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關鍵詞：德國職業教育 職業教育制度 雙元制

一、多種職業教育形式并存，給學生多個職業生涯選擇的機會，目標更明確

德國的職業教育存在著多種形式，有行業協會主辦的針對職業教育的培訓學校（類似國內多種形式的非全日制學歷教育）、有政府公辦的職業學校、有數量龐大的應用技術大學、有特色鮮明的企業培訓部門、還有分布廣泛的社會培訓機構。這些機構在縱向上為德國的學生提供了多次職業方向選擇機會，在中學階段允許學生選擇文理中學或是職業學校，在高等教育階段允許學生選擇綜合大學或是應用技術大學。在橫向上，在上述幾種受教育形式中，學生可以通過一定階段的繼續學習，進行相互轉換，靈活地選擇自身職業發展的方向。而這些教育形式，在州一級層面，有著詳細的制度、標準和保障措施，既準入有門檻、實施有標準、輸出有統一、嚴格的考核，這些，為德國職業教育的良性運作提供了很好的保障。

二、分工明確的教育、教學過程，保證人才培養的實施專注、有效

德國的職業學校內部、外部分工明確，在外部，教育主管部門與各行業協會聯合進行對應工種的職業標準的制定，在人才培養目標、標準、考核層面做出了統一的規定；學校在人才培養過程中只負責全力實施。此過程中，教師會根據上述標準，結合學校和自身的實際情況，制定符合標準的具體實施內容，但考核交由行業協會負責，而教學之外的事統統有相應部門負責或外包（例如班主任工作由家長和教堂“負責”、住宿和安保由外包公司負責、頂崗實習監管由行會和監管部門負責、實訓場地規劃建設由學校提出需求，政府相關部門對口承接等）。教師本身不會參與過多教學活動以外的工作，德國職業學校的教師，周課時為18～26節，周日禮拜，周一至周六選擇一天休息，工作五天，與國內大多數的教師教學工作量無異。但國內教師須同時承擔班主任、校企合作、招生就業、課題、職稱評審、團學……很多工作，這樣一比較，中國的職業學校教師實在太累，無法像德國職業學校教師那樣保持一貫的對教學工作的專注。正是由于這些不同，德國職業學校才能保證100人的師資隊伍只需3名行政人員就能運轉順暢（校長+校長秘書+清潔工），教師準點下班，而教學秩序井然。

三、一脈相承的包豪斯式的教學模式，保證了一體化教學的有效實施

德國的職業教育，無論是專門的職業學校還是行會主辦的培訓機構，教學的場景統一都是基于包豪斯（Bauhaus）式的工作室的形式。在工作室內，基于培養目標和具體的課程要求，學生以5～12人（人數來源于實地調研結果）的規模進入對應工作室，教師通常為1人，在工作室內，重點突出了以下兩個特點（包豪斯的教育特點）。

一是強調集體工作方式。

二是強調標準，用以打破漫不經心的自由化和非標準化。

工作室面積不大，設備通常也不會設置多臺，教師的教學活動相對自由，由于學生人數不多，監管相對到位，教學能夠顧及到每一個人。同時，強調動手，而不是一味地強調設施的先進，自動化程度高，學生動手的環節很多，基本上是任務驅動。而課堂的主導權由教師掌控，相應的制度完全保證了課堂的神圣。在一次校長接待的調研活動中，學員提出走進課堂參觀、聽課，校長馬上面露苦色，說要征求任課教師的同意，這對培訓班的學員觸動很大。

工作室制的教學方式在國內部分職業學校在慢慢推行，它強調的是教學的場地面積、設施臺套數、學習形式不必按照標準的與所需工位數一一對應的關系進行設置和實施，而是完全按照職業能力培養的模塊進行設置，每個工作室大約15個工位數，多個工作室聯動運作，避免了由于單個班級人數過多，工作室實際工位數、設備臺套數設置難度大的問題。既同一個班的學生可以在不同工作室上課，不同班級的學生也可以在同一個工作室學習，唯一的標準是，他們在同一個工作室內的學習活動是相同的。國內的職業學校在實訓室建設方面應摒棄一室一班一人一位的設置慣性思路，通過靈活的教學管理制度，將“職業能力模塊化培養”引入到教學過程中，否則，實訓場地的設置將是一個“無底洞”，只能“打一槍換一個地方”。

四、德國雙元制，我國“廠辦校”“校辦廠”在技能人才培養中的特色體現

德雙元制一直為人津津樂道，它是職業學校與企業培訓機構根據學生在基礎技能學習和職業能力過程中的一種“各司其職”的特色表現，雙元制是德國職業教育最為務實的體現。雙元制實施過程中，教學目標和教學計劃已由行業協會規范下來，學校和企業只是在執行層面進行協作。學校負責對應工種理論和基礎技能的教學，而企業負責綜合職業技能的傳授；學校為基礎教學，企業為實踐提升，學生畢業時獲得職業準入證書（類似國內的上崗準入證書，不同于國內的技能水平評價職業資格證書，它具有行業準入的強制性，德國政府公布的國家承認的共371個職業，每個職業都有相應的證書，每個職業準入標準統一）。企業的培訓有一整套政府主管部門和行會聯合制定的標準，包含對應職業的培訓條例，教育內容、時間安排、考核辦法與標準等。各企業培訓部門根據上述標準結合企業的特點制定具體的培訓計劃并實施。德國雙元制實施過程中，學生學制一般為3年，學校和企業的教學活動交替進行（類似部分國內院校開展的“工學交替”活動）。此過程的考核、成績記錄及證書頒發由各行業協會負責。學生須應對中期考試和結業考試兩次大考。兩次考試都是由國家工商業行會（IHK）負責，全國統考。兩次考試都包括理論和實操部分，側重點和內容有所不同。理論和實操均達標者方能畢業并獲得國家工商業行會頒發的技能證書。此過程中，學校和企業分別負責對應模塊的教學實施和質量控制，最終的考核由國家工商業行會統一負責，這種教考分離的人才評價辦法和與之配套的考核標準、考核制度，使德國職業教育保證了“寬進嚴出”的狀態，體現了一種高標準。

德國雙元制有著德國特有的時代成因和鮮明的“德意志特色”，可以學，但不能盲從，與之配套的職業教育法條和相對固定的運作機制才是真正的重點。我國職業教育在沒有相對應的制度體系形成之前，盲目的參照實施，只會造成“齊抓共管，結果統統不管”的狀態。我國在歷史的一段時期曾出現過大量的“廠辦校”“校辦廠”。在這一時期，職業學校學生的學習能最大限度地與實際生產相結合，體現了理論學習與實踐操作的高度“一體化”，人才培養的質量與口碑不輸德國，雖然企業或學校承擔了過多的社會職責，但單從教育的角度來看則不失為一種最好的解決辦法。而現在普遍存在的校企合作的制度和實施難題，在那個階段是不存在的。所以，在制度健全的前提下借鑒實施德國雙元制是可行的。在制度不健全，標準無法統一的時候，在職業學校內部實施“校辦廠”是否更加合理，這也不失為一種有效的思考。當然，這也必須要有與之配套的一整套監管和激勵機制。

此行的研修班，學員有機會從制度和實施的層面對德國職業教育有了一個全方位的認識，這有助于教學骨干進一步轉變思想、更新教育理念，在教學實施過程中找準方向。同時，對職業教育發展有一個更明確的正確認識。綜合起來，在職業教育制度和實施方面，有幾點思考，希望對我國職業教育現狀的改變能有所借鑒。

1.社會、企業、政府能否更多地介入職業教育

職業教育本身面對的是一個職業人的職業技能和職業素養綜合培養的系統工程，不能單單依靠學校一個環節，社會、企業、政府能否更多地介入進來，將西方國家由教堂、行會、政府承擔的工作同樣承擔起來，這樣才更符合教師專業化發展的要求，畢竟，中國教師承擔的社會責任太多。

2.按照職業教育的規律辦事

職業教育的流程能否相對固定化？改革是歷史的必然，但是否以穩中求變的方式進行教育改革更符合教育規律。教育是慢工出細活的事業，急于求成是否揠苗助長。

3.探索適合中國職業教育的模式

幾十年來，教育乃至社會發展的很多方面，“我們自己堅持的都做好了，學習來的，由于各種原因都多多少少走了樣”。這不能不給我們警示，在職業教育領域，對自身的模式和制度有一些允兀同時能對國外先進的教育理念、教育模式進行“取其精華、去其糟粕”的處理，是否更加符合我國的實際。

以上為此次德國之行對于技能人才培養制度及實施方面的思考，希望能對職業教育的良性發展帶來一定的啟發。

參考文獻：

[1]夏成滿.德國"雙元制"職業教育制度及其啟示[J].西北大學學報（哲學社會科學版），2005（1）.

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[關鍵詞] 教育；自覺；角度；高職；技能；人才；培養

教育自覺，在當前只注重文憑，忽視教育質量，學術腐敗現象頻發，大學精神喪失，社會風氣浮躁的條件下，顯得彌足珍貴，然而，教育自覺缺失，卻是一個既定的事實和社會現象。國內學者對于教育自覺的研究與界定為：教育主體在教育活動中的自覺行動、自覺認同、自覺規范[1]。

一、當前的高職院校教育自覺缺失現象

1、高職院校學生，被“工具化”和“技能化”

高職院校是為社會輸送專門的技能型人才的搖籃，它是社會建設的所需的人才隊伍的重要基地，因而，高職院校在很大程度上會注重對于技能型人才的培養，將滿足社會需要的技能型人才的培養，作為首要的辦學目標，這在一定程度上導致人才培養目標被過度的強化、定性為“職業性”，強調了從學校到工作的過渡，以工作為導向的課程開發的引導性教育。高職院校在進行人才的培養工作中，強調頂崗實習、工學結合等專注于學生的技能培養的教育教學工作，在滿足企業的人才需要，為企業輸送與崗位零距離的高端技術人才的同時，也出現了由于過度重視技能，而忽視了人文素質的培養，使得許多的高職畢業生，在以后的職業生涯中，面臨著只有技能而缺乏人文精神素質的尷尬境地。

2、高職院校的人才培養工作，在一定程度上順應了社會的不正常需要

市場經濟條件下，高職院校的辦學理念，辦學模式，辦學標準，都發生了很大的變化，高職院校的人才培養工作和培養標準，都與社會的用人標準，發生了很大的偏差，有很大一部分的高職院校，由于處于人才鏈的末端，并且面臨著嚴峻的畢業生就業壓力，因而，對于人才的培養，往往會選擇迎合社會的角度出發，將社會的實際需要，置于人才培養工作的重要地位之上，從而在一定程度上偏離了原有的辦學宗旨，將人才培養工作的核心，放在了滿足社會需要的層面上，嚴重的影響了正常的教學秩序，使得人才培養模式與人才培養目標，出現不明確的現象。

二、基于教育自覺角度，高職技能型人才的培養措施

1、打造“雙師”型教師隊伍，滿足技能型人才培養的需求

高職院校，在進行人才培養的過程中，必須有一支高素質的教師隊伍，以滿足實際的人才培養工作需要。“雙師型”教師隊伍，是高等職業院校人才培養與教育的關鍵，是順利實現這一教學目標的保證[2-3]。

為打造優質的“雙師型”教師隊伍，必須對于現有的教師隊伍進行整改，實施教師素質提升工程，通過這一工程，達到提升教師的專業素質和人文素質的目的。同時，可以建立起一個長效的教師培養機制，實施專業基礎課或者專業課的教師，要具備基本的專業學歷證書、技能證書、從業資格證書等，從而便于開展實際的課堂教學工作。而對于某些長于教學而技能相對較弱的教師，或者是長于技能而，教學工作較為薄弱的教師，則可以采用培訓取證、頂崗實習、到社會鍛煉、參加技能競賽等方式，以達到既鍛煉教師的基本教學技能，又強化了其專業知識的目的，進而，建設成了一批具有現代化的教學理念、較高的教學水平、較強的教育教學實踐能力、較為優秀的師德品質、具備一定特色的“雙師型”教師隊伍。

2、對于高職文化的人才教育模式進行創新，以實現文化的自覺性

不同的高校，體現出不同的文化氛圍，這一氛圍對于高職學生而言，是很重要的因素，它對于學生的人文精神的陶冶、價值取向、行為準則的確定，都產生決定性的影響，是學基本的思想道德觀念形成的必要基礎，同時，它對于展示學校特色、培養高素質人才、打造學校品牌等，都具有重要的作用，因而，高職院校要結合自身的辦學特點，對于高職文化的人才教育模式進行必要的創新，以實現文化的自覺性目標。

3、對于人才培養模式進行創新，大量培養高素質的技能人才

人才培養模式的創新，是適應社會發展的需要而提出來的，它對于建立起高效的人才培養機制，是十分必要的。在人才培養模式的改革與創新過程中，要注重“工學結合，校企結合”的人才培養模式的應用，對于既有的人才培養模式中的弊端進行改革，以實現人才的素質、能力、知識體系的不斷完善和發展，將理論知識融合于實踐之中，從而實現教書育人的目的。

可以鼓勵教師與企業專家達成一定的合作意向，建立起一套基于行動導向和工作過程的創新型教材的開發，構建起技能鑒定、證書課程、專業能力訓練、基礎知識和素養的培養為一體的教育教學實踐體系，從而培養出大量的高素質的技能人才[4]。

結語

總之，教育自覺角度下，高職技能人才的培養，是十分必要的，是適應社會經濟發展要求的必然選擇，可以從改革創新人才培養模式、打造雙師型的教師隊伍、對于高職文化的人才教育模式進行創新等方面，實現人才培養的目的。

參考文獻：

[1]羅鋒.試論高等職業教育教育自覺的內涵及實現路徑[J].教育與職業，2012，（ 21）：17-19.

[2]鄔志輝.教育創新與教育自覺[J].當代教育科學，2003，（22）：3-4.

[3]馬燕燕，閆彥.特色水教育體系的建構[J].浙江水利水電專科學校學報，2012，（2）：1-4.

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關鍵詞：電力企業；高技能人才；培養途徑

目前，我國正處于電網快速發展的階段，針對于電網建設的新知識、新理念、新設備的廣泛應用，導致現階段電力企業對于高技能人才的數量以及質量提出了更高的要求。為此，我國一定的強化對電力企業高技能人才培養的力度，優化該企業的人力資源管理，從而推動我國電力企業的可持續發展。

一、培養電力企業高技能人才的重要性

中國電網公司自提出“四化”、“兩個轉變”以及加快“一強三優”等適應當前社會經濟發展的新要求以來，提升公司內部人員的自身素質顯得尤為重要，從公司長遠發展的角度來說，培養一支具有高技能、人員結構合理的人才隊伍具有重要意義。國家電網是我國的支柱產業，是促進整個國民經濟增長的基礎，因此國家電網公司內部就職人員的素質高低是關系到電力企業能否蓬勃發展的重要因素.電力企業的管理層應該遵循“人才強企”的管理理念，高度重視企業內部員工的自身素質，通過不斷的專業培訓，豐富他們的專業知識、增強專業技能、培養自我創新能力和實踐能力。另外，將專業業務和相對應的培訓結合起來，在培養人才的時候要注重人員分級培養的策略，一般可以分為基礎性人才、主力型人才以及高尖型人才。通過對人才的培養，逐步形成生產——經營——培訓于一體的人才培養模式，從根本上提高人員的專業素質，最終構建一支高素質、實踐能力強、具有團隊精神的高端人才隊伍，增強企業的競爭力和綜合實力。

二、從組織領導、制度建設等方面促進高技能人才的培養

1.建立健全的人才管理體系以電力企業的人力資源部為核心，協調各個部門，構建企業內部的人才管理體系，形成人才考核、評審的管理委員會，主要進行各個崗位和各級技能專業人才的推選、審核以及評價工作，從而構建完備的企業人才管理體系。另外，企業還應該修訂與制定有關高技能人才培養的規范制度，通過一系列制度的制定為人員培養的具體實施提供一系列詳細的標準參考。2.逐步形成完善的電力企業高技能人才的培養模式首先，從企業基層到地級市、省、國家級電力公司逐級建立人才培養通道，形成一個遞階式發展的人才培養模式，設置“小組長—高級技師—市、省、國家級技能專家”的職業發展規劃，為每一個具有職業理想的人員提供職業發展的機會，另外針對業績突出的人才可以酌情考慮進行越級式發展。其次，建立與企業人才培養通道相對應的人員薪酬制度。按照能者多得的標準，表現突出和職業等級高的人員享受更高的工資待遇，并且實行薪資獎勵制，薪酬直接與人員的能力和績效掛鉤，這樣就能提高人員工作的積極性，開發公司人員自身的主觀能動性，自己去學習，充實自身的專業知識，提高自己的專業技能。在這樣的薪酬制度里，積極營造一種人員“爭先”的工作氛圍，同時企業內部網站和報刊實時的對優秀員工進行表彰獎勵，提高大家工作的熱情。最后，構筑電力企業高技能人才的選拔和上崗機制。在企業內部設置不同的專業技能崗位，選拔適合各專業技能的人才，設置小組長，高級技師等職位，層層選拔，只要是有能力的人，不論家庭背景好與壞，都可以擁有良好的職業發展前景。3.高技能人才培養的資源保障電力企業高技能人才的資源保障主要包括以下幾方面：經費保障、設施設備保障、培訓師資保障。這些資源保障就是保證人才培養的重要后備力量，這幾方面都能準備到位，人才培養的計劃才能順利實施。

三、高技能人才培養的主要形式探索

為了促進電力企業該技能人才培養順利的實施，積極探索其主要形式具有重要意義。1.安排專業技能培訓班公司以年度為基本單位，每一年進行各個專業領域的專業技能培訓，聘請具有專業知識的人才和資深專家進行培訓，加大參加培訓的員工的覆蓋率，使更多的員工能接受到最專業的職業技能培訓，從根本上提升企業人員素質，建立高技能的人才隊伍。2.構建有針對性的人才培養制度通過對各領域從業人員自身素質和人員結構現狀的分析，制定人才培養計劃并且由人力資源部牽頭協調各部將人才培養計劃落實到位。另外，要加強企業間的技能交流和學習，對骨干技術人員實行深化研究項目的支持，在其他兄弟單位中選拔業務能力強，專業技術熟練及個人素質能力強的職工進行交換學習，形成強強聯手的局面，增強自身能力的提高，并且建立人員素質考核機制。3.開展技能人才評價工作企業管理層面除了要注重人員的推選、分級培訓等工作外，還要注重高技能人才的考核評價工作，對績效考核必須公平公正的原則，績效成績好的要進行額外獎勵和全單位進行表揚以激勵更多的技能人員對自己工作的熱愛，在以后的工作上積極的態度是對全單位以及全行業的一種貢獻。積極實施這種人才評價制度，從而逐步形成“以能力說話，以績效證明”的電力企業高技能人才評價審核模式。4.積極開展技能大賽、專業大比拼等活動企業通過豐富多彩的企業活動，豐富企業員工的文化生活，加強員工之間的協作關系，創造良好的企業文化氛圍。企業內部可以經常開展專業技能大賽，進行專業知識大比拼，對基礎知識的掌握是整個行業發展的基礎，評選出優秀的員工進行獎勵，以及組織員工之間互相學習以及技能展示。結語從當前電力企業的長遠發展來說，其內部人才的培養顯得異常重要，人才是一個企業得以可持續發展的主動力，只有擁有一直具備高技能、高素質的人才隊伍，企業才能打破一潭死水的發展境地，才能擁有鮮活的發展活力，這樣電力企業在行業間的競爭力和綜合實力才能從根本上得到提升。

參考文獻：

[1]黃苑,矯海波,李偉.電力企業高技能人才培養新途徑[J].中國電力教育,2011(33).

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［關鍵詞］學生創業園；人才培養模式；創新

［中圖分類號］G719.21［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）45-0185-02

面對我國現代服務業大發展而高技能人才緊缺的形勢,作為肩負為生產、建設、管理、服務第一線培養高技能人才重任的商科類高職院校,如何創新人才培養模式,更好、更快、更多地培養現代服務業急需的高技能人才,是擺在我們面前亟待研究解決的重大實踐性課題。學生創業園作為學校教書育人、服務社會功能的延伸,集教學、科研和學生實踐為一體,近年來為培養高技能人才發揮了重要作用。但由于學生創業園仍存在制度設計缺陷,創業真實度與產業發展實際存在一定差距等問題,基于學生創業園的高技能人才培養模式亟須創新。因此,本文提出建設的全真環境學生創業園,創新高技能人才培養模式,以此來提升高技能人才培養質量。

1 現代服務業高技能人才培養模式創新的客觀必要性黨的十七大報告明確要求“發展現代服務業,提高服務業比重和水平”,國務院也出臺了《關于加快發展服務業的若干意見》(國發［2007］7號)等重要文件,要求大力發展現代服務業,促進產業結構轉型升級。切實轉變發展理念和發展模式,加快發展以文化創意產業、大旅游產業、金融服務業、商貿服務業、現代物流業、信息與軟件服務業等行業為重點的現代服務業,已成為推動我國經濟社會新一輪大跨越大發展的重大戰略選擇。而現代服務業的發展,需要一大批掌握現代經營方式和信息技術等現代服務技能的高技能人才。由于我國發展現代服務業的時間較短,承擔人才培養責任的高職院校辦學經驗不足等因素的制約,我國現代服務業高技能人才培養工作的基礎薄弱,人才培養模式不夠科學,高技能人才評價、激勵、保障機制不健全,這使得高技能人才的總量、結構和素質遠遠不能適應現代服務業發展的需要。高技能人才嚴重短缺和質量不高已成為制約經濟社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”因素,加快創新現代服務業高技能人才培養模式,提升高技能人才的培養質量已迫在眉睫。

2 現代服務業高技能人才培養存在的主要問題

2.1 現代服務業高技能人才培養的內涵要素缺失

高技能人才是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的,德、智、體、美全面發展的高等技術應用型人才”。現代服務業高技能人才的本質特征是掌握現代服務類專業基本知識和基本技能的實際應用能力,具有鮮明的實用性和實踐性。但由于現代服務業高技能人才培養目標定位不夠準確，專業課程體系、結構與內容不夠合理,教學方法過于單一等內涵要素的缺失,使得商科類高職院校培養的高技能人才學歷較高、證書很多,但對實際工作崗位的關鍵能力掌握不夠。培養的是“高職院校高技能人才”而非現代服務企業的“高技能人才”。

2.2 現代服務業高技能人才培養的動力不足

現代服務業高技能人才培養需要走工學結合、校企合作的道路,其人才培養模式重點在“產”和“學”,即學校的教育教學和企業的生產、建設、管理與服務。因此,要求學校與現代服務企業開展全方位、深層次、緊密型的合作,要求企業深度參與到學校的專業建設、師資隊伍建設、實踐教學場所建設以及互惠互利的雙向服務等活動之中,參與到以提高職業能力和職業素質為重點的高技能型人才培養之中。但由于我國在校企合作培養高技能人才方面還沒有具體的法規和制度,地方政府還沒有出臺具體的、可操作的校企合作對企業的獎勵機制和具體的實施規則,因此缺乏對企業的有效制約和激勵。由于培養高技能人才的成本付出和企業近期收益不對稱,導致很多企業不愿意與學校合作培養人才,基于規模較小或存在著急功近利思想考慮的部分現代服務企業,注重于直接引進,不愿接納學生實習。

2.3 實訓條件尚不能滿足高技能人才培養需要

盡管商科類高職院校圍繞現代服務業的發展需要建立了不少專業實訓基地,在提高學生動手操作能力方面取得了顯著的成績。但由于辦學資金不足、實訓室建設理念落后,大多數商科類高職院校面向現代服務業的相關專業校內實訓基地實訓效果的實用度、實訓內容的真實度、與企業經營實際的貼近度上還存有不小的差距。承擔主要實訓任務的校內實訓基地培養高技能人才關鍵技能的效果欠佳,使得商科類高職院校培養的高技能人才質量始終無法達到現代服務企業的用人標準,學校人才培養與企業人才需求未能做到無縫銜接。

3 基于全真學生創業園的現代服務業高技能人才培養模式構思3.1 樹立基于全真環境學生創業園的現代服務業高技能人才培養理念商科類高職院校全真環境學生創業園應完全依托現代服務業發展的需要開展教學和實踐活動,學生創業園內的教學活動要更加注重學生的心理素質、職業道德、服務意識、誠信意識教育,更加注重現代經營方式和信息技術等現代服務技能的掌握和熟練應用,更加重視學生可持續發展能力和創新精神的培養。要通過學生創業園運行機制的創新,改革傳統的以教師、課堂、書本為中心的教學觀念,樹立校內學習與實際工作的一致,校內成績考核與企業實踐考核相結合,課堂與實習地點的一體化,創新現代服務業高技能人才培養理念,以此來推進現代服務業高技能人才培養的教學手段改革,提升課程教學質量,提高適應區域現代服務業發展需求的高技能人才培養質量。

3.2 構建基于全真環境學生創業園的現代服務業高技能人才培養體系根據現代服務業高技能人才的特點和全真環境學生創業園的建設目標,構建基于全真環境學生創業園的多元網絡型創業教育體系,即在學生創業園內針對不同專業、不同年級、不同個性特點學生的創業行為,科學分析研究現代服務業高技能人才特點與人才培養規格、素質結構,將溝通技巧、談判知識、調研技術、職業禮儀等關鍵知識和能力植入學生創業園的教學和實踐活動,使理論教學、專家指導、實踐訓練和創新創業活動的開展緊密結合,將學生創業園的創業實踐與專業學習有機結合,將學生創業園的創業實踐與孵化企業有機結合,形成分層分類的致力于培養現代服務業高技能人才的“多元網絡型”創業教育體系。實行創業經驗分享、典型案例分析等“教、學、做”一體化的教學方式,激發學生創造性思維和學習興趣,提高學生解決實際問題的綜合能力,促進學生專業知識向實用技能的轉化。

3.3 開發基于全真環境學生創業園的現代服務業高技能人才課程體系根據現代服務業高技能人才的培養目標和職業定位,結合當前國家SYB、KAB職業資格標準,以工作任務為中心組織課程內容,開發創業園內創業課程與傳統專業課程緊密銜接相互支撐的貼近現代服務業高技能人才培養要求的核心課程,形成文化課、專業課、創業課相互滲透、功能互補的立體多元的課程體系架構。課程內容突出對學生職業能力的訓練,理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行,同時又要充分考慮高等職業教育對理論知識學習的需要。學生在完成具體項目的過程中來構建相關理論知識,并發展職業能力。根據教學內容的更新,編寫具有行業特征、學校特色、專業特點、滿足現代服務業高技能人才培養要求的教材。

3.4 重構基于全真環境學生創業園的現代服務業高技能人才培養機制重新審視全真環境學生創業園的運行需要,構建新型現代服務業高技能人才培養機制。進一步完善學生創業園的組織架構、工作流程、工作氛圍,創新學生創業園內部管理制度,設計適應創業園內現代服務業高技能人才培養要求的工作制度,突出學生創業園培養現代服務業高技能人才的功能定位,突出學生自主學習環境的構建。加快推進學生創業園與校內現代服務業專業實訓基地、校外公共實訓基地構建人才培養的資源整合機制,扶持學生自辦企業和引企入校,提高現代服務企業參與高技能人才培養的主觀能動性,構建人才培養的資源共享機制；與周邊現代服務企業產學合作培養高技能人才,構建基于共贏目標的協同發展機制。

參考文獻:

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高技能人才培養模式產學研結合

走新型工業化道路，加快產業結構轉型升級。全面提升我國企業核心競爭力，就迫切需要培養大量技術精湛、門類齊全的高技能人才。當前，我國經濟社會發展需求與高技能人才培養成長的矛盾十分突出，加強技術應用型人才的培養迫在眉睫。2010年頒布實施的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》，提出加快高技能人才隊伍建設與發展成為舉國的意志與戰略之一。到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。其中，到2015年，全國高技能人才總量達到3400萬人；到2020年，高技能人才總量達到3900萬人，技師、高級技師達到1000萬人左右。

一、關于高技能人才和高技能人才培養的內涵研究

所謂高技能人才就是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓高技能人才，被視為中國提升國家核心競爭力的戰略舉措。高技能人才培養模式是以職業教育方針、教育理論為依托，由學校和用人單位根據教育目標為學生共同構建的知識、能力、素質結構以及實現這種結構的方式，即為實現高職人才培養目標而采取的人才培養活動的組織樣式和進行方式，它從根本上規定了人才特征并集中體現了教育思想和教育觀念，是形成教育類型與特色的根本所在。人才培養模式的作用是為人才培養準確到達培養目標提供途徑，體現專業課程的設置、教學設計、教育方法、教師隊伍結構、教學內容、教學跳進、教學方法和評價方式的確定都要以此為準繩。

二、關于高技能人才現狀和高技能人才培養模式的研究

1.我國高技能人才的現狀

我國高技能人才的現狀可以從“老、少、難、理、缺、軟”六個方面來概括。

（1）高技能人才年齡偏大

勞動保障部和國家統計局對2000多家國有企業抽樣調查顯示，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴重短缺，隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業原本就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現斷檔。

（2）高技能人才嚴重短缺

據統計，我國技術工人總數約為7000萬，其中高級工、技師、高級技師280多萬人，僅占4%左右，這與發達國家20%～40%的比例相差甚遠。

（3）高技能人才培養慢、晉升難

目前，主要靠自發分散成長缺乏系統化、規模化和制度化的科學培養體系，由于受比例、年齡、資歷限制技師考評沒有形成制度化，許多優秀青年技術工人即使達到了技師高級技師的職業資格也難以得到及時晉升。

（4）社會觀念陳舊

中國青少年發展報告顯示，現今我國只有4%的青年愿意當技術工人。想當老板的青年是愿意當技術工人4倍，人們普遍認為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力勞動的工人，即使是高技能的技術人才也不能稱之為人才。

（5）缺乏有力的激勵機制和保障機制

在企業內部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低的現象長期存在且比較普遍。大多數地方仍缺乏強有力的激勵措施，重學歷、文憑輕視的職業技能的傳統觀念沒有得到根本改變。

（6）政策力度不足

沒有形成有利的政策體制和社會氛圍。高技能人才其社會地位、收入待遇的政策扶持等還沒有到位，不能過早樂觀。勞動力與人才市場不完善，市場機制不健全。在市場的流動性、價格的靈活性、反應的敏感性、調節的有效性等方面與建立社會主義市場經濟的要求相比存在很大差距。

2.關于高技能人才開發培養模式的研究

目前高技能人才的培養模式主要有三種，即學校培訓模式、企業培訓模式、校企分工合作模式。

（1）學校培訓模式

這種模式是指由職業學校組織進行的培訓。學校依據國家規定的專業崗位培訓標準，制訂培訓計劃，安排教學內容，組織教學實施。這種模式是由高技能人才的特質決定的，不能滿足于傳統的操作能力，同時要具有較高的技術創新能力。這種模式成本最低也最容易實施，但由于缺乏針對性、實用性，缺乏對企業深層次的了解。因此，培訓的學員雖有一定的理論水平和一定的基本技能，解決生產實際問題的能力較差。

（2）企業培訓模式

企業培訓模式是指由企業組織進行的培訓，企業根據實際需要制訂培訓計劃，安排教學內容，聘任任課教師，這種模式將系統專業知識和崗位操作技能有機結合起來，并體現在整個培訓體系中，這樣就形成了以能力培養為核心，以崗位技能深化為根本，以綜合知識水平提高為宗旨的培訓方案。企業培訓模式固然有其實用性和針對性的優勢，但由于缺乏師資隊伍，學習時間又得不到充分的保證，對生產中的實際問題缺乏歸納和總結，從而制約和降低了培訓效果。

（3）校企分工合作模式

即由學校和企業共同制定培訓大綱、計劃和課程，共同進行培訓，實現資源共享，優勢互補。其途徑有二：學歷教育+學制；在職教育+高級工培訓。這種模式的基本出發點是學校的教育堅持以就業為導向，為社會培養急需的高素質技能型人才，從而將人才培養事業引伸為國家、學校和企業三方共同關注的事業，極大地調動學校、企業和學生三方面的積極性，很好地解決辦學、用人和就業三方面的問題，實現學校、用人單位與學生的“三贏”。

三、關于高技能人才培養策略的研究

針對我國技能型人才開發利用中存在的各種問題，運用多維度、多視角的思考，從五個層面（即社會層面、政府層面、學校層面、培養層面、制度層面）創新高技能人才培養方法。

1.社會層面――提高認識

轉變觀念，落實政策，樹立正確的人才觀。從實施“科教興國”戰略和“人才強國”戰略的高度，進一步認清高等職業教育面臨的形勢與任務，充分認識高職教育在培養高級技能人才方面的優勢。高職教育的培養對象是技術型人才、技能型人才和知識與技術復合性的智能型人才，他們都是從事生產、建設、管理、服務第一線的高級技術應用人才。要在全社會樹立技能人才是社會經濟發展的基礎，高技能人才是人力資源骨干力量的觀念，認真制定發展規劃，切實抓好落實。確立高級技能人才在經濟社會可持續發展中的重要作用和基礎性地位。這就需要我們扭轉長期以來形成的重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的思想傾向，要在全社會確立勞動光榮的價值觀和“行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。

2.政府層面――加大投入

建立合理的多元投入機制，加大對技能人才教育的投入力度。從經濟學角度講，有著“準公共產品”特性的技能人才教育投資也有一個“誰投資誰受益”的原則。技能人才教育的直接受益者有三：受教育者個人、用人單位和社會，其中社會應是最大的受益者。因此，政府應成為技能人才教育的主要投資者。可以縣市為單位，對職業教育的投入進行統籌安排，少重復投入，重點扶大扶強，使有限的資金用在刀刃上，做大做強職業教育龍頭。積極籌措資金，確保經費的落實。各級政府都要建立專項經費，用于高技能人才培養、計劃的組織推動和基礎工作開發。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養的投入。

3.學校層面――推進課程改革

積極適應經濟社會發展需求，力推進高職課程改革。改革教育內容，完善課程結構。要按照高技能人才培養模式的目標制訂教學計劃，要根據“大工程”的理念合理確定人文社會學科、自然學科和工程技術學科等不同學科課程的比例；要壓縮理論知識講授的學時，增加實驗、設計、練習、見習、實習等實踐課的學時；要選用或自編具有前沿性、先進性、實用性，讓學生學了能解決實際問題的新教材；要改革教學方法和教學手段，突出“工程”特點。工程的特點在于應用、在于實踐、在于解決實際問題。所以，在具體的教學過程中，要特別重視各個實踐教學環節，要切實保證學生能有足夠的時間到企業中去體驗、去實踐、去實習高職教育培養的是社會和企業急需的具有良好職業道德的智能型、技術型技術人才，這種培養目標帶有強烈的職業性、針對性和實踐性。高職教育只有與市場經濟發展緊密地結合在一起，才能辦出自己的特色，才能充滿生機活力。因此，高職課程要充分與經濟發展及人才市場的需要相銜接。努力實現課程內容、課程結構的科學化與合理化。要根據企業及市場對職業和技術崗位所需求的職業來設置技能課程，根據職業技術課的要求開設必要的職業基礎課。職業基礎課要以“夠用”為度，職業技術課以“必須”為原則，在職業性、實用性、針對性以及技藝性方面給予更多的關注。高職教學的目的主要是教會學生勞動的技能和本領，因此在教學內容及課時的安排上，要突出實踐教學環節，提高實踐課時數，使加強實踐技能的培養體現在整個教育思想和整個教學計劃中，體現在整個教學內容和訓練環境中。

4.培養層面――產學研結合的模式

培養高技能人才有其自身的規律性和特殊性，高技能人才的產生不同于學術人才、管理人才，它需要更多的操作技能仿真訓練，需要真實的生產環境和實際工作鍛煉。2004年，教育部六部委共同啟動了“國家技能型緊缺人才培養培訓工程”和國家示范性軟件職業技術學院建設工作，要求通過校企合作，加速培養社會急需的高技能人才。這一舉措有力推動著學校和產業的合作。這是社會經濟發展的要求，是高職教育發展的必然。產研學結合的職業教育在世界上許多發達國家開展較早，并且已較為成熟，如德國的雙元制模式、加拿大的CBE模式等。要實現高職教育與企業鍛煉的有效結合，職院校首先要根據自己的培養目標對本專業進行崗位能力的分析和全面素質教育分析，然后在此基礎上確定相應的課程設置、課程模式及考核方式，同時還要具備適應人才培養的場地和設備，選好或自編實用教材，搞好教學質量的監控。企業要對分配到崗的實習生進行崗位鍛煉，對他們嚴格要求，精心培養。鼓勵他們刻苦學習知識與技術，以展現自己的才智和技能，鞭策他們積極參加技術革新和技術攻關活動，在工作實踐中鍛煉成長。這一模式的實施要求就是：堅持理論聯系實際，學以致用，手腦并用，教、學、做合一；堅持校企合作培養，課堂教學與崗位操作訓練相結合，專職教師與企業技術人員相結合；堅持職業院校學生最后一年到企業等用人單位定崗實習，形成一年學基礎、一年學技能、一年頂崗實習的課程與教學模式。高職院校要重視科研工作，這是提升產學研結合層次，培養高技能人才的關鍵環節。高職院校借助企業的技術、設備、數據資料、人員，節約了大筆投資，實現了科研工作與現實需求的對接，既能促進教師跟上專業領域研究的動態，又能在科研過程中使知識和技術得到協調發展。

5.制度層面――完善機制

要完善技能人才激勵機制，建立科學合理的高技能人才薪酬制度，加大技術技能水平對薪酬的影響比重，逐步形成憑技能水平得到使用提升，憑業績貢獻確定收入分配的機制，要大力推廣高技能人才與其他相應專業技術人才在工資福利等方面享受同等待遇的政策，各類技能人才快速成長創造良好的工作機制和社會環境。建立健全高技能人才培養的政策法規體系。要建立健全高技能人才的評價、使用與管理機制，完善高技能人才的開發、培養、評價、使用、配置等有關政策措施，為高技能人才的培養提供有效的法律依據。建立健全技能人才評價與使用管理機制，完善技能人才的開發、培養、評價，使用、配置等有關政策措施。按照國家職業技能標準，全面實施職業技能鑒定機制，逐步規范技能人才評價標準和考核鑒定行為，大力推動行職業資格證書制度。建立和完善技能才在生產經營中的作用，完善和規范技能人才的職稱評定、技能人才分配、獎勵和福利制度，把技能人才的工資福利待遇與其技能水平相聯系。

四、結論

近年來，在我國眾多行業出現的技能型人才短缺現象已成為嚴重影響我國經濟持續健康發展的人才供給瓶頸，加強高技能人才培養對于加快產業優化升級、提高企業自主創新能力、將經濟建設切實轉變到依靠科技進步和提高勞動者素質上來、實現國民經濟又好又快發展具有非常重要的意義。本文綜合分析了近年來高技能人才的概念內涵，高技能人才“老、少、難、理、缺、軟”六個方面的現狀，學校培訓、企業培訓、校企分工合作培訓三種培養模式，按照山東省委、省政府以職業教育為基礎、以高級技工教育為依托、社會各方面共同參與的高級技能人才培養教育體系的要求，提出更新觀念、提高認識；政府重視、加大投入；發揮企業作用，建立使用和待遇相結合的激勵機制；完善技能人才職業資格證書制度，建立企業單位技能人才評價體系；改革教育內容，完善課程結構；采用高職教育與企業鍛煉的有效結合的產學研培養模式五種措施，以此創新高技能人才培養方法。

總之，走產學研相結合的道路，全力培養高技能人才是我們當今和以后相當長的一段時間內的主要任務，必須引起各階層和各相關部門的高度重視。

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一、發展目標

緊緊圍繞廣西產業發展目標，加快培養一支數量充足、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍，并帶動中、初級技能勞動者隊伍梯次發展，逐步形成與廣西經濟社會發展相適應的高、中、初級技能勞動者比例結構基本合理的格局。

——高技能人才隊伍規模持續擴大。高技能人才總量同經濟和社會發展目標基本相適應。到2015年，全區技能勞動者總量達到420萬人，占城鎮從業人員的比例達到30 %，其中高技能人才總量達到96萬人，占技能勞動者的比例達到23%左右。到2020年，全區技能勞動者總量達到500萬人，占城鎮從業人員的比例達到35 %，其中高技能人才總量達到125萬人，占技能勞動者的比例達到25%左右。

——高技能人才隊伍結構更加合理。形成與廣西產業、行業發展需求基本相適應的高技能人才隊伍結構。到2020年，全區持職業資格證書的初、中、高級技能人才比例大致為45 ∶ 30 ∶ 25。擁有特殊操作法或技能革新、發明專利的高技能人才占所在單位高技能人才的比例達到全國平均水平。

——高技能人才隊伍素質明顯提升。通過有針對性的培養和鍛煉，使高技能人才的學習研究能力、解決問題能力和技術創新能力不斷提高，努力造就一批中華技能大獎獲得者、全國技術能手、技能大師等領軍型高技能人才。

——高技能人才培養體系日益完善。整合社會優質資源，到2020年，建成50個左右示范性高技能人才培訓基地和一批公共實訓基地。建立50個左右技能大師工作室。建立健全高技能人才校企合作培養制度和現代企業職工培訓制度。建立和完善高技能人才多元評價制度。建立和完善高技能人才統計調查制度和信息系統。

——高技能人才開發環境不斷優化。政府、企（事）業單位、院校和培訓機構及個人在職業培訓和技能開發方面的權利、義務得到進一步明確和落實，高技能人才培養投入進一步加大，高技能人才與工程技術人才職業發展通道進一步貫通，高技能人才的經濟和社會地位進一步提高。

二、主要任務和工作措施

為實現高技能人才隊伍建設的發展目標，從現在起到2020年，廣西高技能人才隊伍建設的主要任務和工作措施是：

（一）健全培養培訓體系，加大高技能人才培養力度

健全和完善以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動和社會支持相互結合的高技能人才培養體系。引導行業主管部門加強行業規劃和組織協調，做好需求預測工作，確定本行業重點職業（工種）高技能人才的培養目標和實施計劃，提出高技能人才合理配置標準，推動行業組織和企業開展多種形式的高技能人才培訓。結合建立現代企業制度，推動建立和完善企業職工培訓制度，推行企業培訓師制度、名師帶徒制度，強化職工技能提升培訓和新知識、新材料、新技術、新工藝培訓，開展技術攻關、崗位練兵、技術交流等活動，培養一批技能帶頭人。加強職業院校基礎能力建設，深化教學改革，開展深層次的校企合作辦學，進一步提高技能人才培養的針對性和有效性。整合現有培訓資源，結合我區產業布局和產業發展需要，依托大中型企業和現有優質職業教育培訓機構，加快建設一批門類合理、布局得當的高技能人才公共實訓基地，面向社會提供公益性、高水平、高技能實訓和技能鑒定等服務。

（二）完善評價選拔機制，促使高技能人才脫穎而出

加快建立以職業能力為基礎、以工作業績為導向，注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價體系，完善符合高技能人才特點的考核內容和評價方式。逐步完善社會化職業技能鑒定、企業技能人才評價、院校職業資格認證和專項職業能力考核的實施辦法，建立標準題庫配套齊全、組織實施規范有序、培養評價使用相互聯動的評價工作機制，推動企業、行業和教育培訓機構高技能人才評價工作的健康發展。推進鑒定機構質量管理體系建設，規范鑒定程序，加強職業技能鑒定信息化建設和職業資格證書查詢系統建設，推動職業技能鑒定科學化、規范化。結合企業需求和院校實際，統籌組織和實施各類職業技能競賽，引導和帶動廣大企業職工和院校學生積極參加崗位練兵和技能競賽活動，不斷提高技能水平，拓寬技能人才選拔渠道。

（三）落實以用為本方針，提升高技能人才能力素質

進一步推行技師、高級技師聘任制度，發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。鼓勵企業根據自身發展需要，建立首席技師、特聘技師等高技能人才帶頭人制度，發揮高技能領軍人物在重大生產決策、解決重大技術難題、組織重大技術革新和技術攻關項目以及帶徒傳技、職業院校兼職教師教學工作等方面的重要作用，并給予必要的經費和人員等支持。支持高技能人才參加崗位技能提升培訓，對參加急需緊缺行業（領域）高技能培訓的人員，可按規定給予培訓補貼。鼓勵工程技術人員參加職業技能鑒定，取得相應的職業資格證書。鼓勵企業行業建立高技能人才多層次發展通道，開展優秀高技能人才同業交流、聯合攻關、培訓深造、出訪考察活動，引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業發展。

（四）完善流動配置機制，促進高技能人才合理流動

以市場配置人才為基礎，發揮政府宏觀調控職能，引導高技能人才規范有序流動。消除城鄉、區域和所有制壁壘，建立統一規范、更加開放的人才資源市場，發展專業性、行業性人才市場。完善勞動合同、人事爭議仲裁、人才競業避止等制度，維護高技能人才和用人單位的合法權益。探索高技能人才柔性流動辦法，鼓勵高技能人才通過技術服務、技術攻關、項目引進等多種方式發揮作用。建立高技能人才供求信息和工資指導價位信息定期制度，依托公共就業服務機構，聯合有關產業、行業部門，按行業、職業類別和技能等級水平，定期系統評價技能人才不同階段的供求關系和合理流動，引導高技能人才遵循市場規律合理流動。制定完善高技能人才在不同所有制單位、不同性質單位、不同行業和跨地區流動中的社會保險關系接續辦法。加強職業院校畢業生就業指導工作，提高畢業生就業率。

（五）完善激勵保障機制，扶持高技能人才創新創業

以充分發揮高技能人才的積極性、創造性為目標，引導和鼓勵用人單位完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。鼓勵、引導企業建立和完善職工培訓與招錄、考核、使用及待遇相掛鉤的機制，制定知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的辦法，使職工獲得與其職業技能等級和業績貢獻相適應的工資和待遇。探索高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式，進一步完善高級技術工人技能津貼制度。加大對技能創新成果的評價認定和推廣應用力度。根據市場需求和生產經營狀況，制定高技能人才鼓勵辦法，使其在聘任、工資、帶薪學習、培訓、出國進修、休假、體檢等方面享受與工程技術人才同等待遇。進一步完善以政府獎勵為導向，企業獎勵為主體，輔以必要的社會獎勵的高技能人才獎勵體系，不斷提高高技能人才經濟待遇和社會地位。將有特殊貢獻的高技能人才進行獎勵，納入優秀專家管理服務范圍。鼓勵企業采取崗位津貼、專項獎勵等激勵措施，增加高技能人才的收入。重視提高高技能人才的政治待遇，在高技能人才中發展黨員、評選勞模、推薦人大代表候選人和政協委員。鼓勵具備條件的企業，積極為包括生產、服務一線的高技能人才在內的各類人才建立企業年金制度和補充醫療保險。

（六）完善配套政策措施，夯實高技能人才工作基礎

根據廣西實際，制定《職業技能培訓和鑒定條例》、《職業資格設置管理條例》的實施辦法，優化和規范社會化職業技能鑒定、企業技能人才評價、專項職業能力考核、院校職業資格認證和技能競賽獲獎直接晉升相結合的評價辦法。結合市場需求和產業結構調整，制定一批具有較高技術含量的專項職業能力的考核規范。研究制定貫通高技能人才與工程技術人才職業發展通道的辦法，選擇部分工程技術類專業，探索開展取得高級工以上職業資格證書的人員按規定參加相應專業技術職稱評審試點。建立健全高技能人才調查統計制度，通過統計報表和抽樣調查相結合，及時準確獲得高技能人才相關信息。建立健全高技能人才職業（崗位）需求預測和定期制度，引導高技能人才有效培養和合理流動。建立人才培養結構與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制。分層次開發高技能人才信息庫和技能成果信息庫，建立高技能人才信息交流平臺。

（七）健全多元投入機制，加大高技能人才工作投入

建立健全政府、用人單位、社會和個人多渠道的高技能人才投入機制。各級政府進一步加大高技能人才工作經費投入，確保高技能人才發展重大項目實施，并對高技能人才師資培訓、評選、表彰、教材開發等工作給予必要的經費支持。企業要按規定足額提取并合理使用企業職工教育經費，職工教育經費的60%以上應用于一線職工的教育和培訓，企業職工在崗技能提升培訓和高技能人才培訓所需費用從職工教育經費列支。人力資源和社會保障等部門要定期對企業職工教育培訓經費的提取和使用情況進行監督檢查。對自身沒有能力開展職工培訓的企業，以及未開展高技能人才培訓的企業，縣級以上地方人民政府或下屬行業主管部門可依法對其職工教育經費實行統籌，由人力資源和社會保障部門或行業主管部門統一組織培訓服務。鼓勵社會各界、海外人士、社會團體和公民個人，為高技能人才培養提供捐贈和培訓等綜合系列服務。企業和個人對高技能人才培養進行捐贈，按有關規定享受優惠政策。鼓勵金融機構為公共實訓基地建設和高技能人才培養成效顯著的職業院校提供融資服務。

三、重點工程

（一）急需緊缺高技能人才培養工程

緊緊圍繞我區千億元工業產業和戰略性新興產業發展急需緊缺高技能人才培養，盡快形成一支門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接的高技能人才隊伍，增加急需緊缺高技能人才存量，適應我區產業調整振興規劃和產業集聚區發展需要。對參加急需緊缺職業（工種）高技能培訓的人員，按規定給予職業培訓補貼。采取地方政府購買高技能人才培訓服務的辦法，促進企業、院校及社會各類培訓機構加快培養一批社會緊缺、企業急需的高技能人才。加大重點領域急需緊缺高技能人才的培養力度。到2020年，引進和培養產業發展急需緊缺的高技能領軍人才、技師和具有中級以上職業資格的產業工人分別達到1萬名、5萬名和150萬名以上。

（二）青年技能就業培訓工程

根據產業結構升級、加快城鎮化進程和促進青年就業及成才的需要，對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力開展1—2個學期的勞動預備制培訓，對退役士兵開展免費職業技能培訓。每年對70萬人次農村富余勞動力、被征地農民、庫區移民、華僑林場職工開展免費職業技能培訓。對參加勞動預備制培訓學員，在按規定給予培訓費補貼的同時，對其中農村學員和城市居民最低生活保障家庭的學員，給予生活費補貼。對通過初次職業技能鑒定并取得職業資格證書或專項能力證書的，按規定給予一次性職業技能鑒定補貼。依托現有職業培訓機構及培訓設施，加大資源整合力度，提升改造一批適應不同層次培訓需要的職業技能培訓基地，為城鄉青年及各類勞動者參加職業培訓和鑒定提供公共服務平臺。

（三）企業職工技能提升培訓工程

引導、支持各類企業特別是大型企業（集團），建立現代企業職工培訓制度，針對崗位需求和職工特點，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄用農民工和在崗職工的崗位技能；結合技術創新、技術改造和項目引進，開展新技術、新工藝、新材料等相關知識和技能培訓；建立技師研修制度和名師帶徒制度，促進高技能人才成長。職工經單位同意參加脫產半脫產培訓，應享受在崗人員同等工資福利待遇。企業新錄用符合職業培訓補貼條件的勞動者，由企業依托所屬培訓機構或政府認定培訓機構開展崗前培訓的，按規定給予企業一定的培訓費補貼。企業職工在崗技能提升培訓所需經費從職工教育經費列支。高技能人才每兩年參加技能研修和知識更新不少于30天。

（四）技能大師工作室建設工程

依托中華技能大獎獲得者、部分在技能含量較高、高技能人才密集的行業和大型企業集團工作的全國技術能手，以及部分掌握傳統技能、民間絕技的技能大師，通過政策、資金和人才扶持，為技能大師開展技能研修、技術攻關、技藝傳承等活動創造條件。到2020年底前，建成50個左右的技能大師工作室，其中國家級15個左右，自治區級35個左右，基本形成覆蓋我區重點行業企業和地區的技能傳遞與推廣網絡。

（五）高技能人才培養基地建設工程

以做大做強做優我區工業為契機，結合區域經濟發展、產業結構調整和技術升級對高技能人才的需要，依托我區大型骨干企業（集團）、重點職業院校和培訓機構，統籌開展示范性高技能人才培訓基地建設，重點開展高技能人才研修培訓、高技能人才評價、職業技能競賽、高技能人才課程開發、高技能人才成果交流等活動。到2015年和2020年，分別建成20個左右、50個左右支柱產業和特色產業示范性高技能人才實訓基地。

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【關鍵詞】高技能人才；培養；問題；對策

社會的進步，國家的繁榮，企業的發展，人才起到了決定性、關鍵性作用。擁有懂經營、善管理的管理人才隊伍和能解決重大技術難題的專業技術人才隊伍，是企業長足發展的核心，培養、建設一支思想素質過硬、技能水平精湛、實踐經驗豐富的高技能人才隊伍，是企業持續、健康發展的力量源泉。

一、高技能人才培養中存在的主要問題

1、對高技能人才的認識不足

高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。國家于2006年4月下發了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，強調了進一步強化高技能人才培養的重要性，首次將高技能人才培養提到了一個前所未有的高度。油田企業相繼出臺了《高技能人才培養管理辦法》及相關政策，但由于歷史成才觀念的影響，企業仍然存在“重管理技術，輕技能勞動”和“技能人才不是優秀人才”的觀念，對高技能人才在企業中發揮的作用認識不足，在制度上、機制上、觀念上、人才成長氛圍上，體現不出高技能人才與管理和技術型人才同等的社會地位和政治地位，也沒有真正消除與管理、技術型人才之間的差距。另外大部分高技能工人受人才使用觀念的影響，普遍認為即使成為具有較高技藝和創新能力的復合型高技能人才，仍然是擺脫不了下苦力的命運，仍然處于社會的最底層，仍然拉近不了與管理、技術人才的距離，得不到社會的認可和尊重，所以缺乏了積極進取和上進的動力，極大地影響了高技能人才的進一步成長。

2、高技能人才培養組織機制不健全、不完善

企業內部一般都有管理干部的組織部門，管理專業技術人員的技術部門，但唯獨沒有一個真正管理高技能人才或業務指導的部門。雖然有人力資源部門對高技能人才進行著兼管，但它的職能主要是管理企業所有人力資源的調配和使用，沒有更多的精力和能力對高技能人才進行指導和管理。一方面從事人力資源管理的人員大都是管理型或技術型人員，而沒有一個真正從技能工人成長起來的管理人員，在高技能人才的業務管理上缺乏指導作用。高技能人才都扎根在基層，在基層起著重要的作用，由于上級部門沒有他們的業務指導組織，工作中有什么問題、有什么好的建議、創新創效、先進的操作方法都無法交流或得到指導，從而大大制約了高技能人才的進一步成長，也影響了高技能人才的培養效果。另一方面組織機制不健全，高技能人才就像散落在企業最底層的玉，沒有得到開采和開發，知識得不到共享、成果得不到推廣，高技能人才的作用就得不到最大限度的發揮，從而也使高技能人才的能力得不到真正的展現，對技能人才培養極為不利。

3、高技能人才培養理念相對滯后

企業高技能人才培養工作的好壞很大程度上取決決策者的重視程度，各級領導對高技能人才工作在企業發展中的基礎性、戰略性地位的認識程度不一，缺乏系統思考和長遠規劃，習慣從生產現實需要出發，對高技能人才開展常規性、應急性的培訓較多，沒有根據企業發展需要，引導高技能人才合理規劃職業生涯，缺乏系統性、針對性、前瞻性的人才培養意識。高技能人才培養理念的相對滯后，必然導致高技能人才的培養目標不夠長遠，培養視野比較狹窄、培養內容不夠全面、培養效能發揮不夠，從而難以實現高技能人才與企業發展協調共進、和諧共贏的局面。

二、加強高技能人才培養的對策

1、加強宣傳，尊重人才，崇尚技能，激勵高技能人才成長

改革開放30年來的實踐證明，科技進步和勞動者素質提高是促進經濟又好又快發展的必由之路。高技能人才是推動經濟社會發展的重要力量。對于加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化具有不可替代的重要作用。在當前全球性的能源緊張、資源緊缺和環境危機等一系列挑戰下，建設資源節約型社會是實現經濟又好又快發展的內在要求，需要在改進工藝和技術、降低資源和能源消耗、提高生產效率等方面下大功夫。更好、更快地培養一批數量充足、結構合理、素質優良的高技能人才，并使高技能人才在資源節約型的現代化生產中最大化地發揮作用，是實現經濟又好又快發展的重要保證。

2、健全組織體系，加強業務指導，促進高技能人才發揮作用

一是設立高技能人才的組織管理部門，真正肩負起高技能人才管理、引導與培養，形成與管理、技術人才隊伍組織管理的同等地位，才能真正體現、落實《關于進一步加強管理、技術、技能人才三支隊伍建設》的文件精神。促進高技能人才政治地位的提高，增強高技能人才的集體榮譽感，消除技能工人低人一等的消極心理，激發他們進一步成才的熱情；二是建立“一條主線兩條路”的培養模式，進一步促進高技能人才作用的發揮。“一條主線”就是以強化高技能人才管理與培養，促進高技能人才作用發揮為主線。“一條路”就是以建立健全高技能人才組織管理體系，加強管理與引導，在管理制度、培養方式方法、激勵機制上發揮作用，加快高技能人才進一步成長、成才的步伐；“另一條路”就是建立高技能人才協會，強化業務指導與培訓，促進高技能人才理論與技能素質的進一步提升，在解決關鍵性生產難題、新技術新成果應用與轉化、小改小革、創新創效等方面發揮潛能，加快具有技師高級技師資格的高技能人才進一步成長，使他們逐步由技能人才向技術型人才轉變，成為復合型人才，提高企業的核心競爭力。

3、轉變培養理念，超前謀劃，強化高技能人才培養力度

高技能人才的成長與發展離不開企業支持，企業的持續有效發展更離不開高技能人才，把促進高技能人才的全面成長與推動企業發展緊密結合起來，是貫徹落實科學發展觀、科學人才觀的具體體現。所以我們要轉變培養理念，特別是各級領導者要提高認識，超前謀劃，把高技能人才的培養提高到與企業能否長足發展的戰略高度來對待。

總之，高技能人才的培養，是一個系統工程、是一項長期而艱巨的工作、是貫徹落實《關于進一步加強高技能人才工作的意見》的具體行動，也是企業持續、有效、和諧發展的必然要求。只要在人才培養觀念、理念上進一步轉變；在制度上、激勵機制上、組織體系上進一步創新；在培養計劃、內容和方式方法上進一步完善和改進，一定會迎來高技能人才成長、發展的春天，高技能人才培養工作一定會取得決定性地突破。

參考文獻

篇8

【關鍵詞】企業 技能人才 培養模式

技能人才是國家人才隊伍的重要組成部分，中國要走可持續發展之路，把“中國制造”打造成“中國創造”，除了優秀的科學家、設計師，還需要大量優秀的技能人才。技能人才隊伍的培養和壯大，從大的策略來講，關系到國家的整體實力和產業發展大局，從小的方面來講，關系到企業的發展、穩定和在激烈競爭中的勝負。國家已從戰略的高度提出了加快技能人才隊伍建設與發展的政策，各個企業也應從實際出發，創建適合企業情況的技能人才培養模式。

一 企業現有技能人才培養工作中存在的主要問題

從國家的層面來說，一直非常重視技能人才隊伍的建設，特別是2003年全國第一次人才工作會，更是把技能人才發展上升為了興企強國的國家戰略。在這個大環境、大背景下，各企業也結合自身情況，構建了技能人才的培養體系，培訓企業急需的技能人才。但從目前現狀來看，企業在技能人才培養工作方面仍存在諸多問題，這些問題中有企業自身的問題，也有社會層面的問題，企業層面的問題主要表現在以下四個方面：

1．對企業技能人才隊伍建設的重要性認識不足

企業管理層對企業技能人才隊伍建設的重要性認識不足。主要體現在，部分領導不注重內部技能人才培養，認為只要員工的技能能把現在的本職工作干走就足夠了，不需要花過多的時間、精力和財力在技能水平的提升上；部分員工安于現狀，沒有認識到個人技能水平的提升對自身職業生涯發展、薪酬提升的潛在作用而不愿意付出努力去提高。這兩方面的認識不足，容易導致整個企業學習氛圍差、員工技能水平踏步不前，企業適應力和競爭力差。

2．缺乏系統的管理機制和配套制度

多數企業的技能人才管理部門只是被動地接受政府部門組織的技能等級考試或按業務部門提出的需求組織相應培訓。對企業需要怎樣的技能人才、技能人才需要達到什么樣的水平或標準以及如何培養技能人才、提升現有員工技能水平等問題認識比較模糊，對技能人才的管理和現有員工技能水平的提升缺乏統一規劃及相應的配套制度，導致企業培養技能人才目標不明確，員工職業生涯通道不暢，嚴重阻礙了此項工作的有效開展。

3．現有培訓體系、評價體系不健全

多數企業缺乏系統化、規范化、科學化的培訓體系。培訓資金缺乏、師資不到位、培訓形式單一等問題較為突出，員工參與培訓積極性不高，培訓后效果不理想，達不到技能提升的目的。同時評價體系不健全，對技能人才的評價標準、評價內容、評價形式等無明確規定。培訓體系、評價體系不健全導致員工提升崗位技能無積極性或無有效途徑。

4．缺乏有效的激勵機制和保障機制

一方面，缺乏科學的薪酬體系，技能人才薪酬待遇偏低。在企業內部，同類別的崗位，技能水平高的員工與技能水平低的員工薪酬無太大差異；不同類別的崗位中，即使是崗位技能很出色的業務骨干其薪酬收入與低級別的管理人員，甚至某些崗位的輔助人員相比，薪酬都還低一些。另一方面，缺乏如榮譽激勵、福利待遇等物質和精神激勵的綜合保障機制。

二 企業技能人才培養模式的構建策略

1．營造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛圍

加強對企業各級領導的教育和培訓，使他們轉換觀念，充分認識到技能人才對企業發展的重要作用，從思想根子上破除“重理論輕實踐、重專家輕技師、重仕途輕工匠”的陳舊觀念，讓他們真正重視企業技能人才的培養工作。

政府部門近幾年來不斷營造“尊重技能、尊重技能人才”的社會氛圍，企業應積極投身這一氛圍的營造活動中去。從參與的角度，一是應積極爭取政府部門組織和開展的技能人才培養項目；二是積極參加各級各類技能競賽、技能咨詢、技能論壇活動；三是鼓勵和推薦普通工作崗位上技術拔尖的青年技能人才參加各類技術能手評比活動。從組織的角度，企業內部也要廣泛開展技能競賽、技術能手評比等活動，搭建讓優秀技能人才脫穎而出的舞臺。同時，企業內部還可通過主題宣傳、有獎征文、技能人才優秀事跡宣展等形式強化宣傳，營造重視技能人才、重視提升崗位技能的氛圍。

2．構建分工合理，運行高效的技能人才管理體系

企業須設置專業部門或專人負責技能人才管理工作，但技能人才管理工作不能僅僅只靠這個部門或人員來執行，要構建分工合理、運行高效的技能人才管理體系，建立領導“掛帥”、管理部門、用人部門共同推進的聯動機制，讓用人部門也要積極重視和投身技能人才的管理活動中來。要建立健全技能水平與崗位準入相銜接、用人部門整體技能水平與部門考核相銜接、職業個人技能水平與個人收入待遇相銜接的技能人才管理體系，把技能人才的培養責任落實到用人部門，把對技能水平的要求具體到崗位，在此基礎上，結合企業的實際需要，制訂目標合理、切實可行的企業技能人才培養的規劃、技能人才需求和培訓計劃、技能人才崗位分級標準等一系列計劃標準。

3．構建層次分明、注重實效的培養培訓機制

企業應調動多方力量，構建員工技能培訓平臺，根據崗位的區分，建立多層次、多形式的培訓體系。對于已納入國家職業資格體系的崗位，鼓勵員工參加國家職業資格的培訓、考試（鑒定），提升個人技能等級；對于社會化培訓已較為成熟的通用崗位，可引入社會化培訓；對于專業性較強的其他崗位，做好師資、教材、培訓方案等基礎性工作，建立完善自身的培訓體系。在培訓層次上，可建立公司級、部門級、班組級的培訓層次；在培訓形式上，可采取新員工崗前培訓、師帶徒、開展勞動競賽、與學校和專業培訓機構合作選送技能人才深造等多種方式提升員工崗位技能。

篇9

論文摘要：針對西部人才需求實際，提出《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》引領下的高技能人才培養目標及實施對策。文章指出，要營造良好的人才培養環境，做好實訓基地建設，加強師資隊伍建設，打造職業教育集團，注重社會服務能力建設。

論文關鍵詞：人才規劃綱要；西部；高技能人才；培養

新頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《人才規劃綱要》）中提出，要以高層次人才、高技能人才為重點推進各類人才隊伍建設。而對于約占全國國土總面積71%的整個西部地區來說，貫徹落實《人才規劃綱要》提出的新理念，培養大量服務于區域經濟發展的高技能人才，具有重大的現實意義。

創新理念，服務發展，做好人才培養計劃

高技能人才是指適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用型人才。從職業資格評價體系來說，高技能人才是指具有技師及以上職業資格的技能型人員。高技能人才要具有一定的實用性和實踐性，其關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質，并具備一定的可持續發展能力。要對高技能人才需求進行調查分析，掌握西部地區對人才在需求量和需求層次方面的情況。建立高技能人才校企合作培養制度，組成高技能人才校企合作培養指導委員會，研究制定高技能人才培養計劃，確定培養方向和目標，協調學校與企業合作培養高技能人才。

西部高技能人才培養目標及實施

培養目標深入學習領會《人才規劃綱要》提出的新理念，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍，把西部地區建設成為國家重要的能源基地、資源深加工基地、裝備制造業基地和戰略性新興產業基地。

實施對策根據西部地區產業需求的特點，形成多類型、多層次、多渠道、全方位的立體式高技能人才培養體系，著力培養與西部經濟社會發展相適應的高技能人才，服務區域經濟和社會的發展。

宏觀引導，營造良好的人才培養環境引導社會各界關注高技能人才培養是政府的義務，只有政府從宏觀層面上予以積極的引導和推動，才能使高技能人才培養朝著正確的方向科學有序地前進。應盡快制定有利于高技能人才培養的政策、措施，使西部職業院校在經費籌措、辦學自主權、招生就業等方面更具有特色。還要規范就業市場，實行就業準入制度，并引導、促進企業積極參與高職院校辦學，為職業院校發展創造良好的環境。政府在出臺保障扶持政策的基礎上，要極大地調動社會力量辦教育的積極性。可提供免費技能培訓和技能鑒定服務，對企業急需的緊缺工種技能人員、高技能人才實施政府提供優惠政策和補貼予以引進等等。還應引導用人單位重視技能人才培養，建立激勵機制，把參加技能培訓和技能水平提高同分配制度結合起來，從而更加有利于技能人才成長。

科學利用，做好實訓基地建設充分發揮現有教育培訓資源的作用，依托大型骨干企業（集團）、重點職業院校和培訓機構，建設示范性高技能人才培訓基地。合理布點，建立面向社會提供技能培訓和鑒定服務的公共實訓基地。聯合同一區域共同出資建設實訓基地，實現資源共享，可以統籌資源、資金，合作建設實訓基地，實現互補互助，以滿足實踐性教學的需要，同時又能提高實訓基地的利用率。加強對實訓基地的科學管理，定期指導和檢查。要做好管理人員和指導教師隊伍建設，明確崗位職責并做好分工，建立健全教學質量監控體系，完善設備設施及物資管理制度。進一步完善基地運行管理機制，拓展實習實訓基地功能，加強生產性和虛擬、仿真型實訓條件建設，創設愈加真實的工作環境，讓學生能夠完成與典型工作任務一致的學習任務。

專兼結合，加強“雙師型”教師隊伍建設認真實施教師培訓制度、繼續教育制度、職業資格制度、聘任制度等各種有效措施。制定相關政策支持和鼓勵教師到企業掛職鍛煉和參加生產實踐，同時鼓勵和吸引企事業專家及特殊人才到職業院校兼職。重視教學骨干培養，積極引進人才，鼓勵和支持技術人員到職業院校任教和兼課，建設一支數量足夠、相對穩定、專兼結合的“雙師型”教師隊伍。積極推進教師聘任制，通過院校間互聘、聯聘等途徑，使教師能夠合理流動。教師可以通過自身努力獲得受聘的機會，進行校際、地區間的交流和學習，提高業務素質和學術水平，獲得更好的發展。鼓勵專業教師每年進行一定時間的企業實踐，做好畢業生回訪及指導學生定崗實習，帶回企業的新理念。構筑相應的平臺，加強不同職業院校教師之間教學方法等的交流與共享。

整合資源，打造西部職業教育集團組建西部職業教育集團，可由若干個有關的職業院校組成聯合體，也可由企業、學校和科研單位共同參與形成產學研聯合體。制定集團財政運作規范，建立集團的財務運籌中心和運行網絡，確保所建集團的經費運行及財務運作的合理、有效。建立財政管理、監督機制，并保證經費正確使用，實行財政投入重點傾斜。建立領導和決策機構，承載整個集團的領導、決策和運營等功能。要組建相應的專業團隊，明確職業教育集團內部的各項管理章程，細化集團內各成員間具體的合作內容、職能分工以及利益分配，增加集團成員對合作結果的可預知性，減少合作的不確定性，從而增強集團成員的合作動機。職教集團組織的目標、外部環境、組建模式三者之間的協調程度是組織效應大小的基本條件，也是集團生存的前提。

篇10

一、企業在技能人才培養中存在的問題

人才問題是關系企業事業發展的關鍵問題，企業高技能人才在保證產品質量和提高企業效益中發揮著重要的作用。企業要得到長遠的發展，不能忽視以下存在的問題。

1.人才的成長環境不理想。企業對高技能人才的認識仍存在偏見，“重管理、輕技能”的觀念嚴重影響了技能人才的成長。同時，受到傳統成才觀念的影響，企業內有一種很不好的導向，即一名技能工人一旦嶄露頭角，就會被提到并不一定適合他的管理崗位，這往往使技能人才隊伍始終處于較低的發展水平。另外，很多國有企業用人身份界限沒有完全打破，“干部”和“工人”之間的身份差別嚴重影響了技能人才的積極性，許多青年人不愿意從事技能勞動，從事技能勞動的人員隊伍也很不穩定，難以形成高凝聚力的技能人才群體。

2.企業缺少培養技能人才的“毛坯”。過去技工學校招生要求生源要達到一定的高考或中考成績，人員素質相對較高，很多人就有可能被培養成技能人才。現在隨著高等院校大量擴招，成績好、素質高的人員選擇去高等院校就讀，技工學校為了保生源，在招生時成績不是主要的，只要愿意就讀的統統錄取到學校，造成技工學校學員素質相對較差。技工學校是為企業培養高技能人才打基礎，但由于生源起點低，學校培養的難度也大。學員雖然能夠從學校順利畢業，但不論從理論和實際講大都不具備技校畢業生的能力。技能人才的培養，沒有一定的專業理論知識和實踐經驗是不行的，加之這些畢業生到企業工作后，一般很難安下心來學習技能，而高等院校畢業生受傳統觀念的影響，一心只想往管理或專業技術方面發展，也不能安下心學技能。由于不安心在技能崗位，學習的積極性、主動性較差，經過幾年的工作實踐及單位的培養，技能提高不理想。企業急需培養技能人才，而又缺少可以培養成技能人才的基礎人才，即技能人才的“毛坯”，這一現狀嚴重制約了企業技能人才的盡快培養。

二、企業做好技能人才培養的對策

1.努力營造技能人才成長新環境。企業應根據發展的實際需要，在政策、制度、措施等層面著力，抓緊建立“培訓-考核-使用-待遇”一體化的激勵機制，為想干事、能干事的高技能人才創造一個成長快、使用好、待遇高的良好環境。不同技術復雜程度的崗位，待遇不同，引導工人樹立“上崗靠技能，分配靠貢獻”的新觀念。在技能人才的使用上，盡可能發揮其所長，使其能夠為企業的發展壯大竭盡全力。如：云錫公司在提高技能人才的待遇方面做得非常好，即高級技師可執行副處級崗位工資，技師可執行副科級崗位工資，同時還可按相應專業技術職務等級執行津貼。由于有好的激勵機制，技能人才中學習技能的積極性極高，申報參加技師考評的積極性也激發起來，通過參加技師理論考評、實際強化訓練，他們的技能水平得以大幅提升，而高超的技能可為企業的發展奠定更加堅實的基礎。

2.加強員工技能提升的培訓。企業應結合生產工藝的要求，通過在崗培訓、脫產培訓、崗位練兵等多種方式，對技能崗位員工開展技能提升培訓。把崗位練兵、技能比武活動作為提升員工技能水平的重要手段。如：云錫公司每年推行的崗位練兵制是一種很好的培養技能人才的辦法，這一制度為技能人才搭建了成才平臺，對技能人才培養收益很大。幾年來開展的崗位練兵活動，員工技能得以大幅提升，在不同崗位涌現出許多優秀技能工人。特別是公司對獲得第一名的選手給予頒發一次性獎勵金，同時授予“首席操作工”榮譽稱號，并組織到青島等地參觀學習，頒發職業資格證書的做法，更是激發起大批技能崗位上員工學習技能的積極性。