導語：如何才能寫好一篇入職培訓建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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隨著獨立學院的迅速發展，在高等教育領域日益發揮著重要的作用，為了緊跟社會潮流，保持獨立學院的特有優勢，促進獨立學院的持續發展，需將師資隊伍建設放在重要的位置上，而新教職工入職培訓則是師資建設的第一步。這一步將直接影響著教職工對學校歸屬感、認同感、使命感的形成。新教職工進入一個陌生的環境，將要面臨陌生的同事、崗位、規則等等系列的改變和適應，若這一環節處理不當，于員工自身和聘用單位而言都會帶來不利影響。社會工作是一種體現社會主義核心價值理念，遵循專業倫理規范，堅持“助人自助”宗旨，在社會服務、社會管理領域，綜合運用專業知識、技能和方法，幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關系，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的職業活動 。學校社會工作是社會工作的一大重要領域。但是，目前學界對學校社會工作的研究和關注對象多集中在學生身上，對教職工關注較少。因而，本文試圖從社會工作的角度，去看待、解決新教職工入職培訓存在的問題，以提升培訓效果，使得新教職工能夠快速地適應學校生活，學院也能快速收獲優秀師資為學生、為學校服務。

二、當前存在的問題

1，培訓方式較為單一。新教職工入職培訓一般會在較短的時間內完成，一般3-5天。因時間緊迫，故而培訓方式多以講授為主，把學院理念、企業文化、規章制度、職業道德、技能技法等內容對新聘教職工進行填鴨式灌輸，并且希望其能迅速吸收上崗。然而，這樣的培訓方式于新聘教職工而言，是枯燥乏味且極具壓力的，很多培訓內容只能做到接收，卻沒有辦法吸收，這會造成員工的挫敗感和無力感，將極大地影響培訓目標的達成。

2，培訓內容有所欠缺

（1），忽略了新教職工學校生活環境適應這一方面的內容。剛剛進入學校需要面對的是陌生的環境和人。很多新教職工關心的基本衣食住行問題，在入職培訓中并沒有得到相關重視，這一類經驗的獲得多從老員工口中得知，或者自己慢慢摸索。

（2），新教職工角色轉變問題關注不夠。這一問題涉及到教職工的心理問題，即角色轉變。新聘教職工原有角色各有不同，可能是學生、可能是企業員工、還有可能原本就是教師，但是，他們都將面臨著向“獨立學院教職工”這一角色的轉變，如何適應、習得這一角色，是他們需要學習的。

（3），技能技法培訓缺乏實操性。為了讓教職工盡快上崗，目前獨立學院的新教職工入職培訓多數以講授為主，對于一些技能技法的學習，沒有辦法讓新教職工逐個演練實踐，去消化吸收培訓教師所講授的東西。例如，如何上好第一堂課，如何備課，有哪些資源可以用于教學，如何寫好公文，如何使用學校的多媒體設備等等，這些?熱菖嘌凳倍薊嶸婕暗劍?但是也僅限于培訓師的講授，并沒有讓被培訓者親自上手實踐。

（4），培訓缺乏針對性，分口培訓效果有待商榷。由于學校舉行的新教職工入職培訓所針對的一般是全體新教職工，他們來自不同的部門，可能是行政，也可能是專業教師，還有可能是教輔或者工勤人員。這就導致這種集體式的培訓缺乏針對性，而針對不同崗位不同職責的崗位培訓則下發至二級單位，使其進行該崗位的針對性培訓，但實際操作來看，由于缺乏有力的監督，一些二級單位敷衍了事，甚至根本不組織此項工作，這就導致部分崗位的分口培訓效果欠佳。

三、對策研究

1，要豐富培訓形式，提升培訓吸引力。培訓形式不能囿于講授，需調動被培訓者的視覺、聽覺、觸覺……全方位的感官，吸引其注意力，提高學習興趣，讓他們主動地參與到培訓中來。

2，要關注教職工本身，構建其支持系統。學校社會工作者需充分開發其非正式網絡資源，為新聘教職工搭建良好的個人支持系統，解決其生活環境適應、人際交往、情緒壓力等方面的問題。要關注其個人網絡工作，新教職工可在社會工作者的協助下，首先識別網絡中可以提供幫助的主要成員，然后與這些有能力及愿意提供幫助的網絡成員接觸，建立或強化一種支持的關系。同期進校的新教職工、宿舍的鄰居、同一教研室的同事、老鄉等等都是其良好的支持系統。

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一、積極參加學習，努力提高素質

為了使自己能更好地履職，我積極參加縣人大組織的代表培訓學習，學習黨的xx大精神，學習人大依法履職的相關法律和規范性文件，了解人大基本制度理論，掌握人大的議事規則和工作程序。通過學習，增強了我的政治敏銳能力和政治鑒別能力，提高了思想理論水平，對如何審議各項工作報告、如何審議計劃、預算報告，如何提出代表議案和建議，如何參加閉會期間的活動等代表履職所需要掌握的基本知識和技能有了系統的了解，提高了自身的綜合素質，依法履職的責任感、使命感增強了，群眾意識、權力意識、法制意識、服務意識、代表意識、監督意識增強了，為履行好代表職責打下了良好的基礎。

二、積極參加活動，依法行使權利

作為一名人大代表，既要積極參加人代會，認真審議人大和“一府兩院”的工作報告，投好每一張“神圣的一票”，更要參加閉會期間的代表活動。當人大代表以來，我參加閉會期間的代表活動有：視察檢查、執法檢查、小組活動、學習培訓、監督評議，評議派出所等，做到人到、心到、口到，即堅持不作不發言不提建議意見的“掛名代表”；傾聽群眾呼聲，不閉目塞聽；審議討論發言積極；會議表決嚴肅認真。在依法履職中，努力做到工作有能量，發言有質量，建議有份量。

三、積極提出建議，反映群眾呼聲

在履行代表職務中，我堅持做到勤寫建議。為了收集各種寫建議的素材，為了掌握民情，廣泛集中民智，準確反映民意，提交的建議具有前瞻性、代表性、針對性、準確性、可操作性，我堅持做到“四個勤”：勤于動腦、勤于動腿、勤于動耳、勤于動手。總之，只要有“用心、留心、細心”這3個“心”，就會掌握寫建議的第一手資料，就會有可說、可寫、可議之處。參加人代會前，為了提出一個切實可行的建議，我都要花近兩個多月的時間和精力把平時調研、視察，深入社區征詢群眾意見所收集掌握到的各種資料、信息進行認真思考、梳理歸納、分門別類、去虛留實，力求提出有價值的建議。每次在提建議時，我總是既指出問題，這些問題必須有根有據，并解剖分析問題，做到言之有理，使人信服，但更重視提出對策，而且對策要有一定的高度和深度，讓有關部門可操作，增強議政的準確性、實效性。對于群眾關注的熱點、難點問題，即使是人代會閉會期間，我也是不厭其煩認真寫好建議，及時向有關部門反映群眾的呼聲，為他們辦實事。

四、積極調查研究，做人民代言人

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一、健全代表履職服務機制

2007年換屆后，新一屆縣人大常委會不斷創新代表履職平臺，拓寬代表知情知政渠道，為代表履職盡責提供便利。一是每次常委會會議、視察調研、執法檢查都會邀請部分熟悉相關業務的代表參加，參與審議討論，闡述建議意見。二是免費為代表訂閱《中國人大》、《時代主人》、《人大》和《代表履職學習讀本》等學習資料。三是由“一府兩院”定期向代表書面通報情況，重點介紹“一府兩院”主要工作計劃、重要和重大工程項目建設的進展情況等。四是在縣人大信息網設立代表信箱，開通手機互動平臺，增強代表政治意識、民主意識和履職意識，為執行好代表職務奠定堅實基礎。

二、健全代表組織活動機制

在橫向上，我們按照專業相近的原則劃分專業代表小組；在縱向上，將全縣178名縣人大代表和641名鄉鎮人大代表，編成62個縣、鄉鎮人大代表小組，確定正、副組長、活動記錄員，為發揮基層代表作用搭建了新平臺。在代表小組中開展“六個一“活動，即制定一個活動計劃、進行一次集中學習、開展一次專題調研、組織一次專項視察、提出一條意見建議、為群眾辦一件實事、年終進行一次總結。開辟“代表小組活動”專欄，推介先進代表小組典型；設立代表公示欄和代表接待室，開展“代表進社區、進企業、進農家”活動300余次，接待群眾400余人次，反映人民群眾建議意見100多條，督促政府及有關部門解決城市建設、教育、環保等問題30多個。

三、健全代表民情反饋機制

一是暢通代表與原選舉單位和選民之間的渠道。要求每位縣人大代表相對固定聯系原選舉單位的鄉鎮人大代表或人民群眾3至5人，每年聯系不少于2次，并落實被聯系對象。四年來，全縣178名縣人大代表共聯系原選舉單位鄉鎮人大代表和人民群眾2000多人次。還印制《縣第十四屆人大代表聯系原選舉單位情況反饋表》，進一步細化了聯系的具體操作要求。二是暢通縣人大常委會組成人員和代表之間的渠道。建立了常委會組成人員聯系縣人大代表制度，并通過主任接待代表日、走訪代表、召開代表座談會等活動密切常委會組成人員與代表的聯系。

四、健全代表履職培訓機制

堅持把提高代表履職能力作為發揮好代表作用的基礎性工程，注重分階段并有針對性地做好代表的學習培訓工作，采取“三個結合”：一是分批次和統一集訓相結合。重點抓好代表法和代表基本知識培訓，增強代表的職務意識，使代表盡快進入角色；二是專題學習和經驗交流相結合。主要是增強代表的履職意識，提高代表履職的積極性；三是專家講座和座談討論相結合。不斷增強代表的專業意識，提高代表履職的技巧和水平。

五、健全代表績效考核機制

根據“十個一”、“五個帶頭”、“四個作用”的基本要求，嚴格制定代表履職績效考核辦法，針對代表“履職績效”臺帳記錄情況，按照“優秀、稱職、不稱職”三個等次，對代表履職情況進行量化考核,綜合考評，實行一年一評比,一年一表彰,并向選民公布結果，擴大影響力，營造學習典型的濃厚氛圍。2009年評出“十佳”縣人大代表10名，優秀縣人大代表40名，在縣人代會上予以表彰，進一步激發了代表履職熱情。

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關鍵詞：高職院校；新教師；入職培訓；調查

作者簡介：李娜（1983-），女，山西晉中人，北京電子科技職業學院經濟師，研究方向為人力資源與教師培訓。

基金項目：北京市教育科學“十二五”規劃青年專項課題“京津冀協同發展背景下高等職業教育與經濟發展的互動型研究”（編號：GAA15006），主持人：李志剛。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）32-0005-05

隨著高職教育的發展，近幾年高職院校引進了很多新教師。這些新教師來源廣泛，包括普通高校師范類和非師范類應屆畢業生、行業企業人員及其它普通高校調入人員等，且專業背景極為復雜。在我國高職教師就業準入制度和能力標準尚未完善的情況下，開展科學、有效的培訓是促進高職教師的可持續性專業發展的有效途徑之一。

教師專業發展指的是教師不斷成長、不斷接受新知識、提高專業能力的過程。根據教師專業發展的規律和特征，教師專業發展的過程也被逐一細化。在各類研究中，均明確提出了入職培訓。入職培訓就是要解決新教師入職初期的角色轉換問題，幫助新教師盡快適應復雜的教學實踐，加速新教師的成長，縮短成長周期，促進教師專業發展，引領新教師融入崗位并為教師的終身發展奠定良好基礎。為了協助新教師做好教師專業發展規劃，同時也為了完善學校相關管理工作，筆者通過分析五所高職院校新教師入職培訓的現狀，結合教師專業發展的視角，提出了相關建議和想法。

一、調查問卷的設計概況

以北京電子科技職業學院、北京工業職業技術學院、北京財貿職業學院、北京經濟管理職業學院和首鋼工學院為調查對象，選取各院校共150名教師作為調查樣本，同時對20名新入職教師及各單位5名行政人員開展了訪談。

問卷內容主要包括調查者的個人基本情況、工作現狀、培訓現狀及培訓期望等。調查共發放問卷150份，回收有效問卷150份，回收率達到了100%。調查工具是自編問卷，調查收集來的數據用Excel2003進行統計分析。調查問卷中的排序題，運用平均綜合得分對結果進行綜合排序。

二、調查結果分析

（一）研究對象的基本情況

本研究以近三年來新入職的教師為主要研究對象，受訪的150名教師中，近三年新入職的教師有121名，占受訪人數的80.67%。具體情況見表1。

（二）研究對象的總體工作情況

調查顯示，有51%的新教師承擔10-16周課時的課程，承擔23周課時以上的新教師僅占9%。這表明，高職院校對新教師課時的安排相對比較合理，為新教師提供了培訓和學習的時間。有58.67%的教師承擔了班主任工作，56.67%的教師承擔了科研工作，42.67%的教師承擔了行政管理工作。部分學校要求新教師必須擔任班主任或輔導員工作1-3年，或新教師必須在行政崗位工作崗位0.5-1年，同時為了提高新教師的整體水平，新教師也要承擔一部分科研工作。

盡管新教師的壓力很大，但新教師仍然比較認可教師職業，且對教師工作充滿熱情和希望。69.33%的教師選擇不會離開教師崗位，8.67%的教師選擇會離開教師崗位，22%的教師選擇了不清楚是否會離開，這表明培訓還有待進一步深入。

在談到對教師工作的整體感受時，88%的老師選擇了具有挑戰，需要學習，僅有1.33%的老師選擇了毫無挑戰，也毫無興趣去學習。表明新教師的求知欲望強烈，急需加強學習和培訓來迎接各種挑戰。

（二）培訓現狀

1.培訓學時完成情況。僅有28%的新教師完成了72學時以上的培訓，有40.27%的教師只完成30課時以內的培訓。而在對高職院校教師繼續教育學時的相關規定中，要求每位教師均要完成年均72學時的培訓學習。

2.培訓效果滿意度。71.33%的新教師對培訓效果持基本滿意態度（見圖1）。將培訓效果滿意度和參加培訓學時情況相結合發現，培訓學時多的教師，對培訓效果滿意度評價也高。這與現實人類心理反應是一致的，同時也反映出，教師對參加培訓的渴望以及培對新教師的重要性。

3.新教師對培訓目的的看法。38.67%的新教師選擇了培訓是自我完善和發展的有利途徑，40.67%的新教師選擇了學習新的教育理念，提高執教能力，7.33%的新教師選擇了為了評職稱需要完成學時，從個人意愿角度考慮，這三個選項均屬于個人主動培訓范疇，而僅有13.33%的新教師選擇了學校交辦的工作任務這一被動培訓選項。這一現象再次表明，新教師對培訓的渴望以及新教師對個人職業生涯的規劃。

4.現有培訓對教師個人發展的滿意度。22.67%的新教師選擇了十分滿意，68%的新教師選擇了基本滿意，只有9.33%的新教師選擇了不滿意（見圖2）。通過將培訓對個人發展的滿意度和參加培訓學時情況相結合發現，培訓學時多的教師，滿意度也高。這表明，現有培訓基本符合教師職業生涯發展要求，能夠對教師個人發展起到一定的輔助作用，同時再次證明，新教師能夠正確認識培訓對個人發展的重要性，并且渴望能夠參加培訓。

通過對培訓現狀進行調研，新教師對現有培訓的效果及培訓對個人發展的貢獻均持整體滿意態度，但由于大部分教師沒能完成規定的培訓學時數，因此，在現有培訓的基礎上，培訓工作還有很大的發展空間。新教師對于教師崗位和個人職業生涯的明確，為培訓工作的開展奠定了良好的基礎，新教師希望通過培訓不斷的自我完善和提升，提高執教能力，表現出了較強的進取心和事業心，為培訓工作的開展提出了更高的要求。

（三）培訓內容

按照參加培訓次數由多到少，新教師參加過的培訓及權重情況如表2。新教師培訓主要集中在教育教學能力、高職教育理念以及現代教育技術等方面，其次是專業知識、實踐技能、科研能力以及心理健康方面的培訓，英語培訓、學歷學位進修培訓以及校情校史培訓的比較少，可能和校本培訓的不足以及新教師學歷學位本身較高有關系。

按照個人意愿由強到弱，新教師希望參加的培訓內容情況如表3：新教師希望得到專業知識的更新學習、科研能力的提升以及實踐技能的鍛煉等方面的培訓。通過與實際培訓對比發現：新教師希望在專業知識的更新、科研能力提升和實踐技能的鍛煉等方面加強培訓，弱化教育教學能力以及現代教育技術方面的培訓，提升對英語、學歷學位的培訓，淡化對高職教育理論的培訓（見圖3）。

綜合上述情況，由于職業院校的特殊性，高職院校教師不僅要具備扎實的理論基礎，還要具有雙師素質，掌握企業最新技術，具備較強的實踐動手能力。加強對培訓內容的針對性，結合高職院校的特色開展教師所需的培訓，才能提高培訓的質量和效果。

（四）培訓形式

現有培訓主要采用專題講座和研修班學習的形式，一般是集中性的一對多的講座培訓，出國培訓的機會很少，下企業實踐和專業考察、交流的機會也十分有限（如表4）。

新教師最希望參加出國培訓，其次是下企業實踐和專業考察和交流活動（見表5）。說明新教師在理論知識方面具備了一定的基礎，他們更希望能夠走出去，增加實踐鍛煉的機會。

通過實際參加培訓和希望參加培訓的對比（見圖4），看出現有培訓形式與教師需求的不一致。新教師希望能夠參加提高實際動手能力的培訓，同時為了增強國際化教師隊伍建設，應該加強英語培訓，而那些講座式的理論性的培訓已經大大超出教師的實際需求。

（五）培訓效果的評價

有62.67%的培訓選擇用考取資格證書的方式進行最終評價，有51.33%的培訓采取撰寫培訓總結的方式進行評價，有48.67%的培訓選擇技能操作考試的方式進行評價，有48%的培訓采取現場匯報的評價方式，有44.67%的培訓選擇了設計具體實操作業的方式進行評價。

新教師普遍認可通過考取資格證書、設計具體實操作業和技能操作考試的方式進行培訓效果評價。對考取資格證書這一評價方式的認可，同高職院校“雙師型”教師培養的要求是一致的，職業院校對資格證書的認可，使得新教師希望通過獲得資格證書來獲得雙師型教師資格，從而提高教師在學校的地位。新教師希望通過實操作業和技能操作考試來進行培訓效果評價，表明新教師具有一定的職業操守，有意提高自身的動手能力。

三、高職院校新教師入職培訓的對策及建議

（一）樹立終身學習的理念，通過培訓促進專業發展

高職院校新教師入職培訓起步晚，傳統觀念認為擁有教師這一神圣職業的人是具備最高專業知識的，不需要再進行專業知識的更新和學習。而實際上，教師職業同社會上其他職業一樣，都需要進行專業的發展。入職期作為教師專業發展承上啟下的重要環節，對其加強培訓，可以起到事半功倍的效果。尤其是高職院校的新教師，高職教育同社會經濟發展相聯系，社會經濟發展的需要決定著高職教育的教學理念，社會經濟發展的水平決定著高職教育的能力。這一特點要求人們必須樹立正確的高職院校新教師入職培訓理念，堅持終身學習，通過培訓促進新教師的專業發展。

（二）建立健全新教師入職培訓的政策保障

我國職業教育的培訓大多參照普通高校的管理，即使有針對高職教育的政策，也特別孤立不具體，明顯存在執行力度不夠的現象。例如，對繼續教育學時的認定，高職院校的新教師同其他教師及普通高校教師一樣，采取年均不低于72學時的政策，這明顯不符合新教師剛剛步入教師行業急需通過學習來適應新崗位的需求。政府部門應該在了解高職教育和現有制度的基礎上，制定相應的配套政策和具有可執行力的具體實施方案。首先，應該明確新教師培訓工作的管理主體及其任務，加強對新教師培訓工作的領導和管理；其次，要對培訓的學時、目的、任務和經費來源等細節進行明確規定；第三，要指導新教師培訓的制定，在培訓內容、形式等方面制定明確的規章制度，確保新教師培訓工作的順利開展；第四，制定相關的監督和管理制度，保障培訓過程的有效實施，調動新教師參加培訓的積極性；第五，完善新教師入職培訓的激勵機制，提高新教師參加培訓的積極性和主動性；第六，明確企業作為主體參與職業教育的地位，規定企業參與職業教育的具體任務，制定相關政策約束或鼓勵企業參與職業教育培訓工作。

（三）建立健全新教師發展性評價體系

新教師培訓應與學校發展同步，從教師專業發展的角度建立新教師培訓的發展性評價體系，該評價體系是一綜合性的動態評價體系。培訓前，開展對培訓計劃的有效性評價，包括對培訓對象分析、培訓需求調研、培訓可行性調研等。培訓中，加強對培訓過程的監督和管理，隨時根據情況調整培訓方案，實施發展性評價。培訓后，不僅僅要針對此次培訓進行效果評價，例如采用隨堂考試或獲得資格證書的方式；還要加強對教師的跟蹤和回訪。通過教師職稱變化、學生滿意度調查、學生就業率以及教師本人教學科研等能力的變化來反映培訓效果。

（四）建立健全新教師入職培訓的組織與管理體系

建議成立政府部門、學校、行業企業及第三方評價機構相互制約、相互合作協調發展的聯動機制。

1.政府部門成立“新教師入職培訓領導小組”。政府部門應參與到新教師入職培訓的工作中，承擔領導和管理責任。成立“新教師入職培訓領導小組”，該小組負責政府管轄范圍內新教師培訓具體政策的制定，引導各單位新教師培訓方案的制定和實施，負責對培訓工作的宏觀管理和調控，加強對培訓的監督和檢查，協助各單位完成培訓評價工作。

2.各高職院校成立“新教師發展中心”。成立新教師入職培訓領導小組，負責統籌規劃學校新教師入職培訓工作，培訓的具體工作應由專門部門負責實施。建議成立教師發展中心，明確教師發展中心的行政地位，并對其提供相應的經費支持。教師發展中心從教師專業發展角度出發，不再將培訓作為一個個單獨的任務來完成，而是綜合考慮教師職業生涯規劃，為教師專業的發展提供更多的持續發展機會。根據教師專業發展階段的不同，下設“新教師發展中心”，該中心負責新教師入職培訓工作的具體組織實施，并對培訓及受訓新教師進行監督和評價，協助新教師提出專業發展建議和具體專業發展方案。

3.鼓勵行業企業參與到新教師入職培訓中。由于高職教育的特殊性，行業企業應該作為教學主體參與到高職教育中來。具體到教師發展角度，應鼓勵行業企業參與到新教師入職培訓中來，引進行業企業級相關培訓機構組織的新教師培訓，這樣既有利于開拓新教師的視野，又提高了新教師的實踐動手能力。

4.引進第三方，加強對新教師培訓的監督和評價。目前培訓管理中存在的很多問題均是因為監管不力造成，而由于教育本身的特殊性，雖然各上級主管部門也會對培訓工作進行監督和考評，但均流于形式。為了更加公平、公正、準確的進行新教師入職培訓監督和評價，建議在培訓的重要環節引進第三方。例如，現在師資培訓工作的經費大多來源于財政撥款，為了規范這部分經費的使用，學校大多引進了財務評審機構進行聯合評審。建議在培訓過程和效果的評價方面引進第三方，既能保C評價結果的公平，也能通過第三方的力量，全面分析現有培訓存在的問題，引導培訓計劃的實施。

參考文獻：

[1]李霞.高職院校教師入職培訓模式的探索[J].中國成人教育，2013（1）：112-113.

[2]秦傳江，徐益.高等職業院校新教師入職培訓策略與實踐[J].教育與職業，2008（32）：56-57.

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發揮政府在大力發展職業教育中的作用。職業教育是促進地方經濟發展的重要途徑，地方政府在職業教育中應發揮規劃、指導、投入和監督的作用。在規劃方面，政府要統籌配置職教資源，包括職業院校布局，各級各類職業教育；各級政府應承擔不同的統籌任務，資源統籌應以市級政府為重點。在指導方面，政府要平衡老百姓對學歷教育需求和企業對產業技術人才需求；要辦好一些示范性職業院校，以此帶動其他職業院校和民辦職業教育的發展。在投入方面，政府要加大投入，按照《職教法》規定，制定職業學校生均費用，對中職全額供養。在監督方面，中央、省、市、縣應承擔不同的責任，中央一級應通過立法和宏觀政策指導，省級政府主要通過制定具體制度實施中央政策，縣市一級則要加強對學校的管理；對于行業、企業和社會團體舉辦的職業院校，政府要加強監督和指導。

改革職業教育管理體制。當前職業教育管理體制比較混亂，教育部門和人保部門共同管理職業教育，出現政出多門、管理多頭、統籌困難、資源浪費等現象。為此，建議統籌職業教育管理體制。關于統籌管理的層級，有人認為，職業教育管理體制統籌的關鍵在中央一級，即從國務院、教育部開始到基層，形成系統的管理體制；還有人認為，職業教育管理體制的統籌重心在地市一級，因此，從地市層面統籌教育部門和人保部門具有操作性和實效性。而針對職業教育體系內部中職與高職分開管理的現狀，建議應由一個部門統一管理中職和高職，目前，湖南省教育廳已經實現中職、高職統一管理。在職業教育微觀管理體制層面，建議政府加大投入，建設職業教育品牌與特色；實施職教師資隊伍分類管理，建立符合職業教育發展特點的職教師資評審制度；以市地為單位進行專業統籌和學校的布局調整。

完善職業教育體系。完善職業教育體系是增強職業教育吸引力的重要措施，大家建議應從招生制度改革、學位體系建立、課程設置等方面進行改革。在招生體制方面，建議削減高考入學比例，試點高職單招，提高中職生進入高職比例，降低普通高中學生進入高職的比例。在學位體系方面，建議打通職業教育通往大學和研究生的通道，增加專業學位、減少科學學位的比例；建議在本科院校中建立專業碩士學位，高職學生畢業后直接攻讀這一學位，學制可以是一年也可以是兩年；在學歷教育之外建立“現代學徒工制度”，面向一線生產技術人員，招收沒有經過技術培訓的產業工人，采用半工半讀的教學模式對學徒工進行專業技術培訓。在課程方面，要統籌設計中職和高職課程，避免學生學習的重復與浪費，提高中高職銜接的教育教學質量。

建立符合職業教育要求的職教師資人事管理制度。當前職教師資人事管理與普通高中一致，這種管理方式忽視了職教師資的特殊性，不利于職教師資隊伍的建設與發展，影響職業教育質量的提高。建議改革職教師資人事管理制度，應建立職業院校文化課教師、專業課教師和實習指導教師分類管理制度；加強對職業教育“雙師型”教師的培養，聘請企業技能型人才，送職業學校教師去企業實踐；改革職業學校工資管理制度等。為解決技能型人才入編問題，安徽淮北市允許沒有教師資格證書的技能型人才先入編，進校三年后通過考試獲取教師資格證書。重慶市南岸區也在政策上給予職業學校新任專業技術教師一定的優惠，即可以在聘任后的一定時間內拿到教師資格證書。

此外，在校企合作方面，建議政府出臺剛性政策，規定企業在職業教育發展中的權利和責任，明確企業在學生實習中承擔的責任，搭建校企合作支持平臺；借鑒浙江寧波的做法，頒布《職業教育校企合作條例》，規定政府向企業征收經費用于職業教育，幫助企業培養技術人才。

篇6

新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。

一、目前新員工培訓的現狀

從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：

集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達 40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是金地之道的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和金地之道的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。

二、搭建新員工培訓體系的設想

1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣

在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。

入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。

同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。

2、重新調整新員工培訓課程

以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：

1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。

2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。

3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。

4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。

5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。

3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。

應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。

由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：

網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。

新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。

4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。

初步設想如下：

集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少 0.5天。

為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。

盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;

5、應屆畢業生的入司培訓應該單獨出臺相關培訓和培養方案，使這些畢業生盡快適應工作崗位。

為幫助新加盟公司的大學生了解公司的歷史以及理念，培養職業意識，盡快完成從學生到職業人士的角色轉換，建議對應屆畢業生統一報到之后，必須統一參加集團人力資源部舉辦的大學生入職培訓。

【新教師崗前培訓計劃】

一、培訓對象

20XX年幼兒園參加工作的新教師。

二、培訓目標

通過培訓，使新教師樹立正確的職業道德;了解課程改革基本內容，初步掌握學科教學的常規技能;具備一定的管理和教育學生、組織班級活動的基本能力。

具體目標：

1、鞏固專業思想，增強獻身教育的事業心與責任感，形成良好的師德修養。

2、熟悉有關教育政策法規，懂得教育政策法規基本知識。

3、熟悉學校德育工作全過程，初步掌握德育工作的常規。

4、掌握所教學科的教學常規，熟悉教學內容，能基本適應教學需要。

三、培訓原則

1、思想素質與業務素質提高并重，突出師德為先，為新教師奠定良好的職業道德基礎

2、依據新教師職初共性問題確定培訓內容，提高培訓的針對性和有效性。

3、理論指導與實踐訓練相結合，注重體驗性學習，強調實踐與反思，遵循新教師專業成長的規律性。

4、集中培訓與校本培訓相結合，強調個人主動發展，充分發揮校本培訓在新教師成長中的作用。

5、確立以教師發展為本的培訓理念，實踐主體性培訓模式，讓新教師與培訓共同成長。

四、集中培訓時間及內容安排(7月一周)

內容：(1)教師職業道德規范

(2)幼兒園獎懲制度

(3)幼兒園教育指導綱要

(4)教育政策法規

(5)幼兒園班級管理

(6)教師如何與家長有效溝通

(7)幼兒園環境創設

(8)幼兒園安全事故防范與處理

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［關鍵詞］ 高校教師；入職教育；問題；對策

［中圖分類號］ G645 ［文獻標志碼］ A

［文章編號］ 1008-2549(2016) 11-0062-02

一　高校教師入職教育現狀及問題

1　入職教育形式和內容較為單一

目前我國高校的入職培訓分為崗前培訓和崗位培訓兩部分，一般以專題講座的形式進行。在形式上以現場培訓為主，網絡培訓為輔。在全國范圍內沒有統一的教材。在課程設置上，高校教師崗前培訓主要開設高等教育學相關課程。崗位培訓的內容一般分為兩個層次，一是學校層面的培訓，二是學院層面的培訓。高校教師是以教學和科研為本的職業，因此這一職業具有挑戰性。在信息全球化的背景下，值得思考的是，高校用單一的課程培訓來代替入職教育是不夠的。除了必須的崗前培訓課程，高校還應從各方面幫助新教師發展。

2　經費投入缺乏保障

資金支持能夠直接為新教師的教學和科研能力提供機會，最大限度地發揮新教師的潛力，也能調動培養和輔助新教師的工作積極性。同時，新任教師通過入職教育迅速地融入學校能為老教師的繼續發展提供休整機會。然而在我國高校，大多數情況下都是新教師本人負責入職培訓的支出，地方教育當局和高校都沒有將新教師入職教育的培訓支持列為財政支出的一部分。高校除了給新教師提供合適、安全的工作和生活環境，還應在在資金上給予支持，使新教師快速達到任職條件,提前進入學術研究環境，節省高校培養公共知識分子責任感的時間。

3　缺乏入職導師指導

新教師希望在科研和教學方面得到認可，更需要在入職導師的支持下開展教學革新或科研創新。新教師融入到教師群體以后，在同事那里獲得信息、建議和支持同處理好人際關系同樣重要。在很多高校，新教師的工作往往是從分擔同事的工作職責入手的，在日常的工作交流和私下交流中獲得一些相關的有效信息和建議。在老教師的帶領下，新教師通過自身的努力甚至能在在學術群中逐漸得到認同感。然而，在許多高校，特別是教學崗的教師群體里，多數教師都是忙于自己的教學或科研活動，缺乏團隊意識和分享意識，對新教師的支持力薄弱。

4　行政管理部門缺乏服務意識

教育管理的目的之一是規范和評估科研和教學行為，為教育者服務。然而，我國高校內部的管理單調、枯燥、僵化、公式化，同事之間和上下級之間缺乏情感交流和理解，行政管理部門“管”的意識非常強而“理”的意識較差，特別是在“管”和“理”的過程中滲透服務的理念薄弱。此外，針對新教師的溝通和訴求渠道不暢通。新教師不僅有物質需要，還有政治、精神等非物質需求，他們迫切希望學校管理者在薪酬、晉級、考核、獎勵等方面公平、合理地對待。因此，建立相應的機制讓教師有機會與學校溝通或向學校反映問題也是十分必要的。

5　高校教師發展中心作用甚微

目前，我國很多高校成立了教師教學發展中心，主要任務是通過短期研修班、工作坊、課程示范、咨詢服務等形式開展教師職業生涯規劃與促進教師教學能力發展的教學服務工作,目的在于借鑒國外的教師發展中心模式，依托高校重點學科優勢，在整合全校師資培訓、教學研究與管理等功能的基礎上組建成集教師發展研究、教師教學培訓、教學質量評估以及社會服務于一體的教學促進機構。一些高校在硬件設施的配備上投入很多，如購買數字高清攝像機、非線性編輯系統等設備滿足中心教學視頻攝制、編輯、教學改革實驗需要。從一定程度來講，高校教師發展中心的建設是我國高校教師發展的新探索，它的設置實現了高校從“教師培訓”到“教師發展”的策略轉變。然而，作為一個新事物，高校教師發展中心的運作經驗不足，專門人員配備不夠，機構內部是否發揮實際作用仍是問題。從外部來看，高校教師發展中心存在的問題也很多，如忙于應付行政指導檢查、缺乏足夠的資金支持等，種種因素的影響和制約導致高校教師發展中心作用甚微。

二　改進高校教師入職教育的策略

1　建立合理的入職教育政策或經費保障

目前，我國沒有針對新教師入職教育法規和保障該法規的相應指導綱要，只出臺了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》等關于崗前培訓的指導性文件。可以嘗試根據《教師法》補充一些配套的政策來健全有關新教師入職教育的法律法規，出臺一些對政策說明的指導性文件對新教師入職教育的目標、運行機構或人員的職責等方面做出說明。不僅從法律、法規上給予保障，還建立科學合理的入職教育制度，如：建立合理的考核評價制度和有效的激勵機制等。此外，在新教師入職教育中，資金保障也是十分重要的。各地各高校可以根據自身的條件，在政策和制度的指導下因地制宜，給予新教師入職教育一定的資金支持。例如，嘗試建立高校新教師示范培訓項目招（邀）標機制，通過公開、競爭、擇優的方式，遴選確定培訓任務、承擔機構，確保經費投入。此外，要完善投入機制，保障經費的投入，在培訓、申報課題、項目研究上給予新教師以支持。促進新教師專業化，鼓勵新教師大膽嘗試，創新教育模式和教育方法。

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在企業方共訪談10人，主要調查企業對人力資源管理專業學生的素質要求、對高職學生的滿意度、對課程體系的建議以及對雙證的要求和看法等方面，主要采取訪談法的調查方式，調查對象為各企業的人事主管或人事專員。在學校方，采取訪談法的方式調查湖南三所高職學校人力資源管理專業就業干事和專職教師，共訪談6人，主要了解人力資源管理專業2013屆、2014屆畢業的就業率、就業走向、學生雙證的獲取情況、課程體系的設置；針對人力資源管理專業的13屆、14屆畢業學生和15屆在校學生采取問卷調查法或電話訪談法的方式，調查學生對于就業及雙證的看法和建議。

二、結果分析

1.就業需求情況分析（1）崗位需求。從對2013、2014屆的畢業生調查結果來看，由于畢業時間較短，大部分學生主要從事一線專員的工作，對口崗位主要包括人事專員、人事助理、招聘專員、培訓專員、拓展教練、薪酬福利專員、勞動關系專員等，也有個別同學由于業績突出、表現優秀，已經榮升到了管理者的崗位。目前市場上大量的人事專員、人事助理的薪酬狀況不容樂觀，一般來說，中小企業開出的月薪為1800-2500元之間，外企稍高一點，在2500-3500元之間。并且在人力資源各模塊中，企業對學生的需求主要集中在招聘和培訓模塊，其中培訓模塊的素質拓展還存在廣闊的發展前景。（2）對學生的素質要求。通過訪談，我們了解到企業對人力資源崗位的學生要求包括專業技能和綜合素質兩個方面。專業核心能力有：人力資源招聘、配置、培訓開發能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓與開發的能力；人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力；基本的人力資源規劃與勞動關系協調能力，主要包括人力資源供給和需求預測、人力資源規劃、勞動爭議的處理等能力。綜合素質包括：計算機操作能力，包括基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人際關系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業道德等；信息收集能力，能夠熟練運用各種方法收集高質量的信息。（3）學生就業適應情況。企業對高職學生的崗位工作情況反映褒貶不一，大部分的高職學生能夠適應崗位的工作，領導比較認可，能夠吃苦，工作態度認真；但也有一部分學生雖然個人工作能力較強，但不善于處理人際關系，眼高手低，有時候會偷懶，人員流動性強；還有一部分學生態度比較好，但處理事務能力較差。（4）對于雙證的看法和課程體系的建議。被調查的10家企業中，2家企業認為人力資源管理方面的資格證書很重要，3家企業認為比較重要，3家企業認為不太重要；10家企業都認為畢業證書非常重要。企業建議學校除了要開設專業模塊課程外，需要增加計算機、人際關系、職業道德等方面的課程。2.學生就業現狀統計（1）就業走向及就業人數。在調查中發現，外資企業人力資源部門人數占總員工人數比例最大，為0.92%，即1000個人配置10個人力資源管理人員，私營企業也比較大，占0.82%。從調查數據顯示，70%左右的被調查者在民營或私營企業就業，就業比例占62.7%；在國有企業、三資企業和事業單位就業比例差不多，分別占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的學生選擇了自主創業，約3%的學生繼續深造攻讀碩士研究生。（2）關于雙證的獲取率及看法。對學生干事的訪談調查表明，被調查學生畢業證的獲取率為98.76%，職業資格證的獲取率為82.39%，對口職業資格證即助理人力資源管理師證為37.83%，其余獲得的職業資格證為駕駛證、社工證、秘書證等。關于對畢業證的看法，95.45%的學生認為畢業證很重要，3.41%的學生認為比較重要，1.14%的學生認為不重要；關于對于人力資源管理相關職業資格證的看法，59.09%的學生認為很重要,31.82%的學生認為比較重要，9.09%的學生認為不重要。（3）目前課程體系的設置情況。對于目前課程體系的設置情況，55.68%認為很合理，35.23%認為比較合理，5.11%認為不合理，3.98%表示不清楚；關于對課程體系的建議，最多的前四條建議依次為：根據崗位需求設置、與人力資源相關職業資格證相結合、要提高學生的職業技能、要提高學生的綜合素質。

三、總結

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理清因，正視人大代表的能動與現實差異

當下實際顯現，部分代表主觀動因與所提建議、批評和意見的質量存有較大差異性。分析其質量不高的原因可歸結為三個層面：

一是部分代表產生的迄始層面因素。人大代表依據《代表法》、《選舉法》民主選舉產生毋須置疑。但部分代表的產生影響其履行職務的質量不容小視。

代表產生的官本位。當下，各個不同層面、部門、群體、民族、專業領域的代表產生于領導者身份的事實客觀存在。這些精英人物除了部分能夠對本領域內提出代表民意意見，對其他專業領域或邊緣能適時提出有見地的意見、批評和建議的不多。

富有產生的名本位。當下，因為在經濟領域比如搶上項目、招商引資、總部經濟、專業致富、引領就業等做出不可否認的業績與貢獻的人士擔任人大代表職務的不在少數。但是，這些時代人物“功成思名就”而影響其履職盡責的質量，值得思考。

關系產生的利本位。當下，由于持有“關系是比較可靠生產力”觀點的人部分存在，使得在選人用人上的不當風氣也滲透于人大代表的產生上。正常的推選暗含著個人“引薦”；崇高的權力下隱蔽著不健康的私欲。這也直接影響了此類代表的履職質量。

二是部分代表主觀意識的層面因素。意識影響并決定行為。部分代表的主觀能動因素造成其履職質量不高的主要障礙不容低估。

法律意識不強。亦即基本意識欠缺。至今沒有完整通讀過《代表法》、《選舉法》和《監督法》的代表部分存在，深入、系統地研究這幾部法律更不能談及。

調研意識匱乏。亦即作風飄浮。一是沒有時間深入；二是根本不懂深入的重要；三是提出的建議、批評和意見“人云亦云”。

質量意識不高。應付會議、和其他代表“聯名”、“湊數”者不乏其人。比如已經提出將某醫院移出市區的意見，同時還提應在該院門前修路版本的意見；更有更高層次的全國“兩會”期間代表提出的“廢黜聚眾罪種”等建議，結果沒多久某省曝出一起影響極大的案等等。

結果意識淡漠。亦即“束之高閣”。會間提出，會后不了了之；會間陳詞激昂，會后不聞不問。這也是導致“同一建議、批評和意見”年年見、年年提的原因。

三是部分外因客觀存在的層面因素。有些由于客觀因素而影響代表建議、批評和意見解決和辦理所造成的質量不高問題不容回避。具體表現為兩個方面：一方面政府部門解決處理的不及時性；另一方面則表現為監督辦理部門的不主動性。

定準向，合力解決質量不高問題

如何提高人大代表的素質以及建議、批評和意見的質量，是否可以從以下幾個方面來考慮并實現。

一是把好一個關口。應該從代表產生的源頭上提高代表的素質，保證建議、批評和意見的質量。尤其是換屆之時，一定要從代表產生的入口處把好關。既要堅持依法辦事，又不可持有“按照法定程序選出代表就完成了任務”的態度，要真正選出高素質的人大代表，從根本上解決“啞巴代表”、“會議代表”、“舉手代表”和“官本位”、“名本位”、“利本位”的問題。在選舉代表中，一定要把德才兼備之人選上來。

二是做到“四個強化”。強化學習。人大代表履職有許多諸如政治素質、能力素質、文化素質和身體素質等方面科學的要求與條件。一方面，需要我們在入口處讓那些具有一定素質的人進入人大代表行列。同時，也要求人大代表要加強自身的學習、修養、鍛煉和提高。

強化引導。代表產生后首先要注意加強培訓。認認真真地坐下來學習人大工作的相關法律、人大代表的職責，不斷提高建議意見的準確性、全局性、可行性、公正性和規范性。其次要引領代表學會調查與深入。要讓人大代表知道自己的權利與義務，懂得代表在會議期間的工作和閉會期間的活動都是執行代表職務。并在深入開展調查研究的同時，積極參加統一視察、專題調研以及執法檢查、列席有關會議等活動，多關注國家、省、市政治、經濟、文化、科教、衛生、改革開放等方面的重大事項和人民群眾普遍關心的“熱點”、“難點”問題，從而實現對各方面工作提出有理、有據、有節、有效的建議、批評和意見。其三要在為代表服務時多開方子，結合形勢發展的需要為代表多出點子，以拓展其思維空間。

強化反饋。一是代表提出的建議意見在“交辦”上應及時；二是交辦后“督辦”上要到位；三在辦理結果的反饋上要快捷。這樣可以避免“反復建議”的現象發生。

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【關鍵詞】 高職；學歷教育； 職業培訓； 融通發展

《國家高等職業教育發展規劃（2010-2015年）（征求意見稿）中指出：高中職要面向社會大力開展高技能和新技術培訓，全國年培訓量達到1000萬人次，國家示范（骨干）院校年培訓人次要達到全日制在校生人數的2倍，省級示范院校要達到1.5倍。

高職院校在職業教育系統中承擔兩項職能：學歷教育與職業培訓。而現在高職院校的專業建設存在如下不足：與企業（行業）結合不緊密，培養目標崗位針對性不強、能力目標不清晰、教學內容不更新、實訓條件建設與崗位工作環境不一致；在職業培訓中方案欠規范、培訓師資、場地引起社會不信用、培訓質量得不到保證；學歷教育與職業崗位能力培訓不融通而重復建設造成浪費等等。本文將以此為切入點，從融通發展的重要性、融通發展中主要存在的問題與成因分析、融通發展對策與建議幾方面進行訓融通發展研究，以期達到推進職業教育可持續發展的目的。

一、高職學歷教育與職業培訓融通發展的重要性

1.是經濟發展的要求。

當前，我國正處于經濟發展轉型、經濟結構調整階段。然而，我國現有技術技能型勞動者總量嚴重不足，技術工人只占全部工人的19%，而且多數是初級工，高技能人才數量不足5%。生產一線的勞動者素質偏低和技能型人才緊缺，已成為制約產業升級的突出因素。這種新情況的出現，對人才供給端尤其是高職院校提出了更高的要求：所培養的人才應該是實打實的技術技能型人才，必須能夠迅速適應職業崗位需要。同時也警示高職院校：專業設置和建設必須主動適應區域經濟發展，人才培養模式不能光靠學歷教育“一條腿”走路，必須將職業培訓納入學校發展規劃之中，在學歷教育與職業培訓融通發展方面不斷創新。

2.是維護社會安定的需要。

在經濟轉型、產業結構升級過程中，行業企業對勞動力的素質要求越來越高，技術技能人才搶手，低端勞動力就業困難。為適應工作崗位和就業環境，大批勞動者都有針對自身需要進行再學習和再教育的愿望，國家對此也出臺了相關文件政策，并注入大量資金支持。高職院校具備資源優勢，有能力也有余力舉辦多種職業培訓項目。高職院校積極響應國家號召，履行其社會職能，在學歷教育的同時開展各種形式特別是針對新增勞動力、城鎮下崗失業人員和農村轉移勞動力的技能培訓，協助國家把巨大的人口壓力轉化為人力資源優勢，有利于維護社會安定，有利于合理利用學校教育教學資源，有利于促進高職院校學歷教育的進一步改革，

3.是促M我國職業教育體系建設的要求。

我國職業教育體系即“學校教育與職業培訓并舉，與其他教育相互溝通、協調發展之職業教育體系”，“按終身教育的理念，形成服務需求、開放融合、縱向流動、雙向溝通的現代職業教育的體系框架和總體布局”來進行建設的。高職院校是開展職業教育的重要主體，在開展學歷教育的同時，通過職業培訓等多種教育形式為在校學生和其他勞動者提供終身學習機會，更是高職院校義不容辭的社會職責。

4.是高職院校自身發展的內在需要。

經過近30年的發展，高等職業教育已經占據高等教育的半壁江山，各高職院校基本完成了規模擴張，目前正處于轉型發展之中。高職院校進駐職業培訓市場，可以緩解生源短缺、競爭加劇的壓力，拓展職業教育職能，拓寬高職院校的生存空間。高職院校通過開展職業培訓，可以及時了解產業行業發展對勞動力的需求變化，靈活調整和設置專業；可以熟悉許多工種的職業標準和崗位流程，促進教材建設和課堂教學，改革傳統教學模式；可以加強與企業的多方合作，實現資源共享，互惠互利。高職院校學歷教育與職業培訓融通發展，符合國家職業教育建設思路，有助于高職院校打造品牌、特色辦學、擴大社會影響。

二、高職學歷教育與職業培訓融通發展中主要存在的問題

1.規模小，層次不高。從培訓對象來看，主要進行的是按照雙證制要求，面相在校生，讓學生通過職業資格鑒定，獲得相應的職業資格證書。而面向社會開展的如農村勞動力轉移培訓、城鎮下崗職工再就業培訓等規模很小，遠遠不能適應地方經濟發展需要。從培訓內容上看，主要進行的是技術含量不高的較低層次的培訓，如大學生就業創業培訓、各類人員繼續教育培訓、新員工上崗前基本常識培訓、農民工培訓等，而真正使受訓對象能夠掌握一技之長、通過培訓后能夠謀取到理想崗位的培訓不多見，象職業資格培訓與鑒定，只局限于四級以下的工種，三級以上的工種乃至技師培訓，除極少高職院校，基本上是空白。

2.主動性不強。近幾年，高職院校擴招止步。為了彌補經費不足，開辟新的增長點，提高辦學收益，高職院校才開始把注意力轉移到職業培訓方面。與社會上運作多年的專業培訓機構相比，高職院校缺乏培訓資質和經驗，培訓渠道封閉，加上體制束縛，從事職業培訓的積極性也不很高。在開展職業培訓時，往往不注重對社會需求和培訓市場的調研，不主動去開拓培訓市場，坐等業務上門，既無規模更無特色，致使高職院校的一些優質培訓資源閑置，培訓效果和社會影響平平。

3.培訓質量不高。主要表現在培訓手段落后，硬件建設跟不上，校企合作不緊密。高職院校開展職業培訓，主要依靠校內資源。某些職業工種像鉗工、車工、數控工等，技術要求較高，受訓者應當到現役設備上操作演示，而擺在高職院校實驗室里的儀器設備往往是陳舊落后甚至是退役了的，使用這種設備培訓出來的學生到了工作崗位，還得重新學習。

4.管理體制不順，運行機制不靈活。從國家層面看，目前，我國職業培訓市場法律法規不盡完善，培訓主體多且良莠不齊，證出多門，各具權威，互不相認，擾亂了培訓市場。學歷教育和職業培訓分由教育部和人社部“雙軌”管理，人為割離了學歷教育和職業培訓的內在聯系，高職院校的學歷教育與職業培訓融通發展障礙過多。從學校層面看，職業培訓一般由校內的某個二級機構如培訓部或繼續教育學院承擔，招生、培訓、管理、分配獨立運行。這種模式看似責權利明晰，實則與學校的教育教學資源相分離，運行起來十分艱難。由于沒有師資、場地、設備，開展培訓須依靠多個部門配合，一旦某個環節沒有協調好，整個培訓工作都會受到影響，這對于承擔方來說，壓力過大。加上職業培訓只是被看作學歷教育的輔業，地位不高，積極性也大打折扣。從企業層面看，由于國家并未全面實施就業準入，勞動力市場供過于求，企業用工隨意性大，受利益驅使，企業也不愿意在員工培訓方面多安排時間和資金。

三、高職學歷教育與職業培訓融通發展中主要存在的問題原因分析

1.認識原因。“萬般皆下品，唯有讀書高”、“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，這些傳統觀念已在勞動者心目中根深蒂固。主觀認識上的禁錮，使他們認為參加職業培訓是“被培訓”，缺乏積極性，學習效果不佳。

高職院校同樣存在認識偏差。很多領導頭腦中固有的“以教學為中心”觀念很難轉變，認為職業培訓會擠占學校有限的教學資源，沖擊正常的學歷教育，僅把職業培訓看成是學校創收的輔業，置之于非重要地位。

現實中，教育部和人社部的“雙軌制”管理，造成了學歷教育和職業培訓并行的假象。所以長期以來，學歷教育與職業培訓涇渭分明，二者在各自軌道上獨立運行，高職院校幾乎成為純粹的學歷教育。

2.高職院校自身原因。知識經濟時代，知識代謝迅速，應用周期縮短，等客觀條件的不斷變化，對職業培訓的內容、方法、體系、結構都提出了全新的要求，高職院校顯現出諸多不適應性：一是“雙師”缺口大，教師的知識結構和操作技能難以適應新要求；二是教學儀器設備陳舊，實習實訓、實驗室建設很難跟上市場和企業對人才需求的結構變化；三是教學模式封閉，；仍然存在自我循環、脫離；實際、培訓質量不高現象；四是管理經驗不足，培訓市場拓展、組織、服務各方面社會公認度不高。

3.宏觀環境原因。首先，職業培訓市場化、社會化程度不高，供需雙方培訓信息不對稱，對快速變化的勞動力市場需求缺乏靈敏反應。其次，培訓管理不規范。再次，就業準入制度遠未深入人心，企業用工并未真正貫徹《職業教育法》精要，勞動監管職能缺位，職業培訓的地位、重要性不凸顯。

4.行業企業原因。行業企業在參與職業培訓上都不同程度存在有認識模糊、方向不明問題，認為只有高級工程技術人員、高級經營管理人員才是人才，對生產一線的技能型人才重視不夠，還存在著重使用、輕培養，重外地、輕本土，重引進、輕培訓現象傾向。一些企業轉型之后急功近利，對一線人員重使用、輕培訓，甚至不培訓，有的企業雖然名義上開展了員工培訓，但在培訓時間和經費投入方面遠不能達到國家規定。

四、國外學歷教育與職業培訓融通的成功經驗及啟示

高職辦學模式中學歷教育與職業培訓融通的問題已得到國內外學者的普遍關注并取得了較好效果。在西方發達國家，關于職業資格證書與學歷教育相互溝通的研究較多，制度已經非常完備，課程資源建設成效顯著。國際勞工組織的MES課程模式（技能模塊組合課程）、美國、加拿大的CBE課程模式（能力本位模塊課程，）、德國的"雙元制"課程模式（核心階梯型課程）和行動導向的工作過程系統化課程模式、美國的職業群集課程模式和生計群集課程模式等。

各國實施職業資格證書制度統一性，為提高勞動者素質和能力、加強企業社會競爭力與提高勞動生產率，提供有效途徑；重視職業教育立法，讓職業資格證書的運作有明確的規范法則 ；制定統一的職業資格標準與考核方法。

五、高職學歷教育與職業培訓融通發展的建議與對策

1.改革現行管理體制。

目前我國已基本形成了每個地州市至少有1所高職院校的格局，但各校的主管（主辦）部門不同，身份不同，待遇也不同，這種管理體制勢必阻滯學歷教育與職業培訓的融通發展。既然學歷教育與職業培訓兩種形式的融通發展是歷史的必然，因而在管理體制改革方面，其方向應該是改多頭管理為統一管理。建議在國家、省、市三級設立教育行政部門為主，相關行政部門參與的職業教育協作辦公室，建立橫向協調、上下暢通的領導管理體制，實施統籌規劃、政策制定、經費保障等工作。同時，建立由職教專家、行業代表共同參加的職業教育改革發展咨詢委員會，開展決策咨詢、工作指導以及評估等工作，形成一個“國家宏觀調控---地方統一協調---供需雙方按需規劃”的管理體制，把學歷教育與職業培訓融通發展事項納入地方政府常規工作序列。

2.深化高職院校教學改革。

推進高職院校學歷教育與職業培訓融通發展，職前、職后教育一體化，要求高職院校必須深化內部改革。建立學分積累和轉換制度，允許課程培訓成績轉移、銜接到學歷教育體系，累積學分達到畢業要求的，授予學歷教育畢業證書，暢通人才成長通道。根據專業培養目標和職業能力要求，每個專業對應2～3個職業崗位，構建新的課程體系。盡可能地增加課程間的縱橫聯系，實現課程體系的合理組合和延伸。注重課程體系的整體性和靈活性，使之既能適用于學歷教育，又能支持職業培訓。

3.加強師資隊伍建設。

高職院校推行“名師工程”，鼓勵教師開展各種各樣的教學研究，不斷更新知識結構。高職院校要完善人事制度，加強“雙師型”教師隊伍建設。完善兼職教師聘用政策，優先聘任既能勝任學歷教學任務，又能勝任職業培訓任務的工程技術人員、高技能人才，提高教師綜合能力。

4.推進校企深度融合。

實行高職學歷教育與職業培訓融通發展，離開企業的支持是行不通的。各級政府要加大對《職業教育法》執行情況的督查力度，并結合各地經濟社會發展需要，出臺相關扶持政策，主動為校企合作搭建平臺，鼓勵企業積極參入職業教育工作，使企業成為職業教育的受益者。高職院校要努力探索校企合作的新模式，積極尋找雙方合作的利益共同點，讓企業深知參與職業教育的必要性和重要性，真正成為職業教育的承擔主體。

5.完善就業準入制度。

國家勞動和社會保障部規定從2000年7月1日起在全國范圍內對90個職業實行就業準入。堅持“先培訓，后就業”“先培訓，后上崗”原則，讓職業資格證書成為人們擇業的“通行證”，中介機構招聘信息，必須注明職業資格要求。人社部門要加大對就業準入執行情況的監管力度。

⒖嘉南祝

[1]何明輝.淺談企業培訓面臨的問題及對策[J].市場周刊：理論研究，2011（1）.

[2]韓嫣.英國大學生職業培訓對我國大學生綜合能力培養借鑒研究[J].成人教育，2011（12）.

[3]周青.現代企業培訓理念對高職教學模式改革的啟示[J].揚州職業大學學報，2008（3）.

[4]《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高【2006】16號）.

[5]《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）.

[6]《中華人民共和國職業教育法》.

[7] 《現代職業教育體系建設規劃（2014～2020年）》.

作者簡介：

賀亮明（1964-），女，漢族，湖南湘鄉人；本科學歷，碩士學位，教授職稱，湘潭醫衛職業技術學院科研處副處長；主要研究方向為職業技術教育。

田蕓（1987-），女，漢族，山東沂水人；本科學歷，碩士學位，講師職稱，湖南省商業技師學院教師；主要研究方向為職業教育比較研究、職業教育實證研究。

王偉（1985-），男，漢族，河北滄州人；本科學歷，碩士學位，講師職稱，湖南有色金屬職業技術學院教師，湖南有色金屬職業技術學院會計專業負責人；研究方向為財務會計理論與實踐。