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【摘要】一個企業中組成部分中，營銷部門是公司中最為辛勞的部門，營銷部門的員工在工作過程中受到的壓力最大。都說有壓力才有動力，但是過大的壓力會將人的奮斗意識磨滅，此時就需要其他物質對于人的意識加以輔助支撐的作用——激勵。激勵是營銷管理工作中作為重要的一環，隨著我國市場經濟的不斷發展，銷售行業的崛起，激勵因素在營銷管理工作中所發揮的作用也越來越大，如何充分發揮激勵因素在營銷管理工作中的作用成為了各大企業營銷部門首先要解決的問題。文中對于激勵因素在營銷管理中的作用進行了闡述，現今營銷管理工作中對于激勵因素所產生的誤區進行了分析，在以此為基礎，探討充分發揮激勵因素在營銷管理工作中作用的方式方法，以助力企業建立完善的激勵體系，激發員工的斗志，從而在競爭激烈的市場中不斷前進。

【關鍵詞】激勵因素；營銷管理；誤區；方式方法；市場經濟

一、激勵因素在營銷管理中的作用

（一）激勵可以調動員工積極性，提高企業效率。企業中最重要的是利潤，對于一個企業來說，所獲得的業績便代表了企業利潤的多少。而業績的創造者便是員工。在企業中只有充分的調動起員工的積極性，使員工全身心的投入到工作中去，才能從根本上大幅度的提高企業的效率。而員工對于企業的要求僅限于自身的薪資待遇，也就是激勵其自身不斷前進的動力，即激勵因素。從一項實驗中可以看出其差別之大：兩個小組進行同樣的工作，小組A給予其固定的福利待遇，小組B實行了激勵機制，雖然最后兩者拿到手的福利待遇的數額是一樣，但是小組B的工作效率是小組A的數倍。由此可見激勵因素對于員工工作積極性的促進作用之大。（二）激勵在企業管理職能中具有重大作用。企業在發展過程中，所需要的是各個方面的人才，這就使得企業內部員工的學識、性格、綜合素質等等個性化的因素十分混雜，對于工作的態度也不一而足，想要使這些人才進行全面化細致化的管理，就需要進行不同的激勵機制，這樣才能促進員工發揮自身的潛在能力，努力奮進，一方面是員工自身得到了實在的利益，也為企業的管理提供了便利。（三）激勵能夠增強員工的凝聚力。一個企業留住人才的方法有很多，良好的企業文化，或是良好的工作環境，其中最為重要的是這個公司能夠有完善的激勵機制，又能為員工帶去足夠大的利益，才能使員工心甘情愿的為企業工作、奮斗。完善且良好的激勵機制能夠對于員工的工作進行實時的考核，促使員工心中的壓力感倍增，從而一心一意的投入到工作中去，當工作完成之后進行激勵獎勵的頒發時，員工內心的自豪感和滿足感是不能用言語表達的，同時也是給所有員工的一種表率作用。用這樣的方式來激勵所有的員工，從而形成一種凝聚力與向心力，在保留企業現有的人才資源的同時，也為企業帶來更多的人才。

二、營銷管理工作中對于激勵因素

所產生的誤區雖然激勵因素對于營銷管理有著諸多作用，但是在實際應用過程中，由于種種原因，使得激勵因素在管理中并沒有達到理想效果。主要問題如下：（一）薪酬結構不合理，缺乏長期激勵功能。在現今企業當中，薪資體系是員工作為關心的部分，但是我國的薪酬體系幾經變革，仍然是停留在年薪制，僅僅是與員工當時的業績相掛鉤，使得員工作于自身的未來沒有一個明確的打算，使得員工在不斷的工作過程中磨滅掉了斗志，變得平庸起來。這種年薪制的薪酬制度，從本質上來說其實就是短期的激勵機制，缺乏長期有效性，無法給員工安全的保障，使得員工在進行營銷活動時，有所顧慮，對于客戶進行銷售過程中也多是對于自身短期工作時間內的義務出發，對于在自己工作時間范圍之外的事情便不予以理會，這使得客戶對于企業產生質疑，從而失去客戶。雖然有些企業進行了固定工資與績效工資的雙重薪資模式，但是員工真正按到手中的績效浮動的部分少之又少，使得薪資模式中的激勵功能缺乏或是出于缺失狀態。（二）片面強調物質激勵，缺乏精神激勵。現今的企業其實也是擁有激勵機制的，但是多是以物質激勵為主，例如在節假日進行生活必需品的發放，帶領企業職工員工進行游玩或是聚餐等形式，很少進行其他形式的獎勵。雖然現今對于員工來說，物質上的獎勵是很重要的，但是在當今社會中，物質獎勵只能是作為最基礎、價值最低的一種形式。尤其現今的營銷行業多是由年青一代組成，年齡大多在20到30歲之間。這個年齡段的年青一代與之前的工作員工所經歷的時代背景不同，生活經歷也是天差地別，簡單的物質獎勵已經無法滿足現今營銷員工的需求，他們更多渴望的是精神激勵，尤其是90后的人群。90后可以說是社會群體中對于精神要求最高的人群，他們接受的教育程度普遍較高，明白對于自身來說，只有掌握更多的精神財富，才能在社會上活的更加精彩。然而企業高層管理人員對于激勵機制的思維仍舊停留在過去，只想著用高薪來吸引人才，卻沒有相對應的精神激勵機制來留住人才，使得自身“賠了夫人又折兵”。有些企業雖然之一到了精神激勵的主要性，但是其發力點選擇錯誤，反而使精神激勵體制漏洞重重。（1）在企業中，對于員工進行精神激勵的方式大多選取的是評比的方式，對于業績最好的員工進行榮譽表彰等，但是其內容僅局限于銷售額與銷售利潤上，內容上較為單一，長此以往，使得員工的榮譽感分散變弱，反而無法起到激勵的作用。與此同時，在情感激勵機制方面也比較薄弱，所以對于調動起員工的積極性上相差較遠。（2）在營銷部門，上崗前都會有相應的業務培訓，但是培訓的力度與培訓的預期效果相差甚遠，后期對于培訓的結果也沒有一個明確的考核和后期的鞏固培訓，使得員工的專業知識技能僅停留在剛入行的階段，想要進行技能的提升十分困難。（三）績效考核不科學。公司在營銷管理過程中對于員工的考核標準不明確也是現今的一大問題。營銷考核標準大多是以銷售額或是銷售利潤為主，但是區分度低，操作性差。其中量化的指標占額較小，主觀的因素制約了考核標準的評判，常常出現員工在銷售過程中表現優秀，但是因為與上級領導的人際關系問題，在最終評判時只能獲得中等的評價。這樣反而對員工起到了負面作用。

三、充分發揮激勵因素在營銷管理工作中作用的方式方法

上述問題中多是由于現今我國企業的激勵機制不完善，上層領導對于激勵機制的作用和使用方式不明確等情況造成的。因此想要充分發揮激勵因素在營銷管理中的作用，應該先解決以上問題，大致可以從下面幾個方面進行：（一）明確激勵機制的作用，確定激勵機制的獨立運行。首先應該讓公司的管理人員轉變陳舊觀念，杜宇激勵機制持明確的支持態度，充分認識到激勵機制對于公司的重要作用。其次應該將激勵機制的運行從公司的整體管理當中分離出來，進行獨立運行，單獨設立激勵機制運行人員，保證機制運行的公平性；同時也應該讓機制管理人員明白自身的權利、義務與責任，預防出現以權謀私等腐敗現象的發生。（二）制定并完善激勵機制。應該將物質激勵與精神激勵相結合，使員工獲得物質精神的雙重激勵，從而大大的增強其工作積極性。物質激勵主要是對于銷售人員的薪資結構中績效浮動部分的調整，加強在浮動部分的力度，使員工更有斗志；同時增加榮譽激勵的評比范圍與獲得形式，是所有的員工都能有獲得榮譽的機會。另一方面，要加強對于員工的培訓管理。除了在入職是進行必要的基礎技能培訓之外，還有定期進行技能考核培訓，以保證員工基礎技能的熟練程度；增加入職后培訓，將近期內新興技能與積累的經驗，對于員工進行二次培訓，以保持員工在工作過程中的先進性，從而在市場競爭中是企業走在行業的前列。（三）正確使用運用激勵因素。正確地運用激勵原則，可以提高激勵的效果，從而可以達到企業人力資源管理中預設的目標，因此應該注意一下幾個因素:1.把握激勵的準確時機。可以說激勵是給員工的一劑強心針，使員工能夠在無邊的黑暗中看到光明，降低員工的壓力，因此在進行激勵的時候，要把握好時機。激勵的頒布與發放不是一種固定的模式，而是應該與企業、部門、員工的具體情況相結合，在適當的時機進行激勵。這個時機需要把握準確：過早，使得員工的斗志在激勵的過程中被慢慢消耗；過晚，使得吉利的意義便失去了，因此這個時機要進行精準的把握，這樣才能發揮激勵的作用。2.相應采取激勵頻率。有壓力才有動力，這對于營銷人員來說是一種生活的真實寫照，而激勵機制便是對于員工的二次壓力，適當的壓力可以讓員工迸發出潛力，從而為公司創造更多的效益；但是如果激勵的頻率過高，反而會起到反作用。激勵頻率選擇受到多種客觀因素的制約。所以在具體實行的過程中應根據員工的具體情況進行激勵頻率的安排。3.恰當地運用激勵程度。既然是激勵，那邊是對于員工的一種適當的促進，所以對于運用的激勵程度也應該有所適應。激勵量的大小應該根據當地的具體情況進行設定：在消費高的城市，進行精神性質的激勵較為有效，在消費降低的城市，可以增加物質性的獎勵。同時獎勵物品的價值也是如此。如果激勵程度偏高，會使員工的心中產生一種爆發性的滿足感，從而失去了對于工作的積極性；獎勵程度偏低則會打擊員工的積極性。因此在進行激勵機制時對于激勵程度也要遵循適度的原則，使激勵因素在營銷工作中真正的發揮作用。

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作者:雷云云 單位:山西大學商務學院 管理學院