導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人員素質(zhì)測評，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、勝任力的概念

對于勝任力的研究，至今已有多種解釋。最先提出勝任力的McClelland（1973）認(rèn)為，勝任力是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)。經(jīng)過多年的發(fā)展人們普遍贊同Spencer和McClelland（1994）的概念，即在某一工作中，能夠區(qū)分績優(yōu)者與績效平平者的個(gè)人潛在特征，這些特征包括：知識，對某一職業(yè)領(lǐng)域的有用信息的組織和利用；技能，將事情做好的能力；社會角色，個(gè)體想要在他人面前表現(xiàn)出的形象；自我概念，對自己身份的認(rèn)識和知覺；特質(zhì)，一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式；動機(jī)，決定一個(gè)人外顯行為的自然且穩(wěn)定的思想。

McClelland于1973年提出的勝任特征結(jié)構(gòu)冰山模型水上部分代表外顯的勝任特征，如知識、技能等，被稱為基準(zhǔn)性勝任力，這些特征容易被感知，但不能預(yù)測或決定能否有突出的表現(xiàn)，而處在水下的部分，則是內(nèi)隱的勝任特征，如動機(jī)、自我概念、社會角色、特質(zhì)等，被稱為鑒別性勝任力，它們決定著個(gè)體的行為與表現(xiàn)，是區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者的關(guān)鍵要素。

通過對勝任力概念的歸納，勝任力的內(nèi)涵包括以下三方面內(nèi)容：與工作績效密切相關(guān)。勝任力是員工內(nèi)在的深層次特征，它具有穩(wěn)定性和持久性，并且能顯示其行為和思維方式，因此能夠預(yù)測其工作績效的優(yōu)劣；與工作情景相關(guān)聯(lián)。勝任力具有動態(tài)性，它是在工作范圍內(nèi)普遍適用的，但對于不同性質(zhì)的職位，又有所變化；能區(qū)分績優(yōu)者與績效一般者。這也是勝任力定義中所強(qiáng)調(diào)的，勝任力特征就如一把尺子，起參照作用，去衡量現(xiàn)實(shí)工作的優(yōu)劣。

二、素質(zhì)與素質(zhì)測評

素質(zhì)在心理學(xué)中被解釋為與生俱來的解剖生理特點(diǎn)。中國人民大學(xué)教授彭劍鋒認(rèn)為：素質(zhì)是驅(qū)動一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)體特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。不同的研究者對于素質(zhì)的界定有不一致的看法，筆者認(rèn)為素質(zhì)是存在于人體內(nèi)部的基本特質(zhì)，是一個(gè)人完成特定工作所必須的基本條件。一般而言，人的素質(zhì)具體表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，思想素質(zhì)。思想素質(zhì)包括思想政治素質(zhì)、個(gè)人思想道德素質(zhì)以及職業(yè)道德素質(zhì)。思想道德素質(zhì)是個(gè)人的政治思想、政治立場、政治方向、政治觀點(diǎn)等的綜合表現(xiàn)。它與個(gè)人的政治生活經(jīng)歷和社會生活地位相關(guān)。個(gè)體思想道德素質(zhì)，是一種社會意識形態(tài)內(nèi)化成個(gè)體內(nèi)部穩(wěn)定的行為規(guī)范，是一種內(nèi)在驅(qū)動力，指導(dǎo)著個(gè)體外在的言行舉止。職業(yè)道德素質(zhì)，是社會上占主導(dǎo)地位的道德在職業(yè)生活中的具體體現(xiàn)，是人們在履行本職工作中所遵循的行為準(zhǔn)則和規(guī)范的總和。

第二，文化素質(zhì)。一般而言文化素質(zhì)包括一般知識的素質(zhì)和專業(yè)知識的素質(zhì)。一般知識的素質(zhì)，是指入職人員應(yīng)具備的基本的理論和方法以及操作技能，是順利完成本職工作的基本條件。專業(yè)知識的素質(zhì)，是從事不同性質(zhì)工作所應(yīng)具有的獨(dú)特的、專業(yè)性的知識儲備，是做好本職工作的保證。除知識素質(zhì)之外，一項(xiàng)工作的圓滿完成往往還依靠一定的經(jīng)驗(yàn)，這就是經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。

第三，能力素質(zhì)。在管理學(xué)中，能力指個(gè)體圓滿完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性，是個(gè)體所具備完成一件事的才能和本領(lǐng)，因此，能力素質(zhì)包括個(gè)體的智力、才能和技能。智力是個(gè)體認(rèn)識問題、理解問題并運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)解決問題的能力。才能，是先天具有的能力在經(jīng)過與社會實(shí)踐的磨合，表現(xiàn)出的工作的潛力。技能則是通過反復(fù)練習(xí)、實(shí)踐而獲得的能夠完成一定工作的動作系統(tǒng)。是特定崗位工作人員必須具備的能力。

第四，心理素質(zhì)。心理素質(zhì)是在先天素質(zhì)的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過后天環(huán)境和教育的影響逐步形成的，它包括認(rèn)知能力、情緒、意志、性格等多種品質(zhì)要素，具有穩(wěn)定性。心理素質(zhì)是個(gè)體素質(zhì)的一部分。通常，個(gè)體的心理素質(zhì)制約和影響其外在的行為表現(xiàn)。

第五，身體素質(zhì)。身體素質(zhì)是其他各項(xiàng)素質(zhì)的載體，是個(gè)體最基本的素質(zhì)。身體素質(zhì)包括體制、題里和精力。健康的體魄是工作所必須的，好的身體素質(zhì)是成功完成工作任務(wù)的基本條件。

基于前面對人員素質(zhì)類型的劃分，可以看出文化素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)位于“冰山模型”的水上部分，屬于基準(zhǔn)性勝任力，這部分素質(zhì)能夠滿足職位所賦予的使命，但對績效的提高卻沒有幫助；而思想素質(zhì)和心理素質(zhì)位于“冰山模型”水下部分，這些素質(zhì)隱藏在個(gè)體內(nèi)心深處，因此很難被測量，但它往往對員工績效的提高起著決定性的作用。

三、基于勝任力的人員素質(zhì)測評流程

根據(jù)基于勝任力人員素質(zhì)測評的概念和優(yōu)勢結(jié)合勝任力思維和人員素質(zhì)測評的方法，我們認(rèn)為基于勝任力的人員素質(zhì)測評的流程包括以下步驟：

第一，開展職位分析。職位分析是對與職位相關(guān)的信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的過程。通過職位分析了解職位的具體要求，提煉出職位勝任力的標(biāo)準(zhǔn)。職位分析所需要收集的相關(guān)信息既包括與工作相關(guān)的信息以及與任職者相關(guān)的信息，也包括與工作環(huán)境相關(guān)的信息。與工作相關(guān)的信息可以看作職位的屬性、性質(zhì)以及職位的職責(zé)、技術(shù)要求等；與任職者相關(guān)的信息包括任職者的資歷、技能等；與工作環(huán)境相關(guān)的信息可以看作企業(yè)文化方面的信息，如企業(yè)愿景、經(jīng)營模式等。

第二，定義績效標(biāo)準(zhǔn)?；趧偃瘟Φ乃刭|(zhì)測評是區(qū)分績優(yōu)者和績效一般者的測評方法，明確崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)是首要解決的問題。崗位績效標(biāo)準(zhǔn)是對被評價(jià)者進(jìn)行績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，它可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。通常采用工作分析法和專家小組討論法，提煉出區(qū)分優(yōu)秀人員與一般人員的績效標(biāo)準(zhǔn)。通過工作分析的工具和方法明確各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)及任職資格等具體要求。專家小組討論通過成立專家小組，就相關(guān)的工作任務(wù)、績效及責(zé)任，以及期望的優(yōu)秀勝任力的表現(xiàn)和特征進(jìn)行討論，并得出最終結(jié)論。

第三，調(diào)查勝任素質(zhì)指標(biāo)要素。勝任力是區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者的重要指標(biāo)，勝任力素質(zhì)則是將這些指標(biāo)內(nèi)化成為個(gè)體穩(wěn)定的、內(nèi)隱的素質(zhì)，因此在職位分析的基礎(chǔ)上調(diào)查勝任力素質(zhì)指標(biāo)，目的是將所調(diào)查的素質(zhì)指標(biāo)與職位分析的內(nèi)容相結(jié)合，得到人員素質(zhì)基本要素。在調(diào)查的過程中可以采取問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法等。在關(guān)鍵事件法中，要求被訪談?wù)呙枋銎渎毼缓退袚?dān)的責(zé)任，其次要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦械年P(guān)鍵事件，并詳細(xì)描述事件的起因、經(jīng)過、結(jié)果、時(shí)間、設(shè)計(jì)的人物等，同時(shí)闡述自己當(dāng)時(shí)的想法或觀點(diǎn)。通過這樣的訪談，可以得到關(guān)于過去事件的全面報(bào)告，經(jīng)過比較成功者和一般者的績效差距方面或行為特征，找到支持績效優(yōu)秀者的行為特征。

第四，構(gòu)建勝任素質(zhì)指標(biāo)體系?；谇懊鎰偃嗡刭|(zhì)指標(biāo)的確定，這一環(huán)節(jié)就是要設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)指標(biāo)體系。勝任素質(zhì)指標(biāo)體系分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)（如圖5.1），橫向結(jié)構(gòu)是對測評人員的素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。縱向結(jié)構(gòu)是將每一項(xiàng)要素用規(guī)范化的行為特征描述，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)的層層分解，并將指標(biāo)體系推向可操作化。

第五，確定指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。權(quán)重是測評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。權(quán)重反映了每個(gè)層次及其中的每個(gè)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的地位和作用。這也正是基于勝任力人員素質(zhì)測評的優(yōu)勢之一，即量化程度高，相比較傳統(tǒng)的人事測評更加客觀、科學(xué)。確定指標(biāo)權(quán)重的方法有德爾菲法、層次分析法、主管加權(quán)法等。德爾菲法又稱專家調(diào)查法，在實(shí)踐中這種方法被廣泛應(yīng)用。采用這種方法，將指標(biāo)系統(tǒng)以調(diào)查問卷的形式寄送給相關(guān)專家，由被邀請的專家給系統(tǒng)中的指標(biāo)賦權(quán)，然后將各專家的權(quán)重值進(jìn)行簡均，從而確定每一指標(biāo)的權(quán)重。

篇2

關(guān)鍵詞：情景模擬教學(xué)法 人員素質(zhì)測評 課程教改

中圖分類號：G623 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）11（b）-0210-01

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)為主流的時(shí)代，企業(yè)制勝的核心之一是人才的競爭。一個(gè)組織要想在激烈的競爭中勝出，就必須首先獲得高質(zhì)量的一流人才。因此，客觀、可靠而有效地甄別人才就成為競爭中的一個(gè)關(guān)鍵，這就需要有科學(xué)的人員素質(zhì)測評技術(shù)。掌握人員測評的基本理論與方法，成為了現(xiàn)代企事業(yè)組織管理人員不可缺少的基本功。

1 人員素質(zhì)測評課程的特點(diǎn)

1.1 人員素質(zhì)測評的含義

素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。

從該含義中我們可以清晰的看出，人員素質(zhì)測評核心與關(guān)鍵的內(nèi)容就是圍繞著“測什么”和“如何測”進(jìn)行展開教學(xué)。對于“測什么”內(nèi)容的講述主要是教會學(xué)生如何構(gòu)建素質(zhì)測評指標(biāo)體系，找出測的內(nèi)容。而“如何測”則是圍繞使用哪些方法與工具進(jìn)行測評展開。從人員素質(zhì)測評的含義中也很好的體現(xiàn)了素質(zhì)測評是人力資源管理人員必備的一項(xiàng)技術(shù)。

2 人員素質(zhì)測評課程的特點(diǎn)

2.1 實(shí)踐性強(qiáng)

在《人員素質(zhì)測評》課程中，有相關(guān)案例教學(xué)部分，需要學(xué)生根據(jù)企業(yè)目前的狀況及測評崗位的任職資格要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系，并根據(jù)該指標(biāo)體系選擇恰當(dāng)?shù)臏y評方法進(jìn)行測評。課程學(xué)習(xí)中始終與企業(yè)人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，能夠很好的讓學(xué)生提高理論與實(shí)踐結(jié)合的能力。

2.2 操作性強(qiáng)

人員素質(zhì)測評技術(shù)的應(yīng)用主要圍繞三種測評方法展開，即心理測驗(yàn)、面試、評價(jià)中心技術(shù)，而這三種測評方法在實(shí)施的過程中，都需要掌握其使用的的基本程序和步驟，以及需要注意的一些問題等，同時(shí)還需要保證測評的信度與效度問題。因此，只有掌握了這三種素質(zhì)測評方法的操作要領(lǐng)，才可以真正的把人員素質(zhì)測評技術(shù)很好的運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中。

2.3 應(yīng)用性廣

人員素質(zhì)測評是人力資源管理的一種基本技術(shù)，是企業(yè)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工程，在人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐中的作用日趨突出，也越來越受到企業(yè)的重視，它在人力資源管理的各項(xiàng)具體工作中起到不可或缺的重要作用。在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中，人員素質(zhì)測評貫穿其中，無論是在招聘環(huán)節(jié)，還是在培訓(xùn)環(huán)節(jié)與績效考環(huán)節(jié)等，它都是聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要依據(jù)。

3 情景模擬教學(xué)實(shí)施的必要性分析

《人員素質(zhì)測評課程》是人力資源管理專業(yè)的一門基礎(chǔ)專業(yè)課，其實(shí)踐性、操作性和應(yīng)用性極強(qiáng)，在教學(xué)過程中不但要使學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評課程中的基本理論，而且還要學(xué)會具體的關(guān)于素質(zhì)測評方法的實(shí)踐操作技能，尤其是面試、心理測驗(yàn)、評價(jià)中心技術(shù)的操作方法。

3.1 全員參與

全員參與性是情景模擬教學(xué)法在《人員素質(zhì)測評》課程運(yùn)用中最主要的優(yōu)點(diǎn)，全員參與主要體現(xiàn)在面試、甄選、績效考核等環(huán)節(jié)。如在模擬面試中，學(xué)生將扮演企業(yè)人力資源部門人員的角色，這就要求學(xué)生利用所學(xué)的人員素質(zhì)測評課程中相關(guān)理論，制定人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系，根據(jù)素質(zhì)測評指標(biāo)體系，對扮演應(yīng)聘者角色的學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)測評。通過雙重角色的擔(dān)任，讓學(xué)生一方面能夠充分掌握企業(yè)對員工進(jìn)行測評時(shí)，需要做好哪些工作；另一方面也讓學(xué)生充分感受當(dāng)前就業(yè)形勢的嚴(yán)峻，掌握應(yīng)對面試的技巧。

3.2 發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性和主動性

在使用模擬教學(xué)法教學(xué)，學(xué)生是主體，整個(gè)過程的實(shí)施都由學(xué)生掌控，而教師所擔(dān)任的角色是教練，對學(xué)生的一些進(jìn)行指導(dǎo)與引導(dǎo)。從素質(zhì)測評指標(biāo)體系的制定，到人員素質(zhì)測評方法的選擇，再到對整個(gè)測評信度與效度的評估等，都由學(xué)生自己來決定，能夠充分發(fā)揮學(xué)生的主動性與創(chuàng)造性。

3.3 理論與實(shí)踐相結(jié)合

實(shí)施情景模擬教學(xué)法是教學(xué)形式的革新，目的仍然是提高學(xué)生對理論的理解程度和能力的提高。通過在《人員素質(zhì)測評》課程中進(jìn)行模擬測評，能夠讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中掌握《人員素質(zhì)測評》課程中所學(xué)的理論知識，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的很好結(jié)合，從而培養(yǎng)了學(xué)生的綜合能力，提高了學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)了學(xué)生實(shí)踐技能。

4 情景模擬教學(xué)法的實(shí)施

在課程教學(xué)中教師根據(jù)教學(xué)實(shí)際，圍繞理論知識設(shè)置合理的模擬情境，讓學(xué)生充分掌握面試、評價(jià)中心技術(shù)及心理測驗(yàn)等測評方法，并能靈活運(yùn)用。

4.1 理論知識講授方面，采取案例教學(xué)法

為了解除學(xué)生學(xué)習(xí)純理論知識的枯燥，加強(qiáng)師生互動，教師可以把教學(xué)知識點(diǎn)融入相關(guān)案例中，以案例為主線結(jié)合特定案例（事件）引導(dǎo)學(xué)生積極思考、討論，分析問題、解決問題。

4.2 專業(yè)技能知識培養(yǎng)方面，采取角色扮演等方式

篇3

【關(guān)鍵詞】人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。

一、人才素質(zhì)測評的基本概念

人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。

它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標(biāo)體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

二、人才素質(zhì)測評的理論分析

（一）人事配置原則

在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達(dá)到最佳狀態(tài)。否則，就會發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測評。

（二）個(gè)體素質(zhì)差異

任何一個(gè)人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。

（三）認(rèn)知理論

人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識求職者的素質(zhì)。在長期的認(rèn)識過程中，人們對素質(zhì)的認(rèn)識已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。先秦時(shí)期已有“八觀六驗(yàn)”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見，哲學(xué)中的認(rèn)識論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。

（四）開發(fā)提高

有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認(rèn)識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。

行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評，對個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。

三、人才素質(zhì)測評的方法

（一）心理測驗(yàn)

1.心理測驗(yàn)的定義。心理測驗(yàn)是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測驗(yàn)方法。[2]

2.心理測驗(yàn)的原則。心理測驗(yàn)的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進(jìn)行保密，測試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗(yàn)之前測試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計(jì)測試方案、程序，要選擇合適的測試內(nèi)容、方法和工具，測試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對每一個(gè)被測試者提供同樣的條件。

（二）面試

1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。

2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對面試進(jìn)行分類。在實(shí)際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。（下轉(zhuǎn)第45頁）

（三）評價(jià)中心技術(shù)

1.評價(jià)中心技術(shù)的定義。評價(jià)中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動中，包括著多個(gè)主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個(gè)中心。

2.評價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測評過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評價(jià)，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進(jìn)行歸類，給每個(gè)素質(zhì)測評項(xiàng)目評分，制定觀察評分人報(bào)告評定結(jié)果，其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評分，公布每個(gè)主試人對每個(gè)人的評分結(jié)果，主試人討論，其他評語。

四、加強(qiáng)和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認(rèn)識與思路

人才素質(zhì)測評的主要依據(jù)是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨(dú)特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項(xiàng)工作，為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。

和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才素質(zhì)測評技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會分析和利用測評報(bào)表的輸出信息（一般測評機(jī)構(gòu)都會對測評用戶進(jìn)行測評培訓(xùn)），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

【參考文獻(xiàn)】

篇4

【關(guān)鍵詞】 素質(zhì)測評 人才培養(yǎng)全過程管理 新員工

素質(zhì)測評是人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)工具，它依據(jù)測評目的，運(yùn)用科學(xué)工具實(shí)施素質(zhì)測評，并將測評結(jié)果運(yùn)用于人資工作。國內(nèi)某供電公司在新員工入職到集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、崗位培訓(xùn)的全過程管理中，將素質(zhì)測評有效運(yùn)用在新員工的選拔、培養(yǎng)和管理等方面，取得了較好成效。

一、本實(shí)踐的目標(biāo)

1、構(gòu)建新員工勝任素質(zhì)模型，明確選拔培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

新員工素質(zhì)模型是新員工勝任工作所需素質(zhì)項(xiàng)目的集合，包括素質(zhì)族、素質(zhì)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)定義、素質(zhì)行為分級及定義等要素。通過構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，給招聘提供標(biāo)準(zhǔn)、給新員工的培養(yǎng)提供依據(jù)。

2、建立新員工素質(zhì)測評體系，創(chuàng)新完善員工測評工具

新員工素質(zhì)測評體系的諸多內(nèi)容，如測評標(biāo)準(zhǔn)、測評工具、測評方案、測評成果等，是實(shí)施新員工測評工作的具體指引；素質(zhì)測評工具包括MBTI職業(yè)傾向測試（性格測試類）、潛能測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（素質(zhì)測試類）等，有助于各級管理者和培訓(xùn)工作者掌握新員工素質(zhì)狀況、開展有效的培養(yǎng)工作、提升新員工素質(zhì)。

3、探索新員工素質(zhì)測評模式，完善人才管理模式

公司通過探索新員工素質(zhì)測評模式，實(shí)施新員工素質(zhì)測評工作，探索形成適合公司實(shí)際需要的新員工測評工作模式，創(chuàng)新人才“選―育―評―用”等管理方式，提升新員工人才管理水平，構(gòu)建優(yōu)秀的新員工隊(duì)伍，完善公司人才管理模式，為公司其他各類人才隊(duì)伍建設(shè)提供借鑒，最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

二、本實(shí)踐的主要做法

本實(shí)踐主要采取人資培訓(xùn)部門組織，各職能部門和新員工共同參與的機(jī)制，制定了始于新員工入職到入職三年的培訓(xùn)管理全過程的工作計(jì)劃。

1、構(gòu)建新員工素質(zhì)模型

本實(shí)踐采用調(diào)研、工作分析等方法，通過五個(gè)步驟構(gòu)建素質(zhì)模型：一是確定模型結(jié)構(gòu)。結(jié)合麥克利蘭素質(zhì)冰山模型和新員工成長規(guī)律，確定模型“四力”結(jié)構(gòu)為：驅(qū)動力、判斷力、推動力、凝聚力。二是選擇素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)。在綜合分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)、調(diào)研訪談資料、工作職責(zé)文案資料的基礎(chǔ)上，確定素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)。三是優(yōu)化素質(zhì)項(xiàng)目并確定其權(quán)重。運(yùn)用AHP層次分析法，對素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化，并確定每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的權(quán)重。四是界定行為等級。描述素質(zhì)指標(biāo)，并描述分五個(gè)等級的素質(zhì)要求。五是確定素質(zhì)等級要求。結(jié)合素質(zhì)行為描述和公司對新員工的要求，確定不同類別新員工的不同等級要求。

2、甄選測評指標(biāo)與工具

確定了素質(zhì)模型后，公司將測評作為一個(gè)重要手段，貫穿于新員工培養(yǎng)的全過程。針對不同入職年限新員工的特點(diǎn)及測評的不同目的，公司采用針對性強(qiáng)、適用性高的素質(zhì)測評工具（如表1所示），并從素質(zhì)模型中甄選相應(yīng)的測評指標(biāo)和匹配具體測評工具（如表2所示）。

3、實(shí)施新員工測評方案

測評前精心準(zhǔn)備實(shí)施方案：在測評指標(biāo)與工具甄選的總體要求和原則下，設(shè)計(jì)具體的測評實(shí)施方案，包括測評工具的設(shè)計(jì)與題本開發(fā)；明確實(shí)施形式、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施時(shí)長、分組人員名單、場地布置、物料準(zhǔn)備、考生通知等事宜。

測試中嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真實(shí)施測評：嚴(yán)格按照日程安排執(zhí)行，包括筆試的組織實(shí)施、面試的組織實(shí)施、考官和考生的后勤安排等。

測評后公平公正處理結(jié)果：組織專業(yè)人員秉承公平公正公開的原則，實(shí)施閱卷、統(tǒng)分、撰寫個(gè)人報(bào)告和集體報(bào)告、匯集整理檔案資料等工作。

4、相關(guān)方應(yīng)用測評成果

培訓(xùn)中心將測評方案及題本、測評成績表、個(gè)人報(bào)告、集體報(bào)告，及時(shí)傳遞給人力資源部、新員工本人及其所在單位，供相關(guān)方參考運(yùn)用。

三、本實(shí)踐的成果及應(yīng)用

1、成果

（1）構(gòu)建了行業(yè)首創(chuàng)的新員工“1+3”素質(zhì)模型。選擇本公司生產(chǎn)、營銷、綜合新員工進(jìn)行實(shí)踐，在行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)首次構(gòu)建了新員工“1+3”素質(zhì)模型。該模型分為兩個(gè)模型：新入職和入職1年新員工素質(zhì)模型（模型1）+入職2年的三個(gè)線條新員工素質(zhì)模型（模型2：生產(chǎn)線條/營銷線條/綜合線條），如圖1所示。

上述兩個(gè)模型均為“4力”模型，包含4個(gè)素質(zhì)族：驅(qū)動力（端正價(jià)值）、判斷力（指引方向）、推動力（促成目標(biāo)）、凝聚力（團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)）。每個(gè)素質(zhì)族包括若干個(gè)能力項(xiàng)，不同類別新員工對于能力項(xiàng)要求的等級不同（如圖2、圖3、圖4、圖5所示）。

（2）建立了以標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊為載體的測評體系。建立了以標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊（包括本次測評的工作概況、對象、方案、內(nèi)容及工具、操作流程等內(nèi)容，明確了人員責(zé)任、說明了工作流程）為載體的測評體系，起到了規(guī)范化、實(shí)操化的作用。

（3）形成了以“一表兩報(bào)告”為依托的測評模式。本次測評針對各年度入職新員工單獨(dú)實(shí)施，每次都采用“一表兩報(bào)告”的模式：測評成績表、個(gè)人報(bào)告和集體報(bào)告。

2、成果應(yīng)用

（1）引入測評工具，豐富可用于校園招聘的工具。以前較多運(yùn)用行政傾向測驗(yàn)、基礎(chǔ)專業(yè)知識筆試、小組面試等招聘測試方法。現(xiàn)在引進(jìn)和運(yùn)用了性格測評、潛能測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等更為豐富多樣、科學(xué)實(shí)用的招聘測評工具，實(shí)現(xiàn)了從“選好人”向“選對人”和“選準(zhǔn)人”的轉(zhuǎn)變。

（2）依據(jù)素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)開發(fā)新員工培養(yǎng)體系。新員工“1+3”素質(zhì)模型，是設(shè)計(jì)和開發(fā)新員工培養(yǎng)體系的內(nèi)容來源。本實(shí)踐跳出了為測評而測評的框框，延伸到了測評在員工培養(yǎng)中的運(yùn)用：運(yùn)用素質(zhì)模型，依據(jù)上級集團(tuán)公司職業(yè)技能培訓(xùn)規(guī)范，結(jié)合新員工成長規(guī)律和成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，首先，將新員工培養(yǎng)細(xì)分為“預(yù)熱”、“熔化”、“鑄?！?、“淬火”、“回爐”五個(gè)培養(yǎng)階段，清晰界定各個(gè)不同階段新員工的培養(yǎng)特點(diǎn)；其次，根據(jù)冰山理論，結(jié)合構(gòu)建的新員工勝任素質(zhì)模型要求，形成新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵知識點(diǎn)、內(nèi)容及關(guān)鍵要素；再次，運(yùn)用系統(tǒng)工具構(gòu)建新員工培養(yǎng)知識地圖，細(xì)化各類新員工培養(yǎng)路徑；最后，采用針對性的培訓(xùn)方式和培養(yǎng)內(nèi)容，形成了完善的培養(yǎng)體系。最終實(shí)現(xiàn)新員工培養(yǎng)的全過程管理，達(dá)到規(guī)范化、批量化、快速化培養(yǎng)新員工的目標(biāo)。

（3）借助測評成績表，充實(shí)新員工培訓(xùn)效果評估。測評實(shí)施后產(chǎn)生的測試成績表，包括新員工的基本信息、測試總體分?jǐn)?shù)及其排位、各模塊測試分?jǐn)?shù)及其排位、各素質(zhì)項(xiàng)目測試分?jǐn)?shù)及其排位。借助測試成績表，首先，培訓(xùn)管理者檢驗(yàn)了階段培訓(xùn)效果，量化了新員工素質(zhì)特點(diǎn)，找準(zhǔn)素質(zhì)短板，依據(jù)短板傾斜培訓(xùn)資源，成為提升培訓(xùn)針對性的有效工具；其次，用人部門通過培訓(xùn)中心的解讀和測評結(jié)果反饋，掌握了員工個(gè)人短板能力和性格中的盲點(diǎn)，為員工的發(fā)展找到了合適的發(fā)展通道和有效的管理對策；再次，新員工本人通過參加測評，明白了自己的優(yōu)劣勢和在團(tuán)隊(duì)中的位置，明確了公司對自己的具體要求，清晰了發(fā)展方向和途徑。

（4）參照測評報(bào)告提出的發(fā)展和管理舉措，提高新員工培養(yǎng)管理水平。測評報(bào)告包括個(gè)人報(bào)告和集體報(bào)告，分別從員工個(gè)體和群體兩個(gè)層面剖析員工素質(zhì)狀況。前者包括測評基本情況、員工各項(xiàng)素質(zhì)水平的說明、員工素質(zhì)改進(jìn)途徑等內(nèi)容；后者則介紹了測評的概況、員工整體素質(zhì)及各素質(zhì)項(xiàng)的狀況、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的共性需求、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和管理的改進(jìn)方案等內(nèi)容。依據(jù)個(gè)人報(bào)告，對每位員工素質(zhì)的剖析，診斷員工素質(zhì)優(yōu)劣勢，明確員工個(gè)體培訓(xùn)需求和發(fā)展方向；依據(jù)集體報(bào)告，診斷團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)劣勢，明確新員工整體培訓(xùn)需求，改進(jìn)新員工生涯管理舉措，從而提高了新員工培養(yǎng)和管理的水平。

四、結(jié)語

由于每年入職的新員工人數(shù)較少，員工存在專業(yè)工種、學(xué)歷素質(zhì)和崗位職責(zé)等各方面的差異，存在一定的員工群體差異。因此，本次實(shí)踐中，公司針對每年新員工素質(zhì)的變化，將會適時(shí)調(diào)整測評指標(biāo)等級要求、選取更科學(xué)有效的測評工具和嚴(yán)謹(jǐn)高效的測評方案；針對成果運(yùn)用，將會繼續(xù)運(yùn)用匹配性的測評工具，促進(jìn)人力資源管理手段的創(chuàng)新和管理水平的提高。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 張愛卿等：人才測評[M].中國人民大學(xué)出版社，2011.

[2] 劉遠(yuǎn)我：人才測評――方法與應(yīng)用[M].電子工業(yè)出版社，2011.

[3] 寇家倫：人才測評實(shí)戰(zhàn)[M].人民出版社，2011.

[4] 泰勒著，李中權(quán)、柳恒超譯：評價(jià)中心實(shí)用手冊[M].中國輕工業(yè)出版社，2009.

[5] 王壘：實(shí)用人事測量[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999.

[6] 國家電網(wǎng)公司：國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范[M].中國電力出版社，2009.

[7] 國家電網(wǎng)公司高級培訓(xùn)中心組：電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓(xùn)讀本[M].中國電力出版社，2008.

篇5

關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)測評企業(yè)招聘應(yīng)用

人才素質(zhì)測評方法是指測評者采用科學(xué)方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測評方法有知識考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)和評價(jià)中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當(dāng)前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測評要通過知識考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)和評價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評價(jià)指標(biāo)，并采用定量評價(jià)和定性評價(jià)相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。

3.避免主觀意識代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測評技術(shù)建立了一套客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。

二、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測評技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，企業(yè)對某些指標(biāo)沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會的變化適時(shí)對指標(biāo)進(jìn)行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過時(shí)，不符合時(shí)代的要求。第三，測評人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測評需要教育測量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科知識。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導(dǎo)致人才測評的準(zhǔn)確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系

人才素質(zhì)測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項(xiàng)題目的分?jǐn)?shù)或用一個(gè)總分來評價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測評量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學(xué)者的建議，針對企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時(shí)間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

2.加強(qiáng)石油企業(yè)人才素質(zhì)測評隊(duì)伍建設(shè)

對人才素質(zhì)的評價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對人才素質(zhì)測評隊(duì)伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部，因此要加強(qiáng)人力資源部門的隊(duì)伍建設(shè)。第一，加強(qiáng)對人力資源部門人才素質(zhì)測評的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對性、實(shí)用性，圍繞人才評價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強(qiáng)測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測評名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測評評價(jià)指標(biāo)

篇6

>> 勝任力模型在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用 心理測試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究 心理測試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用 淺析人才測評技術(shù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用 腦象圖在企業(yè)招聘中的應(yīng)用 淺談現(xiàn)代企業(yè)招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用分析 數(shù)據(jù)挖掘在員工網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用研究 基于熵權(quán)的模糊綜合評判法在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用 人才測評在信息技術(shù)企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用研究 淺談在企業(yè)招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用 人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究 勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下） 勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（上） WinQSB2.0軟件在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用 職業(yè)心理測評技術(shù)在電力企業(yè)人員招聘中的應(yīng)用 人才測評在國內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對策 人員素質(zhì)測評在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用方法 微信公眾平臺在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究 崗位性勝任力模型在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用 淺析網(wǎng)絡(luò)管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用與影響 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：， 2006-1.

[2]石寶麗，田亮.論企業(yè)人才招聘的新渠道――網(wǎng)絡(luò)招聘[J].西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào)，2003-4.

[3]田兆福.網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀及應(yīng)注意的問題[J].商業(yè)研究，2004-9.

篇7

[關(guān)鍵詞]高校圖書館；人崗匹配；工作分析

高校圖書館的基本職能是為讀者提供文獻(xiàn)和信息傳遞的多層次多功能的讀者服務(wù)。信息時(shí)代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅猛的發(fā)展，一方面，讀者對高校圖書館的服務(wù)也提出了更高的要求，期望圖書館能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地為他們提供便捷、專業(yè)、細(xì)致和全面的服務(wù)。另一方面，按照人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號)以及《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》(國人部發(fā)〔2006〕87號)文件要求，各地方高校都進(jìn)行了崗位設(shè)置管理和人事制度改革工作。圖書館如何順應(yīng)時(shí)展，把在定崗定編下緊缺的高校圖書館人力資源調(diào)配好，最大限度的謀求館員和崗位的最佳結(jié)合，實(shí)現(xiàn)館員與崗位的科學(xué)匹配和諧發(fā)展，是當(dāng)前圖書館工作中亟待解決的重要問題。

隨著圖書館事業(yè)的發(fā)展，許多圖書館在人力資源的開發(fā)和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然還存在著一些問題，筆者通過對一些相關(guān)文獻(xiàn)的研究和本人的實(shí)際調(diào)研，總結(jié)了多數(shù)高校圖書館人崗匹配程度偏低，人力資源不合的現(xiàn)象，主要有以下幾個(gè)方面：

1、權(quán)利和責(zé)任模糊不清

目前多數(shù)高校圖書館人力資源配置水平不是很高，還停留或沿用傳統(tǒng)的工作管理方法，工作管理方式簡單、粗獷，仍然是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷, 缺少工作分析，對崗位工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和步驟沒有進(jìn)行細(xì)分，工作任務(wù)的難易程度和任務(wù)量比較模糊，沒有進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的崗位評估與分析，缺乏明確的崗位職責(zé)和任職條件要求，缺乏崗位設(shè)計(jì)和對崗位說明書的設(shè)置，使得工作人員對自己所從事的的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)和任職條件不清楚，工作范圍界定不明確。在實(shí)際工作中往往形成“有事沒人干”和“有人不干事”的現(xiàn)象，忙的累壞，閑的懶死，人事不合、結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，給組織造成巨大的內(nèi)耗，嚴(yán)重影響了圖書館人力資源的效率與效益。

2、在人員使用上，不能充分認(rèn)識其能力

圖書館在人力資源的配置中，圖書館很少運(yùn)用綜合的科學(xué)人才測評手段，對圖書館員的整體素質(zhì)如知識、能力、技能、個(gè)性和需求等方面不能進(jìn)行全面的測評和評估，特別是管理者對員工的潛在品質(zhì)和心理素質(zhì)如事業(yè)心、責(zé)任感，職業(yè)道德觀、人生觀和價(jià)值觀等，管理者更是難以準(zhǔn)確衡量和把握，對員工能力素質(zhì)缺乏足夠的認(rèn)識，致使崗位要求和人員素質(zhì)配置缺乏一定的科學(xué)性和合理性。

3 、“因人設(shè)崗”現(xiàn)象還比較突出

素有“收容所”之稱的高校圖書館因人設(shè)崗現(xiàn)象還比較突出，有很多人員以各種各樣理由被安排到圖書館來，致使圖書館人員混雜，關(guān)系也比較復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)出于對原有人員資歷、社會人情關(guān)系和民主測評影響等多方面因素考慮，一般多采取有多少人設(shè)置多少崗位，為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系的人設(shè)置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設(shè)置“特殊崗，結(jié)果導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，人員冗余 ，或是形成崗位工作量不等而失衡的現(xiàn)象。

4、缺乏動態(tài)管理

在人員的職業(yè)發(fā)展方面，沒有意識到人崗匹配具有動態(tài)性的特點(diǎn)。很多圖書館對員工長期實(shí)行靜態(tài)管理，在一個(gè)崗位上一干多少年，形成了圖書館員的職業(yè)倦怠。沒有考慮到圖書館事業(yè)會隨著環(huán)境的內(nèi)外關(guān)系不斷變化，崗位內(nèi)容會不斷深化和擴(kuò)展。圖書館員的能力會隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累、知識水平的提高而發(fā)生變化，員工自身就會產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展的需要。

通過以上分析可以看出，圖書館要實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，必須在把握好組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，對崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，明確崗位職責(zé)要求和勝任該崗位的能力素質(zhì)要求，做好圖書館員能力素質(zhì)測評，做到知人識才，才能按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同個(gè)體間的不同素質(zhì)將人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，才盡其用”。實(shí)現(xiàn)人崗匹配的方法主要有以下兩個(gè)方面：

一是知崗――崗位分析?！叭藣徠ヅ洹钡钠瘘c(diǎn)就是知崗，只有了解了“崗位”，我們才能去選擇適合崗位的人，來進(jìn)行科學(xué)的人崗匹配，知崗的最基礎(chǔ)、最根本和最重要工具就是工作分析。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是組織優(yōu)化、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定以及崗位說明書是核心，而員工的招聘、培訓(xùn)體系、績效考核、薪酬等一系列工作也都是圍繞著工作分析來開展的。

工作分析又叫崗位分析或職務(wù)分析，最早運(yùn)用于企業(yè)，是通過觀察法、訪談法、工作寫實(shí)法或問卷調(diào)查法等方法，對某單位或組織的全部工作構(gòu)成因素，如崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及其承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

圖書館崗位分析就是在全面詳細(xì)地收集研究確定本館所需的崗位及有關(guān)材料，根據(jù)圖書館的性質(zhì)、任務(wù)及發(fā)展需求合理設(shè)置崗位，再對某一崗位進(jìn)行分析，應(yīng)從崗位名稱、具體工作內(nèi)容、崗位所在部門以及從事該崗位人員的入職資格、崗位職數(shù)等進(jìn)行分析和研究。進(jìn)行崗位分析的結(jié)果產(chǎn)生兩個(gè)文件：工作描述和崗位資格要求。工作描述是規(guī)定了對“事”的要求，如任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任等；崗位資格要求規(guī)定對“人”的要求，即入職要求，如人的知識、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等。其中崗位規(guī)范、崗位說明書都是圖書館進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。

二是知人――勝任素質(zhì)。圖書館要實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，在我們知道了崗位的特點(diǎn)和要求的基礎(chǔ)上，還必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，而勝任能力體系是貫穿于各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)人崗匹配的核心。

勝任能力，是指根據(jù)崗位的工作要求，一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。這里的能力素質(zhì)不僅指員工的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷和工作技能等顯形特征，還包括價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)性、動機(jī)等隱形品質(zhì)。在勝任能力具備的情況下，根據(jù)“冰山理論”，往往個(gè)體的動機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象和特質(zhì)等潛在的深層次特征往往決定組織的績效水平。對于“以服務(wù)為宗旨”的圖書館工作來說，圖書館員工作態(tài)度、動機(jī)和職業(yè)道德素質(zhì)等潛在特征就決定了圖書館服務(wù)工作的優(yōu)劣。

因此圖書館要優(yōu)化“人崗匹配”，更科學(xué)的方法是通過建立勝任素質(zhì)模型，制定標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行人才素質(zhì)測評，最后才能達(dá)到知人的目的。要建立崗位勝任素質(zhì)模型：

第一，建立勝任素質(zhì)模型。在圖書館工作任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)下，關(guān)注關(guān)鍵崗位與核心人才，挑選那些戰(zhàn)略價(jià)值最高的職位，為其建立勝任素質(zhì)模型。還要選擇一個(gè)績優(yōu)的標(biāo)桿，就是要明確到底什么是真正的高績效，要清楚界定可以實(shí)現(xiàn)高績效的行為，根據(jù)崗位分析和崗位說明書中的崗位職責(zé)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)來確定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。通過尋找那些完全勝任工作的員工，以他們?yōu)闃?biāo)桿，利用行為訪談技術(shù)來獲取建立勝任素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，再經(jīng)過對績優(yōu)員工和一般員工的深度訪談，崗位評估系統(tǒng)歸納總結(jié)，形成崗位關(guān)鍵勝任要素，形成崗位勝任素質(zhì)模型框架；再通過組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，來分析采集訪談?wù)叩男畔?，進(jìn)行要素提煉，通過對信息整理分析，對模型框架做有針對性的調(diào)整和修正，并細(xì)化到勝任特質(zhì)的典型行為；在初步勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，形成品質(zhì)和能力層次等級評估要素列表，制訂評估方法，從而建立起較為完整的勝任素質(zhì)模型。

其次定標(biāo)。根據(jù)勝任素質(zhì)模型評估各個(gè)崗位應(yīng)該具備的能力。通過圖書館專家、圖書館館長和各部主任以及在崗人員共同對該崗位所需要的勝任素質(zhì)水平做出評估，同時(shí)，參考同類組織其他相應(yīng)院校的圖書館等對相應(yīng)崗位的要求，建立圖書館專業(yè)技術(shù)崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

第三建立員工素質(zhì)測評體系。勝任素質(zhì)模型建立以后，就需要測評圖書館員的素質(zhì)能力水平，才能知道到底勝任什么樣的崗位。因此，圖書館還需要建立員工的能力素質(zhì)評測體系。圖書館員能力素質(zhì)測評主要包括創(chuàng)新能力測評、個(gè)性測評、工作技能測評和綜合素質(zhì)測評等。

篇8

關(guān)鍵詞：人才測評 高校教師 公開招聘 應(yīng)用

高校在通過公開招聘選拔人才時(shí)，如何做到因事?lián)袢撕腿寺毱ヅ洌蔀楦鞲咝Ｈ肆Y源管理的核心內(nèi)容之一?？茖W(xué)合理地運(yùn)用人才測評技術(shù)選拔人才，有助于各高校提高選聘的質(zhì)量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時(shí)，可以使選聘人員在團(tuán)隊(duì)中顯化潛能，充分發(fā)揮學(xué)科互補(bǔ)優(yōu)勢，從而不斷提高高校師資隊(duì)伍水平。

一、人才測評概念及主要測評技術(shù)介紹

人才測評是以心理測量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動機(jī)等進(jìn)行測評，為人力資源管理提供依據(jù)和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調(diào)查、筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（屬于評價(jià)中心技術(shù)）、心理測驗(yàn)和筆跡分析等。

1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應(yīng)聘者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運(yùn)用到公開招聘等人力資源管理活動中。

2.背景調(diào)查。背景調(diào)查是指通過從應(yīng)聘人員以前所工作的單位及相關(guān)證明人搜集資料，核實(shí)應(yīng)聘人員個(gè)人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應(yīng)聘人員表現(xiàn)情況。

3.筆試。筆試是測量應(yīng)聘人員的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側(cè)重于文理科基礎(chǔ)知識，主要考察應(yīng)聘者的知覺速度與準(zhǔn)確性、對數(shù)量關(guān)系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側(cè)重于一些熱點(diǎn)、重點(diǎn)和經(jīng)典的理論問題。

4.面試。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)地向應(yīng)聘者提出問題，應(yīng)聘者則根據(jù)自己的認(rèn)識和理解來回答。結(jié)構(gòu)化面試首先要對崗位進(jìn)行分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評項(xiàng)目上預(yù)先設(shè)計(jì)好面試題目并制定出相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵循一種客觀的評價(jià)程序。半結(jié)構(gòu)化面試是介于開放式面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組，展開與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，由受測者自行安排組織，評價(jià)者通過觀察考核考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力以及辯論的說服能力等是否達(dá)到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間差別的人才測評方法。

6.心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)是測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、能力特征，并預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?，測定應(yīng)聘者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等的一項(xiàng)人才測評技術(shù)。心理測驗(yàn)包含能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、性向測驗(yàn)等。心理測試試題主要以看圖分析、計(jì)算、比較、歸納、排列等題型居多。

7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個(gè)體筆跡不同書寫規(guī)律的研究，反映書寫者個(gè)性、心理和行為特征的一門分析技術(shù)。這是一種以研究人類文字筆跡特點(diǎn)和人的內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系及客觀規(guī)律的人才測評技術(shù)。

二、高校教師公開招聘中運(yùn)用人才測評技術(shù)的必要性

高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術(shù)的實(shí)施提供了可能性。同時(shí)，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質(zhì)與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術(shù)的應(yīng)用提供了必要性。

通過人才測評，高校可以深入地了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，將應(yīng)聘者和擬聘崗位進(jìn)行匹配比較，降低由于經(jīng)驗(yàn)管理所造成的失誤，做出科學(xué)有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發(fā)揮選聘人員的主動性和創(chuàng)造性。

通過人才測評，高校能全面了解應(yīng)聘人員的潛在能力、心理潛能和職業(yè)傾向素質(zhì)等，能加深對應(yīng)聘人員內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Φ恼J(rèn)識，預(yù)測選聘教師未來的發(fā)展情況，從而更好地為教師梯隊(duì)的配備和建設(shè)制定政策，為建立高效能的師資隊(duì)伍提供保障。

人才測評技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)人才識別從依靠經(jīng)驗(yàn)到依靠科學(xué)，從評價(jià)現(xiàn)在到預(yù)測未來的轉(zhuǎn)變。采用人事測評技術(shù)進(jìn)行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學(xué)性，進(jìn)而有利于吸引和保留人才，提高整個(gè)組織的績效。

三、高校公開招聘時(shí)運(yùn)用人才測評技術(shù)的現(xiàn)狀和問題

高校教師的特點(diǎn)，要求高校在公開招聘時(shí)需對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)等進(jìn)行多維度、全方面的考核。但現(xiàn)在很多院校在招聘教師時(shí)仍然采用較為傳統(tǒng)簡單的方法，不能真實(shí)準(zhǔn)確地考查應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德、思想價(jià)值觀念以及團(tuán)隊(duì)合作能力，導(dǎo)致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發(fā)展。

篇9

關(guān)鍵詞：人員測評理論與方法；實(shí)踐教學(xué)；三段一體化；教學(xué)改革

作者簡介：武輝芳（1980-），女，河南西平人，河南大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理系，講師。（河南 開封 475004）

基金項(xiàng)目：本文系河南大學(xué)第十二批校級教學(xué)改革研究項(xiàng)目“《人員測評理論與方法》課程教學(xué)內(nèi)容改革研究與創(chuàng)新實(shí)踐探索”的研究成果。

中圖分類號：G642.423 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）31-0165-02

人力資源作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一種重要的特殊的經(jīng)濟(jì)資源，其重要性已經(jīng)凸顯。政府部門和企事業(yè)單位對人力資源的獲取與利用越來越追求高效性和匹配性。人員測評已經(jīng)成為政府部門和企事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中必不可少而又十分重要的一項(xiàng)活動。我國大致有200所院校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，大多數(shù)院校把“人員測評理論與方法”作為一門為培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和應(yīng)用能力而設(shè)置的核心必修課程。

實(shí)踐育人，是將教育與實(shí)踐結(jié)合起來的主要形式，是將教育規(guī)律與人才成長規(guī)律聯(lián)系起來的著力點(diǎn)。然而，實(shí)踐育人特別是實(shí)踐教學(xué)目前依然是高校人才培養(yǎng)的薄弱環(huán)節(jié)。實(shí)踐教學(xué)是將所學(xué)的理論知識應(yīng)用于實(shí)際的一種教學(xué)活動，是課堂教學(xué)的深化。[1]如何縮短理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐應(yīng)用之間的距離，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐技能、提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，成為授課教師應(yīng)該重視和認(rèn)真思考的問題。因此，通過實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)新，構(gòu)建基于能力培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)模式，在人才培養(yǎng)過程中顯得尤為重要。

一、“人員測評理論與方法”課程的內(nèi)容及特點(diǎn)

1.課程內(nèi)容

從課程內(nèi)容分析，該課程涵蓋“測什么”、“如何測”以及“對測評結(jié)果的分析”三大塊?！皽y什么”解決的是測評的對象問題，即測評人的素質(zhì)，建構(gòu)人員測評標(biāo)準(zhǔn)體系；“如何測”解決的是測評的方法問題，心理測試、面試和評價(jià)中心是現(xiàn)代人員測評的三種主要方法；“對測評的結(jié)果進(jìn)行分析”是指對測得的數(shù)據(jù)建立常模，并進(jìn)行測評質(zhì)量的檢測，主要是從測評結(jié)果的可靠性、有效性和測評項(xiàng)目的適合度、區(qū)分度等方面進(jìn)行分析。課程內(nèi)容的重點(diǎn)是“如何測”，這三部分內(nèi)容聯(lián)系緊密，環(huán)環(huán)相扣。

2.課程特點(diǎn)

從“人員測評理論與方法”課程特點(diǎn)分析，該課程是一門實(shí)踐性、技術(shù)性、實(shí)用性都很強(qiáng)的學(xué)科。實(shí)踐性強(qiáng)主要體現(xiàn)在人員測評的核心就是測評方法的設(shè)計(jì)與運(yùn)用，心理測驗(yàn)、面試和評價(jià)中心都體現(xiàn)了實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)；技術(shù)性強(qiáng)主要體現(xiàn)在測評者技術(shù)水平的高低，直接影響測評的信度、效度、適合度、區(qū)別度等；實(shí)用性強(qiáng)主要體現(xiàn)在人才競爭越來越激烈的知識社會，如何準(zhǔn)確快捷地甄選優(yōu)秀人才成為企業(yè)管理的重心，人員測評因?yàn)樵谌肆Y源管理各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮的重要作用而備受肯定。

二、“人員測評理論與方法”課程實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)新的意義

教學(xué)理念、模式、方法和手段的探索與創(chuàng)新對持續(xù)深化教育教學(xué)改革，提高人才培養(yǎng)水平和高教質(zhì)量具有十分重要的意義。傳統(tǒng)的“教師灌輸式”課堂講授雖然能夠讓學(xué)生獲得人員測評基本概念、原理等陳述性知識，實(shí)驗(yàn)操作可以使學(xué)生獲得人員測評流程、主要方法等程序性知識。但教師只注重理論方面的灌輸，習(xí)慣用既定的現(xiàn)成的文化知識充斥學(xué)生的大腦，很少考慮到對學(xué)生實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。傳統(tǒng)的實(shí)踐教學(xué)模式已經(jīng)越來越難以滿足高素質(zhì)人才培養(yǎng)，尤其是創(chuàng)新性人才培養(yǎng)的需要，因此必須進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)模式創(chuàng)新，建立以能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的實(shí)踐教學(xué)模式。

“人員測評理論與方法”課程實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)新的意義就在于建立一種基于能力培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)模式。能力培養(yǎng)導(dǎo)向下的實(shí)踐教學(xué)模式，必須以各種具體的、可操作的、具有實(shí)踐特征的教學(xué)方法為實(shí)施手段，使學(xué)生在實(shí)踐中領(lǐng)悟、掌握知識、技能和能力。

三、基于能力培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)模式的設(shè)計(jì)

實(shí)施實(shí)踐教學(xué)模式創(chuàng)新，建構(gòu)基于能力培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)模式——“三段一體化”的分級實(shí)踐教學(xué)模式，如表1所示?！叭我惑w化”分級實(shí)踐教學(xué)模式的結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)能力、綜合能力和應(yīng)用能力組成，每個(gè)能力層次下分若干個(gè)實(shí)踐項(xiàng)目。其特點(diǎn)是以實(shí)踐能力訓(xùn)練為主線，由低級到高級，由簡單到復(fù)雜，逐步靠近培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)踐環(huán)節(jié)體系。[2]授課教師針對不同學(xué)生的不同階段的能力差異，由淺入深、由簡單到綜合地安排課程內(nèi)容，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動性，最大限度地培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新能力。[3]

1.基礎(chǔ)能力層次

基礎(chǔ)能力層次，實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容采用上機(jī)實(shí)驗(yàn)形式，旨在保證所有學(xué)生能順利完成課程所規(guī)定的所有上機(jī)實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對專業(yè)知識的掌握并培養(yǎng)他們的專業(yè)實(shí)踐技能，激發(fā)其創(chuàng)新潛力。在基礎(chǔ)能力培養(yǎng)層次，學(xué)院購買了適用的人員測評軟件，結(jié)合課程理論，在實(shí)驗(yàn)室調(diào)用實(shí)踐中需要的經(jīng)典的測評工具，讓學(xué)生多接觸、分析和理解測驗(yàn)的設(shè)計(jì)、構(gòu)成和數(shù)據(jù)分析全部過程，明白各問卷所測項(xiàng)目內(nèi)容、掌握其操作流程及計(jì)分，并對操作過程和結(jié)果進(jìn)行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)。

授課教師根據(jù)人員測評課程的內(nèi)容來設(shè)計(jì)該模塊的內(nèi)容，包括人員測評系統(tǒng)操作演練、16PF人格測驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)、MMPI、人員心理健康測驗(yàn)、情商測驗(yàn)等實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，選取一些信度和效度都比較高的量表進(jìn)行上機(jī)測驗(yàn)，以幫助學(xué)生識別和操作這些量表。[4]通過實(shí)驗(yàn)教學(xué)把一些信度和效度比較高的代表性量表帶到學(xué)生面前，讓學(xué)生親自操作，可以使學(xué)生加深對授課內(nèi)容的理解，熟悉人員測評軟件及其應(yīng)用，為未來的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，實(shí)驗(yàn)教學(xué)要求學(xué)生解讀測評量表，撰寫實(shí)驗(yàn)報(bào)告書，一方面促進(jìn)學(xué)生對課本知識的學(xué)習(xí)、理解和應(yīng)用，另一方面提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加強(qiáng)學(xué)生知識的深度和廣度。通過實(shí)驗(yàn)教學(xué)，學(xué)生逐步實(shí)現(xiàn)解讀和模仿經(jīng)典測驗(yàn)，進(jìn)而自行設(shè)計(jì)小測驗(yàn)工具，為更好地勝任工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.綜合能力層次

綜合能力層次，以學(xué)生參與競賽、案例討論、情境模擬為主要手段，變被動創(chuàng)新為主動創(chuàng)新，對學(xué)生進(jìn)行更深入地培養(yǎng)和訓(xùn)練。在綜合能力培養(yǎng)層次上，可以通過采取競賽和情境模擬兩個(gè)模塊，讓學(xué)生親身完成整個(gè)測評活動，包括設(shè)計(jì)測評方案、組織實(shí)施測評活動、完成測評報(bào)告、總結(jié)測評結(jié)果，切實(shí)提高學(xué)生的綜合能力。

競賽就是利用人人都有展示自我的心理，構(gòu)建一種全體學(xué)生積極參與的競賽機(jī)制。通過開展競賽，使學(xué)生在一種特殊的心理狀態(tài)和情感體驗(yàn)中參與課堂學(xué)習(xí)，在不知不覺中提高學(xué)生的綜合能力。[5]開展競賽的流程主要包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段和升華階段。準(zhǔn)備階段的任務(wù)主要是發(fā)動思想、學(xué)生分組、制定競賽規(guī)則以及確定競賽題目；實(shí)施階段的任務(wù)主要是組織具體的競賽活動；升華階段的任務(wù)是檢驗(yàn)和反饋。以模擬面試為例，準(zhǔn)備階段由教師提前告知學(xué)生目的及要求，然后分組，根據(jù)班級實(shí)際人數(shù)，以40人為例，可以分為5個(gè)小組，小組成員自行安排角色，原則上被試不少于4人，主試不少于3人，小組自行設(shè)計(jì)面試程序、面試題目、面試評價(jià)表；實(shí)施階段由抽簽產(chǎn)生小組次序，評委由人力資源管理專業(yè)教師及測評專家擔(dān)任，評委不少于5人，采用提前設(shè)計(jì)好的評價(jià)表給各小組進(jìn)行評分，最后把5個(gè)小組的成績進(jìn)行匯總，求其平均分，產(chǎn)生小組名次；升華階段由評委教師對評分過程進(jìn)行介紹，各小組學(xué)生親身參與，體驗(yàn)成就感，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的不足和需要改進(jìn)之處。

情景模擬就是根據(jù)教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)一個(gè)類似于特定場景的情景，學(xué)生扮演某種角色，親身體驗(yàn)如何使用人員測評理論和方法，理論聯(lián)系實(shí)際，更好地將形成的外部學(xué)習(xí)誘因轉(zhuǎn)化為激勵(lì)進(jìn)取地理解專業(yè)知識、掌握相關(guān)測評技能，從而培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐技能。以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的情景模擬為例，可以分為三個(gè)階段實(shí)施。準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)包括分組、主試設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系和題目；實(shí)施階段的主要任務(wù)是主試組織和實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、被試參與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、教師對無領(lǐng)導(dǎo)小組的情景模擬實(shí)施的觀察等；總結(jié)階段的主要任務(wù)包括各小組結(jié)合操作體驗(yàn)，就測評標(biāo)準(zhǔn)體系和測評題目的設(shè)計(jì)、測評分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)解釋、測評流程的標(biāo)準(zhǔn)化程度等方面做總結(jié)性發(fā)言。

3.應(yīng)用能力層次

應(yīng)用能力層次，鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)自己的研究內(nèi)容自主設(shè)立研究項(xiàng)目，或參與教師科研項(xiàng)目，以進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生的研究能力。在應(yīng)用能力培養(yǎng)層次上，可以通過實(shí)施項(xiàng)目的形式在高校教師的指導(dǎo)下，結(jié)合承擔(dān)的科研課題，讓大學(xué)生參與課題研究全過程，培養(yǎng)學(xué)生從實(shí)際中運(yùn)用和掌握理論知識的能力，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和可操作性。目前我國部分大學(xué)如清華大學(xué)、浙江大學(xué)等在加強(qiáng)本科生科研實(shí)踐能力方面做出了很多努力并取得了一定成績，在一定程度上對培養(yǎng)本科生的科研能力和創(chuàng)新能力產(chǎn)生了積極影響。[6]可以學(xué)習(xí)和借鑒這些大學(xué)已經(jīng)取得的經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)具有較強(qiáng)基礎(chǔ)理論知識和創(chuàng)新能力的學(xué)生與具有一定科研能力和指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的教師按一定比例聯(lián)合申報(bào)人員測評相關(guān)科研項(xiàng)目，共同參與到具有實(shí)際應(yīng)用背景的科研活動中，讓學(xué)生在科研實(shí)踐活動中學(xué)會運(yùn)用相關(guān)人員測評理論知識，提高其實(shí)踐應(yīng)用能力。例如，教師申請了校內(nèi)基金項(xiàng)目“高校教師教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系構(gòu)建研究”，選拔具有較強(qiáng)理論基礎(chǔ)的學(xué)生參與到教師的項(xiàng)目研究中，利用所學(xué)到的人員測評理論知識共同研究和完成，切實(shí)提高學(xué)生的應(yīng)用能力。

四、結(jié)語

實(shí)施實(shí)踐教學(xué)改革和創(chuàng)新，構(gòu)建“三段一體化”分級實(shí)踐教學(xué)模式，就是把教師的關(guān)注從以教師為主導(dǎo)的知識傳授過程轉(zhuǎn)移到以學(xué)生為主導(dǎo)的能力構(gòu)建過程，這不僅能夠最大限度地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，而且可以大大提高學(xué)生的能力和綜合素質(zhì)。但是也要認(rèn)識到，實(shí)踐教學(xué)改革和創(chuàng)新是一個(gè)系統(tǒng)工程，任重而道遠(yuǎn)，教師應(yīng)該不斷優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，改革實(shí)踐教學(xué)的手段和方法，以此培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的人才，增強(qiáng)學(xué)生的社會適應(yīng)能力和就業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]田耘.基于能力培養(yǎng)的管理學(xué)課程實(shí)踐教學(xué)模式研究[J].探索與實(shí)踐，2011，（6）：73-76.

[2]張歡歡，等.實(shí)踐教學(xué)體系研究文獻(xiàn)綜述[J].文教資料，2013，

（1）：114.

[3]施菊華.構(gòu)建以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為目標(biāo)實(shí)踐教學(xué)體系的思考[J].沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2010，（7）：443.

[4]曾捷英.《人員素質(zhì)測評》實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式構(gòu)建與研究[J].榆林學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（6）：74.

篇10

[關(guān)鍵詞]科技管理；科技管理人員；素質(zhì)構(gòu)成；素質(zhì)培養(yǎng)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.105

[中圖分類號]G311 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0134-02

科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步極大地推動了人類文明的進(jìn)步，改善了人類的生存環(huán)境，為經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。科技發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，對全球的經(jīng)濟(jì)、政治、軍事、教育以及人才培養(yǎng)等方面產(chǎn)生了廣泛而深遠(yuǎn)的影響，面對新奇而復(fù)雜的新環(huán)境，尤其是在科技領(lǐng)域的大環(huán)境中，科技管理工作成為了國家和社會關(guān)注的焦點(diǎn)。面對日益激烈的國際競爭，為了適應(yīng)新的科技發(fā)展環(huán)境，要求科技管理人員不斷提高其科技管理工作的能力?？萍脊芾砣藛T作為科技管理工作的核心，是科技管理工作的執(zhí)行者與承擔(dān)者，對于科技管理工作效率的提高以及管理職能的充分發(fā)揮，起著至關(guān)重要的作用。因此，只有不斷提高科技管理人員的綜合素質(zhì)，提高科技管理人員的管理工作能力，才能發(fā)揮人力、物力、財(cái)力的積極作用，實(shí)現(xiàn)科技發(fā)展戰(zhàn)略的順利轉(zhuǎn)型?？萍脊芾砣藛T素質(zhì)的高低不僅關(guān)系到科技管理工作效率的高低，還在一定程度上影響著單位綜合能力的提升和未來發(fā)展方向的把握。如何有效培養(yǎng)科技管理人員的綜合素質(zhì)，提高科技管理工作的工作效率與整體實(shí)力，成為了當(dāng)下亟待解決的問題。

綜上所述，研究如何提高科技管理人員素質(zhì)及其工作效率，促進(jìn)科技成果向社會生產(chǎn)力的有效轉(zhuǎn)變這一重要課題具有現(xiàn)實(shí)意義。本文根據(jù)科技管理工作的基本特征，結(jié)合科技管理人員自身的素質(zhì)，就科技管理人員應(yīng)具備的綜合素質(zhì)與培養(yǎng)途徑進(jìn)行了深入研究。

1 科技管理工作的特征

科技管理工作是指對管理科學(xué)的運(yùn)用，對科技工作中人力、物力、財(cái)力資源進(jìn)行優(yōu)化整合的管理行為，通過對科技工作進(jìn)行有效的管理、調(diào)節(jié)與控制，最大限度發(fā)揮人力、物力、財(cái)力的積極作用?？萍脊芾砉ぷ鞯膬?nèi)容隨著經(jīng)濟(jì)、社會、科技的快速發(fā)展而時(shí)刻變動著，隨著科技管理工作重點(diǎn)的不斷變化，科技管理內(nèi)容、科技管理人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)也隨之變化。

科技管理不同于其他的經(jīng)濟(jì)行為管理或生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，而是兼有學(xué)術(shù)管理和行政管理的雙重職能，要求科技管理人員不斷充實(shí)他們的現(xiàn)代管理知識理論和現(xiàn)代管理工作的能力。科技管理工作的主要職能是對科技活動的實(shí)施進(jìn)行組織協(xié)調(diào)、指揮控制和獎(jiǎng)懲激勵(lì)等全方位的管理。因此，科技管理工作具有以下基本特征。

1.1 科技管理工作是以人為主體的，體現(xiàn)了以人為本的理念

科技管理人員作為科技管理工作的核心，只有提高科技管理人員的綜合素質(zhì)，才能充分發(fā)揮其管理的效能。這就要求科技管理工作人員要與時(shí)俱進(jìn)，全面提高自身素質(zhì)，不斷學(xué)習(xí)新的理論知識和新工作方法，促進(jìn)科技成果向社會生產(chǎn)力的高效轉(zhuǎn)化，不斷提高科技管理工作的綜合水平。

1.2 科技管理工作具有很強(qiáng)的綜合性和專業(yè)關(guān)聯(lián)性

科技管理工作圍繞科技服務(wù)工作而展開，是一個(gè)有著眾多相關(guān)變量關(guān)系的動態(tài)過程，往往涉及多個(gè)復(fù)雜而不同的專業(yè)，是一項(xiàng)集策劃、組織協(xié)調(diào)、服務(wù)和管理于一體的管理活動。科技管理人員是科技管理工作的承擔(dān)者與執(zhí)行者，這就要求科技管理人員具備過硬的專業(yè)知識和綜合工作能力，以及豐富的知識儲備量，這些是作為一名科技管理人員必備的基本素質(zhì)。

1.3 科技管理工作具有很強(qiáng)的與時(shí)俱進(jìn)性

科技管理工作的內(nèi)容隨著經(jīng)濟(jì)、社會、科技的快速發(fā)展而時(shí)刻變動著，隨著科技管理工作內(nèi)容的不斷變化，相應(yīng)地科技管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)也隨之變化?？萍脊芾砣藛T在新的科技環(huán)境下必須時(shí)刻更新思想觀念，不斷學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識，改變落后的工作方法?？萍脊芾砣藛T在清楚地認(rèn)識到科技管理工作與時(shí)俱進(jìn)的重要性的同時(shí)，也應(yīng)該具有要經(jīng)常進(jìn)行自我提高自我完善的先進(jìn)意識。

1.4 科技管理工作具有較大的靈活性，即不確定性

由于科技管理工作的工作內(nèi)容大都是以探索性、創(chuàng)新性為主的腦力勞動，管理工作過程中出現(xiàn)的諸多問題往往難以預(yù)料。因此，要求科技管理人員具備良好的應(yīng)變能力。

2 科技管理人員的素質(zhì)構(gòu)成

作為科技管理部門，建立一支具備崇高的服務(wù)、奉獻(xiàn)精神和良好的組織協(xié)調(diào)能力，有開拓創(chuàng)新能力與應(yīng)變能力。扎實(shí)的專業(yè)知識、廣泛的知識面的科技管理隊(duì)伍，既是科技成果能夠得以高效轉(zhuǎn)化成社會生產(chǎn)力的前提和保證，也是提升科技管理工作整體的綜合實(shí)力的有力推動。

科技管理人員作為科技管理工作的核心，提高科技管理人員的綜合素質(zhì)，已成為使其充分發(fā)揮管理效能的關(guān)鍵所在。而科技管理人員素質(zhì)的構(gòu)成主要可以分為兩個(gè)部分。

2.1 科技管理知識技術(shù)素質(zhì)

對于科技管理知識技術(shù)素質(zhì)又包括以下幾個(gè)方面。首先，專業(yè)知識是科技管理人員知識構(gòu)成中不可缺少的組成部分。一名優(yōu)秀的科技管理人員，必須擁有過硬的專業(yè)知識，把自己的能力和水平定位在一般管理工作水平之上，要做到了解和掌握本部門的詳細(xì)情況、關(guān)鍵性技術(shù)以及技術(shù)局限性等，只有做到這些，才能有效地解決管理過程中出現(xiàn)的各種實(shí)際問題，并且做到防患于未然。其次，科技管理人員除了具備相應(yīng)的專業(yè)知識外，還應(yīng)具備與科技管理工作相關(guān)的其他知識，科技管理工作具有很強(qiáng)的綜合性和專業(yè)關(guān)聯(lián)性。所以，與科技管理工作相關(guān)的知識科技管理人員都必須了解，起碼要做到了解相關(guān)知識的基本原理。最后，擁有過硬的專業(yè)基礎(chǔ)知識，以及大量的知識儲備是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要有熟練運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，即突出的工作技能。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，數(shù)字化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的到來要求新一代的科技管理人員必須具備計(jì)算機(jī)操作能力、外語能力、統(tǒng)計(jì)分析能力、語言表達(dá)能力等。與國際接軌的同時(shí)，將傳統(tǒng)的工作方法巧妙地運(yùn)用到新興的方法中去，提高我國科技的國際競爭力，有效縮短科技管理工作人員的工作時(shí)間和科技管理過程中消耗的人力、物力、財(cái)力。

2.2 科技管理個(gè)性素質(zhì)

對于科技管理個(gè)性素質(zhì)又包括以下幾個(gè)方面。首先，科技管理人員必須具有良好的思想道德素質(zhì)?？萍脊芾砉ぷ魇菄@科技服務(wù)工作而展開的，這就要求科技管理人員能夠擁有“管理就是服務(wù)”、不求名利的無私奉獻(xiàn)精神，并且要有良好的科技道德水平和社會責(zé)任感。科技管理工作的最終目的是服務(wù)人類，造福社會，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)科技的價(jià)值。其次，新時(shí)期的科技管理人員必須具備創(chuàng)新性思維模式。因?yàn)閯?chuàng)新是科學(xué)研究的本質(zhì)，也是科技不斷發(fā)展的原動力，因此，科技管理人員具有創(chuàng)新性思維模式至關(guān)重要。再次，在科技管理工作中，科技管理人員要樹立合作意識，加強(qiáng)與其他各部門之間的信息交流與組織協(xié)調(diào)，各部門相互協(xié)調(diào)共同營造出一種良好的合作氣氛，充分發(fā)揮合作的整體優(yōu)勢。通過各部門間良好的組織協(xié)調(diào)關(guān)系，加強(qiáng)合作與交流，是提升科技管理工作的有效途徑。最后，科技管理人員還要擁有靈活的應(yīng)變能力。由于科技管理工作具有較大的靈活性，即不確定性，因此，要求科技管理人員具備良好的應(yīng)變能力，能夠在問題出現(xiàn)時(shí)及時(shí)采取有效措施，將損失降到最小。

3 科技管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)

3.1 科技管理工作人員應(yīng)樹立新的思想觀念

現(xiàn)代的科技管理人員從思想上應(yīng)做到勤思考、善總結(jié)、勇創(chuàng)新，培養(yǎng)自我學(xué)習(xí)能力，實(shí)現(xiàn)科技管理人員的自我更新與發(fā)展。在思想上，科技管理人員應(yīng)繼承與發(fā)揚(yáng)中華民族愛崗敬業(yè)、熱情飽滿、勇于創(chuàng)新的傳統(tǒng)美德，不斷實(shí)現(xiàn)科技管理人員思想觀念的系統(tǒng)化、科學(xué)化、創(chuàng)新化。

3.2 建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制

利用每個(gè)人都有的積極向上的意志潛能和自尊心和榮譽(yù)感，積極激發(fā)科技管理人員內(nèi)心深處的正能量，使其產(chǎn)生巨大的主觀能動性，積極投身工作中，以最小的投入得到最大的產(chǎn)出。建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制不僅需要科技管理組織部門的努力，還需要科技管理人員自身的努力，雙方共同努力營造一種奮發(fā)向上、樂于自我提高自我完善的工作環(huán)境。這種獎(jiǎng)懲機(jī)制一旦形成，就會形成良性循環(huán)過程，為科技的積極創(chuàng)新、國民經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展提供有力保障。

3.3 建立科技管理人員的培訓(xùn)和考核機(jī)制

從目前我國科技管理人員的總體水平來看，我國仍缺乏一個(gè)高水平、高素質(zhì)的科技管理團(tuán)隊(duì)，科技管理人員的水平和素質(zhì)參差不齊，缺乏系統(tǒng)的科技管理培訓(xùn)，科技管理人員的考核機(jī)制也尚未發(fā)展健全。為了快速提高科技管理人員的素質(zhì)，就必須盡快實(shí)施切實(shí)可行的科技管理人員培訓(xùn)和考核機(jī)制。例如，可以定期請一些退休老職工或經(jīng)驗(yàn)豐富的人給管理人員作培訓(xùn)，培訓(xùn)過程目標(biāo)明確，方法簡單，易于大家學(xué)習(xí)，最后，還要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容定期組織考核，考核一定要做到公平、公正、公開。

3.4 建立健全信息化交流平臺，加強(qiáng)科技管理人員的經(jīng)驗(yàn)交流

經(jīng)驗(yàn)來源于實(shí)踐，科技管理人員除了加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)外，還應(yīng)加強(qiáng)管理人員之間相互交流經(jīng)驗(yàn)與心得。不但有利于科技管理人員之間的經(jīng)驗(yàn)交流和團(tuán)結(jié)協(xié)作，而且有利于提高科技管理工作的管理效率和綜合實(shí)力。因此，企業(yè)應(yīng)建立并健全信息化交流平臺，為科技管理人員之間的經(jīng)驗(yàn)交流提供便利條件，不僅要在企業(yè)各部門之間建立信息化交流平臺，在產(chǎn)業(yè)間也應(yīng)該建立信息化交流平臺，加強(qiáng)相關(guān)企業(yè)之間的經(jīng)驗(yàn)交流與學(xué)習(xí)，不僅對科技管理人員的管理水平有很好的促進(jìn)作用，對于企業(yè)的成長也有積極的推動作用。在交流過程中，讓每一個(gè)科技管理人員都看到自己的本職工作與企業(yè)總體目標(biāo)的密切聯(lián)系，并使大家在工作過程中協(xié)調(diào)合作，朝著總體目標(biāo)共同努力前進(jìn)。

4 結(jié) 語

隨著新時(shí)期經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展，對科技管理工作提出了更高更嚴(yán)格的要求。因此，要成為一名優(yōu)秀的科技管理人員，必須具備扎實(shí)的專業(yè)知識，充足的知識儲備量，崇高的敬業(yè)精神，良好的組織協(xié)調(diào)能力，較高的思想道德素質(zhì)等基本素質(zhì)，這樣才能為科技管理工作適應(yīng)新的環(huán)境貢獻(xiàn)出自己的力量，推動我國科技的快速發(fā)展與進(jìn)步，提高我國科技的綜合水平以及國際競爭力。

主要參考文獻(xiàn)

[1]周霞，景保峰.科技管理人員勝任力研究[J].科技管理研究，2009（12）.

[2]翟瑞占.科技管理人員應(yīng)具備的綜合素質(zhì)與提升研究[J].中國科技信息，2014（22）.

[3]盧霄峻，董國利.對高?？蒲泄芾砣藛T素質(zhì)培養(yǎng)的研究[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2013（1）.

[4]盧紀(jì)華，劉穎.竇勝功.科技管理人員能力素質(zhì)測評方法研究[J].人類工效學(xué)，2002（1）.