一、激勵客體和對象趨向集中于對企業經營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業的高層管理人員——企業經營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產專業化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現為工作方法、方式、工業流程的標準化。這種細致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準確、精密和具體的涵蓋其工作數量、工作質量和工作速度等方面的考核指標體系，并以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業高層經營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發，其經營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態度、投資傾向和決策正確性等內涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。其次，企業經營者的間接勞動成果（即企業表現）具有非常復雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業成長和增長速度、全員勞動生產量、產值、成本、技術進步和生產率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業經營管理工作量是個復雜動態的系統，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結果。這時偏倚、強調某一因素和特性會產生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業經營者的勞動成果——企業表現，非但隱含著異常復雜的背景（如努力程度、能力、風險態度）而且還受到不少非經營者所能控制因素的影響（如在計劃經濟和市場經濟的混合體制下由于企業目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業經營者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點。

二、對企業經營者進行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統和動態的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內容理論體系從系統性和動態性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎的行為特征為出發點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內涉變量；同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態變化之中，各種激勵方法實施的可重復性差，由此而難以把握；再次隨著人們對于激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認為是屬于管理藝術和領導藝術的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。

激勵，尤其是對企業經營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現代企業經營管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發、指揮、控制）及其衍生的目標，激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學性在于以企業經營管理工作的性質和規律為依據，設置合理的激勵機制和約束機制，對企業經營者進行有效的激勵和約束。

事物的性質和規律是指事物本身所具有的、區別于其他事物的特征和聯系。管理工作的性質和規律是指管理工作本身所具有的、區別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內在聯系。目前，已經探索和歸納出企業經營管理工作的9種特性，即權力性、知識性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機性、創新性、信息不對稱性和二重性。企業經營者只有遵循其管理工作的性質和規律才能做好企業經營管理工作。

激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學、信息經濟學、制度經濟學的飛速發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代管理理論和實踐的前沿。

一、激勵客體和對象趨向集中于對企業經營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業的高層管理人員——企業經營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產專業化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現為工作方法、方式、工業流程的標準化。這種細致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準確、精密和具體的涵蓋其工作數量、工作質量和工作速度等方面的考核指標體系，并以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業高層經營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發，其經營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態度、投資傾向和決策正確性等內涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。其次，企業經營者的間接勞動成果（即企業表現）具有非常復雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業成長和增長速度、全員勞動生產量、產值、成本、技術進步和生產率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業經營管理工作量是個復雜動態的系統，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結果。這時偏倚、強調某一因素和特性會產生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業經營者的勞動成果——企業表現，非但隱含著異常復雜的背景（如努力程度、能力、風險態度）而且還受到不少非經營者所能控制因素的影響（如在計劃經濟和市場經濟的混合體制下由于企業目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業經營者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點。

二、對企業經營者進行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統和動態的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內容理論體系從系統性和動態性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎的行為特征為出發點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內涉變量；同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態變化之中，各種激勵方法實施的可重復性差，由此而難以把握；再次隨著人們對于激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認為是屬于管理藝術和領導藝術的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。

激勵，尤其是對企業經營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現代企業經營管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發、指揮、控制）及其衍生的目標，激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學性在于以企業經營管理工作的性質和規律為依據，設置合理的激勵機制和約束機制，對企業經營者進行有效的激勵和約束。

摘要：激勵是現代企業進行人力資源管理的一種有效手段，激勵理論在現代企業管理中也得到了廣泛的應用，并且對于提升企業的管理質量，推動企業和諧發展具有重要的作用。本文首先分析了激勵理論在企業管理中應用的必要性和激勵模式，然后重點分析了激勵理論在企業管理中的應用策略。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；重要性；應用策略

社會經濟的快速發展，促進了現代企業管理越來越科學化，各項管理制度也趨于完善，很多現代化的管理理論也得到了廣泛的應用。在現代企業管理中，激勵理論是進行員工業績評價的重要依據，是企業各項規章制度得以高效發揮作用的基礎，對企業的管理發展具有積極的推動作用。激勵理論來源于人的動機需要，通過激勵可以將人的動機內化為實際行動來達到自身目標的實現。如果一個企業的發展缺失了激勵理論的支撐，那么企業員工工作的積極性就很難被調動起來，企業發展的穩定性也將會受到威脅，這非常不利于企業管理效率的提高[1]。因此，在現代企業管理中強化激勵理論的應用對于提升企業管理質量，實現現代化建設和發展至關重要。

1激勵理論在企業管理中應用的必要性

1.1可以調動員工工作積極性

激發員工的工作積極性，能夠使員工發揮更大的潛能。企業生產和發展的目的是為了取得更多的經濟效益。在企業中我們經常可以看到這樣一種現象：一些能力很好的員工卻一直沒有一些才能不明顯員工的工作業績突出，究其原因，主要是由于這些員工的積極性沒有得到有效激發。員工的工作積極性與工作環境和激勵水平有很大的關系，一個員工的能力再高，如果沒有好的激勵機制，也不可能讓員工的工作積極性發揮到最大。因此，合理的激勵機制可以調動員工的工作積極性。

摘要：現代企業經營發展更加關注人力資源的優化配置，關注員工工作積極性的調動。而薪酬管理作為企業人力資源管理的重要內容，其呈現出激勵導向性，更多的企業以激勵理論為導向進行薪酬的優化管理，也取得了理想預期，實現了員工工作積極性的調動和員工潛能的發揮，實現了更高價值的回報。因此，本文主要對激勵理論導向的企業薪酬管理進行了探討，分析了企業薪酬管理中激勵理論的具體運用，以期明確企業薪酬管理的優化對策，更好地推動企業人力資源管理，推動企業高質量發展。

關鍵詞：激勵理論；導向；企業薪酬；管理策略

進入二十一世紀，市場經濟發展更為成熟穩定，發展速度加快，企業市場競爭更加激烈。企業競爭歸根到底是人才的競爭，誰享有人才競爭的優勢，誰就能在激烈的市場競爭中占據不敗之地。現代企業在經營管理中十分注重人員管理，而人員管理中比較核心的是薪酬管理，更多的企業基于激勵理論優化薪酬設計，有效地調動員工工作的積極性，讓員工更高效地工作，推動企業的創新發展，也獲得了理想的經濟回報。

一、激勵理論概述

激勵理論起源于工業革命后，是市場經濟調節的自然產物，有效的激勵引導能帶動企業員工工作的積極性，最大限度發揮其主觀能動性。鑒于此，更多的企業基于激勵理論指導企業人力資源管理，在實踐中也將激勵理論應用于薪酬管理實踐范疇，通過制定科學合理的激勵方案，實現企業優質人才的吸納與保留，大大地提升了企業的核心競爭力[1]，也實現了企業社會效益的最大化獲取。作為依托員工個人需求和具體行為制定的激勵制度，其關注的是員工的自身發展訴求，企業在了解員工訴求的基礎上，針對性地進行需求分析，分析員工工作過程及行為產生的原因，通過管理者與員工的溝通，出具最合理的工作解決方案以及人員管理方案，讓員工在最佳的工作狀態下工作。其中薪酬與員工績效考核結果直接掛鉤，其激勵導向也最為明顯。以激勵理論指導薪酬設計既帶來科學合理的薪酬管理，也強化員工工作積極性。激勵理論在薪酬管理中的運用具有現實必要性。

二、激勵導向下的薪酬管理價值

摘要：激勵理論是當前階段中，企業管理中的一項重要理論，在企業正常的運行中具有重要的地位，在企業管理中進行運用，可以有效的提升工作人員的積極性，增加了工作效率，為各項工作的質量提供了保障，有效的推動企業的發展。而由于相對完善的激勵理論出現的時間較晚，企業對其了解的程度還不是很高，因此，本文就對激勵理論在現代企業管理中的運用進行了分析。

關鍵詞：激勵理論；現代企業；管理；價值；運用

在當前階段中，隨著社會的不斷進行，在促進企業發展的同時，還會對企業帶來一些問題，由于經濟的不斷提升，人們的工作壓力以及社會壓力不斷的增加，這種情況下，在工作中對薪資與福利待遇等問題的要求越來越高，而企業也往往很難達到每一個人員的要求，致使工作人員為了謀求更好的待遇，常常會出現跳槽的現象，使得企業中的工作人員流動性較強，出現嚴重的人才流失問題。在企業運行中使用激勵理論，雖然不能在薪資以及福利待遇上將這一問題解決，但是可以增加工作人員的歸屬感，加強工作人員的凝聚力，使其能夠在工作中更加的積極，更加的主動，有效的提升工作的效率，促進企業快速、穩定的發展。因此，當前階段中，加強對激勵理論在現代企業管理中的運用進行研究具有重要的意義。

一、激勵理論在現代企業管理中的運用價值

在當前階段中，隨著企業不斷地發展，企業內部管理的要求不斷地增加，使得激勵理論在不斷地進行應用，在應用的過程中就會發現，其在企業發展的過程中具有重要的價值，其主要的運用價值有以下幾點：

1.激勵理論加強了企業的凝聚力

第一篇

一、激勵理論的簡介

企業在長期發展中離不開每一位員工的共同努力，而隨著企業管理的不斷進步和發展，企業在管理員工的過程中往往需要多種不同的方式，從而達到企業發展與員工利益的平衡。只有掌握正確的激勵手段才能夠更好地改善員工與企業之間的關系，堅持以人為本，激發員工的最大潛能，為企業以及員工個人創造更多的財富以及發展空間。在眾多的管理理論中，激勵理論是其中十分重要的一個理論。激勵理論中的核心在于人，在現代化企業的管理過程中，人才資源是企業發展中十分重要的角色，為了提高企業的綜合競爭力，創造更多的價值，首先必須激發員工的工作積極性和創造性，提高人才資源利用率，從而為企業帶來更多的利益。而激勵理論通過科學合理的激勵員工的方法，堅持以人為本，滿足員工的需求，從而增加員工對企業的歸屬感，大大增加員工工作積極性，為企業的正常運營帶來很大好處。而激勵理論主要分為需要型激勵理論、狀態型激勵理論和過程型激勵理論三種。其中，需要型激勵理論的主要內容是通過分析和了解員工的動機以及行為之間的關系，充分了解員工的需求的基礎上，對人進行激勵和滿足，員工在獲得激勵后表現為工作積極性和效率的顯著提高。三種不同的激勵理論的共同點都是通過了解員工的利益需求，從而對其進行滿足，最后獲得企業預想的結果。

二、激勵理論在企業管理過程中的必要性

1.實現員工的價值需求。員工在為企業進行勞動和付出的同時，也在追求自身價值的實現。因此，企業在激勵員工的時候應該重視實現員工的價值需求。一般情況下，企業員工的需求包括較多方面，但是有重要和次要之分，企業在滿足員工需求的時候應該盡量滿足企業員工的重要需求，而不是僅滿足次要需求。例如，員工需要安全需求，但是這個需求相比于經濟需求、尊重需求、社會需求等需求而言顯得比較不重要，僅滿足這個需求并不能很好地調動企業員工的工作積極性，相反，若企業做得不夠好的情況下，往往會引起相反的效果。因此企業在對員工進行價值需求滿足的時候應該注意以下三個方面。首先，社交需求。每個企業員工都希望自己能有良好的社交關系，如果企業能夠在市場上有很好的人際關系網絡，那么將有利于員工建立自身的社交關系，有利于提高員工的工作積極性，從工作中得到良好的社交圈，從而在工作中更加富有激情，并且更加努力認真地工作，這樣一來就能為企業帶來更多的經濟利益，并且塑造良好的工作氛圍。第二，尊重需求。企業員工在工作過程中，無論職位的大小都希望自己能夠得到別人的尊重，并且希望自己的努力能夠得到上級和企業的認可。因此，企業在平時的人事考核過程中應該對員工進行客觀、激勵性的考核，尊重員工的需求并且重視員工的職業生涯發展。第三，自我實現的需求。對于員工而言，尤其是事業心比較強的員工，實現自我價值是他們需求的最高層次。企業應該能充分了解員工的自我價值需求，了解員工的職業生涯規劃，樹立好的企業形象，有利于于員工在企業大環境中更好地發揮自身的才能，為企業發展貢獻自己的智慧，實現自身價值。

2.提高企業效益的必要。對于企業的發展而言，效益是其發展好壞與否的一個直接明了的指標。只有效益好的企業才能在競爭激烈的市場環境中具有競爭力。而企業的效益與員工的努力有直接相關的關系，若企業激勵員工則可以大大提高員工的工作積極性，從而提高工作效率，為企業帶來更多的經濟效益。因此，激勵理論在企業管理中具有十分重要的作用，直接關系到企業的效益。

一、現代企業管理中的激勵理論

1.激勵理論在企業部門管理中的應用。企業部門管理是激勵理論應用的重點領域，激勵理論在企業部門中的應用主要體現在以下兩個方面。第一，激勵理論能夠有效的促進企業部門之間的良性競爭。在激勵理論的指導下，一個企業部門如果能夠比其他部門在規定的單位時間內更完美的完成工作任務，那么相應的該部門的員工將會比企業其他部門員工獲得更多的工作薪酬和個人成長機遇，從而，隨著時間的不斷推移，便會形成企業內部部門之間的良性競爭，這種競爭是良性的，必然會對企業的發展產生裨益。第二，能夠有效的促進部門內部員工之間的良性競爭。部門各個員工之間的成長也是各不相同的，在激勵理論的作用下，員工通過相互競爭，發揮更高的工作效率，從而促進企業部門的不斷進步。

2.激勵理論在企業員工個人成長中的體現。員工職業成長是激勵理論研究的重點內容之一。現代企業經營管理過程中，工作表現較為突出的員工往往能夠獲得更多的培訓、進修的機會，而技能的培訓和進修往往是決定一個員工職業生涯成長的重要因素。員工為了能夠獲得更好的職業成長，便會自覺的努力工作，期望通過個人的業績、能力、專業技能的提升，贏得個人進修或培養的機遇。反過來講，如果一個員工對自身職業生涯的成長漠不關心，或者主動放棄培訓的機會，那么這個員工在能力上很可能就會與企業整體水平產生較大的差距，時間久了便會形成較壞的后果，不僅不利于員工的成長，而且更加不利于企業的持續發展。

二、激勵理論在企業管理中的有效應用措施

1.構建有利于員工成長的長效機制。長效機制是指能夠為企業的發展和員工的成長帶來持續動力的制度體系。知識是二十一世紀最重要的資源之一，員工的素質和能力的高低關系到企業未來的發展。現階段，許多員工在追求個人待遇和福利的同時，更加看重自身未來的成長，并將個人成長作為選擇企業的重要參考標準。企業為了留住人才、吸引人才應當在優化企業薪酬制度，提高企業管理水平的同時，積極的構建科學、合理、完善，且具有長效效應的員工成長機制，從而對員工產生持續的激勵作用。

2.不斷完善和優化企業薪酬管理體制。薪酬制度改革是現代企業管理的重點，企業在具體的管理實踐過程中，激勵在所有的管理措施中是一把典型的雙刃劍，企業激勵理論應用的合理與否將會對企業的經營目標的實現產生較大的影響，這一點在薪酬管理中表現的尤為突出。一個企業的薪酬管理制度如果是合理的，則會對企業員工的工作熱情產生顯著的正面影響，會不斷激發員工的斗志，激勵他們在工作的過程中不斷發揮潛能，為企業的發展貢獻出自己的光與熱。相反，如果企業的薪酬管理不夠科學，則會滋生員工懶惰的情形，員工滿足于現狀，不思進取，則會使得個人與企業目標的偏離，從而不利于企業內部資源的優化。

論文關鍵詞:人力資源管理激勵理論薪酬管理績效管理

論文摘要:隨著市場競爭的不斷加劇和經營環境的日趨復雜，激勵機制作為企業人力資源管理的重要組成部分，是企業留住人才、引導員工行為、激發員工潛能的一種有效手段。在新形勢下，國有企業傳統的人力資源管理的激勵機制不能跟上市場經濟發展的步伐，出現了一些問題，影響到了企業的長久健康發展，因此，根據管理學中的激勵理論，提出了國有企業人力資源管理激勵機制中的不足之處，提出了幾點淺薄的建議。

1人力資源管理的激勵理論概述

在現代人力資源管理中，激勵指的是激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程，也是調動員工積極性的過程。激勵是企業人力資源管理的重要職能，是實現企業效率的重要措施。激勵理論的發展可以分為以下階段:

1.1需求層次理論

需求層次理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕.馬斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。需求層次理論的提出反應了人類的行為和心理活動的規律，他從人的需要出發探索人的激勵。根據需求理論的分析，生理的需要與員工薪水、福利等有關;安全的需要與員工的職位保障有關;社交的需要與團體的接納有關;尊重的需要與員工的權力、地位、與他人的薪水高低的對比有關;自我實現的需要與員工的發展空間有關。可見，需求層次理論對企業管理者如何有效地調動人的積極性有重要的啟發作用。

摘要：自改革開放以來，我國的社會經濟獲得了突飛猛進的發展，科學技術的水平也獲得了顯著的提高。當前，在國內營造的良好環境下，企業逐漸加快了發展的腳步，許多企業經營管理者為切實有效的提高企業的經營管理水平，并且最大限度地提高企業的經濟收益，便不斷地引進現代化企業的經營管理理念，其中引進一定的激勵理論是大多數企業用來激勵員工最主要的方式。采用一定的激勵理論可以最大限度將員工自身潛力發揮出來，對有效提高員工的生產積極性、主動性和創造性，甚至對于企業的長遠可持續發展都具有非常重要的意義。

關鍵詞：企業管理；激勵理論；應用價值分析

人才作為企業的重要資源，是企業在長期發展過程中的主力軍，因此，如何實現人才的管理也就成為企業管理的重中之重。激勵理論作為一種新型的理論，逐漸適應了現代企業的管理和發展，將它應用到企業的管理中，會產生意想不到的效果。一方面，激勵理論可以激發企業員工的工作積極性，將自身的潛能充分地發揮出來，并且幫助其在工作中找到歸屬感，從而更好的為企業的發展效力，有利于企業朝著可持續、健康的方向發展。另一方面，員工的工作熱情不斷高漲，使得工作效率明顯提高，便能夠最大限度地幫助企業帶來巨大的經濟效益。

一、激勵理論在企業管理中的價值分析

1.極大地調動員工的工作積極性，從而創造更多的企業效益

第一，企業采用良好的激勵理論，在一定程度上能夠極大地調動員工的工作積極性，并且通過激勵理論可以幫助企業建構良好的競爭環境，從而不斷激發員工的潛能，為企業最大限度地創造更多的經濟效益以及社會效益[1]。比如，在當下的許多現代企業中，普遍存在著優秀員工的業績比普通員工的業績低的現狀，歸根結底這主要還是因為企業制度的不完善所造成的。因此，企業一定要從自身的實際情況出發，不斷建立和健全企業的激勵體制，進而更好地調動員工對于工作的主動性、積極性，并使其在工作中找到歸屬感，以飽滿的精神、更好的姿態投入到企業的發展中，從而創造更多、更大的經濟效益。

摘要：激勵理論主要是通過滿足員工內心需求來強化員工工作動力，以達到促進企業與員工共同發展的目的的管理方法。本文針對激勵理論作出分析，指出在企業管理中應用激勵理論的作用，并且給出了在企業管理過程中落實激勵理論的方法。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；管理方法

1引言

企業管理千頭萬緒，但究其根源是對人的管理，需要考慮到員工的內心感受，采取一定的措施，調動員工工作的積極性，這就需要運用較為豐富的人力資源管理辦法，激勵理論是一種能夠有效地刺激員工需求，強化員工工作動力的理論方法。

2激勵理論

2.1需要型激勵理論。人們主動的完成一件事，是需要內在的動力，這種能夠促使人積極主動完成一件事的原因，就是動機，動機是人們內心的需求，而激勵，就是利用一定的手段，給予個體滿足需求的可能性，從而促使個體對需要完成的事情有更大的熱情，在馬斯洛的需求層次論中，就對人內心的需求和外在的表現行為做出過論述。在企業管理中應用激勵理論，其實就是以物質刺激和成就感調動員工完成工作任務，為企業帶來更高的經濟效益和動機，從而促使員工更加高效的投身于工作當中，這種激勵理論在企業管理中應用廣泛。2.2過程型激勵理論。過程型激勵理論要求以需要型激勵理論作為基礎，利用這種理論，可以對員工工作中具體的行為作出評價，并且能夠找到激勵員工最為合適的方式，以促進員工個體性的發揮。2.3狀態型激勵理論。轉態型激勵理論指向的是最終的結果，滿足的是員工整體的心理需求，使員工想到達到最終的狀態，應用狀態型激勵理論需要展現出公平的執行理念，才能達到刺激員工內心需求的結果，這種激勵理論依舊是建立在需求型激勵理論之上的。