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關鍵詞：事業單位；績效工資改革；挑戰

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

事業單位績效工資改革對于提高其單位內部管理水平，促進事業單位服務能力的提升具有重要的意義，特別是，事業單位分類改革的推進客觀上要求經營性事業單位在注重服務的同時講究效益，公益類事業單位和承擔行政職能的事業單位要更加注重服務能力和水平的提升，這都要求發揮好績效工資的激勵作用。

一、事業單位績效工資改革的基本現狀

我國事業單位數量較多，吸納的就業人員規模龐大，推進事業單位績效工資改革影響深遠，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業單位績效工資改革的基本制度

事業單位績效工資改革的制度構成可以從多個維度來考察，從中央層面來看，《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發〔2006〕56號）、《關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發〔2006〕59號）等制度未績效工資改革提供了基本框架，《關于分類推進事業單位改革的指導意見》更是進一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業單位績效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級別，如四川省出臺了《四川省其他事業單位績效工資的實施意見》、廣西14個市在2012年就制定出臺了事業單位績效工資工作實施方案。

2.事業單位績效工資改革的實踐

目前，事業單位績效工資改革已經取得了一定的成效，已經被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實施了《江蘇事業單位績效工資實施方案》，這一方案的內容主要包括三個方面。首先，明確實施績效工資事業單位的范疇，即明確包括哪一些行業或者類別的事業單位，同時還要明確事業單位內部“新老員工”是否都參與到績效工資改革當中。其次，要明確績效工資及其實施方案，江蘇省的方案中績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術崗位、工人績效工資的計算方法。再次，明確績效工資實施中其他事項，包括工資調整改革的辦法、高層次人才、事業單位領導、新進人員績效工資的計算方法等。

二、事業單位績效工資改革面臨的挑戰

雖然事業單位積極推動績效工資改革，但從實踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導致這種問題的原因是多方面的，既有長期以來形成的分配習慣，也有事業單位本身管理體制等方面的因素。

1.長期以來形成的分配習慣影響績效工資改革

長期以來我國事業單位形成了一套根據職稱職務、工齡等計算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績效工資改革。首先，從存量調整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國事業單位職工多為具有事業編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對職工進行管理，這就進一步加大了薪酬調整的難度。其次，從增量調整來看，各級財政積極加大事業單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績效工資改革提供了基礎。但從實踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對較少，而事業單位人員規模較大，容易導致績效工資難以體現差異的結果。假設某事業單位一年增加100萬經費，單位職工人數為200人，則平均每人增加的經費僅5000元，每個月則僅417元，這樣即使采用績效工資，在這種基數很小的情況下職工的薪酬差異不會很大。

2.事業單位管理體制與治理結構影響績效工資改革

首先，從事業單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實行績效工資模式，其績效考核的方法等也是由行政人員確定，技術人員即使是高職稱、高學歷技術人員在決策中的權限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術人員的績效工資考核體系，導致績效工資實施容易遭受抵制。其次，從事業單位治理結構來看，雖然事業單位絕大多數都是專業技術人員，單位領導者、中層干部也多為技術人員，但在現行的治理模式下，無論是技術人員轉型而來的行政領導，還是其他方式提拔而來的行政領導，都存在以行政的方式領導單位發展，以官員的理念治理單位的思想，專業技術人員則淪為配角，成為被領導者的角色，甚至要為單位的發展、為適應領導者的風格而“倒逼”自己轉型，這就難以凸顯專業技術人員的特色，其工作績效也難以顯現，績效工資的實施失去了最基本的土壤。

3.事業單位績效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰

首先，專業技術崗位職稱評定體系有待完善，這表現在職稱評定方式的不統一如行政人員參評政工師、專業技術人員通過考試或者評選的方式評選專業職稱，這就存在評選標準等的不統一，容易導致“優秀專業技術人員難以獲得高級職稱，部分參評標準較低職稱系列的人員獲得高級職稱”的問題。同時部分事業單位還存在初級、中級以及未聘專業技術人員在管理崗位工作的現象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業領域，難以提升職稱，其績效工資也會出現長期性的偏低現象。其次，崗位聘任機制有待完善，由于專業技術評審存在多樣性，部分事業單位存在評了未聘等現象，如某一專業技術人員獲得經濟師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內部完善這種聘用機制，以保障公平，也便于績效工資改革的設施。再次，績效考核體系有待完善，部分事業單位未制定量化的、公平公正的績效考核指標體系，導致績效工資更多的是對歷史數據的反應而不是當前成果的反映，績效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進事業單位績效工資改革的思考

適應事業單位改革的需要，積極完善現有的績效工資改革體系，需要把握關鍵環節，完善事業單位內部治理模式、制定科學的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動改革深入。

1.完善事業單位內部治理模式

首先，要更新理念，突出專業技術人員核心地位，并將這種理念貫徹到績效工資改革當中。事業單位必須突出考慮單位發展的特色、單位服務能力的提升，以此為基礎發揮績效工資的激勵作用鼓勵專業人員為單位發展貢獻力量。其次，要改善內部決策機制，事業單位在制定績效工資方案時，要充分考慮專業技術人員需求，甚至吸納專業技術人員參與方案的制定，同時在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級別職工的意見，對方案進行完善。在意見不一致時，要在遵循國家有關制度的基礎上，充分借鑒同類型事業單位績效工資改革的經驗，結合單位的職能定位進行明確，以最大程度的發揮績效工資的激勵作用。

2.科學的制定績效工資改革方案

首先，事業單位內部要制定宏觀性的績效工資改革方案，明確績效工資改革的價值取向、基本原則、主要內容和保障措施，特別是要對各種可能存在爭議的問題進行明確，如對于專業技術人員能否參評與專業崗位不相關的職稱、各種職稱職務聘用的年限等，通過這些內容的明確和執行避免改革中的矛盾。其次，要制定績效考核方案，從實踐來看，除從事生產經營的事業單位外，公益類事業單位主要以提供服務為主，其績效考核面臨難以量化的問題，因此，實踐中事業單位可以從服務能力、服務水平、服務成效等方面確定考核指標。其中服務能力主要考慮職工的學歷、職稱、工齡等因素，服務水平則主要考察職工的服務態度、業務熟練程度等因素，服務成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績效工資改革的關鍵要素，以此確定各指標的權重，對于生產經營類事業單位，則應該賦予服務成效類指標更大的權重，對于公益類事業單位，則可以更加統籌的考慮各種考核指標。

3.完善績效工資改革配套體系

首先，要建立績效工資動態調整體系，隨著改革的深入，事業單位外部環境會發生變化，單位的工作任務、崗位要求都會發生變化，這就要根據這種變化動態的對績效工資方案進行調整，而不能長期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內部形成一種注重績效考核、推進績效工資改革的良好氛圍，事業單位要通過問卷調查等方式了解職工對績效工資改革的意見和建議，在此基礎上針對職工共同關心的問題展開研究，并與當前的績效工資改革方案進行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績效工資改革事宜，爭取職工的支持。

參考文獻：

[1]王玉娟.事業單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業資產與財務，2013（3）：33-35.

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近年來，隨著社會的不斷進步，公司的經營模式也發生著翻天覆地的變化，機構不斷地進行調整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業改制前的固定工（在職人員）；一類是企業改制后為滿足適應不斷發展變化的市場，根據實際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續性就直接導致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業的老員工，見證了企業的發展，在企業改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數是企業改制后，按一線生產崗位所需技能面向社會招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導致了一個現象，收入水平與“身份”呈現強相關，與“業績”呈現弱相關，這明顯存在著不合理因素，優秀者得不到獎勵，慵懶者得不到懲罰，嚴重影響到公司的長遠健康發展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設計之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時候，員工對工資改革的認識存在偏差，大多數員工并不關心改革的總體方案，而是關心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學的分配機制，調動員工積極性，促進企業長遠健康發展。

(二)結合工資改革要解決的主要問題及公司的實際情況，確立改革應遵循的基本原則。這是關系到改革成敗的最重要的一步基礎工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價值與工作績效相結合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發揮工資的杠桿作用，加大績效工資所占薪資總額的比重，強化工資分配的激勵與約束機制；3.基于公司生產經營特點，為充分調動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關鍵崗位的激勵力度。

(三)結合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調研工作，為下一步的方案設計和實施提供參考依據。但需注意的是對于在職人員及聘用人員應分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩定因素而直接影響到公司的發展。

(四)做好崗位等級評估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級評估就是將公司范圍內的崗位進行大致的劃分，對照崗位職責、技術含量、績效產出等方面進行認真細致的比對、分析并進行等級的劃分，確保評估結果與各類別崗位工作實際大致一致，才能確保新方案的公平性。

二、工資改革的可行性進行分析

可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進行反復地測算、比較，一方面對工資總額宏觀控制情況進行預測；另一方面對員工收入變化情況進行分析，避免改革給企業帶來巨大的波動而影響企業的發展。

（一）模擬套改。根據工資改革的基本框架，結合員工崗位等級評估結果，確定員工工資所對應的等級，模擬套改員工的工資。

（二）套改結果分析。套改結果分析就是對套改結果進行統計分析，以作為企業工資改革決策的依據。

1.工資總額變動情況分析。模擬套改后，對工資總額進行測算，對工資總額變化情況進行分析，從宏觀上調控改革方案。工資總額有大幅波動，將直接影響企業的運營成本及人員狀況，給企業的發展帶來不利因素，確保工資總額的變動是在企業可承受范圍內，是套改結果分析的關鍵所在。

2.員工工資變動情況分析。在套改過程中，須對員工的工資水平變化值進行密切關注，人員按不同劃分標準進行分類，進行比較，重點是群體差異分析，但對個別個體差異度較大的情況也須進行細致分析，盡可能進行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩過渡。

三、堅持在民主程序的基礎上推進工資改革 轉貼于

改革的基本框架在經過反復測算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個員工的切身利益，所以，一定要堅持走民主程序來推進改革，這是確保能否有效推進并平穩過渡的關鍵所在。

1.充分發揮工會和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現廣大職工的意愿。

2.工資改革方案的最終確立是必須經職代會的審議后才能實施。

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關鍵詞：金融監管；改革；啟示

引言

在2007年，美國次級抵押貸款危機全面爆發。這場危機不僅給金融市場造成嚴重的傷害，而且還嚴重的影響了實體經濟的發展，加速了世界經濟的衰竭。為防止危機的再次出現，2010年7月21日，美國通過了《多德一弗蘭克華爾街改革與消費者保護法》。

在國際金融危機的背景下，理清金融監管的理論依據，對于在經濟轉軌中深化金融監管體制改革的中國具有重要的意義。本文將采用比較的手法，在了解美國金融監管模式的改革的基礎上，介紹美國金融監管改革的主要內容并作出簡要的評價，具體探討我國監管模式在實踐中所面臨的問題，結合美國金融監管模式變革的環境與歷程來提出針對性的建議。

一、美國金融監管改革的主要內容及簡要評價

2009年6月17日，美國政府公布了金融監管改革方案。這項改革會對美國的金融體系產生難以預計的沖擊，同時也會對全球金融監管走向產生重大影響。該方案提到，美國聯邦儲備委員會將對大型金融機構及其附屬機構進行監管，并且只有在通過美國財政部的批準之后，美聯儲才能行使緊急授權或者援助陷入困境的銀行。此外美國將設立個人消費者金融保護署,來維護金融消費者的權益。

（一）金融監管方案的主要內容

1、加強對金融機構監管

由于美國市場的過度自由，市場監管的自由，我門可以在美國金融監管的改革方案中看到,政府要對那些可能給金融市場監管帶來嚴重阻力的金融組織和機構給予嚴厲的監管措施。

2、建立全面的針對金融市場的監管體系

在金融市場中，往往會出現一些系統性的危機，還有一些大型的金融機構的往往會對市場造成不利的影響，所以美國出臺了《白皮書》。在《白皮書》中我們可以清楚的看到，美國政府正在加強對資產證券化市場的監管，其中包括對信用評級機構和市場的透明度監管力度的加強，也包括對所有在柜臺交易的金融衍生品進行全方位的監督管理，并在監管中實行集中清算制度，還包括要求發行人和創設人在貸款證券化過程中保留應有的財務利益等等，并將支付、清算和結算系統的監管權限賦予了美聯儲。

3、使消費者和投資者免受不當金融行為損害

金融消費者容易受到不公正的和欺詐性的金融交易的損害，因此白皮書建議在美聯儲內設立獨立的金融消費者保護局,以此來保護金融消費者的合法的權益；同時在美國證監會內部設立投資者保護辦公室，以此來保護金融投資者的合法權益。在金融市場中，由于市場信息的不對稱，金融消費者在市場中明顯處于劣勢地位,因此注重保護金融消費者的利益對于營造一個良好的金融環境具有非常大的作用。

4、向政府提供應對金融危機的政策工具

在金融市場中，政府必須擁有絕對的權力，能夠制定一系列的措施來防止融危機的發生。因此，我們在《白皮書》中可以看到，為了避免一些大型金融機構在倒閉風險中飄搖從而影響到金融市場的穩定，政府應當遏制住苗頭，對這類風險提前處理。政府可以在緊急情況下賦予美聯儲一些權力，比如說能提供應急貸款的權力。于此同時必須加強美聯儲在應對金融風險方面的職責，從而加強監督與管理。

5、提高國際監管的標準并改善國際間的合作

《白皮書》中提到，在金融市場中，必須對企業資本的框架進行改革。在國際金融市場中，要不斷加強對國際金融市場的監管,從而提高國際金融監管市場的標準。還要對加強跨國企業之間的監管的合作。

（二）對美國金融監管改革的評價

1、創新之處

（1）促使金融機構穩健經營

雖然新的《監管法案》在金融監管的力度方面有所增強，但是金融行業的基本利益格局并沒有產生變化，金融行業產生利益的方式沒有發生改變，并且由于此次改革涉及的范圍十分廣泛，一些具體的措施需要市場進行相當長的時間去適應，在短時間內我們很難看到新的《監管法案》帶來的影響，但是從長遠的角度看，新的《監管法案》將使美國的金融機構在更為健康的軌道發展，這條道路可能是非常嚴厲和規范的。甚至在以后的金融市場遇到風險的金融機構可能被強行分拆，一些金融機構在市場中對于嚴厲的規范不得不作出調整，將迫使金融機構減少過多的投機行為，市場得到優化。

（2）有利于金融市場的穩定

新法案監管的范圍比較廣泛，包括系統性風險防范衍生品交易和金融業高管薪酬，有利于市場政策的穩定性，浙江是對交易的透明度的增加，這將會使短期的金融冒險的行徑得到控制，減少了金融的水分，促進了市場的健康發展。

2、不足之處

改革方案中存在著過度改革與顧此失彼的現象。美國的改革方案是授權給聯儲局來負責的,但是法案中又規定了在聯儲局給予幫助之前又必須要得到財政部的書面批準,這種做法不經很大程度上干擾了聯儲局的正常的決斷，而且對聯儲局的權力進行了削弱。另外,如此大規模的改革方案,其實際效果還不確定，需要經過實際的驗證和時間的等待,這也是一個否定之否定的過程。同時一個方案的制定也可能出現相反的結果,比如說嚴格的金融監管必將帶來市場創新方面的減少，市場靈活性不足等不利因素。

二、美國的金融監管模式對中國的啟示

(一)我國金融監管模式的現狀及面臨的問題

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一、美國金融改革方案

美國是多頭金融監管體制的典型代表，其特點是多元化的雙軌體制：聯邦一級的監管機構是多元化的、聯邦與各州實行兩級監管。但是這種多元化的雙軌體制現在卻飽受非議，普遍認為這種機制監管成本過高，且效率低下，容易形成監管重疊或監管缺失，在某種程度上可以說次貸危機上正是由于這種監管不到位導致的，因此，進行金融監管改革的呼聲很高。2009年6月17日，美國政府公布了《金融監管改革白皮書》，拉開了美國自上世紀30年代大蕭條以來最大規模的金融體系改革序幕。《金融監管改革白皮書》涉及金融機構、金融市場、金融產品、投資者和消費者等多個方面。

首先，加強對金融機構的監管。這些改革措施主要強調加強對系統性風險的監管、促進跨部門合作、擴大監管范圍、提高監管標準。美國準備創建金融服務監管委員會（FinancialServicesOversightCouncil），以監視系統性風險，同時促進跨部門協調合作，金融服務監管委員會由財政部長領導，還將包括聯邦銀行監管機構、證券交易委員會(SecuritiesandExchangeCommission)、商品期貨交易委員會(CommodityFuturesTradingCommission)、聯邦住房金融局(FederalHousingFinanceAgency)以及國家信貸聯盟署(NationalCreditUnionAdministration)，這些機構都具有投票權。此外，還包括不具備投票權的國家保險和國家銀行監管機構。金融服務監管委員會負責監管金融市場，統一監管標準，促進金融穩定，減少系統性風險。美聯儲監管的范圍也有可能擴大，以商業銀行和投資銀行業務為主的規模較大且關聯程度較深的金融控股公司，對沖基金、保險公司等也將被納入美聯儲的監管范圍。美聯儲將對所有可能對金融穩定造成威脅的企業進行監管，這意味著美聯儲將有可能會成為金融改革后的系統風險監管者。但是，美聯儲的權力也會受到一定的約束，美聯儲必須通過金融服務監管委員會獲得美國財政部的書面許可，才可以行使其系統風險監管權力。此外，還有其他的一些改革措施來加強對金融機構的監管，如：對金融企業設立更嚴格的資本金和其他標準，大型、關聯性強的企業將被設置更高標準、成立全國銀行監管機構，以監管所有擁有聯邦執照的銀行、撤銷儲蓄管理局及其他可能導致監管漏洞的機構，避免部分吸儲機構借此規避監管、對沖基金和其他私募資本機構需在證券交易委員會注冊等等。

第二，強調全方位的監管。監管的缺位是次貸危機爆發的一個重要原因，因此，這次改革強調全方位的監管。改革方案涉及強化證券化市場的監管，包括增加市場透明度，強化對信用評級機構管理，創設和發行方需在相關信貸證券化產品中承擔一定風險責任。方案也強調場外場內市場監管的全覆蓋，全面監管金融衍生品的場外交易，不留監管盲區。此外，還賦予美聯儲監督金融市場支付、結算和清算系統的權力。

第三，創建更為完善的投資者和消費者保護機制，保護投資者和消費者不受不當金融行為的損害。次貸危機的爆發體現出了對投資者與消費者保護的不足，因此，美國國會眾議院金融服務委員會批準創建新消費者金融保護署（ConsumerFinanceProtectionAgency），以保護消費者不受金融系統中不公平、欺詐行為損害。這是一家專門負責消費者金融保護的聯邦機構，對消費者和投資者金融產品及服務強化監管，促進這些產品透明、公平、合理，像信用卡、抵押貸款、個人儲蓄等與消費者密切相關的金融產品與服務都將受其監管。

第四，賦予政府在危機處理中的自。在這次金融危機中，美國政府難以采取及時、有效的措施來維持金融穩定，阻止危機的蔓延。因此，改革方案賦予了美國政府處理危機所必需的政策工具，以避免政府為是否應救助困難企業或讓其破產而左右為難。改革方案賦予美國政府處理發生危機的并可能帶來系統風險的非銀行金融機構的自。

最后，加強監管的國際合作。這次金融危機使國際社會對于美國加強金融監管以及進行監管國際合作的呼聲很高。改革方案也建議改革企業資本框架，強化對國際金融市場監管，對跨國企業加強合作監管，并且強化國際危機應對能力。美國眾議院于2009年12月11日以223票贊成、202票反對的結果通過了金融監管改革方案，2010年5月20日，美國國會參議院以59票對39票的結果通過金融監管改革法案，參議院通過的方案主要強調從業務范圍和營業規模的角度對金融機構進行監管，與眾議院的方案具有相同之處，同時也具有差異，這些不同主要包括：禁止銀行從事自營業務、將汽車貸款監管納入消費者保護的范圍、對衍生品交易監管更為嚴格。參議院方案的出臺意味著美國金融監管體系改革向前邁進了一大步。2010年6月25日，美國參眾兩院就各自版本的金融監管改革方案達成一致，將監管的范圍覆蓋到金融市場各方面。2010年6月30日，美國眾議院以237票贊成、192票反對的投票結果通過了修正后的金融監管方案；2010年7月15日，美國參議院投票以60票贊成39票反對的投票結果通過了金融監管改革方案。2010年7月21日，美國總統奧巴馬簽署金融監管改革法案——《多德-弗蘭克華爾街改革和個人消費者保護法案》，使其成為法律，歷時近兩年的美國金融監管改革基本完成。但是，從投票的結果中，我們也不難看出，金融監管改革方案的推進也困難重重。此外，美聯儲的權力過大，其它金融監管機構擔心監管職能被削弱、一些金融機構反對某些可能影響其盈利空間和競爭力的條款等因素都決定了美國金融監管改革的順利推進還需要付出更多的努力。

二、英國金融監管改革方案

英國作為全球主要的金融中心之一，在這次金融危機中受到的沖擊也較為嚴重，因此，英國是積極推進金融改革的國家之一，并成為金融危機之后率先提出金融監管改革方案的國家。2009年3月19日，英國金融服務局發出了《特納報告》，對全球金融監管提出建議。這份報告主要內容是擴大金融監管范圍、提高資本充足率、加強金融監管的國際合作等。報告指出，改革建議的總體目標是創建一個資本充裕的全球銀行系統，足以抵抗任何可能到來的危機狀況。報告指出全球金融監管體系五個改革目標：1.全球銀行系統具備更強的資本能力，能夠從流動性危機中快速恢復。2.金融監管體系以及這一體系下的部分要素，須具備平滑經濟周期的能力。3.改革多邊金融服務的監管、風險控制以及相關協議安排，使其不僅有效反映發起者的利益，同時也有效體現其他參與者的利益。4.控制一切對金融系統不利的有形風險，將因企業的不當操作造成的風險控制在可能的范圍內。5.警惕來自宏觀層面的金融風險，在一國和國際層面上，分別采取有效措施轉移風險。這份報告提出，加強對“影子銀行”、對沖基金的監管、對信用評級機構進行監管。報告還提出將提高銀行的資本充足率。報告指出，將加強與歐盟等國在金融監管的合作，此外，報告還提出建立反周期“緩沖基金”、改革鼓勵高風險投資薪酬制度、對杠桿率實施必要的監管等建議。2009年7月8日，英國財長達林了名為《改革金融市場》的英國金融監管改革白皮書。這份白皮書的主要內容有：設立金融穩定委員會（CFS），負責監控金融業的風險和維持金融業的穩定，這個委員會由英格蘭銀行、財政部、金融服務局共同組成，由財政大臣擔任主席。金融穩定委員會的目標是分析和調查英國經濟金融穩定中出現的風險，并做出反應，該委員會每年定期召開次會議，討論系統性風險的評估并考慮需要采取的行動。

政府有權在存款機構嚴重威脅金融穩定時對其進行國有化。采取加強市場紀律、加強監管、金融機構提前制定應對倒閉風險預案、改善證券化產品和金融衍生品市場架構四個措施來加強對全新大型金融機構的風險進行監控。報告還強調了加強金融消費者權益保護以及進行監管的國際合作。此后，英國提出金融服務管理局（FSA）的職能將會由英格蘭銀行下轄的金融政策委員會、風險管理局以及獨立的消費者保護局取代。2010年7月26日，英國對金融監管的細節進行了完善，提出將設立金融政策委員會（FinancialPolicyCommittee）負責監控宏觀經濟風險，還將成立消費者保護和市場管理局(ConsumerProtectionandMarketsAuthority)，負責消費者權益保護等方面的工作。英格蘭銀行的權力在這輪金融改革中可能會得到較大增強。

三、歐盟金融監管改革方案

歐洲的金融創新程度遠低于美國，但是歐洲一些國家也投資了大量的次貸類產品，在這次金融危機中受到的沖擊也較為嚴重。因此，金融監管的改革也引起了歐盟的重視。2009年6月19日，歐盟夏季首腦會議通過了歐盟提出的加強金融監管方案。這套方案提出在兩個層面上建立泛歐金融監管機構。在宏觀層面上，創建歐盟系統風險監管委員會(ESRB)，監控系統性風險。該委員會負責識別在宏觀經濟發展以及金融體系發展中出現的威脅金融穩定的風險，對這些風險進行排序、預警，并向政策制定者提供建議。該委員會由歐洲央行行長、各國央行行長、歐盟金融監管系統的各個主席以及各國金融監管當局代表組成。在微觀層面上，創建歐盟金融監管系統(ESFS)，以通過趨同的規則來加強各國的監管，也更好地實現對跨國金融機構的監管。歐盟金融監管系統將在應對緊急事件中起到協調成員國關系以及調節成員國糾紛的作用。該系統將強化現有證券、銀行、保險專門委員會的角色，以保證各國監管標準一致。這三個委員會均由成員國監管機構代表組成，分別負責證券業、銀行業、保險業的監管協調。歐盟系統風險監管委員會將成立指導委員會，以保持和這三個新的監管當局之間的信息交流與監管合作。歐盟金融監管方案的出臺難度不小，特別在泛歐金融監管機構的實際權力的問題上難以達成一致。2010年7月5日，在法國斯特拉斯堡，歐盟成員國和歐盟委員會代表就歐盟金融監管改革法案展開討論，未能達成任何共識，歐盟金融監管方案的推出還需時日。

四、歐美金融監管改革方案的啟示

金融監管的目標大致可以分為三個：一是金融行業的穩定運行和安全；二是力求使貨幣供求均衡；三是使金融體系運行的效率得到提高。當金融監管的邊際收益和邊際成本相等時，監管處于理想的均衡狀態。一旦金融監管體系的均衡被打破，則表明正在運行之中的金融監管體系并非處于一種效率最優化與收益最大化的狀態，金融監管的三個目標也很難實現。金融監管的均衡之所以被打破無非表明：一是以前的金融監管體系的安排并非最優安排；二是有比現行的金融監管體系更具效率的體系存在；另一種情形則是隨著經濟的發展，金融經營體制發生變化，為適應金融經營體制的變化，必然出現金融監管體系的變化。經濟金融業發生重大事件則是導致金融監管體系發生變化的重要事實依據。這次國際金融危機的爆發使金融監管體系的均衡被打破，這表明以前的金融監管體系并非最優安排，也使世界各國對金融監管體系進行反思，追求一種比現行的金融監管體系更具效率的體系安排，這促進了金融監管體系的改革。從歐美等國金融監管改革的方案中，我們可以看出以后金融監管改革有如下幾種趨勢：

第一，全面監管。這次金融危機的爆發在很大程度上是由監管不到位造成的。美國的金融監管改革方案提出要消除監管的“盲區”，實現全面監管。隨著金融創新的不斷進行，有些金融產品和金融機構具有綜合性，這有可能在監管上形成重疊或者缺失，導致一些區域可能會出現重復監管或監管空白。一些原本受監管很少的機構也會給金融穩定帶來威脅，如對沖基金。“高盛事件”也表明金融衍生產品交易中所蘊含的巨大風險，需要全面加強對衍生產品的監管。因此，全面監管的理念是在以后的金融監管改革中秉持的理念。

第二，建立監管機構的協調機制，監控系統性風險。各個金融監管機構負責監管的區域有所差別，監管規則也有所差異，這使得一些系統性的風險很難依靠某一單一的金融監管機構進行監管。因此，建立監管機構之間的協調機制，相互配合，互通信息，統一監管標準，可以較好地監控系統性風險。

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[關鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設計

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

1 AT咨詢公司薪酬方案現狀

AT咨詢公司成立于2003年，注冊資本500萬美元，開展業務長達12年，目前員工數量達到2 000多人。AT咨詢公司在數字化、咨詢、技能和運營方面擁有先進的專業員工團隊，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業。

AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動現金收入，變動現金收入包括語言補貼、熱門技能津貼、員工推薦獎金、簽約獎金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎、13薪、績效獎金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會福利，包括五險一金、平安保險、GEI保險;②員工購股計劃;③年假;④病假。

2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問題

薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價值未得到體現。在AT咨詢公司嚴格的等級制度下，員工付出的價值都是以所處職務來確定的。員工工資多數情況下是部門領導經過主觀考慮后根據該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實上有失公允。

績效評價體系不健全。AT公司的績效獎金制度規定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績效獎金。

工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調薪，調薪的比例是根據績效評價的等級進行分類的。

企業經營成果沒有體現在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎金比例也相對比較固定，沒有與企業的經營業績掛鉤。

薪酬制度缺乏外部競爭。在對AT咨詢公司員工的內部薪酬調查過程中發現，員工普遍認為公司的薪酬水平相比同行業較低，缺乏吸引力。

福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項目不夠完善，分配比例相對較低，缺乏靈活性和針對性。

3 AT咨詢公司薪酬方案設計

崗位分析能夠幫助企業設計科學合理的薪酬方案。崗位評價是根據AT咨詢公司的實際特點設計付酬因素評價方案，結合各個因素的重要程度，評價出相對權重，為薪酬方案的設計提供依據。

3.1 基本工資

根據對AT咨詢公司的實際調查和一些列的市場調查后發現，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設計方案。

3.2 變動現金收入

語言補貼。在員工入職時如果員工提供了相關證書，公司在對證書的真實性做了鑒定之后，就應該給予員工語言補貼。

熱門技能津貼。為了能激勵員工不斷的充實自我提高工作技能，AT咨詢公司應該時常跟員工做溝通，向員工介紹相關技能的課程以及培訓，并告知如何申請津貼。

加班工資。調整后決定，加班費每半年結算一次，且加班補助的餐費調整到20元/次，車費報銷上限調整到40元/次。

改善績效考核方法。AT咨詢公司的績效考評流程應該變得公開化和透明化，對于能夠獲得績效獎金的員工比例上調到80%，為了控制企業成本，AT公司可以把每個級別績效獎金的獲得比例下調，讓更多的員工受益。

3.3 公司福利

平安保險。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險公司經過溝通達成協議，員工可以根據自身的實際情況選擇適合自己的參保項目。另外，員工還可以以優惠價格在平安保險為其父母、子女及配偶購買保險。

購買健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會每年定期為其正式員工購買一次全身體檢項目，以充分保證員工的健康水平。

AT咨詢公司應增加針對個人的表揚機制。AT咨詢公司鼓勵員工提出工作創新建議，比如對現有工作流程進行改進，或對現有工作方法進行整理規范等方式。經部門審核通過的要給予一定的實物獎勵。

培訓。重新設定一年的完成培訓小時數，提高培訓內容的質量。培訓小時數每年設定完成目標為96小時。公司減少一半的內部培訓，增加外部培訓課時，邀請專業機構的培訓講師，針對行業需求找到適合本企業員工進修的培訓。

4 AT咨詢公司薪酬方案實施的保障

要選擇好時機。新的薪酬方案的實施時間點選擇建議在9月份，此時間點是AT咨詢公司的財務結算周期的開始，并且在9月AT咨詢公司會大批量招收新員工，是進行新方案試運行的最佳時機。

企業領導要充分重視新方案的推動。新方案的實施基礎是公司領導層對方案的充分認可，各部門的領導要全力對新方案進行推進實施工作，自上而下逐步接受新方案。

做好宣傳溝通工作。人力資源部門要對各級的人員進行溝通，讓員工在最短時間內對新方案有充分的認識，熟悉新方案的整改工作，提高員工對薪酬方案的認同感。

要聽取合理化建議。人力資源部門應該認真的與不同層次的員工進行有效溝通，針對薪酬改革方案對員工進行調查訪問，對于員工提出的合理化建議應該充分肯定，合理采納。

薪酬方案實施的評價反饋。在薪酬方案實施的初期要對薪酬方案的滿意度進行跟蹤調查。通過員工滿意度調查得到論證，針對繼續存在的問題要做到與員工充分溝通，對可以進行改進的地方及時做出調整。

主要參考文獻

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成立“學術委員會”，構建教育、教學、科研、管理創新共同體

管理的本質是尋求合作，而不是讓人服從。優秀的管理者總是讓人感到自由自在而非感到受控制。在學校管理中，權力只有置于教育教學最需要的層級，才能讓教師感到自由自在。

教育教學是專業性很強的工作，從事教育教學管理的人必須達到一定的學術水準。因此，行政管理與學術管理必須分開，防止外行領導內行。

我們首先成立了課程委員會，課程委員會由學校四個學部的教育教學管理干部、科研干部、特級教師、教研組長、年級組長等組成，校長任課程委員會主任，對課程委員會工作負責。

在此基礎上，我們將“課程委員會”升格為“學術委員會”，著力打造教育、教學、科研、管理創新共同體。“學術委員會”既是校長工作的一個重要抓手，也是專家治校發揮了重要途徑。

“學術委員會”在學科建設、學術評價、學術發展和學風建設等方面發揮了重要作用。

“學術委員會”強化了幼兒園、小學部、初中部、高中部的溝通交流，有利于大家思維碰撞與智慧提升，更利于我們從15年整體、全面的角度看待教育，打通基礎教育鏈條，更好地促進學生生命的連續成長。

學術體系創新撬開了管理變革之門。我們對辦學理念與思想、行動研究、制度建設、文化氛圍進行了一體化思考，加強了縱向管理，成立了德育、教學、后勤工作領導小組，體現了一體化辦學的優勢。

聘任制改革：“有為”才能“有位”

一年一度的教師工作崗位的調整安排，如何體現人本性、公平性、選擇性、科學性？這是令許多校長頭疼的事情。我們對此進行改革，本著“有為”才能“有位”的原則，努力實現真正意義上的“聘任制”。

每一學年度工作結束時，進行下一學年度的聘任工作。我們的聘任工作分六步走：

第一步：校長聘任組長及以上干部，公布各位干部的分工。

第二步：在教職員工大會上，學校公布各年級、各部門的聘任計劃。

第三步：教師填寫崗位申請表（教師有三個崗位申請，分別為第一志愿、第二志愿、第三志愿）。

第四步：學部領導、年級組長協商聘任教師。

第五步：未聘任上教師崗位的教師與職員填寫志愿崗位申請表（職員有三個崗位申請，分別為第一志愿、第二志愿、第三志愿）。

第六步：學校部門聘任職員。

原則上，只要年度考核合格的員工，都會有聘任的崗位。確實沒有受聘的員工，需要在人力資源部進行三個月的學習，三個月后再接受聘任。

這樣，評聘分開、雙向選擇，每年一次崗位聘任，學部、部門自主聘任。聘任改革，推動了人力資源有效搭配，推動了學部、年級、部門的和諧發展，促進了學校工作的快速發展。

建立與現代學校相適應的績效工資分配體系

為了激發教師的工作熱情，必須對由職稱、工齡、教齡、工作量多少決定待遇的傳統方式進行大改革，取而代之由承擔工作的責任大小、數量多少、質量高低決定個人薪酬的分配體系。

我們的具體操作如下：

第一步，成立學校績效工資改革研制小組，研制績效工資改革的基本方案。領導小組由9人組成，成員兼顧各學部、部門、教代會代表。

經過近一年時間，通過反復研究績效工資改革政策，調研考察、認真分析研究我校的具體情況，在征求群眾意見，數次報校委會討論修改的基礎上，領導小組初步研制出績效工資改革基本方案。

基本方案分為四個系列：管理系列、教師系列、班主任系列、職員系列。其中教師系列分為六檔：學帶1、學帶2、骨干1、骨干2，基礎1、基礎2等；班主任系列分為三檔：班主任學帶、班主任骨干、班主任基礎崗等。

第二步，成立教學與德育工作領導小組，分別研制教師六檔、班主任三檔所對應的基本條件，各檔對應比例等。經過反復研究、不斷征求群眾意見，報請校委會多次修改，最后研制出對應各檔的基本條件及比例。

第三步，召開教代會，凝聚智慧、聽取意見、修改完善。教代會采取了靈活多樣的會議形式，大會解讀、小組研討、個別溝通、問題回復、集體協商，努力凝聚教代會代表的智慧，真心聽取教代會代表意見，校務委員到各小組去認真傾聽意見、溝通解釋，收集整理意見。

第四步，教代會批準。績效工資改革方案，學校進行系統設計、整體思考、反復推敲，全面、不斷聽取意見，深度研究與改進，最后績效工資改革方案獲得教代會代表100%的支持。

第五步，召開全體教職員工大會，宣傳發動，全面推進績效工資改革。

第六步，個人申請、部門申報。每個受聘于教師崗位的教師、班主任，個人嚴格按照自己所具備的條件進行對應檔次的申請，一式兩份。申報教師檔位的兩份申請，一份交年級組、另一份交教研組，申報班主任檔位的兩份申請，一份交年級組、另一份交教育處。年級組長及年級的主管領導、教研組長及教研組的主管領導、教育處領導，從整體角度按照各檔次的條件認真把關，確立每一位教師、每一位班主任檔次，申報到學校績效改革領導小組。

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國務院批轉發展改革委《關于2015年深化經濟體制改革重點工作的意見》（簡稱《意見》），發出新的信號――國企改革從去年的第四項工作升格為今年的第二項任務，顯示其在經濟體制改革中的分量提高。

《意見》的最大亮點在于完善國企改革相關制度的特征明顯，其中提及的“1+15”體系系官方首次亮相；同時，關于“制定中央企業結構調整與重組方案”這一新提法值得重視，資本市場在央企整合中的作用將愈發彰顯。

首提“1+15”文件體系

業內人士認為，從《意見》對2015年國企改革重點工作安排可以看出，完善制度的特征非常明顯。《意見》有關深化企業改革的工作有6條，直接提到有“1+15”個文件，這是一個文件體系，是官方第一次亮相，其中囊括了國企改革的核心內容，直接體現“全面、深化”的概念，有很強的沖擊力，給人以極大的信心，顯示國企改革正在有條不紊地深入，充滿希望。

國企改革系列文件的架構一直頗受外界關注。去年底，權威人士曾透露，國企改革頂層設計可能以“1+N”形式，預計在今年一季度出臺。但時過多日，國企改革方案仍未落地，關于“N”也一直沒有官方的權威表述。

根據《意見》，“1”即為深化國有企業改革指導意見，“N”則包括：制定改革和完善國有資產管理體制、國有企業發展混合所有制經濟等系列配套文件，制定中央企業結構調整與重組方案，加快推進國有資本運營公司和投資公司試點，制定進一步完善國有企業法人治理結構方案，修改完善中央企業董事會董事評價辦法，完善中央企業分類考核實施細則，健全經營業績考核與薪酬分配有效銜接的激勵約束機制，改進企業國有資產監督防范國有資產流失的意見，出臺進一步加強和改進外派監事會工作的意見，加快建立健全國有企業國有資本審計監督體系和制度，制定國有企業經營投資責任追究制度的指導意見，出臺實施鼓勵和規范國有企業投資項目引入非國有資本的指導意見，修改國有產權交易流轉監管辦法和實施細則等。

從內容來看，《2014意見》主要強調的是“加快發展混合所有制經濟。推進國有企業股權多元化改革。”最后一句則提到“發展混合所有制經濟要依法合規、規范運作，有效防止國有資產流失。”但在今年的《意見》中，“出臺加強和改進企業國有資產監督防范國有資產流失的意見”列為深化企業改革6項工作中的第3項，相比之下混改的內容則稍有弱化。分析人士認為：“改革進行到不同時期會有不同側重點，客觀來說，過去一年的國企改革中存在部分單位或個人利用混改契機牟利，造成國有資產流失的情形，為了鋪路接下來更大范圍的國企改革，劃清底線和紅線必不可少。”

央企重組或掀新浪潮

“《意見》首次提出要‘制定中央企業結構調整與重組方案’，這一新提法值得重視。”有國資委研究中心專家接受采訪時表示，央企結構調整分為兩類，即不同央企之間的結構調整與重組，以及央企內部的結構調整和資產重組。

資本市場一直是央企資本運作的重要平臺，可以預見，未來或將涌現央企并購重組浪潮。

篇8

關鍵詞：績效工資 績效評估 制度改革

一、高校教師工資收入水平現狀

高校教師在傳統認識中屬于高收入的行業，根據相關數據顯示，以各行業工資的平均水平來看，高校教師整體的工資水平確實處于一個相對比較領先的位置。這是因為高等教育行業中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個高等教育行業的平均工資水平。然而，我國高校教師是一種高素質人員密集的行業。在此前提下，可以得出其實本質上高校教師整體的工資水平是相對較低的。此外，整個行業的工資平均增長率與市場的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國家中長期發展戰略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績效工資制度改革的必要性

最早，我國事業單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經過第一次工資制度改革后，我國的工資制度開始變為以職務等級為基礎。但是因為薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，該制度對激勵職工并沒作用。1985年，事業單位正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但由于工齡工資等諸多問題，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務與工齡，績效在整個薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現出教職工的工作績效，所以無法很好地激勵職工。若是要提高教職工的主觀能動性，并同時提升高校的整體效率與業績水平，就必須給予績效工資足夠的重視，將其作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評價系統之中。

在2006年，人事部與財政部所的《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》使事業單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼四個部分組成。績效工資作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內自主分配，體現了教職人員的工作業績和貢獻。

三、高校實施績效工資制度改革時遇到的題

高校績效工資制度改革需要經歷一個艱巨而漫長的時間，在實施的過程中，不可避免會出現一些比較明顯和突出的問題。

1.政策制度不完善

我國高校單位人員的工資標準長久以來一直是參照公務員工資標準進行執行的，如對其進行績效工資改革，相關政策制度沒有十分完善，并且缺乏統一的改革指導。此外，高校單位的教職工普遍擔心推行績效工資改革會使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質量，影響改革的順利進行。因此，高校單位全面績效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對其缺乏認識等諸多問題。

2.客觀的績效考核存在困難

（1）績效評定操作難。高校單位的績效考核是由對單位以及個人兩方面考核共同組成。教職工績效工資的基礎取決于單位的整體績效，主要組成部分則是個人績效。然而高校單位在績效評定過程中的衡量條件具有不確定性，無法制定統一的標準。例如教師的個人的績效評定中，如果將學生分數這一條件來進行評定，則會使教師陷入唯分數論這一理念，給教學體系帶來一定弊端。很顯然，在評定過程中，很多方面的條件都很難進行對比以及定量化。

（2）績效考核體系的不健全。就目前的績效考核體系來看，整體制度的不完善給高校單位績效工資改革確實帶來了些許困難。績效考核體系存在很多問題：一是考核定位不清晰：績效考核缺乏與單位目標以及個人需求的結合；二是績效考核指標不規范：例如有時為了簡化考核程序，定量考核結果，忽略T--些難以定量的指標；三是考核周期不合理：具體考核指標、考核周期缺乏一定靈活性，過于死板；四是績效考核的評估主體過于單一，一般只有領導，無法做到完全公正。以上這些都是我國高校單位績效考核體系存在的缺陷。

3.教學科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續發展中，教學科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會對學校的整體發展產生一定影響。但由于兩者的工作績效在計算方面存在不可通約性，所以很難找出一個具有科學性和說服力的平衡點。這導致行政人員的整體收入相對教學人員偏低。行政職務人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過評職稱來解決待遇問題。縱觀近些年的情況，教學科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進高校實施績效工資制度改革的措施

1.提高對績效工資改革的認識

由于績效工資制度改革整體幅度較大，這對于一些思想老舊的教職工來說造成了莫名的惶恐，所以相關部門一定要采取措施來幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領導干部與教職工能夠認識到進行績效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對改革的抵觸情緒。其次是加強教育培訓工作，通過深入地學習探討，使廣大教職工能夠深入理解實施績效工資改革的具體內容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國高校單位的結構是在發展過程中逐步摸索建立起來的。由于缺乏細致的規劃，存在諸多問題，例如總體規模較大、職能交叉、重復設置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高校績效工資的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運行效率。根據需要，通過公開招聘引入高級人才，調動單位的整體競爭機制。

3.完善高校教職工績效評估體系

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關鍵詞：薪酬理念 薪酬結構 績效考核 效益薪酬 津補貼

一、我院薪酬改革方案存在的問題

我院為江蘇省最大的三級綜合性企業醫院，因體制問題，執行的是自主開發的薪酬管理制度。早在2003年初，為縮小與市內同規模醫院職工收入的差距，特別是提高中高級專業技術人員的收入水平，出臺了《薪酬改革方案》并沿用至今。十年間，隨著市內同行業職工收入水平的不斷提高，特別是2008年國務院頒布實施《勞動合同法》后，加劇了人員的流動性。為此，對原方案進行多次修訂、補充，但收效甚微，究其原因主要存在三個方面的問題。

1.薪酬管理制度復雜，薪酬結構缺乏激勵性

薪酬政策、薪酬給付辦法雖歷經多次修訂和完善，后為補貼高級職稱等高年資人員，留住醫院發展所需的核心人才，又陸續出臺了一系列津補貼給付辦法。但整體薪酬管理制度和薪酬結構沒有發生根本性的變化，某些薪酬項目還繼續沿用計劃經濟時代的產物，與職工切身利益不相適應。

至今沿用的薪酬項目之一的崗位薪酬，是十年前，在當時的歷史條件下，綜合考慮薪酬給付能力等因素后，參考人力資源管理中有關薪酬級差的設計辦法制定的，現在看來，已明顯跟不上形勢。該薪酬項目將人員劃分臨床醫療、非臨床醫療、護理及其他四類，分別賦予不同的崗位系數；按職稱系列劃分6大薪酬等級，同一薪酬等級按職稱任職年限中又劃分若干薪酬基數，六大薪酬等級共劃分56個薪酬基數，崗位薪酬是以崗位系數乘以對應的薪酬基數確定的。這種薪酬給付辦法，足以說明薪酬管理制度的復雜性，加大了薪酬管理的成本，反映同一薪酬等級中薪酬級差較小，即使崗位系數相同的職工（如臨床醫療），正高職稱最高的崗位薪酬與住院醫師最低的崗位薪酬相比，也就相差720元，薪酬激勵性不強，而且僅憑職稱級別享受待遇并非可取，這里忽視了對職工能力的考核和評價。

2.給付的津補貼，缺乏有效的考核機制

薪酬結構中設有多種津補貼，其中部分津補貼主要用來提高高級職稱和（博、碩）士這類人群的收入而特設的。誠然，提高該類人群的收入，使其收入更具市場競爭力是必然的，但享受的待遇與個人能力是否匹配，并沒有考量過。由于沒有建立有效的考核機制，形成該類人群只講待遇不講貢獻，一切以個人為中心，無形中加大了醫院薪酬支付成本，暴露出薪酬管理理念的滯后，不利于醫院的可持續發展和后備人才的培養。

3.效益薪酬內部分配顯失公平

醫療行業通常把獎金稱為效益薪酬，在我院該部分占整體薪酬結構近70%的比例。可以說，職工繳納社會性保險及福利后，到手的可以支配的薪酬只剩下獎金了，所以該部分收入是職工關注的焦點，尤其從事各項醫療診治、檢查和護理活動工作的職工表現得更為明顯。

效益薪酬是根據各考核單元收支結余一定比例計算得出的，然后將各考核單元整體的效益薪酬交給負責人、護士長分配。總體的分配辦法原則是：工作不滿一年的新職工享受某考核單元平均效益薪酬0.6的系數，次年享受0.8的系數；不擔任診療組長、科主任和護士長職務的其他人員享受1.0的系數；擔任某種職務的人員享受1.4—1.8不等的系數。這種分配方式表面上看合乎邏輯，但畢竟沒有通過效益薪酬反映出不同職工的實際貢獻和能力大小，而且下屬無論創造多少效益，付出多少勞動，總有部分待遇被上級人員拿走了。所以說，它是根據職工的資歷分配的，而不是完全按照實際貢獻，一定程度上是一種論資排輩的分配方式，嚴重挫傷醫生特別是年輕醫生工作的積極性，加劇了職工隊伍的不穩定性，這也是造成某些學科后備人才不足的最為重要的原因之一。

實際上，這種分配方式常見于絕大多數醫療單位。醫務人員為了能夠多獲得效益薪酬，引發同事間的不良競爭，注重短期效益，不重視個人能力的提高，不講團隊合作，同事間關系緊張；同時這種分配方式，也的確給醫院帶來更多的經濟收入，但是醫務人員要想獲得更多的效益薪酬，必然會采取“多開藥、開貴藥、多檢查”等一些過激的醫療行為。由此不難看出，為什么醫務人員會頻頻觸發醫療道德底線，值得所有的醫療單位反思。

二、薪酬改革新思路

1.轉變薪酬管理理念，構建富有行業競爭力和內部公平的薪酬管理制度

薪酬管理理念對單位采取怎樣的薪酬策略、薪酬支付水平起到決定性的作用，也反映出單位的組織和管理效率。所以，應對現行的薪酬政策、結構、給付辦法重新梳理，精簡出能夠切實反映職工價值的有代表性的薪酬項目；設計合理的以貢獻和個人能力為主導的績效考核模型，作為支付職工因貢獻和能力的不同而享受不同薪酬的依據；開展本地區同行業薪酬調查，綜合考慮本單位財務狀況，至少要保證關鍵職工、核心人才達到同行業平均水平，確因財務支付能力問題，其他職工達不到同行業平均水平時，只要堅持以職工貢獻和能力作為薪酬分配的唯一原則，也不會導致職工過多的流失。因為這里強調的是貢獻和能力，潛移默化中，向職工傳遞的是醫院的一種文化和價值取向。

2.制定符合當前醫院狀況的薪酬結構

前已述及，效益薪酬占我院整體薪酬結構近70%的比例，這是典型的以經濟指標為導向的薪酬結構。從薪酬管理的角度來說，處于快速成長期或初創期的單位一般采取這種薪酬策略，因存在行業差異和整個醫療市場的大環境問題，很多醫療單位都在使用這種方式。我們并不能因此做出以經濟指標為導向的薪酬結構是最佳的，就像本文分析的暴露出來的諸多問題那樣，說明這種薪酬結構在醫院使用并不是最恰當的，故提出以穩定職工隊伍、強調內部薪酬分配公平為指導思想的組合薪酬結構。

組合薪酬結構的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某一因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。

根據這一原理，調整、壓縮現行薪酬結構，從而制定出能夠切實反映職工利益、實際貢獻和個人能力的各薪酬項目及比例。考慮醫院實際，筆者認為效益薪酬與其他固定薪酬部分應各占50%，效益薪酬以下詳述，其他固定薪酬部分應精簡出五至六個有代表性的薪酬項目即可。

3.構建以貢獻和個人能力為主導的績效考核模型，合理確定效益薪酬及津補貼

醫務工作是一個復雜且風險性極高的職業，它要求醫務工作者具備良好的知識技能、責任心、職業素養，又由于醫務工作千差萬別，不同專業的工作性質、方式方法差異較大，即便是同一個專業由于每個人擔當的角色不同，故設計績效考核指標時會非常的繁雜。因此，應盡可能選擇敏感度好、代表性和可操作性強的指標，從而將職工之間的差別體現出來。滕懷金在其論文《醫生綜合素質和工作績效評價指標體系的建設與實踐》中對醫生的績效評價體系有了一個比較完整的論述，在此借鑒這一模式（見下表）。

一級

指標 占總分權 重 二級指標 占上級

指標權重 三級指標 占上級

指標權重

基本

素質

指標

0.2

基本情況

0.3 學歷 0.2

職稱 0.2

職務 0.2

受訓經歷 0.2

從事本專業時間 0.2

知識技能 0.3 業務技能 0.5

業務知識 0.5

醫德醫風 0.2 責任心 0.5

服務態度 0.5

職業素質

0.2 協作精神 0.2

學習能力 0.2

應變能力 0.2

創新能力 0.2

親和力 0.2

醫療

工作

指標

0.5 工作數量 0.5 門診人次 0.5

收治人次 0.5

工作質量

0.5 診斷質量0.3 初確診符合率 0.5

三日確診率 0.5

治療質量0.3 治愈好轉率 0.2

院內感染率 0.2

并發癥發生率 0.2

搶救成功率 0.2

平均住院日 0.2

管理質量0.2 甲級病案率 0.25

處方合格率 0.25

醫療事故 0.25

患者滿意率 0.25

費用控制0.2 病人總費用 0.5

病人藥費 0.5

貢獻

指標

0.3 醫療創新 0.3 新業務新技術 1

科研工作

0.7 在研課題 0.2

科研成果 0.2

發明專利 0.2

成果轉化 0.2

論文專著 0.2

表中，每一考核指標都有具體的量化評分標準，根據每一指標評分結果，按各考核指標的權重換算成積分值，就可以很容易地加總計算出每位醫生的績效考核成績；然后將所有醫生的績效考核成績排序，即可劃分出不同的效益薪酬檔次，具體劃分多少檔次及各檔次的執行標準以多少為宜，取決于醫院實際的薪酬支付能力。

這種績效考核模型的優點在于，由于強調個人貢獻和能力，它打破了職工處在相同崗位不同科室間的界限；通過多指標對職工全方位考核，充分體現內部薪酬分配的公平性，也不會發生自身獲得的報酬被別人分割的情況發生。

同理，借鑒這一模式，把它推廣應用到護理、醫技檢查和職能管理科室中。需要強調的是，該模型是針對每名職工考核的，如果單純手工操作是不切實際的，故應開發這方面的軟件。再者，享受特殊津貼的高年資人員，除按該模型考核外，還要另設帶隊伍、培養下屬兩項考核指標。這兩項考核指標，不是考核他們自身的，而是通過考核所指導的下屬實際工作的運用程度、理論水平等方面，來反觀、求證高年資人員是不是盡心盡職了。

參考文獻

篇10

收入分配政策八年“難產”有多方面原因。

（一）各方對收入分配政策的期待過高

收入分配包括收入增加或者收入減少。預計于12月出臺的收入分配改革方案以“提低、控高、擴中”為工作主線，即提高低收入者的收入水平、控制高收入群體的收入以及擴大中等收入人群的基數，從而逐步形成收入分配的“橄欖形”格局。在這個改革方案中，收入分配是有增有減的。很明顯，在初次分配和再分配過程中，社會各成員都希望收入分配有所增加，而一旦認為收入分配影響了自己的既得利益，就會通過各種方式反對收入分配改革方案。在當前經濟增長和財政收入增幅下滑的情況下，收入分配政策更加難以實施。

（二）收入分配改革是一項政治議題

收入分配不僅僅是經濟成果的初次和再次分配，而且在各種分配中還涉及各成員的利益，甚至影響社會和政治穩定。改革收入的初次和再次分配，除了要通過市場的作用之外，主要依靠政府的力量，其中就包括要改革政府。但國外的實踐表明，經濟和社會的改革總是被推遲到最后。歐洲國家近期在應對歐債危機過程中，一些國家（如希臘）的社會成員因不滿財政緊縮帶來的工資和福利的降低，而要求總統下臺。

收入分配改革在中國同樣是一個重要的政治議題。中國最重要的政治基礎仍然是工人和農民，在過去的十年間，國家為了實現政治的穩定和鞏固改革開放成果，加大了對社會底層—農民和農民工的投入力度，實施了多項政策包括種糧直補、良種補貼、農機補貼等各種補貼政策以及擴大農村社會保障的覆蓋面、提高保障水平等。除此之外，政府還加大了對弱勢群體（如老人）的養老保險金投入，以維護這些群體的利益。政府保障和改善民生，無疑贏得了民心，促進了經濟和社會的穩定。

收入分配政策也面臨諸多挑戰。一是社會成員之間的收入差距。盡管一些社會成員從現行政策中獲得了好處，而其他一些成員也有不同意見。如人數眾多的工薪階層，特別是大城市的工薪階層，的確感到了物價高企帶來的壓力，對收入分配政策沒有向其傾斜感到不滿。同時，社會新生的勞動大軍—大專院校的畢業生—也面臨就業壓力。即便是政策惠澤的農民階層，也因生產資料價格上漲過快而倍感種地的窘困。

二是地區收入差距。由于一些自然和歷史的原因，以及宏觀經濟政策的影響，改革開放以后收入分配在地區上的差距日益擴大。收入分配的地區差距除了可能加劇經濟發達地區與較不發達地區之間的矛盾和利益沖突，特別是少數民族地區多為經濟落后地區，收入差距問題還可能還會帶來民族和宗教穩定上的問題。

三是行業差距。近年來我國行業之間的收入分配呈現差距不斷拉大的趨勢。被廣泛引用的“由國有企業壟斷的石油、電力、電信、煙草等行業的員工人數不到全國職工人數的8%，而其收入相當于全國職工工資總額的60%”這一強烈對比的數據，很清晰地描述了收入分配上的行業差距。

（三）收入分配政策缺乏有效手段

從目前的收入分配政策來看，收入分配政策集中體現在工資政策、福利政策、稅費政策等。

我國在工資政策方面實行最低工資標準。根據勞動和社會保障部2004年制定的《最低工資規定》，省、自治區、直轄市范圍內的不同行政區域可以有不同的最低工資標準，該標準每兩年至少要調整一次。但在政策執行中，最低工資標準政策在最低工資標準的擬定、調整頻率、實際效果上還與制度想要達到的目標存在著一定差距，并且其立法層次還有待提高。另外，對國有企業的薪酬以及資本所得管理不嚴，導致行業間收入差距過大。

在稅收政策方面，一是房產稅。房產稅無論是作為抑制房價的手段，還是作為針對高收入者的稅種，其改革推進都有一定困難，目前只有上海和重慶兩地試行，而且政策效果并不顯著。雖然其他地區也躍躍欲試，但對于房產稅是否應該全面鋪開，各方還存在分歧。另一個是個人所得稅。增加居民個人收入可以利用減稅政策，但在財政增幅下降的大背景下，減稅空間有限暫且不論，目前的個人所得稅更多地放在了起征點的調節上，難以真正起到調節貧富差距的作用。由此可以看出，當前的收入分配政策手段有限，其實施效果難以滿足有關各方的需要。

（四）收入分配政策協同不夠

收入分配制度改革是一項復雜的系統工程，必須統籌兼顧、多措并舉。收入分配政策不能僅僅依靠人事和勞動社會保障部門，還需要財政、稅收、國有資產管理等部門的配合。

目前，國民經濟各部門在初次分配中還存在較大差距，需要二次分配將這一差距調整到合理水平。而政府行為在國民收入再分配過程中起著關鍵作用，無論是稅收再分配功能，還是財政轉移支付、社會保障制度、基本公共服務均等化等都發揮著相應的作用，如何讓這些政策效果疊加在一起發揮協同作用就顯得非常必要。制定和執行這些政策的部門，例如包括發展改革委、人力資源社會保障部、財政部、國資委、人民銀行、證監會等，需要協調和配合，在政策制定和執行上花大力氣，使各項收入分配政策落到實處，達到預期效果。

實施路徑

針對以上問題，政府應考慮從以下幾方面入手，實施收入分配改革。

（一）加大改革力度

十報告提出“在發展平衡性、協調性、可持續性明顯增強的基礎上，實現國內生產總值和城鄉居民人均收入比二0一0年翻一番”，即所謂的“收入倍增計劃”，這是一個非常明確并且有約束力的目標，可以說是個量化指標。同時，十報告還提出“努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”，即“兩個同步”和“兩個比重”。如果說“收入倍增計劃”關注的是收入總量的增長，那么“兩個同步”和“兩個比重”則對收入分配提出了更高的要求，即收入分配結構的優化，既要求量也要求質，既要求收入增長，也要求在收入增長的同時縮小收入差距，努力實現收入分配的公平。

十報告提出要“加大再分配調節力度，著力解決收入分配差距較大問題，使發展成果更多更公平惠及全體人民，朝共同富裕方向穩步前進”，為改革指出了具體路徑，“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制，加快健全以稅收、社會保障、轉移支付為主要手段的再分配調節機制”，并對工資制度改革、規范收入分配秩序提出了要求。

（二）合理引導收入分配預期

在這里，合理引導收入分配的預期有兩個含義。首先，十提出的收入倍增目標是一個人均值，由于高收入群體具有良好的增收條件，因而對他們來說，收入倍增可能并非難事。而保證低收入者的收入倍增則相對困難，因為低收入者自身條件有限，且更需要外界支持。另外，收入分配政策以提高低收入者收入、擴大中等收入階層人群、限制過高收入作為工作主線，如何在適當限制高收入群體收入的同時增加低收入者的收入，保證人均收入倍增，這更為收入分配政策出了一個難題。其次，既然收入分配有增有減，那么政策的執行勢必觸犯既得利益者。既要保證政策能夠貫徹實施，又要維護社會穩定，除了要大力宣傳改革目標和改革政策，還要深化經濟體制改革和政治體制改革。

（三）完善收入分配政策

目前的收入分配政策缺乏有效的手段，還需要從工資、稅收、社會保障、轉移支付、壟斷行業收入分配制度等方面入手，平衡各群體的利益關系、緩解社會矛盾、維護社會穩定。

在工資制度上，按照《國務院批轉發展改革委關于2012年深化經濟體制改革重點工作意見的通知》，要“完善工資制度，健全工資的正常增長機制。規范公務員津貼補貼制度，研究地區附加津貼制度實施方案。推進事業單位實施績效工資制度。改革國有企業工資總額管理辦法。加快建立統一規范的企業薪酬調查和信息制度”。在稅收政策上，充分發揮稅收對收入分配的調節作用。建立綜合與分類相結合的個稅體系，降低中低收入階層的稅收負擔，適當調節高收入者的收入水平。適時擴大房產稅的試點面，為全面鋪開做準備。在社會保障方面，繼續健全社會保障制度，保障低收入者的基本生活。加快構建基本公共服務體系，保障經濟發展成果惠及全民。在財政轉移支付方面，增加經常性轉移支付的規模，提高轉移支付的效率。在深化壟斷行業收入分配制度改革上，一方面通過完善壟斷性企業資本經營收益的收繳制度，加大收繳力度，完善經營收益的使用，從而對壟斷性行業的收入加以調控；另一方面，通過建立規范的薪酬考核、績效管理制度和監管辦法，加強對壟斷行業、金融行業高層管理人員的收入管理。

（四）加強收入分配主體之間的協調配合