導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為加強(qiáng)公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二則管理權(quán)限

總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

人力主管工作職責(zé)：

一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。

三、負(fù)責(zé)公司日常勞動紀(jì)律及考勤管理。

四、組織公司平時考核及年終考核工作。

五、組織公司人事培訓(xùn)工作。

六、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。

七、組織各部門進(jìn)行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。

八、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力主管規(guī)劃。

九、負(fù)責(zé)勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第三則職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。

完備調(diào)離手續(xù)

雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：

（1）處理工作交接事宜；

（2）按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù)；

（3）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；

（4）退還公司宿舍及房內(nèi)公物，。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時確沒有住房需住公司住房的，時間不得超過一個月；

（5）報(bào)銷公司賬目，歸還公司欠款；待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。

（7）職員違約或提出解除勞動合同時，職員應(yīng)按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內(nèi)的有關(guān)費(fèi)用。

（8）如與公司簽訂有其它合同（協(xié)議），按其它合同（協(xié)議）的約定辦理。

離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進(jìn)行離職面談，聽取職員意見。

糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負(fù)責(zé)人申訴。

第四則工作守則和行為準(zhǔn)則

員工工作守則包括

一、每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重,為公司的發(fā)展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。

五、要有敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、具有堅(jiān)韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團(tuán)隊(duì)合作精神和強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，分工不分家。

八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。

兼職

．職員未經(jīng)公司書面批準(zhǔn)，不得在外兼任獲取薪金的工作。

．禁止下列情形的兼職：

（1）在公司內(nèi)從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作；

（2）兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手；

（3）所兼任的工作構(gòu)成對本單位的商業(yè)競爭；

（4）因兼職影響本職工作或有損公司形象；

（5）主管級及以上職員兼職。

個人投資

．職員可以在不與公司利益發(fā)生沖突的前提下，從事合法的投資活動，但禁止下列情形的個人投資：

（1）參與經(jīng)營管理的；

（2）投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的；

（3）以職務(wù)之便向投資對象提供利益的；

（4）以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的。

保密義務(wù)

1、職員有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機(jī)密。職員務(wù)必妥善保管所持有的文件。

1、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。

行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準(zhǔn)則時，可按以下方法處理：

1以該行為能否毫無保留地在公司公開談?wù)摚瑸楹啽愕呐袛鄻?biāo)準(zhǔn)；

2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。

接受咨詢的部門應(yīng)給予及時、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。

職員遵守的行為準(zhǔn)則包括：

一、職員必須嚴(yán)格遵守公司一切規(guī)則制度；

二、職員必須服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，對未經(jīng)明示事項(xiàng)的處理，應(yīng)及時請示，遵照指示辦理；

三、職員必須盡職盡責(zé)、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進(jìn)取；

四、職員應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密；

五、職員不得利用工作時間從事第二職業(yè)；

六、職員不得損毀或非法侵占公司財(cái)務(wù)；

七、職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當(dāng)意見，應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應(yīng)遵從公司指揮，予以協(xié)助；

八、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點(diǎn)，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風(fēng)貌的體現(xiàn)；

九、公司內(nèi)員工之間要團(tuán)結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情；

公司內(nèi)應(yīng)有的禮儀：

第一條職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長，應(yīng)經(jīng)常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條工作場所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。

2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時修補(bǔ)，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

第三條在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。

要移動椅子的位置時，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。

3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點(diǎn)頭行禮表示致意。

4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應(yīng)先向地位低或年紀(jì)輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進(jìn)入房間，要先輕輕敲門，聽到應(yīng)答再進(jìn)。進(jìn)入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進(jìn)入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機(jī)會。而且要說：對不起，打斷您們的談話。

6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著；至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。

7.走通道、走廊時要放輕腳步。

無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

第五則員工的考勤、休假、請假制度

職員考勤、休假和請假應(yīng)嚴(yán)格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。

標(biāo)準(zhǔn)工作時間

周一至周五：上午9：00—12：30下午2：00—6：30晚上7：00—10：00合標(biāo)準(zhǔn)工作時間：11小時

周六至周末：上午9：30—12：00下午2：00—6：00晚上7：00—9：00合標(biāo)準(zhǔn)工作時間：8小時30分

編輯部及管理層人員工作時間可根據(jù)工作進(jìn)展情況靈活安排，但每天必需填寫個人一周活動表，每周一向上級匯報(bào)。編輯部工作人員外出無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報(bào)告，每周一向上級匯報(bào)

遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應(yīng)及時填寫請假單報(bào)負(fù)責(zé)人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人打卡，每次會扣除雙方薪金各100元。

員工應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當(dāng)月累計(jì)7次遲到（早退）的，給予警告處分，當(dāng)月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當(dāng)日基本工資。當(dāng)月累計(jì)曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天者，作除名處理，公司不負(fù)責(zé)其一切善后事宜。

請假須填寫請假單，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進(jìn)行備案。

請病假必須于上班前或不遲于上班時間15分鐘內(nèi)，致電所在主管或直接上級主管，且應(yīng)于病假后上班第一天內(nèi)，向公司提供規(guī)定醫(yī)務(wù)機(jī)構(gòu)出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當(dāng)日福利補(bǔ)貼。病假累計(jì)半年以上者，至第七個月起按崗位薪金數(shù)額的70%為基數(shù)發(fā)放。

請事假將被扣除當(dāng)日薪金全額。

因參加社會活動請假，需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)給予公假，薪金照發(fā)。

如赴外地出差，應(yīng)填寫出差單交主管備案。

一、上班時間不允許做與工作無關(guān)的事,如需外出應(yīng)請示主管（編輯部無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報(bào)告，每周一向上級匯報(bào)）

二、不允許員工從事第二職業(yè)或?qū)ν饧媛毣顒?但鼓勵員工利用業(yè)余時間參加升學(xué)考試、學(xué)習(xí)培訓(xùn),提高工作能力。

加班

如因工作需要，需在非工作時間工作的，必須通知部門主管。加班時需填寫加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。凡加班人員于加班時不按規(guī)定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經(jīng)查獲后，記過或記大過。經(jīng)理級以下人員每晚加班2小時，第二天可晚工作一小時作為休息時間。每累記加班24個小時，或連續(xù)加班12個小時沒有休息，可申請一天帶薪假期，或相當(dāng)于三天工資的加班補(bǔ)助金。管理層為不計(jì)酬加班。

加班請假：

1.操作人員如有特別事故不能加班時，應(yīng)事先向領(lǐng)班聲明(領(lǐng)有具體事實(shí)不得故意推諉)否則一經(jīng)派定即須按時到退。

2.連續(xù)加班階段，如因病因事不能繼續(xù)工作時，應(yīng)向領(lǐng)班或值日值夜人員以請假單請假。

3.公休假日加班，于到班前發(fā)生事故不能加班者，應(yīng)以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實(shí)，填單補(bǔ)假(注明加班請假字樣)，此項(xiàng)請假不予列入考勤。

4.在加班時間中如因機(jī)械故障一時無法修復(fù)或其他重大原因不能繼續(xù)工作時，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。

節(jié)假日

國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、國慶（3天）、春節(jié)（8天）,給予休假但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算。

一、工作年假：工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn),可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。

二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上（不超過1天）的由部門主管批準(zhǔn),1天以上的由部門主管核準(zhǔn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。事假期間扣除當(dāng)日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,（特殊情況除外）。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應(yīng)于當(dāng)日打電話通知本部門,回來后及時補(bǔ)填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當(dāng)日工資；曠工連續(xù)超過3日，累計(jì)當(dāng)月6天者,公司無條件解聘。

三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假；未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假；

四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期,子女結(jié)婚可請假2天

五、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司給假5天。

六、病假：員工確實(shí)因病不能上班時,應(yīng)填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上（不超過1天）的由單位主管批準(zhǔn),1天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn),全年累計(jì)病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計(jì)發(fā)50%的工資（特殊情況除外）。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時提前請假的應(yīng)于3小時內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補(bǔ)填請假單。

本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

請假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計(jì)扣薪津，一年內(nèi)事假積計(jì)超過30天者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰、停職或開除。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時按日計(jì)扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者可予命令退休或資遣。

本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工，并于請假單內(nèi)注明。

本公司員工依本規(guī)則所請假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第六則工資待遇

一、工齡補(bǔ)助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補(bǔ)助。

二、獎金：銷售提成：根據(jù)各業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定提成標(biāo)準(zhǔn)。

三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。

四、職員工資發(fā)放日期：職員工資，采用月工資制，于每月底發(fā)給。

五、公司工資實(shí)行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請直接與經(jīng)理聯(lián)系；

第七則獎懲

公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻(xiàn)者；

二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；

三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者；

四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；

五、其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報(bào)表揚(yáng)、一次性獎金等。

公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財(cái)務(wù)制度者；

二、公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時，在場職員未能及時全力加以挽救者；

三、在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽(yù)或利益者；

四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團(tuán)結(jié)和工作配合者；

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；

六、、責(zé)任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者；

七、嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)則制度者；

九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報(bào)批評、一次性罰款等；

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當(dāng)事人法律責(zé)任，公司有權(quán)；獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

第十六則福利

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一、保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。

二、困難補(bǔ)助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補(bǔ)助，補(bǔ)助金額視具體情況而定。

三、過節(jié)費(fèi)：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當(dāng)?shù)倪^節(jié)費(fèi)或物品。

四、外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。

本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。

本制度解釋權(quán)歸蒲顯晨及所有，自年月日起執(zhí)行

日常作業(yè)規(guī)范

開始工作前先對所有設(shè)備進(jìn)行檢查，同時對設(shè)備進(jìn)行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開機(jī)操作。開機(jī)時先開外設(shè)，外設(shè)多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設(shè)備，最后開啟主機(jī)，主機(jī)開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。

開機(jī)后要等待計(jì)算機(jī)完成全部的開機(jī)準(zhǔn)備工作方可進(jìn)行操作。

正常作業(yè)中嚴(yán)禁使用屏保功能，盡量避開多任務(wù)并行，關(guān)鍵性作業(yè)時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄CD-R時。

每臺計(jì)算機(jī)要按工作需要安裝相應(yīng)的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計(jì)算機(jī)最多安裝一套，以免由于DLL沖突造成的刻錄失敗或不正常。

在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進(jìn)行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認(rèn)其是否可以安全清除，如無法確認(rèn)或無法安全清除，馬上停用相應(yīng)盤體。

在安裝軟件時要盡量不要安裝在C盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3G的剩余空間，其它分區(qū)至少2G剩余空間用于網(wǎng)絡(luò)操作及程序運(yùn)行進(jìn)產(chǎn)生臨時文件和進(jìn)行數(shù)據(jù)交換之用。

每次完成工作需要關(guān)機(jī)時，必需關(guān)閉所有正在運(yùn)行的程序，取出光驅(qū)內(nèi)的盤體。如果計(jì)算機(jī)在網(wǎng)絡(luò)中，還需確認(rèn)在網(wǎng)絡(luò)中沒有被使用。關(guān)機(jī)時，在主機(jī)沒有完全關(guān)閉之前不得關(guān)閉其它外設(shè)（USB，IEEE1394設(shè)備除外），在確認(rèn)計(jì)算機(jī)完全關(guān)閉后方可離開。除此之外，每臺計(jì)算機(jī)在連續(xù)工作8小時后，要先關(guān)閉主機(jī)15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計(jì)算機(jī)的正常使用壽命。

每臺計(jì)算機(jī)由專人管理，管理者一般為本機(jī)主要操作人員。

為保證計(jì)算機(jī)穩(wěn)定運(yùn)行，計(jì)算機(jī)管理者每周至于少進(jìn)行一次磁盤碎片整理，每個月進(jìn)行一次全面殺毒，每月至少進(jìn)行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進(jìn)行以上維護(hù)操作要填寫維護(hù)日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報(bào)一次。

在日常工作的過程中，如發(fā)現(xiàn)設(shè)備出現(xiàn)問題后，要先確認(rèn)是常規(guī)問題，還是確認(rèn)問題。如是確認(rèn)問題，近可能的自行進(jìn)行處理。實(shí)在無法處理時，要具實(shí)書寫設(shè)備問題匯報(bào)，主要內(nèi)容包含有問題現(xiàn)象，出現(xiàn)問題前一周的維護(hù)日志，其間有無可疑事件，出現(xiàn)問題前的操作過程。然后及時將匯報(bào)并由上級以安排處理。如出現(xiàn)問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設(shè)備操作人員負(fù)責(zé)。

如在對設(shè)備進(jìn)行修護(hù)過程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問題及本崗工作人員技術(shù)要求可以達(dá)到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟(jì)處罰。

-----公司勞動合同

--------------公司(以下簡稱甲方)

_________________(以下簡稱乙方)

依照國家有關(guān)法律條例，就聘用事宜，訂立本合同。

第一條試用期及錄用

(一)甲方依照合同條款聘用乙方為員工，乙方工作部門為_____，職位_____，乙方應(yīng)經(jīng)過15天的試用期，在此期間甲、乙任何一方有權(quán)終止合同，但必須提前兩天通知對方或以七天的實(shí)行工資作為補(bǔ)償。

(二)試用期滿，雙方無異議，乙方成為甲方的正式合同制勞務(wù)工，甲方將以書面方式給予確認(rèn)。

(三)乙方試用合格后被正式錄用，其試用期應(yīng)計(jì)算在合同有效期內(nèi)。

第二條工資及其它補(bǔ)助獎金

(一)甲方根據(jù)公司經(jīng)營狀況實(shí)行本公司的等級工資制度，并根據(jù)乙方所擔(dān)負(fù)的職務(wù)和其他條件確定其相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，以現(xiàn)金形式支付，按月發(fā)放。

(二)甲方根據(jù)乙方的行為和工作表現(xiàn)增加工資，如果乙方?jīng)]達(dá)到甲方規(guī)定的要求指標(biāo)，乙方的工資將得不到提升。

(三)甲方(公司主管人員)會同人事部門，在如下情況，甲方將給乙方榮譽(yù)或物質(zhì)獎勵，如模范地遵守公司的規(guī)章制度，生產(chǎn)和工作中的突出貢獻(xiàn)，技術(shù)革新、經(jīng)營管理改善，乙方也可由于有突出貢獻(xiàn)得到工資和職務(wù)級別的提升。

第三條工作時間及公假乙方有權(quán)享受法定節(jié)假日以及婚假、喪假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定節(jié)假日工作，在乙方同意后，須安排乙方相應(yīng)的時間輪休，或按國家規(guī)定支付乙方加班費(fèi)。

(三)乙方成為正式員工，在本公司連續(xù)工作滿半年后，可按比例獲得每年根據(jù)其所擔(dān)負(fù)的職務(wù)相應(yīng)享受______天的有薪年假。

(四)乙方在生病時，經(jīng)甲方認(rèn)可的醫(yī)生及醫(yī)院證明，過試用期的員工每月可享受有薪病假一天，病假工資超出有薪病假部分的待遇，按政府和單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(五)甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，可調(diào)整變動工作時間，包括變更日工作開始和結(jié)束的時間，在照顧員工有合理的休息時間的情況下，日工作時間可做不連貫的變更，或要求員工在法定節(jié)假日及休息日到崗工作。乙方無特殊理由應(yīng)積極支持和服從甲方安排，但甲方應(yīng)嚴(yán)格控制加班加點(diǎn)。

第四條員工教育

在乙方任職期間，甲方須經(jīng)常對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、安全生產(chǎn)及各種規(guī)章制度及社會法制教育，乙方應(yīng)積極接受這方面的教育。

第五條工作安排與條件

(一)甲方有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的能力，合理安排和調(diào)整乙方的工作，乙方應(yīng)服從甲方的管理和安排，在規(guī)定的工作時間內(nèi)按質(zhì)按量完成甲方指派的工作任務(wù)。

(二)甲方須為乙方提供符合國家要求的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，否則乙方有權(quán)拒絕工作或終止合同。

第六條勞動保護(hù)

甲方根據(jù)生產(chǎn)和工作需要，按國家規(guī)定為乙方提供勞動保護(hù)用品和保健食品。對女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期提供相應(yīng)的保護(hù)，具體辦法按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七條解除合同

(一)符合下列情況，甲方可以解除勞動合同

(1)甲方因營業(yè)情況發(fā)生變化，而多余的職工又不能改換其它工種。

(2)乙方患病或非因工負(fù)傷，按規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能調(diào)換其它工種。

(3)乙方嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，并造成一定后果，根據(jù)公司有關(guān)條例和規(guī)定應(yīng)予辭退的，甲方有權(quán)隨時解除乙方的勞動合同。

(4)乙方因觸犯國家法規(guī)被拘留，勞動教養(yǎng)、判刑，甲方將作開除處理，勞動合同隨之終止。

(二)符合下列情況，乙方可以解除勞動合同。

(1)經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn)，勞動安全，衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害了乙方身體健康的。

(2)甲方不履行勞動合同或違反國家政策、法規(guī)、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按規(guī)定支付乙方勞動報(bào)酬的。

(三)在下列情況下，甲方不得不解除勞動合同。

(1)乙方患病和因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

(2)乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病，正在進(jìn)行治療的。

(3)女員工在孕期、產(chǎn)期或哺乳期的。

(四)乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病、醫(yī)療終結(jié)經(jīng)政府有關(guān)部門確認(rèn)為部分喪失勞動能力的，公司應(yīng)予妥善安置。

(五)任何一方解除勞動合同，一般情況下，必須提前一個月通知對方，或以一個月的工資作為補(bǔ)償，解除合同的程序按公司有關(guān)規(guī)定辦理。

(六)乙方在合同期內(nèi)，持有正當(dāng)理由，不愿繼續(xù)在本公司工作時，可以提出辭職，但須提前一個月書面通知甲方，經(jīng)甲方批準(zhǔn)后生效。辭職員工如系由公司出資培訓(xùn)，在培訓(xùn)期滿后，工作未滿合同規(guī)定年限的，應(yīng)賠償甲方一定的培訓(xùn)費(fèi)用。未經(jīng)甲方同意擅自離職，甲方有權(quán)通過政府勞動部門，要求乙方返回工作崗位，并賠償因此給甲方造成的經(jīng)濟(jì)損失。

第八條勞動紀(jì)律

(一)乙方應(yīng)遵守國家的各項(xiàng)規(guī)定和公司的《員工手冊》以及單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。

(二)乙方如觸犯刑律，受法律制裁或違反《員工手冊》和甲方規(guī)定的其它規(guī)章制度，甲方有權(quán)按《員工手冊》等規(guī)定，分別給予乙方相應(yīng)的紀(jì)律處分，直至開除，因乙方違反《員工手冊》和其它規(guī)章制度，造成本公司利益受到損害，如公司聲譽(yù)的損害、財(cái)產(chǎn)的損壞，甲方根據(jù)嚴(yán)重程度，可采取一次性罰款措施。

(三)如果乙方違反合同規(guī)定，貪污受賄，嚴(yán)重或有不道德、粗魯行為，引起或預(yù)示將引起嚴(yán)重?fù)p害到他人人身和財(cái)產(chǎn)利益，乙方觸犯刑律受到法律制裁等，上述種種，甲方有權(quán)立即予以開除，并不給予“合同補(bǔ)償金”和“合同履約金”。乙方貪污受賄或損害他人人身和財(cái)產(chǎn)利益所造成的損失。由乙方負(fù)完全承擔(dān)賠償責(zé)任。

(四)乙方在合同期內(nèi)和以后，不得向任何人泄漏本公司的商業(yè)機(jī)密消息。乙方在職期間不得同時在與本公司經(jīng)營相似的公司、團(tuán)體以及與本公司有業(yè)務(wù)關(guān)系的公司團(tuán)體兼職。乙方合同終止或其他原因由本公司離職時，應(yīng)向部門主管人員交回所有與經(jīng)營有關(guān)的文件資料，包括通信、備忘錄、顧客清單、圖表資料及培訓(xùn)教材等。

第十條合同的實(shí)施和批準(zhǔn)

(一)本合同經(jīng)________討論制定，報(bào)經(jīng)______批準(zhǔn)，用______文字書寫，內(nèi)容以中文為準(zhǔn)，合同解釋權(quán)屬本公司人事部。

(二)公司《員工手冊》及其它經(jīng)濟(jì)紀(jì)律規(guī)定均為合同附件，是合同的組成部分。

(三)本合同一經(jīng)鑒定，甲、乙雙方必須嚴(yán)格遵守，任何一方不得單方面修改合同內(nèi)容，如有未盡事宜或與政府有關(guān)規(guī)定抵觸時，按政府有關(guān)規(guī)定處理。

篇2

目前，隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對物質(zhì)生活的要求越來越高，醫(yī)院作為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中的一部分，與人們的生活息息相關(guān)。現(xiàn)階段，在市場經(jīng)濟(jì)的影響下，患者選擇醫(yī)院時，最為關(guān)注的就是醫(yī)院知名度，因此加劇了各級醫(yī)院間關(guān)于人才方面的競爭，各級醫(yī)院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫(yī)院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫(yī)院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫(yī)院在社會中的地位和競爭力。

關(guān)鍵詞:

醫(yī)院;人事管理;制度改革

當(dāng)今社會各領(lǐng)域的競爭都非常激烈，醫(yī)院也是如此。面對激烈的行業(yè)競爭，醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)護(hù)水平受到人們的廣泛關(guān)注，因此各級醫(yī)院亟需招聘有識之士，以此來提高醫(yī)院的整體水平，在此種狀態(tài)下，醫(yī)院人事管理制度中存在的人事管理認(rèn)識不足、人力資源配置不合理、管理機(jī)制不符合市場經(jīng)濟(jì)的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫(yī)院的人事管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該大力推進(jìn)人事管理制度改革，以此來提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平。本文就新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認(rèn)識不足

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中，其管理部門主要負(fù)責(zé)醫(yī)院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調(diào)配等人事調(diào)動問題，一律依據(jù)條款制度進(jìn)行管理，而在新時期出現(xiàn)了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內(nèi)容更加豐富，但是有些人事管理部門的負(fù)責(zé)人并未真正理解人事管理對于醫(yī)院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現(xiàn)放棄管理、任其發(fā)展的現(xiàn)象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統(tǒng)的人事管理觀念影響下，新時期的人事管理制度改革未收到預(yù)期的效果。在管理方面依然延用傳統(tǒng)模式，未形成科學(xué)的管理制度。主要體現(xiàn)在以下的三個方面:第一，醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)繁多，造成管理重疊，出現(xiàn)人浮于事、責(zé)任范圍不明確的現(xiàn)象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統(tǒng)意義上實(shí)行計(jì)劃配置，而現(xiàn)階段伴隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理忽視了市場經(jīng)濟(jì)的作用，使得投入的人力資源成為經(jīng)濟(jì)行為的一種，并未起到實(shí)際的作用。第三，由于醫(yī)院一直延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式對人事進(jìn)行管理，把人力資源認(rèn)為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發(fā)和利用。

(三)管理機(jī)制不符合市場經(jīng)濟(jì)的要求

在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，政府承辦醫(yī)院，即政府出資購置醫(yī)療設(shè)備，并進(jìn)行醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，同時醫(yī)護(hù)人員的工資也由政府負(fù)責(zé)，但是在新時期實(shí)行了市場經(jīng)濟(jì)體制后，政府在醫(yī)院中投入的資金已經(jīng)不能支撐醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)，同時新時期的醫(yī)院人事管理改革受到市場經(jīng)濟(jì)體制的沖擊，如果醫(yī)院依然延用傳統(tǒng)的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節(jié)，醫(yī)院職工付出不能收到相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而失去應(yīng)有的工作熱情。

二、針對新時期下醫(yī)院人事管理制度問題的對策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫(yī)院人事管理制度改革的新時期，人事管理部門及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前社會的發(fā)展形勢，大力推進(jìn)醫(yī)院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人事管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)就醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、所處環(huán)境、醫(yī)療水平等內(nèi)容進(jìn)行深入的分析和探討，并對分析結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的總結(jié)和評價，找出醫(yī)院人事改革中的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，進(jìn)而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績效工資制

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對于醫(yī)院的人事管理改革，應(yīng)將傳統(tǒng)的定編定崗轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY制，即針對不同的科室實(shí)行二次管理、二次核算，實(shí)行科室績效與個人績效相結(jié)合、多勞多得的工資制，并將服務(wù)態(tài)度、崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容融入績效考核中。在醫(yī)院人事改革中，醫(yī)技、行政人員應(yīng)首當(dāng)其中，強(qiáng)化服務(wù)意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應(yīng)實(shí)行垂直管理的方式，使門診醫(yī)生也得到效益工資，實(shí)現(xiàn)患者的及時準(zhǔn)確收治，根據(jù)醫(yī)院科室考核，自主發(fā)放績效工資，使醫(yī)護(hù)人員的工作積極性得到充分調(diào)動。

(三)引入競爭機(jī)制

在醫(yī)院人事管理制度改革中引入競爭機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內(nèi)的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫(yī)護(hù)人員評價、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考察、結(jié)果公示、院內(nèi)監(jiān)督等程序?qū)Ω偲溉藛T進(jìn)行層層選拔，使醫(yī)院職工能力得到充分地發(fā)揮。在中層干部確定之后，對院內(nèi)各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領(lǐng)導(dǎo)干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實(shí)現(xiàn)，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的過程中，應(yīng)該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院中集中了許多高學(xué)歷的知識型、技術(shù)型人才，因此改革的過程中，應(yīng)以實(shí)事求是為標(biāo)準(zhǔn)，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強(qiáng)制裁員，而是引入競爭機(jī)制，激發(fā)職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發(fā)揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應(yīng)將醫(yī)生作為改革的重點(diǎn)，制定三級醫(yī)生責(zé)任制，使其指揮、主導(dǎo)、決策等作用充分發(fā)揮，提升醫(yī)療組戰(zhàn)斗力和協(xié)作能力。

(五)提高職工素質(zhì)

在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機(jī)制以外，對內(nèi)部職工的培訓(xùn)也非常重要。對職工的培訓(xùn)需要根據(jù)其不同的情況進(jìn)行分析，從而制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓(xùn)的內(nèi)容包括醫(yī)護(hù)專業(yè)知識、技能、服務(wù)態(tài)度等。只有不斷提升醫(yī)院職工的綜合素質(zhì)，才能使其潛力得到激發(fā)，從而提高工作效率。

三、新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調(diào)動

由于新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容就是對職工實(shí)際能力的關(guān)注，因此職工的工作積極性被充分調(diào)動。在改革別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創(chuàng)造了和諧和良好的內(nèi)部工作環(huán)境，促使職工完成從被動服務(wù)到主動服務(wù)的轉(zhuǎn)變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進(jìn)取則面臨淘汰的危險，進(jìn)而激發(fā)了職工的責(zé)任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫(yī)院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫(yī)院的工作人員，必須保證有精湛的醫(yī)療技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，同時為患者提供和諧的就醫(yī)環(huán)境，才能使患者充分信任，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

(三)使各個部門之間的關(guān)系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫(yī)院中，醫(yī)生的主導(dǎo)地位得到明確。在新時期，患者可以自由選擇醫(yī)生和護(hù)士，因此只有醫(yī)生具備精湛的醫(yī)術(shù)、護(hù)士具備優(yōu)質(zhì)護(hù)理能力，才能為醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。不管是醫(yī)生還是護(hù)士都是為患者服務(wù)，那么護(hù)士配合醫(yī)生的工作為患者服務(wù)自然也是順理成章的事情。各個部門之間的關(guān)系得到了理順，提升了醫(yī)院整體的向心力和凝聚力。

四、結(jié)語

新時期下醫(yī)院人事管理制度改革是一項(xiàng)長期且復(fù)雜的工作，需要各級醫(yī)院根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定出相應(yīng)的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機(jī)制、控制支出、提高職工素質(zhì)等方面著手，落實(shí)改革新措，使醫(yī)院職工感受到醫(yī)護(hù)工作的責(zé)任感和急迫感，同時職工的工作積極性被充分調(diào)動，分配不公的問題得到充分的解決，各個部門之間的關(guān)系得到了理順，從而提高了醫(yī)院的醫(yī)護(hù)水平和醫(yī)療水，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫(yī)院

［參考文獻(xiàn)］

［1］鄭慧，徐霞．醫(yī)院人事管理制度改革探析［J］．西部中醫(yī)藥，2014(10)．

［2］黃繼紅．醫(yī)院人事管理制度改革之我見［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］劉一宏．醫(yī)院人事管理制度改革的探討［J］．科技信息，2010(26)．

篇3

一、人事管理工作的領(lǐng)導(dǎo)及程序設(shè)置

1、我局人事工作實(shí)行局黨委領(lǐng)導(dǎo)下，分管領(lǐng)導(dǎo)向黨委負(fù)責(zé)的管理制度。一切人事決定必須經(jīng)局黨委研究做出。

2、對干部職位的任免原則、調(diào)動及對職工的獎勵均采取單位推薦、群眾評議，辦公室考察后由局黨委研究決定。

二、對干部職位的任免原則、標(biāo)準(zhǔn)及條件

1、提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部要在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，按照黨的組織原則，德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt。

2、標(biāo)準(zhǔn)為：思想品質(zhì)好，工作作風(fēng)正派，工作能力強(qiáng)、奉公守法、無不廉潔行為。

3、條件為：要具備中專以上學(xué)歷、國家干部、有5年以上從事本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、無劣跡的本局工作人員。

4、對犯有嚴(yán)重錯誤和不勝任部門領(lǐng)導(dǎo)工作或其它原因需免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，由分管領(lǐng)導(dǎo)和所在部門研究報(bào)請局黨委，局黨委在進(jìn)一步調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上，做出相應(yīng)決定。

三、中層領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的調(diào)動管理

1、根據(jù)工作需要調(diào)整的中層領(lǐng)導(dǎo)或一般工作人員，由部門和分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，局黨委研究決定。

2、對個人提出工作調(diào)動要求的，由個人向所在單位申請，并由被調(diào)入單位領(lǐng)導(dǎo)同意簽字后由局分管領(lǐng)導(dǎo)向局黨委會議提出并研究決定。

3、對不服從調(diào)動、調(diào)整的工作人員，可暫時待崗，待崗期間本系統(tǒng)內(nèi)自找接收單位上崗。

四、接收錄用工作人員管理制度

1、錄用原則：必須根據(jù)本單位工作需求、職位空缺需要而定，錄用人員必須由縣編委部門同意。

2、各下屬部門或個人，未經(jīng)主管局同意，不得擅自同意或答應(yīng)錄用人員的口頭申請，必須由局統(tǒng)一根據(jù)需用情況安排。

3、下屬各部門需錄用臨時工時，要經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，向局寫出申請，待批準(zhǔn)后，方能錄用。

4、對退伍軍人的接收、安排，必須由局黨委會研究決定，下屬各單位不得擅自答應(yīng)或接收。對接收安置的人員，原則上一律下基層衛(wèi)生院工作。

5、對非組織部門安排要求調(diào)到我單位工作的，除特別需要的技術(shù)人才及本系統(tǒng)內(nèi)股級以上干部子女可適當(dāng)照顧或?qū)ξ揖值陌l(fā)展有重大關(guān)系的，一律不予接收。

6、錄用、安排工作人員，手續(xù)統(tǒng)一由局辦公室負(fù)責(zé)，個人不得越級辦理。

五、對干部職工的勞動保障、退休、辭退制度

1、勞動保障嚴(yán)格按照《勞動法》規(guī)定的有關(guān)條款執(zhí)行。

2、干部、職工退休待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴(yán)禁個人通過關(guān)系對原始記錄改動，一經(jīng)查出，必須糾正，并對當(dāng)事人給予一定的行政處分。

3、職工疾病（包括退休人員）或非因工負(fù)傷的醫(yī)療費(fèi)均由本人負(fù)擔(dān)，離休人員按國家有關(guān)文件執(zhí)行。

4、對常期病休或其它原因不能上班工作的，不能享受有關(guān)待遇。

篇4

隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現(xiàn)有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發(fā)缺乏權(quán)威性，并不能達(dá)到人事制度的改革目的和要求。由于事業(yè)單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規(guī)定不嚴(yán)格，再加上沒有必要的的競爭機(jī)制，一旦錄用都不會被淘汰，導(dǎo)致從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)偏低，很難做到人盡其才。雖然事業(yè)單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達(dá)到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創(chuàng)建真正的法制管理結(jié)構(gòu)，員工自我約束機(jī)制和競爭激勵機(jī)制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。

二、我國事業(yè)單位人事管理制度改革的重要意義

人事管理是指國家或企業(yè)通過運(yùn)用科學(xué)有效的方法和合理的管理制度，以實(shí)現(xiàn)員工的體力、智力的最充分利用，并保護(hù)員工的合法利益，具體包括對事業(yè)單位人員的招聘、考核、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定，通過構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制、建立科學(xué)完善的人員考核評價機(jī)制、創(chuàng)建完善科學(xué)的分配制度、實(shí)現(xiàn)單位員工自我管理，來完善事業(yè)單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進(jìn)人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進(jìn)事業(yè)單位改革的基本滿足條件。通過事業(yè)單位人事管理制度的改革逐漸實(shí)現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機(jī)制和競爭激勵機(jī)制的健全，促進(jìn)員工的積極性，提高員工的凝聚力，優(yōu)化事業(yè)單位的員工隊(duì)伍。只有推動事業(yè)單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

三、新時期我國事業(yè)單位人事管理制度改革途徑探索

1.構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位的工作特點(diǎn)合理設(shè)置工作崗位，建立與本單位性質(zhì)相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責(zé)，實(shí)行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機(jī)制和競爭激勵機(jī)制，建立崗位等級規(guī)范。對管理崗位，要建立能夠體現(xiàn)管理人員的工作業(yè)績、管理水平的等級制度。對專業(yè)技術(shù)崗位，要堅(jiān)持擇優(yōu)聘用原則，逐步建立職業(yè)資格注冊管理制度。通過對事業(yè)單位人事管理制度的深化改革，要建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制，以此推動事業(yè)單位分類改革，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各職工的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位以自身特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，以科學(xué)合理、簡單高效為原則，通過與事業(yè)單位聘用制度和分配制度的結(jié)合，制定符合本單位發(fā)展的崗位設(shè)置機(jī)制。構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯(lián)系起來，有效的將工作內(nèi)容體現(xiàn)在崗位職責(zé)中，不僅培養(yǎng)了事業(yè)單位的骨干精英，還優(yōu)化了職工隊(duì)伍，對事業(yè)單位的發(fā)展起到了重要的作用。

2.建立科學(xué)完善的人員考核評價機(jī)制。建立科學(xué)完善的人員考核評價機(jī)制是實(shí)現(xiàn)績效工資合理分配的基礎(chǔ)，績效考核是單位通過運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創(chuàng)新能力和員工的素質(zhì)等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實(shí)行定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，定量分析的目標(biāo)，比如完成數(shù)量等可以直接按照數(shù)量的多少來進(jìn)行分析評價，而定性分析的目標(biāo)，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進(jìn)行分析評價。績效考核制度在實(shí)際實(shí)施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實(shí)情況考核，從而導(dǎo)致績效考核制度流于形式。因此，必須加強(qiáng)人員考核評價機(jī)制的建立，要打牢績效考核的基礎(chǔ)，公平地對員工進(jìn)行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實(shí)現(xiàn)建立科學(xué)完善的人員考核評價機(jī)制的真正目的。

3.創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度。完善的分配制度是事業(yè)單位人事管理制度的基礎(chǔ)，是事業(yè)單位發(fā)展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現(xiàn)社會公平。事業(yè)單位收入分配制度在2007年實(shí)施改革，完善了工資調(diào)整機(jī)制，將事業(yè)單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補(bǔ)貼四部分。績效工資是事業(yè)單位根據(jù)規(guī)范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據(jù)是事業(yè)單位員工對單位的貢獻(xiàn)程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內(nèi)展開，具體的實(shí)施還需完善。培養(yǎng)人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機(jī)制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業(yè)單位對員工的獎賞措施來促進(jìn)員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的發(fā)展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據(jù)員工對單位的貢獻(xiàn)公平分配。只有創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度，體現(xiàn)公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業(yè)單位要通過建立科學(xué)完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達(dá)到事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范的收入分配。

4.實(shí)現(xiàn)單位員工自我管理。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業(yè)單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認(rèn)知、自我規(guī)劃、自我激勵、自我控制和自我學(xué)習(xí)五個方面。自我認(rèn)知作為自我管理的基礎(chǔ)，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并了解自己內(nèi)心的需求。自我規(guī)劃要根據(jù)員工自己的內(nèi)心需求來設(shè)定目標(biāo)，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程中，若發(fā)展順利員工應(yīng)時刻告誡自己要居安思危，若發(fā)展困難員工應(yīng)時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應(yīng)為了既定目標(biāo)而放棄暫時的欲望。自我學(xué)習(xí)是指員工應(yīng)不斷通過學(xué)習(xí)提升自己以適應(yīng)單位的需求。事業(yè)單位的人事管理制度的制定應(yīng)該改變以往的只由管理者制定的模式，應(yīng)讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實(shí)際工作中遇到的困難，還可以較好地實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發(fā)問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。

四、結(jié)語

篇5

隨著我國不斷發(fā)展的市場機(jī)制，各行各業(yè)都或多或少的面對著人力資源過程或人力資源缺失的問題，并由于部分企、事業(yè)單位缺乏一定預(yù)見性，在開放的市場經(jīng)濟(jì)影響下的經(jīng)濟(jì)體制調(diào)整中深陷人事管理上的臃腫和人才資源供給上的不足之兩大泥淖[1]。如今，市場經(jīng)濟(jì)已深入高等教育，由此引發(fā)的人事管理方式不當(dāng)及人事管理體制落后如兩座大山壓住高校人事管理發(fā)展命脈，此問題若長期得不到解決勢必影響我國高等教育的發(fā)展，是我國高校人才管理領(lǐng)域面臨類似部分企、事業(yè)單位的窘境。本文認(rèn)為，要想結(jié)束高校人才管理上的方式不當(dāng)與體制異常，必須要立足于我國高校人事管理制度特點(diǎn)，認(rèn)真切實(shí)的做好人才管理改革才有可能解決當(dāng)今人事管理方面的問題，從而促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

高校人事管理制度；人事管理體制；人事管理方式；高等學(xué)校教育發(fā)展

我國自開放經(jīng)濟(jì)體系以來，各大經(jīng)濟(jì)體無時無刻不面對著來自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭，各種具有知識經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團(tuán)體、跨國的教育集團(tuán)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機(jī)制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位就成了人事管理人員進(jìn)行人事管理工作研究的一項(xiàng)重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點(diǎn)

高校人事管理，是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各級人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點(diǎn)：

(一)人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理(包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等)、人事檔案、人才流動、各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表等繁瑣工作。

(二)人事管理數(shù)據(jù)時效性、準(zhǔn)確性、保密性強(qiáng)

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國高等院校屬于國家資金全額補(bǔ)貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計(jì)量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。

(一)人事管理方式——“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報(bào)主管部門后進(jìn)行招聘，校方與教師個人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點(diǎn)，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進(jìn)行，關(guān)于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級部門或本部門的規(guī)章制度，對其進(jìn)行被動管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計(jì)劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

(二)人事管理體制——“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟(jì)理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產(chǎn)物。“只進(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項(xiàng)目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費(fèi)比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報(bào)道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出(DEA)有效；胡永梅[7]等人報(bào)道在全國205所“211”院校中，約有43%的院校科研成果產(chǎn)出(DEA)有效。

三、針對高校人事制度存在問題的改革

(一)針對現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾恚瑥馁Y源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強(qiáng)個性化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)主觀能動性。第二，人才考核評估制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機(jī)制，加強(qiáng)對基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。

(二)針對現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實(shí)施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實(shí)上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。第二，完善科研考察機(jī)制，適當(dāng)降低行政人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免科研輸出過度浪費(fèi)的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的新形勢下，高校人事管理也面臨著與市場人力資源管理激烈的管理水平競爭中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必須一定能出上順應(yīng)市場的發(fā)展，建立新的人事管理方式、改變陳舊的人事管理體制是把高校人事工作推向一個新的臺階的必由之路，也只有這樣，才能通過高校人事管理推動我國高等教育事業(yè)的綜合發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]王立國,高越青.建立和完善市場退出機(jī)制有效化解產(chǎn)能過剩[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究,2014(10):8-21.

[5]胡建華.略論大學(xué)去行政化[J].中國高教研究,2014(2):1-4.

[6]符銀丹,陳士俊,陳衛(wèi)東.基于DEA的我國“985”高校科技投入產(chǎn)出效率分析[J].天津大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2012(2):128-132.

篇6

一、管理思想和觀念創(chuàng)新

這里的管理思想和觀念創(chuàng)新是指超越高校當(dāng)前人事工作己經(jīng)形成的習(xí)慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全新的人事工作理念和思維方式。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創(chuàng)新人，既有較高的物質(zhì)文明需求，又有較高的精神文明需求、實(shí)現(xiàn)其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導(dǎo)地位，最大的追求往往是自身價值的實(shí)現(xiàn)。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當(dāng)作一種成本和工具”、“忽視人的個性發(fā)展”、“力求通過嚴(yán)密監(jiān)督和控制來達(dá)到管理目的”的傳統(tǒng)人事管理思想己經(jīng)不具適應(yīng)性，教職工工作積極性不高，呈現(xiàn)對抗性情緒甚至離職走人現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有多種，但傳統(tǒng)思想指導(dǎo)下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進(jìn)教職工人性需要的滿足，促進(jìn)教職工自身價值的實(shí)現(xiàn)為目的的人本管理思想己經(jīng)成為高校現(xiàn)代人事管理的核心。以人為本的高校現(xiàn)代人事管理思想主要包括以下內(nèi)容：

1.人力資源是高校的中最重要的資源，區(qū)別于高校物質(zhì)資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進(jìn)行高校人力資源開發(fā)應(yīng)是人事部門的重要職能，人力資源増值應(yīng)是人事管理部門的工作目標(biāo)。

2.高校的發(fā)展目標(biāo)不是單一的，而是一個包含學(xué)校總目標(biāo)、學(xué)校各部門目標(biāo)、教職工個人發(fā)展目標(biāo)在內(nèi)的多目標(biāo)系統(tǒng)，前兩個目標(biāo)最終要靠教職工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來落實(shí)，因此在高校人事管理中不僅要重視學(xué)科建設(shè)、吸引人才等學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，也要關(guān)注教職工個人發(fā)展目標(biāo)，將個人目標(biāo)同學(xué)校目標(biāo)緊密結(jié)合起來是保證人事管理績效的關(guān)鍵。

3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài)，増加高校人事管理活動的透明度，實(shí)行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實(shí)現(xiàn)由“為民做主”到“以民為主”的轉(zhuǎn)變。

4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。

5.正確認(rèn)識行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系，樹立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念。現(xiàn)代大學(xué)制度和大學(xué)精神最基本的就是確立了學(xué)術(shù)自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學(xué)者來進(jìn)行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評價的制度。因此，在人才引進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、教師崗位聘任等事務(wù)上，要樹立堅(jiān)持學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念，不要以行政權(quán)力弱化甚至取代學(xué)術(shù)權(quán)力。

二、管理制度創(chuàng)新

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，我國高等教育長期運(yùn)行在一種以強(qiáng)調(diào)政府作用為基礎(chǔ)的行政約束的制度環(huán)境中，人事管理也不例外，人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴(yán)格按照上級制度辦事。在當(dāng)今高校辦學(xué)自主權(quán)不斷擴(kuò)大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現(xiàn)行束縛改革深入發(fā)展的剛性的管理制度，按人本管理思想進(jìn)行人事管理制度創(chuàng)新。為指導(dǎo)高等學(xué)校進(jìn)行內(nèi)部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，指出：進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照”按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學(xué)校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行職務(wù)聘任制，高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度，探索建立教學(xué)、科研、管理關(guān)鍵崗位制度，按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，探索建立相對穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動人員相結(jié)合、以教師為主的高等學(xué)校人才資源開發(fā)機(jī)制，積極推進(jìn)高等學(xué)校分配制度改革，在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。”這些意見對高等學(xué)校進(jìn)行制度創(chuàng)新提供了寬松的外部環(huán)境。高校人事管理制度創(chuàng)新應(yīng)在以下幾個方面有所突破：

1.創(chuàng)新引進(jìn)人才制度。高校現(xiàn)行引進(jìn)人才制度大多是剛性的，強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的意識，但往往受編制數(shù)額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發(fā)揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結(jié)合的柔性引進(jìn)人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機(jī)關(guān)、企業(yè)以及從在職研究生中聘任兼職教學(xué)、科研人員的“雙聘”制度。

2.創(chuàng)新用人制度。創(chuàng)新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學(xué)校通過簽訂合同，保證了雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，教職工對學(xué)校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發(fā)展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優(yōu)化配置提供了寬松的制度環(huán)境；在建立合同關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立崗位聘任制度，根據(jù)學(xué)校需要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)和任職條件，徹底改變高校崗位設(shè)置模糊、崗位職責(zé)不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務(wù)，在工勤崗位的教職工聘任專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮促進(jìn)個人價值的實(shí)現(xiàn)做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。

3.創(chuàng)新教職工考核制度。目前高校教職工考核內(nèi)容單調(diào)，對大多數(shù)教職工來說，年度考核是唯一內(nèi)容，而且考核方式單一，考核結(jié)果等級過粗，對結(jié)果的使用也只是簡單的獎懲等。考核制度創(chuàng)新非常必要，只有科學(xué)合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進(jìn)、崗位聘任等制度的優(yōu)劣，才能為分配制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度等提供合理的依據(jù)。考核制度創(chuàng)新在內(nèi)容上要進(jìn)行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項(xiàng)考核等并行的局面，在方法上應(yīng)該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業(yè)人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標(biāo)考評法、重要事件法等。

4.建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標(biāo)，建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度是人力資源増值的重要途經(jīng)。高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡單而應(yīng)在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，它在程序上應(yīng)包括可行性分析、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制定與實(shí)施、績效的評價等；它在時間上是一個持續(xù)的不間斷過程；它在實(shí)施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)等在內(nèi)的各層次組織；它在實(shí)施對象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員及工勤人員在內(nèi)的所有教職工；它在內(nèi)容上不僅包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識培訓(xùn)，還要把學(xué)校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學(xué)校支持什么，反對什么，促進(jìn)個人價值觀與學(xué)校價值觀的良好統(tǒng)一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團(tuán)隊(duì)合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進(jìn)步的良好局面。建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實(shí)處的重要措施，也是人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、質(zhì)量持續(xù)提高、潛力充分發(fā)揮的重要保證。

5.創(chuàng)新分配制度。由于受國家統(tǒng)一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內(nèi)津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現(xiàn)行高校分配制度的修補(bǔ)，不能消除它的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，必須以市場為導(dǎo)向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級工資制，建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應(yīng)以崗位工資為主體充分結(jié)合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。充分發(fā)揮工資的激勵功能，充分調(diào)動教職工的積極性。

總之，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，我們已經(jīng)擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機(jī)制使”千里馬”批量生產(chǎn)，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變?yōu)橥ㄟ^創(chuàng)新的制度。

三、提高人事管理者自身素質(zhì)

管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創(chuàng)新的主體，提高管理人員自身素質(zhì)對人事管理創(chuàng)新尤其重要。在現(xiàn)代社會中，每個優(yōu)秀的管理者都必須是本專業(yè)的內(nèi)行，精通自己的業(yè)務(wù)，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學(xué)，業(yè)務(wù)熟練只是做好人事管理工作的基礎(chǔ)。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學(xué)校正常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想與創(chuàng)新能力，缺乏對人事工作進(jìn)行研究的意識，不能適應(yīng)當(dāng)前高校人事制度改革向縱深推進(jìn)的。

提高人事管理人員素質(zhì)，要注意引進(jìn)具有人力資源管理專業(yè)知識和技能，有一定創(chuàng)新意識和掌握現(xiàn)代信息管理技術(shù)的人才充實(shí)到人事管理隊(duì)伍，從而打破被動、維持性人事管理系統(tǒng)的平衡，優(yōu)化人事管理人員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)；在工作安排上，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為人事工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容來進(jìn)行，結(jié)合本部門人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經(jīng)驗(yàn)交流討論會、人力資源管理及信息管理技術(shù)培訓(xùn)班等多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)落實(shí)到行動，真正提高人事管理者素質(zhì)和創(chuàng)新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業(yè)知識及相關(guān)制度、法律法規(guī)等方面學(xué)習(xí)和研究的行為，積極支持人事管理創(chuàng)新方面的科研立項(xiàng)工作。

篇7

【關(guān)鍵詞】人事管理；體制改革；實(shí)踐

一、勞動制度的改革，為優(yōu)勝劣汰創(chuàng)造了條件

學(xué)校實(shí)施全員合同制這是一種以法律形式規(guī)范聘用關(guān)系的新型人事管理制度，首先我校根據(jù)上級主管部門關(guān)于全面實(shí)施勞動合同制的要求和有關(guān)法律法規(guī)，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，教職工依照合同履行自己職責(zé)，學(xué)校依照合同保障教職工的合法權(quán)益，任何一方不得違反，避免和減少了勞動爭議的發(fā)生，通過建立充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制，調(diào)動了教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了優(yōu)秀人才的成長，增強(qiáng)了我校的活力和自我發(fā)展能力，加速了我校高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)。

二、人事制度的改革，為學(xué)校的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)

（一）設(shè)立崗位，精干高效

實(shí)施人事制度改革，我校在確保教學(xué)一線的前提下，實(shí)施了固定和流動相結(jié)合的模式，專任教師和學(xué)生的比達(dá)到1∶18，本著精干高效的原則，依據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)立崗位，明確職責(zé)，實(shí)施專業(yè)教師一個蘿卜幾個坑原則，實(shí)行滿負(fù)荷工作制，我校共設(shè)立崗位65人，少于政府撥給我們的編制8人。對于每一個崗位我校都有詳細(xì)的任職條件和崗位職責(zé)，全校教職員工明確自己不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)任職條件，實(shí)行崗位管理。

（二）競爭上崗，擇優(yōu)選拔

為保證學(xué)校各層面崗位的合理化、優(yōu)質(zhì)化，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子大膽研討、探索、達(dá)成共識，引入競爭機(jī)制，堅(jiān)持公開公正、公平擇優(yōu)的原則，實(shí)施競聘上崗，首先從中層以下崗位入手民主選取產(chǎn)生，具體做法：

（1）公布崗位，明確職責(zé)：在廣泛動員的基礎(chǔ)上，向教職員工公布全校所有的崗位，崗位職數(shù)，崗位責(zé)任和上崗條件，教職工根據(jù)自己的特長和條件自主選擇崗位。

（2）本人申報(bào)，競職演說：不論是競聘原崗位還是新崗位，均必須提出申請，凡是學(xué)校遠(yuǎn)聘任的中層干部，本人還申請?jiān)瓖徫磺覠o他人競爭者繼續(xù)就任原崗位工作，競聘教師在全校教職工大會進(jìn)行崗位演說。

（3）民主選舉，教職工會通過：對參加競爭言說的教師現(xiàn)場投票打分，信任票不過50%的競聘教師失去競聘資格。

通過競聘上崗，干部隊(duì)伍更加精干，許多德才兼?zhèn)涞那嗄旮刹棵摲f而出，教學(xué)隊(duì)伍得到優(yōu)化，一批青年教師成為學(xué)科帶頭人和市區(qū)骨干教師，提高了我校教育教學(xué)質(zhì)量。

三、分配制度的改革，為教育教學(xué)的提升提供了保障

分配制度不改革，勞動人事制度改革就缺乏應(yīng)有的動力和保障，為此我校根據(jù)主管部門的文件精神，實(shí)行按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和一線崗位傾斜，形式多樣，自主靈活的激勵機(jī)制。

（一）校內(nèi)津貼的分配

為規(guī)范學(xué)校課時津貼和目標(biāo)管理津貼分配，發(fā)揮校內(nèi)津貼的激勵導(dǎo)向作用，我校參照《甘井子區(qū)課時津貼和目標(biāo)管理津貼分配指導(dǎo)意見（試行）》，結(jié)合本校實(shí)際情況， 確立了五項(xiàng)津貼分配：課時津貼、行管工勤人員目標(biāo)管理津貼、班主任補(bǔ)貼、出勤補(bǔ)貼、其它全兼職補(bǔ)貼。

1.任課教師課時津貼

（1）上課費(fèi)：每位教師每節(jié)課2元，月授課時數(shù)按周授課時數(shù)乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（評價標(biāo)準(zhǔn)按學(xué)校課堂教學(xué)規(guī)定執(zhí)行）

（2）備課費(fèi)：每節(jié)課3元，月備課量按周備課量乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（評價標(biāo)準(zhǔn)按學(xué)校課堂教學(xué)規(guī)定執(zhí)行）

（3）批改輔導(dǎo)費(fèi)：語文35-45-55元；數(shù)學(xué)25-35-45元；日、英語50-70-80元；品社、科學(xué)20-30元

2.行管工勤人員目標(biāo)管理津貼

主要依據(jù)工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果等核定工作量，標(biāo)準(zhǔn)按照任課教師平均課時津貼乘以一定系數(shù)執(zhí)行。主持教導(dǎo)處工作的主任系數(shù)為1.3，其他主任為1.2，兼課主任同時享受上課費(fèi)、備課費(fèi)。報(bào)帳員、人事系數(shù)為1。

3.班主任補(bǔ)貼

按每月150元計(jì)發(fā)。缺席每天按10元扣發(fā)。

副班主任費(fèi)人均30元，缺席每天按2元扣發(fā)。

兼任兩個班級副班主任人均40元。

4.出勤補(bǔ)貼

標(biāo)準(zhǔn)為每月200元。除滿勤的教職員工格外嘉獎。

5.其它兼職補(bǔ)貼

組長崗位補(bǔ)貼：50-40-30元；值周崗位補(bǔ)貼：20-15元；特殊兼職崗位補(bǔ)貼：每人每月20-100元；大隊(duì)輔導(dǎo)員、校醫(yī)、圖書館理員、后勤、人事、網(wǎng)站管理員每人每月100元；專業(yè)隊(duì)訓(xùn)練20-30元；安全站崗、電腦維修、復(fù)印材料每人每月20-40元；負(fù)責(zé)分擔(dān)區(qū)安全站崗每人每月20-30元。

其中津貼均數(shù)是850元，最高1100元，最低689元 ，同時制訂了實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和扣罰標(biāo)準(zhǔn)，對每一個崗位量化檢查測評打分，根據(jù)測評結(jié)果確立崗位工資，在實(shí)踐過程中，我們堅(jiān)持向教學(xué)一線傾向，對班主任以及在教育教學(xué)成績突出的老師給予一定的補(bǔ)助和獎勵。實(shí)踐結(jié)果，理順學(xué)校近年來的分配關(guān)系，初步建立起了一個體現(xiàn)按勞分配，與崗位教學(xué)因素有機(jī)聯(lián)系的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上什么崗，拿什么錢，崗變薪變的工資動態(tài)管理模式，由于崗位不同因而崗位工資也有所不同，津貼的調(diào)節(jié)激勵作用明顯增加。

（二）校內(nèi)獎金的分配

為了充分發(fā)揮校內(nèi)津貼的激勵作用，用二、八月校內(nèi)津貼設(shè)立教職工績效獎。一次表獎在教育教學(xué)中成績突出的教職工，同時根據(jù)學(xué)校制定的績效獎分配方案，在每年的一、七月發(fā)放。

（三）強(qiáng)化崗位管理

篇8

 

許多油田附屬企業(yè)現(xiàn)有的管理運(yùn)行機(jī)制滯后于時代的發(fā)展。油田附屬企業(yè)要走出困境，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，首要問題不是設(shè)備和資金的投入，而是創(chuàng)新的精神和改革的勇氣。隨著產(chǎn)業(yè)化、市場化的推進(jìn)，原有的那套人事管理辦法和方式應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)型。

 

一、油田附屬企業(yè)在人才管理和分配制度方面存在的問題

 

1.缺乏人力資源配置規(guī)劃和人才資源規(guī)范

 

人才管理工作的重點(diǎn)之一是對組織內(nèi)的各種職能進(jìn)行規(guī)劃、分析與設(shè)計(jì)。目前這項(xiàng)工作比較欠缺，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)合理的人才規(guī)劃，缺少對組織中人力資源的預(yù)測和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠(yuǎn)期和近期規(guī)劃，導(dǎo)致在人員引進(jìn)與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統(tǒng)籌安排;另一方面，未建立人才資源庫，沒有充分形成人才隊(duì)伍層次體系。長期以來，油田附屬企業(yè)受到兩個相互矛盾現(xiàn)象的嚴(yán)重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。前者表現(xiàn)為無力勝任工作的或多余的人員無法按照正常程序從機(jī)構(gòu)中剝離;后者表現(xiàn)為需要的人員因?yàn)椴块T編制等問題無法正常引進(jìn)。許多油田附屬企業(yè)的減員也主要是在那些無正式聘用關(guān)系、無長期合同關(guān)系、無充分勞資保障的人員中進(jìn)行。

 

人力資源開發(fā)的第一任務(wù)就是人才資源配置，即根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人才資源狀況，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調(diào)節(jié)上，絕大多數(shù)油田附屬企業(yè)尚未建立起科學(xué)的崗位工作分析和崗位規(guī)范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務(wù)與用工數(shù)量的匹配關(guān)系上，缺乏明晰而科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于上述原因，使得組織內(nèi)部用工數(shù)量難以控制，員工質(zhì)量難以提高，極易造成人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫。

 

2.未能建立起科學(xué)的績效考核制度

 

目前，油田附屬企業(yè)基本上沒有建立起科學(xué)的績效考核制度。在績效考核問題上普遍存在幾個誤區(qū)：一是大多數(shù)油田附屬企業(yè)采用的仍是考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，沒有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和油田工作的特殊性。二是對績效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確目的，流于形式，績效考核與后續(xù)的工作環(huán)節(jié)不能很好地銜接，耗費(fèi)了大量時間和精力，考核結(jié)果不能反映實(shí)際情況。三是績效指標(biāo)的確定不夠科學(xué)，存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊的現(xiàn)象，定性多，定量少;主觀多，客觀少;隨意性多，規(guī)范性少;條文多，可操作性少。四是考核周期設(shè)置不盡合理。多數(shù)油田附屬企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核，而不同的績效指標(biāo)需要設(shè)置不同的考核周期。

 

3.分配機(jī)制不完善，難以體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則

 

推行多種分配機(jī)制與方式，對油田附屬企業(yè)的改革和發(fā)展有巨大的推動作用，但現(xiàn)實(shí)中，油田附屬企業(yè)的分配機(jī)制與市場接軌的程度不夠，還有待進(jìn)一步完善。目前的分配機(jī)制與方式只體現(xiàn)了內(nèi)部各門類、崗位間的相對平衡，未能充分考慮勞動力市場價位的差別，市場機(jī)制對企業(yè)勞動力配置的基礎(chǔ)性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：部分技術(shù)崗位的收入水平低于市場價位，一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場價位;決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層分配機(jī)制不合理;核心崗位、重點(diǎn)崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵功能和對人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮。

 

在分配制度上，油田附屬企業(yè)大都在保證工資的基礎(chǔ)上，在獎金上做文章、拉檔次，以激勵職工的主觀能動性。但這種方式有相當(dāng)大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標(biāo)準(zhǔn)尺度由部門內(nèi)定，并不統(tǒng)一，人為因素在所難免，很難真正體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則。

 

二、油田附屬企業(yè)人事管理制度改革思路

 

油田附屬企業(yè)可抓住管理體制和組織機(jī)構(gòu)改革這一契機(jī)，圍繞改革發(fā)展這一中心，深化人事制度改革，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略。

 

(一)推行全員聘用、競爭上崗制度

 

1.實(shí)行全員聘用制度，形成動態(tài)的用人機(jī)制

 

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預(yù)言它將成為我國今后人事制度改革的方向標(biāo)。其優(yōu)越性體現(xiàn)在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實(shí)施需要有許多相關(guān)制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評比制度等。當(dāng)然，不能苛求各家企業(yè)都能立即實(shí)行這種先進(jìn)的用人制度，但油田附屬企業(yè)可以及早動手，采用循序漸進(jìn)的方式，朝著這個方向努力。

 

2.搞好中層干部競聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合

 

針對人事制度改革的方向和目標(biāo)，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個顯著特點(diǎn)：一是全員競爭上崗，即中層領(lǐng)導(dǎo)崗位全部公開競爭;二是規(guī)范程序，明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評人員的范圍和操作規(guī)程，以及思想動員、公布職位、公開報(bào)名、資格審查、述職測評、組織考核、黨委研究、公示及上報(bào)審批等程序;三是擴(kuò)大民主，對每位競崗人員按主管領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員和各部門代表所占不同比例進(jìn)行加權(quán)統(tǒng)計(jì)，得出測評分?jǐn)?shù)，以此作為黨委使用干部的重要基礎(chǔ)和基本依據(jù)。

 

3.一般員工實(shí)行雙向選擇，適時調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

 

近年來，一些油田附屬企業(yè)采取的主要做法是：一是因事設(shè)崗，根據(jù)各部門實(shí)際承擔(dān)的職能、任務(wù)、工作量等方面，核算出崗位數(shù)，按照崗位數(shù)進(jìn)行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹;二是嚴(yán)格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門按照上崗條件進(jìn)行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質(zhì)量;三是淡化身份，在達(dá)到核定的部門人員結(jié)構(gòu)和用工條件的前提下，不論是在編、聘用還是臨時用工，只以工作需要、崗位職責(zé)和個人條件為主要依據(jù)，以是否稱職、業(yè)績?nèi)绾螢檫x擇標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員組合。

 

(二)合理設(shè)施崗位，強(qiáng)化崗位管理

 

首先是設(shè)置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)數(shù)量、職能和中層干部職數(shù)等，在此基礎(chǔ)上制定各中層崗位相應(yīng)的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法，然后進(jìn)行中層干部的競爭上崗工作。

 

其次是以崗定酬，強(qiáng)化貢獻(xiàn)與業(yè)績導(dǎo)向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式;二是業(yè)績考核制;三是項(xiàng)目分配制;四是協(xié)議薪酬制。

 

按需設(shè)崗，競爭上崗，以崗定酬，通過動態(tài)考核的管理機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人、由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變，逐步做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，增強(qiáng)員工隊(duì)伍活力，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出。

 

(三)建立與完善甄選和考核制度

 

要使人事制度改革落到實(shí)處，考核是用人機(jī)制的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括前期的甄選考核和后期的績效考核兩個階段。前期考核實(shí)際上是一種預(yù)測行為，錄用是用人機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，在錄用這個環(huán)節(jié)上的主要問題是重文憑輕能力、重培養(yǎng)輕使用、重制作人才輕管理經(jīng)營型及技術(shù)人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會出現(xiàn)錄取的人并非最需要的人才的現(xiàn)象。

 

落實(shí)考核制度要做好以下幾項(xiàng)工作：一是實(shí)行中層干部任期目標(biāo)管理。完善考核辦法，量化考核指標(biāo)，加強(qiáng)對任期目標(biāo)完成情況的考核并實(shí)施獎勵。二是成立專門的部門，分別負(fù)責(zé)各專業(yè)相關(guān)崗位人員的資格考核和認(rèn)定工作。三是加強(qiáng)對中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養(yǎng)和工作業(yè)績等各個方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進(jìn)行自我約束，積極進(jìn)取，共同提高。

 

油田附屬企業(yè)的活力在于改革和創(chuàng)新，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制的競爭。

篇9

關(guān)鍵詞：人事管理制度 創(chuàng)新 問題 措施 高校

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的問題

近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注和重視。部分高校也相繼進(jìn)行了人事管理制度改革，其重點(diǎn)主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動性和積極性一定程度上被調(diào)動起來了。但學(xué)校基于各種原因并未對其進(jìn)行系統(tǒng)化改革，使得人事管理制度內(nèi)部的眾多問題仍未得到應(yīng)有的解決，特別是在強(qiáng)化教職工主人翁意識和增強(qiáng)創(chuàng)新意識方面，導(dǎo)致工作質(zhì)量出現(xiàn)明顯下滑趨勢。加上學(xué)校現(xiàn)下采取的分配制度主要是根據(jù)身份來計(jì)算薪資的，一旦分配不公就容易出現(xiàn)教職工情緒不穩(wěn)定，心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職工的教學(xué)科研主要以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)而展開。具體表現(xiàn)如下。

首先，改革方案脫離本校實(shí)際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實(shí)際需求，而不是一味的跟風(fēng)其他學(xué)校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現(xiàn)財(cái)力不支等現(xiàn)象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質(zhì)人才聚集的地方，在改革措施實(shí)施過程中，應(yīng)充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風(fēng)進(jìn)行改革，各種改革措施應(yīng)接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實(shí)落實(shí)到位的屈指可數(shù)，且相應(yīng)的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內(nèi)部混亂。最后，改革方案過于單一。現(xiàn)階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質(zhì)的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認(rèn)，物質(zhì)需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動力所在。

2 高校人事管理制度的創(chuàng)新

2.1 人才制度的創(chuàng)新

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校實(shí)行的均是剛性引進(jìn)人才制度，片面的強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷高資歷，但通常因受崗位設(shè)置和編制數(shù)等原因的限制，使得剛性人才制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結(jié)合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的創(chuàng)新

合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學(xué)校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護(hù)自身利益，如此便可以保證學(xué)校不能單方面的對教職工進(jìn)行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時，在合同建立的基礎(chǔ)之上可根據(jù)校情設(shè)置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責(zé)所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務(wù)的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實(shí)現(xiàn)自我價值，有利于調(diào)動他們工作的積極性。

2.3 對教職工制度實(shí)行創(chuàng)新

目前各大高校對于教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容過于單一。大多數(shù)教職工認(rèn)為考核的方式太單一，無法準(zhǔn)確的反應(yīng)出考核的本質(zhì)目的。所以這就要求學(xué)校對教職工的考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進(jìn)制度的設(shè)立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內(nèi)容要全面化，除了年終考核外平時也要進(jìn)行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設(shè)置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標(biāo)考評法等。

2.4 建立培訓(xùn)開發(fā)制度

所謂的對高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是通過實(shí)際調(diào)研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施過程和可行性研究分析報(bào)告，其實(shí)施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)施的對象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來。同時，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價值觀體現(xiàn)出來，幫助教職工樹立強(qiáng)烈的集體意識，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。

2.5 分配制度的創(chuàng)新

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校對于分配制度的改革實(shí)施力度不大，即使有部分高校根據(jù)實(shí)際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現(xiàn)狀。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，學(xué)校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應(yīng)堅(jiān)持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，薪資體系應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對關(guān)鍵崗位的重視，從而調(diào)動其工作積極性。

3 結(jié)語

總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進(jìn)一步推動高校人事制度的改革創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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篇10

關(guān)鍵詞 高校　人事管理　制度　對策

高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發(fā)展關(guān)注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，進(jìn)行探索與前進(jìn)，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關(guān)鍵就在于如何徹底的實(shí)施全員聘任制，然而在推廣和實(shí)施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對其方法和策略進(jìn)行了簡要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。

1　高校人事管理制度存在的問題

第一，某些高校存在師資力量不強(qiáng)，沒有為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)理念和能力。我國高校師資建設(shè)發(fā)展雖取得了一定的成績，但是仍存在許多問題，例如，學(xué)科帶頭人總體數(shù)量與質(zhì)量不高，缺乏高層技術(shù)人才，如　“大師級”學(xué)科帶頭人等，沒有高水平的立項(xiàng)、成果及獎勵。一些高校在教師年齡結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)嚴(yán)重的中間斷檔現(xiàn)象，這些都為高校的長期發(fā)展帶來非常嚴(yán)重的不利影響，嚴(yán)重制約高校教育發(fā)展。第二，高校人事管理人員的整體素質(zhì)不高。一些高校的管理領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的專業(yè)管理能力，管理干部隊(duì)伍缺乏專業(yè)知識的教育背景，出現(xiàn)了管理隊(duì)伍與師資隊(duì)伍建設(shè)上的嚴(yán)重不符，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)的發(fā)展。第三，缺乏完善的激勵機(jī)制，我國高校人事管理制度中有關(guān)激勵機(jī)制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統(tǒng)的學(xué)歷和職稱仍占評估的主要部分。現(xiàn)在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對初次考評紀(jì)委重視，沒有嚴(yán)格遵照按勞分配原則，將學(xué)歷和職稱在勞動分配比重過大，缺乏健全崗位競爭機(jī)制嚴(yán)重制約了高校人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時缺少個性化，高校存在著根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)建議或者模仿主管部門推薦方案來進(jìn)行改革，這些內(nèi)容不一定是最符合高校自身發(fā)展規(guī)律的，對于不同等級和規(guī)模的高校應(yīng)設(shè)計(jì)符合其發(fā)展的人事制度，在工資待遇、績效評估等方面應(yīng)根據(jù)學(xué)校的具體規(guī)模和條件進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其找到符合自身發(fā)展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個性化的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)發(fā)展。

2　完善高校人事管理制度的對策

2.1　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。制約高校建設(shè)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區(qū)缺乏競爭力，社會發(fā)展經(jīng)濟(jì)水平不高，這些高校不論在科學(xué)研究方面或是課程教學(xué)方面都不具備發(fā)達(dá)地區(qū)引進(jìn)高端人才的條件，為高校加快發(fā)展速度，引進(jìn)高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應(yīng)改善人才引進(jìn)制度。首先，對高端人才引進(jìn)待遇應(yīng)適當(dāng)予以提高，這些待遇應(yīng)包含住房、安家費(fèi)和科研啟動基金等，優(yōu)越的待遇條件能較為容易引進(jìn)高端人才。其次，應(yīng)用靈活多變的人才引進(jìn)方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進(jìn)急需的專項(xiàng)高端人才。最后，通過訪問學(xué)者、短期培訓(xùn)等形式極力鼓勵本校員工積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，提升自身師資的科研教學(xué)能力。

2.2　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經(jīng)過長期發(fā)展形成以價值為核心表現(xiàn)的獨(dú)特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨(dú)特價值觀念、管理理念、群體思想及行為規(guī)范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨(dú)特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準(zhǔn)則，健康良好的組織文化對組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行具有十分重要的意義。對于我國的高而言，成熟的組織文化體現(xiàn)的是高校自身獨(dú)特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價值的非物質(zhì)遺產(chǎn)。高校的管理人員應(yīng)認(rèn)識到組織文化對高校教學(xué)及科研活動發(fā)展的推進(jìn)作用，根據(jù)學(xué)校自身實(shí)際的特點(diǎn)，創(chuàng)造出有別于其他的獨(dú)特的組織文化，并進(jìn)行有計(jì)劃有步驟的宣傳活動，將整個健康、積極、先進(jìn)的組織文化氛圍感染至校園的各個環(huán)節(jié)，使其取代原有的落后的校園組織文化。

2.3　完善高校認(rèn)識管理制度應(yīng)改良激勵機(jī)制，績效評估需科學(xué)客觀。高校人事管理制度的發(fā)展與完善，其中的激勵原則是必不可少的，一個科學(xué)合理的激勵機(jī)制能推動高校人事管理向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化邁進(jìn)。激勵機(jī)制不能遵從平均主義，良好的激勵機(jī)制不僅能有效的提高管理效率，同時還能積極的促進(jìn)高校的發(fā)展。績效考核制度一直是高校人事管理制度發(fā)展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環(huán)節(jié)。目前，許多高校已經(jīng)采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經(jīng)成為了高校用人機(jī)制的主體。高校績效考核制度的完善應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理、便于操作實(shí)施、能夠有效運(yùn)行的績效考核評估體制。只有應(yīng)用科學(xué)合理的績效評估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調(diào)動起來，從而達(dá)到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的水平。高校完善績效評估體系應(yīng)根據(jù)教學(xué)、科研、管理和后勤等不同的服務(wù)崗位來指定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，將體系的指定重點(diǎn)放在教學(xué)和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評估的方式，有效實(shí)施績效評估制度。

終上所述，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的飛速發(fā)展，為滿足我國社會發(fā)展需求，對我國高校培養(yǎng)的高等教育人才已經(jīng)提出了新的要求，人事管理制度改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為我國高校制度建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。完善高校人事管理制度必須培養(yǎng)新的人事制度理念，同時創(chuàng)新人事制度管理機(jī)制，從而有效的提升和發(fā)展高校教學(xué)和科研能力。

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