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隨著社會主義市場經濟的進步，能源需求量進一步增加。從最初的依靠外國進口，到現在大范圍自給自足。礦產資源是一種重要的不可再生資源，應用領域廣泛，涉及冶煉、化工、建筑等行業。而國民經濟的可持續性發展無疑加劇了能源的消耗程度。國家戰略層面提出了要從以往的粗放型經濟逐步轉變到精細化生產，無疑給習慣于粗放式生產的煤化工企業提出了重大的挑戰。煤化工企業如何在新的國家戰略下實現重大轉型，可以把聚焦點放在人力資源規劃上。

一、煤化工企業人力資源規劃和管理現狀

1.缺乏合理的人力資源規劃傳統意義上煤化工企業屬于勞動密集型行業，企業管理人員更加重視勞動力的增加和技術的提高，對于人力資源的規劃力度不夠，難以從企業長期發展力度思考企業的整體策略。此外，一些新興煤化工企業由于采用了新技術，更加重視人力資源的整體素質，但是導致過于單一化色彩，僅僅重視技術人才的引進，忽略管理人員的引進。人力資源涉及企業的管理和未來的可持續發展，企業領導者需要重視人力資源的規劃和管理，立足于企業的發展現狀，做好人力資源儲備，為企業的未來做好規劃和準備。2.相關人員的崗位和職責沒有明確從現階段來看，煤化工企業難以實現管理的科學性和權責的對等性。相關人員的崗位職責模糊，難以清晰化，導致企業管理中存在一些灰色地帶。某種意義上來說，灰色地帶屬于事故的多發地帶，如果企業高管不能協調好員工在灰色地帶的權責問題，將會引起企業內部效率，影響企業發展。同時，一些管理人員由于知識素養不高，缺乏相關的管理意識，對于崗位職責不明確，對于職責的落實也存在一定程度障礙3.本科及以上的高學歷人才對實際工作情況產生抵觸情緒，畢業即轉行。煤化工企業是連續性生產運行企業，工作時間較長，工作強度較大，然而科師出班的大學本科以上高校畢業生抵觸倒班工作環境，他們在心理上會形成一定的定勢思維，認為這種三班倒的工作不應該自己做，導致一些人才畢業即轉行，這就導致了本行業人才的流失。4.人才引進和培養制度不完善隨著企業經濟的發展和走向國際化的要求，一些企業高管也意識到了人才引進的重要性，不惜花費高昂的成本引進人才，但是在人才引進過程中過分看學歷，難以全面考慮。此外，企業高管在引進人才后不注重人才的培養，一方面培養流于形式，企業資金對這一方面也沒有一定的預算支出；另外一方面，忽視了人才梯隊的建立。如果企業過分注重人才的個人素養，往往會滋生個人主義，忽略團隊的建設，企業人員之間合作意識薄弱，競爭意識激烈，也在一定程度上導致了企業的內耗，不利于企業的發展。5.考核制度不完善，量化制度不科學。企業內部的員工激勵制度對于企業士氣的培養非常重要，如何在有限的工資和資源條件下讓員工積極工作，為企業做出更大的貢獻，這是對企業管理者的一個巨大挑戰。企業管理者如果在制定考核制度的過程中過分追求單一指標，不從德、能、勤、績、廉全方面考量，會導致員工之間內心的不滿。如果不抑制這種不滿情緒的發展，企業內耗會更加嚴新形勢下煤化工企業戰略性人力資源規劃探討朱勇黃樹霞貴州開陽化工有限公司重。這就要求企業不能僅僅從業績來評定一個員工的工作情況，要對各方面的積極貢獻，比如組織的和諧度、員工的忠誠度、員工對企業的貢獻等各方面進行量化。在一些方面量化會存在很大的難度，這就要求企業相關管理者發揮自身的智慧，采納各方建議，做到積極量化，科學量化。從而建立企業員工都能接受的公正合理的量化制度。

二、煤化工企業人力資源規劃的具體措施

1.構建合理的人才資源規劃體系。一是全局化，著眼企業，放眼全局。人力資源招聘師在招聘過程中著眼全局，從本企業的規模、發展現狀、工藝水平、結構技術等各角度考慮，進行人力的引進。二是科學化，人盡其才。將最合適的人安排在最合理的工作崗位，不僅僅發揮員工的優勢條件，也有利于企業的長期發展。三是持續化，著眼人才梯隊的建設和團隊建設。企業不僅僅考慮到現階段企業用人問題，也要為未來企業發展做相應的人力資源管理儲備，做到有備無患。其次，多進行團隊建設，打造一個富有凝聚力，行動力的團隊。2.明確崗位職責，構建清晰的權責體系一些招聘師在招聘的過程中未能將崗位職責信息等清晰有效的公布于眾，導致人力進入企業后崗位職責模糊，難以適應企業環境。此外，管理人員要根據企業相關部門的職能職責，根據類別、層次、功能和職位責任的差異，確保企業對人力有一個科學合理的劃分，改變傳統的人力資源結構，打造適應新形勢下的人力資源管理模式。3.創新企業人力資源管理模式和理論企業在新形勢下，如果一味延襲舊有的管理措施會面臨很大的危機。如果要想穩健持續性發展，企業就有必要從自身的人力資源管理現狀出發，打破傳統的束縛，建立科學合理的新機制。第一：從企業的長遠發展來看，加大人才專項培養力度。21世紀的今天，人才競爭激烈，如果企業不能適應人才挑戰，必然落后。第二，優化調整內部組織結構。現階段企業的人力資源結構存在一定的問題，企業根據自身發展情況，采取合理的人力資源結構。逐步用扁平化這種高效簡便的方式取代其它落后復雜的模式，盡快適應新思路。第三，企業對于人才的培養方式也要有一定的創新。傳統的人才教育是以“師者授課，學者聽講”方式為主。實踐證明，在過去一段時間起到了積極的作用，但是新階段，要充分發揮人力的自主性，讓儲備的管理人員到實踐調研，多和經驗豐富的老員工進行相應的溝通，將前人的知識充分的吸收納入自己的知識系統，利用互聯網優勢，進行線上和線下的結合，這有利于企業人力素質的快速提高。

新形勢下煤化工企業要立足于自身現狀，同時面向企業未來的可持續性發展，提出具有創新意義并且能夠有效落實的策略方針。尤其是人力資源管理，在企業的發展過程中承擔了重大的責任，企業高層管理人員一定不能懈怠，抓勞抓緊，努力實現新形勢下的人力資源管理規劃的新突破。

參考文獻：

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［3］陳珠，煤化工企業人力資源管理的研究〔J〕中外企業家，2013，08；137-148

作者:朱勇 黃樹霞 單位:貴州開陽化工有限公司