導語：如何才能寫好一篇人員調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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由權威調查機構的《2014年軟件測試從業人員調查報告》顯示，軟件測試行業呈現出以下幾大特征：

一、軟件測試行業人才缺口大

數據顯示，被調查測試人員所屬公司中，互聯網行業及金融行業分別占42.81%和18.15%，綜合占比超過六成，這也印證了經濟結構調整的成果，目前互聯網行業和金融行業受到了投資者和個人的青睞，企業需求急劇上升，軟件測試人才缺口巨大。

二、軟件測試人員稀缺

然而，在被調查者所在公司中，測試人員與開發人員的比例在1:4及以上的高達55.13%。在這些公司中，49.66%的公司每年對測試人員進行的培訓次數為0。也就是說，將近一半的軟件測試人員在工作后沒有進行培訓學習的機會，這就要求想從事軟件測試的人員在入職前培訓相關的技能，確保工作可以順利開展。

三、軟件測試行業前景光明

在被調查者中，進行了一年左右軟件測試工作的人員占據了72.26%。其中，大專學歷及本科學歷的比例分別為34.93%和58.22%，他們的薪資在6000元及以上的占據了53.43%，軟件測試工程師薪酬高成為不爭的事實。

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一、述勤述廉活動主要做法與成效

（一）探索新制度。成立領導組織，制定實施辦法，明確述勤述廉參與對象和活動內容，時間步驟和工作要求。加強活動調研，走訪基層納稅人。將稅收管理員制度、稽查廉政函制度、稽查主協查制度、查后走訪制度等納入“兩員”述勤述廉制度體系，一并貫徹落實。

（二）研究新方法。一是活動分步推進。2007年試點時，由50％的稅收管理員和稅收稽查員參加述勤述廉，2008年由全體稅收管理員和稅收稽查員參加述勤述廉，2009年將范圍擴大到行政審批員。參與人員都要撰寫述勤述廉報告，然后隨機抽取部分“三員”面向納稅人代表和社會各界代表現場述勤述廉，其他人員在本單位內述勤述廉。述勤述廉人員不得以任何理由與借口推諉。二是會場分地組織。由稅務分局組織三個分會場，分別召開述勤述廉報告會，縣城主會場報告會邀請地方紀委、文明辦、宣傳、人事和工會有關部門負責人參加，同時邀請部分人大代表、政協委員、國稅系統特邀監察員參加報告會。三是內容分項測評。由納稅人代表、特邀監察員從稅收執行、文明服務、廉潔自律三方面，分“滿意、一般、不滿意”三個等次現場逐項測評打分，國稅局監察部門現場封存、統計，對測評結果于7個工作日之內進行公示，并向納稅人代表反饋。

（三）運用新成果。納稅人的測評情況，作為年終評選優秀公務員和優秀稅收管理員、稽查員的直接依據。對納稅人反映的問題查證屬實的，除取消評先評優資格外，按責任制辦法追究責任；以制度作保證，暢通監督渠道，拓寬監督范圍和領域。以2008年為例，在測評前，共走訪納稅人50多戶，收集了20多條條建議和意見，主要要求稅務機關和稅務人員要加強政策宣傳、做好納稅輔導、公平定稅征稅等。在測評時共收回測評表800多份，統計的結果是滿意的占98.4%，一般或較差的占1.6%。在調查核實后，縣局取消了1名稅收管理員評先評優資格。

活動期間，縣主要領導、相關部門負責人到會觀摩指導，縣政府《政務信息》專期介紹了國稅系統的述勤述廉活動，相關新聞媒體進行了跟蹤報道。活動一度在社會上反響熱烈，引起了強烈的共鳴：納稅人代表反映，國稅機關服務至上，把工作評判的標準交給納稅人，讓納稅人誠信納稅心里更有底了；縣領導指出，述勤述廉活動加大了從源頭預防腐敗的力度，為黨風廉政建設找到了一個新的突破口。國稅部門勇于接受社會監督，是對工作的自信，體現了勇于探索的精神。

二、述勤述廉活動存在問題的剖析

（一）組織活動缺乏規范性。作為一項新穎的監督方式，開展述勤述廉雖取得一些成效，但由于沒有一套相對完善和統一的辦法、制度，各地做法不盡統一，開展不均衡、不規范，取得效果也有差別，缺乏可操作性。比如，開展時間不統一、參加述勤述廉人員比例不具體、參加聽取述勤述廉的納稅人和社會各界代表比例不確定、牽頭部門和協辦單位不明確等，為模式的統一形成、經驗的總結推廣帶來難度。

（二）參與代表缺乏普遍性。受各種條件的影響，每年參加的納稅人代表都只是納稅人隊伍中很少的一部分。比如該縣有5800戶納稅人，全縣稅收管理員管戶平均162戶，最多的達425戶。龐大的納稅戶群體，給開展向全體納稅人述勤述廉活動帶來的難度很大。以致有很多納稅人不能參與這項活動中。即使參加活動的納稅人也有反映：不認識述職的稅干，無法了解其平時的真實情況。測評的準確性不高，影響了最終效果。讓所有納稅人開展活動，活動的組織費用、占用納稅人經營時間等也將面臨新的困難。

（三）述廉內容缺乏針對性。部分述勤述廉人員在開展述勤述廉活動中思想上不統一，認識上不到位，準備上就不充分，效果就得不到保證。存在“兩多兩少”的現象，即：敘述的日常工作較多，匯報的廉政情況較少；強調取得的成績較多，查擺存在的問題較少。述勤述廉的效果與預期有差距。

三、改進述勤述廉活動的建議與對策

（一）辦法、步驟需要進一步簡捷統一。對此，盡快出臺規范的稅收執法人員述勤述廉實施辦法。建議上級和有關部門盡早出臺統一的、規范的述勤述廉實施辦法，以便于基層實際操作。可考慮將述勤述廉活動納入各級黨風廉政考核體系，真正引起基層領導的重視，促進和提高廣大稅收執法人員勤政廉政意識，強化所有稅收執法人員對述勤述廉重要性的認識。

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廣州中醫藥大學祈福醫院內分泌科,廣東廣州 511495

[摘要] 目的 探討中青年醫護人員骨密度的現況及其影響因素。方法 隨機抽取358名20~49歲祈福醫院醫護人員，使用美國HOLOGIC公司生產的SAHARA臨床超聲骨密度儀，篩查其跟骨超聲骨密度Z值，使用自行設計的骨質疏松非固有危險因素量表進行資料收集，并與來我院同年齡體檢中心健康體檢人群150例比較。結果 醫護人員組骨密度Z值明顯低于體檢中心組，具有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組Z小于-1 SD占本組總人數50.3%，Z小于-2.5 SD占本組總人數2.2%，與我院同年齡體檢中心病人骨密度Z值相比，具有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組與體檢中心組非固有危險因素比較，醫護人員長期飲用咖啡及體力活動缺乏較體檢中心組有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組骨密度低于正常的人群中工作年限大于5年的占78.9%。結論 中青年醫護工作者骨量低下及骨質疏松患者不容忽視，其原因可能醫護人員特殊工作性質導致長期飲用咖啡、光照缺乏等生活習慣不良有關。

[

關鍵詞 ] 中青年；醫護人員；骨密度

[中圖分類號] R816　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）06（b）-0186-02

[作者簡介] 陳先明（1972-），男，漢族，湖北棗陽人，碩士，主治醫師，主要從事內分泌臨床工作，chen_xming@sohu.com。

骨質疏松不是一朝一夕形成的。除了人種、老齡、女性絕經、家族史等固有危險因素外，低體重、吸煙、過度飲酒、飲過多濃茶、咖啡、體力活動缺乏、偏食等非固有因素的長期影響，對骨質疏松的形成亦起了重要的作用[1]。目前，中青年人的生活習慣已發生很大的改變，尤其是醫護工作者，長期需要飲過多濃茶、咖啡保持精力，加之體力活動缺乏，生活不規律，具有多種骨質疏松的非固有因素。而這種改變是否對骨密度產生影響，目前研究甚少。本研究通過調查廣州番禺區祈福醫院中青年醫護人員358名，并填寫自行設計的調查問卷，現報道如下。

1資料與方法

1.1 一般資料

2013年4月在廣州中醫藥大學祈福醫院隨機抽取20~49歲醫護人員358名，以及本院同年齡體檢中心健康體檢人群150例。排除既往慢性疾病史患者；長期服用激素病史患者；近1個月內有妊振或哺乳期婦女；有嚴重心、肝、腎等并發癥，或合并有其他嚴重原發性疾病患者；排除精神病患者。研究對象其年齡、性別、BMI等基線情況見表1、表2。

表12組的基線情況（x±s）

表22組患者的性別比例情況[n(%)]

1.2 篩查方法

使用美國HOLOGIC公司生產的SAHARA臨床超聲骨密度儀，篩查其跟骨超聲骨密度Z值，參考2011年中國版《原發性骨質疏松癥診治指南》[2]，使用自行設計量表進行資料收集,其收集內容主要包括影響醫護人員和同年齡體檢中心健康體檢人群中骨質疏松非固有的危險因素，如飲用咖啡、光照缺乏、飲酒、吸煙等生活習慣情況。

1.3 統計學處理

采用spss 17.0統計學軟件包。組間不同變量相關性比較用χ2檢驗。如計量資料滿足正態分布，用（x±s）表示，若方差齊，組間比較成組t檢驗；若方差不齊用t&acute;檢驗或秩和檢驗。

2 結果

2.1 兩組骨密度篩查情況

醫護人員組與體檢中心骨密度Z值相比，醫護人員組骨密度Z值明顯低于體檢中心組，具有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組Z小于-1 SD占本組總人數50.3%，Z小于-2.5 SD占本組總人數2.2%，與我院同年齡體檢中心病人骨密度Z值相比，具有統計學差異（P<0.05）。見表3、表4。

2.2 統計醫護人員組與體檢中心骨質疏松非固有危險因素情況

分析其骨密度低下原因。結果顯示，醫護人員組與體檢中心組非固有危險因素比較，醫護人員長期飲用咖啡及體力活動缺乏較體檢中心組有統計學差異（P<0.05）,見表5。

表5醫護人員組與體檢中心骨質疏松非固有危險因素情況[n(%)]

2.3 醫護人員組骨密度低于正常組180例與骨密度正常組178例對比

分析其骨密度低下原因。結果顯示，醫護人員組骨密度低下組與骨密度正常組骨質疏松非固有危險因素相比較，骨量低下組長期飲用咖啡較骨密度正常組有統計學差異（P<0.05），且其工作年限大于5年的占78.9%，與骨密度正常組相比，具有統計學差異（P<0.05）,見表6。

表6醫護人員組骨密度低于正常組及骨密度正常組原因分析情況[n（%）]

3 討論

醫護工作者工作性質有其特殊性。長期的高強度工作及熬夜班，需要保持充沛的精力，而廣大醫護人員往往長期需要飲過多濃茶、咖啡，加之長期的室內工作、日照及體力活動缺乏，使醫護人員具有多種骨質疏松的非固有因素。骨質疏松目前以研究老年患者及絕經后患者為主[3]，但骨質疏松不是一朝一夕能夠形成[4]，中青年人群的多種危險因素很可能對老年時產生影響。

但是，目前對中青年人骨質疏松研究甚少，尤其是醫護工作者這個特殊群體。本研究通過篩查廣州中醫藥大學祈福醫院中青年醫護工作者跟骨超聲骨密度（Z-Score)。結果顯示，醫護人員組骨密度Z值為（-1.13±0.76）明顯低于體檢中心組（-0.32±0.86），差異明顯，具有統計學差異（P<0.05）。且醫護人員組骨量低下及骨質疏松分別為172例、8例，體檢中心組分別為27例、1例，醫護人員組Z小于-1 SD占本組總人數50.3%，Z小于-2.5 SD占本組總人數2.2%，與我院同年齡體檢中心病人骨密度Z值相比，具有統計學差異（P<0.05）。在醫護人員組與體檢中心骨質疏松非固有危險因素情況相比中，體力活動缺乏為主要因素，分別為120、53例，各占33.52%、35.33%，且在醫護人員組中，與骨密度正常組相比，工作年限大于5年也是骨量低下的最主要因素，所占比例達78.89%，這與王新宴,李毅 ,孔冬梅,等[5]在關于北京地區銀行退休人員骨健康情況調查中的研究結果相一致。

醫護人員組與體檢中心組非固有危險因素比較，醫護人員長期飲用咖啡及體力活動缺乏較體檢中心組有統計學差異（P<0.05）。醫護人員組骨密度低于正常的人群中工作年限大于5年的占78.9%。導致醫護人員骨密度低于正常的原因可能與醫護人員特殊工作性質導致長期飲用咖啡、光照缺乏等生活習慣不良有關[6]。因此，關注中青年醫護工作者骨量低下及骨質疏松患者的不良日常生活習慣乃重中之重。

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參考文獻]

[1]Sunita K Sandhu,Geeta Hampson.The pathogenesis, diagnosis, investigation and management of osteoporosis[J].J Clin Patho，2011（64）:1042-1050.

[2]中華醫學會骨質疏松和骨礦鹽疾病分會.原發性骨質疏松癥診治指南[J].中華骨質疏松和骨礦鹽疾病雜志，2011,4(3):2-17.

[3]Alexandra Papaioannou MD MSc, Suzanne Morin MD MSc, Angela M. Cheung MD PhD,2010 clinical practice guidelines for the diagnosis and management of osteoporosis in Canada: summary[J].CMAJ，2010,11:182(17).

[4]Morten Frost, Kristian Wraae, Bo Abrahamsen.Osteoporosis and vertebral fractures in men aged 60-74 years[J].Age and Ageing，2012（41）:171-177.

[5]王新宴 , 李毅 , 孔冬梅,等.北京地區銀行退休人員骨健康情況調查[J].中國骨質疏松雜志, 2013(8):856-858.

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稅收是國家參與國民收入分配的最主要形式，是國家財政收入的主要來源，是國家實行宏觀調控的重要杠桿。新形勢下，中國稅收環境的變化推進了中國稅務工作法制化的進程，也對稅務執法人員的法律素質提出了更高的要求。基于此，筆者所在團隊于2011年6月1日至2011年7月1日對廣西地稅系統部分市局執法人員隨機進行了問卷調查，以期探究在新形勢下進一步提高稅務執法人員法律素質的方法和途徑。本次調查共發放問卷120份，有效回收問卷114份，有效回收率為95.0%。

一、對問卷調查結果的分析

第一，稅務執法人員法治理念現狀。

稅務執法人員樹立法治理念，要求稅務執法人員謹遵法律原則和法律目標去把握稅收法律事物，唯法至上，正確處理稅務執法當中的各種法律關系。從調查的總體情況看，62.7%的受訪者對法律理念有了正確的認識，但仍有37.3%的受訪者顯示出了混淆或模糊不清晰的狀況。分項調查中，如表1所示：

表1 廣西國稅執法人員法治理念潛在認同度調查

法治理念內容 潛在認同數 潛在認同度

法律至上理念 110 96.5%

權力制約與權利保障理念 46 40.4%

司法獨立理念 103 90.4%

法律普遍性理念 111 97.4%

程序正義理念 33 28.9%

由上表可知，受訪者對于上述五項法治理念的內容中，對于法律至上理念、司法獨立理念和法律普遍性理念均顯示了高度的潛在認同感，潛在認同度均在90%以上。而對于權力制約與權利保障理念及程序正義理念則顯示潛在認同度較低。

第二，稅務執法人員稅務執法能力知識現狀。

稅務執法人員的稅務執法能力的高低，直接決定著我國稅收制度運行的關鍵環節能否有效運作、國家經濟體制發展的穩定和發展以及稅法主體權利的維護。我們的調查活動針對稅務執法人員的執法知識，從以下幾個內容展開調查：

對于行政法基本理論的法律知識內容，71.9%的受訪者的掌握熟練，25.8%的受訪者的認識則較為模糊，2.3%的受訪者掌握較差。

對于稅務行政處罰知識的掌握程度喜憂參半，受訪者部分知識掌握得很熟練，而部分則不然：114名受訪者中，只有不到半數（45.6%）對稅務行政處罰體系有一個全面而正確的理解和掌握。

對于稅務行政強制方面的法律知識，絕大多數受訪者掌握知識的程度并不系統。大多數人只知其一不知其二，114名受訪者中，有102人知曉在行政強制當中稅務執法人員應有的權力和職責，但僅有14人明確知曉具體行政行為相對人所擁有的權利。

對于稅務行政復議方面的法律知識，僅有40.4%的受訪者概念清晰且能正確理解，結果有些差強人意。例如：當被問及“某次稅務稽查活動中，行政相對人乙打傷了稽查人員甲，公安機關認定以乙“妨礙公務”，對乙處200元罰款。甲認為處罰過輕，該如何做？”時，有76.4%的受訪者選擇了“甲對乙受到的處罰決定可先申請行政復議，如對復議決定不服可向法院提起行政訴訟。”殊不知，在公安機關所做的對乙的處罰，甲既不能申請復議也不能提起行政訴訟，他只能通過民事訴訟的方式為自己爭取權利。

對于稅務行政許可方面的法律知識，114名受訪者當中，有112名知曉稅務行政許可的相關法律條文，但在一些稅務行政許可實務當中出現的問題處理上，僅有13.2%能夠給出正確且完滿的處理方式。

第三，納稅執法人員對稅法相關程序了解情況。

正如之前第一部分的調查結果所顯示，我們的執法人員法制潛在認同度中并不太重視“程序的正義性”。本次調查中，共有8道問題涉及到了稅法程序，受訪者回答正確的概率分別是：78.1%、76.3%、81.6%、81.6%、21.9%、75.4%、5.3%及1.67%。有59.6%的受訪者認為“行政機關做出的準予行政許可決定，除涉及國家秘密的，應一律公開。”這部分受訪者忽略了另外兩個不能公開的情形，即“商業秘密”和“個人隱私”。由此可見，我們的執法者在一些具體的程序問題上，理論功底不夠扎實，對于相關法律程序掌握得不夠全面。

綜上所述，此次調查暴露出目前廣西地稅系統執法人員法律素質存在著法律知識掌握不系統，執法能力有待提高等問題。

二、調研樣本中發現的問題分析

課題組在通過問卷調查，統計分析，梳理出問題后，進一步針對問題，召開小型座談會、個別訪談等方式進行深入調研，探究問題原因，歸納如下：

第一，稅務執法人員執法理念更新遲滯。

30多年來，稅收立法的不斷完善，帶來的是稅收執法理念的重大轉變：由“治民”轉向“治權”、由單純維護國家利益轉向國家個人利益兼顧，由事實上的計劃管理轉向法定程序化的公開管理，由“人管人”轉向“制度管人”，由權利本位轉向社會責任本位等等。然而，稅務執法人員的法律意識更新表現出了滯后現象。長久以來，他們保有著適應原先制度的執法思維方式和套路，主要表現為：認為“執法”即“”；認為“執法”即“執權”和“管人”；認為“執法”即單純的職業；認為“執法”即“利己”和“實用”。在我們的調查中，調查對象所顯示出來的“權力制約與權利保障理念”缺失一定程度上印證了上述原因。

第二，日趨復雜的稅收執法環境。

隨著中國社會大發展時期的到來，稅務執法人員所面臨的稅務執法環境發生了重大變化且日趨復雜，諸如稅務法律體系愈發龐雜，造成一些稅務執法人員進行稅務執法過程當中，面對執法沖突、執法依據等具體的法律問題，難以快速準確地找到解決辦法；地方保護主義的存在，使“地方政策”凌駕于稅收法律之上，造成稅務執法人員執法不嚴；公民納稅意識淡薄等，使很多稅務執法人員無所適從。

第三，稅務執法隊伍人員素質參差不齊。

“依法治稅”還需要一支法制觀念強、稅收業務精的執法隊伍。而當今稅務執法人員素質參差不齊，極大影響了依法治稅的形成。稅務執法人員雖對稅收基本知識掌握熟練，但缺乏基本的法律素養和系統的法律知識，時有曲解和肢解法律法規的現象，更無法融會貫通地運用法律理念去處理稅收執法事物。對此，大多稅收單位采用的是擴大人員編制的外延式方案來緩解稅收人員執法能力低下問題，但治標不治本。內源性的問題還需內源性的改革來解決，提高現有稅收執法隊伍的法律素質，挖掘內部潛力才是正解。

第四，法制培訓機制亟待完善。

在調查中，許多基層稅務執法人員都迫切希望能夠得到及時有用的法律知識培訓，更新陳舊觀念，掌握新知識，提高自身素質，適應時展。

三、建立和完善廣西地稅系統執法隊伍培訓管理考核制度

提高廣西地稅系統執法隊伍的法律素質，當務之急就是要建立和完善稅務本系統的法律培訓管理考核機制。完備的培訓管理考核機制應分為培訓、管理以及考核三大塊：

第一，建立健全法律培訓機制，全面提高稅務執法人員素質。

首先，開展應用培訓，關鍵在于講求培訓的實效性。在培訓內容上，應依據崗位的需求，按需施教。在培訓對象上，應按照文化基礎、專業、特長等，將受訓對象加以區分，以提高培訓效率。在培訓時長設計上，應根據培訓對象的法律素質高低不同分為長期、中期和短期培訓。

其次，注重骨干法律人才培養，使其在整個執法隊伍當中起到先鋒帶頭作用。結合工作實際，重點選擇部分有培養潛力的人才，送至政法類院校進修，切實提高其法律素養。學成后，可安排至稅收執法部門的重要崗位，做好稅收執法當中的法務工作，甚至是領導崗位。

第二，實施專業化執法資格能級管理，促進執法人員自我促進和提高。

將執法能力和水平依照分成若干個級別，以該標準作為執法人員業績評定考核的綜合指標之一。稅務執法人員須通過業務考試和綜合業績考核等方式來獲取級別。此種能及管理方式實為一種激勵競爭機制，敦促稅務執法人員通過努力工作和涉獵稅收法律知識，達到理想的執法資格級別，從而晉升到較高的職位。相反，如若工作不認真努力，不及時更新法律知識，出現錯誤執法的人員，可能會被降低級別，進而可能帶來的是降級減薪。這樣，動力與壓力并存，可最大程度增強執法人員的法制責任意識，在法律學習當中變被動為主動，形成一股愛崗敬業的良好風氣。

第三，嚴格執法責任追究，敦促稅務執法人員不斷提高法律素質。

通過制度的約束，嚴肅執法紀律，嚴格追究錯誤執法行為。從以下四方面監督稅務人員執法狀況，對存在執法錯誤的人員予以在經濟、紀律、行政上的處理，必要時，應移送司法機關處理，以促使稅務人員不斷提高法律意識和素質：

一是合理設置崗位。合理設定執法崗位，采取“一權多崗”的設置，使一個權力達到“分權制約”的效果，實現執法人員之間的相互監督和制約。

二是明確崗位職責，規范崗位體系。每一個崗位的工作標準和職責權限都應該根據案件數量、執法效果、群眾滿意度等指標進行標準化構建，科學設置崗位職責。

三是強調責任追究制度，嚴格遵照國家公務員管理法及相關規定制定責任追究措施，通過扣發崗位津貼、降低執法資格能級、取消執法資格以及紀律行政處分等方式，約束執法人員的執法行為。

四是科學監控和整體把握。對每個崗位及個人的工作情況，稅務領導干部應心中有數，及時掌握各執法崗位及其工作人員的執法質量，做到及時發現問題及時糾正和處理問題，最大限度消除執法隱患，避免因執法錯誤造成的重大損失。

四、小結

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【中圖分類號】R174+.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484(2010)08-0-01

目的:按照衛生部、全國愛衛辦下發的《無煙醫療衛生機構標準》、衛生部《關于2011年起全國醫療衛生系統全面禁煙的決定》和江蘇省、蘇州市“力爭到2010年底所有衛生行政部門和70%以上的醫療衛生機構建成無煙單位”要求,滄浪區各基層醫療衛生機構和衛生行政部門貫徹文件精神,積極致力于無煙單位的創建工作中。為更好地了解基層醫務工作者對于煙草危害的知識知曉率及控煙行為形成率,以便更好地開展控煙工作,特組織了本次調查。調查報告如下:

1 材料與方法

1.1 調查對象

在區疾病預防保健中心、轄區所有社區衛生服務機構內按照隨機抽樣的原則,每個單位抽取50%的工作人員為本次調查的調查對象。共調查194人。

1.2 調查方法

采用自填式問卷。調查員向被調查者說明問卷填寫要求,然后由被調查者本人填寫問卷。問卷內容包括:調查對象的基本信息(年齡、性別等),調查對象的吸煙狀況(是否吸煙、煙齡、每日吸煙量等),吸煙危害健康、戒煙與疾病發生的關系等相關知識(K),對控煙工作的態度(A),在日常生活及控煙工作中采取的行為(P)。

1.3 質量控制

問卷通過疾控相關業務人員共同商榷擬定、確保問卷的效度、信度。調查由區疾病預防保健中心指定各單位一名質控人員,并對質控人員進行業務培訓。問卷收回后進行審核,及時更正錯誤及補漏。

2 結果

2.1 一般情況

本次共收到有效問卷194份,平均年齡40.26±13.57歲。其中吸煙者24人,占11.86%;不吸煙者171人,占88.14%。吸煙者煙齡與抽煙數統計情況見表1。

2.2 吸煙危害健康、戒煙與疾病發生的關系的知識(K)調查

此次調查顯示,在基層醫療衛生人員中,仍然有29.36%不知道吸煙會增加白內障的發病率,有24.14%的調查者對于不管什么時候吸煙,都可以比不戒煙的更健康這一觀點觀念模糊。

2.3 對控煙工作及戒煙的態度(A)調查

93.81%的調查者認為很有必要創建無煙單位,僅1.55%的調查者反對創建無煙單位,其余調查者對于創建無煙單位抱無所謂態度。

2.4 在日常生活及控煙工作中采取的行為(P)調查

從被動吸煙者對于二手煙采取的行為來看, 53.61%的調查者表示“對于二手煙,他們只會開窗通風”,35.05%的調查者選擇“會主動制止”, 11.34%的調查者對于二手煙采取不作為的態度。另一方面從吸煙者主動戒煙的行為調查來看,在接受調查的23名吸煙者中只有7人準備戒煙,占吸煙者30.43%,不打算戒煙者5人,占21.74%,打算今后減少吸煙者11人,占47.83%。

此次問卷調查特別針對如何有效的開展無煙單位的創建工作進行了調查,調查者的回答情況見表2

3 討論

控煙工作關系到人民群眾的健康,因為煙草給社會帶來的疾病負擔日益增長,控煙工作從某一側面體現著衛生事業的發達程度。轄區基層衛生醫療人員中以女性居多,此次調查中,男性48人,女性146人,男女比例1:3.04,調查對象中的吸煙者皆為男性,吸煙者占調查者的11.85%,占男性調查者的47.92%,較其他地區的男性醫務人員吸煙率偏高[1]。因此男性的控煙工作是創建無煙單位的重點工作。

從吸煙者對于戒煙的態度來看,愿意戒煙的人僅占30.43%,轉變吸煙者觀點,引導其主動戒煙也許是控煙工作的難點,亦是控煙工作的關鍵。然而從吸煙對身體的危害調查中看,29.36%不知道吸煙會增加白內障的發病率,因此加強吸煙危害健康的宣傳教育,告知吸煙對身體健康的諸多危害,提高吸煙者對于吸煙危害的知曉率,糾正其錯誤觀念,或許是引導其主動戒煙的一劑良方。

對于被動吸煙者,二手煙極大程度上影響了婦女、兒童、胎兒的身體健康,特別是因此導致的流產、死產、嬰兒猝死綜合癥,將是給吸煙家長帶來的一個沉重的教訓。控煙工作中,吸煙對于家人的危害也許是一個很好的切入點,這樣可以更大程度上的喚起吸煙者戒煙的決心,使戒煙工作更順利的開展下去。

從創建無煙單位的決策者角度來看,絕對的禁煙可能在短時期內是有一定的難度。建立專門的室外吸煙場所,以制度約束職工在辦公區域、公共場所的吸煙也是保障非吸煙者健康的一種措施。

煙草危害已經不是衛生事業的新課題,但是對于發展中國家來說,控煙工作必將是衛生工作的主旋律之一。縱覽國際社會,美國、英國、法國等西方發達國家早在上世紀八九十年代已然掀起了控煙工作的。通過法律約束、無煙場所的設定、處罰金措施的逐步落實,法國的吸煙人數從歐洲之冠在20年間成為了人均消費香煙最少的國家;新加坡通過立法,在公共場所嚴格的禁煙,已經成為了當今世界控煙工作的典范。

煙草危害的健康教育工作,只能使人們對于“吸煙有害健康”這一觀念的知曉率明顯的提高。縱覽各個成功禁煙國家的范例,加強煙草危害的健康教育可能只是控煙工作的輔助力量。由于煙草本身含有的尼古丁等成癮物質的作用、人們對于煙草的依賴心理以及社會吸煙的大環境等因素的影響,使控煙工作顯得舉步維艱。效仿國外先進經驗,從法律制度上對控煙工作予以一定的保障,制定強有力的控煙制度,可能才是推進控煙工作的一條捷徑。

總之,在控煙的干預中,既要有媒體層面的宣傳,更需要制度層面的約束,同時也需要心理層面的刺激,比如引入行為改變技術中的榜樣作用(領導帶頭禁煙)、正強化(制定相應的獎懲措施)等技術,多管齊下,可能會使控煙工作取得事半功倍的效果。

參考文獻

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香港周六福珠寶擁有自主獨立的產品研發隊伍，及規模龐大的貴金屬首飾生產工廠、鉆石鑲嵌加工廠，更以“鑲嵌專家”聞名于業界。秉承”精簡才能體現出藝術靈魂”的產品宗旨和“每一件產品都是精品”的品質理念，周六福珠寶注重產品的精雕細琢、工序的一絲不茍，致力于讓每一件產品都散發出藝術品的獨特魅力，讓每一位擁有周六福珠寶的顧客也能同時感受到這份魅力所在。

自進入中國大陸市場以來，香港周六福珠寶因其良好的品質、優質的服務，深受中國大陸地區消費者的青睞，品牌屢獲殊榮：2005年4月18日， 周六福珠寶系列被中國中輕產品質量保障中心授予“中國著名品牌”稱號；2006年1月8日，周六福珠寶被中國質量領先企業調查組委會授予“消費者最信賴中國珠寶首飾十大質量品牌”、“消費者最信賴中國質量500強”稱號；2011年獲得網易評選“中國最具影響力十大珠寶品牌之一”。

2012年，香港周六福珠寶制定全新的品牌發展戰略，強勢登陸央視，直擊高端消費群體，品牌形象深入人心。在品牌實力和品牌影響力的雙重作用下，香港周六福珠寶將繼續堅持現有“總部+區域辦事機構”的管理模式，深入拓展全國市場，完善布局網點，致力于為消費者提供更為便利、優質的精品和服務。2013年在江津開設分店。

走訪了江津周六福珠珠寶人力資源部柯經理，他向我介紹了周六福珠珠寶員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了周六福珠珠寶《員工手冊》和2009年度周六福珠珠寶各部培訓記錄。自我鑒定： 我是重慶市江津廣播大學工商管理專科2016秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了周六福珠珠寶為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2009年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于周六福珠珠寶選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

周六福珠珠寶從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展。珠寶的市場營銷是一個專業性很強的工作，從某種意義上來說，它比其他的營銷更需要獨特的營銷技巧。而珠寶銷售是一項艱苦而有意義的工作，需要銷售職員不斷地學習和不斷地總結實踐經驗，才能成為一名合格珠寶銷售職員。

在珠寶市場中，翡翠市場是最復雜、最混亂的市場，主要是由于有很多與翡翠外觀特征極為相似的其它玉石品種以假充真、以及B貨翡翠和C貨翡翠以次充好給翡翠市場帶來了負面影響。由于多數消費者對真假、優劣翡翠的識別能力有限，特別是目前翡翠價格一路高漲，讓消費者或投資者不敢輕易相信。所以，從事翡翠銷售的首要任務是讓顧客消除這種顧慮，使他們相信本公司和本店的產品，讓他們建立起購買本品牌產品的信心。

要以恰如其分的語言引導顧客熟悉本品牌及產品，如我們只經營A貨翡翠;我們的翡翠飾品全部經過權威鑒定機構的鑒定并配有鑒定證書，證書的真假都可以通過網絡等進行查詢;它是真正的翡翠，這些語言有利于顧客消除戒備感，建立對公司產品的信心，顧客對產品有了信心和信任度才能產生購買本公司產品的欲看。

作為一個珠寶銷售職員，首先，要對珠寶的專業知識有全面的了解。如翡翠的顏色、水頭、質地、工藝評價等，這是從事翡翠銷售的基礎珠寶營業員工作總結范文珠寶營業員工作總結范文。很多顧客可能有購買翡翠的強烈欲看，但由于自身對翡翠鑒定知識的貧乏，面對混亂的翡翠市場而一籌莫展。有了這些知識，才能向顧客先容本企業的產品，才能取信于顧客，讓顧客買得放心。其次，要對翡翠消費的歷史背景和文化內涵有全面而深刻的熟悉。向消費者大力宣傳中華民族的翡翠文化，激發他們的購買欲看。另外，還要把握顧客的購買心理，有針對性地進行引導和傾銷，才能將顧客的購買欲看轉變成實際的購買行為。

多數消費者對翡翠知識和翡翠工藝的熟悉是不專業的，或者是一知半解的。翡翠銷售職員要以自己的知識和經驗熟悉翡翠的品質、工藝和文化內涵珠寶營業員。通過不同產品之間的比較，讓消費者感受和熟悉什么是高檔翡翠，什么是反映中華民族精湛的雕琢藝術的優質工藝;通過對翡翠飾品構成含義的講解，讓消費者了解每件翡翠飾品所代表的美好的寓意，對所選擇的翡翠飾品產生擁有的期看，假如能起到這種效果，我們的傾銷已經成功了一半。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，周六福珠珠寶為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，周六福珠珠寶管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 周六福珠珠寶企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，周六福珠珠寶的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

周六福珠珠寶從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。(三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

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春節出游 正在走向移動化

此次調查面向來自全國30多個城市的網民，共回收有效問卷1331份，報告全面展示了今年春節國人旅游在出行意愿、費用、時間、目的地、關注點等諸多方面的傾向。

攜程旅游專家分析，受到出境旅游門檻放寬、國內高鐵自駕航空便利化、互聯網旅游技術創新與價格競爭等重大利好因素影響，我國旅游者在2015年的旅游意愿將進一步提升。今年春節預計將成為游客規模史上最高、智慧旅游程度最高的春節黃金周。今年旅游的性價比也創新高，攜程、同程、58同城旅游頻道等大型旅游網站和APP已經推出數萬條線路以及買一送一、一元門票等優惠活動。從目前春節假期的預訂情況看，出境游、高鐵與自駕游、跟團游與自由行、門票等產品，將會出現爆發式增長。預計國內的東北、海南、華東、云南、四川，出境的日本、泰國、臺灣地區、澳洲、美國等將是春節旅游的熱點，熱門線路游客量有望增長50%以上。

春節旅游意愿超八成 其中九成是家庭同游

距2015年春節黃金周假期只有不到1個月，調查顯示，有出行意愿的網民達到八成。17%的網民已經訂好了出游計劃，65%的網民仍在考慮中。18%的客戶表示沒有出游計劃。

春節是中國人每年最重要的節日，近九成旅游者傾向與家人一同出游。選擇一個人出游的只有5%。合家團圓、走親訪友也是大部分人極為重要的安排，因此36%的客戶傾向于年初三或初四出行。其次是春節前(23%)、年初一或初二(20%)。在出游天數的選擇上，大部分人傾向在3-6天，兼顧休息和出游時間。25%的游客選擇春節旅游6天以上。

中青旅相關專家分析，目前處于春節國內游、出境游的預訂高峰，出境游已經預訂過半，歐美、澳洲等部分長途熱門線路的名額已經很緊張。建議有出游計劃的旅游者盡快安排。從訂單分析家庭游客是主力，報名旅游團的兩大一小或者三代同行比例很高，私家團、爸媽放心游、高端小團游等很受歡迎。

出境游意愿 首次高于國內游

在目的地的選擇方面，約40%客戶傾向于境外旅游，其中37%偏好境內旅游，選擇出境游的客人比例略高于國內游，另有23%的客戶表示不確定。不考慮境內出游的客戶主要是因為境內目的地在節假日人較多。調查發現，男性客戶更傾向境內旅游，而女性則更傾向于境外。

國內目的地集中在傳統、熱門的旅游勝地，如三亞、云南，其次是廈門、東北。境外目的地則呈現出百花齊放的姿態，無論是較近的港澳臺、日韓、東南亞，還是中長線的美洲、歐洲、中東線等都有不同需求的客人進行選擇。

攜程旅游專家分析，從調查看，出境游意愿首次超過國內游，將是今年春節的旅游熱點。這主要是受到眾多目的地國家簽證條件放寬等利好的影響，攜程網上相關國家的線路產品游客量都出現大幅增長的趨勢。很多報名的游客是第一次出境游或者首次在網上預訂，說明越來越多國人有條件走出國門。

超過八成傾向 網上選擇、比較旅游產品

旅游者調查顯示，今年春節旅游消費方式的最大變化是網絡化、移動化。超過八成客戶傾向于通過旅游網站來選擇、比較旅游產品，其中四成客人在手機端用旅游APP做出行準備，比例遠超通過傳統旅行社的客人。調查顯示，透明度高、產品豐富、預訂便捷是客人選擇在網絡和移動端預訂的主要原因。

攜程旅游、同程旅游、去哪兒網等專家分析，在移動信息技術的助推下，客人的旅游預訂習慣從線下向線上轉變，現在正在向手機端遷移。 大型旅游網站與各家旅行社合作把產品都搬上網，今年旅游者在一個網站就可以完成比價、比產品。從目前春節假期的預訂情況看，出境游、高鐵與自駕游、跟團游與自由行、門票等產品，將會出現爆發式增長。其中通過APP預訂的比例將創新高，跟團游產品手機預訂比例在部分城市可能達到40%以上。

春節旅游花多少錢 1/3客人人均5000元以上

春節出行，客人關注的問題仍主要集中在價格、線路安排、服務幾方面。另外春節出行的安全、天氣等因素也是客人特別看重的方面。

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與此同時，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區域金融中心城市崛起，經濟特區市的區域金融中心地位受到了挑戰。經濟特區金融業可持續發展的瓶頸，突出表現在經濟特區金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業產業發展的需求。一方面，經濟特區金融業積聚發展，對金融人才數量提出了更多要求，要求實現金融人才的大量積聚，二是經濟特區金融業對外開放的發展，要求社會能夠為經濟特區金融業提供更多的熟悉國內國際金融市場業務的金融人才。而經濟特區本地高校資源缺乏和地區間的激烈競爭，使得經濟特區市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰。

一、經濟特區金融從業人員基本概況

經濟特區市各類金融機構194家，其中，銀行類金融機構76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類金融機構60家，上市公司105家；保險中介機構197家，信用擔保公司154家，創業投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構數百家。

（一）金融從業人員數量

從1990年起，伴隨著經濟特區市金融業的飛速發展，金融從業人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道120000人。截止目前，金融行業從業數量約12萬人，其中，銀行從業人員44984人，證券基金從業人員23888人，保險機構（包括保險營銷員）從業人員4.8萬人，期貨公司從業人員1200人，創投類機構750人，金融輔助配套機構約2500人。

（二）金融從業人員結構

經濟特區金融業經過多年的發展，金融從業人員已經向著專業化、年輕化、高學歷化發展，而且金融從業人員中男女比例差別不大。通過調研，經濟特區市金融業中30歲以下的從業人員占到了從業人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業30歲以下的從業人員竟占到總人數的70.67%。在學歷層次上，整個金融行業中有47.16%的從業人員受到過高等教育，整體文化素質較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發展，高校擴招以及金融學教育的蓬勃發展。但是，在專業技術職稱上，高級專業技術人才盡占到了全部從業人員的6.34%,70%以上都是初級技術人才。

1、銀行業

銀行業從業人員中男性從業人員所占比例為47.61%,全體從業人員中有獎金50%的員工受過高等教育，初級管理人員占到管理人員總數的70.63%。銀行業的從業人員呈現年輕化的特點，40歲以下的人員占總人數的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業技術人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。

近年來，銀行機構內部人員流出現象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學歷、年齡40歲以下，流入同業的較多。主要原因：一是商業銀行之間的競爭日趨激烈，導致銀行間相互“挖角”；二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機制有待完善；三是銀行實行問責制度壓力使得少數員工被動離職。

2、保險業

調研結果顯示，保險行業中男性從業人員所占比例為55.68%，與銀行業相似，但保險業中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險業24.39個百分點。經濟特區保險業現狀是，保險從業人員隊伍龐大，但依然不能滿足需求，尤其是高素質人才匱乏，從業人員的技術水平和文化層次需要提高。

保險業是人才流動最頻繁的金融機構，人才爭奪和流動頻繁的現象尤其嚴重。這不但增加了保險機構的經營成本，而且增加了金融機構的風險，影響到客戶服務的水準。保險業是校園招聘和社會招聘最多的行業，招聘門檻較低，甚至一些保險公司為增加客戶的安全性，同時減少流動頻率過大帶來的弊端，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優先”，而對于學歷、經歷和其他素質和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式決定了保險人員的質量和流動性。

3、證券基金業

證券基金業在經濟特區金融中心的建設中占據著舉足輕重的地位，也是經濟特區金融人才最為集中地行業，從業人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時，無論從從業人員的學歷水平還是高級專業技術人員及管理人員的比例來看，都明顯高于其他金融行業。

同時，證券行業中高層管理人員所占比例較銀行與保險行業高。這一方面歸因于證券行業的知識高度密集性，另一方面得益于經濟特區市證券投資行業發展已處于成熟階段。但是，證券投資業作為高學歷、高技術人才的集聚地，“挖角”現象突出，使得證券投資業薪酬普遍高于其他行業，增加了行業運營成本。

4、期貨業

期貨業起步較晚，從業人員學歷和整體素質參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由于期貨專業人士稀缺，且分類監管滯后，期貨公司的人才建設問題日益成為制約行業發展的重要瓶頸。

5、外資金融機構

經濟特區市的外資金融機構主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業人員的年齡結構、學歷構成上都具有明顯的優勢。同時，外資銀行的崗位構成也較中資銀行平衡。主要是因為外資銀行具有良好的管理經驗，能為從業人員提供良好的工作環境與發展機會。

二、存在問題

（一）高素質人才引進難，對人才吸引力不夠

由于金融業發展迅速，市場主體擴張較快，而專業人才的培養又是一個漸進、累積的過程，因此整個金融從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上金融市場發展的需求，各方面的金融人才嚴重不足，位于人才梯隊的高端和中端人才供應不足，尤其是高級管理人才、金融行業分析師等專業技術人才以及了解國際金融市場情況、熟悉國際金融法律法規的復合型人才更為短缺。經濟特區經過多年的發展，聚集了一大批優秀的高素質人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地區還存在相當的差距；同時，受房價高企、教育、醫療等基礎設施不完善等多種因素影響，經濟特區地區對人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比較優勢，難以形成人才聚集高地。由于各類人才相對緊缺，金融機構即使在付出較高成本的情況下仍然存在引進困難的問題。

（二）“挖角”現象突出，人才流動秩序待規范

在金融專業人才普遍短缺而市場需求較大的情況下，行業內“挖角”“護角”現象較為普遍，甚至出席“拔苗助長”的現象，人才流動秩序需要進一步規范。同時，由于人才流動頻繁，行業內不同性質的機構之間企業文化和運營機制間差異較大，經常出現引入人才“水土不服”現象，不僅影響人才的發展，還對行業發展帶來一些負面作用。

（三）銀行、保險分配激勵機制有待完善

目前，部分銀行、保險公司尚未健全合理的人才選拔體系和中長期激勵機制，機構更是迫于市場壓力追逐短期業務和短期激勵，這些都不同程度地阻礙著公司的正常穩定的經營，影響了高素質人才的成長和發展。同時，部分機構分配機制不合理、不公平，這些都無法調動員工的工作熱情，甚至挫傷員工的積極性，最終導致人員流失。

（四）引進人才難度大，經濟特區比較優勢有待上升

近年來，經濟特區地區住房價格快速上漲，居民生活成本不斷提升，醫療、教育水平與其他大城市相比供給不足，同時國內很多地區經濟社會發展迅速，工作生活環境不斷改善，經濟特區為人才提供的工作生活環境優勢不再明顯，在吸引人才方面的比較優勢逐步弱化。經濟特區現有金融高端、緊缺人才向北京上海等城市流動增多，造成人才總量相對不足，結構性矛盾更為突出。金融機構在招聘外地人才往往需要在薪資方面付出更高的成本，甚至在公司內部調動中，也遭遇過因高級人才考慮經濟特區生活成本過高，不愿意離開原任職地到經濟特區工作的尷尬。

（五）保險機構保險營銷員人力資源管理問題突出

一是保險營銷員的自身素質有待提高。一直以來，“能干的不愛干、愿意干的干不了”這一問題始終困擾著保險行業。同時，營銷員隊伍的自我經營管理能力較弱，業報保險營銷員的整體形象帶來了消極的影響。但是，現在部分公司還停留在“人還戰術”，精英銷售員的隊伍有待進一步擴大。二是營銷員制度本身帶來的營銷員歸屬感不強。營銷員的考核相對比較嚴格，營銷員不但展業壓力大，其在保險公司體系內生存下的壓力也同樣大，缺乏從業的歸屬感和安全感。三是銷售工作本身的特蘇醒導致的營銷員大進大出而帶來的成本問題。如前所述，由于營銷員考核的嚴格性和各家公司為增員而設置的優惠政策，造成營銷員流動性較大，從而造成了公司招聘、培訓、管理營銷員的成本較大。同時，新修訂保險法事實上也對保險公司加強營銷員管理提出新的要求，管理成本大大增加。

三、京滬深三地金融人才狀況對比

以往，經濟特區金融業憑借優惠的待遇和靈活的機制，吸引了大批來自全國各地的金融高端人才。正是因為眾多金融人才的匯集，經濟特區市金融業才能夠在國內金融發展史上寫下濃重的一筆。北京歷來是國內政治、經濟、文化的中心，大學云集，人才輩出，為全國各地培養了無數人才。而上海作為國家戰略定位的國際金融中心，金融業積聚迅速，大學眾多，也是金融人才大量積聚的地方。三地金融人才相比，各有優勢，各有所長。

（一）人才現狀

1、京滬深三地高等教育對比

高等教育與當地經濟的發展息息相關，與金融業發展也密不可分。對高等教育狀況的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素質定位和提升的空間。在高等教育機構的數量上，北京擁有清華大學、北京大學和中國人民大學等國內一流名牌高校，數量達到70多所；上海擁有復旦大學、上海交通大學和同濟大學等國內一流名牌高校60多所。相比之下，經濟特區本土高校經濟特區大學顯然不具備競爭優勢。

2、京滬深三地金融從業人員比較

三地金融從業人員的數量，上海是經濟特區的3倍多，北京是經濟特區2倍左右。由此可以看出，經濟特區的金融人才存量儲備上與上海、北京相比有較大差距。

三地金融業主要經濟指標進行比較，可以看出經濟特區金融總量在三地之間的弱勢。經濟與金融總量的積累對于金融人才儲備具有重要意義，因此，經濟特區在這方面還稍顯不足。

值得一提的是，經濟特區金融從業人員比例和金融機構網點比例在全國均居前列。據有關數據顯示，經濟特區市每2000人就擁有一個銀行網點。另外，經濟特區信息服務業比較發達，從事信息服務業的企業超過3000多家，這些中介服務產業對于經濟特區金融業的發展壯大起著積極的推進作用。

3、京滬深三地優惠政策的比較

京滬深三地都相繼出臺了引進金融人才的優惠政策：年《經濟特區市支持金融業發展若干規定》及相關實施細則，北京在2008年出臺了《關于促進首都金融業發展的意見》和年4月4日上海出臺了《-年浦東新區發展現代服務業三年行動綱要》。具體規定見下表

從上面三地優惠政策比較看，我們認為：北京要優于經濟特區和上海。雖然北京與經濟特區市在很多方面都出臺了金融人才支持政策，但總體上講，一是北京在吸引金融人才上門檻相對我們較低，二是北京市優惠政策惠及各層次金融人才，而經濟特區優惠措施側重于高層金融管理人員。最后，北京優惠政策多采取“一事一議”的辦法，體現了靈活性。

四、經濟特區吸引金融人才優勢劣勢分析

（一）優勢

1、經濟特區已形成比較完整的、開放的金融組織體系和金融市場體系。這一優勢，在全國只有上海能與經濟特區相比。經濟特區的銀行、證券、保險業機構密度、外資金融機構數量以及從業人員比例均居全國前列。經濟特區還是全國金融產品最齊全、金融服務質量較高、金融電子化水平最領先的地區。目前，全市每2000人就擁有一個金融網點，每100人中有一人從事金融業務，網點密度和從業人員比例居全國大眾城市之首。

2、經濟特區提供了高品質的生活環境。經濟特區市的城市基礎設施、對外交通設施、城市園林綠化和美化工作、人均公共綠地在全國大眾城市均名列前茅。

3、經濟特區具有優良的民間創業傳統和創新動力。經濟特區市政府先后組建了科技成果交易中心、技術市場信息中心、技術經紀行、專利服務網、高新技術產權交易中心，形成了一個包括交易市場中介結構、創業投資環境十分優越。經濟特區市對金融企業開展金融創新十分支持，在傳統的銀行、證券、保險業外，大力支持創業投資、信用擔保、私募證券等新興的金融行業。這些行業對傳統金融行業是很好的輔助和創新，從業人員需要具備良好的金融業務知識。這類行業的發展，有利于經濟特區積累和儲備高素質的金融人才。

4、經濟特區市具有良好的地緣優勢。經濟特區毗鄰香港，而香港憑借其自由靈活的市場機制成為世界第四大國際金融中心，香港擁有國際化的各類專業人才。所以經濟特區加強與香港合作，簡化通關手續，在引進海外人才方面具有獨特的地緣優勢。

5、經濟特區的第三產業和高新技術產業發達。經濟特區的高新技術產業、新技術產業占全市工業總值的58%，排在全國城市首位，這吸引各類人才流入經濟特區。高級金融人才應當具備金融知識、法律知識，計算機知識，信息知識。各類人才流入經濟特區，有利于經濟特區內部提高金融從業人員素質。

6、經濟特區金融業具有寬松的市場環境和良好的政府服務。經濟特區市委市政府堅持以市場化方式推進金融發展，尊重金融機構的市場主體地位，不以政府意志配置金融資源。這一寬松的市場環境得到了企業的高度好評。此外，市政府著力于為金融機構服務、為金融人才服務，出臺了產業發展與創新人才獎等優惠政策，以及出臺了金融高級人才的配偶子女入戶就學等方面的政策并得到有效執行。

（二）劣勢

1、經濟特區移民城市的特征，使得金融人才的個體需求得不到滿目。經濟特區作為一個移民城市，巨大的制造業與勞動力的需求，使得每年都會有大量的外來務工人員涌入經濟特區，為經濟特區市的經濟發展做出了巨大的貢獻。這些人員往往來自農村地區，整體文化水平較低，龐大的勞動力群體構成了經濟特區市人口的主題。經濟特區金融從業人員基本上都受過高等教育，他們需求與外來務工人員有很大不同。在外來文化這個大的主題下，金融人才隊伍建設的環境顯得“先天不足”，政府難以為金融業人才需求提供額外的支持和保障。

2、經濟特區在城市生活環境上不如北京和上海。一是生活成本高企，使得經濟特區在吸引金融人才上面顯得困難。經濟特區是全國房價最高和漲幅最大的城市之一，金融人才雖然屬于高收入群體，但在高漲的房價面前，很多大學生選擇了北京、上海等城市而不是經濟特區。二是經濟特區作為新興城市，在醫療、教育等方面的配套環境也不如北京、上海。三是經濟特區快速城市化進程使得城市治安狀況一直沒有徹底改觀，居高不下的犯罪率使經濟特區市對高級金融人才的吸引力下降。

3、金融培訓資源不足，使得經濟特區金融人才培養能力不足。北京上海高等院校眾多，可以為當地金融業發展提供大量的人才。經濟特區只有一所經濟特區大學。經濟特區金融業發展需要的人才多需要引進和進行培訓。一些金融機構為培養人才，自行建造培訓學院，如中國平安集團，但大多數企業還沒有也沒有能力建立自己的培訓基地，需要與外單位合作開展培訓活動。但由于本地金融培訓機構少，這一需求難以得到滿足。

4、金融業內部尚未形成公平的人才競爭機制。經濟特區金融業高層次的專業人才和管理人才非常匱乏，在市場壓力下，很多金融機構急功近利，忽視對現有人才的培養塑造，為了業績而過多的把資源投入到從其他單位挖掘人才和客戶資源，金融機構離職率居高不下。

五、政策建議

（一）建立人才引進與培養的戰略

1、建設金融人才交流平臺。建立適合金融業需要的人才庫，著眼于全球金融高峰領域，立足于經濟特區經濟發展，組織赴國外舉辦海外人才的招聘活動，引進熟悉國際經濟金融人才和年富力強、有一定經驗的留學人才，進一步提升經濟特區金融保險業高層次人才的整體水平。舉辦金融業專業人才和高端人才國際交流會，吸引國內外的金融業專才和國內外的金融機構前來求職招聘，將經濟特區打造為金融業專業人才和高端人才的聚集區。在經濟特區定期舉辦金融業高端論壇峰會，分別建立各類金融高端專業人才的定期交流機制，將經濟特區打造成為金融高端專業人才俱樂部。

2、加大高層次人才和中端人才的培養力度。在引進人才的同時，注重金融機構高層次人才和中端人才的培養，解決經濟特區金融業發展的人才儲備后勁，以政府牽頭建立“大金融”理念的高級人才的培養計劃，籌建設立經濟特區各類金融高級院校，聘請國際和國內有相當影響力的專家學者講學，實行在職人才后續教育和全日制畢業生培養并重，一方面為經濟特區培養和吸引專業人才，增強經濟特區在金融人才培養上的地位和作用，另一方面發揮院校與經濟特區金融業實現研發成果的轉換，達到創新與可持續發展的結合。

3、建立政府、企業、高校三位一體的培訓體系。政府出臺支持政策，為金融機構開展人才培訓提供自主。充分發揮北京大學匯豐商學院、清華大學研究生院、經濟特區大學等高等院校作用，利用高校培訓資源優勢，推動金融企業開展廣泛的人才培訓活動。同時，支持金融各行業在經濟特區建立全國性的培訓中心，將經濟特區發展成為金融創新人才孵化地和領先區。

4、加強金融產業服務鏈創新。在加快發展銀行、證券、保險等傳統金融業同時，大力發展與傳統金融業密切相關的金融服務產業，如創業投資、私募基金、產業基金、信用擔保等，把經濟特區打造成為新興金融產業的積聚基地，從而為經濟特區積累相關的金融人才。同時，利用經濟特區市綜合配套改革總體方案中的“加快發展金融后臺服務產業，建設輻射亞太地區的金融后臺服務基地”機遇，加大力度發展金融后臺服務，為經濟特區金融業提供既熟悉高新技術，又熟悉金融市場業務的人才。

（二）建立具有吸引力的人才引進機制

1、更好發揮“經濟特區市產業發展與創新人才獎”作用。經濟特區市政府設立了“經濟特區市產業發展與創新人才獎”，高級人才可以享受市政府頒發的產業發展與創新人才獎獎勵。該項政策對金融業吸引高端人才具有重要的吸引力。但在執行中，由于我市金融行業發展勢頭迅猛，金融機構數量、從業人員以及個人薪酬，普遍有不同程度的擴張和提升，金融業在申請獎勵的人才數量中，比例偏大。受政府獎勵額度的限制，市人力資源保障部門不得不提高金融業人才申請獎勵的標準，減少金融業受獎人員數量，致使該項政策在執行中無法保持普惠性和持續性。建議以市政府加大該項政策的財政支持力度，充分發揮該政策在人才吸引方面的作用。

2、進一步落實高層次人才的“1+6文件”。經濟特區2008年出臺了關于高層次人才的“1+6文件”，對引進高端人才有極大的促進作用。但是，目前未對金融各類行業高層次人才的認定等進行明確，建議專門制定金融各類行業高層次人才認定標準，促進“1+6文件”在金融業的落實。

3、對引進境外人才給予特殊支持。經濟特區毗鄰香港，應充分發揮這一地緣優勢，下大力氣吸收引進香港高素質的專業及管理人才，這對提高經濟特區人才整體競爭力有巨大、長遠的現實意義。由于目前缺乏針對性的優惠政策，在香港人才引進的具體運作上，困難還比較多。直接表現在：一方面，兩地個人所得稅制度區別較大，為保持同等收入水平，企業在引進香港人才時需要付出更高昂的薪酬成本；另一方面，兩地出入境生活便利措施不足，如港籍人士就存在赴港車牌難以辦理等情況，也影響香港人士赴深工作的意愿。建議提供一些必要的政策支持，如港籍專家個人所得稅優惠、生活便利措施方面給予特殊政策支持。

4、關注各行業金融監管部門中人才需求。駐深金融監管部門負責監督管理金融市場，有關金融監督管理和業務的命令和規章，監督管理金融機構的合法合規運作等，日常監管任務繁重。隨著金融市場的發展以及國家政策的調整，監管部門收入增長困難，干部的住房問題得不到解決，對人才隊伍的吸引力不斷降低。建議請市政府關注駐深金融監管部門人才狀況，在住房、周轉房、子女入托、入學、干部收入等方面提供必要的支持。

（三）對各類金融機構出臺中長期激勵機制給予支持

股權激勵作為解決公司高管人員利益、股東利益及上市公司價值之間一致性問題的有效辦法，已成為現代公司治理的重要一環，對于改善公司治理結構，降低成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力能起到非常積極的作用。如能有效地實施此激勵制度，將能夠使經理人以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。經濟特區如能在股權激勵制度上給予更多的政策支持，將大大提升經濟特區對金融行業高端人才的吸引力。

篇9

為了了解員工對公司目前薪酬的滿意程度及與市場薪酬的差異，為公司規范化薪酬管理并提升競爭能力提供基礎數據，人力資源中心于本季度末進行了一次公司內部員工的薪酬調查，以下是內部薪酬調查的結果分析報告。

一、內部薪酬調查的主要目標

1. 了解員工對公司目標薪酬的滿意程度

2. 了解公司薪酬與市場薪酬的差異

3. 了解員工對薪酬各具體項目的滿意程度

4. 聽取員工的意見與建議

二、內部薪酬調查問卷的基本情況

(一)內部薪酬調查問卷的設計

本次內部薪酬調查問卷由總裁辦公室與人力資源部根據公司實際需求共同設計，采用的是結構型問卷形式，根據員工薪酬的具體情況，調查問卷共涉及13個方面共52個題目，保證了內部薪酬調查問卷設計的全面性、科學性和完整性。

(二)內部薪酬調查問卷的發放和回收

本次員工內部薪酬調查，參與調查問卷657份，實際有效問卷643份，回收率達到97.8%，本次調查結果具有全面性和有效性。

(三)內部薪酬調查問卷的調查形式及保密性

篇10

監獄執法人員在執法活動的全過程中要按規則和要求，遵守監獄執法的原則。堅持人道主義原則；是符合世界行刑人道主義思想的。堅持教育改造的原則；要堅持把對罪犯的教育改造貫穿于始終，以初始罪犯改過自新。堅持個別化原則；在對罪犯執行刑罰過程中，給據罪犯的犯罪原因，生活經歷，主觀惡性程度以及個人的性格，氣質，年齡等差異，來確定監管，教育的方案和措施。監獄執法人員在爭創現代化文明監獄的同時，最重要的是教育感化罪犯，對罪犯實施有效的教育改造，預防和減少犯罪維護社會穩定。為此，監獄執法人員要對服刑改造的罪犯做好如下工作：

一、廣泛動員社會力量，積極開展幫教活動

廣泛動員社會力量對服刑人員進行多種形式的幫教，建立警示教育基地，是促進服刑人員思想轉化，提高教育改造質量，穩定監管改造秩序，減少社會犯罪和腐敗現象的發生，實現社會治安綜合治理的有效措施。作為監獄教改部門，也積極主動地利用獄內法制教育資源豐富的優勢，服務于社會法制教育和治安綜合治理，初步探索出了一條雙向互動、獄地共建、良性循環的教育改造工作社會化新路子。上半年共接待各種團體達3000余人次，進行幫教和警示教育活動18場次。為監管改造工作的順利開展起到了積極的促進作用。

二、強化手段，不斷創新，積極開展心理矯治工作

為了適應形勢發展的需要，加強教育改造工作的針對性和實效性，上半年，積極開展了心理健康矯治工作。在上半年人員調整后，及時加大了心理咨詢中心的管理力量，積極配合教育改造工作，定期舉辦服刑人員心理咨詢，設立了心理咨詢室，開通了心理咨詢電話，廣泛開展心理測試和心理矯治，建立服刑人員心理檔案，并與監獄網站聯網，實行微機化管理。全科同志緊密配合，以高度的責任心和使命感，將工作開展的井井有條，成效顯著。為教改科爭得了榮譽。上半年共開展心理測試和心理矯治426人，建立服刑人員心理檔案352冊。

三、結合新的形勢，加大“三課”教育的力度

面對新的形勢，結合犯情變化的新特點，半年來，在科學認識服刑人員的基礎上，堅持貼近服刑人員思想實際，針對影響監所安全的不穩定因素和制約提高改造質量的關鍵問題，突出強化主動性、進攻性的教育力度，以努力促進服刑人員的思想改造。在強化思想教育的同時，對服刑人員的文化教育、技術教育的辦學模式進行了調整與改革，以“鞏固、促進、適應、拓展”的辦學指導思想；即鞏固掃盲和小學教育，大力促進服刑人員參加高等教育自學考試。并且積極開展技術教育，上半年，在美容美發、汽車修理培訓班的基礎上，又加強了以微機、養殖、電汽焊、編織、紡織、書畫班的培訓力度，獲證律已達46%。

四、運用現代科技手段，推進數字化監獄建設

為了加快監獄工作法制化、科學化、社會化建設的步伐，大力運用現代科技手段，提高監管改造工作水平和教育改造手段的科技含量，是新時期教育改造工作改革發展的必然取向。以加大硬件建設，軟件要先行的工作思路，積極組織科技人員，在最短的時間內使網站正式開通。豐富了監獄文化。

五、強化管理，完善制度，夯實執法工作基礎

為全面提高刑罰執法隊伍的業務素質和執法水平，半年來，在不斷強化隊伍建設的同時，進一步完善了管理制度，針對每一名民警的實際工作，明確了不同執法崗位的具體職責，將領導責任、主管責任、執行責任細化到人，有力地促進了全體同志的工作積極性。