的分割，使每個人獲得的實習資源變得非常少，這種情況下實習環境的充分性和有效性都會大打折扣，不會收到良好的實習效果。（2）在實習內容方面，本次調查設計了7個選項（參觀、聽企業人員作報告、生產線下操作、生產線上操作、工藝設計和程序設計、產品設計和結構設計、創意設計），基本涵蓋了工科學生實習的內容。調查結果顯示，82．9％的學生只接觸到一到兩種實習內容，接觸到三種實習內容以上的學生只占不到20％（見圖2）。并且數據顯示，284人次的實習內容是參觀，聽企業人員做報告的人次數為201，而生產線上以及生產線下操作人次僅分別有59以及47人次（見表1）。這意味著，大部分學生作為情境中的學習者，并沒有得到合法的參與實踐的機會，他們在情境中處于絕對邊緣的位置。情境學習的有效性在于使學習者切實地參與到情境中，與情境中的其他社會實踐者產生交互作用，在完成任務的過程中強化和深化概念化知識，并能夠運用知識解決實際情境中的問題。企業實習的最終目的是使學生能在實際的企業運作環境中了解企業和行業在知識上與文化上的特點，完成專業知識理論與實踐的結合。解決問題是完成知與行完美結合的必要手段，而調查結果顯示，大部分學生連最基本的模仿都沒有進行更遑論去解決企業中的實際問題，他們無法成為真正意義上的合法的邊緣參與者，只是停留在換一種環境進行理論學習的階段，這不利于學生實習效果的提高。2．學生企業實習的交互性社會交往現狀。學生在企業實習過程中的交互性社會交往包括學生同伴之間的交往、學生與企業人員的交往以及學生與實習指導教師的交往。為了獲得以上三個方面的信息，本次實習參與度調查對學生與同學交流頻繁程度、合作分工情況、與指導教師交流程度以及與企業實習指導教師交流程度分別展開了調查。從調查結果來看，學生與同學分工合作完成實習任務在四個調查項中得分最高，而學生與學校實習指導教師交流得分最低；需要注意的是，四項調查的得分均在平均水平上下波動，說明有相當的學生在實習中不能獲得滿意的社會往。同伴、企業人員與實習指導教師構成了學生企業情境下實踐共同體的主體，為學生順利建構社會意義以及形成關于職業的多樣化觀點有重要作用。情境學習要求學生、專家、同伴及教師構建實踐共同體，在實踐共同體中，學生的身份不斷發生轉變，他們通過完成實踐任務沿著旁觀者、參與者到成熟實踐示范者的軌跡前進———即從合法的邊緣性參與者逐步到共同體中的核心成員。在這一過程中，學生對自身專業知識和職業意識的認知與共同體實踐的具體行為和該行為的社會意義密切相關，這也是實習作為學生進入行業之前重要階段的意義所在。而實現這種意義的途徑之一是實習學生與實踐共同體中的其他主體之間的頻繁互動。如果實習學生無法與其他主體之間實現交互性社會交往，就不能順利完成身份的轉變，實習對學生的效果也會隨之下降。

提高工科學生企業實習效果的策略

企業中專家可以將情境下的專業思維方式在新手實際操作的過程中傳遞給新手，這些解決問題的思路不是單一地從理論上獲得的，而是在長時間的實踐活動中積累起來的，在實際操作中這些知識與學校中所學的基于理論的知識起到了互補的作用。學校指導教師是可以把學生理論知識進行邏輯性概念化的實踐共同體，系統化概念化的知識有利于學生在實際環境進行知識遷移和解決問題。因此，學生與校內外專家的互動交流是非常重要的。但是數據顯示，有相當一部分學生沒有深入地在實際情境中與專家進行交流（見表3、表4），這顯然是一種學習資源的浪費?！×_格夫（Rogoff）就曾經這樣描述學徒制中同伴的作用：“那些相對來說有更多技能和理解的同伴常常能找到更有效的方式來實現思維共享，從而拓展新手的理解。更有技能的伙伴也會幫助新手設定問題解決的子目標，讓新手把注意力集中到問題中能夠應付的方面，從而幫助他們解決難題”。由此可以看出，同伴交流尤其是與有優勢的同伴交流也是非常重要的，然而調查數據顯示，能夠經常與同伴交流的學生只占總體的39．8％（見表5），交往的不足不利于學生獲得更多社會性意義的建構。

反思與實習評價。反思是行為主體立足于自我以外批判地考察自己的行為及其情景的能力。它既是行為主體對客觀環境刺激的心理反射，又是調整認知過程、適應客觀規律以實現既定目標的品質要求。反思是深化學習知識的有效手段，反思在情境學習中是自發自動形成的，在實習情境下最能體現學生反思過程的是有關學生實習成績的評價方式。外部的評價具有導向性和激勵性，并以外部的思維方式促使學生反思，故學生的反思常帶有他人的角色意義。而學生自我評價則是以自我思維方式進行的反思，是一種自發的、更觸及學生意義建構深處的行為。實習日記、實習報告是實習過程中最常用的一種自我評價方式，實習指導教師以及企業指導教師評價是最常用的外部評價方式。H大學工科本科生企業實習參與度調查中列舉了實習日記、實習報告、實習答辯、實習指導教師評價、企業人員評價等5種評價方式。在對調查數據進行分析的過程中，筆者發現了H大學實習評價的三個特點：第一，實習筆記記錄的頻率與學生收獲自評呈微弱的反相關（如表7）。筆者結合對學生的訪談發現，有部分學生并沒有意識到實習筆記的作用，認為實習筆記是不重要和無效的，故在完成實習筆記的過程中存在著應付和轉抄的問題。但通常要求每天都要記實習筆記，導致學生認為實習筆記浪費了他們過多的時間和精力，反而影響了實習的效果。第二，對評價方式相關數據進行分析時，發現參加過口頭答辯的學生與沒有參加過的學生相比，其在專業知識、表達能力、獨立解決問題的能力、知識綜合能力以及自主學習能力5方面獲得了更高的滿意度（表略）。紙質的實習筆記以及實習報告都比較容易敷衍，而口頭答辯的形式會無形中給予學生壓力，使之拿出更多的精力投入到實習的過程中。第三，對五種評價方式的調查數據顯示，實習日記、實習報告、實習指導教師評價是選用人次最多的評價方法。這說明，H大學的實習評價還是比較傾向于紙質版的評價以及校內指導教師評價，企業教師在實習評價中的參與度比較低。企業教師評價能給學生帶來職業角色的價值觀是學生獲得實踐共同體社會意義的重要依靠，但是由于H大學實習評價方式的缺陷，導致企業指導教師評價的缺失?！≡u價是促進學生反思的手段。實習評價的方式越科學，越有利于學生的反思，使學生盡快在情境中獲得意義建構。H大學學生實習評價雖然起到了提高學生實習效果的作用，但總體上評價方法還是局限于紙質評價，評價方法比較單一。與校外指導教師的合作評價也非常薄弱，評價主體也比較單一。

企業要向學生提供充分的真實的實習情境。讓學生在真實的、充分的實習環境中學習專業實踐知識、行業知識以及社會責任是實現學生情境學習的前提條件，也是最基本的條件。很多企業出于經濟原因不允許學生真正參與企業日常生產，學生無法接觸到真實的情境就無法很好地提高其專業素質和實踐能力，缺乏專業素質和實踐能力的畢業生不利于整個行業的發展，隨之企業為培養人才付出的成本也會提高。因此給學生提供充分的、真實的實習情境是企業的責任，也符合企業發展的長遠利益。學校應保障學生能夠得到足夠的實習資源和環境。首先，學校應該盡可能地保障學生能夠得到最大的實習資源和最充實的實習環境。某個特定實習環境下的實習資源是有限的，學校應盡量避免過多的學生去分享有限的資源。在筆者走訪大四實習生的過程中，學生反映，某些院系會將整個班、整個系安排到一個實習地點實習，造成了僧多粥少的情況，學生往往因為缺乏操作機器而沒有多少機會能夠去進行真正的生產實踐。這種敷衍的實習帶來的結果是更大的實習資源浪費。其次，學校指導教師的角色須轉變。在基于情境認知與學習的教學模式中，教師在不同的學習任務、不同的教學環節中所扮演的角色是不同的。教師是學生學習的指導者、監控者、促進者和幫助者，應該為學生的學習提供各種形式的支持。實習指導教師應基于專業將與實踐有關的知識進行概念化和系統化，及時對學生產生的困惑給予解答，積極了解學生的實習情況以了解學生在實習中遇到的瓶頸。相對于企業的實習指導教師，學校實習指導教師與學生的關系更加密切，學生心理上的交往屏障往往要小很多，因此，學校實習指導教師將對學生實習效果的提高產生巨大作用。當前，由于指導教師主要在校內工作，學科知識全面但尤其缺乏實習現場的實踐經驗，無法在實踐上給予學生更多的指導，因此，學校指導教師應多與實習場所接觸，注意積累實踐經驗，以便能夠結合其學科背景指導學生的實習過程。再次，企業實習評價多元化。評價不僅有評定的功能，還具有極強的導向性，對學生的行為有著很大的心理影響。企業實習評價的多元化要求評價方式和評價者都要多元化。因為，不同的評價方式代表了不同的評價思維對被評價者的判斷，多元化的評價方式也能夠促進學生的反思，如口頭答辯評價方式能夠很好地避免學生偷懶的現象，同時也可以提高學生實習的積極性和投入度。評價者多元化是指在實習過程中，實踐共同體都具有評價學生的權力。不同的評價者對被評價者社會意義擁有不同的判斷。尤其是企業指導者的評價可以幫助學生職業意識的生長以及實踐經驗的累積，幫助學生形成關于工程的意義建構。企業實習評價的多元化可以盡可能真實地反映學生在實習過程中的表現，在提高評價真實性的同時也能夠引導學生在實習的過程中做到全面發展，也將會提高學生實習的積極性與主動性。另外，學校必須重視學生的自我評價，鼓勵學生對實習過程進行反思性總結。

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一 淺析我國煤礦企業人力資源管理的不足

煤礦行業對人員的要求較高，勞動量也較為大，屬于勞動密集型行業。在科技進步的同時，煤礦企業在使用機械上進行了廣泛的研究，機械自動化在一定程度上取代了人為的操作，機械化在煤礦市場程度不斷提高，人員工作多余的現象就顯現出來了，這就是我們下面討論的第一個問題。

1. 煤礦企業中人力資源過剩

在計劃經濟時代，國家為解決群眾工作就業問題，在煤礦企業安排了大量的員工，煤礦企業的工作性質也是需要有大量的工人共同完成產能計劃，現如今，煤礦企業大量使用機械化生產，諸如計算機智能化控制與煤礦生產的結合，這就會是機器取代人的作用，企業不再需要大量的勞動力，在很小的范圍內，有一定的管理人員就可以完成必要的任務。但是企業的相關體制中有規定，無故不得裁撤員工，使得員工數量不但沒有減下來，有的企業甚至出現大量超員的現象。在日常的工作中，就會出現工作效率低下，企業機構種類的繁多，落實工作安排不迅速，效率低下，其中窩工的現象及其嚴重，導致了大量的勞動力富余，企業在員工工資中也顯得捉襟見肘。

2. 煤礦企業員工整體素質偏低

在改革體制之前，煤礦企業招聘人員的方式比較單一，對于員工的要求相對也比較低，一般是沒有重大疾病的都可以作為職工進入企業。但是這樣的制度帶來了一點很大的弊端，就是學歷沒有要求就會限制企業長遠發展，而且在很大的程度上制約了煤礦企業在相近行業的競爭力。目前我國的煤礦企業大多招收的是煤礦開采當地的農民，文化程度普遍的偏低，做的工作大多是重體力勞動，必然導致煤礦企業大量缺乏高技術人才和有管理能力的人才，有的已經缺乏到不能維持正常安全生產的地步。

二 加強煤礦企業績效管理

煤礦企業的激勵制度要符合企業的特殊性。當前我國煤礦企業的頭等大事是安全生產，而煤礦企業現在比較缺乏的人才就是工程師和礦工。煤礦企業只有制定有針對性的激勵制度，才能吸引和留住關鍵的人力資源。由于煤礦行業的特殊性，安全隱患會給員工帶來較大的工作壓力。因此，在實施激勵制度時，企業一定不能忽視影響員工身心健康的設置建設。一定要從環境著手，改善員工工作環境，讓員工在一個舒適、安全的工作環境下工作。如江蘇徐州礦務集團張雙樓礦不斷加大對員工福利基礎設施投入力度，為員工營造優美、舒適、衛生、整潔的更衣和洗浴環境，深受員工歡迎。

煤礦企業在人力管理中必須樹立合理的企業文化，通過文化的指引，加強內部的凝聚力，將企業的文化深深植入每個企業員工的腦海里，形成自我約束和控制能力，提高主觀能動性，從需要做什么到想做什么的轉變。煤礦企業文化控制是指導企業發展的重要因素，作為煤礦管理單位的企業文化就在在良好的氛圍中保證煤礦開采的安全和工作的和諧，遇到施工難度加大的時候，企業對施工管理中就要涉及到企業文化控制，這些要求格外的嚴格，要求所有在工地上的施工人員必須佩帶安全帽，嚴格按照施工現場安全用電規程的要求，進行施工現場電力設施的布置和使用。在充分考慮具體施工工作中可能帶來的問題，施工企業要做出相應的預案，來保證施工安全順利的進行，其中包括一些具體施工的順序和施工方法。合理的調配相關的人員也是企業安全控制的重要一環。

三 提升管理模式的方法

在煤礦企業中開展工人的體育鍛煉，是一種管理手段，也是一種約束性措施，這就改變了意外工人在體育鍛煉上的簡單化。通過和工作性質的結合，越來越多的工人參加到了企業組織的體育運動中來，使得工人的生活條件得到了改觀，身體素質得到了提高，身心健康也得到了有效的保障。加上近些年，電視和廣播媒體大力宣傳健康的重要性，諸如廣播體操、羽毛球等運動在工人的日常生活中普及開來，這樣提高了煤礦工人對體育運動的認識，加強了對體育活動目的的了解，充分的激發了他們的參與熱情，加之運動的娛樂性，使得煤礦工人通過感興趣，到愿意參加體育活動中來，這樣大大降低了因繁忙的工作引發出的一系列不必要的疾病發生的概率。此外，在開展了體育運動后，煤礦工人在自己可支配的時間上又了更大的選擇，降低了來自工作中的安全風險。通過種類多樣的體育運動形式，可以拓展工人的知識面，在煤礦企業內部，也可以根據自身工作的需要和生產環境的不同，為工人的體育設計出更多的項目，讓這些項目更能貼近企業的文化，為工人的業余生活增添樂趣，也把體育運動當做一種競技比賽，在這樣的比賽中增進工人之間的交流，很大程度上這種交流有利于日常工作的開展。

人性化管理是建設和諧社會的重要內容，是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。實施人性化管理，可從以下幾個方面入手：

1）授予員工恰當的權利?，F代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的愿望。滿足員工的愿望，既可以激勵員工，又有利于企業的長期發展。授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法創造性地工作。一旦授權，就不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任感。

2）激勵企業內部競爭。在企業內提倡個人競爭和團隊競爭，激發員工向上的激情，在企業內創造一個公平的競爭環境。競爭的有序性除了靠道德約束外，還必須制定配套的獎懲措施，規范競爭。

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摘 要 在市場經濟環境下，企業所面臨的競爭更加激烈，對于企業來說，要想在激烈的競爭中站穩腳跟，就必須要在關注外部環境變化的同時加強內部管理，從企業內部來強化整體競爭力。企業青年員工作為企業存在的根本，加強他們的思想教育，引導其樹立正確的價值觀對企業發展具有重要意義。本文對當前企業青年員工的思想狀況進行了分析，并提出了相應的解決措施對策。

關鍵詞 企業發展 青年員工 思想教育

在現代企業中，青年員工是整個員工隊伍的主力軍，也是企業發展的未來和希望。隨著市場經濟環境的不斷變化，企業青年員工在思想意識上也出現了較大的波動，如果不及時進行引導，灌輸正確的價值觀理念，就會給企業發展造成較大影響，因此，對于企業來說，就需要在新的環境下，重視青年員工在企業發展中的作用，加強思想教育，打造高素質員工隊伍。

一、當前企業青年員工的思想狀況

（一）思維活躍，厭于政治說教

隨著企業體制改革的不斷深入，企業員工的整體素質得到了大大提升，尤其是在青年員工隊伍中，他們的思想進一步解放，思維也更加活躍，對于新的觀點和思想有很強的批判精神，并且也對社會熱點、時事也很關注，但是，由于青年員工在年齡和歷史等方面的原因，使得在企業的內部管理政治說教方面并不是很關心，而且政治說教也有一定的政治色彩，這與青年員工的思維活躍性并不是十分切合，這就會影響到其工作積極性。

（二）過于看重自身價值，忽視大局利益

青年員工與其他員工的不同之處就在于他們的生長環境相對較為優越。他們對于物質生活的追求主要體現在衣、食、住、行方面，而對于精神生活的追求則是集中在文體生活和業余文化生活上，不過需要注意的是，由于現階段社會風氣復雜，部分青年員工會因為不良社會風氣的影響而出現“拜金主義”“個人主義”等等不正確的價值觀，盲目追求自身價值，沒有考慮到企業大局利益，缺少奉獻精神和團隊合作意識。

（三）自我約束性差，思想認識不全面

企業的青年員工在維權意識上還是比較強的，但是在自我約束和自我控制方面卻遠遠不夠，對于自由和個性的認知不夠深入，片面的以為自由個性就是我行我素，只顧自身利益，甚至于出現無視法律法規、背離企業總發展規劃的現象，這對于企業內部文化建設是有消極影響的，會在企業內部形成一種惡劣氛圍，影響到總體的團結性，不利于長遠發展建設。

二、企業青年員工思想教育的方法

（一）尊重員工個性，做好交流溝通工作

新時代下的企業青年員工，在思維上非?；钴S，在人格上追求獨立，并且具備有較強的民主法治意識，因此，從這方面來講對于企業管理者來說，就要抓住這一切入點，采用相對應的管理對策來協調處理員工關系，在企業內部形成團結一致、積極向上、勇于奉獻的文化氛圍，不能繼續以之前簡單生硬的思想政治工作方式。在日常管理中，要給予青年員工個性上的尊重，正確處理員工之間的關系，管理者定期與員工進行交流溝通，并且也要積極發揮自身的帶頭模范作用，以身作則，將思想政治教育工作以正確方式開展，從而使之深人心，讓員工養成良好的工作習慣。

（二）加強意識上的引導，科學合理規劃

管理者要將個人利益和企業利益之間的關系及其重要性灌輸到青年員工的思想意識中，以正確的方式引導其樹立科學的價值觀，清晰的認識到自身角色，揚長避短，在內部文化建設中也要將中心點放在精神層面上，實行個性化的管理模式，把員工個人發展和企業發展實現有機融合，從而減輕企業管理上的負擔，與此同時，企業還要幫助員工制定科學的職業生涯規劃，員工個人制定工作目標，明白自身的長處和短處，從企業的總體利益出發，將解決思想問題和解決工作實際問題兩者有效結合，做到工作開展的有計劃、有目標，這樣就可以充分確保員工工作的有序化，從而推動企業的長遠發展。

（三）以人為本，采取有效的激勵對策

企業員工作為企業發展的主力軍，只有做好了員工管理工作才可以保證企業發展擁有源源不斷的動力。對于企業管理者而言，在制定管理對策時，要將以人為本理念貫穿其中，重視人的作用，盡可能的發揮青年員工的作用，在滿足青年員工物質層面需求的同時也要加大精神層面的關注力度，把精神激勵和物質激勵兩者融為一體，采取有效的激勵措施，從而滿足不同層次員工的各方面需要，最終調動其工作積極性，提高他們對企業的認同感和歸屬感，愿意為企業的長遠發展投入更多的精力，這樣員工的思想政治理念就可以在工作實踐中得到強化，滿足企業在市場競爭中的實現長遠穩定發展的要求。

三、結語

市場環境的變化，使得企業的內部管理工作有了新的要求，青年員工作為企業發展的主力軍，做好他們的思想政治教育工作對企業的長遠發展具有重要促進作用，企業要依據自身實際，采取相應的思想政治教育措施，切實提高內部管理水平，從而促進企業長遠發展。

參考文獻：

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今天召開這個“創建學習型企業”動員大會，主要目的就是為咱們黨員隊長后勤人員輸入創建學習型企業理論知識，在座的各位同志都是我們小桂林場的骨干，希望你們深入理解創建學習型企業的意義，努力配合場里開展創建工作。

今天主要要講三個問題，一是什么叫學習型企業？二是為什么要創建學習型企業？三是在我場如何開展創建學習型企業活動？

第一章什么是學習型企業

今天我們坐在一起開“創建學習型企業動員大會”，首先要明白什么是學習型企業。學習型企業這個“學習型”指的其實是一種企業管理理論，它源于“學習型組織”管理理論。學習型組織管理理論不是學習理論，而是一種最先進、最前沿的管理理論。

所謂學習型組織，是指以共同愿景為基礎，通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

學習型組織理論放到企業里去用，就是創建學習型企業，放到政府里去，就是創建學習型政府，放到社區（家庭）里去用，就是創建學習型社區（家庭），等等。總之，不管是創建學習型政府也好，創建學習型社區也好，創建學習型黨支部、工會也好，創建學習型企業也好，都是指用這種最先進的“學習型組織理論”來管理政府、社區、企業等。

“學習型企業”的概念我覺得通俗的說呢，就是企業里職工自身學習和團隊共同學習相結合，逐步提高職工的學習力、創新力，改變職工的思想狀況和心智模式，提煉出一個職工和企業的共同愿景，為了這個共同愿景，職工不斷自覺創新，主動要去超越自己，從而使企業得到可持續發展能力，核心競爭力整體提高，在市場上獲得巨大的經濟效益，最終實現企業和職工的共同愿景,并讓職工從中活出生命的意義。

這里“共同愿景”一詞我理解呢，就是企業和職工共同的目標，即職工對未來的美好愿望和企業美好的前景。

我認為身為企業員工要知道企業是你賴以生存的平臺，你要珍惜現在的工作，自覺的為企業服務，其實也是為你自己努力工作，企業倒閉了，你也失業了，我不說下崗，就因為以后根本就沒有下崗這一說了，沒有工作就失業。對于我們小桂林場來說，我們所依附的農林工貿公司只是集團公司的一個小單位，在市場經濟大潮中，到底能有多少年壽命，以后會不會被人兼并重組，誰也不敢講，不要覺得集團公司不倒閉，我們就沒事，相城礦不就破產了嘛？誰事先又能想的到。再說國家的政策總是在不停的調整著的，現在國家在扶持國有大型企業，但誰敢說以后在國外企業的沖擊下，在市場經濟的競爭中，*礦業集團就一定不會破產倒閉？一些大型煤炭企業如汾西礦務局、阜新礦務局不都申請破產了嗎！要知道在外國一般大企業的壽命平均不超過40年，只相當人類壽命的一半。我們國家的大型企業現在還是依靠國家扶持，在國家宏觀調控下發展的。所以我們都要有危機感和使命感，說到危機感，我給大家講個故事：“把青娃放在熱水里，它會感覺到危險而立即跳出來。但若是把青娃先放在冷水里，再將水慢慢加熱，青蛙就會耗盡體力，再想跳出來為時已晚?！蔽覀兛刹荒茏兂赡侵惶怀鰜淼那嗤?，要奮發有為，超越自己、不斷創新，善待企業、善待小桂林場，就是善待你自己！

剛才我們聽了“學習型組織理論”的概念解釋，現在我們繼續了解“學習型組織理論”的特征，就是說一個學習型組織他有什么特點呢？

①組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景（SharedVision），來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

②善于不斷學習。這是學習型組織的本質特征。所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：一是強調“終身學習”，二是強調“全員學習”，三是強調“全過程學習”，四是強調“團體學習”，學習型組織通過保持學習的能力，及時鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。

③“地方為主”的扁平式結構。傳統的企業組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的一決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移一動，讓最下層單位擁有充分的自決權，并對產生的結果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。

④自主管理?！白灾鞴芾怼笔鞘菇M織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合的方法。通過自主管理，可由組織成員自己發現工作中的問題，自己選定改革、進取的目標，自己進行分析、解決問題，從而增加組織快速應變、創造未來的能量。

⑤員工家庭與事業的平衡。學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發展，而員工也以承諾對組織的發展盡心盡力作為回報。

學習型組織有著它不同凡響的作用和意義。它的真諦在于：學習一方面是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷改進的能力，提高企業組織的競爭力；另一方面學習更是為了實現個人與工作的真正融合，使人們在工作中活出生命的意義。

第二章為什么要創建學習型企業

剛才講了許多學習型組織的定義和特征，各位同志也差不多該對學習型企業有一定的感性認識了。

我們再接著說為什么要創建學習型企業。

人們常說：當代城市之間、國際之間科技、經濟的競爭，說到底是人才的競爭。這個“底”其實并非真正的底，真正的“底”是人才的學習力，包括全體市民、全體國民的學習力。套用裴多菲一句詩：人才誠可貴，學力價更高。

所謂學習力乃一個人學習態度、學習能力和終身學習之總和。這也是動態衡量人才質量高低的真正尺度。好比兩名同樣大學畢業的人才，一名學習力一般，且踏上社會后不再繼續刻苦學習了，三五年后他的知識已被折舊了一半；而另一名學習力較強，踏上社會后又能邊工作邊學習，則三五年后很可能已經事業有成。

隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭，只有具備高素質的人，才能有高素質的企業。而員工的高素質，在很大程度上取決于其學習能力。從這一意義上說，在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭，企業競爭惟一的優勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。

有資料表明，在全球500強企業中，50％以上都是學習型的企業。美國排名前25位的企業，80％是學習型企業。全世界排名前10位的企業，100％是學習型企業。我國的海爾、聯想、寶鋼、小天鵝等知名企業也在實踐中積極探索建立學習型組織。可以說，重視員工的學習培訓，積極創建學習型企業，正是這些企業成功的關鍵所在。

當前我們*礦業集團正處于新一輪加快發展的關鍵時期，創建學習型企業，是集團公司黨委以黨的十六大精神為指導，認真分析當前經濟全球化和科技革命加速發展，市場競爭日趨激烈的新形勢而作出的一項戰略性決策。這對于全面加快礦區改革發展步伐，不斷增強集團公司核心競爭力，具有重大而深遠的意義。

我們集團公司老總許崇信在今年3月23日《在集團公司創建學習型企業動員大會上的講話》就指出：

創建學習型企業，是貫徹黨的十六大精神、實踐“三個代表”重要思想的內在要求。創建學習型企業，是應對新科技革命、提升礦區產業層次的必然選擇。創建學習型企業，是實現礦區經濟跨越式發展的重要支撐。

第三章怎樣創建學習型企業

集團公司已經提出了創建學習型企業的階段性目標是：一年打基礎，兩年見成效，三年上臺階。經過3-7年的努力，力爭實現“五個一”目標。

1、確定一種先進的學習理念。

2、造就一支高素質的干部職工隊伍。

3、建立一套推動和促進創建工作的保障機制。

4、建成一批具有淮北礦業集團特色的學習型團隊。

5、創造出一批具有國內外先進水平的物質文明、精神文明和政治文明成果。

我們*公司也下發了《創建學習型企業工作通知》，確定8月份為引入創建學習型企業有關理念的知識月，9月份為“大討論、大學習”活動月，10月份為理論培訓月。

篇6

夏末秋現，太陽仍是那么火辣，空氣依就炎熱。背著行囊，拉著皮箱，懷揣對未來美好的期待，我來到了首鋼礦業物資公司這個親切而又陌生的地方。

初到這里，眼前沒有林立的高樓，沒有繁華的街道，也沒有如茵的綠草。我不止一次在心里問自己：這里難道就是我們青春舞步繼續前行的舞臺？難道就是我們揮灑青春汗水的戰場？難道這就是我們學有所用、大有作為的廣闊天地？

融入礦業，我的答案是肯定的，選擇礦業，我們不曾后悔！這里雖然沒有都市的繁華，沒有風景如畫。但是，這個舞臺讓人感到是那么的踏實、穩健，她可以讓我們任意揮灑汗水，享受奮斗的快樂。這里雖然沒有一個親人，但領導的關心和師傅們的愛護、幫助，讓我們感到家的溫馨。這里雖然沒有高額的薪酬、舒適的工作條件，但它從未阻礙過任何一名礦業人奮發向上的勁頭。

態度決定一切，細節決定成敗。一段時間來的工作，使我認識到從一個環境到另一個環境所需要實現的轉變。我們身處的是一個集體之中，只有整個團體在工作中的成績得到了肯定，自己所做的才能得到證明。加強自身的集體主義觀念，樹立團隊精神，對于我們來說也是非常重要的。工作所涉及的方方面面，需要集體中的每個人去完善其細節，所以我們必須做好自己的本職工作，站好自己的這班崗，為礦業的穩步向前奉獻自己的一份力量。

同時，工作和學習是密不可分的，雖然離開了校園，但是學習卻不能停止，實踐是檢驗真理的唯一標準。還有就是學習的必要性，工作方式方法的學習、經驗的學習、思想認識上的學習。這是對自身素質提高的要求，也是在面對工作中遇到解決不了的難題時的一種需要，同時也是立足崗位，更好的適應礦業發展的一種需要。

很幸運我們選擇了礦山，在這里我們要踏踏實實的做好每一項工作，在礦山的輝煌進程中：我們要不斷的自我超越，因為礦業在不斷的進步、發展。我們要不斷地放飛夢想，因為在礦業的帶領下，我們夢想終將實現。我們要不斷的樹立人生的新目標，實現個人愿景與企業目標的雙贏。

為了這些目標，我們必須手拉著手，踏著堅定的腳步，一步一步的往前走，羊崖山、尾礦壩、灤河岸邊、龍山腳下，都將會布滿我們奮斗的足跡。

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管理學上將有效溝通定義為：在企業經營管理過程中，將準確性和可靠性高的信息進行交流并傳遞，直至信息受眾方完整理解的過程。因此，一項完整的有效溝通環節，是由信息的發送者經過溝通渠道傳達給目標受眾一方，并將溝通目標進行展開充分交流，形成完整的信息反饋的過程。在有效溝通環節中，溝通信息必須具有準確性和時效性。因此，為了改善企業經營水平和提高生產效率，企業必須開展有效溝通。在構建企業管理有效溝通過程中需遵循以下原則：

1.系統性

企業作為市場經濟中的中流砥柱，為了適應快速變化的市場環境，企業已成為一個大的系統。企業內部“牽一發而動全身”，任何一部分變化都會產生連帶作用，因此有效溝通的構建需具有系統性原則；

2.多環節

一個完整的溝通包括溝通假設、溝通意圖、溝通方式、溝通受眾、溝通過程、溝通結果、溝通評價和溝通反饋等內容，構建有效溝通應考慮每個環節，包括企業、個體和社會多層面過程。

3.多氛圍

現代企業管理溝通氛圍可分為閉塞性溝通和積極性溝通，其中，閉塞性溝通是指管理者與員工之間的溝通受到阻礙，影響了企業的經營效率；積極管理者和員工之間進行開放式、啟發式的溝通，加快實現企業發展愿景。

二、有效溝通技巧

1.意見反饋的接納

在現代企業經營活動中，很多管理人員由于不接受下屬員工的意見，長期發展后，員工也就不再關心企業的發展。一名優秀的管理人員是應當虛心接受下屬員工的建議，鼓勵并且倡導員工持有“懷疑精神”，開展批評與自我批評?，F代企業經營中應在企業內部倡導一種機制，讓全體員工積極參與企業發展決策，激發員工的工作熱情，培養員工對企業的歸屬感。

2.有效傾聽與微笑溝通的培養

現代企業管理溝通中管理人員作為溝通主體之一，要善于傾聽，掌握溝通中“聽”的技巧。有效傾聽是一門藝術,在傾聽時要用心、用腦、用口。在與員工溝通時，當管理者要微笑示人時可以緩解員工溝通時的緊張心理，員工能夠更從容表達意見；當員工提出的好建議應及時予以鼓勵表揚，讓員工心中所想得以充分表達，實現了有效溝通。

3.平等與信任機制

溝通是人與人之間的交流，在溝通過程中，無論是企業管理者還是員工，溝通雙方都是平等的。企業管理者在溝通環節中尊重員工，主動表達自己的意見并聽取員工的建議，從而取得員工的支持信任。信任是雙方開展有效溝通的基礎，建立平等與信任機制，實現現代企業管理有效溝通，對加快實現企業愿景有不可獲取的作用。

三、有效溝通的構建

1.組織溝通環境的營造

信息傳遞的效率隨著企業的層級增多而降低，因此企業要盡量采取扁平型組織結構。它是現代企業管理的發展趨勢，在信息的傳遞環節能夠縮短信息傳遞鏈，并且拓寬溝通渠道，有利于信息的有效溝通。

2.利于溝通的管理制度的建立

由于企業內各部門的工作缺乏明確的管理制度導致了企業內部溝通困難或者難以達到預期溝通效果。因此，企業必須建立良好的內部管理制度，明確權責分工，管理者約束自己的行為，秉公辦事，各司其職，充分調動每一個員工的工作熱情，實現有效溝通。

3.良性內部溝通機制的建立

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“名要清白，利要清楚”是山國飲藝八年來孜孜執守的經營理念；“事業如山，登高望遠”是全體山國茶人的共同愿景。整場盛典所呈現出來的山國人的激情與夢想贏得了無數嘉賓的贊許。

省市各級領導，以及各界精英和俄羅斯、日本等地的外賓與山國飲藝全體同仁、全國各地加盟商，齊聚一堂，共襄中國茶界盛舉，共賀廈門山國飲藝茶業有限公司成立八周年盛典。

高度與格局

壺影轉乾坤，心胸定天地。山國飲藝自成立起就將“成為中國最受尊敬的茶業品牌”作為企業的百年愿景?！白鹁础倍旨润w現了山國飲藝的遠大抱負與卓越追求，更體現了山國飲藝正道經營、永續發展的決心。企業家的高度與格局將決定企業的決策戰略，并最終決定企業的未來走向。

作為山國飲藝領頭人的林玉輝，不論是在企業經營、人才培養、對外交往、社會責任，還是在對加盟商的盡責，對員工的關愛上，都表現了超越其年齡的大家風范與高遠心胸。林玉輝在《情義山國，百年茶路》的致辭中，回顧了山國八年的創業歷程，并總結為六個字“謝天，謝地，謝人”。天乃天時，地乃地利，人乃人和。林玉輝表示：八年來，山國飲藝有幸聚集了一大批志同道合的員工和加盟商伙伴，他們具有共同的價值觀，堅守正道，重視學習，不斷追求卓越；而作為企業主，他始終將“成為茶行業的最佳雇主”作為對員工最鄭重的承諾。林玉輝深情的感恩之情感染了在座的無數嘉賓。

在致辭的結尾，林玉輝呼吁在座貴賓多關注、支持中國茶行業，并引用了總理的話“中國企業家的身上應該流淌著道德的血液”。對于這點，林玉輝所帶領的山國飲藝一直有一句樸實的表述――“傻傻走正道”。林玉輝對于山國飲藝的未來規劃，決不是他個人的企業，也不僅僅是山國人的企業，而是立志成為社會的企業。誠如民族企業家盧作孚所言，“個人要為企業服務，企業要為社會服務”。林玉輝的前瞻之見令他贏得了在座嘉賓的尊敬，更贏得了全國加盟商與全體山國人的愛戴與信賴。

情義與信任

茶為國飲，傳遞的不僅是茶香茶韻，更傳遞著千百年來流轉其中的真情真義。“有情有義，山國飲藝”。山國飲藝將“情義”融入品牌及企業文化中，從上自下建立起親密友愛的茶人之家；從里至外積極傳遞恩、情、信、義的千年大義。山國飲藝珍視并感恩與社會各界友人及合作伙伴的情義，將情義貫穿到對加盟商方方面面的服務中，號召員工之間相親相愛，以情義相攜，朝著共同的目標奮進。

山國飲藝八年來付出的真心，為它收獲了八方四面的濃濃情義。廈門市政協副主席魏剛稱贊山國飲藝是“展示廈門文明的窗口”；安溪縣王金章副縣長也對山國飲藝贊許有加：“山國飲藝作為新崛起的茶葉品牌，沒有辜負安溪父老鄉親的期待，八年來憑借正道經營，積極進取，取得了優異的成績，成為安溪在外茶商的優秀代表。”

中國礦業集團董事局主席游憲生在致辭中，與大家分享了他和山國的故事。游主席與山國結緣最初是由于想收購山國飲藝，在接觸了山國飲藝的員工及文化，了解了山國飲藝的經營模式、核心競爭力，尤其是林總的為人后，深為山國傾倒，認定林總就是他們尋覓多時的最理想的合作伙伴。游主席誠懇的致辭，是對山國飲藝價值的最大肯定。

激情與夢想

山國飲藝在八年慶典之際，也迎來了“山國茶學院”的成立。武夷學院楊江帆校長親自為山國茶學院授牌。山國茶學院的成立預示著山國飲藝不斷創新、追求卓越的決心，它不僅將為山國飲藝培養人才，更將為整個中國茶業界輸送優秀的人才。

八年的艱辛換來了今日的輝煌，下一個八年的激情將跨越百年的夢想。

篇9

一、跨國企業文化融合的重要性

任何一個國家、民族都有其長期的文化傳承、，這種傳統深植于每個個體，根深蒂固。同時，對外來人種和外族文化會產生自然的抵觸，受教育程度越低，這種抵觸的情緒越重。企業要跨國發展，首先會面臨的就是兩種文化的沖撞：一方面，跨國企業要調動當地團隊的積極性和能動性，實現對當地職員的管理，要學習并理解當地文化。而國內投資方尚不能完全放手，習慣于在國內的通行做法，以慣有的思維模式和處理人際關系的技巧實現對跨國企業的管控；另一方面，中國傳統的儒家思想和當前的重商主義，與外族的文化必然形成沖撞。我們常常會看到一些現象：即中國人重結果、輕過程，重整體、輕細節，中國員工安全標準低，環保和法律意識差，讓當地人難以理解；但同時，外籍員工沒有中國人的吃苦耐勞、樂于奉獻的精神，著眼于短期的享受、沒有長遠的計劃，工資高、效率低，對企業忠誠度不高，也讓中國管理者無所適從。如果此時缺乏溝通，或者溝通不及時，或者溝通的方式方法不對，兩支團隊就有可能從最初的互不理解、互不認同，發展為互不信任、互不合作，最終導致企業團隊建設的崩潰，項目建設的超預算、超工期等問題。

二、跨國企業文化融合的必要性

近幾年，一批國內礦業企業在沒有任何經驗的情況下，通過聘請國際投行，選定標的企業，開展盡職調查，然后決策舉牌、收購，實現了跨越國門的處女之行。當收購熱情漸漸冷卻，接踵而來的就是一系列的問題，如何融入、如何治理、如何整合、如何運轉…一切都超出了想象。當今世界上大多數的國家，由于健康、安全、環保及社區可持續發展理念的逐漸增強，礦業項目開發審批正在變得越來越復雜、門坎越來越高。例如所在國政府的各項許可發放（包括環境評估、考古、水資源、安全等）、項目必須執行的社區資助計劃、外加環境保護組織和反礦團體的對抗等等，都是跨國礦業企業無法回避而必須挺過的難關。一方面由于語言不通，凡事都依賴翻譯人員，而翻譯人員的能力、閱歷、以及對專業知識的掌握直接決定了信息傳遞的準確性，往往一些重要信息在翻譯的過程中被過濾、甚至被曲解。另一方面由于對項目所在國法律法規不了解，不知道企業哪些能做，哪些禁止做。境外大多數國家高度重視社區建設與社區可持續發展，項目尚未啟動，政府、原住民和社區便會紛紛找上門來，要求企業給予經濟支持。企業仿佛掉入一個泥潭，欲罷不能，深套其中。項目要求發展，只能依靠原有外籍管理團隊，或者以高薪聘請當地管理團隊?？捎纱艘l的首要問題，就是與外籍管理團隊、外籍員工之間的文化沖撞。由于思維方式、觀點的不同，文化、習慣上的差異，如何使中資企業的管理意識、理念和意圖得到外籍團隊的理解，如何認知、調動、善用外籍團隊，如何在另一個文化環境中求生存、得發展，跨國企業的文化融合，勢在必行。

三、如何實現跨國企業的文化融合

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幾年以來，我礦按照集團公司部署，以創建本質安全型礦井為目標，立足安全發展，培育特色安全文化，積極構建長效安全機制，初步實現了人、物、系統、制度的和諧統一。礦井自1999年7月16日以來實現了連續安全生產，先后榮獲“全國煤炭工業雙十佳煤礦”、“全國煤炭系統文明礦”、“全國誠信服務優秀示范單位”、“中國優秀企業形象單位”、“全國企業管理創新示范單位”、省“煤礦安全生產工作先進單位”和省“文明單位”等榮譽稱號。我們的主要做法是：

一、強力造勢，營造文化氛圍

安全工作健康發展的核心要素是一種融入到思想、行為、責任、物質等多層面的安全文化力量，我礦結合實際打造了具有自身特色的安全文化。

注重文化在安全生產中的滲透性，在全礦開展“旗山安全文化”征集活動，基層區隊、班組和3600余名職工都結合實際提出了自己的安全觀點、理念和格言，經過反復推敲、梳理、提煉，形成了本質安全目標：員工無違章，管理無漏洞；設備無隱患，系統無阻滯；質量零缺陷，安全零事故。安全道德觀：愛國愛礦愛家庭，遵章遵紀遵規程。安全價值觀：珍愛生命，安全是福。安全管理觀：誰抓安全都不越權，管理再嚴都不過分等具有自身特色的安全文化理念。我們及時組織編寫、出版發行了《旗山文化品讀》，詳細詮釋安全文化理念，對征集、精選的1000多條安全格言進行匯編，通過考試、座談、征文、研討、演講和知識競賽等形式，讓職工在參與中深化認識，達成共識，使安全理念成為全體職工認同遵循的價值觀，并轉化為安全生產的自覺行動。

定期開展安全理念宣傳教育活動，向職工講解“青蛙現象”、“蝴蝶效應”、“冰山理論”、“木桶理論”等，加深職工對安全理念的理解。在安全文化的培育過程中，重視宣傳氛圍營造，在廣播、閉路電視、網站、內刊上開辟安全專欄，設立安全論壇，傳播安全知識，將安全文化理念和職工安全格言制作成橫幅、標語、燈箱、牌板，放在工業廣場、浴室、井下主要大巷以及各采掘頭面的顯著位置，在井下現場懸掛安全警語，在井口建設1050平方米的安全文化廣場，形成強烈的視角沖擊波。突出安全先進的培養和選拔，每年表彰“十大安全標兵”和“優秀安全生產指揮員”，每半年評選一次“本質安全型區隊”，每季評選“安全放心區隊”和“安全放心班組”，在全礦形成了安全光榮、安全幸福的氛圍。

二、創新方法，打造品牌隊伍

人是煤礦安全生產的實踐主體，也是本質安全四大要素中起決定性作用的因素。我礦突出抓好安全意識、標準意識和安全技能教育，促進了職工想安全、會安全、能安全。

始終堅持班前十分鐘、周五職工安全活動日、月度安全大課和安全教育工作內審等一系列行之有效的管理制度，實施安全教育掛牌問責制，開展互動式安全教育，引導職工對典型事故案例深入剖析、系統追問和主動思考，汲取事故教訓。開展“送安全囑托信”、“紅領巾安全巡回演講”、“安全手拉手”、女工安全聯保等活動，成立安全文化研究中心和夕陽紅安全教育團，組織18名離退休老同志定期深入基層巡回開展安全教育，增強了教育的感染力。

注重職工素質提升，對新入礦的大中專畢業生實施“雙師制”培養，為每一名大學生配備一名導師和師傅，分別負責理論和實踐的指導。借助高等院校力量培養企業所需人才，先后與徐州師范大學、中國礦業大學聯合開辦經濟管理、機電一體化專業大專班，180余名管理干部相繼取得大中專文憑。強化“兵頭將尾”的培訓，與江蘇省工貿學校合作，開辦了采掘和機電兩個專業中專班，77名一線班長經過兩年學習順利畢業，改善了班長的文化結構。啟動職工職業生涯設計工程，把個人愿景植于團隊愿景之中，以實現個人愿景促團隊愿景實現。創新升級企業辦學形式，成立旗山管理學院，定期開設“管理論壇”，實施互動和開放性教學。目前，機關科室年齡在48歲以下干部崗位人員全部達到大專以上文化，近500名干部職工參加大專以上學歷學習。注重發揮高級工的“種子選手”作用，在全礦17個重要工種中開展“百師帶徒”活動，實施“百名高級技工人才培養工程”，目前已培養高級技工124人。實施專業技術和專業工種帶頭人制度，在13個專業、26個工種中，先后3批選樹了105名帶頭人。選樹“首席

工程師”和“首席職工”，每月享受1000元特殊津貼，凸現企業人才價值。完善職工安全培訓電子檔案，對違章行為進行記錄記分，年度累積分數達到一定數，取消上崗資格，實施強制培訓。扎實開展職工崗位技能競賽活動，連續三屆蟬聯集團公司職工技能競賽團體總分第一名，有三名選手參加了全國技能競賽。

近年來，我礦將“珍愛生命、安全是?！钡睦砟钗锘綄Α叭`”行為的長效治理，形成了治理“三違”的強大合力。把管理人員治理“三違”指標上升到制度層面，嚴格落實“三違”人員追查分析、現身說法、停班學習、品行習練、幫教提高、行政處罰、陪護工傷、張榜公開、親屬簽字、建檔立卡等“十個程序”。針對“三違”行為一般和嚴重程度，分別停班學習1至2個月，取消效益獎。全面推行職工崗位行為規范集中教育，將一日一題、一周一案、一月一講和一季一評等活動落到實處，堅持以考促學，突出“講演做創”，建立了提高職工安全能力的長效機制。圍繞提高全員執行力，率先建立拓展基地，在崗職工全部接受了全員軍訓和品行習練，制訂并實施《旗山煤礦職工行為規范》和《井下職工安全品行準則》，職工規范行為基本養成。

三、融入管理，引領安全發展

安全文化是安全管理的升華和最高層次，是一個深層次的人因工程。我礦將安全文化融入管理，內化到本質安全型企業創建的各項工作中，打造了安全管理不斷超越、發展的因果鏈。

建立職業健康安全管理體系，將系統安全理論與安全管理實踐有機結合，通過危險源辨識、風險評價和風險控制，持續改進安全管理的有效性。按照“誰抓安全都不越權，管理再嚴也不過分”的原則，建立健全了礦領導牽頭安全檢查、基層干部現場全程跟班、安全小分隊動態檢查、機關科室“三查”、工會“三道防線”、職工代表安全視察、青工查崗查夜、瓦斯安全員全過程監督以及群監員三班跟班等安全管理機制，把各項管理制度落實到現場，構成了時間上延續24小時，空間上覆蓋所有作業點的動態安全檢查網絡。完善“以責任為中心”的層次管理模式，形成了“事事有人管、有落實、有考核，人人有事干、有責任、有監督”的全方位安全管理體系。按照層次和責任實施滾動風險抵押金制度和全員月度安全風險抵押金制度，切實增強干部職工的安全責任意識。落實國務院《特別規定》，細化領導干部帶班作業制度，每月排定計劃，每天友好提醒，確保班班不空崗。以“現場零隱患”為目標，推行市場化安全管理模式，由安監人員檢查并出售隱患，責任人花錢購買隱患，安監人員復查并落實隱患，完善隱患價格標準體系，把工作現場“人的行為、技術、環境、設備、質量”等隱患因素逐項分解，不斷充實完善，形成了1184條隱患標準及價格，實現隱患與責任的高效對接，真正做到“監督在現場、執行按標準、追求零隱患”。開展職工安全誠信評估，根據理論知識、實際操作、安全績效等，對職工進行AAA分級評估，建立動態安全信用檔案。職工依據誠信等級享受不同級別的安全信用工資，對信用程度低的人員強制有償培訓，并加收安全上崗保證金，推進職工自主安全管理。