導語：如何才能寫好一篇人員配置計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞 競爭機制 人力資源配置 政策

一、引入競爭機制提上議題

1.時代背景。首先，新經濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源，人力資源管理對于企業發展的重要作用也成為業界共識。而傳統的人力資源管理模式由于受計劃經濟的影響，在人員配備、管理、培養、培訓、選拔任用、合理流動等方面缺乏統籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發揮；言路閉塞，只有少數伯樂相馬，優秀人才難以脫穎而出。

其次，新形勢對電力企業人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰略是電力企業職能戰略的重要內容，在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快更好地發展。

引入競爭機制是實現人才流動和激勵機制良性運轉的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競爭機制、考核獎懲、業績評價等工作環節，反映出企業期望和員工實際工作之間的差距，引導員工學習和提高以適應崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養，把組織的遠景目標、激勵制度及保證組織學習的績效控制機制有機結合，構建人力資源管理長效機制。

再次，電力體制改革后，電力企業的人才培養與管理開發工作面臨新的挑戰。市場的競爭將更為激烈，對人才的素質要求也更高，企業不僅要面對自身發展對人才的迫切需求，也要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對電力企業的經營管理，尤其對優質服務提出了更高的要求。培養、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅定、業務管理上精通、綜合素質高的干部隊伍，是電力企業生存與發展的重大戰略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。

最后，筆者所在公司人力資源管理現代化進程進入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發，2005年進行了管理人員精簡和機構調整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業徹底擺脫傳統計劃經濟體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養、發展成為制約企業現代化進程的瓶頸，引起公司上下高度重視。

2.全方位調研。引入競爭機制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優出人才，科學合理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實廣大職工對選人用人的知情權、參與權、選擇權和監督權。（3）由“個體相馬”變為“群體相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。（4）有利于人員和崗位相結合。把崗位的責、權、利緊緊與崗上人員結合起來，使生產力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業績和民意為依據，靠真才實學取勝，既優化了職工隊伍的結構，又增強了生機和活力。

總而言之，競爭可以在更大范圍內公開、公平、公正地擇優選人用人，更加有利于人才的培養、管理、開發和人員素質的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競爭，有利于形成百舸爭流、人才輩出的生動局面，對廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動力，有利于進一步提高工作質量和服務質量，提高企業競爭能力。

二、制定相關政策，利用好競爭這把雙刃劍

1.具體操作中就應該慎重對待、積極應對、積極穩妥地推進。（1）準確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴格按照省市公司文件的要求，著眼于企業發展和管理實際，在充分調研其可行性的情況下進行競崗方案的制定。（2）審慎操作，謹防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優”的原則，通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進選拔任用的科學化規范化。（3）量化考核，強化監督。競崗結束不等于萬事大吉，在任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發聘任通知，對將要上崗的人員規定試用期，期滿經民主測評和考核合格后方能正式上崗。考核指標要有針對性，測評視角要多元化，在德、能、勤、績、廉五項指標的基礎上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定時期后定期進行輪崗交流，為復合型人才成長創造條件。（4）建立崗位動態管理制度。對存在經濟、違法違紀、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進行嚴格的考核、追究。

2.具體實施。多方調研，權衡利弊后，在省市公司的指導、監督下該公司于2008年年初對企業生產經營、管理服務各過程、各環節、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。

（1）競崗工作三步走。第一步，組織崗位競聘領導機構；第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級機構崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》；第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。

（2）競崗流程概述。為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領導小組。指導全公司競崗工作，對實施方案的制訂及實施過程中出現的重大問題及時決策、協調有關事項。

成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領導小組、工作小組；二級機構崗位公開競聘領導小組、工作小組；供電所崗位公開競聘領導小組、工作小組。

成立公開競聘監督小組：由工會、紀委、人事部人員及部分相關部室負責人組成的競崗監督小組和資格審查小組，負責競崗工作的全過程監督。

公開競聘工作原則：結合個人志愿和民主測評成績（前期準備），在全公司范圍內公開競聘，充分體現公平、公正、競爭、擇優的原則，打造“精干高效”的管理團隊。同時，為體現“以人為本”的用人方針，對于距離內退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競聘，繼續從事原崗位直至內退（但崗級按照該崗位新崗級標準執行）。原從事崗位在新的崗位設置中沒有的，參加崗位公開競聘。

公開競聘工作流程：

第一輪公開競聘結束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。

第二輪公開競聘：未成功競崗人員依據《第二輪崗位競聘方案》，有序競崗。

其他事項：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產期、哺乳期的女職工如未競聘成功，可在原單位繼續工作，直至“三期”結束。“三期”結束后繼續參加競聘，仍未上崗者按下崗處理。

至此，本年度全競崗常態工作告一段落。公司人事部聯合相關部門對競爭上崗每個環節進行有效控制和嚴密操作，創建公平、和諧的競爭平臺，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓，激發員工工作積極性、主動性，實現人力資源的和諧、有序、協調管理。

三、效果檢查及效益分析

1.績效評價是最好的檢驗方式。公司成立了以總經理、黨委書記任組長，分管領導任副組長，各單位負責人為成員的績效評價小組，對競爭上崗工作的計劃、組織、實施、落實、改進及效果進行評價，由人事部具體負責。

績效評價的指標體系涵蓋對競崗工作的評價及競崗后公司整體工作的完成情況及質量考核。

效益分析：通過引入競爭機制，進一步規范企業管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動，最大限度地發揮個人才智。同時，通過建立完善的績效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質激勵等方式充分調動員工干事創業、奮力進取的積極性，推動企業的和諧穩定、健康快速發展。

推行競爭上崗以來，主要管理崗位大中專學歷人員比例提高，年齡結構更加合理。職工的進取心、學習的自覺性進一步增強，提升了公司的綜合管理水平。公司各單位各崗位達到了“職責清晰，壓力到位，管理精細”的效果，人人感覺有壓力、個個身上有動力，崗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻不同薪酬不同得到充分體現，員工的積極性得到充分發揮，為建設“一強三優”的現代企業和規范化管理奠定了基礎。

推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經濟效益和社會效益，具體成果如下：

（1）該公司全年供電量突破40億大關，完成40.85億千瓦時，售電量完成39.8億千瓦時，實現銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個大臺階，勞動生產率增長率由上年的6%增長到13%，實現直接經濟效益66.7萬元。

（2）職工對企業滿意度提高，服務意識增強，服務質量更上新臺階，尤其是全運會期間實現了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進一步提升公司形象。據統計截止到2009同年年底，供電服務承諾率、客戶滿意率均達到100%。

（3）通過競崗前后工作效果對比不難發現，無論是員工的工作責任感、工作質量還是榮譽感、向心力等都有很大程度的提升。總的來說競爭機制的引入是成功的。

2.改革循序漸進，工作方法逐步改進。（1）對公司戰略的改進方法：要應用績效管理的先進方法，深入實施“八化”（規范化、制度化、精細化、標準化、經常化、科技化、信息化、流程化）管理。

（2）對專業管理目標的改進方法：及時完善相關的各種標準和制度、考核體系，采納改進競崗方法的建議和意見，創新人才管理機制。

（3）對指標體系的改進方法：全面落實創一流同業對標工作要求，完善競崗工作指標體系，使其更具可操作性。

（4）對專業管理目標的改進方法：按照“動態對標、持續改進，不斷提高”的原則，通過對標平臺，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標桿，不斷推動競崗的開展。

（5）對工作流程的改進方法：對現有的流程與先進的管理模式進行對比分析，查找各流程中不合理的環節和因素，不斷進行優化改進。簡化競爭過程流程，加強控制，提高效率。

（6）對績效考核改進的方法：通過“評價-改進-提升-再評價-再改進-再提升”的方法，不斷增強指標體系的管理，增強員工和企業對人力資源管理、績效管理、引入競爭機制工作的認同感。建立長效機制，完善績效考核的指標體系，促進企業更好更快地發展。

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一、溫嶺農商銀行人力資源優化配置的做法

近年來，溫嶺農商銀行在人力資源優化配置方面作出有益的嘗試，實施了柜面業務分離、人員分流行動計劃，對非核心業務實行外包管理等，取得了明顯成效。

（一）實施“三加三減”，優化柜組人員配置。一是組織機構“加”法。溫嶺農商銀行成立了領導小組，為切實推進減員增效、推動經營轉型和發展方式轉變提供有力的組織保障。二是電子渠道“加”法。深入推進“豐收村村通”工程建設，布放附行式自助設備297臺、離行式自助設備118臺，POS機2259臺，安裝自助終端246臺、助農POS終端812臺，在部分網點配備自助填單機和54臺自助發卡機。同時，在全市設立8家全能型金融便民服務點一豐收e家，為周邊居民提供除對公和現金業務外的所有金融業務，實現轄內所有行政村金融服務點的全覆蓋。三是數據采集“加”法。2015年初，該行進行了柜面業務分離基礎數據采集分析，累計采集業務總筆數為5.92萬筆，測算業務耗時近697.8萬秒，平均每筆業務用時135秒。通過對業務飽和度等的綜合分析、合理測算出全行柜組和臨柜人員可以精減的數量。四是柜面設置“減”法。根據前期的測算工作，對轄內73家網點營業期間客流量、業務交易量、網點柜員辦理業務效率進行跟蹤監測與分析，取消網點4A2崗的倒班制度，設定每個網點應設柜組數和配置的柜員數量，適度降低柜員占比。在營業時間安排方面，各網點結合自身客戶規律制定“彈性化”上班制度，調整柜組的上班時間，進行錯峰上崗，滿足業務高峰期的實際需要。五是業務引導“減”法。通過制訂客戶經理業務經營考核辦法、電子銀行業務精準營銷勞動競賽、對柜面交易客戶金融產品營銷專項競賽、調整內勤人員工作質與量考核計酬、開展多形式的營銷宣傳活動等一系列方法，進一步做好自助終端及電子渠道等宣傳推廣工作，做實自助機具、電子銀行操作使用輔導工作，營銷金融產品，引導客戶到自助機具辦理業務。六是柜面業務“減”法。全面梳理柜面各項業務，對不同業務流程開展分析討論，簡化操作流程，將能夠集中的業務統一集中到后臺處理，讓前臺柜員釋放大量的時間和精力用于營銷和服務客戶，從而減輕支行和網點壓力，縮短客戶等候時間，提升網點客戶體驗。到目前，有效分流了64名柜員，其中37人擔任專職大堂經理，27人轉型到客戶經理，柜員人數從上423人精簡至359人。

（二）實施非核心業務外包，降低人力資源成本。為更好地配置人力資源，充分借用社會資源為客戶提供專業的服務，該行把非核心環節業務發包給外部專業機構（公司）。一是社區經理外包模式。為了更好地實現“一站式便民貼心服務”，該行將社區經理服務進行外包，主要包括業務分流、客戶服務、維持秩序、巡視檢查等，進一步滿足了周邊居民存取款、咨詢、繳費等金融需求。目前，8家豐收e家金融服務點運行良好，取得了周邊客戶的一致好評。二是信貸內勤外包模式。首先在同業競爭激烈的3家支行、10家網點配備了10名外包人員作為信貸內勤，主要負責收集客戶資料、授權書等，并提交審批；同時在授權范圍內與客戶真實、完整地簽訂各類貸款業務法律文書，以及對貸款資料及時、完整地進行歸檔。配備信貸內勤后，將客戶經理從繁忙的日常信貸事務中解放出來，使他們走出去營銷。同時，通過流程改造和網格化管理，辦貸效率得到提升，縮短客戶等待辦理業務時間。三是醫導人員外包模式。該行與市第一人民醫院、市民卡中心、銀聯商務及第三方軟件公司共同合作啟動智慧醫療――銀醫通項目試點，實現醫院的開戶、結算、信貸等一攬子業務。對醫導服務人員實行外包管理，主要負責分診、導診、信息收集反饋、自助終端使用及市民卡業務。目前該行共有13名醫導在人民醫院服務，且整體服務效果較好。

（三）發揮薪酬考核作用。優化人力資源配置。溫嶺農商銀行對薪酬管理體系進行重新設計，薪酬方案引進了先進的管理理念，對優化人力資源配置起到了促進作用。一是實行全員等級工資制。通過薪級和薪檔確定薪酬，其中網點負責人以上業績效酬部分或全額與綜合管理掛鉤。支行（部）、網點根據經營規模、經營狀況等，劃分支行（部）、網點經營管理等級，支行（部）行長（總經理）、網點主任等按支行（部）及網點經營管理等級套檔，該辦法有效地糾正了過去大支行和小支行、大網點和小網點管理難度不同，固定效酬基本相同的矛盾；使各支行、網點員工有了清晰的目標和努力方向，充分調動員工的工作積極性，達到支行、網點爭先移位，提升綜合實力和綜合經營管理水平，建立長效考核機制的目的。二是強化客戶經理的考核。出臺了《客戶經理業務經營績效考核辦法》，將業務經營指標分解落實到每個客戶經理，從“傭金”和“得分”兩個維度加強對客戶經理的績效考核，強化貸款擴面、資產質量以及電子銀行的考核，在保證“量”的基礎上更加注重對“質”的考核，科學合理評價客戶經理的經營業績，建立激勵約束機制，實行客戶經理退出機制，充分調動營銷積極性。三是強化大堂經理的考核。該行出臺大堂經理薪酬及績效考核管理辦法，優化大堂經理績效考核，將小額可分離業務任務分解落實到每個大堂經理，并按月考核到人。在薪酬結構表中增加了委派風險經理、大堂經理、集中加鈔員、集中對賬員的薪酬等級，并對等級標準及項目進行調整，將薪酬向營銷層面傾斜。

二、人力資源優化配置存在的問題

從目前情況看，農信機構雖然在人力資源優化配置上作了有益的探索，但在人力資源結構、崗位設置、自助設備宣傳和外包管理等方面還存在一些問題，需要在今后工作中加以解決。

（一）人力資源結構欠合理。教育培訓投入較少。銀行是知識型聚集的行業，如何調動員工積極性，做到人盡其才，是人力資源管理中的重要工作。溫嶺農商銀行目前缺少更為科學的崗位分析與配比需求測試，應將更多的人力資源配置在業務營銷、提升綜合競爭力等核心業務層面。培訓方面，比較注重業務知識、合規操作、風險防范等培訓，缺乏完善的員工培訓體系，尤其是素質教育與針對性的崗位培訓。

（二）網點崗位設置相對單一，排班制度還需完善。隨著客戶需求的多元化，營業網點功能不僅限于傳統的現金業務和個人業務，更需要差異化服務。溫嶺農商銀行各個網點的人員崗位設置相對單一，除了幾個較大規模支行設置非現金區、VTP客戶室，總體缺少個性化的網點定位。從去年實施“業務分離、柜員分流”行動計劃以來。該行雖然對柜組排班制度進行了調整，但是目前柜組日平均業務量59.55筆，明顯偏低。如何轉變傳統金融服務理念，提高網點服務效率、服務質量，仍是目前轉型的一個難點。

（三）自助設備宣傳引導仍待加強，機具體驗問題較多。雖然溫嶺農商銀行加強對自助設各的宣傳與引導，但受部分營業網點場地因素、客戶文化層次、年齡結構的影響，自助機具的使用率仍需不斷提高。在自助機具使用過程中，故障率高，維修速度慢等因素也使得客戶的體驗度打了折扣。

（四）外包管理仍需進一步加強，風險隱患仍然存在。隨著外包業務品種不斷增多、外包人員隊伍不斷加大，需要完善對外包人員的培訓效果測評、服務效果評估，確保外包人員的服務質量。同時，要加強對外包人員的思想教育和行為管理，切實防范外包人員的道德風險。

三、優化人力資源配置的對策

針對人力資源配置方面存在的問題，農信機構要高度重視這項工作，把它作為提升自身競爭力、實現可持續發展的重要工作來抓。重點可從以下幾方面考慮。

（一）合理規劃人員結構，科學制訂培訓計劃。在網點人員結構方面，農信機構要根據網點業務發展水平和實際需求，合理規劃柜面人員的年齡層次、學歷層次，科學地制定人員培養計劃，優化柜面人員結構。及時、合理地進行定員定崗，合理核定全市柜員柜組數、可轉崗人數。組織理論學習加實戰演練的轉崗適崗培訓，全面提升轉崗人員的崗位使用度和綜合業務素質。一是組織大規模、高強度的柜員業務技能培訓，讓他們全面熟悉各項業務，提升綜合業務能力，為人員優化配置奠定基礎。二是在專家授課組織理論學習的基礎上，穿插培訓營銷實踐、客戶上門走訪、案例分析等實踐課程，使轉崗員工快速了解和掌握新崗位所需技能，提升崗位適應度；三是對新崗位員工開展日常性“傳、幫、帶”，固化前期培訓效果，實施持續性、漸進式的培訓。四是通過拓寬人員晉升通道，激勵員工自主學習。

（二）合理配置網點崗位，建設外拓營銷團隊。組建營銷分隊，提升外拓營銷能力。到6月底，溫嶺農商銀行204名客戶經理的平均管貸戶數為314戶，最多的客戶經理管貸戶數達到646戶，工作強度大。為將傳統的客戶經理從各項指標中釋放出來，更好地維護信貸客戶，在配備信貸內勤的基礎上，將柜面分流人員組建成營銷類客戶經理團隊。設立營銷客戶經理崗，原則上在優秀的綜合柜員和大堂經理中選拔，為客戶提供電子銀行業務、理財業務、銀行卡業務、中間業務等非信貸類類業務的功能宣講和使用輔導；開展掃街式、精準化的金融產品服務營銷與推廣，并將有信貸需求的客戶轉介給信貸客戶經理調查；開展水費、電費、電信費、燃氣費等委托代扣簽約營銷；開展基礎金融知識進村進社區，進企進市場活動；通過不同形式收集客戶有效信息，并提供給后臺挖掘分析，篩選潛在客戶。

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關鍵詞：人力資源 優化配置 經濟價值

一、人力資源優化配置的概念

所謂的人力資源優化配置主要是指在企業當中，為提高工作效率，實現人力資源最大程度、最合理的利用，而對企業內部人力資源進行科學的、合理的、有效的配置。人力資源合理配置的核心要素是組織機構設計、員工結構設計和人力資源規劃和培訓等等。包括人員的招聘、培訓、薪酬和獎勵制度等等內容。現代企業的人力資源優化配置一般是通過能級對應、優勢定位、動態調節等方式進行的。

人力資源是現代企業管理的核心，而人力資源配置是現代企業人力資源管理的核心，可見人力資源優化配置在企業發展中具有重要地位。隨著現代管理理論的發展，現代企業已經意識到了人力資源優化配置對于企業的重要意義，這主要是因為科學的、合理的配置人力資源，不僅能夠降低人力資源的使用成本，還能有效地發揮員工的積極性和創造性，提高企業經營管理效率，提升企業的盈利能力，使企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，這主要體現在它的經濟價值上。

二、人力資源優化配置的經濟價值

企業是一個以追求利益最大化為主要目的的組織，人力資源優化配置的價值主要體現在經濟方面，如降低企業經營管理成本，提高企業經濟效益和盈利能力等等方面上。主要體現在以下幾個方面：

1.降低企業的經營管理成本

（1）降低企業的人力資源成本。人力資源是企業生產經營管理最基本的要素，在企業管理中科學的、合理的人力資源配置是每一個經營者的追求，但是實際上在企業當中既有能夠發揮各種作用的真正的人才，又有混跡其中的剩余勞動力，也就是說在企業當中存在著明顯的人力資源浪費的現象，這必然會加重企業的人力資源成本。而人力資源的優化配置則可以有效地解決這一問題，人力資源優化配置的主要原則就是實現人力資源最大程度的利用，也就是以最少的人力資源達到最佳的利用效果，簡單地來說就是達到“一個蘿卜一個坑”的效果，然后將企業中出工不出力的員工清理出去，這樣能夠最大程度地減少企業員工的數量。員工的減少，意味著企業在人力資源成本上的支出必然會下降，這對于降低企業經營管理負擔無疑具有重要意義。

（2）降低企業的管理成本。管理成本的構成比較復雜，由于是在管理活動中產生的成本，它的構成與人力資源優化配置也具有密切的關系。通過人力資源優化配置，可以將員工的數量控制到最少，與之相對應的在辦公經費如辦公材料消耗、差旅費、通訊費、生活補助費等方面的支出也會相應地下降，這也是其經濟價值的重要體現。企業的管理成本還體現在人力資源本身的利用上，人力資源本身就是管理成本的重要組成部分，人力資源優化配置本身就是減少人力資源成本的重要體現，進而產生的人力資源管理活動成本如招聘、培訓等方面的支出也會相應地下降，這對于企業來說也具有重要的經濟價值。

2.提高企業經濟效益和盈利能力

人力資源優化配置不僅僅是一個簡單的減少人力資源使用的過程，而是根據員工的能力、特長等對他們的工作崗位進行合理的配置，使其能力和作用能夠得到充分的發揮。

（1）提高企業的經濟效益。企業的經濟效益與生產效率、銷售能力、成本支出等有著密切的關系，通過前面的分析可以得知人力資源優化配置能夠降低企業成本支出。實際上不僅在成本支出方面，在企業的生產效率、銷售能力等方面也能得到體現。以生產效率為例，通過人力資源優化配置，使勞動積極性高、技術成熟的員工走上生產崗位，能夠顯著提升生產效率，配合企業的獎懲措施，能夠顯著提高員工的工作積極性，也能提高生產效率。生產效率的提高意味著企業單位時間內的產能上升，相對的生產成本就會下降，這對于提高產品的市場競爭力、提高銷售能力具有重要意義。

（2）提高企業的盈利能力。盈利能力主要是通過銷售與成本這兩個因素體現出來的，企業的銷售額的增加而成本支出下降，預示著企業盈利能力的增強。當然也與產生的市場競爭力、未來市場需求等有著密切的關系。而單純從銷售和成本兩個方面來看，人力資源優化配置可以提高企業的營銷能力，進而提高企業的銷售額。而在提高營銷能力與銷售額的同時，企業的人力資源成本、管理成本、生產成本等等都會下降，一升一降足以說明人力資源優化配置能夠顯著提高企業的盈利能力。

總之，人力資源優化配置具有重要經濟價值，企業要充分重視和加強人力資源優化配置，只有這樣才能不斷提升企業的市場競爭力。

參考文獻：

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【關鍵詞】高職院校 會計電算化 探討

會計電算化通過其自動、高效、精確的數據處理這一顯著特點，取代了傳統的手工做帳。但經濟信息時代高速的發展，使會計電算化的專業人才面臨匱乏的窘境，制約著我國會計電算化事業進一步的發展。那么如何培養高素質復合型的會計電算化人才成為高職院校的當務之急。

一、高職院校會計電算化人才培養現狀

1.師資力量薄弱。培養會計電算化人才的師資隊伍遠不能滿足社會發展的需要。所需的高水平、經驗豐富的人才本來就不多，而從事教學工作的就更少，大部分教師只通過會計軟件操作的短期培訓，根本不具備系統開發設計知識，講授會計電算化課程，其培養出的學生質量必然很難得以保證。

2.課程設置缺乏針對性，專業性。我們通常是在常規會計課程基礎上加上電算實訓完成了會計電算化的培訓，卻忽視了解決電算系統維護或熟練運用財務軟件的培訓，使培養出來的學生沒有形成自己的專業能力優勢。

3.教學方式和手段比較落后。因任課教師計算機技術的總體水平較低，在教學過程中與計算機關系密切的章節很容易被省略或簡化。有些學校因缺乏必要的實驗室，教學手段還停留在用黑板加粉筆的手段來講述電算化課程，將原本生動和形象的教學過程變成了呆板的描述，同時會計電算化軟件開發的日新月異，也給教學設備和軟件提出了更高的要求。

4.會計教材不適應。目前高職院校采用的會計電算化教材五花八門，品種各樣，缺乏會計電算化知識的系統性，沒有形成一整套的實驗要求和實驗課本；不注重會計電算化系統的內部控制和電算化系統審計的介紹；

5.實踐環節薄弱。經費緊張，環境限制太多，阻礙了實踐環節的有效實施；課程安排不合理，擠掉了實踐環節的時間，因而總是匆匆忙忙走形式，即使有實踐環節效果也不大。

二、構建新的會計電算化人才培養模式

1.培養目標定位準確，能力培養至上。高職院校會計電算化能力的培養，一定要充分考慮社會發展及市場的需求，應定位于培養應用型、理論型及創造型不同層次的復合型人才。在教學中，應根據高職教育“能力培養”的內在要求，圍繞培養學生是否能進行會計實際工作能力為主線，把能力培養分為專業基礎技能的培養，專業技能的培養，職業綜合技能的培養。這三個遞進式的能力培養，不僅授人以魚，更重要的是授人以漁，使學生一畢業就能就業，給未來的發展，奠定基礎。

2.合理安排教學內容。培養目標決定著教學內容，會計電算化能力的提高，不僅僅只安排會計電算化課程，需要將多門課程交叉開設，相互融合。在安排教學課程時，要兼顧會計和計算機類的課程。筆者認為可以開設：（1）會計類課程：基礎會計，財務會計，成本會計，財務管理等；（2）計算機類課程：計算機應用基礎，計算機網絡，數據庫管理系統；（3）會計與計算機結合類課程：會計電算化；（4）其他類課程：市場營銷，電子稅務等。

3.合理安排教學環節。我們要改變傳統的以課堂教學為主的模式，增加實驗、實習環節的時間，使學生變被動學習為自主學習，培養學生分析問題，解決問題的能力。課程安排不僅要有理論教學、實操教學，還要安排到企業實習的時間。實習過程要以操作為主，老師全程指導。學完整個會計電算化整個課程后，還可安排一定的會計實操比賽，激發學生學習的積極性與主動性，進一步提高綜合技能。

4.改變教學方法和方式。我們現在培養出來的學生僅僅停留在如何使用軟件的操作上，卻沒有將新的信息技術融入會計教學過程中。如可以通過利用電子數據庫與CDRCM軟件、利用計算機模擬系統進行多方案的案例分析，借助遠程網絡或可視會議技術上網學習或討論，通過運用便捷實用的互聯網技術作為教學工具，使學生獲得各種課堂以外的信息。從而擴展學生的會計知識領域，提高分析問題和解決問題的能力。

5.加強師資培訓。 會計電算化是一門知識面廣、實踐操作性強的課程。對于一名會計電算化教師來說，不僅要精通計算機方面的知識，還要掌握會計技能的知識，而計算機技術的日新月異使會計電算化教師應接不暇、手足無措，僅憑教師自身潛心攻讀書本是遠遠不夠的。因此必須加大對會計電算化專業教師的培訓支持力度。

一是可以定期讓教師接受軟件公司的培訓，比如目前用友軟件公司針對高職院校教師普遍推出的教師資格培訓；

二是招聘專業畢業生充實到老師隊伍中；

三是讓教師深入電算化水平好的企業進行考察學習；

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年度儲備人員培訓方式對比

對比前后兩年招聘的儲備人員的培訓管理項目，分別從培訓方式、培訓流程、培訓過程等方面來對比分析。分析培訓特點，儲備人員培訓采取分階段集中專題輔導和下公司實訓相結合的方式進行，有利于用人部門對儲備人員進行了解、互動、選擇，同時也讓儲備人員對工作崗位、環境、企業文化等有了初步認識，并留給儲備人員對自己期望的崗位有一定的思考、選擇空間。競聘上崗給了各用人部門和儲備人員一個雙向選擇的機會。

無論是用人部門還是儲備人員都會對自己的選擇比較珍惜，這對雙方都是有利的。由于儲備人員培訓時間較短，為彌補儲備人員培訓時間和內容的不足，因此，在儲備人員集中培訓的過程中增加了企業文化類課程培訓數量和深度，如企業榮譽感和團隊榮譽感的培訓，通過分組學習，從開始團隊組建到最后的團隊重組，使所有參訓學員更有激情和斗志的迎接新挑戰。可在晚上培訓時由于儲備人員崗位和班次不一，所以出勤率不是很高，這樣會使部分儲備人員沒能完整接受培訓中心組織的系統培訓。

培訓過后儲備人員現狀對比

1離職與在職情況對比

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2在職人員崗位狀況

分析目前在職的儲備人員基本上成為各部門的重點培養對象，部分人員已經成為該部門的骨干。因此對這部分人員每個年度的培訓項目將會不斷的完善和更新，并增加部門的專業培訓，強化能力培訓。將培訓過后的在崗儲備人員的培訓課程、培訓積分等制作培訓成長線路圖，作為部門領導考核與晉升的依據。

3儲備人員離職原因對比

分析儲備人員離職的原因比較分散，縱向對比中集中在工作環境及薪酬上，在對培訓工作的改善后，這一個項目中離職人員數量有了很大的降低，總的離職人數也降低了。橫向對比中，儲干離職集中在客觀原因的較多且集中在主管原因的較多，這又對培訓工作產生了新的挑戰。

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關鍵詞：中等職業學校； 信息化建設； 人員配置

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2014）06-096-001

我們知道一所學校的發展其核心力量是高素質的師資隊伍，因此，中等職業學校的教師隊伍關系著我國職業教育未來的發展，隨著科學技術的發展，教育信息化已經是勢在必行[1]。當下我國正在實施教育改革，要充分把握這樣一個良好的教育環境對職業教育師資隊伍信息化建設，也只有建設這樣一支全面的高素質的教師團隊，才能為國家和社會培養出更優秀的人才[2]。因此我們就中等職業學校如何建設信息化技術人員做一些闡述，希望對中等職業學校信息化改革有所幫助。

1.中等職業學校在信息化技術建設過程中出現的問題

第一，信心化技術人員教育觀念落后。我們通過對多所中等職業學校走訪調查發現，現在的職業教育師資隊伍雖然已經開始向信息化技術人員過渡，但是他們的能力相對比較低。我國中等職業學校信息化建設所包含的內容十分廣泛，我們知道信息化教學與傳統的教學最根本的不同之處就在于使用多媒體教室上課，這種教學方式不僅增加了教學的內容，而且也豐富了教學的過程。但是我們發現在很多教師看來，信息化教學就是把原來教材上的內容放到做媒體的屏幕上，依然是按照傳統的講課方法來授課。這種對信息化教學片面的認識在很大程度上影響了學校向全面信息化建設邁進的腳步，這樣不但導致我們大量的教育經費被無情的浪費，而且也使教師在授課效率上有所下降。我國中等職業學校的教師沒有對信息化技術建設的根本有所理解，因此也就偏離了我們建設信息化技術的初衷。

第二，中等職業學校老師不能快速的適應信息化的高速發展。據有關統計顯示，直到今天我國中等職業學校的大多數老師依然不能有效的獲取信息化技術，也沒有相應的數據處理能力，并且使用信息技術制作課件淺顯，這充分暴露了職業學校教師對信息化媒體教學的能力有待提高。甚至有很多年齡較長的老師不會使用信息化技術的教學工具，學校要求使用多媒體教學，而我們的老師卻難以熟練運用，因此影響了教學的質量，也耽誤了學生的時間，這樣得不償失的結果是我們都不愿意看到的。

2.中等職業學校信息化技術人員建設的措施

有調查報告顯示，在當前我國中等職業學校存在一種現象，就是高度信息化技術的教學人員很少甚至有的學校根本沒有，也就是說在這些中等職業學校的老師都是非計算機專業畢業的人才，在對教師信息化培養的方面就沒有一個較為具體的標準，我們的中等職業學校只能自己根據自身的實際情況制定一些相應的措施來提高教師隊伍自主向信息化過渡的熱情[3]。

第一，建立完善的獎勵措施。教師全面信息化需要良好的環境帶動，所以在中等職業學校要建立一系列的獎勵措施，保證教師向信息化過渡的順利進行。我們的職業學校可以對那些信息化技術掌握全面的老師在物質上面提供獎勵，并且要在教師內部加大信息化技術建設的宣傳力度，營造一種全民信息化的氛圍，要切實告訴我們的老師，信息化技術在當今社會的巨大影響和作用。讓老師走出校門，到信息化建設全面的學校去參觀學習，只有引起教師在心理上對信息化教學技術的重視，才能從根本上提高教師信息化技術的應用能力。

第二，大力推進教師對信息化技術的進修學習。擁有一支高度信息化的教師隊伍，是我國中等職業學校信息化建設的根本。學校要自主成立一個針對教師的信息化技術培訓平臺，讓老師接受信息化技術教學的培訓，學校要不惜重金從高校引進計算機專業的人才來擔任培訓師，只有這種具備高度信息化技術的的人才，可以全面的講解和分析信息化技術在教學方面的應用是多么的重要，讓我們的教師也切身感受到信息化技術在教學方面的高效和快捷。這種定期的信息化專業培訓是加強教師隊伍全面掌握和學習信息技術的最直接途徑，在這里我們要特別提醒，無論多么資深的教師都要接受培訓，絕對不能因為資歷老就不接受新的技術和設備。

第三，當地政府建立職業學校教師信息化管理隊伍。我國中等職業學校每年為社會輸送大批的優秀人才，因此用全面的信息化技術教學也是對社會和國家負責，我們的有關部門要切實的監督起來，對當地的職業學校教師信息化技術掌握嚴格管理，要制定明確的教師信息化建設大綱，提出教師信息化技術學習的主要方向，督促職業學校把教師信息化技術培訓做到位、落到實處。要加強各個職業學校之間的聯系和交流，在一個良好的大環境下對教師進行全面的信息化技術培訓。

3.結束語

中等職業學校在信息化技術人員配置上不能單單依靠自己的一己之力，教師信息化建設是為給社會和國家培養更多更全面的信息化職業技術人才，因此當地政府的相關部門和教育機構要大力支持，中等職業學校的信息化基礎建設是一項長久的工作，必要時要投入相應的教育經費來建設職業學校的信息化基礎設備。就目前的現狀而言，現代信息技術在一刻不停的向前發展，我國中等職業學校的教師隊伍在信息化技術教學方面依然存在著許多的問題，教師作為一所職業學校的核心力量，他們的信息化技術水平直接影響了學生的信息化技術水平，因此培養一支擁有全面的高素質信息化技術的教師隊伍，對我國中等職業學校來說至關重要，本文在對我國中等職業學校信息化建設闡述的同時，也對建設和提高職業學校教師的信息化水平做出了一些建議，希望對我國全面推動中等職業學校信息化建設有所幫助。

參考文獻：

[1]楊里平，張晉安.提升學歷，調整結構優，化職業教師資源配置，深化改革，增加投入，加強培訓基地建設[J]當代教育，2009，（02）：42-45.

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能源動力行業是國民經濟發展的重要基礎行業，是國家“節能減排”戰略的主戰場。該行業涵蓋學科多，支撐面廣，國際競爭日益激烈。天津大學機械工程學院針對行業特點，以激發學生學習與創新熱情為出發點，創新性地提出了“熔煉互激”的教育理念，并建立了協同多元教育資源培養能源動力類“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三”教育體系，培養視野開闊、基礎扎實、綜合素質高、創新能力強的行業急需人才。成果實施4年以來，學生培養質量整體顯著提升，畢業生的綜合能力素質受到用人單位高度評價，成果的教育理念和模式輻射到浙江大學、吉林大學等國內10所知名高校和2家知名企業，輻射作用顯著。

針對“傳統”專業學生學習興趣不濃、創新能力不足、專業認知不清晰等問題，如何有效激發學生學習與創新實踐熱情？新形勢下，如何配置和融合多方位教育資源，培養行業所需要的國際化、高素質、創新型人才？天津大學以激發學生學習與創新熱情為出發點，提出“熔煉互激”的教育理念，并建立了協同多元教育資源培養能源動力類“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三”教育體系，培養視野開闊、基礎扎實、綜合素質高、創新能力強的行業急需人才。

成果解決教學問題的方法

實施“熔煉互激”理念，激發師生熱情

在課程、實習和實踐教育環節，組建由國內外教授、講師、研究生、學生和工程師等多層次人員構成的多元互動式教育場景（稱為“熔爐”）。例如在“傳熱學”課程教學中，以“競標團隊”形式建立由海內外教授、講師、研究生、本科生和工程師構成的多元化課程團隊。在實踐教學中，如學生車隊，以“虛擬公司”和“項目小組”等形式構建跨專業、跨年級學生組成的多元化項目團隊。通過多形式、多階段的考核評估以及營造群體競爭氛圍等措施，推動師生共同面對實際問題的挑戰，頻繁地交流、討論、咨詢、匯報、評價，即“熔煉”作用;全體參與者相互學習、撞擊、錘煉與激勵，最大限度地獲得教育和成長，達到“互激”狀態。

構建“三五三”教育體系，支撐培養目標

學科教育委員會協調國家和教育部重點實驗室的科研資源、內燃機和地熱產學研聯盟的產業資源和內燃動力引智基地的國際資源，組織為三大教育資源。構建項目制課程、科研實習、企業實習、國際視野拓展、群體創新實踐等五大教育板塊（圖1），協力培養“國際視野、高素質、創新”等三大能力素質。構建成三大資源和五大教育板塊相互促進、相互補充、共同發揮作用的“三五三”教育體系。重點實施項目制課程、群體創新實踐和國際視野拓展等改革，推動三大教育資源匯集于五大教育板塊，為人才培養目標提供多方位、多層次支撐。建立課程改革、教育質量反饋等21項制度以及學生實踐教學管理信息平臺，從人員落實、資源到位、過程規范、效果評價等角度，保障教育體系的可持續運行和不斷完善。

修訂培養方案，實施5項教改計劃

項目制課程改革計劃：分批次選擇專業課，改革教學大綱。以3種典型的項目實施模式，開展基礎課程改革（見表1）。以項目為牽引，建立不同規模的項目團隊，采取個人和團隊表現相結合以及分階段、多形式的考核方式，強化“學以致用，創新實踐，溝通協作”意識。

表1 項目制課程改革方案

群體創新實踐計劃：給一年級新生宿舍發放內燃機，舉辦以宿舍為單位的拆裝競賽。組織二至四年級學生建立方程式車隊，按照虛擬設計公司運行，參加全國比賽。個人和團隊表現計入實踐學分。

國際視野拓展計劃：聘請20多位海外學者，建立5個國際化教學團隊，建設專業課，開設13門選修課和講座。暑期邀請海外教授，面向全國大學生舉辦暑期國際學校。選拔優秀學生赴海外游學。

科研實習計劃：組織重點實驗室每年招聘30-40名三年級本科生，加入課題組進行科研實習，實習評價作為保研和考研面試參考。

企業實習計劃：建立8個國內企業實習基地和3個海外企業實習基地，組織二、三、四年級本科生以多種形式參加企業實習。

建立組織管理機制，保障可持續運行

組建教育委員會及6個工作組，制定21項管理制度，落實學分認定、人員到位、資源配置、過程規范、效果評價。通過在校生、教師、畢業生和用人單位等四層次反饋，實現全過程監督和反饋，確保教育體系的穩定運行和不斷完善。

成果的創新點

提出了激發學生主動學習和創新熱情的“熔煉互激”教育理念

傳統教育一般為“老師教，學生學”的“二元主從式結構”，學生常常處于被動地位，興趣不濃，熱情不高。“熔煉互激”理念改變了傳統的教育場景和教育模式，學生從被動的受教育者變為教育過程的主動參與者和貢獻者。以技術競標團隊、虛擬設計公司和項目小組為主要形式的多元化熔爐，拉近了職業場景。一大批學生在履行“總經理”“總工程師”和“項目經理”等崗位職責時，表現出高度的責任心和自豪感，有效激發了學生學習和創新的熱情。在“熔爐”中，教師的作用更多表現為營造“熔煉互激”的氛圍，教師和工程師參與的熱情也得到激發，維持了“熔煉”的“熱度”，確保了“熔煉”的可持續性。

提出了協同多元化教育資源培養“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三體系”

成果突破了傳統的教育資源和教育體系范疇，將學科牽頭的內燃機和地熱產學研戰略聯盟、內燃動力111 引智基地、國家重點實驗室/教育部重點實驗室等三大資源有效納入本專業的教育體系。設置項目制課程、科研實習、產業實習、國際視野拓展、群體創新實踐等五大教育板塊。在每個板塊的教育“熔爐”中，匯集相應的教育資源，實現資源的協同。在教育委員會的組織下，實施五項教育改革計劃，協力培養“國際視野”“高素質”和“創新能力”等三大能力要素。

成果的推廣應用效果

學生受益顯著，綜合素質整體提升明顯

本專業四屆12個班級400余名學生培養質量整體顯著提升。50%進入國內一流大學深造，10%直接被世界一流大學錄取深造，30%-40%被國內外龍頭企業和院所錄用。100余人獲得全國大學生“節能減排”競賽、“挑戰杯”等獎勵。6名同學以第一作者發表國際一、二區期刊論文6篇，單篇最高影響因子達4以上。

對參加傳熱學課程的130余名在校生和30余名畢業生抽樣調查表明，90%以上的同學感受到該課程明顯促進了對基礎知識的理解和掌握，98%以上的同學認為自己的演講、溝通、團隊協作能力得到顯著提升，部分同學還提到這將是自己大學生活“永生難忘的記憶”。

天津大學北洋動力FSAE方程式賽車隊參加了4屆賽車比賽，成員來自能源與動力工程、自動化、工程管理等30余個專業600余人。車隊以虛擬公司方式運作，獲得2010年度最佳組織獎，2013年度設計、營銷、加速等成績排名進入前10%。

全國20余所高校的1000余名學生參加了天津大學舉辦的4期暑期國際學校，拓展了國際視野。

畢業生受到行業用人單位高度認可

2013年12月，對一汽、上汽、長安、長城、廣汽、濰柴、玉柴、聯電、德爾福、中科院廣州能源所等21家國內外大型企事業單位進行了本專業畢業生13項能力素質指標問卷調查。結果表明，在基礎知識的掌握、創新能力、適應社會的能力、團隊領導能力、解決復雜問題的能力及對事業/公司的忠誠度等13個方面均表現優異。應屆畢業生受到用人單位的渴求，供需比連續四年超過1∶6。

成果示范效果顯著，受到知名高校的認可和使用

浙江大學、山東大學、湖南大學、吉林大學、北京理工大學等10所高校，借鑒和運用本成果的培養模式和教育理念，改革成效顯著，受益學生達3100余人，其中300余人次在“挑戰杯”“節能減排”“FSC”等各類比賽中獲獎。

參與企業多方面受益

天津松正公司和JohnDeere公司全程參與了“傳熱學”課程改革，參與的工程師深受教育和啟發。學生項目給出了很多有價值的基礎數據和設計方案，為公司工程機械和電動汽車熱管理系統的工程開發提供了重要參考。

篇8

一、不同階段手段各異

國外學者就這一問題作了大量的。90年代以后，維農的跨國產品周期得到學術界的普遍推崇。他認為根據貿易、投資狀況的區別，國際產品周期可以劃分為高期、成長與國際化期、成熟期三個階段。在此基礎上， Adler & Ghadar （1990）提出了企業國際化經營的階段劃分，即國內生產階段、國際化階段和多國經營階段，此外，根據國際市場和國際企業經營的發展趨勢，他們還創造性地提出了國際企業經營的第四階段-全球經營階段。根據這種階段劃分，企業在不同的國際化經營階段，文化因素對企業管理，特別是人力資源管理有著不同程度的：

1、國內生產階段-生產導向

產品技術和工藝占據了管理者的主要注意力，產品銷售主要在高度專業化和有限的國內市場范圍內進行。國際市場很小、產品的獨特性及缺乏競爭者的市場環境，使企業采用民族中心型的態度，即使存在產品出口，企業通常也完全忽視文化差異的存在。母國人員對國外商只是偶爾進行商務訪問，基本不使用外派人員。

2、國際化階段-市場導向

由于競爭者的加入，企業重心集中于擴大市場和產量，企業通常在這一階段開始國際化經營。企業開始通過出口輸出產品，隨著市場培育成熟，逐漸將生產職能向消費市場轉移。在這一階段，改進生產手段和開拓國際市場成為企業突出的管理任務。公司出于一般管理、技術轉移和控制的目的大量使用外派人員。同時由于生產與營銷均需考慮文化差異因素，來自東道國的管理人員往往被招聘安置到銷售、營銷或人事部門，人員本土化初顯端倪。

3、多國經營階段-價格導向

此時產品市場的發展已進入成熟期，產品標準化使生產成本大幅下降，市場競爭的加劇則要求企業將生產轉移到要素價格低廉的國家。文化差異在企業經營中的重要性在下降。價格、生產成本替代市場位置成為決定廣商選址的重要因素。因此公司處于成本控制的目的將減少外派人員，盡量使用東道國人員，從而出現管理本土化的，但并不是說沒必要繼續維持外派人員，只是其比例和重要性在相對下降。

4、全球經營階段-戰略導向

產品既要滿足全球成本競爭的需要，又要區分當地市場的偏好和特定要求。“思想全球化，行動本土化”成為這一階段的典型寫照。這一階段企業的經營將同時在生產、市場和價格等多個角度進行全球化競爭，而經營中對差異性和全球化的共同關注，使得文化差異因素在此引起管理者的注意。企業從全球范圍內獲得產品創意、要素進行生產，但在最終產品的生產和建立客戶聯系上則強調對當地市場的了解。

與此同時，管理強調為有潛質的管理人員提供成長和積累經驗的機會，并在整個企業中建立持續的環境。這時，跨國公司海外分支機構的高層經理人員配置將以全球為導向，注重于選擇最合適的人才擔任最合適的職位，管理人員的國籍則逐步淡化。

在企業國際化經營的不同階段，特定人力資源管理手段的有效與否取決于企業所面對的外部環境及其戰略選擇。Adler & Ghadar提出了國際化經營階段與國際人力資源管理的關系。

Adler和Ghadar的模型從產品國際發展的角度將公司戰略和結構與人力資源管理聯系起來，從而給我們理解跨國公司海外經理人員的管理本土化發展提供了一個很好的視角。

二、人員配置的幾種模式

在不同的國際化經營階段，跨國公司人員配置有以下幾種模式：

1、第一種模式，母國化。

這一模式的特點是把跨國企業母國人員安置在海外各分支機構中主要職務上，現實中許多企業選擇這一模式以顯示其國外分公司中母公司的“存在”。以美國公司為例，很多美國跨國公司愿意任用母國公司人員擔任分公司的總經理或總師。特別是在企業國際化經營的早期階段，使用母國人員作為分公司的高級管理人員是最有效的人事安排。

2、第二種模式，本土化。

這一模式的特點是任用東道國的人員管理當地的公司，以當地利益為前提，開發當地人才資源；總公司則由母國人員管理。

3、第三種模式，全球化。

人才資源開發與管理的決策主要從公司的全球利益出發，一般不分人員國籍，只要能勝任工作，符合公司的用人標準就可以，目的是組建具有國際性的管理班子。這一模式的指導思想是，既然跨國公司有能力在全球范圍內合理地利用資源、財政資源和技術，就沒有理由懷疑它能在國際市場上合理地利用人力資源。隨著經營的國際化，人才資源開發管理全球化是必然發展趨勢，同時相應地造就和涌現大批世界性管理人員。

一般來說，跨國公司會根據其發展的不同階段采取不同的人員配置方式。在國際化經營的階段I和階段II，一般采取的是母國化模式；階段III，即多數跨國公司所處的階段，一般采取當地化模式；而階段IV則多采取全球化模式。跨國公司人員配置的母國化和全球化，都屬于母國人員外派的范疇；人員本土化則是更多的開發利用東道國人員。

不論是實行人員外派還是啟用東道國人員，都有其有缺點。在不同的階段跨國公司采取的不同模式，無一不是能在當前的國際經營背景下化解其缺點，同時又充分體現其優勢的。

三、目前階段及人員配置特征

目前絕大多數的跨國企業都處于第III階段，即多國經營階段。在此階段中，不論是從長期的組織建設、研究開發，還是從節約成本的角度看，人員本土化是勢在必行的。事實上，近年來跨國公司人員配置本土化趨勢已日趨明朗。這不僅是由于國際化經營階段的需要，也和東道國的市場環境及氛圍有關。從本土化程度看，來自不同國家、不同行業的跨國公司以及不同的東道國在人員配置方面表現出不同的特征。

1、從母國角度看，來自不同國家或地區的跨國公司在人員配置方面表現出很大的差異。

美國跨國公司國外分支機構人員本土化程度最高，日本跨國公司國外分支機構依然傾向于使用外派人員，歐洲不同國家的跨國公司國外分支機構本土化程度差別明顯，但基本上居于美日兩個極端之間。

美國公司國外分支機構的絕大多數高層主管職位都是由東道國人員擔任，在所考察的44家中，高層管理人員本土化比例超過一半的企業達到33家，只有1家公司在高層主管職位上沒有雇傭東道國人員。而在所考察的19家日本跨國公司中，有15家公司（比例高達78.9%）在高層主管位置根本沒有聘用任何東道國人員。相對而言，歐洲跨國公司國外機構高層人員本土化比例雖然不如美國跨國公司，但顯著高于日本公司。

2、從東道國角度看，設在發達國家的跨國公司分部人員本土化程度普遍高于設在家和地區的分部。

在斯堪的納維亞地區（包括挪威、瑞典、丹麥和冰島四個國家）、西歐、加拿大以及澳大利亞和新西蘭等發達國家或地區，東道國人員擔任跨國公司國外分支機構總經理的比例明顯高于拉丁美洲、非洲、遠東和中東地區。其中，斯堪的納維亞地區東道國人員擔任總經理的比例明顯高于其他地區，達85.4%；西歐次之，為67.3%；而非洲、遠東和中東地區的本土化比例僅分別為41.5%、39.8%和33.3%.東歐地區的本土化比例則出人意料的高，達到61.5%.還表明，跨國公司設在亞洲的分支機構雇傭母國人員的比例最高，設在拉丁美洲和南美洲國家的分支機構其次，而設在歐洲和美國的分支機構在高層位置上雇傭的母國人員相對較少。

3、從發展階段角度看，處于多國階段的跨國公司傾向于使用本土人才，而處于全球階段的公司更傾向于忽略國籍差別。

世界上的跨國企業發展程度參差不齊，其人員配置的本土化程度也有很大的區別。現在世界上處于在第III階段，即國際階段的跨國公司和日常生活最為接近。此時跨國公司在跨國經營中，對當地市場的反映相當靈敏。由于跨國公司在不少國家均有分支機構，因而其經營重點必然存在地區的分類，從而體現出多國國內戰略，奉行這種戰略的行業包括飲料、餐飲業、服裝、食品和造紙等。這些行業中的跨國公司更傾向于聘請本土人員進行管理。而對于一些處于第IV階段，即全球階段的跨國公司來講，其經營的重點是在全球范圍內尋求成本減少的最佳點，把全球作為一個統一的大市場看待，在節點的安排下尋找最佳生產、銷售點，從而使整個行業獲得最大利潤。處于此階段的行業一般有飛機制造業、化工、機、家用電器和汽車制造業等，其經理人員日益呈多國籍趨勢。

大部分全球階段的行業、如計算機、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車業人員本土化比例都比較低，尤其以汽車業為典型。而大部分處于國際階段，實行多國國內戰略導向行業人員本土化比例都高于平均水平，如食品和造紙行業。業管理人員本土化程度最低，其原因可能在于跨國公司希望通過母國人員對金融業實施有效的控制，而當地市場知識的重要性則促使跨國公司在廣告、商務和管理服務業大量啟用東道國人員擔任管理職位。

4、從人員配置的層次上看，跨國公司更傾向于在高職位上使用母國外派人員，同一級別的不同職位的人員配置也有所不同。

一般說來，跨國公司在高級管理職位上總是大量地使用母國外派人員，在中級管理職位上更多地使用東道國人員，而在低級管理職位上則主要是啟用東道國人員，基本上不使用或僅使用少量外派人員。

同一級別的職位表現出來的本土化程度也不相同。根據Harzing （2001）年對2689家跨國公司人員本土化的考察數據，總經理職位由東道國人員擔任的比例為59.2%，本土化程度最低。而在級別相同的職位中，東道國人員擔任財務總監的比例為82.8%，擔任營銷總監的比例為89.9%，擔任人力總監的比例最高，達到97.8%.人事職能是本土化程度最高的職能，因為人事工作需要遵守當地的雇用和規章制度，并且還要適應雇員的不同文化背景。營銷職能也是以當地市場為導向的。相對于前兩種職能，有關當地情況和偏好的知識對財務職能而言重要性是最低的，而且，許多跨國公司認為就外派人員一般說來，跨國公司在高級管理職位上總是大量地使用母國外派人員，在中級管理職位上更多地使用東道國人員，而在低級管理職位上則主要是啟用東道國人員，基本上不使用或僅使用少量外派人員的控制功能而言，財務總監和總經理所起的作用是同等重要的，所以財務總監的本土化比例相對較低。

四、目前狀況及其啟示

1998年，國內學者許羅丹教授等對具有代表性的地區-廣東省內的外商直接投資企業進行了一次較大規模的調查，調查涉及技術、管理、籌供、本土化等方面，并最終獲得415家企業的有效數據，其中281家是港、澳、臺投資企業（下稱華資企業），45家是歐盟企業，36家是日資企業，53家是美資企業。根據這項調查，我們可以出在華跨國公司人員配置的幾個顯著特征：

1、外派人員在外商投資企業總體雇員人數中所占比例相對于企業建立初期呈下降趨勢，其中美資企業甚至出現了外派人員絕對數量的減少。

2、中方職員擔任中高級管理職位的比例相對于企業建立初期有所提高，但目前該比例仍然偏低。

3、專業技術人員本土化比例相對于企業建立初期都明顯提高，其中美資企業甚至出現了外派技術人員絕對數量的減少。

4、日資在華企業嚴重依賴母國人員進行經營管理，美資企業則比較多地依賴第三國人員，第三國人員在外派人員中所占比重甚至超過了母國外派人員，而歐盟企業中第三國人員在外派人員中所占比重則居于美資和日資企業之間。

在全球化的今天，中國經濟日益與國際緊密接軌，我國企業不斷走向國際市場，從事海外投資和跨國經營活動。與世界知名的跨國公司相比，我國大型企業的跨國經營還處于國際化經營的第II、III階段，在人員的任命上更多地使用外派人員。我國企業的國外分支機構急需一大批既懂經濟又懂技術，既懂貿易又懂的復合型的高級人才。而要解決這一問題，一是要加強和完善經貿高等院校，增設能適應跨國經營的課程，提高經貿院校畢業生的適應能力。二是加強海外企業在職人員的培訓，進一步充實和更新他們的業務知識和外語水平，使其適應跨國經營的需要。

另外，可以采取必要的人才地化策略。就是直接聘用當地的我國海外留學人員和國外的高人才，一方面獲得人才的速度較快；另一方面，這些人熟悉經營環境、了解市場需求、善于同當地政府和有關部門打交道，能力較強。

篇9

關鍵詞：財務管理 會計核算 職責 人員配備

一、財務管理內部職責劃分

（一）會計核算部的職責劃分

會計核算工作是財務部門開展各項工作的基礎，所以企業應重視會計核算部門的設置，嚴格根據我國法律法規和財經制度設置會計崗位，明確會計核算部門的職責。具體如下：保管好印章、收據、支票，不得隨意交予他人；保管好現金、有價證券，對收、付款憑證進行復核；負責企業日常會計核算業務，為企業管理者提供可靠的會計信息；履行會計管理和會計監督職能，要求會計人員嚴格執行財務制度；對企業財產的取得、使用、調撥以及處置進行會計核算，參與資產盤點工作；審核各類發票的真實性和合法性，及時確認為收入或費用，進行相關賬務處理；做好現金、銀行存款、應收賬款、應付賬款、長短期投資、各項資產減值準備、各種稅項、股東權益、利潤分配等賬務處理，編制財務報表。

（二）財務預算部的職責劃分

財務預算是強化企業資金管理，提高企業資金使用效益，規范企業經濟活動有序開展的重要工作。企業應設立財務預算部，明確財務預算部的職責，具體包括以下方面：協助財務總監構建預算管理體系，為企業預算工作的順利進行制定配套的控制機制；編制企業年度全面預算，組織編制企業財務預算及財務部門的費用預算；對企業各個部門的預算草案進行匯編，形成相關的項目預算，如銷售預算、采購預算等等；對企業各職能部門的預算進行平衡，并報給企業決策層審批，經批準后下達實施；對預算的執行情況進行監管，了解并掌握預算建議，并及時向管理層反饋；對各部門編制的簡要預算執行差異分析報告進行定期匯總和分析；向董事會解答預算質疑，保證預算與國家法律法規的要求相符。

（三）資金管理部的職責劃分

資金管理是財務管理的重要內容，為此企業要進一步劃分資金管理部的職責，具體包括以下方面：負責企業資金需求預算報表的編制，并制定資金的使用計劃，同時對資金的具體使用情況進行監督；負責企業現金收支與銀行結算業務的辦理及銀行日記賬和現金往來賬的登記；負責對企業運營資金進行統籌調配和管理，并對資金的增減變動情況進行監督，從而合理調動資金，提高資金的使用效益；負責企業各項經費支出的審核及復核；負責企業貸款卡的辦理及銀行賬戶的年審；負責統計企業所占信用證額度，并及時向領導層匯報。

（四）稅務管理部的職責劃分

為了有效防控稅務風險，避免企業出現違法的稅務行為，企業應設立稅務管理部，明確稅務管理部的職責，具體如下：根據國家現行稅收政策的規定要求對增值稅進行正確計算、申報和繳納，并負責與增值稅有關的各項管理工作，如變更、登記、注銷等；負責國稅登記及一般納稅人的相關管理工作，如申請、變更、年檢、注銷等；負責國稅發票的購入、發出、保管、檢查、開具及管理；對企業所得稅進行正確計算和繳納，并負責企業所得稅的相關管理工作；對企業增值稅的進銷項額進行核對，并以月為單位如實填寫應交增值稅明細表；負責內部單位統一結算發票信息、增值稅專用發票信息的認證和錄入；配合會計師事務所的審計工作，并接受上級稅務部門的稽查；與主管本企業的稅務局進行聯系溝通，并與稅務審計部門進行溝通配合；負責各個稅種申報表的分類裝訂；了解并掌握企業稅款的交納情況。

二、財務管理內部人員配備

（一）會計核算部的人員配備

會計核算部可設置會計主管、出納員、財產物資核算、成本費用核算、往來賬核算、財務報表編制、電算化會計等不同崗位，在崗位上配備相應人員。同時，會計核算部的人員配備還應當滿足以下條件：企業的出納人員不得兼任稽核、賬目登記以及會計檔案保管等崗位；貨幣資金業務辦理過程不得由一人全權負責，付款憑證的批準與支票的簽發工作不得由一人兼任；現金記錄人員不得負責銀行存款賬戶的調節工作；應由不同的人員負責銀行總賬和銀行日記賬；應收與應付賬款的總賬與明細賬均應當由不同的人員負責登記，應收賬款的記賬人員不得直接經手貨幣資金；要由專人負責對財務專用章進行保管，個人用章可由本人或授權人員保管，支付款項所需的全部印章不得由一人保管，必須由兩人或以上分開保管。

（二）財務預算部的人員配備

企業財務預算部應配備預算資料收集人員、預算編制人員、預算執行控制人員以及預算考核人員。企業可根據自身的經營情況，分別配備預算管理崗位所需的人員，也可將財務預算管理的全部職責由一人擔任。財務預算人員不僅要具備扎實的財務知識和財務技能，而且還要具備良好的溝通能力和信息收集能力，能夠在工作中及時與上下級部門進行溝通聯系，獲取相關資料數據。

（三）資金管理部的人員配備

企業在資金管理部中可配備三名人員，分別負責資金預算管理、銀行存款管理以及庫存現金管理。資金管理人員要具備現金流量管理、現金周轉率管理等方面的專業知識，同時還要具備良好的職業道德操守，不能擅自挪用企業資金，切實保障企業資金安全，做到資金賬目清楚。

（四）稅務管理部的人員配備

企業應在稅務管理部建立起職責分工和制衡機制，合理設置稅務管理工作崗位，配備專兼職稅務管理人員，包括稅務主管和稅務專員。在稅務管理人員配備中，要做到以下幾點：稅務資料準備人員與審查人員不能為同一人；納稅申報表的填制人員與審批人員不能為同一人；發票購買、保管人員與財務印章保管人員不能為同一人；稅款繳納劃撥憑證填報人員與憑證審批人員不能為同一人。

三、保障財務管理內部職責落實到位的措施

（一）健全會計內部控制制度

企業財務部門應當遵循不相容崗位相分離的原則，進一步明確與經濟業務及會計事項有關的人員的職責權限，如會計核算、審核、出納、授權、經辦以及物資保管等人員，使其在相關工作的開展中形成相互制約的局面。企業開展的各項經濟業務至少要有兩人以上參與，不得存在脫離監督的經濟行為；在開戶行預留的印鑒，不得由出納一人保管；會計崗位既可一人一崗，也可一人多崗，需要注意的是，出納不得兼任會計檔案保管、稽核及賬目登記等崗位；會計核算人員主要負責會計憑證、會計賬簿、報表的編制工作，不得管理實物資產和貨幣資金，企業所有的貨幣資金均應當由出納管理，但不得管理相關的財會資料，如會計憑證、報表、賬簿等；會計核算人員應當與出納人員及時核對庫存現金余額，若是發現賬款不符，必須及時查明原因。同時由會計核算人員負責編制銀行存款余額調節表；物資核算人員應當以月為單位與倉庫保管員對物資的數量進行核對，一經發現不符，必須及時找出原因。

（二）落實財產清查制度

企業應當建立健全財產清查制度，并對清查的范圍、清查的期限以及組織程序等內容進行明確。在編制年度財會報告前，要進行財產清查工作，并對清查中發現的賬實不符問題按照有關規定進行處理，以此來確保會計信息的真實性和完整性。財產清查可以采取定期與不定期相結合的方式進行，具體清查的過程中，可依據實際情況選擇全面清查或是部分清查，并采取如下方法進行：財產物資實地盤點、庫存現金及銀行存款清查核對。

（三）落實會計稽核制度

在企業中，會計稽核制度的落實及執行，不但能夠有效避免會計核算差錯問題的發生，而且還能防止核算人員的舞弊行為。因此，應當在建立健全會計稽核制度的同時，加大制度的貫徹力度。可指定專人對會計憑證、會計賬簿及會計報表等資料進行審核，并采取事前審核與事后復核相結合的方式，具體的審核內容如下：物資采購發票要有入庫單和經手人及驗收人的簽名；原始憑證要有經手人和主管負責人的簽名；開支及報銷必須嚴格按照相關規定要求進行。需要特別注意的是，出納人員不得兼任稽核崗位。

四、結束語

總而言之，為了促進企業可持續發展，規范企業各項經營活動，企業要將財務管理作為經營管理的核心內容，設置完善的財務管理機構，明確財務管理內部職責劃分，尤其要在會計核算、財務預算、資金管理以及稅務管理等部門配備高素質的財務人員，從而確保財務管理職能履行到位，不斷提高企業的財務管理效率，實現企業經營管理目標。

參考文獻：

[1]張穎慧，張桂杰.淺談公司財務管理的職責分配[N].南昌職業技術師范學院學報，2012（10）：87-89

[2]劉岳華，魏蓉，楊仁良.企業財務業務一體化與財務管理職能轉型――基于江蘇省電力公司的調研分析[J].會計研究，2013（10）：115-117.

[3]張曉磊.企業戰略財務管理中存在問題及對策研究[J].西南財經大學管理學報，2013（12）：65-67.

[4]裴淑琴，李飛.創新財務制度體系 規范企業財務行為――基于新企業財務通則的思考[J].山西財政稅務專科學校學報，2012（7）：52-54.

篇10

關鍵詞： 機械設計制造 自動化 專業人才 培養方案

當下，知識經濟快速發展，我國已進入了信息時代，與此同時社會對各種人才的要求也發生了很大的變化，在看重理論基礎知識素養的同時，更加重視技術應用型人才的創新和實踐能力。對于高校的獨立學院機械設計制造及其自動化專業來說，越來越看重特色辦學。

一、獨立學院機械設計制造及其自動化的專業人才培養的現狀

當下，一些高校在機械制造及其自動化的教學當中，面臨很多亟待解決的問題。

（一）教學缺乏實踐和創新。

在我國獨立學院機械設計制造及其自動化的專業人才培養過程當中，由于受到傳統的教育體制的長期影響，缺少工程訓練，實踐力度嚴重不足，使工程實踐與相關教育嚴重脫節[1]。學生實際操作和動手能力很差，缺乏工程意識，無法將學習課堂中的理論知識與生活實踐相結合，因此，這些學生畢業后開始工作時，由于創新和實踐能力不足，很難立即勝任其工作，需要很長的適應周期。在機電一體化的知識已經被運用到了行業各方面的社會環境下，很多工程技術都需要機電知識合一，傳統的教學體系和內容無法達到機和電的相關知識的結合。另外，由于缺少實踐，學生的自主學習意識很薄弱，創新能力不足，不能發揮教學應有的實效，無法達到“轉型”發展的要求[2]。

（二）職業能力水平不達標。

當下我國機械設計制作及自動化在本專業教育上已經有了很大的進步，但美中不足的是，對學生的職業能力的培養僅僅處于試驗性階段，以往的相關專業知識體系和傳統的能力要求已經不再適合現在的制造業結構升級的需求。要想提高學生的職業素養與能力，就應當讓學生盡快接受相關職業技能方面的培訓，使其盡早進入到就業崗位當中，在實際工作過程中多多實踐。因此，把學生職業能力的培養滲入學校的培養方案當中，是機械設計制作及其自動化專業人才培養改革的必然要求。

二、獨立學院機械設計制造及其自動化的專業人才培養方案改革

獨立學院機械設計制造及其自動化的專業人才的培養，必須面向工程的實際需要。作為一門傳統性專業，機械工程的人才培養必須建立自己的特色，發揮自身優點，在目前競爭非常激烈的就業環境下，保證人才的就業率。對于改革的進行，主要可以從以下幾個方面入手：

（一）制訂明確的人才培養方案。

首先，學校應當積極開展對機械專業的相關社會、行業、產業和職業崗位背景的調查，了解當前機械專業的具體市場需求情況。在掌握相關信息和資料后，可通過召開研討會等方式，對當前機械專業的就業崗位進行分析，從而立足于市場需求培養本專業人才的能力、知識和綜合素養。為了適應市場對人才需求的變化，要及時對人才培養的規格進行相應調整。其次，要敢于打破傳統的過時的學科知識結構與學科之間所存在的界限，重新進行整合，結合本專業的具體情況，構建新的專業課程體系[3]。再次，要對教學大綱進行適當的修改，對相關課程在專業的培養計劃當中的作用作分析，結合專業對課程教學的具體要求，制定更加合理化、科學化的教學大綱。最后，學校要引進新興的現代化教學技術，提高教學效率和質量，實現教學方法的先進化和多元化。

（二）加強師資力量。

師資的水平直接關系到學生知識學習的質量，要想實現專業人才培養的改革，師資隊伍的建設是不容忽視的。學校應當以培養本校師資為主，引進為輔助，多引進一些專業的、有豐富教學經驗的、了解市場當下需求的專職專任教師，不斷完善壯大師資隊伍，并提高整個師資的質量。一方面，要鼓勵本校教師以身作則，到企業的生產現場進行研究與實踐，促進教師和企業之間的溝通和相關合作；鼓勵教師積極地參與到科研項目之中，為合作企業的技術創新和項目開發等給予技術，從而為學生提供更好的指導服務。另一方面，要積極從企業當中引進高級工程師等來校進行指導，或作為專任教師；在有條件的情況下，多聘請一些工程技術人員及一些專業領域的專家和學者來學校講學，使學生更好地學習并得到更專業化的訓練。

（三）完善專業課程和基礎設施建設，改革教學方法。

學校應當以教學研究作為基礎，并將課程內容的改革作為核心部分，制定具體方針，分階段地有計劃地加快本專業的特色和精品課程的建設，進一步完善課程體系。同時要加強學校的基礎實訓基地的建設，將專業實驗室和訓練中心面向學生二十四小時進行開放，為學生的實踐提供更方便的環境；不斷完善實驗室和工程訓練中心內部的相關基礎設施，在器材設備方面加大資金的投入，改善學校的實踐教學條件，為學生的專業技能實踐、創新思想的培養提供強有力的物質基礎[4]。在教學方法上，要加強學生與教師之間的互動，引用研究性、探究式等新的教學手段，并積極推進啟發教學，培養學生的創新能力。

三、結語

面臨高校的不斷擴招、高等人才的不斷增多，獨立學院機械設計制造及其自動化專業必須重視目前人才培養方案當中的問題，從培養方案、師資力量等多方面做出改革，只有根據自身的具體情況，適應社會要求，形成獨特的辦學體系，實現人才培養方案的改革，才能為市場提供更多更好的高素質專業型人才。

參考文獻：

[1]賴惠芬.獨立學院機械設計制造及其自動化專業人才培養方案改革探索與研究[J].機電工程技術，2010，11：119-121+146.

[2]彭三河，眭滿倉，耿家源，劉懷海.獨立學院機械設計制造及其自動化專業特色建設探討與實踐[J].長江大學學報（自科版），2014，35：92-94.