導語：如何才能寫好一篇人員配置計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞 競爭機制 人力資源配置 政策

一、引入競爭機制提上議題

1.時代背景。首先，新經濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源，人力資源管理對于企業發展的重要作用也成為業界共識。而傳統的人力資源管理模式由于受計劃經濟的影響，在人員配備、管理、培養、培訓、選拔任用、合理流動等方面缺乏統籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發揮；言路閉塞，只有少數伯樂相馬，優秀人才難以脫穎而出。

其次，新形勢對電力企業人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰略是電力企業職能戰略的重要內容，在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快更好地發展。

引入競爭機制是實現人才流動和激勵機制良性運轉的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競爭機制、考核獎懲、業績評價等工作環節，反映出企業期望和員工實際工作之間的差距，引導員工學習和提高以適應崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養，把組織的遠景目標、激勵制度及保證組織學習的績效控制機制有機結合，構建人力資源管理長效機制。

再次，電力體制改革后，電力企業的人才培養與管理開發工作面臨新的挑戰。市場的競爭將更為激烈，對人才的素質要求也更高，企業不僅要面對自身發展對人才的迫切需求，也要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對電力企業的經營管理，尤其對優質服務提出了更高的要求。培養、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅定、業務管理上精通、綜合素質高的干部隊伍，是電力企業生存與發展的重大戰略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。

最后，筆者所在公司人力資源管理現代化進程進入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發，2005年進行了管理人員精簡和機構調整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業徹底擺脫傳統計劃經濟體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養、發展成為制約企業現代化進程的瓶頸，引起公司上下高度重視。

2.全方位調研。引入競爭機制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優出人才，科學合理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實廣大職工對選人用人的知情權、參與權、選擇權和監督權。（3）由“個體相馬”變為“群體相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。（4）有利于人員和崗位相結合。把崗位的責、權、利緊緊與崗上人員結合起來，使生產力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業績和民意為依據，靠真才實學取勝，既優化了職工隊伍的結構，又增強了生機和活力。

總而言之，競爭可以在更大范圍內公開、公平、公正地擇優選人用人，更加有利于人才的培養、管理、開發和人員素質的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競爭，有利于形成百舸爭流、人才輩出的生動局面，對廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動力，有利于進一步提高工作質量和服務質量，提高企業競爭能力。

二、制定相關政策，利用好競爭這把雙刃劍

1.具體操作中就應該慎重對待、積極應對、積極穩妥地推進。（1）準確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴格按照省市公司文件的要求，著眼于企業發展和管理實際，在充分調研其可行性的情況下進行競崗方案的制定。（2）審慎操作，謹防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優”的原則，通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進選拔任用的科學化規范化。（3）量化考核，強化監督。競崗結束不等于萬事大吉，在任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發聘任通知，對將要上崗的人員規定試用期，期滿經民主測評和考核合格后方能正式上崗。考核指標要有針對性，測評視角要多元化，在德、能、勤、績、廉五項指標的基礎上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定時期后定期進行輪崗交流，為復合型人才成長創造條件。（4）建立崗位動態管理制度。對存在經濟、違法違紀、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進行嚴格的考核、追究。

2.具體實施。多方調研，權衡利弊后，在省市公司的指導、監督下該公司于2008年年初對企業生產經營、管理服務各過程、各環節、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。

（1）競崗工作三步走。第一步，組織崗位競聘領導機構；第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級機構崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》；第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。

（2）競崗流程概述。為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領導小組。指導全公司競崗工作，對實施方案的制訂及實施過程中出現的重大問題及時決策、協調有關事項。

成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領導小組、工作小組；二級機構崗位公開競聘領導小組、工作小組；供電所崗位公開競聘領導小組、工作小組。

成立公開競聘監督小組：由工會、紀委、人事部人員及部分相關部室負責人組成的競崗監督小組和資格審查小組，負責競崗工作的全過程監督。

公開競聘工作原則：結合個人志愿和民主測評成績（前期準備），在全公司范圍內公開競聘，充分體現公平、公正、競爭、擇優的原則，打造“精干高效”的管理團隊。同時，為體現“以人為本”的用人方針，對于距離內退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競聘，繼續從事原崗位直至內退（但崗級按照該崗位新崗級標準執行）。原從事崗位在新的崗位設置中沒有的，參加崗位公開競聘。

公開競聘工作流程：

第一輪公開競聘結束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。

第二輪公開競聘：未成功競崗人員依據《第二輪崗位競聘方案》，有序競崗。

其他事項：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產期、哺乳期的女職工如未競聘成功，可在原單位繼續工作，直至“三期”結束。“三期”結束后繼續參加競聘，仍未上崗者按下崗處理。

至此，本年度全競崗常態工作告一段落。公司人事部聯合相關部門對競爭上崗每個環節進行有效控制和嚴密操作，創建公平、和諧的競爭平臺，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓，激發員工工作積極性、主動性，實現人力資源的和諧、有序、協調管理。

三、效果檢查及效益分析

1.績效評價是最好的檢驗方式。公司成立了以總經理、黨委書記任組長，分管領導任副組長，各單位負責人為成員的績效評價小組，對競爭上崗工作的計劃、組織、實施、落實、改進及效果進行評價，由人事部具體負責。

績效評價的指標體系涵蓋對競崗工作的評價及競崗后公司整體工作的完成情況及質量考核。

效益分析：通過引入競爭機制，進一步規范企業管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動，最大限度地發揮個人才智。同時，通過建立完善的績效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質激勵等方式充分調動員工干事創業、奮力進取的積極性，推動企業的和諧穩定、健康快速發展。

推行競爭上崗以來，主要管理崗位大中專學歷人員比例提高，年齡結構更加合理。職工的進取心、學習的自覺性進一步增強，提升了公司的綜合管理水平。公司各單位各崗位達到了“職責清晰，壓力到位，管理精細”的效果，人人感覺有壓力、個個身上有動力，崗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻不同薪酬不同得到充分體現，員工的積極性得到充分發揮，為建設“一強三優”的現代企業和規范化管理奠定了基礎。

推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經濟效益和社會效益，具體成果如下：

（1）該公司全年供電量突破40億大關，完成40.85億千瓦時，售電量完成39.8億千瓦時，實現銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個大臺階，勞動生產率增長率由上年的6%增長到13%，實現直接經濟效益66.7萬元。

（2）職工對企業滿意度提高，服務意識增強，服務質量更上新臺階，尤其是全運會期間實現了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進一步提升公司形象。據統計截止到2009同年年底，供電服務承諾率、客戶滿意率均達到100%。

（3）通過競崗前后工作效果對比不難發現，無論是員工的工作責任感、工作質量還是榮譽感、向心力等都有很大程度的提升。總的來說競爭機制的引入是成功的。

2.改革循序漸進，工作方法逐步改進。（1）對公司戰略的改進方法：要應用績效管理的先進方法，深入實施“八化”（規范化、制度化、精細化、標準化、經常化、科技化、信息化、流程化）管理。

（2）對專業管理目標的改進方法：及時完善相關的各種標準和制度、考核體系，采納改進競崗方法的建議和意見，創新人才管理機制。

（3）對指標體系的改進方法：全面落實創一流同業對標工作要求，完善競崗工作指標體系，使其更具可操作性。

（4）對專業管理目標的改進方法：按照“動態對標、持續改進，不斷提高”的原則，通過對標平臺，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標桿，不斷推動競崗的開展。

（5）對工作流程的改進方法：對現有的流程與先進的管理模式進行對比分析，查找各流程中不合理的環節和因素，不斷進行優化改進。簡化競爭過程流程，加強控制，提高效率。

（6）對績效考核改進的方法：通過“評價-改進-提升-再評價-再改進-再提升”的方法，不斷增強指標體系的管理，增強員工和企業對人力資源管理、績效管理、引入競爭機制工作的認同感。建立長效機制，完善績效考核的指標體系，促進企業更好更快地發展。

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一、溫嶺農商銀行人力資源優化配置的做法

近年來，溫嶺農商銀行在人力資源優化配置方面作出有益的嘗試，實施了柜面業務分離、人員分流行動計劃，對非核心業務實行外包管理等，取得了明顯成效。

（一）實施“三加三減”，優化柜組人員配置。一是組織機構“加”法。溫嶺農商銀行成立了領導小組，為切實推進減員增效、推動經營轉型和發展方式轉變提供有力的組織保障。二是電子渠道“加”法。深入推進“豐收村村通”工程建設，布放附行式自助設備297臺、離行式自助設備118臺，POS機2259臺，安裝自助終端246臺、助農POS終端812臺，在部分網點配備自助填單機和54臺自助發卡機。同時，在全市設立8家全能型金融便民服務點一豐收e家，為周邊居民提供除對公和現金業務外的所有金融業務，實現轄內所有行政村金融服務點的全覆蓋。三是數據采集“加”法。2015年初，該行進行了柜面業務分離基礎數據采集分析，累計采集業務總筆數為5.92萬筆，測算業務耗時近697.8萬秒，平均每筆業務用時135秒。通過對業務飽和度等的綜合分析、合理測算出全行柜組和臨柜人員可以精減的數量。四是柜面設置“減”法。根據前期的測算工作，對轄內73家網點營業期間客流量、業務交易量、網點柜員辦理業務效率進行跟蹤監測與分析，取消網點4A2崗的倒班制度，設定每個網點應設柜組數和配置的柜員數量，適度降低柜員占比。在營業時間安排方面，各網點結合自身客戶規律制定“彈性化”上班制度，調整柜組的上班時間，進行錯峰上崗，滿足業務高峰期的實際需要。五是業務引導“減”法。通過制訂客戶經理業務經營考核辦法、電子銀行業務精準營銷勞動競賽、對柜面交易客戶金融產品營銷專項競賽、調整內勤人員工作質與量考核計酬、開展多形式的營銷宣傳活動等一系列方法，進一步做好自助終端及電子渠道等宣傳推廣工作，做實自助機具、電子銀行操作使用輔導工作，營銷金融產品，引導客戶到自助機具辦理業務。六是柜面業務“減”法。全面梳理柜面各項業務，對不同業務流程開展分析討論，簡化操作流程，將能夠集中的業務統一集中到后臺處理，讓前臺柜員釋放大量的時間和精力用于營銷和服務客戶，從而減輕支行和網點壓力，縮短客戶等候時間，提升網點客戶體驗。到目前，有效分流了64名柜員，其中37人擔任專職大堂經理，27人轉型到客戶經理，柜員人數從上423人精簡至359人。

（二）實施非核心業務外包，降低人力資源成本。為更好地配置人力資源，充分借用社會資源為客戶提供專業的服務，該行把非核心環節業務發包給外部專業機構（公司）。一是社區經理外包模式。為了更好地實現“一站式便民貼心服務”，該行將社區經理服務進行外包，主要包括業務分流、客戶服務、維持秩序、巡視檢查等，進一步滿足了周邊居民存取款、咨詢、繳費等金融需求。目前，8家豐收e家金融服務點運行良好，取得了周邊客戶的一致好評。二是信貸內勤外包模式。首先在同業競爭激烈的3家支行、10家網點配備了10名外包人員作為信貸內勤，主要負責收集客戶資料、授權書等，并提交審批；同時在授權范圍內與客戶真實、完整地簽訂各類貸款業務法律文書，以及對貸款資料及時、完整地進行歸檔。配備信貸內勤后，將客戶經理從繁忙的日常信貸事務中解放出來，使他們走出去營銷。同時，通過流程改造和網格化管理，辦貸效率得到提升，縮短客戶等待辦理業務時間。三是醫導人員外包模式。該行與市第一人民醫院、市民卡中心、銀聯商務及第三方軟件公司共同合作啟動智慧醫療――銀醫通項目試點，實現醫院的開戶、結算、信貸等一攬子業務。對醫導服務人員實行外包管理，主要負責分診、導診、信息收集反饋、自助終端使用及市民卡業務。目前該行共有13名醫導在人民醫院服務，且整體服務效果較好。

（三）發揮薪酬考核作用。優化人力資源配置。溫嶺農商銀行對薪酬管理體系進行重新設計，薪酬方案引進了先進的管理理念，對優化人力資源配置起到了促進作用。一是實行全員等級工資制。通過薪級和薪檔確定薪酬，其中網點負責人以上業績效酬部分或全額與綜合管理掛鉤。支行（部）、網點根據經營規模、經營狀況等，劃分支行（部）、網點經營管理等級，支行（部）行長（總經理）、網點主任等按支行（部）及網點經營管理等級套檔，該辦法有效地糾正了過去大支行和小支行、大網點和小網點管理難度不同，固定效酬基本相同的矛盾；使各支行、網點員工有了清晰的目標和努力方向，充分調動員工的工作積極性，達到支行、網點爭先移位，提升綜合實力和綜合經營管理水平，建立長效考核機制的目的。二是強化客戶經理的考核。出臺了《客戶經理業務經營績效考核辦法》，將業務經營指標分解落實到每個客戶經理，從“傭金”和“得分”兩個維度加強對客戶經理的績效考核，強化貸款擴面、資產質量以及電子銀行的考核，在保證“量”的基礎上更加注重對“質”的考核，科學合理評價客戶經理的經營業績，建立激勵約束機制，實行客戶經理退出機制，充分調動營銷積極性。三是強化大堂經理的考核。該行出臺大堂經理薪酬及績效考核管理辦法，優化大堂經理績效考核，將小額可分離業務任務分解落實到每個大堂經理，并按月考核到人。在薪酬結構表中增加了委派風險經理、大堂經理、集中加鈔員、集中對賬員的薪酬等級，并對等級標準及項目進行調整，將薪酬向營銷層面傾斜。

二、人力資源優化配置存在的問題

從目前情況看，農信機構雖然在人力資源優化配置上作了有益的探索，但在人力資源結構、崗位設置、自助設備宣傳和外包管理等方面還存在一些問題，需要在今后工作中加以解決。

（一）人力資源結構欠合理。教育培訓投入較少。銀行是知識型聚集的行業，如何調動員工積極性，做到人盡其才，是人力資源管理中的重要工作。溫嶺農商銀行目前缺少更為科學的崗位分析與配比需求測試，應將更多的人力資源配置在業務營銷、提升綜合競爭力等核心業務層面。培訓方面，比較注重業務知識、合規操作、風險防范等培訓，缺乏完善的員工培訓體系，尤其是素質教育與針對性的崗位培訓。

（二）網點崗位設置相對單一，排班制度還需完善。隨著客戶需求的多元化，營業網點功能不僅限于傳統的現金業務和個人業務，更需要差異化服務。溫嶺農商銀行各個網點的人員崗位設置相對單一，除了幾個較大規模支行設置非現金區、VTP客戶室，總體缺少個性化的網點定位。從去年實施“業務分離、柜員分流”行動計劃以來。該行雖然對柜組排班制度進行了調整，但是目前柜組日平均業務量59.55筆，明顯偏低。如何轉變傳統金融服務理念，提高網點服務效率、服務質量，仍是目前轉型的一個難點。

（三）自助設備宣傳引導仍待加強，機具體驗問題較多。雖然溫嶺農商銀行加強對自助設各的宣傳與引導，但受部分營業網點場地因素、客戶文化層次、年齡結構的影響，自助機具的使用率仍需不斷提高。在自助機具使用過程中，故障率高，維修速度慢等因素也使得客戶的體驗度打了折扣。

（四）外包管理仍需進一步加強，風險隱患仍然存在。隨著外包業務品種不斷增多、外包人員隊伍不斷加大，需要完善對外包人員的培訓效果測評、服務效果評估，確保外包人員的服務質量。同時，要加強對外包人員的思想教育和行為管理，切實防范外包人員的道德風險。

三、優化人力資源配置的對策

針對人力資源配置方面存在的問題，農信機構要高度重視這項工作，把它作為提升自身競爭力、實現可持續發展的重要工作來抓。重點可從以下幾方面考慮。

（一）合理規劃人員結構，科學制訂培訓計劃。在網點人員結構方面，農信機構要根據網點業務發展水平和實際需求，合理規劃柜面人員的年齡層次、學歷層次，科學地制定人員培養計劃，優化柜面人員結構。及時、合理地進行定員定崗，合理核定全市柜員柜組數、可轉崗人數。組織理論學習加實戰演練的轉崗適崗培訓，全面提升轉崗人員的崗位使用度和綜合業務素質。一是組織大規模、高強度的柜員業務技能培訓，讓他們全面熟悉各項業務，提升綜合業務能力，為人員優化配置奠定基礎。二是在專家授課組織理論學習的基礎上，穿插培訓營銷實踐、客戶上門走訪、案例分析等實踐課程，使轉崗員工快速了解和掌握新崗位所需技能，提升崗位適應度；三是對新崗位員工開展日常性“傳、幫、帶”，固化前期培訓效果，實施持續性、漸進式的培訓。四是通過拓寬人員晉升通道，激勵員工自主學習。

（二）合理配置網點崗位，建設外拓營銷團隊。組建營銷分隊，提升外拓營銷能力。到6月底，溫嶺農商銀行204名客戶經理的平均管貸戶數為314戶，最多的客戶經理管貸戶數達到646戶，工作強度大。為將傳統的客戶經理從各項指標中釋放出來，更好地維護信貸客戶，在配備信貸內勤的基礎上，將柜面分流人員組建成營銷類客戶經理團隊。設立營銷客戶經理崗，原則上在優秀的綜合柜員和大堂經理中選拔，為客戶提供電子銀行業務、理財業務、銀行卡業務、中間業務等非信貸類類業務的功能宣講和使用輔導；開展掃街式、精準化的金融產品服務營銷與推廣，并將有信貸需求的客戶轉介給信貸客戶經理調查；開展水費、電費、電信費、燃氣費等委托代扣簽約營銷；開展基礎金融知識進村進社區，進企進市場活動；通過不同形式收集客戶有效信息，并提供給后臺挖掘分析，篩選潛在客戶。

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關鍵詞：人力資源 優化配置 經濟價值

一、人力資源優化配置的概念

所謂的人力資源優化配置主要是指在企業當中，為提高工作效率，實現人力資源最大程度、最合理的利用，而對企業內部人力資源進行科學的、合理的、有效的配置。人力資源合理配置的核心要素是組織機構設計、員工結構設計和人力資源規劃和培訓等等。包括人員的招聘、培訓、薪酬和獎勵制度等等內容。現代企業的人力資源優化配置一般是通過能級對應、優勢定位、動態調節等方式進行的。

人力資源是現代企業管理的核心，而人力資源配置是現代企業人力資源管理的核心，可見人力資源優化配置在企業發展中具有重要地位。隨著現代管理理論的發展，現代企業已經意識到了人力資源優化配置對于企業的重要意義，這主要是因為科學的、合理的配置人力資源，不僅能夠降低人力資源的使用成本，還能有效地發揮員工的積極性和創造性，提高企業經營管理效率，提升企業的盈利能力，使企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，這主要體現在它的經濟價值上。

二、人力資源優化配置的經濟價值

企業是一個以追求利益最大化為主要目的的組織，人力資源優化配置的價值主要體現在經濟方面，如降低企業經營管理成本，提高企業經濟效益和盈利能力等等方面上。主要體現在以下幾個方面：

1.降低企業的經營管理成本

（1）降低企業的人力資源成本。人力資源是企業生產經營管理最基本的要素，在企業管理中科學的、合理的人力資源配置是每一個經營者的追求，但是實際上在企業當中既有能夠發揮各種作用的真正的人才，又有混跡其中的剩余勞動力，也就是說在企業當中存在著明顯的人力資源浪費的現象，這必然會加重企業的人力資源成本。而人力資源的優化配置則可以有效地解決這一問題，人力資源優化配置的主要原則就是實現人力資源最大程度的利用，也就是以最少的人力資源達到最佳的利用效果，簡單地來說就是達到“一個蘿卜一個坑”的效果，然后將企業中出工不出力的員工清理出去，這樣能夠最大程度地減少企業員工的數量。員工的減少，意味著企業在人力資源成本上的支出必然會下降，這對于降低企業經營管理負擔無疑具有重要意義。

（2）降低企業的管理成本。管理成本的構成比較復雜，由于是在管理活動中產生的成本，它的構成與人力資源優化配置也具有密切的關系。通過人力資源優化配置，可以將員工的數量控制到最少，與之相對應的在辦公經費如辦公材料消耗、差旅費、通訊費、生活補助費等方面的支出也會相應地下降，這也是其經濟價值的重要體現。企業的管理成本還體現在人力資源本身的利用上，人力資源本身就是管理成本的重要組成部分，人力資源優化配置本身就是減少人力資源成本的重要體現，進而產生的人力資源管理活動成本如招聘、培訓等方面的支出也會相應地下降，這對于企業來說也具有重要的經濟價值。

2.提高企業經濟效益和盈利能力

人力資源優化配置不僅僅是一個簡單的減少人力資源使用的過程，而是根據員工的能力、特長等對他們的工作崗位進行合理的配置，使其能力和作用能夠得到充分的發揮。

（1）提高企業的經濟效益。企業的經濟效益與生產效率、銷售能力、成本支出等有著密切的關系，通過前面的分析可以得知人力資源優化配置能夠降低企業成本支出。實際上不僅在成本支出方面，在企業的生產效率、銷售能力等方面也能得到體現。以生產效率為例，通過人力資源優化配置，使勞動積極性高、技術成熟的員工走上生產崗位，能夠顯著提升生產效率，配合企業的獎懲措施，能夠顯著提高員工的工作積極性，也能提高生產效率。生產效率的提高意味著企業單位時間內的產能上升，相對的生產成本就會下降，這對于提高產品的市場競爭力、提高銷售能力具有重要意義。

（2）提高企業的盈利能力。盈利能力主要是通過銷售與成本這兩個因素體現出來的，企業的銷售額的增加而成本支出下降，預示著企業盈利能力的增強。當然也與產生的市場競爭力、未來市場需求等有著密切的關系。而單純從銷售和成本兩個方面來看，人力資源優化配置可以提高企業的營銷能力，進而提高企業的銷售額。而在提高營銷能力與銷售額的同時，企業的人力資源成本、管理成本、生產成本等等都會下降，一升一降足以說明人力資源優化配置能夠顯著提高企業的盈利能力。

總之，人力資源優化配置具有重要經濟價值，企業要充分重視和加強人力資源優化配置，只有這樣才能不斷提升企業的市場競爭力。

參考文獻：

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關鍵詞：校內實訓基地；工學結合；高技能人才

中圖分類號：G71

遼寧省專項基金課題：遼寧省"十二五"教育科研規劃重點課題《中職化學工藝專業"三位一體"人才培養模式的研究與實踐》（課題編號：JG12EA015）

我國中等職業教育人才培養模式改革的方向無疑為實現工學結合。工學結合的教學模式是中等職業教育教學過程中真正達到教學一體化的模式，其中最重要的環節為實踐教學，特別是生產性教學，學生只有在生產性教學過程中才能真正體驗生產的重要性。校內實訓基地建設對于實現工學結合教學具有更深刻的意義，學生通過校內實訓基地技能訓練，掌握一定技能技巧，具備一定頂崗能力，才能在未來的工作中得到更好的發展。近年來結合我校《中職化學工藝專業"三位一體"人才培養模式的研究與實踐》課題對校內實訓基地建設進行了研究與探討。

一、校內實訓基地建設內涵

就當前國內中職院校在實訓基地建設過程中存在的問題，結合我校幾年來基地建設的研究和實踐，校內實訓基地要做到生產性實訓，必須要處理好實訓與生產、教學與技術研發、學校與企業之間關系，注重教學過程的實踐性、應用性和職業性，深入探索理論與實踐點的結合、學生創新能力的培養以及校企合作雙贏機制的形成等。基地由"課堂與實訓一體化"的學做合一基地、"實訓與生產一體化"的校企合一生產性基地，以及"教學與技術研發一體化"的技術服務中心三部分構成。通過探索課堂教學和現場教學與現場實訓的相結合，利用多媒體課件教學、上機操作、現場演示設備操作相結合的教學方法，使學生在"做中教、做中學"中實現教學和實訓的互動，實現學生基本技能訓練。在校企合一生產性基地中，學生進行專業技能的集訓，在真實化的生產環境中完成生產與實訓任務，掌握了綜合操作技能，具備了校外頂崗實習能力。

二、校內實訓基地建設實踐

校內實訓基地要做到"理論知識學習與實踐能力培養緊密結合、教學與生產緊密結合、師生與一線技術人員緊密結合，同時要實現"二化"，即：

1.投資主體多元化。按照教育規律和市場規則，本著建設主體多元化的原則，開辟政府、學校、企業多元化的投資渠道。積極邀請行業企業的參與，由學校提供場地和部分設備，吸引行業企業的人才資源、行業最先進的設備資源以及技術資源和資金進行共建、共享，多渠道籌資。要緊密聯系行業企業，積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式，進行三種模式嘗試，即企業主導模式、學校主導模式、共建共享模式。

2.功能建設多樣化。校內實訓基地是"工學結合"的基礎和載體。根據校內實訓基地建設的目的和作用，它必須做到生產、實訓、技能培訓"三位一體"：既有產品生產的功能，又有技能實訓的功能，還有社會培訓和技能鑒定的功能。

三、校內實訓基地在教學實踐結合中的作用

1.高技能人才培養的關鍵。

2.學生零距離就業實現的重要途徑。

3.校企合作的重要紐帶。

4.辦學質量提高、社會服務能力增強的必要手段.

5.實訓教師短缺解決的有效措施。

四、校內實訓基地建設本溪市化學工業學校化工專業具體實踐分析

我校化化學業工藝專業采取"學做合一，校企合作"教學模式，通過流程化基地實訓取得了很好的效果。學做合一基地：由我校校內實訓室和遼寧北方煤化工有限公司組成，一個以實訓為主，一個以生產為主。校內實訓基地采用多媒體課件教學、現場設備操作演示和實際上機操作相結合的教學方法，使學生在"邊教邊學、邊學邊做"中實現實訓和生產的互動。實訓過程中，實訓指導教師可以及時進行檢查與糾正，達到了良好的學做合一的教學效果。遼寧北方煤化工有限公司既是合作企業生產合成氨車間，也是學生校內項崗實訓基地，車間的技術工人既是生產人員，同時也擔任化學工藝指導教師，負責指導學生的工藝技術，實現教學與生產互動。校企合一生產性基地：經過"學做合一"階段后，學生進入與企業合作成立的產學中心進行綜合生產性頂崗實訓階段。學校提供場地、設備，企業挑選一線熟練技術工人和管理人員到化工技術系的實訓中心兼職任教，并解決實訓材料問題。產學中心在生產的同時，承擔學生實訓指導任務，在流水線兩側交替安排生產工位和實習工位，實現了校內生產性項崗實訓的目的。

五、校內實訓基地建設進一步思考

在化工工藝實訓中心的基礎上，學校相繼建成了制藥、質檢類校內實訓基地，并引入十多家對口度高、在行業中實力領先的合作企業，校企合作初具規模。今后如何進一步完善校內實訓基地內涵建設，充分發揮其在培養高技能人才中的作用，還有很多問題需要進一步探討和思考。

1．　推進以"工學結合"為特征的人才培養模式改革。要大力開展訂單式培養、工學交替等，采用"1+1+1"、"1+2"、"2+1"等多樣化的教學模式。同時，改革現有教學管理、監督與保障制度，建立一整套適應工學結合的教學管理、監督與保障制度。進一步明確校企雙方的職責和權益。建立彈性學制，滿足實踐教學需要，建立針對校內生產性實訓的工作日記制度和相應考核辦法。建立工作預防和實時監控相結合的監控制度，保證校內實訓落到實處。人事制度、分配制度、職稱評審等適當向實訓指導教師隊伍傾斜，確保實踐教學課時數和課時費不低于理論課。

2．　推進以職業崗位要求和工作過程為導向的課程體系改革。主要通過深化基地的內涵建設，包括校內實訓基地功能的完善、校企合作的深入等，按照基地生產流程和職業崗位要求，設置課程體系，強化學生技術應用能力的培養，充分滿足學做合一的基本技能實驗和實訓、校企合一的生產性實訓、技術開發與服務中心的畢業綜合實踐等實踐性教學環節要求，從而推進"教、學、做"為一體的教學改革。

3．　基地運行長效化。如何保證基地運行的穩定、持續運轉，從長遠看，關鍵還是校企雙贏機制的建立。這就需要我們在共建合作中從彼此的利益出發，尋找雙方合作的切入點和紐帶，實現雙方的互利互惠、優勢互補，形成有效的利益共享機制。在共建共享中實現雙贏和共同發展。

4．　校內外實訓一體化。作為實踐教學的主要場所，校內實訓基地分別承擔并有效落實了學生基本技能實訓、綜合操作技能實訓，為校外頂崗實習打下了扎實的基礎。而校外實習基地能夠促進學生鞏固技能、接觸行業最前沿技術信息、加強校企聯合、促進產學互動。因此，校內實訓與校外實習要實現有機結合，形成一個科學、合理、完善的實踐教學體系。在校內，基地建設要做到有針對性，實現校內校外實訓的連貫性，尤其是企業的引入要考慮企業接納學生校外頂崗實習的能力；在校外，要盡可能做到"預就業"頂崗帶薪實習。

參考文獻：

篇5

年度儲備人員培訓方式對比

對比前后兩年招聘的儲備人員的培訓管理項目，分別從培訓方式、培訓流程、培訓過程等方面來對比分析。分析培訓特點，儲備人員培訓采取分階段集中專題輔導和下公司實訓相結合的方式進行，有利于用人部門對儲備人員進行了解、互動、選擇，同時也讓儲備人員對工作崗位、環境、企業文化等有了初步認識，并留給儲備人員對自己期望的崗位有一定的思考、選擇空間。競聘上崗給了各用人部門和儲備人員一個雙向選擇的機會。

無論是用人部門還是儲備人員都會對自己的選擇比較珍惜，這對雙方都是有利的。由于儲備人員培訓時間較短，為彌補儲備人員培訓時間和內容的不足，因此，在儲備人員集中培訓的過程中增加了企業文化類課程培訓數量和深度，如企業榮譽感和團隊榮譽感的培訓，通過分組學習，從開始團隊組建到最后的團隊重組，使所有參訓學員更有激情和斗志的迎接新挑戰。可在晚上培訓時由于儲備人員崗位和班次不一，所以出勤率不是很高，這樣會使部分儲備人員沒能完整接受培訓中心組織的系統培訓。

培訓過后儲備人員現狀對比

1離職與在職情況對比

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2在職人員崗位狀況

分析目前在職的儲備人員基本上成為各部門的重點培養對象，部分人員已經成為該部門的骨干。因此對這部分人員每個年度的培訓項目將會不斷的完善和更新，并增加部門的專業培訓，強化能力培訓。將培訓過后的在崗儲備人員的培訓課程、培訓積分等制作培訓成長線路圖，作為部門領導考核與晉升的依據。

3儲備人員離職原因對比

分析儲備人員離職的原因比較分散，縱向對比中集中在工作環境及薪酬上，在對培訓工作的改善后，這一個項目中離職人員數量有了很大的降低，總的離職人數也降低了。橫向對比中，儲干離職集中在客觀原因的較多且集中在主管原因的較多，這又對培訓工作產生了新的挑戰。

篇6

關鍵詞：中等職業學校； 信息化建設； 人員配置

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2014）06-096-001

我們知道一所學校的發展其核心力量是高素質的師資隊伍，因此，中等職業學校的教師隊伍關系著我國職業教育未來的發展，隨著科學技術的發展，教育信息化已經是勢在必行[1]。當下我國正在實施教育改革，要充分把握這樣一個良好的教育環境對職業教育師資隊伍信息化建設，也只有建設這樣一支全面的高素質的教師團隊，才能為國家和社會培養出更優秀的人才[2]。因此我們就中等職業學校如何建設信息化技術人員做一些闡述，希望對中等職業學校信息化改革有所幫助。

1.中等職業學校在信息化技術建設過程中出現的問題

第一，信心化技術人員教育觀念落后。我們通過對多所中等職業學校走訪調查發現，現在的職業教育師資隊伍雖然已經開始向信息化技術人員過渡，但是他們的能力相對比較低。我國中等職業學校信息化建設所包含的內容十分廣泛，我們知道信息化教學與傳統的教學最根本的不同之處就在于使用多媒體教室上課，這種教學方式不僅增加了教學的內容，而且也豐富了教學的過程。但是我們發現在很多教師看來，信息化教學就是把原來教材上的內容放到做媒體的屏幕上，依然是按照傳統的講課方法來授課。這種對信息化教學片面的認識在很大程度上影響了學校向全面信息化建設邁進的腳步，這樣不但導致我們大量的教育經費被無情的浪費，而且也使教師在授課效率上有所下降。我國中等職業學校的教師沒有對信息化技術建設的根本有所理解，因此也就偏離了我們建設信息化技術的初衷。

第二，中等職業學校老師不能快速的適應信息化的高速發展。據有關統計顯示，直到今天我國中等職業學校的大多數老師依然不能有效的獲取信息化技術，也沒有相應的數據處理能力，并且使用信息技術制作課件淺顯，這充分暴露了職業學校教師對信息化媒體教學的能力有待提高。甚至有很多年齡較長的老師不會使用信息化技術的教學工具，學校要求使用多媒體教學，而我們的老師卻難以熟練運用，因此影響了教學的質量，也耽誤了學生的時間，這樣得不償失的結果是我們都不愿意看到的。

2.中等職業學校信息化技術人員建設的措施

有調查報告顯示，在當前我國中等職業學校存在一種現象，就是高度信息化技術的教學人員很少甚至有的學校根本沒有，也就是說在這些中等職業學校的老師都是非計算機專業畢業的人才，在對教師信息化培養的方面就沒有一個較為具體的標準，我們的中等職業學校只能自己根據自身的實際情況制定一些相應的措施來提高教師隊伍自主向信息化過渡的熱情[3]。

第一，建立完善的獎勵措施。教師全面信息化需要良好的環境帶動，所以在中等職業學校要建立一系列的獎勵措施，保證教師向信息化過渡的順利進行。我們的職業學校可以對那些信息化技術掌握全面的老師在物質上面提供獎勵，并且要在教師內部加大信息化技術建設的宣傳力度，營造一種全民信息化的氛圍，要切實告訴我們的老師，信息化技術在當今社會的巨大影響和作用。讓老師走出校門，到信息化建設全面的學校去參觀學習，只有引起教師在心理上對信息化教學技術的重視，才能從根本上提高教師信息化技術的應用能力。

第二，大力推進教師對信息化技術的進修學習。擁有一支高度信息化的教師隊伍，是我國中等職業學校信息化建設的根本。學校要自主成立一個針對教師的信息化技術培訓平臺，讓老師接受信息化技術教學的培訓，學校要不惜重金從高校引進計算機專業的人才來擔任培訓師，只有這種具備高度信息化技術的的人才，可以全面的講解和分析信息化技術在教學方面的應用是多么的重要，讓我們的教師也切身感受到信息化技術在教學方面的高效和快捷。這種定期的信息化專業培訓是加強教師隊伍全面掌握和學習信息技術的最直接途徑，在這里我們要特別提醒，無論多么資深的教師都要接受培訓，絕對不能因為資歷老就不接受新的技術和設備。

第三，當地政府建立職業學校教師信息化管理隊伍。我國中等職業學校每年為社會輸送大批的優秀人才，因此用全面的信息化技術教學也是對社會和國家負責，我們的有關部門要切實的監督起來，對當地的職業學校教師信息化技術掌握嚴格管理，要制定明確的教師信息化建設大綱，提出教師信息化技術學習的主要方向，督促職業學校把教師信息化技術培訓做到位、落到實處。要加強各個職業學校之間的聯系和交流，在一個良好的大環境下對教師進行全面的信息化技術培訓。

3.結束語

中等職業學校在信息化技術人員配置上不能單單依靠自己的一己之力，教師信息化建設是為給社會和國家培養更多更全面的信息化職業技術人才，因此當地政府的相關部門和教育機構要大力支持，中等職業學校的信息化基礎建設是一項長久的工作，必要時要投入相應的教育經費來建設職業學校的信息化基礎設備。就目前的現狀而言，現代信息技術在一刻不停的向前發展，我國中等職業學校的教師隊伍在信息化技術教學方面依然存在著許多的問題，教師作為一所職業學校的核心力量，他們的信息化技術水平直接影響了學生的信息化技術水平，因此培養一支擁有全面的高素質信息化技術的教師隊伍，對我國中等職業學校來說至關重要，本文在對我國中等職業學校信息化建設闡述的同時，也對建設和提高職業學校教師的信息化水平做出了一些建議，希望對我國全面推動中等職業學校信息化建設有所幫助。

參考文獻：

[1]楊里平，張晉安.提升學歷，調整結構優，化職業教師資源配置，深化改革，增加投入，加強培訓基地建設[J]當代教育，2009，（02）：42-45.

篇7

能源動力行業是國民經濟發展的重要基礎行業，是國家“節能減排”戰略的主戰場。該行業涵蓋學科多，支撐面廣，國際競爭日益激烈。天津大學機械工程學院針對行業特點，以激發學生學習與創新熱情為出發點，創新性地提出了“熔煉互激”的教育理念，并建立了協同多元教育資源培養能源動力類“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三”教育體系，培養視野開闊、基礎扎實、綜合素質高、創新能力強的行業急需人才。成果實施4年以來，學生培養質量整體顯著提升，畢業生的綜合能力素質受到用人單位高度評價，成果的教育理念和模式輻射到浙江大學、吉林大學等國內10所知名高校和2家知名企業，輻射作用顯著。

針對“傳統”專業學生學習興趣不濃、創新能力不足、專業認知不清晰等問題，如何有效激發學生學習與創新實踐熱情？新形勢下，如何配置和融合多方位教育資源，培養行業所需要的國際化、高素質、創新型人才？天津大學以激發學生學習與創新熱情為出發點，提出“熔煉互激”的教育理念，并建立了協同多元教育資源培養能源動力類“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三”教育體系，培養視野開闊、基礎扎實、綜合素質高、創新能力強的行業急需人才。

成果解決教學問題的方法

實施“熔煉互激”理念，激發師生熱情

在課程、實習和實踐教育環節，組建由國內外教授、講師、研究生、學生和工程師等多層次人員構成的多元互動式教育場景（稱為“熔爐”）。例如在“傳熱學”課程教學中，以“競標團隊”形式建立由海內外教授、講師、研究生、本科生和工程師構成的多元化課程團隊。在實踐教學中，如學生車隊，以“虛擬公司”和“項目小組”等形式構建跨專業、跨年級學生組成的多元化項目團隊。通過多形式、多階段的考核評估以及營造群體競爭氛圍等措施，推動師生共同面對實際問題的挑戰，頻繁地交流、討論、咨詢、匯報、評價，即“熔煉”作用;全體參與者相互學習、撞擊、錘煉與激勵，最大限度地獲得教育和成長，達到“互激”狀態。

構建“三五三”教育體系，支撐培養目標

學科教育委員會協調國家和教育部重點實驗室的科研資源、內燃機和地熱產學研聯盟的產業資源和內燃動力引智基地的國際資源，組織為三大教育資源。構建項目制課程、科研實習、企業實習、國際視野拓展、群體創新實踐等五大教育板塊（圖1），協力培養“國際視野、高素質、創新”等三大能力素質。構建成三大資源和五大教育板塊相互促進、相互補充、共同發揮作用的“三五三”教育體系。重點實施項目制課程、群體創新實踐和國際視野拓展等改革，推動三大教育資源匯集于五大教育板塊，為人才培養目標提供多方位、多層次支撐。建立課程改革、教育質量反饋等21項制度以及學生實踐教學管理信息平臺，從人員落實、資源到位、過程規范、效果評價等角度，保障教育體系的可持續運行和不斷完善。

修訂培養方案，實施5項教改計劃

項目制課程改革計劃：分批次選擇專業課，改革教學大綱。以3種典型的項目實施模式，開展基礎課程改革（見表1）。以項目為牽引，建立不同規模的項目團隊，采取個人和團隊表現相結合以及分階段、多形式的考核方式，強化“學以致用，創新實踐，溝通協作”意識。

表1 項目制課程改革方案

群體創新實踐計劃：給一年級新生宿舍發放內燃機，舉辦以宿舍為單位的拆裝競賽。組織二至四年級學生建立方程式車隊，按照虛擬設計公司運行，參加全國比賽。個人和團隊表現計入實踐學分。

國際視野拓展計劃：聘請20多位海外學者，建立5個國際化教學團隊，建設專業課，開設13門選修課和講座。暑期邀請海外教授，面向全國大學生舉辦暑期國際學校。選拔優秀學生赴海外游學。

科研實習計劃：組織重點實驗室每年招聘30-40名三年級本科生，加入課題組進行科研實習，實習評價作為保研和考研面試參考。

企業實習計劃：建立8個國內企業實習基地和3個海外企業實習基地，組織二、三、四年級本科生以多種形式參加企業實習。

建立組織管理機制，保障可持續運行

組建教育委員會及6個工作組，制定21項管理制度，落實學分認定、人員到位、資源配置、過程規范、效果評價。通過在校生、教師、畢業生和用人單位等四層次反饋，實現全過程監督和反饋，確保教育體系的穩定運行和不斷完善。

成果的創新點

提出了激發學生主動學習和創新熱情的“熔煉互激”教育理念

傳統教育一般為“老師教，學生學”的“二元主從式結構”，學生常常處于被動地位，興趣不濃，熱情不高。“熔煉互激”理念改變了傳統的教育場景和教育模式，學生從被動的受教育者變為教育過程的主動參與者和貢獻者。以技術競標團隊、虛擬設計公司和項目小組為主要形式的多元化熔爐，拉近了職業場景。一大批學生在履行“總經理”“總工程師”和“項目經理”等崗位職責時，表現出高度的責任心和自豪感，有效激發了學生學習和創新的熱情。在“熔爐”中，教師的作用更多表現為營造“熔煉互激”的氛圍，教師和工程師參與的熱情也得到激發，維持了“熔煉”的“熱度”，確保了“熔煉”的可持續性。

提出了協同多元化教育資源培養“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三體系”

成果突破了傳統的教育資源和教育體系范疇，將學科牽頭的內燃機和地熱產學研戰略聯盟、內燃動力111 引智基地、國家重點實驗室/教育部重點實驗室等三大資源有效納入本專業的教育體系。設置項目制課程、科研實習、產業實習、國際視野拓展、群體創新實踐等五大教育板塊。在每個板塊的教育“熔爐”中，匯集相應的教育資源，實現資源的協同。在教育委員會的組織下，實施五項教育改革計劃，協力培養“國際視野”“高素質”和“創新能力”等三大能力要素。

成果的推廣應用效果

學生受益顯著，綜合素質整體提升明顯

本專業四屆12個班級400余名學生培養質量整體顯著提升。50%進入國內一流大學深造，10%直接被世界一流大學錄取深造，30%-40%被國內外龍頭企業和院所錄用。100余人獲得全國大學生“節能減排”競賽、“挑戰杯”等獎勵。6名同學以第一作者發表國際一、二區期刊論文6篇，單篇最高影響因子達4以上。

對參加傳熱學課程的130余名在校生和30余名畢業生抽樣調查表明，90%以上的同學感受到該課程明顯促進了對基礎知識的理解和掌握，98%以上的同學認為自己的演講、溝通、團隊協作能力得到顯著提升，部分同學還提到這將是自己大學生活“永生難忘的記憶”。

天津大學北洋動力FSAE方程式賽車隊參加了4屆賽車比賽，成員來自能源與動力工程、自動化、工程管理等30余個專業600余人。車隊以虛擬公司方式運作，獲得2010年度最佳組織獎，2013年度設計、營銷、加速等成績排名進入前10%。

全國20余所高校的1000余名學生參加了天津大學舉辦的4期暑期國際學校，拓展了國際視野。

畢業生受到行業用人單位高度認可

2013年12月，對一汽、上汽、長安、長城、廣汽、濰柴、玉柴、聯電、德爾福、中科院廣州能源所等21家國內外大型企事業單位進行了本專業畢業生13項能力素質指標問卷調查。結果表明，在基礎知識的掌握、創新能力、適應社會的能力、團隊領導能力、解決復雜問題的能力及對事業/公司的忠誠度等13個方面均表現優異。應屆畢業生受到用人單位的渴求，供需比連續四年超過1∶6。

成果示范效果顯著，受到知名高校的認可和使用

浙江大學、山東大學、湖南大學、吉林大學、北京理工大學等10所高校，借鑒和運用本成果的培養模式和教育理念，改革成效顯著，受益學生達3100余人，其中300余人次在“挑戰杯”“節能減排”“FSC”等各類比賽中獲獎。

參與企業多方面受益

天津松正公司和JohnDeere公司全程參與了“傳熱學”課程改革，參與的工程師深受教育和啟發。學生項目給出了很多有價值的基礎數據和設計方案，為公司工程機械和電動汽車熱管理系統的工程開發提供了重要參考。

篇8

（一）含義。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力、物力、財力、信息、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的，是第一資源。它包括數量（具有勞動能力的人口數量）和質量（經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平）兩個方面，其包含豐富的知識內容使之具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。如今，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

（二）特點。作為一種特殊資源，人力資源有如下顯著特點：1、能動性，人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。人能通過努力學習等積極的行為，使自己的勞動能力大大增強，并通過積極勞動，在工作崗位上展示自己，達到自我強化。2、再生性，人力資源在開發和使用的過程中，與不可再生資源（如煤炭等）不同，可以進行多次開發，具有自我補償、自我更新、自我豐富、持續開發。3、社會性，人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。

二、“非遺”工作中的人力資源的現狀

“非遺”即“非物質文化遺產”，主要散落在民間，是人類不同民族和不同社會群體的民眾在歷史發展中、在特定的生活和活動區域中自行創造和傳承的一種民間自主行為。對非遺資源的挖掘、整理、搶救、研究、保護、開發等一系列的工作，都必須用“人”來推進、完成，尤其需要在市、縣（縣級市）、甚至各鄉鎮、街區等相對基層的單位建立一支業務精、善管理且較穩定的工作隊伍。

據有關專家估計，“十二五”期間我國非遺保護人才缺口在10萬左右。據不完全統計，“百度”搜索“非物質文化遺產的保護機構”或“非物質文化保護中心”，國家和各省一般都設置了相應的保護機構，并且一般都配有編制。據報載河北、陜西的省級非遺保護中心現有編制分別是15個、10個。但是，在相對基層的、一些大城市的各區和一些縣（縣級市），雖也有非遺保護機構，但一般都沒有專門的非遺編制。如上海寶山區非遺保護中心，從網上公布資料看，此保護單位領導完全都是兼任的，成員也絕大多數是兼任。工作人員的兼職導致非遺保護工作隊伍缺乏穩定性，對非遺保護的緊迫感、責任感和使命感需進一步提高。這種情況很普遍，這就亟需在不斷穩定現有工作人員的基礎上，加大培訓力度。

三、加強基層“非遺”工作中的人力資源培訓

為了更好地推動非遺工作全面健康發展，提高非遺工作人員的思想道德素質、業務能力和工作績效，亟需在“以人為本”（即要圍繞人的全面發展）的培訓理念下，依托各種培訓資源設立和執行培訓制度，采取有力措施、有組織、分步驟對其進行人力資源培訓。

1、完善培訓內容。

根據不同層次工作人員的實際情況開展有針對性的培訓工作。1）對本單位新進工作人員的培訓，由本單位相關部門組織，內容一般應包括：一是關于本級單位組織結構及與上、下級單位之間聯系方面的內容；二是本單位工作職責方面的內容；三是具體工作崗位所需要的知識和技能。2）對本單位技術人員的培訓。針對不同專業技術級別的工作人員，運用“傳幫帶”的方式、通過專題科技交流或派出進修等培訓方式，使其擴大知識面，精通專業技術，培養組織管理能力。3）對有培訓管理任務的工作人員，要強化態度、行為方式等方面的培訓，指導其學習國內外先進的管理知識、技能。[論/文/網 LunWenData/Com]

2、完善培訓實施機制。

①建立有效的培訓需求分析機制。深入研究非遺保護工作人員的特點和非遺工作需求，建立良好的溝通機制和渠道，匯集培訓所需信息，在此基礎上建立一套內容豐富、靈活性強的培訓信息系統。②建立科學的培訓決策機制。在有效的培訓需求分析機制基礎上，確定培訓目標、計劃、類型。③建立合理的培訓執行機制。選優秀教師，及時收集對培訓的意見，并采納其中的合理化建議，以取得良好的培訓效果。

篇9

關鍵詞：技工學校 校園文化 建設

《關于加強中等職業學校校園文化建設的意見》明確指出，“校園文化是學校教育的重要組成部分，是學校精神、學校活動、學校秩序和學校環境的集中體現，具有重要的育人功能”。但在具體辦學中，或由于經費短缺，抑或認識不到位，存在重視硬件建設、忽視育人軟環境建設，重視自然環境建設、忽視人文環境建設，重視提升學生技能、忽視職業素能的提升等現象，弱化了校園文化建設。因此，營造特色鮮明、內涵豐富、底蘊豐厚的技工學校校園文化，對于貫徹落實黨的教育方針，優化育人環境，促進學生全面發展，具有十分重要的意義。

一、突出技工教育特性，營造現代技工教育育人氛圍，全面提升學生的職業素養

技工學校培養的是具備一技之長的技工人才。因此，在學習期間，就要讓學生充分感受技工教育的特性，感受技能技藝的魅力，提升學習興趣，提高專業技能水平。

一要強化建章立制，突出規范養成教育。在學生管理中，建立和完善各項管理制度，如校紀校規、學籍管理、評優評先制度等，使學生在校園學習生活中，進一步增強自律能力。

二要強化技工教育文化熏陶和感染，突出技能榮譽感教育。學校可以通過組織開展校園技能大賽、校園文化節、學雷鋒進社區、青年志愿者技能下鄉、學生實習作品展示等特色鮮明、參與者廣、效果突出的技能實踐活動，大張旗鼓營造“學技能、強本領、提素質”的良好氛圍，進一步增強學生技能榮譽感。

三要適應企業發展規劃需求及用工崗位需要，突出職業責任感教育。分批次組織學生到企業觀摩及實習，感受“時間就是金錢，質量就是生命”“外樹形象，內強素質”等具有鮮明職業特色的就業環境氛圍，了解企業用人需求及對技工的實際要求，進一步增強自己的職業責任感。

二、凸顯人文關懷，立足學生長遠發展，提升德育效果

作為一名現代技能從業人員，在提升職業技能的同時，還需努力做到“德技雙修”，提升綜合素養，才能在將來的職業生涯中科學發展、持續發展。

一要加強傳統文化教育。學校可以通過《弟子規》《三字經》啟蒙經典誦讀學習、傳統文化講座、歷史故事重溫、名人事例講解等形式，利用板報、櫥窗、校報校刊、校園廣播等形式，通過“給父母洗一次腳”“給父母的一封信”等實踐教育活動，大張旗鼓宣傳傳統文化，積極教育和引導學生身體力行，善待他人，完善自我。

二要引申安全、法制教育。學校可通過開設專門的安全教育課，通過開展安全知識講座和知識競賽，通過進行安全應急疏散演練等等，對學生進行防火、防震、防溺水、防盜、交通安全、防意外傷害等系統教育，真正讓安全意識深入人心。

三要教育引導學生自信自強。要注重培養學生的興趣和愛好，通過校園文化節、第二課堂、學生社團及興趣小組等方式，鼓勵他們相信自己、重視自己的人生價值，敢于展示自己的個性，發揮自己的特長。同時，通過職業生涯規劃等形式，使學生明確增強生存能力是人生幸福的重要基礎。要讓他們勤于鉆研，善于琢磨，不斷提升專業技能，增強心理承受能力，培養健全人格。

三、引入企業文化，實現優質穩定就業

技工學校的畢業生能否在短時間內適應企業環境、被企業所肯定，是校園文化建設中面臨的重要問題。因而，技工學校要注重對企業先進文化的引入與整合。

一要加強職業指導，幫助學生樹立正確的就業觀和擇業觀。學校利用校園文化活動的多樣載體，如課外活動、社會實踐等，積極開展職業指導工作，使學生了解專業特色、就業方向、發展前途等，樹立正確的就業觀念，使學生更多地了解社會、了解企業，強化就業、創業意識，樹立正確的就業觀和擇業觀。

二要強調針對性，找準切入點，積極吸納先進企業文化。學校要根據行業和企業的具體情況，大力倡導團隊精神和吃苦耐勞精神，培養協作能力。同時加強遵紀守法教育、誠信教育和職業道德教育。

篇10

關鍵詞： 機械設計制造 自動化 專業人才 培養方案

當下，知識經濟快速發展，我國已進入了信息時代，與此同時社會對各種人才的要求也發生了很大的變化，在看重理論基礎知識素養的同時，更加重視技術應用型人才的創新和實踐能力。對于高校的獨立學院機械設計制造及其自動化專業來說，越來越看重特色辦學。

一、獨立學院機械設計制造及其自動化的專業人才培養的現狀

當下，一些高校在機械制造及其自動化的教學當中，面臨很多亟待解決的問題。

（一）教學缺乏實踐和創新。

在我國獨立學院機械設計制造及其自動化的專業人才培養過程當中，由于受到傳統的教育體制的長期影響，缺少工程訓練，實踐力度嚴重不足，使工程實踐與相關教育嚴重脫節[1]。學生實際操作和動手能力很差，缺乏工程意識，無法將學習課堂中的理論知識與生活實踐相結合，因此，這些學生畢業后開始工作時，由于創新和實踐能力不足，很難立即勝任其工作，需要很長的適應周期。在機電一體化的知識已經被運用到了行業各方面的社會環境下，很多工程技術都需要機電知識合一，傳統的教學體系和內容無法達到機和電的相關知識的結合。另外，由于缺少實踐，學生的自主學習意識很薄弱，創新能力不足，不能發揮教學應有的實效，無法達到“轉型”發展的要求[2]。

（二）職業能力水平不達標。

當下我國機械設計制作及自動化在本專業教育上已經有了很大的進步，但美中不足的是，對學生的職業能力的培養僅僅處于試驗性階段，以往的相關專業知識體系和傳統的能力要求已經不再適合現在的制造業結構升級的需求。要想提高學生的職業素養與能力，就應當讓學生盡快接受相關職業技能方面的培訓，使其盡早進入到就業崗位當中，在實際工作過程中多多實踐。因此，把學生職業能力的培養滲入學校的培養方案當中，是機械設計制作及其自動化專業人才培養改革的必然要求。

二、獨立學院機械設計制造及其自動化的專業人才培養方案改革

獨立學院機械設計制造及其自動化的專業人才的培養，必須面向工程的實際需要。作為一門傳統性專業，機械工程的人才培養必須建立自己的特色，發揮自身優點，在目前競爭非常激烈的就業環境下，保證人才的就業率。對于改革的進行，主要可以從以下幾個方面入手：

（一）制訂明確的人才培養方案。

首先，學校應當積極開展對機械專業的相關社會、行業、產業和職業崗位背景的調查，了解當前機械專業的具體市場需求情況。在掌握相關信息和資料后，可通過召開研討會等方式，對當前機械專業的就業崗位進行分析，從而立足于市場需求培養本專業人才的能力、知識和綜合素養。為了適應市場對人才需求的變化，要及時對人才培養的規格進行相應調整。其次，要敢于打破傳統的過時的學科知識結構與學科之間所存在的界限，重新進行整合，結合本專業的具體情況，構建新的專業課程體系[3]。再次，要對教學大綱進行適當的修改，對相關課程在專業的培養計劃當中的作用作分析，結合專業對課程教學的具體要求，制定更加合理化、科學化的教學大綱。最后，學校要引進新興的現代化教學技術，提高教學效率和質量，實現教學方法的先進化和多元化。

（二）加強師資力量。

師資的水平直接關系到學生知識學習的質量，要想實現專業人才培養的改革，師資隊伍的建設是不容忽視的。學校應當以培養本校師資為主，引進為輔助，多引進一些專業的、有豐富教學經驗的、了解市場當下需求的專職專任教師，不斷完善壯大師資隊伍，并提高整個師資的質量。一方面，要鼓勵本校教師以身作則，到企業的生產現場進行研究與實踐，促進教師和企業之間的溝通和相關合作；鼓勵教師積極地參與到科研項目之中，為合作企業的技術創新和項目開發等給予技術，從而為學生提供更好的指導服務。另一方面，要積極從企業當中引進高級工程師等來校進行指導，或作為專任教師；在有條件的情況下，多聘請一些工程技術人員及一些專業領域的專家和學者來學校講學，使學生更好地學習并得到更專業化的訓練。

（三）完善專業課程和基礎設施建設，改革教學方法。

學校應當以教學研究作為基礎，并將課程內容的改革作為核心部分，制定具體方針，分階段地有計劃地加快本專業的特色和精品課程的建設，進一步完善課程體系。同時要加強學校的基礎實訓基地的建設，將專業實驗室和訓練中心面向學生二十四小時進行開放，為學生的實踐提供更方便的環境；不斷完善實驗室和工程訓練中心內部的相關基礎設施，在器材設備方面加大資金的投入，改善學校的實踐教學條件，為學生的專業技能實踐、創新思想的培養提供強有力的物質基礎[4]。在教學方法上，要加強學生與教師之間的互動，引用研究性、探究式等新的教學手段，并積極推進啟發教學，培養學生的創新能力。

三、結語

面臨高校的不斷擴招、高等人才的不斷增多，獨立學院機械設計制造及其自動化專業必須重視目前人才培養方案當中的問題，從培養方案、師資力量等多方面做出改革，只有根據自身的具體情況，適應社會要求，形成獨特的辦學體系，實現人才培養方案的改革，才能為市場提供更多更好的高素質專業型人才。

參考文獻：

[1]賴惠芬.獨立學院機械設計制造及其自動化專業人才培養方案改革探索與研究[J].機電工程技術，2010，11：119-121+146.

[2]彭三河，眭滿倉，耿家源，劉懷海.獨立學院機械設計制造及其自動化專業特色建設探討與實踐[J].長江大學學報（自科版），2014，35：92-94.