導語：如何才能寫好一篇人事考評管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、健全國有企業人事管理制度的解決方案

（一）管理決策層要轉變觀念，明確制度改革的任務和目標。現代化的國有企業需要以先進的管理理論為指導，積極轉變思路，以科學化、標準化的管理體制代替舊有模式，企業人力資源管理要充分遵循市場規律，拓展企業發展思路，將企業人力資源管理納入重要工作目標。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業實際情況，推進并監督方案實施，制定科學化、標準化、現代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發。國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等，采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工學習意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質提高，企業才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學的績效考評體系。相關研究發現，要使員工的潛在能力得到充分發揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養等，并在此基礎上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學的準確的評價結果，才能夠使企業員工充分發揮創造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應注意根據實際情況調整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權；當得出考評結果后，應當允許被考評的員工擁有申述權，以保證評價結果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現員工與企業的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據，首先要綜合當地消費水平與同行業薪資狀況等指標，分析出薪酬結構，設置不同職位的薪酬數據。依據員工職能、工作能力、工作態度、培訓技能、資歷等條件，參考其對公司發展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設現代人力資源管理制度。國有企業人事管理制度的健全有賴于現代人力資源管理制度的實施。現代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業發展注入新鮮血液。國有企業的領導干部要以創新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓制度、合理的員工調配制度以及員工社會保障制度等，將相關人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統陳舊的人事管理制度平穩過渡，成功轉型為現代人力資源管理制度。

二、建立現代企業人事管理制度的意義

國有企業建立現代人事管理制度將對其深入發展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發是企業工作內容的核心，先進的人事管理制度是國有企業經濟效益增長的保證。建立健全國有企業人事管理制度，推進國有企業人事管理改革進程是國有企業在當今經濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業不斷獲取優秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優秀人力資源融于企業發展中，依據效益調整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業得深層發展及戰略目標的實現提供了最重要的支撐與保障。結語建立健全國有企業人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業的領導者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經驗，總結成功案例，依據自己企業的特點和結構，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優秀的人力國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者：郭楠 單位：長春黃金研究院

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一、當前高校在二級管理體制之下開展人事管理工作存在的問題

針對目前高校二級管理體制之下人事管理工作開展現狀來看，其暴露出的問題仍然比較嚴重，歸納總結，主要包括以下幾個方面：

第一，高校現存的人事管理制度存在嚴重的權責不明現象。從前，許多高校在機構和部門的設置上比較不規范，甚至存在較多的管理層次，看上去管理機構比較完善，實則卻存在著嚴重部門職能交叉現象。許多時候會出現辦事效率低下的現象，而出現問題的時候各個部門又因為沒有明確的職責劃分，從而出現責任相互推諉等現象。

第二，高校的人事管理人員存在素質偏低以及能力欠缺的現象。加之高校本身缺乏科學的考評制度，使得高校的人事管理工作無法順利開展和進行。當前我國大多數高校的人事管理人員多為中高職畢業生，甚至許多從事人事管理工作的人并沒有相關的工作經驗和業務經驗。既無法有效提升管理水平，也不能滿足高校師生的考核要求，對于高校人力資源的管理工作順利進行產生了嚴重的阻礙。

第三，高校在人事管理過程中所選用的分配制度存在嚴重的不合理現象。在高校實行二級管理體制之后，許多高校都將教師的考核問題下放到教學單位當中。可是許多時候，考核體系并不能夠真實反映教師的實際貢獻。無法與教師的績效考核、獎勵掛鉤，勢必造成一些本身付出較多、業績較為優秀的教師無法得到相應的獎勵。長此以往，勢必造成教育工作者工作積極性的大幅度降低，也不利于高校的長久發展和人才引進。

二、高校二級管理體制之下人事管理制度的完善對策

（一）對原有人事規章制度進行改進

要想有效改善當前高校的人事管理現狀，首先需要對原有的人事制度進行改進，對從前實行的用人機制進行完善。伴隨著眾多高校所選擇的二級管理模式來看，高校應該依據實際情況對原有的認識制度進行改革，還需要注重高層次人才的引進以及相應的動態化培養制度制定。明確高校推行這一政策的思想以及具體的優惠方向，確保高校在人事制度改進方面能夠有的放矢。

（二）注重目標的設定和管理

高校二級管理體制之下，需要注重實施目標的設定。高校的人事管理制度和目標應該體現出考核的作用，使得學校對教師的考核由最初的直接管理轉變為簡介管理，評價機制也應該更為全面。一方面是來源于高校的校級考核，另一方面則是來源于院系內部的考核。也就是說，人事管理人員不僅僅需要接受校級考核，同時還要接受系級考核。雙重考核的標準有所差別，同時也會使得考核的內容、評價指標更為完善。通過全面且綜合的考評形式，可以將其結果作為對人事管理人員績效考核的標準，直接與人事管理人員的工資、崗位補貼、福利待遇、獎懲情況掛鉤。

（三）改善現存分配制度且完善激勵機制

現存的分配制度不能夠凸顯按勞分配的原則，這就會使得分配的結果有失公允。所以，在高校二級管理體制之下，需要將從前傳統的分配制度進行改革，尤其需要改進之前只與職稱掛鉤卻嚴重忽視教師實際貢獻的分配制度。按照按勞分配、多勞多得的原則，實現按照崗位指定薪資待遇的方案。這樣可以使得廣大教職工的工作熱情被激發，工作積極性有所提升，進而有效留住更多的專業人才和優秀人才，為高校的不斷壯大和發展奠定基礎。

（四）注重各大高校的自主權利

高校要想謀求長遠發展，必須明確自身自主權利在發展過程中的重要性。所以，高校要想實行院校二級管理，必須制定二級管理規章制度。學校作為管理的一級主體，應該負責統籌全局，針對學校的長遠發展有明確規劃，同時還需要對高校的建設以及規章制度的建設進行設置。簡言之，高效發展的主要方向應該是由學校這個一級主體確定的。而院系則屬于學校管理的二級主體，其主要工作任務就是對學校的相關政策與規定進行傳達和落實。并且需要不斷擴大自身的自主決策權以及相應的人事權。學校應該和院系之間形成合二為一的管理機制，這樣在管理的過程當中將會更為靈活，同時也更有利于高校的進步和發展。

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工作計劃是包羅萬象的，不同的人、不同的部門、不同的職別，他的著眼點和出發點會不盡相同，那么所作的工作計劃從內容到形式都有可能存在著很大的差別。小編為大家準備了人事部經理個人工作計劃范文參考，僅供參考！

人事部經理個人工作計劃范文參考一

人事部不僅要從自身建設，崗位職責流程界定，績效考核的深化等著手加強工作，還要加強員工的思想教育訓練，各部門之間的溝通協調，勞動關系的處理和人才招聘和儲備等工作的細化。人事經理工作計劃如下：

一、人事部自身建設的要求

1、人事部門人員定崗定位定責的建設。

2、提高人事部門人員的專業技能。

3、樹立人事部門人員以服務和監督為主的思想。

4、加強個人組織指揮和協調能力。

5、加強采購入庫出庫作業流程。

6、積極完成上級所賦于的各項任務。

7、做好員工檔案管理保密工作。

二、公司崗位職責的修訂工作

1、公司的每一個部門的組織架構的設定。

2、每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂、做到人盡其才，完善用人標準。

3、建立完善的工作作業流程。

4、協調各部門主管均要參加修訂工作。

三、績效考核的深化工作

1、就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。

2、修定目前績效考核的標準。

3、績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。

4、各單位績效考核的透明化建設。

四、思想教育訓練

1、加強公司價值觀，增強員工的忠。

2、制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實。

3、重視培訓后考評組織和績效考核。

4、培訓后的考核成績同調職調薪升職掛鉤。

五、各部門之間的溝通協調

1、組織各部門主管召開定期協調會。

2、加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。

3、使個人目標與組織目標一致；解決沖突，促進協作；提高組織效率。

六、勞動關系的處理

1、勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。

2、建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。

3、認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。

七、人才招聘和儲備

1、各部門組織架構人員的補進。

2、招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。

3、初試和復試表單的填寫和意見的反饋。

4、同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃。

八、企業文化建設

1、修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。

2、修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。

3、人事部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。

4、培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。

5、做好企業文化理念口號目標宗旨的制訂工作，做好企業文化的基礎建設。

人事部經理個人工作計劃范文參考二

一、指導思想

為認真貫徹執行國家新的《勞動合同法》，規范校區教職員工管理，充分利用人力資源實現人事管理的科學化和制度化，維護教師、職工、行政管理人員的合法權益，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》，重點做好人員培訓、新勞動合同的簽訂、教職工的考核、獎懲、管理人才的推薦等工作。特制定本學期工作計劃。

二、工作目標

1、健全人事管理制度，整理人事檔案，使人事信息規范化。

2、成立校園招聘小組，完善招聘機制和操作流程，并協助集團人事部擬好筆試試題庫，完善面試和筆試程序。

3、抓好學校的人事常規工作，如人員定編、招聘、和約簽定、考核獎懲和人事檔案的管理。

4、進一步加強師資培訓，提高員工的工作態度及意識。

三、主要工作及要求

1、人員編制與培訓

開學后，根據我校區的實際學生數，按集團人事部制度及要求，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作，杜絕人力浪費現象，做到高效集約地使用人力資源，組織教職員工進行業務培訓，學習集團相關制度，使廣大教職員工盡快進入工作狀態，提高工作效率和業務水平。

2、考核評定

落實試用期員工的考評工作，深入工作層面對新招聘的員工進行考核、考查，再進行實事求是的試用鑒定。根據人事管理制度有關規定，及時從普通員工中發現優秀人才，并進行測評，及時向集團人事部推薦。并按規定考核學校相關行政管理人員，提高其管理能力和執行能力。

3、檔案管理

切實做好教職工的檔案管理工作，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存。及時做好教職員工登記表和花名冊，并根據人事管理制度和相關規定對新招聘員工進行信息編號、信息分類、信息保存。確保人事管理規范化、科學化、現代化。

4、開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌。成立學校招聘小組，完善人員的招聘機制和操作流程。

5、續聘與解聘

根據集團人事管理制度規定督促合同到期的員工提前兩個月下發續約合同，十日內不續約者視為自動離職。認為工作中不能勝任的人員可根據相關規定并出具書面通知，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務的思想，秉公辦事，堅持原則。

6、獎懲

根據集團人事管理制度規定協同相關部門做好員工的考評獎懲工作，并對考評獎懲記錄存檔備案。對教職工及行管人員進行民意測評，為評優、晉級掌握好第一手資料，從中發現優秀人才，向集團人事部推薦。

人事部經理個人工作計劃范文參考三

人事工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，人事部將大力加強本部門內部管理和規范。下面是本人20xx年的工作計劃：

一、人事部自身建設目標

1、完善部門組織職能；

2、完成部門人員配備；

3、提升人事從業人員專業技能和業務素質；

4、提高部門工作質量要求；

5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

二、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

1、人事部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人事部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

三、建立職位分析制度

通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗

四、員工培訓制度

員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.

2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

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任何一項制度的變革和組織的結構更新都會牽涉到利益的重新分配，都會引發各種新的矛盾和摩擦，尤其作為老企業，人員結構復雜，對于新型管理制度的認知程度和理解水平比較差，抵觸情緒比較嚴重是在所難免的，迫切需要得到各級管理人員強有力的支持和用“心”推動。堅持從轉變觀念、提高認識入手，引導員工深刻理解績效考核是企業發展的需要，是實現規范化管理的需要，是充分體現員工自身價值的需要，堅持運用競爭意識、市場意識、發展意識等對員工進行教育，進一步摒棄陳舊思想觀念。重視對績效考核意義的宣傳，全員績效考核是從根本上打破傳統的群體承擔責任、以部門為幾何整體的考評機制，建立以每一位員工個人為考核主體的業績考評辦法，考評結果不僅應用于薪酬發放，同時應用于個人職務晉升、長期激勵等方面，必須要贏得每一位員工的認可和理解。通過各種途徑有效宣貫，在企業范圍內營造人人講績效、處處抓績效、事事創績效的濃厚氛圍，統一起廣大員工的思想認識，形成推動績效考核的強大合力。企業各級管理人員一定要有推行制度變革并確保制度變革成功的堅強信念，沒有管理者的重視，就沒有員工的重視。管理者對績效考核的思想認識一方面要在管理者之間達成共識，而后通過有效的途徑，將績效考核的重要性與必要性轉化為企業決策層的集體共識。

二、人力資源從業人員的職業化程度是確保全員績效考核推行的技術保障

從專業化管理的角度分析，全員績效考核是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。對人力資源管理工作提出了一定的技術要求：即需要從業人員具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力和團隊合作能力。能為企業設計有效地績效考核方法，歸納、評價績效考核的結果，整理績效考核數據，糾正績效考核中存在的問題。但是，從傳統的人事管理到現代的人力資源管理，人力資源從業人員所處的環境和職業現狀卻不容樂觀，參與企業重大決策的機會和發言權很少；大多數基層發電企業，人力資源部絕大多數從業人員都是本企業內部其他崗位調配，屬于“半路出家”，沒有經過專業的人力資源知識、技能培訓，其扮演的角色仍然停留在行政層級式管理模式下的人事事務操作工和政策的背誦者、制度變革的響應者，很難應用現代人力資源管理專業知識解決實際難題，這種職業現狀給全員績效考核的貫徹落實造成一定的技術障礙。這就要求相關從業人員必須加強相關專業知識的學習和訓練，提高全員績效管理理念的認知度和理解力，以便積極、主動地應對即將到來的全員績效考核。

三、強化全體員工對績效考核的參與度，夯實全員績效考核的群眾基礎

現代企業管理就是要最大限度地調動和發揮每一位員工的主觀能動性，激發全體員工的主人翁意識。健全管理者-員工、員工-員工之間的縱橫溝通渠道，通過各項管理課題或技術改進實驗等手段激發全員參與，促成自我價值實現，從根本上引導員工對績效考核的認知度和參與欲。績效考核具有未來導向性，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考核，促使員工以后把工作做的更好，如果員工認識到績效考核的最終目的是幫助他們改進績效而不是單純的獎罰，形成規范的反饋流程，使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。于是在實施績效考核之前對員工進行相關政策理念、管理制度和考評標準的的宣貫和傳達，使員工了解績效考核的真實用意，夯實績效考核的群眾基礎，消除員工的抵觸情緒，動員全體員工必須積極的參與到績效考核中來，最大限度地提高績效考核的效度和信度，夯實全員績效考核的基礎。

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201x年，辦公室將繼續緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。

（一）行政管理

一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現,對于全公司執行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規范處理各類文電，不發生積壓、拖拉、誤事現象，保證政令通暢；認真做好有關文稿的審核把關工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。

二是要進一步加強企業宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。

三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創造性。

四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執行力和工作質量、工作效率納入績效考核，從任務產生、下達、執行、反饋、考評、獎懲等各環節加強執行力控制和管理，努力從機制上遏制執行不力的情況發生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。

五是提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、內聚人心、外塑形象、激勵、穩定的目的。認真總結梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

六是繼續完善促使公司快速、穩步、高效發展的各項規章制度。

（二）人事管理

201x年是集團公司快速發展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據20x年度的整體發展規劃從七個方面開展201x年度的工作：

1、完成日常人力資源招聘與配置。

根據今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。并且著重解決未來園區運營管理、物業管理、電子結算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。

實施方案：一是1月份開始運營管理、物業管理等崗位的招聘，通過專業網站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現有的招聘網絡和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業顧問或物業公司所需的基礎管理和技術技能才，作為人力資源的更替、補充和培養儲存。三是積極與區勞動就業局、云南人才市場、高等學校的溝通聯系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質以及業務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。

2、建立健全人事管理的各項規范及管理制度、員工手冊等。

規范的管理制度是企業用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

3、積極推行績效考核管理，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。

績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監督貫徹和運行。

4、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。

實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內容、培訓時間等。

5、建立以人為本的企業文化。

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力。現初步設想201x年的活動包括各個節日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。

實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來。

6、人力資源部內部建設。

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我于10月就任公司行政人事部經理以來，由于本人有行政工作經驗及地產行政人事管理經驗，能很快介入到實際工作中。兩個月來，在董事長及總經理的幫助下工作得以順利開展，工作中有成績也有不足，下面我從兩大方面進行述職，請公司領導給予幫助和指正。

對于一個新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。要各部門配合共同做好的工作較多，因此需要公司領導予以重視和支持。觀念轉變與否，各部門配合程度如何，都是行政人事部工作成效的關鍵，需要公司領導及部門予以大力協助。

第一部分年度工作總結

行政管理工作

1、公司規章制度及文字材料的擬定

根據公司組織機構，草擬和制定相關制度并下發遵照執行。有人把制度比喻成游戲規則，我更覺得制度像是尚方寶劍。有了尚方寶劍是讓大家有章可循、有法可依。因此根據公司實際情況制定了《薪資制度》、《資產管理制度》、《檔案管理制度》、《會議制度》、《辦公用品管理制度》、《印章管理制度》、《建筑工程檔案管理制度》、《員工離職審批流程》、《企業文化用語》、《詢價制度》、《車輛管理制度》等等。

2、加強溝通，做好上傳下達、內外協調

搞好各部門間相互配合、綜合協調工作是我工作的重點。在與上級溝通中充分領悟上級領導的意思，做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況、反饋信息；搞好各部門間相互配合、綜合協調工作；對各項工作和計劃的督辦和檢查。把握方向、分析觀察，有效傳達到各部門；在與各部門溝通中嚴格貫徹執行上級決定，并收集整理各部門信息意見，做到及時反饋與完善。同時本著“真誠、謙虛”的原則，與合作單位部門和外界政府機關做好溝通協調工作。

3、固定資產、辦公用品管理

行政主管就相當于一個管家。要想把所有的費用降到最低，首先要了解太原本地的市場價格。我特地跑去市場多家詢價，貨比三家，在保證商品質量的情況下，最終在低價格的三家中確定最低價。為使公司對內對外溝通更便捷，對程控電話進行了重新布線安裝、按照公司科室分部情況制作了公司科室標牌，保障公司的正常辦公秩序。

為有效管理公司內固定資產、更好的控制辦公消耗成本，規范辦公用品的發放、領用及管理工作，我目前已將公司內固定資產、辦公用品歸類、編號、粘貼標識并責任到人。同時按照《資產管理制度》每月進行一次資產抽查，年底與財務部門聯合進行一次清查，共同點、監督，并建立電子臺賬與明細帳，做到帳物相符。

4、車輛管理

為加強公司車輛使用管理，合理安排調度車輛，保障正常公務用車，行政人事部制定了《車輛管理制度》及使用了《車輛派車單》，對車輛使用情況做到了如指掌。辦理了包括公司汽車的證照、年審、保險、日常維護、保養、檢驗、清潔、派車等事項，過程中嚴格按照制度執行，做到管理有序。

在接手工作兩個多月以來，對行政管理事務做到統一計劃、統一管理，積極想辦法降低各種成本費用。當好“管家”是我對自己的要求，為公司開源節流、創造好的辦公條件是我最終的追求。

人力資源管理工作

1、人員配置與檔案建立

招聘工作是人事管理工作中的一項重要工作，首先是分析公司部門人員合理配置需求。在招聘工作中，挖掘應聘人員的潛能，分析應聘人員、整體 特征。在原有一個招聘網站的基礎上，擴大了招聘范圍，加強了招聘力度，并與三晉就業、智聯招聘簽訂了招聘合同。本月22號、23號參加了山西人才網舉辦的現場招聘會。截止目前為止，雖然有關崗位人員還沒有到位，但對太原本地專業人員就業情況有了一定了解。相關崗位不需要即日上崗的，都做了儲備資料。為公司發展經營提供了動力支持，適時調整招聘用工管理。

除此之外，每月對公司員工檔案進行整理完善，對新進、離職人員情況登記造冊。做好人力資源儲備及檔案管理工作，提高辦公效率。

2、薪資體系的建立

通過薪酬的導向作用，實現人員合理調配和價值的體現，真正建立起適合企業發展的戰略性的薪酬體系。根據太原本地的薪資水平狀況制訂了本公司的薪資體系，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心人員。

3、組織企業資質所需的證件

辦理資質需要專業人員資質證件，積極想辦法，通過自有的人脈關系和員工的努力已基本完成了資料的準備工作。

后勤保障工作

1、辦公環境秩序維護

對現有的辦公區域進行衛生區的劃分和檢查；對辦公區域的用電繳費及使用水票情況進行臺賬管理；對工作時間內員工的工作狀態進行巡視和檢查；下班后對辦公區域電源及空調情況進行檢查是否關閉電源。維護辦公環境的正常秩序。

2、宿舍管理

為使外地員工更踏實和專心的工作，積極為外地員工找房源并置辦相應的家具和設施，為他們在生活上排憂解難，使他們工作之余有回家的感覺。

3、接待工作

熱情接待公司董事會成員及合作單位的到來。安排好董事會成員的吃、住、行，認真聽取董事會成員的意見和建議。堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執行不同檔次的接待標準，杜絕鋪張浪費。

第二部分工作計劃

行政管理工作

1、制度的推行實施

規章制度是維持企業正常運轉、良性發展的重要保障，是企業內的“法律”，必須嚴格執行。制度完善了，即定目標有了，關鍵就是要做好。在公司領導的悉細心領帶下，在各部門的協助配合下，我相信我們會建設一支規范有序的地產鐵軍。

2、檔案文書管理工作

所有檔案都涉及商業機密，如果檔案工作沒有統一管理和保密意識，不但對于查找歷史數據受到影響，而且會給企業造成不可估量的損失。檔案工作的管理對推動工作、提高辦公效率和質量起著重要作用。目前已對公司內現有的文書、檔案、通知、制度做了編號歸類整理。已經制定《建筑工程檔案管理制度》，并按照執行。

人事管理工作

1、完善勞動合同簽訂統籌落實社保工作

為了保障職工權益，消除后顧之憂，公司為工作轉正的員工辦理四險一金的繳費。已經與太原市勞動與社會保障局對接，詳細了解了本地四險一金繳費情況。目前一至四月份太原市在計算社平工資所以停辦養老保險的開戶手續。五月份將對該工作全面展開。

2、完善企業內訓建設團隊精英

根據企業特點和發展狀況“量身定制”相關培訓。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現企業和個人的雙重發展。

重視人才，用企業的發展凝聚人，用榜樣激勵人，用員工成才教育人。在給員工發展平臺的同時，注重給提供學習機會。在充實大腦的同時，讓每個員工都能對未來充滿信心，對公司有認同感和歸屬感。

3、建設傳播企業文化

企業文化是現代企業軟性競爭力。構建適合地產企業的文化，是增強企業凝聚力、控制力和向心力的基礎保障，是提升公司軟性競爭力的根本措施。不僅要有近期目標，還要有長遠計劃。下一步要根據公司發展實際情況，內部規范行為、外部統一形象，打造一個精干專業的團隊，從而形成企業獨特的發展戰略、價值觀念以及道德規范。

4、建設績效考評工作

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1、人力資源戰略、體系：根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人梯隊建設。并依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程。健全公司人力資源管理體系，保證人力資源有效支撐公司各部門業務達成目標。

2、招聘：根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，并參與關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司人力資源存量滿足業務發展需要。

3、培訓：根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成。

4、考核：根據公司業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評后績效改進、溝通及不合格員工的辭退。根據績效與工資掛鉤的規定，協助老總審核各職能部門獎金或提成分配方案。以提高員工的績效水平。

5、薪酬福利：跟蹤業績薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月工資數據，監督員工社會保障福利的發放。確保穩定和激勵員工隊伍。合理控制人工成本。

6、勞動關系：根據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作。及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見。受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。確保建立和諧勞動關系，維護公司良好的雇主形象。

部門員工管理：根據部門業務發展計劃，制定本部門人員編制計劃和人員發展計劃，負責選拔及培訓新員工，合理分配下屬的工作職責、工作任務并督促其執行，組織部門技能培訓，定期考核下屬的工作業績并指導其業績改善，以建立并培養高效能的行政干部梯隊，支持部門業務完成。

行政方面：

1、行政制度、流程、工作計劃制定及執行：負責建立并優化公司內部的管理體系、各項行政管理制度及相關的流程，并督促、檢查及評估制度和流程慣例執行。制定行政部工作發展規劃、年度及月度工作目標與工作計劃，并監督其實施。以提高公司內部管理的規范性和有效性。

篇8

前言

在高等教育體系不斷創新的今天，很多高校都選擇了兩級辦學方式，即學校、學院辦學方式。二級單位辦學現象增多，財務權利趨于自主化，這種情況無疑需要完備內部控制制度的支持，以降低各項目解決難度、減少財務疏忽、節約財務管理成本。因此，高校在探索財務二級管理制度時需要注重內部控制，從而為財務二級管理制度的日后實行奠定良好的基礎。

一、高校財務二級管理制度探索過程中遇到的問題

1.領導不夠重視財務管理

我國不少高校都較注重發展，輕視制度，這些做法自然不利于高校的健康發展，所以高校需要轉變掛念，尤其需要轉變法制觀念，但法制觀念轉變需要高校領導的支持，也就說只有高校領導高度重視了，才能更好地改進與完善觀念。然而實際上，不少高校的領導都較注重教學與科研，對財務管理重要性沒有充分認識，他們往往輕視財務工作，輕視財務制度的實行，甚至對財務制度沒有一定的了解，從而影響了高校財務發展。

2.預算管理不合理及執行力欠缺

首先，在探索階段高校預算編制時所采取的方式是依據全校預算總額及二級單位教學任務、師生人數進行預算費用確定，這樣的方式既忽視了二級單位實際發展規劃與工作任務，又缺乏全面預算，在此基礎上進行預算缺乏合理性，且資金預算也忽略了二級單位需求，從而影響了預算編制；其次，在探索階段高校雖然積極在為財務二級管理制度做準備，但若不及時檢查，不遵循規定進行控制，不切實落實監督管理措施，日后實行的財務二級管理制度很有可能會形式化。最后，學校僅控制二級單位的預算費用總額，輕視實際支出項目的控制及二級單位的參與權，所以在日后執行過程中預算易產生沖突，加之對預算重要性的忽視，這些無疑增加了預算執行難度。

3.人員素質不高及評價指標不科學

高校財務二級管理的實行歸屬于獨立核算，在自主掌握收支的基礎上，需要及時拓展財務工作人員。然而實際上，二級單位財務工作人員隊伍基本都是由兼職人員組成，這些工作人員既不具備專業的會計知識與技能，不完全了解國家的相應法律法規與學校財務制度，又不關注與重視重要崗位的實行制度與職業道德素養教育。除此之外，高校缺乏一套完整且健全的考評方式與規章制度，不能科學考評二級單位財務工作人員的工作，難以科學分析與評價資金的使用預算，難以規范檢查與考核二級單位財務。可見，在財務二級管理制度探索階段，學校對二級單位金額支配的管理較松，這無疑增加了學校經濟風險。

4.內部管理體制不完善及財務管理內控制度欠缺

“集權，統一管理”是當前很多高校實行的管理體制，也就是說重大事項需要經過各校領導的一致研究決策之后實行，日常事項則聽從分管校領導的決策。這種管理手段視“內閣制”為中心，雖具備較為顯著的優勢，即“集中資源，一致配置”，但也存在一定的缺點，即操行性較弱，積極性較低，權利較集中。基于此種管理體制，高校執行事項時，易出現推脫不關聯自身利益事項的現象，這無疑影響了執行效率。另外，財務管理的操作性也不強，積極性也不高，過于形式化，這些都潛移默化地影響著高校財務二級管理制度的探索，因此在日后實行中需要強化內部管理體制的創新。

二、對高校財務二級管理制度日后實行的幾點建議

1.健全學校控制環境，加強高校領導對財務二級管理制度的認識

控制環境是指對潛移默化影響單位控制創建與實行因素的統稱。控制環境涉及較多因素，如價值觀、規章制度、人事決策、控制目標、組織布局、激勵機制等，這些要素的形成或者改變都是一個循序漸進的過程，不是一蹴而就的。內部控制環境的改進與完善，需要良好的管控方式與優秀管理人才的支持，二者缺一不可，其中良好的管控方式主要涉及制定多項管理制度、編制多項規劃、考評業績和規劃、糾正和核實偏離預期值差異等內容。高校自然也不例外，需要主動健全學校控制環境，在充分了解與掌握學校現狀及辦學實況的基礎上改進與完善高校辦學理念、辦學模式與辦學風格，幫助與引導全體師生樹立正確的價值觀、控制能力與道德觀，從而創建良好的校園文化環境，為日后財務二級管理制度的實行奠定良好的基礎。

2.完善預算收支管理，健全考評體系

預算管理作為高校財務管理不可或缺的內容，其重要性不容忽視。二級單位編制年度費用預算時不可直接全校預算總額及二級單位教學任務、師生人數進行預算費用確定，而是需要認真分析、全面考慮，將黨政會議準許過的預算視為高校內部財經法加以執行，并需要嚴格遵循。財務部門需要合理應用信息化措施推廣預算機制，以及時了解與控制高校二級單位預算費用實際使用情況。除了需要控制總量，還需要監控動態，及時發現偏差糾正偏差，以確保二級單位的費用使用滿足預算需求及學校健康發展戰略需求。值得注意的是，預算收支與考評體系的健全，需要相應管理部門的支持，如高校可以創建一個預算管理委員會，以監督與管理財務預算的編制與預算考評的組織等，且此委員會具備一定的要求，即不僅需要獨立、具備較強的權威性，而且需要設立專任進行負責，充分展現財務預算的重要性，從而引導高校日后實行財務二級管理制度時能夠做到節約資金、先事預算，能夠促進財務費用管理水平的提升。

從考評體系角度而言，高校需要在充分了解與掌握院系單位實況的基礎上創建考評體系。當前，高校在財務二級管理制度的探索過程中發現考核體系涉及的評價指標較多，主要涉及費用來源、費用數額、科研費用年投入率、人才培?B指標、就業預算、考驗預算與費用預算效率指標等，這些指標都應歸納于日后財務二級管理制度實行的評價指標，且需要遵循科學、有效原則。

3.強化財務人員培訓，提升財務人員風險意識

由于部分財務人員都是兼職，所以高校需要定期安排財務人員進行培訓，以加強他們對專業知識與技能的了解，對國家相應法律法規與學校財務制度的理解，提升法律意識，主動遵循財務規定辦事，有效把握現代化信息解決方式，為日后財務二級管理制度的實行做好準備。另外，高校還需要提升財務人員風險意識。為了保障財務監管的標準化，高校需要高度關注與重視風險意識，并將其歸納為財務控制的主要內容，進而進行規范，創建風險控制點，主要涉及人員費用、公用費用支出、付款風險與基建維修等風險控制點。現階段，無現金報賬已經普及于各個高校，雖然無現金報賬具備較多優勢，但也存在相應的風險，所以高校需要謹慎報賬程序，認真核實電子數據與紙質數據的統一性，值得注意的是，電子數據的明細理應由會計進行傳播，并非報賬人員，預計需要制定與選用風險評估、風險預警等措施，這樣可以保障所有項目的費用能夠精確到人，從而避免發生徇私舞弊現象的發生。高素質高技能的財務人員隊伍無疑可以加快高校財務二級管理制度的探索進度。

4.創新內部管理體制，健全財務內控制度

高校內部管理體制的創新有利于促進財務內控制度執行力的提升。當前，高校在財務二級管理制度的探索過程中發現不少高校的內部管理權利都集中于校一級，輕視了部門與院系一級，各院系缺乏主觀能動性，盲目聽從于校一級決策，并加以執行。這種現象自然會影響執行的積極性，降低事物執行力，而分層管理則可以避免權利過于集中，各部門與院系都具備相應的權利，以促進積極性的提升，責任意識的培養，財務管理制度執行力的增強。

《關于高等學校建立經濟責任制加強財務管理的幾點意見》明確強調了高校財務管理的重要性，并對其工作內容進行了指導，卻忽視了高校財務二級管理制度，所以高校財務管理缺乏明確依據。在缺乏針對財務二級管理相關法律法規的背景下，高校需要在充分了解與掌握財務管理與會計核算實際特征的基礎上繼續探索財務二級管理制度，進一步確保財務二級管理制度與學校經濟運行方西相一致，且不拘泥于固有模式，以保障各部門資金收支與預算產生良性循壞，促進合理財務管理體制的創建。這樣，既可監管高校財務管理部門，又可為高校財務管理注入活力，以及為高校財務二級管理制度的日后實行奠定良好的基礎。

篇9

一、制度建設方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、考核方面

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

篇10

1.我國人事檔案管理所面臨的瓶頸問題

我國雖然曾經頒布過人事檔案管理方面的法律也制定過相應的規章制度，但就目前而言，我國事業單位人事檔案管理現狀依舊不容樂觀。總結起來我國人事檔案管理制度共存在一下幾點問題。

1.1管理意識薄弱

人事檔案管理意識薄弱是我國企事業單位人事檔案管理所面臨的首要問題，許多事業單位的領導在思想上沒有意識到檔案管理的重要性，認為人事檔案管理是可有可無的部分，只要有人在進行檔案管理就行了。這就導致了事業單位職工對人事檔案管理沒有清晰的認識，沒有很好的進行檔案管理工作。

1.2檔案管理人員素質不夠

目前在很多企事業單位中，進行人事檔案管理一般屬于“閑差”，而進行檔案管理的工作人員普遍沒有進行過專業的檔案管理方面的培訓，在整理檔案時只能一邊實踐一邊進行學習，因此管理檔案時也不夠專業。另外，有些檔案管理工作人員在進行檔案管理的過程中，利用職務之便修改他人檔案，進而為自己謀取利益，這樣也給人事檔案管理的過程中帶來了很大的困難。

1.3管理方式存在弊端

隨著計算機網絡系統的廣泛普及，我國現已逐步進入信息化社會。然而現如今我國企事業單位的人事檔案管理還是以手工操作紙質版材料為主。而紙質版的材料不僅不易存儲、已損壞，易丟失。另外，進行人工操作進行檔案管理時需要記錄大量的數據信息，這項工作繁瑣復雜，十分容易出錯，并且需要耗費大量的人力進行整理，也給檔案管理工作帶來了很大的難度。

很多企事業單位的檔案管理人員對利用計算機網絡進行人事檔案管理的安全性和全面性存在懷疑，這就在很大程度上限制了人事檔案管理電子化的迅速實現。既便是有些事業單位利用到了電子化的人事檔案管理系統，也只是簡單的將檔案目錄以及個人信息存放在電腦里以方便查閱，具體檔案的檢索和最終的出借都依然是憑借檔案管理人員手工操作。

2.優化人事檔案管理制度的舉措

在深入了解到事業單位進項人事檔案管理所面臨種種問題后如何對其進行優化亟待我們思考。事業單位自身提高檔案管理意識，逐步培養檔案管理人員的專業素質，在管理意識上做到與時俱進、建立信息化人事管理檔案，定期對檔案管理人員進行監管，這樣才能幫助事業單位更好地開展檔案管理工作。以下便對這幾方面進行展開分析。

2.1加強檔案管理意識，做好檔案管理的宣傳工作

要想進行人事檔案管理制度的優化改革首先就需要企事業的領導要從自身做起，深刻的了解人事檔案管理的重要性，正確、嚴肅的對待人事檔案管理工作，給下屬樹立一個好榜樣。另外，進行人事檔案管理的工作人員也要擺正自己的觀點，積極對待自己的工作，在進行檔案的收集工作時主動向職工宣傳人事檔案管理的重要性以及對個人發展的影響，鼓勵職工主動上報真實、可靠、全面的檔案材料，并且準確讓職工了解到及時歸還檔案對自身的益處，力求做到檔案的真實可靠、無遺漏。

2.2培養檔案管理人員的專業素質

人事檔案的管理人員需要熟知檔案管理方面的專業知識以及相關的法律法規，才能更加合理有效的進行檔案的整理分析。因此就需要各大企事業單位主動對專業素質較差檔案管理人員進行培訓，同時檔案管理工作人員自身也要積極主動學習檔案專業知識，切實掌握整理檔案的技巧，以提升專業素質。另外，人事檔案管理工作人員還要清楚自身職責，嚴格遵守職業道德，切實維護所管轄人員的檔案利益。而事業單位的管理者還要定期聽取匯報，在年度的總結報告中切實了解本機構檔案管理工作的成績和不足，以促進解決檔案管理中的問題，加強對檔案管理人員的繼續教育，并且有側重性地對檔案管理人員工作業績突出的人員給予積極評價或獎勵。

2.3采取檔案管理新方式，建立信息化檔案

要想更好地進行人事檔案管理的工作還需要事業單位領導具有與時俱進的思想，利用計算機網絡技術并且聘請相應的電腦工作人員，盡快實現人事檔案的電子化，以提高人事檔案管理的工作效率，通過使用各種終端設備，根據利用者不同的需要給予相應的權限，提供自動化服務。在時機和技術成熟時，可以提供更多遠程數字化服務。這樣不僅可以提高檔案管理人員的工作效率，更是極大方便相關人員的借閱，使檔案在更多地方發揮更大的作用。

2.4建立有效的檔案監管機制

針對人事檔案管理過程中有些管理者修改檔案信息或者企業人員虛假瞞報的現象，還需要各大企事業單位建立起一套切實有效的檔案監管機制，定期規范和考察證實相關資料的真實性，建立有效的借出和歸還的管理體系從而使整個流程更加的嚴謹周密，不讓某些有心人有機可乘。也只有這樣才能保證檔案的安全可靠。