導語：如何才能寫好一篇如何評價工作態度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

到單位工作已經有三個月了，在過去的工作三個月里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱.在領導及關懷與指導下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現將3個月來的工作做一個自我評定。

1，對本職工作進一步加強深化理解，嚴格要求自己對安全第一，預防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動不放過可以學習的任何機會，對自己當前的嚴格可以使在工作中安全生產為首要。

3，時刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對于不能解決的問題，及時與上級進行溝通從而解決當前問題。

4，認真仔細是自己每時每刻都需要注意的，把安全意識放在自己的心中，時刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進步。

以上只是我工作中取得的一點成績，這與單位的領導和同事們的幫助是分不開的。我始終堅信一句話一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點燃一堆火柴，則會熊熊燃燒。我希望用我亮麗的青春，去點燃周圍每個人的激情，感召激勵著同事們一起為我們的事業奉獻、進取、立功、建業。

對工作態度的自我評價二：

積極進取、工作態度認真、塌實肯干、責任心強、并有很強的團隊合作精神與合作能力、注重工作效率、個性獨立、性格開朗、做事果斷有主見、時間觀念強。且具備優秀的表達能力，具有較好的學習能力和接受新鮮事物的能力，富有開拓意識，注意細節，有很好的心理承受能力。

篇2

【員工工作態度自我評價范文一】

我來中國人壽保險股份有限公司青海公司業管中心工作已經七年多了，在過去的這工作的七年里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱。在領導的關懷及指導下，在各位同事及前輩的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現將七年來的工作做一個自我評定。 在工作過程中細心和責任感很重要，以前在上學階段，學習的好壞需對自己負責，而工作中，責任很重要，一句話也許就會造成后面無數連鎖反應，我們要對自己說的話負責要對自己做的事負責。

以前在工作中，我自認為是比較盡職盡責的，但即便如此，有時候依然會犯職場中的大忌：即情緒化的處理工作中的問題。殊不知這種不專業的態度不僅給別人造成了困惑，也給自己帶來了不少負面影響。

充分利用時間。一個人的時間是有限的，在有限的時間里如何將自己的事情打理的有條不紊很重要。在工作過程中，有工作在時，主要矛盾就是工作，而不是化妝、看電視、聊天、對工作視而不見等等，忙完了可以休息，工作中我有時候喜歡把活堆起來，總說明天再弄，明天的活來了又堆起來說后天再弄事實證明，這種做法會使工作效率低下，看似整天很忙，卻不見成效。時間是稀缺資源，我們年輕人更應該懂得如何有效利用時間才能最大化的完成工作。

隨著時間的推移，工作閱歷的增加，我也在不斷的完善自我。2012年又是一個充滿激情的一年，在今后的工作中，我將努力提高自身素質，克服不足，對照德能勤績四項標準，盡心盡力做好各項工作，較好履行自己的工作職責。朝著以下幾個方向努力：

一是高度重視理論知識學習，不斷堅定政治信念，進一步明確服務宗旨。

積極參加機關組織的各項活動，提高自己的溝通能力，更希望能參加公司組織的每次培訓。能針對自身工作特點，擠出時間學習有關文件、報告和業務書籍。時刻牢記全心全意為客戶、為基層公司服務的宗旨，公道正派，堅持原則，忠實地做好本職工作。

二是統籌結合加強業務學習，不斷提高工作能力，積極做好本職工作。

學無止鏡，時代的發展瞬息萬變，各種學科知識日新月異。我將堅持不懈地努力學習各種保險知識，并用于指導實踐工作。業精于勤而荒于嬉，在以后的工作中不斷學習業務知識，通過多看、多學、多練來不斷的提高自己的各項業務技能。積極利用參加培訓班等機會聆聽專家的指導，向專家請教學習，提高自己的業務能力。緊緊圍繞本職工作的重點，積極學習有關經濟、政治、科技、法律等最新知識，努力做到融匯貫通，聯系實際。在實際工作中，把理論知識、業務知識和其它新鮮知識結合起來，開闊視野，拓寬思路，豐富自己,努力適應新形勢、新任務對本職工作的要求。

三是勤干加實干，積極進取，努力取得工作實績。

認真做好本職工作和日常事務性工作，做到腿勤、口勤，手勤，協助領導建立健全各項制度，保持良好的工作秩序和工作環境，使各項管理日趨正規化、規范化。來人接待、上下溝通、內外聯系等各類工作努力做到不推諉、負責任。工作中的自我評價有句話叫態度決定一切，其實在工作中，態度決定工作質量、工作效率、工作完成率。沒有事業心的人，將一事無成。才華和能力只有在腳踏實地的工作中才能充分施展，才能得到相應的回報，我們青年的一代是要充分發揮個人潛能，銳意進取才能真正實現個人的人生價值。

【員工工作態度自我評價范文二】

歲月的年輪在飛一般地轉動,20xx年呼啦一下子又過去了,回顧過往的一年，現將工作上各方面作一總結。總結如下：

首先，非常感謝公司給了我這個成長的平臺，讓我不斷地磨練,慢慢地提升自己的素質與才能。過往的一年在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，在工作基礎上增長了很多技術知識而且吸取了很多工作經驗，但仍存在了諸多不足。

在過去的一年中，我還是有許多的不足之處需要在今年的工作中加以改善，比如：對本工作崗位的知識技能還有待進一步的提高;對處理一些緊急的情況還缺乏經驗;俗話說馬有失蹄人有失足，工作中還會犯一些不必要的錯誤等等。針對去年出現的種種問題，我想我應該在今年的工作中逐漸避免，做到在工作中還會多思、多想、多學、多問，在存有的基礎知識上增加自己多方面能力，在工作的各方面發揮出自己的才能。具體來說就是做到以下這幾點：1.工作是工作，要靠自己來完成，不能依靠任何人;2.每件事情都要獨立完成，不能讓任何人輔助自己;3.做每一件事都要喜歡動腦子，而且要會動腦，不能事事往自己身上攬;

4.遇到不明白的，無論別人持有什么態度，都要打破砂鍋問到底，直到自己弄明白為止;5.交接工作不可大意，必須自己一筆一筆的對上，否則后果不堪設想;6.在自己能力范圍內，盡最大的力量幫助別人，鼓勵別人;7.只要內心無愧，你就是做的最好的，相信自己比相信任何人重要;8做任何事情都要認真仔細對待。這丫才能在今年把工作做得更好。 2013年，是充滿希望的一年，也是自我挑戰的一年，我將努力改正過往一年工作中的不足，取長補短，把新一年的工作做到最好。總結起來，算是對自己的工作有了更多的熟悉,也好引導自己在新一年的工作中更好的利用、發揮自己的才能為公司的發展作出自己的一點貢獻。

在今后的日子里，我將繼續保持我的優良作風，發揮能動性，彌補不足，奮力前進。

【員工工作態度自我評價范文三】

到單位工作已經有三個月了，在過去的工作三個月里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱.在領導及關懷與指導下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現將3個月來的工作做一個自我評定。

1，對本職工作進一步加強深化理解，嚴格要求自己對安全第一，預防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動不放過可以學習的任何機會，對自己當前的嚴格可以使在工作中安全生產為首要。

3，時刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對于不能解決的問題，及時與上級進行溝通從而解決當前問題。

篇3

關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析

一、概述

某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。

企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。

二、設計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。

月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。

六、績效考核結果應用

員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。

凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。

參考文獻

[1]安鴻章.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

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［關鍵詞］員工工作行為；工作態度；工作積極性；師生滿意度

［中圖分類號］F272 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）27-0026-03

1 問題的提出

在市場經濟大背景下,如何保持員工工作積極性,引導員工工作行為,提高顧客滿意度,無疑是任何組織需要重視的問題。在高校后勤中心的社會化改革浪潮中,食堂作為其重要組成部分也正處于社會轉型階段,正面臨著人員素質不高、工作積極性低等諸多人力資源問題。本文在國內外研究的基礎上,以F大學食堂為例,對員工工作行為與師生滿意度評價之間的影響關系進行了理論探索和實證檢驗,以期為引導員工行為和高校食堂建設提供實證支持。

2 實證分析

2.1 提出假設

心理學家研究表明,引起人的行為形成規律的心理機制為：需要―動機―行為―目標。需要是行為的基礎和源泉,動機是行為的直接原因,目標是行為的向導。需要、動機、目標是構成人的行為心理動力的主要因素。

工作態度影響員工工作行為。關于兩者的相關性,人們普遍認為工作態度積極的員工必然會很好地完成本職工作,并傾向于表現出較多的組織公民行為,特別是當員工認為雇傭關系是建立在信任、共同價值觀和承諾的基礎上時；反之,人們認為工作態度不積極的員工常常表現出對組織發展有負面影響的工作退行行為,包括心理退行和身體退行,當員工對工作不滿意或者不認為工作是生活中很重要的一部分時,就會產生心理退行行為,如工作中消極地打發時間。隨著不滿意程度的增加,心理退行行為可能進而會轉化成身體退行行為,如遲到、缺勤、離職等。因此,員工工作態度對員工的工作行為起著決定性的影響作用。

員工工作行為直接影響顧客滿意。顧客滿意理論在現代社會經濟運行和組織管理中早已得到認可和推行,根據ISO 9000:2000《質量管理體系基礎和術語》標準,顧客滿意被定義為“顧客對某一事項在滿足其要求和期望的程度的意見”。其影響因素主要集中在產品服務質量、感知期望、感知價值及品牌(企業)形象四個方面。

參照顧客滿意(Customer Satisfaction)理論,筆者把師生滿意定義為“師生對其要求已被滿足的程度的感受”。高校食堂屬于服務行業,師生滿意度評價主要依賴于員工的工作行為的主觀感知。

基于以上理論,我們提出以下理論假設：員工的工作行為對顧客滿意度(以師生為例,包括員工態度、員工效率、衛生清潔速度、飯菜質量等評價維度)具有顯著的正向影響。

2.2 樣本描述

本研究采取隨機抽樣和問卷調查的方式獲得數據,抽樣對象為F大學食堂員工和在校師生。發放食堂員工問卷和師生評價問卷各65份,其中有效問卷各為60份,有效回收率92.31%。正式受測員工樣本均為F大學食堂一線員工,工作性質差別不大。其中受訪樣本在性別分布上男性占63.33 %,女性占37.67 %。學歷分布主要集中在初中,占55 %,符合高校后勤部門基層崗位員工的現實。在工作年限上,在當前單位工作2年以上的占23.33 %,1~2年的占26.67%,未滿一年的占到50 %,可見高校食堂基礎員工流動率較高。基于調查對象,本研究假設：對于所有基層員工,其工作崗位、工作時間均為無差異的。

2.3 變量界定

自變量――本研究以高校食堂員工工作行為為自變量。員工工作行為是指員工為了滿足自己生存和發展的需要,適應不斷變化的工作環境所做出的各種較為穩定的行為反應。常見的工作行為有角色內行為、組織公民行為、缺勤行為、離職行為、反生產工作行為、親社會行為等,本文涉及的員工工作行為主要包括角色內行為(指員工履行組織規定的崗位職責的行為)、組織公民行為(指非角色期望的利組織行為)和員工缺勤行為(指員工不到崗工作的行為)。采用量表計分的方法,1分代表受測者對該題目所陳述的“非常不同意”,5分代表受測者對該題目所陳述的“非常同意”,以三個項目的平均分作為自變量工作行為的分值。該量表的整體Cronbach’α信度系數為0.77,按照一般標準(0.5

因變量――本研究從顧客角度,以師生滿意度作為因變量。顧客滿意概念最早是由Cardozo于1965年引入市場的。學者普遍認為,顧客滿意度是由實際體驗與最初的期望相差異的方向和大小決定的,如果實際體驗的服務質量大于期望的服務質量,顧客就會產生滿意,而且差距越大,滿意度就越高。師生滿意包括后勤產品滿意、后勤服務滿意和后勤公平滿意三個層次,此處主要涉及師生對食堂產品與員工服務的滿意度評價。隨著后勤社會化,越來越多的高校后勤關注“師生滿意”的戰略意義。不少后勤的專家、管理人員都在探索如何使高校后勤組織實現從追求質量合格或服務達標到“滿足師生的要求和期望”的根本轉變。研究通過高校師生對于員工態度、員工效率、衛生清潔速度、飯菜質量4個項目的評價來反映師生滿意度,受測師生按其對各項目的滿意程度(1~5分代表同意程度由低到高)進行評分,以各項目得分的平均分數作為因變量師生滿意度的分值。

控制變量――本研究將樣本個體的人口統計學特征(如性別、年齡、學歷),以及有關其工作的基本特征(如工作年限變量)作為控制變量。人口統計學變量在先前的一些實驗和實證研究中通常被作為控制變量,本文延續采用該做法。

2.4 結果與分析

表1給出各個變量的均值、標準差和Pearson 相關系數等統計結果。所有控制變量都未與師生滿意度呈現顯著相關關系。自變量員工工作積極性與師生滿意度呈現出顯著的相關關系(在P < 0.01 的水平上),這為進一步檢驗其相互之間的因果關系奠定了基礎。

在模型1 中首先將各控制變量代入方程,發現各項與因變量之間都沒有顯著的回歸關系。在模型2 中代入自變量工作積極性,方程的整體顯著性相對于模型1 獲得了明顯的改善(ΔR2=0.174在P < 0.01的水平上顯著),工作積極性與師生滿意度之間存在十分顯著的正向關系(回歸系數1.903 在P

3 結論與討論

基于以上檢驗,本文提出理論假設在工作場所情景下獲得了很好的支持。最終可以得出如下基本結論：員工工作行為對顧客滿意度具有顯著的正向影響,員工工作越積極,其獲取顧客的滿意度越高,反之越低。

從本研究的表1可見,高校食堂作為提供師生餐飲的服務型組織,其滿意度的主要評價指標為食堂的飯菜質量、就餐衛生以及服務態度評判,與員工的性別、工齡、學歷等統計變量沒有直接的相關性。調查研究發現,其中F大學食堂員工的自我學習意識良好、服務態度熱情友好及工作區域清潔狀況是員工工作積極的具體表現,也是師生滿意度評價相對較高的重要方面。本研究從組織外部角度出發,從師生滿意度的角度關注員工工作行為,得出食堂員工工作行為越積極,師生滿意度就越高的結論。因此,筆者認為,組織應該注重培養并強化員工積極的工作行為,通過薪酬、福利、培訓等外部激勵措施為員工創造良好工作環境與工作滿意感,最終提高員工的工作積極性。

然而,任何一個組織都存在部分員工表現出高度的工作投入行為,部分員工則未全身心投入工作。就組織發展而言,工作表現積極的員工,能夠為組織帶去很高的顧客滿意度；相反,工作表現不積極的員工,則可能會對組織績效與形象產生負面的影響。對于這一現象,筆者建議：一方面,組織應利用獎金獎勵、職位晉升、大會表揚等形式鼓勵工作表現積極主動的員工,正面強化員工的行為,提高組織的績效。另一方面,對于工作表現消極被動的員工,組織既可以通過員工培訓、個人規劃等方式,引導其正向的行為表現,提高工作的主動性,也可以采取減薪、扣除獎金等懲罰性措施負強化員工行為,促使其改變工作態度,達到轉變不積極工作行為的目的。

參考文獻:

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［4］曹利戈.師生滿意及其后勤滿意指數研究［J］.西安郵電學院學報.2007,12(2).

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篇5

關鍵詞：授權；授權認知；作用機制；啟示

近年來，授權（Empowerment）作為一種新的管理理念已經被相當多的組織管理者所接受并運用到他們的管理實踐中，授權的相關研究也受到了眾多組織行為研究者的關注。但在早期，組織行為研究者大多從管理者的角度出發，把焦點放在授權的行為層面，即管理者如何降低決策制定權力的層級，增加基層員工可以取得和使用的信息與資源等等。然而令人困惑的是，無論是理論研究者還是管理實踐者均發現，很多時候一些授權措施并不能獲得預期的效果，如提升下屬的工作績效及創新性等。針對這種情況，Conger和Kanungo（1988）認為研究者應該改變以前的研究范式，即從關注管理者的授權行為轉向關注授權后員工所產生的體驗，并將員工的授權體驗視為授權措施發揮作用的必不可少的條件。他們認為授權是一種激勵的概念，其所隱含的涵義為“使能夠”而非僅是單純的授予員工權力及資源，并進而將授權定義為提升個體自我效能感（Self—efficacy）的過程。此后，心理認知層面的授權問題逐漸受到了組織行為研究者的關注。

一、 授權認知的內涵

授權認知（cognitions of empowerment）也有譯為“授權知覺”。這一概念最早是由Thomas和Velthouse（1990）在Conger等人觀點的基礎上提出來的。他們將授權視作一種提高員工內在工作動機的過程，而授權認知則是個體對授權的心理體驗的綜合體，這個綜合體由工作意義（Meaning）、自我效能感、工作影響（Impact）和自我決定（Self—determination）四個認知維度構成。兩位學者認為管理者若想提高員工的內在動機，就需要從這四個方面著手。

1． 工作意義：個體根據自己的價值觀和標準，對工作和工作目標所具有的價值的主觀評價和感受。具有高度意義的工作可以使個體產生高水平的組織承諾及工作投入。

2． 自我效能感：個體相信自己的知識和能力能夠勝任特定的工作任務的程度，特別是針對工作效率而言。自我效能感反映的是個體對自身能力的主觀評價和判斷，而非客觀的技能衡量。

3． 工作影響：個體對自己的工作能夠對組織策略、行政管理和經營績效產生積極影響的程度的知覺。

4． 自我決定：個體對自己可以在多大程度上對工作方式以及要付出多少努力作決定的認知，反映了員工在工作上的自主權，和自我效能感相關，是引發內在動機的必要因素。

上述這四個認知維度所反映的是積極的工作角色體驗。因此，如果將這四個維度應用到實踐中去，就可以發現當組織成員感到：（1）我的工作富有意義；（2）我有能力執行我的工作；（3）我可以選擇如何執行我的工作，以及（4）我的工作行為能夠影響組織效能，此時就可以說該員工已經被授權了。

二、 授權認知的作用機制

以往的相關實證研究表明，授權認知主要通過三個方面的機制而發揮積極的作用。具體而言：

1．授權認知對員工的工作行為和績效具有顯著的影響。研究發現員工的總體授權認知對其工作績效具有顯著的正向影響，并有助于員工的績效改進；員工的總體授權認知也能顯著地促進員工的創新行為、向上影響力以及組織公民行為等角色外績效行為，減少工作侵犯行為和工作退卻行為等工作場所中的負面行為。

2． 授權認知能夠顯著地改善員工的工作態度。研究顯示員工授權認知中的工作意義維度對其工作滿意度、組織承諾、職業意向以及工作卷入度均具有顯著的正向影響，對離職意向及工作倦怠感具有顯著的負向影響，說明隨著工作意義的提升，員工的工作滿意度等積極工作態度也會增強，而離職意向等消極工作態度則會下降；自我效能感維度對組織承諾具有顯著的正向影響，對工作緊張具有顯著的負向影響，說明隨著自我效能感的提升，員工的組織承諾會相應地增強，而工作緊張則會減輕；工作影響和自我決定兩個維度對工作滿意度及組織承諾均具有顯著的正向影響，亦即隨著員工工作影響和自我決定兩種知覺的增強，其工作滿意度與組織承諾也會相應的提高。

3． 授權認知有利于員工保持身心健康。研究表明授權認知的四個維度幾乎均與“軀體癥狀”、“焦慮和失眠”、“社交障礙”以及“嚴重抑郁”等四個精神健康的指標存在顯著的負向相關（只有自我決定與嚴重抑郁無顯著相關）；工作意義、自我效能感和工作影響三個維度與“情緒枯竭”及“去人格化”（即個體視其工作或服務對象為“物”，而非當成“人”看待）存在顯著的負向相關；自我決定與“情緒枯竭”存在顯著的負向相關；工作意義與員工的病假次數存在顯著的負向相關。

三、 授權認知理論對管理的啟示

授權認知的相關理論和研究對于企業或組織的管理實踐無疑具有重要的啟示。管理層的授權行為必需使員工在心理上產生了授權的認知體驗，亦即只有當員工感受到自己“被授權”了，授權措施才能真正取得預期的效果，員工才會產生態度及行為上的積極變化。因此，當授權措施效果不彰時，管理者需要首先從員工的角度探討造成這種后果的原因，再針對不同的原因施以不同的授權措施，去除阻礙性因素，促使他們形成有利于其工作效能的工作態度，進而提升其工作績效。

那么，組織如何有針對性地改善組織成員的授權認知呢？綜合以往的相關理論與研究結果，我們提出如下建議：

首先，通過工作設計及再設計，增加工作所需技能的多樣性，提高工作任務的完整性及自主性，加強任務反饋。工作技能多樣性和任務的完整性可以提高員工的工作意義知覺；工作任務的自主性可以增強員工的自我決定感；而及時、準確的任務反饋則可以改善員工的自我效能感以及自己的工作對單位產生影響的知覺。這些方面進而又都有利于避免員工對其工作產生疏離感和倦怠感，提高他們的組織承諾和留職意愿。

其次，提高組織成員的角色清晰度。根據角色理論，在正式的組織結構中，每一職位都應該具有一系列清晰的職責以便管理當局提供適當的指引，最終使每一員工都對其績效負責。所以，只有當個體了解自己的職權范圍和角色期望行為時，他們才有可能主動地采取行動（即高自我決定），并因此而感到有能力為組織帶來積極的變化（即高影響力）。以往的相關研究還發現，清晰的工作角色要求和低不確定性與自我效能感存在顯著的正向相關，而角色模糊則與低水平的內部動機相關，因為只有當個體了解自己在組織中的角色時，該角色對個體才會具有意義。

第三，增加員工獲取有關組織的目標和績效等方面信息的機會。為了讓個體感到被授權，他們必須了解自己所在的組織的目標及其當前的績效狀況，以及他們自己的工作對組織目標和績效改進的貢獻程度。有關組織目標的信息有助于在員工中塑造一種意義感和目的感，并能提高個體做出與組織目標相一致的決策的能力；有關組織績效的信息則有助于員工了解組織效能的現狀，進而做出決策以保持和提升組織績效，并且對于提高個體的自我效能感及自我價值感具有重要意義。

第四，提高員工的組織支持感。組織支持感是指在員工需要有效工作和應對壓力情境時，他們從組織中能夠獲得幫助的保證與確信。研究表明組織支持對員工的授權知覺具有顯著的正面影響。當員工感受到來自組織方面的支持，即感到組織對自己很關心、支持和認同時，他們就更有可能對組織的授權措施產生積極的知覺。因此，組織應主動而及時地向員工提供完成其工作所需的資源（包括資金、設備、原材料、時間、空間以及培訓等），并注意保持資源分配的公平性。

第五，營造參與性的組織氣氛。組織氣氛是組織成員對組織的各種客觀特性的總體認知。組織氣氛提供了個體理解其組織生活的框架，并且能夠影響和塑造個體的態度與行為。在非參與性的組織氣氛中，組織比較強調可預測性和自上而下的控制及命令；相反，在參與性的組織氣氛中，組織則非常重視員工的貢獻、自主性和創造性，并認識到人力資源對組織成功的關鍵作用，以及員工的主動性和創造性對于組織贏得競爭優勢的重要性。而實證研究的結果顯示，參與性的組織氣氛有利于改善員工的授權認知。

第六，建立領導者與下屬之間的信任及支持關系。信任與支持是授權的根本所在，如果領導者與下屬之間缺乏起碼的信任，授權活動就不可能正常運作。此外，在達成組織目標的過程中，為了使協作能更為有效，領導者與下屬之間的互相信任和支持就顯得尤為重要。因此，領導者有必要通過開誠布公的溝通，與員工建立相互信任的關系，并通過將權力分配給員工、提供員工所必需的資源以及協商、咨詢的態度來展現對員工的信賴。

最后，進行工作技能培訓和壓力管理及目標設定訓練。這些干預措施能夠直接且有效地提升組織成員對工作的自我效能感與自我決定感，使他們感到自己不僅已經具備達成工作目標所需的知識、技能以及將壓力最小化的能力和對工作挑戰的適應力，而且可以自主地決定達成工作目標的方法與途徑，進而產生與授權認知相關的積極的工作態度。

參考文獻：

1．李超平，李曉軒，時勘．授權的測量及其與員工工作態度的關系．心理學報，2006，38（1）．

2．Hochwalder J，Brucefors A B．Psychological empowerment at the workplace as a predictor of ill health．Personality and Inpidual Differences，2005，39（7）．

篇6

【關鍵詞】金融學實訓課評價體系

一、實訓教學的組成

實訓是職業技能實際訓練的簡稱，是指在學校控制狀態下，按照人才培養規律與目標，對學生進行職業技術應用能力訓練的教學過程。它是介于學校課堂教學和企業頂崗實習之間的一種教學方式。實訓實訓教學內容一般可包含課內實訓、專向實訓、課程綜合實訓、和頂崗實習。課內實訓，一般在理論教學課程當中以實務操作、案例方式的形式進行或設計單一的實踐內容進行訓練。以金融學專業《貨幣銀行學》為例，講到信用工具中票據相關內容，可以和學生一起填制本票、匯票的內容，講到通貨膨脹可以舉實際案例進行分析。針對證券交易、期貨期權、保險學等課程設置配套的實訓課程；專項實訓是面向某一崗位設計完整實訓內容。以商業銀行綜合業務實訓為例，模擬整個銀行業務，按照模塊分別聯系，最后集中考核。課程綜合實訓是綜合多門課程的內容開始實訓項目，比如金融的股票、外匯、期貨三合一模擬操作，將三種投資品種利用一個交易軟件進行模擬交易；頂崗實習是學生到企業體驗企業具體的崗位要求，金融專業和證券公司、期貨公司合作建設實習基地，接受學生頂崗實習。

二、實訓教學評價體系的構建

（一）實訓內容設置上的評價

實訓內容一般從能否體現課程技能、理論和聯系是否合理、整體關聯性等方面進行考核，在教學內容的設計上，應體現連續性、整體性。金融學專業的實訓課程設置都是和專業課匹配的，比如《國際金融》配有外匯交易實訓，《期貨與期權》配有期貨實訓等等。所以在內容設置上考核所教內容是否合理，就可以看知識之間的聯系是否緊密。以《國際金融》為例，外匯交易在理論上講授了套匯、套利、遠期交易，那么在實訓課上就安排利用工商銀行系統注冊模擬賬號進行套匯、套利的模擬交易，給學生介紹銀行遠期交易的業務流程，展示相關的文件，這種內容安排就是合理的內容設置。而有的教師在實訓課上仍然講授交易計算，這樣就和理論的內容重復，達不到預期的效果。當然所謂的理論和實訓也沒有嚴格的區分,比如講期貨與期權實務或者證券投資學的課程,就可以把技術分析內容納入到實訓課程當中邊講授邊操作,把獨立的實訓內容融合到理論教學當中,另外有的實訓內容流程也可以在理論課上先告訴學生,讓學生有個初步了解,將來獨立做操作的時候更容易有一些,所以也不能單純的將二者割裂開,應該根據具體教學需要來考量.

（二）實訓講授過程的評價

實訓教學的過程應該從教師講授和學生學生兩方面入手進行考評，教學方面要看教師實驗、實訓和實習教學文件是否齊全，指導書或任務書是否符合實際要求。上課前應該提前將實驗指導書發到學生手里，要求學生在實驗課前預習，了解實驗的目的、方法和步驟。如果需要分組討論要提前擬訂學生實驗分組名單，教師應該能夠認真準備教案和講稿，明確實驗項目教學目標和實驗組織方式，對實驗中可能會出現的情況應有預見和應對措施；對每一個實訓環節進行具體示范，說明操作要領，指導學生掌握操作方法和動作要領。在學生實訓操作前，對學生進行應知應會考核，考核合格后，再進行獨立操作。教學過程主要包括教師模擬演示、實訓方案分析、實訓方法指導、關鍵問題提示、現場問題指導、實訓總結。教師應該能夠認真指導學生實踐，基本技能訓練充分，操作示范熟練、正確、明了。與教學過程相對應的學習過程主要有學生理解教師演示、討論比較實訓方案、能夠獨立的動手操作。以外匯交易實訓為例，教師自行準備教學日歷、實訓指導書、實訓報告手冊、項目卡片等內容。授課時會給學生演示交易流程，告訴學生外匯買賣過程中如何確定買賣點，如何下單，指導學生將交易記錄按正確格式填報。實訓過程中，需經常巡回指導學生，發現學生操作錯誤及時糾正，具體指導、解答學生實訓中遇到的專業技術問題。而評價學生學習狀況的標準則是能否獨立進行操作，建立自己的交易體系，設置止盈、止損點，會填制交易記錄。

（三）對實訓教學效果的評價

實訓效果反饋也從教和學兩方面進行反饋，教師評價學生對實訓技能、實訓方法的掌握程度、解決關鍵問題的能力、學生的實訓態度、對實訓項目的興趣度。學生對實訓效果的反饋包括教師講解是否清晰明白、指導過程，是否到位、實訓項目掌握程度自評、受益度自評、興趣度自評、實訓項目好的部分、存在不足需改進的部分。對于企業頂崗實習，效果反饋還包括企業的反饋信息。企業對學生的綜合素質評價、專業技能評價、知識水平評價、工作態度評價、工作實績評價等。以證券投資實訓課程為例，教師會通過學生課堂的學習狀態，交易狀況，實習報告書的書寫狀況來看學生學習狀況，利用模擬交易排名、交易頻次檢驗學生主動操作情況。而學生自身通過實訓的學習能否獨立進行股票操作，能夠選擇買點、賣點，判斷市場的走勢，能否具備這些技能成為評價學習是否有效果的重要因素。而企業頂崗實習則通過企業對學生的鑒定意見，反饋信息，來評判是否達到預期的效果。目前企業對學生的實習狀況的反饋,主要從工作態度、工作能力兩方面進行，工作態度方面主要是學生是否認真對待本職工作，有耐心，有較高的工作熱情，工作能力方面主要包括是否具備了完成崗位工作的能力、較好地溝通協調能力。我們會根據企業單位的反饋來調整具體的實習方式，將來準備將畢業實習拿出一部分學分、課時，放在課程實習里，實行分散化實習。實訓教學質量的提高涉及到實訓教學的各個方面，因此建立一套完整可行的質量監控體系是十分必要的。通過對金融專業實訓課程評價體系的構建，學生能夠利用模擬系統、模擬銀行對所學的專業知識進行訓練。同時積極組織學生參加第二課堂活動，比如今年指導學生參見的效果。

參考文獻

[1]鄒非.高校教師實驗實訓教學質量評價標準研究.華中師范大學學報，2011.

篇7

兩個月前，高校畢業生小張與某互聯網公司簽約，進入試用期，擔任設計工程師。小張非常珍惜這份工作，對于不明白的問題，他總是主動向有經驗的老同事請教；每天上班早來晚走，遇到設計任務緊急時，還經常加班到深夜。他相信，憑著自己的努力，一定能夠在試用期后順利轉正。

終于，在試用期屆滿前一個星期，小張迎來了試用期考核。出乎意料的是，他的考核評分竟然沒有達到公司的錄用標準。隨后，公司人力資源部向他發出了解除勞動合同的通知。這一紙通知如同一盆冷水，瞬間澆滅了小張的工作熱情和自信。回顧自己入職以來的工作表現，他越發感覺考核成績不合格這一說法難以置信。他決定向公司人力資源部門問個究竟。

針對小張的疑問，人力資源部門向其出具了試用期考核表。小張發現，這份考核表中設置了日常考勤、日常表現、試用期工作內容、主管評分等若干項目，但表格中除了在考核等級總評中有“不合格”這三個字評語外，諸如“日常考勤”、“日常表現”等項均未具體說明。對于這樣一個“莫須有”的考核結果，小張表示不服。他質問人力資源部工作人員，這份評價的依據是什么？工作人員竟無言以對。小張遂向當地勞動爭議仲裁部門申請仲裁。經過仲裁部門審理，裁決該公司解除勞動合同違法，并予以撤銷。

試用內容要明確

很多企業雖與勞動者約定了試用期，但對試用內容并不清楚，甚至很多人力資源工作者（以下簡稱“HR”）對此也是一知半解。所謂試用期，就是用人單位和勞動者為了相互了解，共同約定的不超過6個月的考察期。通俗點講，試用期就是考察勞動者是否適合組織、適合崗位。

要判斷勞動者是否為企業所需要，在試用期間要重點考察其三方面素質：

工作態度

工作態度是人們工作的內在動力，可以分為認真度、責任度、努力程度三項，企業可以通過試用期間一些關鍵事件的行為來考察勞動者的工作態度（見表1）。經理層級的新員工考核可以采用多角度考評，由上級、下級、同事及內部客戶從不同的維度設計考評指標，更有利于企業有的放矢地對試用期員工的工作態度進行考察。案例中的小張，入職以來每天早來晚走，虛心向同事學習，是個職業成就感極強的人，只要其直屬領導稍加注意，就可以對其日常表現做出客觀的評價。

工作方法

工作能力和工作方法不是面試時的夸夸其談，而是通過工作業績直接展現出來的。在實際工作中，就有很多企業以“沒有完成工作任務”來證明被試用者不符合崗位能力要求。如何衡量工作能力或工作方法？其實，企業只要為被試用員工安排具體工作任務，然后關注其如何完成、工作成效如何即可。工作能力、工作方法也可以通過關鍵行為能力來進行考察（見表2）。在考察被試用者的工作方法時，工作任務和目標的描述要盡可能做到量化。

工作習慣（主要是不良習慣）

從職業的角度來看，工作習慣主要包含價值觀和行為習慣。人無完人，每個人或多或少都有些小毛病，試勞動者的工作習慣，就是為了試其不良習慣的大小及性質嚴重與否。比如，財務崗位上的工作人員，在試用期里經常由于粗心馬虎而犯錯，企業就要慎重考慮是否為其轉正。

不論是內隱的價值觀還是外顯的行為習慣，都可以通過工作場景下的具體行為來加以衡量。比如：針對一個團隊負責人，可以從誠信正直、高效執行、客戶導向、團隊合作、團隊建設等維度考察其職業習慣（見表3）。

在對以上三項指標進行關鍵行為評價前，HR應當根據關鍵行為出現的頻率來量化分數。比如：

“1分”表示從未如此，被評者僅有低于10%的時間做到問題中描述的行為，或僅展現負面行為。

“2分”表示很少如此，被評者僅有低于30%的時間展現描述的行為。

“3分”表示偶而如此，被評者有50%的時間展現描述的行為。

“4分”表示經常如此，被評者有70%的時間展現描述的行為。

“5分”表示總是如此，被評者有90%的時間展現描述的行為。

被試用者的直接上級、下級、工作相關者以及HR等，均可通過觀察和感知到的具體行為與考核維度所要求的關鍵行為 加以比對后打分。

考核要有理有據

既然約定了試用期，也明確了考核內容，為什么很多企業的試用期考核仍然成為“走過場”？原因就在于沒有制訂一個較為完備的試用期考核方案。企業既然與勞動者約定了試用期，就理應做好對勞動者的考察和考核工作，并就評估結果與對方達成一致，否則勞動糾紛難以避免。要避免出現案例中試用期考核憑感覺評分的錯誤，HR應做好5項工作：

制訂試用期考核目標、考核標準

作為試用期考核的第一步，企業應該在新員工入職一周內，由部門經理或者資深員工與該員工共同確定試用期的工作任務、考核目標、考核標準，約定正式錄用的具體條件，并將其作為試用期結束時的考核依據。如果新員工在試用期結束前經過考核沒有達到企業的要求，人力資源部門應及時在試用期結束前書面通知該員工，并依據考核結果解除勞動合同。

設定試用期考核指標

試用期考核指標主要圍繞工作業績、工作態度、工作能力三個維度去設計，指標盡量做到具體性和可量化。工作業績目標主要根據企業的經營情況以及崗位要求來設定，盡量細化和分解工作職責與工作內容，設定評估標準。工作態度指標可以是工作主動性、與企業文化的融合度、團隊協作等。工作能力主要考察其溝通協作、學習能力等，根據每個具體崗位的勝任力來設定具體的指標。

做好新人帶教工作

對新入職的員工，企業應為其安排一個帶教老師，給予工作上的指導，幫助其順利成長。帶教老師、部門經理以及人力資源部門要定期與新員工溝通，多了解新員工在工作中的一些感受和想法，在他們需要幫助時提供支援，盡量給予新員工一些力所能及的工作支持。同時，結合工作實際對一些考評指標和標準進行適當的微調。

試用期績效面談不可少

人力資源部門除了對新員工試用期的表現打分外，還要就新員工試用期的表現情況與其進行績效面談，對其在試用期內所參與的工作進行回顧，對其突出的表現給予鼓勵，指出其表現欠佳之處并給出中肯的意見。根據考評結果，對于需要解除勞動合同的員工，要做好相關的解釋和安撫工作。

解除勞動合同需依據法定程序

在試用期考核結束后，即使員工考核結果為“不合格”，企業也不可以隨意解除勞動合同。企業在試用期內行使解除權，須遵守法定的舉證和依程序進行的法律規定，尤其要做好法定依據和程序兩方面工作。其一要有可信的依據，就是上述第一點所說的明確的考核目標及標準，即勞動者達到哪些標準才可以轉正，反之要有勞動合同終止的規定或約定；其二，要經過法定程序。企業應出示《試用期不合格通知書》給勞動者，且此通知書要與《解除勞動合同通知書》最遲在試用期最后一天送達，在此之前還要通知工會。

篇8

本人性格開朗，待人真誠，對工作有上進心，有很強的適應能力和團結精神，并能很好地同事相處并協同工作。在4年的工作中，以謹慎的工作作風，認真積極的工作態度，細心完成本職工作。本人工作踏實，刻苦耐勞，如有幸被錄用我將會竭盡全力為貴單位創造效益，以盡情體現自身能力和價值。

本人性格開朗、穩重、有活力，待人熱情、真誠。工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞。自信心強。思想活躍。有較強的組織能力、實踐動手能力和團隊協作精神，能迅速的適應各種環境，并融于其中。

性格平和開朗，待人熱忱，善于與人溝通協調，親和力強，具有進取精神和團隊精神，有較強的動手能力。

篇9

關鍵詞：高職院校 就業指導

隨著教育體制改革的不斷深入，近十年來，我國高等職業教育發展突飛猛進，規模迅速擴大，高職生就業已經成為大學生就業群體中既重要又特殊的組成部分。引導學生從“校園人”向“社會職業人”過渡，已是課堂教學必不可少的環節之一。如何培養學生樹立正確的擇業、就業觀，做好高職生的思想教育和就業指導，不僅是學校生存和教育發展的關鍵，更是促進學生自身發展、適應社會變革的重要要求之一。

一、 思想教育有效化

（一）正確認識自己，增強就業勇氣和信心

高職生絕大多數是初次就業，從校門走出就直接跨進社會，他們畢業時間集中，學歷較本科院校缺少競爭力，面對如此嚴峻的就業形勢，首先就是要樹立信心，正確認識自己。在把握自己的興趣愛好、學業專長，充分發揮自己的優勢的同時，了解自我不足，揚長避短。一方面要克服自卑、茫然的心理，坦然接受就業的心理壓力；另一方面要剔除眼高手低，不切實際的自我期望，增強就業的勇氣和信心。這樣才能在雙向選擇、自主擇業的背景下把握好自己的擇業、就業觀。

（二）加強心理追蹤，開展積極有效的就業心理輔導

高職生在就業時遇到的困難和挫折會引發各類心理矛盾和沖突，高職院校應加強畢業生的心理追蹤，積極對畢業生開展定期的尋訪以及必要的心理咨詢工作。高職院校應當對畢業生在就業過程中遇到的困難、挫折以及生活中的煩惱等進行認真的疏導，幫助他們分析原因，客觀地評價自我，準確進行自我分析定位；同時還應更多地關注弱勢群體學生就業，對于那些家庭困難生、殘疾學生以及多次就業未果的學生，給予重點的幫助以及一對一的指導，幫助他們樹立正確的擇業、就業觀，爭取早日找到適合自己的工作崗位。

二、素質培養多樣化

（一）思想品德教育不可忽視

優秀的思想品德是一個人最根本的素質，然而當代畢業生在這方面的表現往往不盡如人意，最明顯的表現在缺乏奉獻精神和誠信。高職院校應在畢業生還是“校園人”的時候，加強奉獻、誠信、意志品質等思想品德教育，將思想品德教育常抓不懈，深入到學生在校生活的方方面面。

（二）職業道德教育是重中之重

良好的職業道德素養是用人單位對從業者的基本要求，職業道德教育已成為高職院校德育工作的重中之重，尤其是在團隊合作以及工作態度、責任心等方面。

1.團隊合作是指建立在團隊的基礎之上，發揮團隊精神、互補互助以達到團隊最大工作效率的能力。對于團隊的成員來說，不僅要有個人能力，更需要有在不同的位置上各盡所能、與其他成員協調合作的能力。在現實中看，大凡能與同事關系和諧、人際交往能力順暢、與團隊協作良好的員工，無一不是企業重視培養的人才。

2.工作態度是每個人內在心理主導行為所產生的意念，每個人的潛意識和平時的一些習慣決定其對工作的態度。一個人的工作態度在很大程度上能顯示出他是否有擔當更大責任的可能，也決定了他在事業上的成就。責任心是一個人對工作所負責任的認識，它是做好本職工作的前提。工作態度和責任心是相互關聯，相輔相成的。責任心決定著一個人對本職工作的態度，而工作態度又是責任心的前提和基礎，決定著工作的質量和效率。高職院校的職業道德教育不僅要提高學生的思想道德品質，還要加強學生職業道德行為的訓練，努力規范其職業行為。

（三）逐步滲透創新能力教育

由于應試教育的根深蒂固，高職生創新能力普遍不足，主要體現在缺乏創新意識、創新思維能力和缺乏創新的毅力。隨著社會的快速發展，高職技能型人才要在成為“社會人”之前不斷地有意識地培養創新才能，這樣才能受企業青睞。

三、就業指導全程化

（一）就業指導長效性

高職院校的就業指導的時間得不到較好的保證，往往只安排在畢業前的短短幾周內，并且局限于就業之前的突擊教育，同時就業指導對象往往局限于畢業班的學生，這樣就導致了就業指導零散而缺乏系統性。因此，高職院校應注重就業指導的長效性，將就業指導從大一開始到大三納入到日常教學計劃中，建立完整而又穩定的就業指導課程，保證就業指導工作有序展開。

（二）指導人員專業性

目前，在從事就業指導的人員中，具有豐富就業實戰經驗、受過系統教學培訓和豐富教育理論的人員比例較少，就業指導人員專業化水平不高，已經成為普遍現象。因此，就業指導工作隊伍的素質的培養和提高，是就業指導工作開展成效的關鍵。高職院校必須有計劃地選拔就業指導人員參加就業指導師等系統培訓學習，不斷提升就業指導工作隊伍的素質；另一方面，可以聘請校外指導專家兼任高職院校的就業指導教師，從實踐經驗予以指導，打造一支校內外結合、專兼職并存的就業指導團隊。

（三）就業跟蹤調查完善性

畢業生離校走向社會后，高職院校需要做的更多的則是關注畢業生的后續發展。高職院校要跟進畢業生在社會實踐中的發展情況，及時統計更新數據，適時建立和完善就業網絡調查，廣泛深入調查畢業生的就業情況，調查畢業生的專業發揮情況、用人單位對對畢業生的評價以及對該類人才的需求狀態，并對調查結果進行匯總、數據統計分析。這樣不僅掌握了畢業生在社會的第一手資料，更為高職院校的專業設置、課程體系設置以及培養計劃的制定和實施提供了重要的參考依據。

樹立正確的就業、擇業觀不僅關系到學生自身的成長與發展，同時也關系到高職院校在競爭洪流中的形象和可持續發展，更關系到社會穩定發展的大局。它是一項集心理指導、人員培訓、信息采集、政策運用以及組織協調于一體的系統性工程。因此，高職院校應注重就業指導的實效性，及時了解社會經濟發展對人才的需求以及各種職業門類和專業對學生知識、能力的要求，從實際出發，在學生從“校園人”到“社會人”轉變的過程中，運用科學的、現代化的教育理念，幫助其樹立正確的就業、擇業觀，使其更好適應社會，華麗地完成“校園人”到“社會人”變身。

參考文獻：

[1]沈斐敏.大學生職業生涯規劃與就業創業指導[M].第二版.人民交通出版社，2009.

[2]干旭.高等教育大眾化形勢下高職院校就業服務新機制的構建與實踐[N].成都電子機械高等專科學校學報，2008（2）.

[3]溫旭明，劉寶.強化非專業素質培養，提高大學生就業力[J].黨史博采：理論，2008（7）.

[4]趙芳.大學生就業素質評析及提升策略選擇[J].教學研究，2010（8）.

篇10

摘 要 體育課考核是學校體育進行科學管理的重要環節，也是各級學校體育工作開展好壞的反映。體育成績評價的是否合理直接影響著學生的學習興趣和對體育教學目標的調控。本文從客觀和主觀方面對影響學生體育成績因素進行了全面分析，期望給學校體育管理者在進行體育成績考核和標準制定是提供一些參考建議。

關鍵詞 測評 體育課 成績

學生體育課成績是顯示學校體育教學目標、任務完成情況的一個主要途徑。體育課考核是學校體育進行科學管理的重要環節，也是各級學校體育工作開展好壞的反映。它一方面為教師更好地控制教學過程提供依據，另一方面要客觀反映學生掌握體育知識、技能情況及身體綜合發展水平。適時恰當地對學生的體育學習活動、學習成績做出評價，不僅可以避免單純的把體育成績作為評價學生的唯一標準而導致學校教育目標的單一性和片面性，而且可以提高學生的積極性和主動性。因此，體育課成績評定的客觀與否，將對學生產生重要影響。客觀的評定能夠使學生在一個公平的環境下競爭，激發學生的學習積極性；而非客觀的評定只能挫傷學生的學習積極性，對教學帶來不利影響。為了使對體育課成績能進行一個客觀、公正的評價，本文對影響學生體育成績的因素進行深入分析，對建立科學的體育課成績考核模式有著積極的意義，進而調動學生熱情，對客觀評價學生及促進教學有著積極的意義。

根據教學實踐以及與體育教師交談、訪問，得出了影響學生體育成績評定的因素主要有主觀和客觀因素。客觀因素主要包括測試成績時的天氣、場地器材、體育教師的工作態度、能力、業務水平、學校對體育成績的重視程度、體育教研室對體育成績的評價和管理模式、測量的場地、儀器、周邊環境和天氣、測試時的突發事件、測試的組織情況和準備活動、教育資源的不平衡；客觀因素主要是學生自身的先天性身體條件、后天的努力情況和心理等因素。

一、影響學生體育成績客觀因素分析

通過走訪一線體育教師，了解到影響學生體育成績的客觀因素主要包括以下幾個方面，現就每個因素進行具體分析。

（一）體育教師的工作態度、能力、業務水平對學生體育成績的影響

體育教師是體育教學的組織者和管理者，也是體育考試的組織者和執行者。體育教師的工作態度、能力、業務水平是影響學生體育成績的主要因素，這些方面出現問題將會給體育成績的評價帶來一定的誤差。該因素包含了兩方面的內容，即體育教師的工作態度與業務能力。態度是干好一切事情的前提，因此，在這兩者中，工作態度起決定作用，體育教師對自身工作的認識程度、對工作的責任感是其完成工作任務的基礎。正確認識和理解其職責，就會自覺地提高自身教學水平，很好地完成教學任務，如盡心組織課堂、靈活運用教法以滿腔熱忱地上好體育課，并做好校內體育工作，做好測試時的準備活動和各項事宜。反之，體育教師對其認識不清，則其工作就容易失去重心，體育教師工作和事業心、責任心差，不認真學綱鉆研教材，不認真備課、不做課前準備，教學管理能力、業務水平、體育基本功差，對學生各方面要求不嚴；測試時，準備活動做的不到位，測試組織工作做得馬馬虎虎，勢必會影響學生考試情緒。這樣，其教學能力與業務水平久而久之，必然會受到影響，就會直接影響到學生的平時體育學習和測試時的體育成績。

（二）學習負擔過重，其它課教學大量占用學生體育鍛煉的時間對學生體育成績的影響

目前，各校雖然都在進行素質教育的嘗試，但人才選拔的方式忽視對學生體質狀況的考評。何為素質教學，如何進行素質教育，幾乎沒有那個學校愿意進行嘗試。由于升學率、合格率、英語和專業技能考試的壓力，考試頻繁且種類繁多，學生為應付各種考試，占去了學生課余時間，學生沒有時間鍛煉。家長關心的也是孩子的考試成績，督促學生鍛煉的少，或者雖然學校未直接占用，但各科課老師布置大量的文化課作業，這也限制了學生根據自身需要和愛好，參加體育鍛煉。久而久之，造成學生的體質下降和體育成績的不理想。

（三）學校體育部門對體育考試的組織和日常管理情況對學生體育成績的影響

學校體育教研組是本校各項體育工作的制定者，也是對本校體育工作執行情況的監督者。如果學校體育教研組能夠真正履行自己的職責，制定各種規章制度，規范每學期體育考試科目、考試形式，對優差學生獎罰分明，并且對學生成績進行嚴格管理，這樣就會使學校領導、教師、家長和學生真正重視體育課成績。如果學校體育教研組整天松松垮垮，對老師各項日常工作管理不嚴，教學考評不到位，老師教好和教差都一樣，就會使老師教學沒壓力、上課不認真，考試馬馬虎虎，不盡心準備，這樣就會導致學生對體育課考試不重視，認為體育課成績可有可無，容易造成學生和老師都有應付的現象。

（四）測量的場地、儀器、周邊環境和天氣等因素對體育成績的影響

體育教學是戶外進行的軀體身心活動，體育成績的測試一般也是以素質、技能測試為主。場地的不同，對成績有不同的影響。比如測試跑類、跳類項目，在水泥場地、煤渣場地、土場地和塑膠場地，由于地面的彈性不一樣，對成績的影響會有所不同。測試儀器的不同，對成績造成的誤差也就不同，比如在測試速度類采用老師的機械跑表、電子跑表和紅外線感應，那么對測試的精確程度都大不一樣，機械跑表由于測試人員存在反應時，每個人要有一定的事前預判，往往誤差較大；在測試立定跳遠類，紅外線感應測試就較準確，人工測量容易造成皮尺松緊度不同的人為誤差而影響測試成績。先進電子儀器的使用會無形激發學生測試欲望，有利于運動成績的發揮。周邊環境和天氣情況對測試成績也有一定的影響，測試時周邊環境嘈雜、風向、天氣過熱和過冷，都會分散其注意力，影響測試者心情，進而影響其正常發揮。

（五）測試的組織情況、準備活動和意外情況的發生對體育成績的影響

體育成績測試一般都是隨堂測試，全校集中測試的機會不多，但體育測試和文化課測試不一樣，測試時準備活動做的是不是到位，測試組織的是否合理，直接影響測試的效度。如果組織的合理的當，學生就會心情愉快的參加考試，測試時壓力和考前緊張度就會減小；如果組織的不合理，學生心里就會煩躁，再加上考試學生心理難免會有點緊張，進而影響學生測試成績；經過科學研究發現，準備活動做的恰當會提高測試者的心理、身體的應激性，減少恐懼心理，有助于技術發揮，準備活動量過大、過小都不能激起測試者的應激性，影響其成績的發揮。

體育教學是一個開放式教學，隨時都會發生一些意想不到的事情。成功的體育教學就是盡最大可能減少和避免意外傷害事故的發生，杜絕意外生孩事故的發生在理論上存在，在現實教學中杜絕是不現實的。在體育測試中，如果有組織不當、準備活動不到位，一旦在測試中發生意外事情，無形中會影響當事人的測試成績，也會對其他測試人員在心理上帶來一些負面的效應，影響學生真實水平的發揮。

（六）教育資源的不平衡也是影響學生體育成績的一個因素

在我國現行的教育體制下，教育資源的不平衡是一個在真實存在的問題，這一問題在縣城和鄉鎮一級普遍存在。由于這些學生在前一個學段來自不同的地方，尤其來自農村的學生他們的體育課開設的很不正規，他們在基本技能方面和城市的學生差別較大。體育教師在對技能類測評時，按照統一的標準進行評定，無形中就會使來自農村的學生體育成績受到影響。

二、影響學生體育成績主觀因素分析

主觀因素是影響學生體育成績的內因，它是影響學生體育成績的重要因素。通過調查、訪談認為影響學生體育成績的主觀因素主要有學生體育鍛煉習慣、學生先天性遺傳素質、學生對體育成績測試的重視程度和測試前心理素質等。

（一）學生體育鍛煉的習慣對體育成績的影響

考試不是目的，它是對體育教學和學生自身情況的一個檢查。學生是是體育教學的內因，學生在體育的教學中的參與程度直接影響著學生的體育成績。如果學生學習目的明確，在課堂上嚴格要求自己，勤學苦練，課外積極參與體育活動，無論體育考試的方式如何變化，學生的體育成績就不會差；反之，如果學習目的不明確，在課堂上混日子，怕出汗、怕苦，出工不出力，對體育運動沒有絲毫的興趣，上體育課作為學校強迫其接受的教育內容之一，課外時間不參與體育鍛煉，這樣的學生體育成績就不會理想。

（二）學生先天性身體遺傳素質對體育成績的影響

眾所周知，影響一個人運動能力主要有兩個方面，即后天鍛煉和父母遺傳。父母的遺傳因素是影響學生體育成績的一個主要因素。由于父母的身體素質存在著差異性，在接受教育的后天性一樣的情況下，學生的身體素質也就不同，這種差異可能會是一些先天性素質學生花費很多時間才能彌補這種先天性的不足，勤能補拙就是這個道理。先天性身體遺傳素質是影響學生體育成績不容忽視的一個因素。

（三）學生對體育測試的重視程度

“態度決定成敗”，學生對體育成績測試的重視程度也是影響學生體育成績的一個因素。重視體育測試的學生在考試前就會換好自己的衣服和鞋，賽前就會積極做一些準備活動，把自己的機體調整到最佳的應激狀態，考試時就會全身心投入考試；不重視體育測試的學生馬馬虎虎，考試穿著隨意地服裝、準備活動馬馬虎虎，甚至不做準備活動，考試時隨意以考就完之大吉，這樣的學生體育測試成績不會高。測試時的態度是影響體育成績的另一個關鍵因素‘

參考文獻：

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