一、職業形象與職場禮儀的重要意義

營銷是世界上最偉大的職業，高級家具營銷人員更是營銷職業中的偉大者。

決定業績的三個方面：態度知識技巧

禮儀是企業獲得市場形象，得到更多資源支持的一種態度。禮儀是幫助企業和企業中的個體對市場產生影響力的最有效的資源。每位企業個體都是企業形象的代表，員工的職場形象與職場禮儀直接影響到企業的形象。

禮儀是指由于良好的教養或有關權威的規定在社交或正式場合遵守的規矩，對一定等級和場合要求遵守的禮節，傳統的禮貌。

禮儀分為三部分：禮貌禮節規矩

摘要:本文從科技型企業營銷人員管理的重要性入手，分析了科技型企業營銷人員管理過程中存在著營銷人員專業素質過于單一、營銷人員的工作積極性不足、營銷部門人員分工不明確以及營銷人員營銷理念滯后等問題，并針對這些問題提出了科技型企業營銷人員管理改進策略。

關鍵詞:科技型企業;營銷人員;管理策略

科技型企業使企業生產的產品擁有極高技術含量和科技價值，并以此作為企業產品的核心競爭力，能不斷更新企業科技，生產更多適合時展的新型產品，不斷開拓產品發展市場。一般來說，在科技型企業中，科技人員所占的比例比其他企業高很多，他們一般從事新產品的技術研發以及產品的設計方面，同時，企業在尋求新技術，并利用新技術生產新產品時消耗的經費占企業總利潤的比例也很高。同時，科技型企業的主要營運方向是科技領域的一些業務。科技型企業可以用新型的科技手段改變以往的營銷方式，創造高科技產品的新型市場。在科技型企業運營的過程中，主要以新產品的研發營銷以及客戶關系的培養與維護作為企業的核心業務，一些企業或者將項目外包，或者利用代工廠進行產品的生產，從而使企業的總體積變小，但運營能力增強。另外，科技型企業由于生產的產品具有很高的科技價值，因此更容易得到消費者的青睞。

1科技型企業管理營銷人員的重要性

1．1營銷人員是科技型企業營銷活動的執行者

無論科技型企業還是其他類型企業，只有成功將產品營銷出去才能給企業帶來利益回報，沒有營銷和營銷人員，科技型企業的運營鏈條無法形成，也不可能在競爭激烈的市場中生存下去。而科技型企業的宗旨是將科技帶入人們的日常生活，由于知識產權的價值與價格日益增高，人們對科技型產品的認可度與接受度并不高，因此，科技型企業營銷人員必須擴大營銷活動執行的范圍，豐富營銷活動內容，以保證更多的消費者從思想上能夠認識與接受科技型產品。

摘要：通過對調查數據的分析和比較，研究了營銷人員對于灰色營銷的道德評價。營銷工作由其性質決定，營銷人員對于灰色營銷行為的不道德評價低于企業的其他人員，而對灰色營銷行為的同情心和灰色營銷行為傾向高于企業的其他人員。

關鍵詞：灰色營銷；營銷人員；道德評價；行為傾向

灰色營銷特指推銷人員通過向買方人(采購人員或有采購決策權的人)出讓利益而銷售商品的營銷方式，比如回扣、請吃、請喝、請玩、送昂貴的禮品，以及提供其它不直接以金錢表示的好處……此前的研究在對被調查者沒有進行分類的情況下，考查了人們對于不同灰色營銷行為的道德判斷、行為傾向以及行為傾向和一些相關因素之間的關系。本文將以此為基礎，應用同一組調查數據，把重點放在灰色營銷的行為人，即營銷人員身上，通過與其他人員進行比較，試圖回答營銷人員對于灰色營銷的道德評價如何，是否與從事其他工作的人員有明顯差異。

一、研究假設

在市場經濟條件下，營銷是企業的一項重要職能，營銷職能主要包括識別潛在的市場需求和購買欲望，估計和確定需求量的大小，選擇目標市場，確定營銷組合策略，組織和實施營銷活動，通過滿足目標市場需求使企業得到合理的利潤。由其職能決定，營銷人員是企業與市場聯系的橋梁，是企業戰斗在最前沿(如果把市場比作戰場的話)的官兵。

雖然最新的營銷理念認為，企業需要打破職能部門的分界，以市場需求為中心對企業的資源進行整合，組成各種跨職能團隊，為價值創造的整個過程負責。但是就目前大多數企業而言，營銷職能主要還是由營銷部門中的營銷人員負責執行。當一個企業的產品不好賣時，感受壓力最大的是營銷人員；當一個企業的銷售業績不佳、市場占有率下降時，最先受到責備的也是營銷人員。營銷人員在企業所處的地位，決定了他們對于灰色營銷問題可能與企業其他人員有不同的看法或態度。比如，因為他們更多地感受到市場競爭的壓力，知道產品推銷的難處，所以會設身處地從推銷人員的角度考慮問題，對推銷人員使用灰色營銷行為有更多的同情。這會降低他們對于推銷人員采用各種灰色營銷行為的不道德評價，也會在一定程度上提高他們的灰色營銷行為傾向。據此，提出以下三個假設：

摘要：營銷管理是企業管理中的關鍵步驟，企業所從事的一切生產經營活動，其終極目的都是要讓產品走向市場，獲得市場認可，獲得消費者的滿意。因此，企業對營銷人員管理策略的得當與否，直接關乎著產品的市場占有率，關乎著企業的經營利潤。績效考核作為企業管理營銷人員的策略之一，近年來頗受重視。績效考核應從營銷人員的工作環境和市場實際出發，以公平、公正作為考核原則，以激發營銷人員的工作積極性作為考核目的，以提高產品的市場占有率作為考核的目標，推動企業市場營銷工作深入下去。

關鍵詞：營銷；績效考核；策略

由于市場營銷人員的工作本質具有特殊性，企業在其工作時間、工作地點、工作方式以及工作時效性等方面很難做出準確的界定，因此，企業對其管理只能采用“放養”的方式，在管理的操控上給了他們更大的自由度。那么，怎么才能衡量出一個市場營銷人員是否為企業努力工作了，對營銷人員進行績效考核便是一個科學而行之有效的辦法。在市場環境下，績效考核結果的優劣與否，完全可以被看作是企業衡量一個市場營銷人員工作業績優劣與否的“晴雨表”。任何一個企業都需要對自己的產品進行推銷，推銷的結果如何，關鍵在于營銷人員。優秀的營銷人員能幫助企業建立起良好的社會關系，獲得更多市場份額。探討企業營銷人員績效考核工作的得失，并不斷完善考核措施，是企業領導們普遍關注的問題。

一、企業營銷人員績效考核存在的問題

首先，績效考核成員分配不合理。企業針對市場營銷人員所實施的績效考核，在通常情況下，其考核成員的組成多為企業的營銷主管或者是企業的直接領導者，而具體實施營銷工作的市場銷售人員是無法參與到考核工作中的，這就使得考核工作帶有了明顯的主觀性和片面性，在實際考核中常常表現為考核成員分配的不均和考核體系的單一，考核的效果和目標也就難以實現。一方面，市場營銷人員不能參與到考核中來，會對考核結果產生質疑，影響開拓市場熱情，另一方面，由企業領導組成的考核組成員，往往只注重結果，忽視了過程，而市場營銷過程又是復雜多變的，不同時期、不同地域之間具有很大的差異性，因而單純由企業領導組成的考核組織其考核結果也容易失衡。其次，績效考核目標值設定的不合理。企業績效考核指標目標值設定的不合理這一問題，在很多企業中都普遍存在，具有很大的共性。究其原委，則是因為企業由于缺乏對市場數據、歷史數據、未來走勢的系統性分析，所設定的績效考核目標值缺乏客觀性，對銷售市場的判斷出現了偏差，致使設定的績效考核指標的目標值出現偏離實際的情況，這種偏離一方面表現為有些指標的目標值設定明顯過高，企業市場營銷人員即使非常努力也無法完成，這樣設定的目標值反而傷害了他們開拓市場的信心；另一方面表現為有些指標的目標值設定又明顯過低，企業市場營銷人員輕而易舉就完成了目標任務，造成了企業人力和物力的浪費。所以，企業績效考核目標值設定的不合理，對企業和市場營銷人員都是傷害。第三，績效考核所占權重的不合理。市場營銷績效考核指標權重的設定，要建立在考核者以往多年營銷管理經驗的基礎上，考核者需要借助對以往市場經驗的總結和對未來走勢的分析來給指標設定權重，因此，企業考核者要對被考核的客體有足夠的了解和熟悉。但是，正如前文所言，由于企業績效考核的組成成員沒有市場營銷人員的參與，因此無論是從市場經驗上來看，還是從客體認知上來看，其考核指標的設定都存在著不全面、不科學的問題，突出表現為各指標所占權重的不合理。此外，指標的設置及權重還需要隨企業戰略發展的變化而變化，在考核指標設定上要克服定量化的傾向，要兼顧考核指標定性的重要性，定量與定性的偏失，也會損害權重的合理性，損害企業的長期市場利益。第四，績效考核周期擬定的不合理。績效考核周期，也稱之為績效考核期限，一般是指對員工進行一次績效考核的時間長度，它是針對企業員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價的周期。企業績效考核周期擬定的不合理主要表現為考核的頻率過高或過低。一般來說，企業市場營銷人員績效考核的周期應由企業產品的特點來決定。一方面，高頻的績效考核容易讓市場營銷人員產生心理上的壓力和逆反心理，反而降低了營銷人員的工作業績；另一方面，低頻的績效考核又容易讓市場營銷人員滋生出惰性心理，削弱他們進取的能動性，也會降低營銷人員的工作業績。所以，績效考核周期擬定的不合理，對企業市場營銷人員的心理影響是巨大的。

二、產生問題的原因

論文關鍵詞：營銷人員激勵薪酬

論文摘要：激勵一直是人力資源管理研究的主要問題，科學有效的激勵機制對于提高員工滿意度，增加企業競爭力具有重要作用。本文從營銷人員現行激勵機制出發，分析了現行激勵機制存在的問題及成因，針對營銷這一特殊職業的激勵機制進行了設計。

激勵是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業建立激勵機制的目的是為了提高員工的滿意度，調整員工的行為，使員工與企業形成利益共同體。作為企業人力資源重要組成部分-營銷人員的激勵問題，更是企業研究的重點。雖然營銷人員的獎酬機制相對于企業其他人員較完善，但并不能否認營銷人員激勵機制存在問題，以及改進營銷人員激勵機制的必要性。

一、企業營銷人員現行激勵手段

一是物質激勵為主，缺乏精神激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會有更高層次的需求出現，并且只有在需求滿足后，才會產生激勵，對于企業的營銷人員，目前處于供不應求狀態，因此企業采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業發展及自我才能的展示，需要企業為其搭建發展的舞臺。

二是短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵措施。欺詐行為在經營領域并不罕見，尤其中國發展的現階段，處于體制轉變的復雜時期，機會主義充斥各個領域，當然也包括營銷領域，缺乏誠信是商業領域的通病。這樣的市場生態環境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內有些企業實行年薪制或員工持股制度等激勵機制，試圖建立企業的長期激勵機制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權激勵有效結合，員工持股操作有一定的復雜性，并且國內大多數企業也未認識到員工持股所產生的長期激勵作用，因此真正實行員工持股(EmployeeStockOwnership)的企業很少，缺乏了股權激勵的長期激勵作用，即使企業實行年薪制，也會產生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。

摘要：隨著技術服務企業的興起，營銷人員薪酬設計越來越引起重視。技術服務企業薪酬方案經歷了：純工資、工資+獎金、工資+傭金、工資+傭金+獎金、工資+團隊獎勵金、基于平衡計分卡績效考核調整的固定工資+浮動工資的發展變化，各種薪酬方案各有其利弊，只有將管理理念結合企業實際，才能設計出適用本企業的營銷人員薪酬方案。

關鍵詞：技術服務企業；營銷；薪酬

一、前言

隨著我國經濟的興起，越來越多的技術服務企業逐漸涌現，他們并不生產制造具體的實物，而是提供各種技術服務、解決方案等無形的產品。技術服務企業往往擁有掌握專業技術的核心人才，側重技術研發，側重自主創新，有些甚至擁有自主知識產權。

技術服務企業的產品往往擁有較高的技術含量，難以被模仿，客戶群體為有技術需求的高端客戶。

其營銷人員與一般企業的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產品相關的專業知識，使其能精準的了解客戶需求，并將客戶需求傳達給研發技術部門，為客戶提供針對性服務。往往許多技術服務企業的營銷人員是由專業技術人員再接受營銷方面的培訓轉型而來的復合型人才。對于這類人員薪酬方案的設定成為了許多企業的難題。

摘要：中小型企業營銷與企業的發展密切相關。營銷的基本職能就是把本企業的產品推銷給市場，從顧客處獲取利益，保證企業的正常運行，更重要的是積累資金，使企業有后勁，能持續發展。在企業正確營銷決策指導下，銷售人員的素質將對銷售業績起決定性作用。文章針對中小企業的現狀，對營銷人員的基本素質進行了較深入的探討。

關鍵詞：中小型企業；營銷人員；素質

1素質的含義

素質是指一個人在政治、思想、作風、道德品質和知識、技能等方面的綜合表征。優良的素質是經過長期鍛煉、學習才能達到的。同時，素質也是人的一種較為穩定的屬性，能對人的各種行為起到長期的、持續的影響甚至決定作用。

2政治素質

政治素質是指營銷人員在任何條件下都能以國家和民族利益為前提開展營銷活動。抗日戰爭時期，出現過許多民族資本家抵制日貨的先例，他們決不與日寇做煙土生意，他們決不賺損害國民身心健康的黑心錢。在改革開放后的新時期，營銷從員同樣應堅持在世貿平等的基礎上與外方交易，不能因為自身企業能贏利，而使國家和民族利益受損。特別是在企業非常需要贏利的時候，能挺得住、站得穩，表現出高度的政治覺悟，這就是政治素質好的集中體現。

經過這半年的廣告營銷一線工作的總結，我仿佛撥開云霧見月明。自己之前也總結了一些做業務的簡單流程何方法，這讓我感覺到無論做什么工作，都是有章可循的，掌握一定的方法流程，做起事來會收到事半功倍的效果。

作為一個營銷戰場上的新兵，我意識到多見客戶、多跑，善于和客戶做朋友——這是我認識到自己的不足之處。往往有些客戶和我談起想做些宣傳計劃，我常常都是覺得對方只是想了解了解，并無實質性合作意識，怕被客戶拒絕，所以很少與客戶見面交流。在找到一些信息后，總是心動而不行動。也正如我在上次交流會中總結出來的做業務必須做到的三點：聞、思、行。

聞—朝聞天下的“聞”，就是多聽、多看、多學，只要能被我們“聞”到的都是值得我們學習借鑒。只有博學善學，處處留心，多聽、多看，才能使自己觸類旁通，從而產生創新思維。

思—奇思妙想的“思”。學而不思則罔，僅有“聞”是不夠的，一個勤于思考、善于思考的頭腦永遠是我們創造性工作的必要條件。看過了、聽過了，就要琢磨思考別人是怎么做到的，我們的策劃工作要求不斷創新，直接的照搬照套是不可取的，而且有時候我們聽到的，看到的太多，思路也會容易混亂，因此更需要思考，來理清思路，找出出路。今天的總結也就好比一個頭腦風暴室，在這里我們將自己的所見所聞與大家分享，然后天馬行空，奇思妙想，常常能碰撞出創新的火花，并立竿見影的解決一些燃眉之急。

行——快速行動的“行”，就是立刻去做。學習本身并非目的，目的在于實踐。我們要把學到的知識和技能運用到工作中，轉化成生產力，才能不斷提高自己的能力。

通過這次總結之后，讓我明白要想做好業務，除了擁有永不放棄的信心之外，必須不斷完善自我。專業的媒介營銷人員在做業務的過程，是不斷總結學習的過程，以自身的業務素質獲得客戶的信任，從而提高客戶對頻道的依賴度。客戶的信任很大程度上依賴于業務人員的業務素質。從現在起，我給自己再次規劃工作計劃，下任務，也給自己加油，希望用好的業績來報答我敬愛的領導。公務員之家:

摘要：在市場經濟背景下，傳統激勵模式已無法適應當今資源型企業營銷人員的需要，如何改善營銷人員激勵制度已成為新常態下資源型企業必須思考的問題。鑒于此，本文對資源型企業的定義和特點進行分析，對資源型企業營銷人員激勵的必要性進行了論述，并對如何建立科學有效的資源型企業營銷人員激勵制度提出了一些思路和對策。

關鍵詞：新常態;資源型企業;營銷人員;激勵制度

新常態下，全國經濟增速放緩，經濟結構不斷優化，國家加大了對資源型企業的政策扶持力度，鼓勵和引導資源型企業參與市場競爭。資源型企業一方面繼續面臨著國家資源供應緊張的局面，另一方面面臨著人力資源成本大大提升、國際市場競爭日趨激烈的形勢。在此背景下，國家對深化國有企業體制改革提出了一些要求和思路，對資源型企業的經營和發展發揮了重要的指導作用，其中，強化人員激勵、完善激勵制度的要求，對資源型企業而言無疑是最迫切的。我國資源型企業多為建國初期成立的國有企業，受長期計劃經濟的影響，資源型企業長期存在激勵制度不完善、工資差距較小、福利化程度過高且以實物發放為主的問題，即便改革開放以來，國家多次提出要深化國有企業體制改革，資源型企業也未完全脫離計劃經濟的影響。新常態下，不少資源型企業認識到充分發揮人力成本效用的重要性，并針對中層、高層企業經營、管理人員制定了較為合理的激勵制度，而一線員工，尤其是一線營銷人員的激勵制度則尚不完善。

1資源型企業的界定

關于資源型企業的概念，學界尚未統一意見，目前，關于資源型企業的界定比較具有代表性的說法有如下幾種：資源使用強度論認為資源型企業是指以消耗不可再生自然資源為主且資源使用強度在30%～40%之間的企業；加工對象論認為資源型企業是鋼鐵企業、有色金屬企業、建材企業等以礦產資源或煤炭等非可再生資源的利用為主的基礎材料企業；資源開采論認為資源型企業是指以石油、煤炭、礦產資源等地下資源為加工對象的壟斷企業。上述說法對資源型企業的定義雖不完全相同，但均具備以下特征：一是資源型企業的經營是以不可再生的自然資源為基礎的；二是資源型企業的生產是以開采和初級加工不可再生資源為主的；三是資源企業是以不可再生資源的挖掘、開采和加工為主的壟斷性企業。基于學界現有解釋及本文的研究內容，可將資源型企業界定為如下：資源型企業是相對于勞動密集、資金密集、技術密集和知識密集型企業而言，有別于制造型企業、技術型企業、服務型企業的一類企業，是指基于不可再生性自然資源的占有或獨占,以自然資源的開采和初級加工為基本生產方式,依靠資源的消耗來實現企業的增長,以資源占有優勢為核心競爭力的企業類型。這類企業具體可按業務內容劃分為石油天然氣企業、煤炭開采企業、非金屬礦開采企業、有色金屬開采企業。

2資源型企業營銷人員激勵的必要性

隨著市場經濟的深入和經濟的全球化進程，現代企業在各方面競爭都十分激烈。目前幾乎國內所有企業都更加重視產品的研發、生產和營銷問題，而營銷則更像企業的龍頭，企業所有的戰略規劃和實施，都要靠產品的營銷來體現，只有龍頭舞動起來，才能帶動企業的持續騰飛。現代企業在管理理念、技術品質等方面與時代接軌的同時，營銷方面同樣要跟上企業發展的要求和時代的節拍。這就對工作在一線的營銷人員提出了更高的要求。為了進一步了解現代企業市場營銷人員應該具備什么樣的能力，本文以江蘇一些企業為例，通過對其近千名營銷人員的電話訪談、實地座談等調研活動的開展，總結出新時期現代企業市場營銷人員應具備的基本能力。

1企業營銷人員的基本現狀

當前，業界一般是將企業的營銷人員分為三個大類：一類是企業單位員工轉行改做銷售的，這類人員沒有什么營銷方面的專業知識，但是對產品和企業熟悉，甚至于手中有熟悉的客戶。第二類是企業專門招聘的營銷人員，這類人員有一定的營銷專業知識與技能，是企業銷售骨干。第三類是企業為補充營銷隊伍而新進的營銷專業的學校畢業生，這類人員雖然有一定的專業知識，但是幾乎沒有市場與銷售的經驗，需要企業不斷培養與教育的。

2企業對營銷人員能力的要求

對任何的企業而言，銷售都是核心、生存的關鍵，銷售不同的產品、面對不同的客戶群，市場營銷策略當然的不同。基于此，作為一線的營銷人員應該對自己所處的行業、產品以及目標群體有著較好的把握，同時具備良好的營銷溝通技巧、較寬的知識面、較強的區域市場考察、評估能力；在大型項目的判斷、對經銷商的選擇判別和對客戶的判斷方面的判斷能力；和客戶溝通交流、把項目方案說清楚的溝通交流表達能力；獲取客戶認可和拿訂單的推銷能力；與客戶在大型項目的談判中為公司爭取更多利益，以及化解矛盾的談判能力；很好的管理經銷商以及自身負責項目的管理能力；良好的事故處理和解決因產品質量問題引發的客戶糾紛投訴的服務能力；較強的貨款和應收賬款的財務處理能力；較強的適應銷售環境不斷變化調整的能力；還要具備逆商、具有抗挫折的能力和不以自我為中心、多為客戶著想的移情能力等等。

3現代企業營銷人員應具備的能力